19

BAB II
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN
Manajemen merupakan suatu alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Salah satu
unsur manajemen adalah Manajemen Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia
merupakan aset yang paling penting bagi organisasi diantara sumber daya lainnya. Dari
berbagai sumber daya yang dimiliki perusahaan, SDM menempati posisi strategis. Tanpa
sumber daya manusia, sumber daya yang lain tidak bisa dimanfaatkan, apalagi dikelola untuk
menghasilkan suatu produk karena sumber daya manusia yang menggerakkan dan membuat
sumber daya lainnya bekerja.
Dalam kenyataannya masih banyak perusahaan tidak menyadari pentingnya sumber
daya manusia bagi kelangsungan hidup perusahaan. SDM (sumber daya manusia) masih
dianggap sebagai salah satu faktor produksi dan bukan sebagai aset perusahaan. Tetapi pada
dasarnya untuk menghadapi perkembangan teknologi yang cepat, sumber daya manusia yang
berkualitas akan menjadi kekuatan bagi perusahaan untuk bertahan hidup dan kekuatan untuk
menghadapi persaingan. Perkembangan teknologi yang cepat menuntut kemampuan mereka
dalam menangkap berbagai fenomena perubahan tersebut, menganalisa dampaknya terhadap
organisasi dan menyiapkan langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut.
Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna
pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang mendukung dan
menambah pengetahuannya. Oleh karena itu diperlukan pengembangan sumber daya manusia
dalam organisasi, baik untuk manajer maupun karyawan untuk meningkatkan kualitas sumber
daya manusia. Manajemen dapat memfasilitasi pengembangan sumber daya manusia untuk
mendukung keberhasilan pengembangan tersebut. Manajemen sumber daya manusia
mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi yang telah
diterapkan oleh perusahaan. Hal itu dapat dilakukan dengan meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan tenaga kerja yang diwujudkan dalam berbagai bentuk nyata, misalnya pemberian
pelatihan, mengadakan seminar-seminar, pemberian kursus keterampilan, dan kegiatan-
kegiatan lain.
 20

Berkaitan dengan itu, dalam modul ini akan didiskusikan: Pengertian Manajemen
SDM, pengertian Pengembangan, Mengembangkan Sumber Daya Manusia, Metode
Mengembangkan Karyawan, Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Proses atau
Langkah-Langkah Pengembangan Sumber Daya Manusia, Tolak Ukur Metode Pengembangan
Sumber Daya Manusia, Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia, dan Tipe-
tipe Kriteria Efektivitas Program Pengembangan
Adapun setelah mempelajari modul ini Anda diharapkan memiliki kemampuan untuk :
1. Menjelaskan Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
2. Menjelaskan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
3. Menjelaskan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
4. Menjelaskan Langkah-Langkah yang Ditempuh dalam Mengembangkan Sumber Daya
Manusia
5. Melakukan Penilaian Pelaksanaan Program
6. Mendeskripsikan Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia
7. Menjelaskan Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
8. Mencari Solusi Mengatasi Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia
9. Mengevaluasi Efektif Program Pengembangan
Kemampuan tersebut sangat penting bagi Anda sebagai mahasiswa yang tengah
mengikuti proses pembelajaran sebagai bekal pengetahuan dan keterampilan dalam
menerapkan teori dan konsep Pengembangan SDM. Dengan memiliki kemampuan tersebut
berarti Anda memiliki kemampuan yang diperlukan dalam melaksanakan tugas sebagai
tenaga professional.
Untuk membantu Anda memperoleh kemampuan yang diharapkan, modul I ini akan
dibagi menjadi sembilan sub pokok bahasan sebagai berikut :
1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
3. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
4. Langkah-Langkah yang Ditempuh dalam Mengembangkan Sumber Daya Manusia
5. Penilaian Pelaksanaan Program
6. Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia
7. Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
 21

8. Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia

9. Evaluasi Efektif Program Pengembangan

Dalam mempelajari modul ini perhatikan atau ikuti petunjuk berikut ini :
1. Bacalah dengan cermat bagian pembahasan modul ini sampai Anda memahami betul apa,
untuk apa, dan bagaimana mempelajari modul ini.
2. Bacalah uraian dan contoh-contoh di dalam modul ini dengan seksama dan ungkaplah ide-
ide pokok dari uraian tersebut.
3. Pahamilah ide-ide pokok dengan cara menghubungkannya dengan pengalaman Anda yang
berkaitan dengan ide-ide pokok tersebut dan Anda juga dapat berdiskusi dengan teman
mahasiswa atau rekan sejawat yang lain.
4. Kerjakan tugas-tugas yang tercantum dalam modul ini supaya Anda lebih memahami ide-
ide pokok tadi. Dalam mengerjakan tugas-tugas tersebut Anda boleh melakukan diskusi
bersama teman mahasiswa atau rekan sejawat lain.
5. Mantapkan pemahaman Anda pada satu pertemuan ini.
6. Jangan lupa sebelum mulai berdoa dulu, semoga Anda mendapat petunjuk dari Tuhan Yang
Maha Kuasa. Aamiin.

