ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN DAN SUKSESI

PROGRAM STUDI SI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

TAHUN 2020/2021
 Analisis Kebutuhan Pengembangan dan Suksesi

Analisis Kebutuhan
Pengembangan dan
Suksesi

Kebutuhan Pentingnya Perencanaan Pentingnya

Pengembangan Pengembangan Suksesi SDM Perencanaan
SDM di Perusahaan Suksesi SDM

Pengertian Pengertian
Pengembangan SDM Perencanaan Suksesi
Tujuan dan Manfaat Prinsip-Prinsip
Pengembangan SDM Perencanaan Suksesi
Tujuan Metode Perencanaan
Manfaat Suksesi
Bentuk (strategi) Rencana Suksesi
Pengembangan SDM Manajemen Driven
Faktor Penentu Membuat Pool
Pengembangan SDM Rencana Suksesi
Penanggung Jawab Rencana Suksesi Top-
Pengembangan SDM Down/Bottom-Up
Perusahaan Aspek-Aspek yang
Acuan dalam termasuk dalam
Menganalisa Perencanaan Suksesi
Kebutuhan
Pengembangan SDM
Cara Melakukan
Analisa Kebutuhan
Pengembangan SDM
 Analisis Kebutuhan Pengembangan dan Suksesi

A. Kebutuhan Pengembangan SDM di Perusahaan/Organisasi

Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan bagian terintegrasi

dari Manajemen SDM. Manajemen dan pengembangan SDM dalam suatu
organisasi merupakan suatu sistem yang terintegrasi. Pengembangan karyawan
yang dimaksud pada dasarnya adalah pengembangan SDM dalam suatu organisasi.
Pada umumnya, masih banyak di antara kita yang menganggap pengembangan
SDM sebagai pelatihan dan pengembangan, pembelajaran, pengembangan karier.
Sesungguhnya, pengertian pengembangan SDM yang akan kita bahas dalam modul
ini lebih luas dari yang kita perkirakan sebelumnya.
1. Pengertian Pengembangan SDM
Pengembangan SDM dapat dikatakan sebagai disiplin terapan yang relatif
baru dan terus berkembang. Sampai saat ini telah banyak ahli yang
mengemukakan gagasan dan pendapatnya tentang konsep, teori dan praktek di
bidang pengembangan SDM. Gilley dan Maycunich (2000) mengartikan
sumber daya manusia (SDM) sebagai orang-orang yang dikaryakan oleh
organisasi. Selanjutnya dikatakan bahwa pengembangan SDM berkenaan
dengan memajukan pengetahuan, keterampilan, kompetensi dan perbaikan
perilaku baik pribadi maupun profesional, merefleksikan fokus pada individual
dan organisasional yang dihasilkan dari komitmen terhadap SDM. Jadi
perbaikan individu akan bermanfaat bagi organisasi. Sedangkan menurut
Hargreaves dan Jarvis (2000), pengembangan SDM adalah proses membantu
individu untuk mengembangkan potensinya secara optimal.

Ada beberapa pengertian atau definisi Pengembangan Sumber Daya Manusia

ini, terdapat berbagai pendapat dari para ahli, yakni :

 Werner dan DeSimone (2009 : 4), Pengembangan Sumber Daya Manusia

(human resources development) diartikan sebagai serangkaian aktvitas
yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk
memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian
 yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan
datang.
 Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2010 : 61), mengemukakan bahwa
Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah proses persiapan individu
untuk memikul tanggungjawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam
organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan kemampuan intelektual
untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan mengarah
pada kesempatan-kesempatan belajar yang didesain guna membantu
pengembangan para pekerja.