Selamat belajar, berlatih, semoga berhasil !

 22

B. Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan SDM adalah kegiatan yang harus dilakukan oleh perusahaan, agar
pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan
yang mereka lakukan. pengembangan sumber daya manusia (human resources
development) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang
dirancang oleh organisasi untuk memberikankesempatan kepada anggotanya
untukmempelajari keahlian yang diperlukanuntuk memenuhi persyaratan kerja saat
inidan yang akan dating
Armstrong (1997:507) menyatakan sebagai berikut: “Pengembangan sumber daya
manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar,
membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan
evaluasi atas program-program tersebut”.
McLagan dan Suhadolnik (Wilson, 1999:10) mengatakan: “HRD is the integrated
use of training and development, career development, and organisation development
to improve individual and organisational effectiveness”. (Terjemahan bebas:
Pengembangan SDM adalah pemanfaatan pelatihan dan pengembangan,
pengembangan karir, dan pengembangan organisasi, yang terintegrasi antara satu
dengan yang lain, untuk meningkatkan efektivitas individual dan organisasi).
Definisi senada dikemukakan oleh Mondy and Noe (1990:270) sebagai berikut:
“Human resorce development is a planned, continuous effort by management to
improve employee competency levels and organizational performance through
training, education, and development programs” (Terjemahan bebas: Pengembangan
SDM adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh
organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui
program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan).
Sedangkan Harris and DeSimone (1999:2) mengatakan sebagai berikut: “Human
resource development can be defined as a set of systematic and planned activities
designed by an organization to provide its members with necessary skills to meet
current and future job demands”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM dapat
didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang
dirancang oleh organisasi dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan
 23

yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa
yang akan datang).
Sementara itu, Stewart dan McGoldrick (1996:1) mengatakan: “Human resource
development encompasses activities and processes which are intended to have impact
on organisational and individual learning”. (Terjemahan bebas: Pengembangan SDM
meliputi berbagai kegiatan dan proses yang diarahkan pada terjadinya dampak
pembelajaran, baik bagi organisasi maupun bagi individu).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa Pengembangan SDM
adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai
agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam
menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak
hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karir
dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain, PSDM berkaitan erat dengan upaya
meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan/atau sikap anggota organisasi serta
penyediaan jalur karir yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai
tujuan organisasi.
Mengingat tujuan Pengembangan SDM berkaitan erat dengan tujuan organisasi,
maka program-program yang dirancang harus selalu berkaitan erat dengan berbagai
perubahan yang melingkupi organisasi, termasuk kemungkinan adanya perubahan-
perubahan dalam hal pekerjaan serta yang lebih penting berkaitan erat dengan rencana
strategis organisasi sehingga sumber-sumber daya organisasi yang ada dapat
dimanfaatkan secara efektif dan efisien.
Salah satu bidang penting dalam manajemen pendidikan adalah berkaitan dengan
sumber daya manusia yang terlibat dalam proses pendidikan. Intensitas dunia
pendidikan berhubungan dengan manusia dapat dipandang sebagai suatu perbedaan
penting antara lembaga pendidikan dengan organisasi lainnya. Anggapan ini sejalan
dengan pernyataan Sergiovanni, et.al.

2. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

a. Manfaat untuk organisasi
Bagi organisasiterdapat paling sedikit tujuh manfaat yang dapat dipetik melalui
penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia :
1) Peningkatan produktivitas kerja organisasi sebagai keseluruhan antara lain,
karena tidak terjadinya pemborosan, karena kecermatan melaksanakan tugas,
 24

tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai satuan kerja yang melaksanakan
kegiatan yang berbeda yang bahkan spesilistik, meningkatkan tekad mencapai
sasaran yang telah ditetapkan serta lancarnya koordinasi sehingga organisasi
bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat dan utuh.
2) Terwujudnya hubungan yanhg serasi antara atasan dan bawahan antara lain
karena adanya pendelegasian wewenang, interaksi yanhg didasarkan pada sikap
dewasa baik secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya
kesempatan bagi bawahan untuk berfikir dan bertindak secara inovatif.
3) Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat karena
melibatkan para pegawai yang bertanggung jawab menyelenggarakan kegiatan-
kegiatan operasional dan tidak sekedardiperintah oleh para manajer.
4) Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi dengan
komitmen organisasional yang lebih tinggi.
5) Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial
dan parsitipasif.
6) Memperlancar jalannya komunikasi yang efekfif yang pada gilirannya
memperlancar proses perumusa kebijaksanaan organisasi dan operasionalisasi.
7) Penyelesaian konflik secara frungsional yang dampaknya adalah tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan dikalangan para anggota
organisasi.

b. Manfaat bagi karyawan/pegawai

Di samping manfaat bagi organisasi, pelaksanaan program pelatihan dan
pengembangan yang baik sudah barang tentu bermanfaat pula bagi para anggota
organisasi. Pengalaman fdan penelitian menunjukkan adanya paling sedikit sepuluh
manfaat bagi para karyawan suatu organisasi yaitu:
1) Membantu para pegawai membuat keputusan dengan baik.
2) Meningkatkan kemampuan para pekerja menyelesaikan pelbagai masalah yang
dihadapinya.
3) Terjadinya internalisasi dan operasional factor-faktor multivasional.
4) Timbulnya dorongan dalam diri para pekerja untuk terusd meningkatkan
kemampuan kerjanya.
5) Peningkatan kemampuan pegtawai untuk mengatasi stress, frustasi dan konflik
yang pada gilirannya mempoerbesar rasa percaya pada diri sendiri.
 25

6) Tersedianya informasi tentang berbagai program yang dapat dimanfaatkan oleh

para pegawai dalam rangka pertumbuhan masingt-masing secara teknikal dan
intelektual.
7) Meningkatkan kepuasan kerja.
8) Semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang.
9) Makin besarnya tekad pekerja untuk lebih mandiri.
10) Mengurangi ketakutan menghadapi tugas-tugas baru di masa depan

Seperti telah disinggung di atas, manfaat besar lainnya yang dapat dipetik
melalui penyelenggaraan pengembangan sumber daya manusia secara baik dalam
rangka penumbuhan dan pemeliharaan hubungan yang serasi antara para anggota
organisasi. Hal demikian terjadi karena :
1. Terjadinya proses kmunikasi yang efektif
2. Adanya persepsi yanhg sama tentang tugas-tugas yang harus diselesaikan
3. Ketaatan semua pihak kepada berbagai ketentuan yang brersifat normatif, baik
yang berlaku umum dan ditetapkan oleh instansi pemerintah yang berwenang
maupun yang berlaku khusus dilingkungan suati organisasi tertentu.
4. Terdapatnya iklim yang baik bagi pertumbuhan seluruh pegawai, dan
5. Menjadikan organisasi sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk
berkarya.

Dari berbagai ,manfaat yang dikemukakan di atas, yang sifatnya masih ilustratif
dan belum ekshaustif, dapat ditarik kesimpulan bahwa penyelenggaraan
pengembangan sumber daya manusia pada karyawan sebagai investasi organisasi
bukan hanya wajar akan tetapi mutlak dilakukan.

c. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Banyak alasan mengapa sumber daya manusia perlu dikelola dengan baik. Menurut
Invancevic (1995) alasan-alasan itu sebagai berikut:
1) Membantu organisasi mencapai tujuan
2) Memperkerjakan karyawan yang berketrampilan dan berkemampuan secara efesen
3) Menyediakan karyawan yang terlatih dan memiliki motifasi tinggi
4) Meningkatkan kemampuan kerja dan aktualisasi diri karyawan
5) Mengembangkan dan memelihara kualitas kehidupan pekerja
 26

6) Mengkomunikasikan kebijakan menejemen sumberdaya manusia epada semua

karyawan
7) Memelihara kebijakan etika dan menumbuhkan perilaku tanggung jawab social
8) Melakukan menejemen perubahan demi keuntungan bersama baik bagi
individu,kelompok,perusahaan, maupun pabrik.
Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) baik manajer maupun karyawan
memiliki beberapa tujuan yang bermanfaat bagi organisasi diantaranya adalah
menyangkut hal-hal berikut :
1) Produktivitas Kerja
Adanya pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas
dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan
managerial skill karyawan yang semakin baik.
2) Efisiensi
Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga,
waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.
3) Kerusakan
Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang,
produksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam
melaksanakan pekerjaannya.
4) Kecelakaan
Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
5) Pelayanan
Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari
karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik
merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan
bersangkutan.
6) Moral
Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan
keterampilan sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelkesaikan pekerjaannya dengan baik.
7) Karier
Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan dan
manajer semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya
lebih baik.
8) Konseptual
 27