Pengembangan SDM dapat dikatakan sebagai disiplin terapan yang relatif

baru dan terus berkembang. Sampai saat ini telah banyak ahli yang
mengemukakan gagasan dan pendapatnya tentang konsep, teori dan praktek di
bidang pengembangan SDM. Gilley dan Maycunich (2000) mengartikan
sumber daya manusia (SDM) sebagai orang-orang yang dikaryakan oleh
organisasi. Selanjutnya dikatakan bahwa pengembangan SDM berkenaan
dengan memajukan pengetahuan, keterampilan, kompetensi dan perbaikan
perilaku baik pribadi maupun profesional, merefleksikan fokus pada individual
dan organisasional yang dihasilkan dari komitmen terhadap SDM. Jadi
perbaikan individu akan bermanfaat bagi organisasi. Sedangkan menurut
Hargreaves dan Jarvis (2000), pengembangan SDM adalah proses membantu
individu untuk mengembangkan potensinya secara optimal.
Pengembangan SDM merupakan kerangka kerja untuk membantu
karyawan mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan secara
individual maupun organisasional. Pengembangan SDM termasuk peluang-
peluang seperti pelatihan, pengembangan karier, pengelolaan dan
pengembangan kinerja, coaching, rencana suksesi, identifikasi karyawan utama,
dan pengembangan organisasi. Fokus utama pengembangan SDM adalah
mengembangkan tenaga kerja unggul sehingga organisasi dan karyawan secara
individual dapat melaksanakan pekerjaannya dalam memberikan pelayanan
kepada pelanggan. Pengembangan SDM dapat berbentuk formal seperti
pelatihan secara klasikal, perkuliahan dan upaya perubahan terencana dalam
organisasi. Selain itu, pengembangan SDM dapat berbentuk informal, seperti
 pembinaan karyawan oleh manajer, Organisasi yang sehat sangat tergantung
pada upaya pengembangan SDM dengan menerapkan secara menyeluruh.

2. Tujuan dan Manfaat Pengembagan SDM

a. Tujuan Pengembangan SDM
Menurut Lawrence (2000) tujuan pengembangan SDM adalah untuk
mendorong dan mempercepat pendayagunaan SDM melalui kebijakan yang
jelas dan kohesif dalam bidang pendidikan, pelatihan dan kesehatan serta
ketenagakerjaan pada semua jenjang baik skala organisasi maupun skala
nasional. Sebaliknya, tujuan manajemen SDM adalah untuk
memaksimalkan tingkat investasi dari modal utama organisasi (human
capital) dan meminimalkan risiko finansial. Hal ini merupakan tanggung
jawab manajer SDM dalam konteks organisasi untuk melakukannya secara
efektif, legal, adil, dan konsisten.
Ronald R. Sims (2006) menyatakan bahwa tujuan pengembangan SDM
adalah untuk meningkatkan kinerja, sehingga aktivitas pengembangan SDM
seharusnya dirancang dengan menggunakan informasi analisis jabatan yang
berkaitan dengan apa yang dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan. Apabila
tujuannya mengembangkan karyawan untuk promosi dan kemajuan yang
akan datang, maka aktivitas pengembangan SDM harus diselaraskan dengan
kriteria seleksi dalam penerimaan karyawan baru. Apabila tujuan
pengembangan SDM untuk menciptakan budaya perubahan, maka akan
lebih baik mengaitkan evaluasi kinerja dengan imbalan kerja (rewards)
dalam pelaksanaan pengembangan SDM.
Tujuan pengembangan SDM adalah meningkatkan kinerja organisasi
dengan memaksimalkan efisiensi dan kinerja karyawan melalui
pengembangan pengetahuan dan keterampilan, tindakan dan standar,
motivasi, insentif, sikap dan lingkungan kerja. Secara lebih khusus, tujuan
pengembangan SDM adalah:
i. mengembangkan sumber daya modal baru yang dapat dikembangkan
untuk meningkatkan produktivitas organisasi, termasuk sumber daya
 keunggulan kompetitif modal manusia (human capital), modal
organisasi dan modal pasar yang potensial;
ii. membantu individual, kelompok dan organisasi untuk mengantisipasi,
mengadaptasi dan menciptakan perubahan, dan
iii. meningkatkan kualitas hidup individual karyawan.

b. Manfaat Pengembangan SDM

Adapun manfaat dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia

menurut Schuler (1996), yakni :

i. Mengurangi Dan Menghilangkan Kinerja Yang Buruk

Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja

pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif
dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana
yang diharapkan oleh organisasi.

ii. Meningkatkan Produktivitas

Dengan mengikuti kegiatan pengembangan berarti pegawai juga

memperoleh tambahan ketrampilan dan pengetahuan baru yang
bermanfaat bagi pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan semikian
diharapkan juga secara tidak langsung akan meningkatkan
produktivitas kerjanya.