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil

keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan manajerial
skill-nya lebih baik.
9) Kepemimpinan
Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik.

d. Langkah-Langkah yang Ditempuh dalam Mengembangkan Sumber Daya

Manusia
1) Penentuan Kebutuhan
Merupakan kenyataan bahwa anggaran yang harus disediakan untuk
membiayai kegiatan pelatihan dean pengembangan tersebut sungguh-sungguh
dapat dibenarkan, perlu adanya jaminan terlebih dahulu bahwa kegiatan
pelatihan dan pengembangan tersebut sudah nyata-nyata diperlukan. Artinya
pelatihan dan pengembangan tertentu hanya diselenggarakan apabila kebutuhan
didasarkan pada analisis yang tepat.
Dalam mengidentifikasikan kebutuhan akan pelatihan dan pengembangan
terdapat tiga pihak yang turut terlibat. Pihak pertama adalah satuan organisasi
yang mengelola sumber daya butuhan. Organisasi sebagai keseluruhan baik
untuk kepentingan sekarang maupun dalam rangka mempersiapkan organisasi
menghadapi tantangan masa depan. Pihak kedua adalah para manajer satuan
kerja. Karena para manajer itulah yang sehari-hari memiumpin para karyawan
dank arena mereka pulalah yang paling bertanggungjawab atas keberhasilan
atau kegagalan satuan-satiuan kerja yang dipimpinnya, merekalah yang
dianggap paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan pengembangan apa yang
diperlukan. Pihak ketiga adalah para pegawai yang bersangkutan sendiri.
Banyak organisasi yang memberikan kesempatan kepada para pegawainya
untuk mencalonkan diri sendiri mengikuti program pelatihan dan
pengembangan tertentu. Titik tolak pemberian kesempatan ini adalah para
pegawai yang sudah dewasa swecara intelektual mengetahui kelemahan-
kelemahan yang masih terdapat dalam diri masing-masing
Informasi kebutuhan dan keinginan ketiga pihak itulah yang kemudian
dibahas bersama bagian pelatihan dan pengembangan pegawai. Sumber-sumber
informasi tersebut antara lai adalah sebagai berikut :
a) Perencanaan karier pegawai yang telah disusun sebelumnya;
 28

b) Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan;

c) Catatan tentang produksi;
d) Berbagai laporan tentang keluhan, keselamatan kerja dan statistic
kemangkiran;
e) Data mutasi pegawai;
f) Hasil “exit interview”
Yang kesemuanya dapat memberikan petunjuk tentang adanya berbagai
ragam permasalahan yang diperkirakan dapat dipecahkan melalui
penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan.

2) Penentuan Sasaran
Berdasarkan analisis akan pelatihan dan pengembangan, berbagai sasaran
ditetapkan. Sasaran yang ingin dicapai itu dapat bersifat teknikal akan tetapi
dapat pula menyangkut keperilakuan. Atau mungkin kedua-duanya. Berbagai
sasaran tersebut harus dinyatakan sejelas dan sekongkrit mungkin. Baik bagi
para pelatih maupun para peserta.
Bagi penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan gunanya mengetahui
sasaran tersebut ialah :
a) Sebagai tolok ukur kelak untuk menentukan berhasil tidaknya program
pelatihan dean pengembangan;
b) Sebagai bahan dalam usaha menentukan langkah selanjutny6a seperti isi
program dan metode pelatihan yang akan digunakan.
Kejelasan sasaran juga akan sangat berguna dalam hal program pelatihan
dan pengembangan ternyata kurang dianggap berhasil terutama sebagai umpan
balik bagi bagian yang mengelola sumber daya manusia, baik mengenai
programnya maupun mengenai pesartanya.

3) Penentuan Program
Dalam program pelatihan dan pengembangan jarus jelas diketahui apa yang
ingin dicapai. Salah satu sasaran yang ingin dicapai adalah mengajarkan
keterampilan tertentu yang pada umumnya berupa keterampilan baru yang
belum dimiliki oleh para pekerja padahal diperlukan dalam pelaksanaan tugas
dengan baik. Mungkin p[ula pelaksanaan program pelatihan dan pengembangan
 29

dimaksud untuk mengajarkan pengetahuan baru. Bahkan sangat mungkin yang

diperlukan adalah perubahan sikap dan perilaku dalam pelaksanaan tugas
Dalam hubungan ini penting untuk diperhatikan bahwa melalui
penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan dua kepentiohan harus
sama-sama terpenuhi. Kepentingan pertama adalah kepentingan organisasi yang
tercermin pada peningkatan kemampuan organisasi mencapai tujuannya.
Kepentingan kedua adalah kepentingan para pegawai peserta pelatihan dan
p0engembangan yang apabila tidak terpenuhi akan berakibat pada kurangnya
motivasi, juga melaksanakan tugas yang dipercayakan kepadanya

4) Prinsip-Prinsp Belajar
Pada akhirnya hasil yang dicapai lah yang dapat digunakan sebagai tolok
ukur tentang tepat tidaknya prinsip-prinsip belajar yang diterapkan dalam suatu
program pelatihan dan pengembangan. Dengan kata lain, yang diharapkan
terjadi adalah berlangsungnya proses belajar mengajar dengan cepat karena
peserta pelatihan dan pengembangan merasa bahwa prinsip belajar yang
diterapkan tepat.
Dikalangan para pakar pelatihan dan pengembangan telah umum diterima
pendapat yang mengatakan bahwa pada dasarnya prinsip belajar yang layak
dipertimbangkan untuk bditerapkan berkisar pada lima hal, yaitu partisipasi,
repetisi, relevansi, pengalihan dan umpan balik.

5) Pelaksanaan Program
Perlu ditekankan bahwa sesungguhnya penyelenggaraan program pelatihan
dan pengembangan sangat situasional sifatnya. Artinya, dengan penekanan pada
perhitungan kepentingan organisasi dalam kebutuhan para peserta, penerapan
prinsip-prinsip belajar yang telah dibahas dimuka dapat berbeda dalam
aksentuasi dan intensitasnya yang p0ada gilirannya tercermin pada penggunaan
teknik-teknik tertentu dalam proses belajar-mengajar. Di samping itu, suatu
teknik mengajar dapat berupa pelatihan bagi bsekelompok peserta, tetapi berupa
pengembangan bagi sekelompok peserta yang lain pada hal sama-sama
mengikuti program yang sama.
Tepat tidaknya suatu teknik mengajar digunakan sangat tergantung pada
berbagai pertimbangan yang ingin ditonjolkan seperti kehematan dalam
 30

pembiayaan, materi program, tersedianya fasilitas tertentu, preferensi dan

kemampuan peserta, preferensi dan kemampuan pelatih dan prinsip-prinsip
belajar yang hendak diterapkan.berikut ini adalah teknik melatih yang sudah
umum dikenal dan digunakan dewasa ini :
a) Pelatihan dalam jabatan, pelatihan dalam jabatan pada dasarnya berarti
penggunaan teknik pelatihan dimana para peserta dilatih langsung
ditempatnya bekerja. Sasarannya adalah meningkatkan kemampuan peserta
latihan mengerjakan tugasnya yang sekarang. Yang bertindak sebagai
pelatih bisa seorang pelatih formal, atasan langsung atau rekan sekerja yang
lebih senior dan lebih berpengalaman.
Para ahli pelatihan sering menggunakan teknikn ini karena semua
prinsip belajar telah dibahas di muka, yatu parsitipasi, repetisi, relevansi,
pengalihan dan umpan balik diterapkan secara intensif. Hasilnya pun pada
umumnya memuaskan dalam arti terjadinya praktek.
b) Rotasi pekerjaan, jika maksud penyelenggaraan pelatihan adalah untuk
menjamin kontuinitas kegiatan organisasi mkeskipun ada pegawai yang cuti
atau berhenti, rotasi pekerjaan sebagai teknik pelatihan sering digunakan.
Menggunakan teknik ini berarti bahwa para pegawai dilatih mengerjakan
beraneka ragam tugas dengan prinsip partisipasi dan pengalihan
kemampuan, para pegawai pada umumnya tidak menghadapi kesukaran
untuk dialihkan tugaskan, baik secara permanen maupun untuk sementara
waktu.
c) Sistem magang, banyak organisasi yang menerapkan sistemj magang bagi
para karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa system magang dapat
mengambil berbagai bentuk, yang penerapannya situasional.
d) Sistem ceramah, penyelenggaraan suatu program latihan dan
pengembangan dengan menerapkan system ceramah dapat dikatakan
sebagai salah satu system yang paling rua dan juga paling popular.
Pengamatan menunjukkan bahwa tewrdapat dua alas an mengapa hal
demikian terjadi. Pertama, penyelenggaraan relative murah karena ceramah
dapat diikuti oleh para pegawai dalam jumlah yang relative besar. Kedua,
materi pelajaran dapat dipersiapkan dengan baik oleh penceramah sebelum
ceramah berlangsung dan materi tersebut dapat digunakan berulang kali,
meskipun setiap kali dilakukan juga penyesuaian-penyesuaian tertentu.
 31