iii. Meningkatkan Fleksibilitas Dari Angkatan Kerja

Dengan semakin banyaknya ketrampilan yang dimiliki pegawai, maka

akan lebih fleksibel dan mudah untuk menyesuaikan diri dengan
kemungkinan adanya perubahan yang terjadi dilingkungan organisasi.
Misalnya bila organisasi memerlukan pegawai dengan kualifikasi
tertentu, maka organisasi tidak perlu lagi menambah pegawai yang
baru, oleh Karena pegawai yang dimiliki sudah cukup memenuhi
syarat untuk pekerjaan tersebut.
 iv. Meningkatkan Komitmen Karyawan

Dengan melalui kegiatan pengembangan, pegawai diharapkan akan

memiliki persepsi yang baik tentang organisasi yang secara tidak
langsung akan meningkatkan komitmen kerja pegawai serta dapat
memotivasi mereka untuk menampilkan kinerja yang baik.

v. Mengurangi Turn Over Dan Absensi

Bahwa dengan semakin besarnya komitmen pegawai terhadap

organisasi akan memberikan dampak terhadap adanya pengurangan
tingkat turn over absensi. Dengan demikian juga berarti meningkatkan
produktivitas organisasi.

3. Bentuk (Strategi) dalam Pengembangan SDM

a. Pendidikan dan Pelatihan

Ada beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli yang berkenaan
dengan pendidikan dan pelatihan. Notoatmodjo (1992) mengemukakan
bahwa pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk
pengembangan sumber daya manusia, terutama untuk pengembangan
aspek kemampuan intelektual dan kepribadian manusia. Penggunaan
istilah pendidikan dan pelatihan dalam suatu institusi atau organisasi
biasanya disatukan menjadi diklat (pendidikan dan pelatihan). Unit yang
menangani pendidikan dan pelatihan pegawai lazim disebut PUSDIKLAT
(Pusat pendidikan dan Pelatihan).

Simanjuntak (2001) mengemukakan bahwa pendidikan dan pelatihan

merupakan salah satu faktor yang penting dalam pengembangan sumber
daya manusia. Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah
pengetahuan, akan tetapi juga meningkatkan keterampilan bekerja, dengan
demikian meningkatkan produktivitas kerja.
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan
sumber daya manusia dalam suatu organisasi adalah upaya peningkatan
kemampuan pegawai yang dalam penelitian ini dilakukan melalui
pendidikan dan pelatihan dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara
efisien dan efektif.

Selanjutnya ada yang membedakan pengertian pendidikan dan pelatihan,

antara lain adalah Notoatmodjo. Menurut Notoadmodjo (1992) pendidikan
di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan
ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan. Sedang
pelatihan merupakan bagian dari suatu proses pendidikan, yang tujuannya
untuk meningkatkan kemampuan atau keterampilan khusus seseorang atau
kelompok orang.

Westerman dan Donoghue (1997) memberikan pengertian pelatihan

sebagai pengembangan secara sistimatis pola sikap / pengetahuan /
keahlian yang diperlukan oleh seseorang untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya secara memadai. Sedangkan Latoirner seperti dikutip oleh
Saksono (1993) mengemukakan bahwa para pegawai dapat berkembang
lebih pesat dan lebih baik serta bekerja lebih efisien apabila sebelum
bekerja mereka menerima latihan di bawah bimbingan dan pengawasan
seorang instruktur yang ahli.

Otto dan Glasser (dalam Martoyo, 1992) menggunakan istilah “training”

(latihan) untuk usaha-usaha peningkatan pengetahuan maupun
keterampilan pegawai, sehingga didalamnya sudah menyangkut pengertian
“education” (pendidikan).

Mengenai perbedaan pengertian pendidikan dan pelatihan Martoyo (1992)

mengemukakan bahwa meskipun keduanya ada perbedaan-perbedaan,
namun perlu disadari bersama bahwa baik training (latihan) maupun
development (pengembangan/pendidikan), kedua-duanya menekankan
peningkatan keterampilan ataupun kemampuan dalam human relation.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga
yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan
lebih berkaitan dengan peningkatan atau keterampilan pegawai yang sudah
menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan
orientasi atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan (job
orientation), sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan
umum.

Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap

kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan
pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas
analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras
dengan program rencana jangka panjang organisasi.