Ceramah dapat diberikan dengan berbagai variasi. Misalnya, tanpa

Tanya jawab, dengtan Tanya jawab, tanpa atau dengan alat peraga seperti
film, slide, overhead projector, dan video. Meskipun sangat lumrah
digunakan dalam berbagai program pelatihan dan pengembangan pegawai,
sesungguhnya telah terbukti bahwa cara ini merupakan cara yang paling
tidak efektif. Penyebab utamanya adalah bahwa berbagai prinsip belajar
yaitu,parsitipasi, repetisi, pengalihan dan umpan balik nyaris tidak
diterapkan.
e) Pelatihan vestibule, adalah metode p0elatihan untuk meningkatkan
keterampilan, terutama yang bersifat teknikal, ditempatkan pekerjaan, akan
tetapi tanpa mengganggu kegiatan organisasi sehari-hari. Skenario
penggunaan adalah sebagai berikut: organisasi menyediakan lokasi tertentu
dalam organisasi untuk meniru kegiatan-kegiatan yangberlangsung dalam
organisasi yang bersangkutan. Akan tetapi karena lokasi meniru itu
disediakan khusus, kegiatan-kegiatan yang sebenarnya tidak terganggu
sama sekali.
f) Role-playing, metode ini sering digunaakan apabila sasaran pelatihan bukan
terutama peningkatan keterampilan, melainkan yang menyangkut
keperilakuan, terutama yang berwujud kemampuan menumbuhkan sikap
empati dan melihat suatu dari kaca mata orang lain. Teknik penggunaan
adalah dengan mengharuskan peserta pelatihan terlibat dalam suatu
permainan dimana seseorang memainkan peranan pihak lain tertentu yang
memiliki kepentingan yang seolah-olah bertolak belakang dengan
kepentingan sendiri.
g) Studi kasus, penggunaan studi kasus dewasa ini sering digunakan sebagai
metode pelatihan, terutama bagi para manager atau calon manajer yangt
kemampuannya mengambil keputusan dan/atau memecahkan masalah
merupakan sasaran pokok. Penggunaan studi kasus sebagai instrument
pelatihandeapat mempunyai dua makna. Pertaama, peserta pelatihan
mempelajari situasi problematic tertentu dan cara orang lain mengatasi
situasi tersebut. Kedua, peserta pelatihan menganalisa sendiri situasi
problematik itu dan mengambil keputusan tentang cara-cara tebaik untuk
mengatasinya.
 32

h) Stimulasi teknik ini merupakan suatu bentuk pelatihandengan menggunakan

suatu alat mekanikal yang identik betul dengan alat yang akan digunakan
oleh peserta pelatihan dalam tugasnya.
i) Pelatihan laboratorium. Apabila manajemen merasa bahwa tukar menukar
pengalaman, pemahaman persaan, perilaku, persepsi dan reaksi orang lain
dalam berinteraksi dalam pekerjaan, teknik pelatihan yang dipandang tepat
untuk digunakan adalah salah satu bentuk pelatihan laboratorium seperti
pelatihan kepekaan (sensitivity training) dan teknik-teknik lain yang sejenis.
j) Belajar sendiri, banyak organisasi yang mendorong para karyawannya
untuk belajar sendir, akan tetapi tatap terkendali melalui proses belajara
yang terprogram. Da;lam penggunaaan teknik ini, organisasi
,mempersiapkan bahan pelajaran yang berbentuk seperti buku pedoman,
buku petunjuk, video atau disket yang kesemuanya mengandung bahan-
bahan pelajaran yang dianggap penting dikuasai oleh para pegawai

6) Penilaian Pelaksanaan Program

Pelaksanaan suatu program pelatihan dan pengembangan dapat dikatakan
berhasil apabila dalam diri para peserta pelathan dan pengembangan tersebut
terjadi proses transformasi. Proses transformsi tersebut dapat dinyatakan
berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal, yaitu:
a) Peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas.
b) Perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja.
Untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dikukan penilaian
untuk mengukur berhasil tidaknya yang dinilai tidak haya segio-segi teknis saja,
akan tetapi segi-segi perilaku.

7) Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia

Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai
berikut:
a) Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas
sasarannya. Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan
atau pekerjaan dari karyawan yang bersangkutan.
b) Kurikulum
 33

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung

tercapainya sasaran dari pengembangan itu.
c) Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam
pelaksanaan pengembangan.Penyediaannya harus didasarkan atas prinsip-
prinsip ekonomi serta pedoman sasaran pengembangan yang ingin dicapai.
d) Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti
pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dll.
e) Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk
mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan
tercapai.
f) Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar-mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan
materi pelajaran kepada peserta pengembangan. Proses belajar-mengajar
harus diakhiri dengan ujian atau evaluasi untuk mengetahui sasaran
pengembangan tercapainya atau tidak.

8) Tolak Ukur Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia

Indikator-indikator yang diukur dari metode pengembangan Sumber Daya
Manusia yang diterapkan antara lain, sebagai berikut:
a) Prestasi kerja karyawan
b) Kedisiplinan karyawan
c) Absensi karyawan
d) Tingkat kerusakan produksi, alat, dan mesin-mesin
e) Tingkat kecelakaan karyawan
f) Tingkat pemborosan bahan baku, tenaga, dan waktu
g) Tingkat kerja sama karyawan
h) Tingkat upah insentif karyawan
i) Prakarsa karyawan
j) Kepemimpinan dan keputusan manajer

9) Kendala-Kendala Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kendala-kendala pengembangan yang dilaksankan selalu ada dan kita harus
berusaha membenahi pengaruh kendala-kendala tersebut. Kendala-kendala
pengembangan akan menghambat lancarnya pelaksanaan latihan dan
pendidikan, sehingga sasaran dan pencapaian kurang memuaskan. Kendala-
 34

kendala pengembangan berkaitan dengan peserta, pelatih atau instruktur,

fasilitas pengembangan, kurikulum, dan dana pengembangan.
a) Peserta
Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang tidak sama atau
heterogen, seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya, dan usianya.
Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan
dan pendidikan karena daya tangkap, persepsi, dan daya nalar mereka
terhadap pelajaran yang diberikan berbeda.
b) Pelatih dan instruktur
Pelatih dan instruktur yang ahli cukup mentransfer pengetahuannya kepada
para peserta latihan dan pendidikan sulir didapat. Akibatnya, sassaran yang
diinginkan tidak tercapai.
c) Fasilitas Pengembangan
Fasilitas sarana dan prasaranaa pengembangan yang dibutuhkan untuk
latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik. Hal ini akan
menyulitkan dan menghambat lancarnya pengembangan.
d) Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang
serrta tidak sistematis untuk mendukung ssasaran yang diinginkan oleh
pekerjaan atau jabatan peserta yaang bersangkutaan. Untuk menetapkan
kurikulum dan waktu mengajarkannya yang tepat sangat sulit.
e) Dana Pengembangan
Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering
dilakukan secara terpaksa, bahakan pelatih maupun sarananya kurang
memenuhi persyaratan yang dibutuhkan.

10) Evaluasi Efektif Program Pengembangan

Supaya efektif, program pengembangan harus merupakan suatu solusi yang
tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pengembangan tersebut harus
dimaksudkan untuk memperbaiki kekurangan ketrampilan. Tujuan dari tahap
ini adalah untuk menguji apakah pengembangan tersebut efektif untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan,ini menghendaki identifikasi dan
pengembangan kriteria tertentu.

a) Tipe-tipe Kriteria Efektivitas Program Pengembangan

Program pengembangan bisa dievaluasi berdasarkan informasi yang bisa
diperoleh pada 5 tingkatan, berikut tingkatan – tingkatan tersebut:
 35

1. Reaksi (Reaction)
Seberapa baik para peserta menyenangi program pengembangan?
Ukuran mengenai reaksi ini di desain untuk mengetahui opini dari
para peserta mengenai program pengembangan. Dengan menggunakan
Questionaire pada akhir pengembangan, para peserta ditanya tentang
seberapa jauh mereka puas terhadap pengembangan itu serta aspek –
aspek yang menjadikan pengembangan itu berlangsung. Hal ini
beralasan untuk dilakukan bertujuan agar : 1) untuk mengetahui sejauh
mana peserta puas terhadap program, 2 ) untuk maksud diadakannya
beberapa revisi atas program pengembangan, 3 ) untuk menjamin agar
para peserta yang lain bersikap reseptif untuk mengikuti program
pengembangan.
2. Belajar (Learning )
Seberapa jauh para peserta mempelajari fakta – fakta dan prinsip –
prinsip, serta pendekatan – pendekatan yang terdapat dalam program
pengembangan?
Informasi yang ingin diperoleh dari jenis evaluasi ini adalah
mengetahui sebrapa jauh para peserta menguasai konsep-konsep,
pengetahuan, dan ketrampilan yang diberikan selama pengembangan,
biasa dilakukan dengan tes tulis, performansi, serta simulasi.
3. Tingkah Laku ( Behaviours )
Seberapa jauh perilaku kerja para pekerja berubah karena
pengembangan?
Perilaku dari peserta, sebelum dan sesudah pengembangan, dapat
dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh pengembangan
terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini sangat penting
karena sasaran dari pengembangan adalah untuk mengubah perilaku
atau performansi peserta. Dapat diukur menggunakan system evaluasi
performansi.
4. Hasil-hasil Organisasi (Organization Result)
Apakah peningkatan produktivitas atau penurunan biaya telah
dicapai?
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk
menguji dampak pengembangan terhadap kelompok kerja atau
organisasi secara keseluruhandata bisa dikumpulkan sebelum dan
sesudah pengembangan atas dasar criteria produktivitas, serta semua
kegiatan yang dilakukan oleh karyawan yang berkenaan dengan
aktivitas kantor.
5. Efektivitas Biaya ( Cost Effectivity)
 36

Katakan bahwa pengembangan efektif, apakah itu merupakan

metode yang paling murah untuk menyelesaikan masalah?
Dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar biaya yang
dikeluarkan, dan apakah berbanding dengan hasil yang diperoleh
organisasi. Kriteria ini diukur dengan membandingkan biaya program
dengan biaya permasalahan (Kerugian yang dialami instansi
dikarenakan menggunakan tanaga kerja kurang terlatih, meliputi :
kerusakan peralatan, downtime, serta perbaikan). Bila dijabarkan :
1) gaji tunjangan : kompensasi yang terbuang bagi pegawai tak
produktif,
2) monitoring dan pengawasan : biaya bagi para pegawai pengawas,
3) meningkatnya biaya pengadaan, seleksi dan cuti sakit.

C. RANGKUMAN
Sumber daya manusia sebagai pemilik, pengolah, pengelola, dan pengguna
pengetahuan memerlukan sarana yang menunjang tercapainya informasi yang mendukung
dan menambah pengetahuan serta keterampilannya. Oleh karena itu diperlukan
pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi, baik untuk manajer maupun
karyawan.
Untuk mengembangkan sumber daya manusia diperlukan metode yang berbeda untuk
mengembangkan manajer dan karyawan. Untuk manajer metode pengembangannya
menggunakan metode pendidikan yang berupa rotasi jabatan, coaching, dewan yunior,
belajar bertindak, metode studi kasus, permainan manajemen, dan seminar diluar.
Sedangkan, untuk para karyawan menggunakan metode pengembangan pelatihan on the
job, vestibule, demonstration and example, simulation, apprenticheship, dan classrom
methods. Tujuan dari pengembangan SDM adalah untuk meningkatkan produktivitas,
mengurangi kecelakaan kerja, meningkatkan karir dan mengurangi kerusakan selama
melakukan kegiatan operasional organisasi.
Oleh karena itu organisasi harus senantiasa mengembangkan kemampuan Sumber
Daya Manusiannya agar organisasi dapat meningkatkan efektifitas dan efisiensinya.
Sehingga, keunggulan kompetitif organisasi tersebut dapat meningkat guna menghadapi
perubahan teknologi dan informasi yang cepat serta mengatasi persaingan-persaingan
organisasi yang semakin tinggi.

D. LATIHAN SOAL

Kerjakan latihan soal-soal di bawah ini dengan benar !

1. Coba jelaskan pengertian pengembangan sumber daya manusia menurut para ahli !
2. Jelaskan Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia !
 37

3. Jelaskan Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia !

4. Sebutkan Langkah-Langkah yang Ditempuh dalam Mengembangkan Sumber Daya
Manusia !
5. Bagaimana cara melakukan penilaian terhadap pelaksanaan program pengembangan
sumber daya manusia ?
6. Jelaskan proses pengembangan sumber daya manusia !
7. Jelaskan tolak ukur metode pengembangan sumber daya manusia !
8. Bagaimana cara mengatasi kendala-kendala pengembangan sumber daya manusia ?
9. Bagaimana cara mengevaluasi efektif program pengembangan sumber daya manusia ?

E. DAFTAR PUSTAKA

1. Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta
: Bumi Aksara.
2. Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketujuh. Jakarta :
Prenhallindo.
3. Ellitan, Lena. 2002.Praktik -Praktik Pengelolaan Sumber Daya Manusia dan Keunggulan
Kompetitif Berkelanjutan. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan Vol. 4, No. 2,
September 2002, Hal 65 – 76.
4. Dipang, Ludfia. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Peningkatan Kinerja
Karyawan Pada Pt. Hasjrat Abadi Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.3 September 2013, Hal.
1080-1088.
5. Salmah, N . 2012. Pengaruh Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan Terhadap
Kompetensi Karyawan Pada Pt. Muba Electric Power Sekayu. Jurnal Ekonomi dan
Informasi Akuntansi (JENIUS) Vol.2 no.3 September 2012, Hal 278-290.