Ada dua strategi pendidikan / pelatihan yang dapat dilakukan organisasi,

yaitu pendidikan yang dilakukan di dalam organisasi tempat kerja pegawai
(on the job training) dan pendidikan yang dilakukan di luar tempat kerja
pegawai (off the job training). Strategi atau Metode “on the job training”
dilakukan oleh instansi kepada pegawai dengan tetap bekerja sambil
mengikuti pendidikan / pelatihan. Kegiatan ini meliputi rotasi kerja dimana
pegawai pada waktu tertentu melakukan suatu rangkaian pekerjaan (job
rotation). Pegawai secara internal dilatih dan dibimbing oleh pegawai lain
yang berkemampuan tinggi dan mempunyai kewenangan melatih
(Wilson,dkk,1983; Sloane dan Witney,1988).

Menurut Wilson (1983) ; Sloane dan Witney (1988) metode “off the job
training” dilakukan di luar tempat kerja pegawai. Pendidikan / latihan
mengacu pada simulasi pekerjaan yang sebenarnya. Tujuannya adalah
untuk menghindarkan tekanan-tekanan yang mungkin mempengaruhi
jalannya proses belajar. Metode ini dapat juga dilakukan didalam kelas
dengan seminar, kuliah dengan pemutaran film tentang pendidikan sumber
daya manusia.
 “Job rotation” berkaitan dengan pemindahan sementara seorang /
sekelompok pegawai dari satu posisi ke posisi lain, sehingga mereka dapat
memperluas pengalaman terhadap berbagai aspek operasional instansi.
Aktivitas kerja berkaitan dengan pemberian tugas yang penting kepada
peserta pendidikan untuk mengembangkan pengalaman dan kecakapan.

b. Mendengarkan Aspirasi Karyawan

Sebagai salah satu asset perusahaan, setiap karyawan memiliki potensi

yang mungkin sangat menguntungkan dan dapat mendukung
perkembangan perusahaan dengan baik. Setiap karyawan mungkin
memiliki ide – ide brilian yang ingin diungkapkan untuk kebaikan
perusahaan. Dengan mendengarkan dan menampung aspirasi mereka,
setiap karyawan tentunya akan merasa lebih dihargai meski pendapatnya
masih perlu dipertimbangkan.

Sebaliknya, jika aspirasi para karyawan tidak didengarkan, mereka akan

merasa kehilangan kebebasan dan peluang untuk mengembangkan potensi.
Oleh karena itu, mendengarkan aspirasi karyawan merupakan salah satu
strategi pengembangan SDM yang sangat penting agar perusahaan dapat
berkembang bersama – sama karyawan.

c. Reward & Punishment Terhadap Karyawan

Reward atau apresiasi merupakan cara yang tepat untuk menunjukkan

bahwa perusahaan sangat menghargai hasil kerja karyawan yang sangat
baik untuk perkembangan atau kemajuan perusahaan. Apresiasi ini juga
dapat diberikan pada mereka yang sangat menunjukkan dedikasi dan
loyalitas, serta dapat memberikan gagasan yang membangun. Pemberian
penghargaan ini juga dapat menjadi pemacu semangat bagi para karyawan
lainnya untuk dapat bekerja lebih baik untuk kemajuan perusahaan.

Sedangkan punishment atau hukuman (sanksi) merupakan hal yang harus

diberikan kepada karyawan ketika melakukan sebuah kelalaian dalam
 bekerja atau melakukan pelanggaran terhadap peraturan perusahaan.
Punishment ini lebih ditujukan sebagai bentuk sanksi yang menyadarkan
karyawan agar lebih berhati – hati dan disiplin dalam bekerja sehingga
akan meminimalisir kesalahan yang sama akan terjadi.

Reward dan punishment merupakan strategi/bentuk pengembangan SDM

yang sangat baik untuk meningkatkan kinerja karyawan dengan tujuan
agar setiap karyawan menghargai pekerjaan.

d. Merekrut Karyawan dengan Transparan

Untuk mencapai sebuah kesuksesan, sebuah perusahaan tidak hanya

membutuhkan asset berupa lahan, bangunan dan modal financial, tapi juga
para karyawan atau sumber daya manusia yang berkualitas.

Atas alasan ini, proses perekrutan karyawan yang transparan sangatlah

diperlukan sebagai salah satu strategi pengembangan SDM. Artinya,
proses perekrutan karyawan benar – benar dilakukan dengan mencari
sumber daya manusia yang berkualitas melalui tes tertulis dan wawancara.
Hasil dari proses ini pun seharusnya diperoleh murni dari hasil tes setiap
individu sehingga setiap SDM baru yang terekrut merupakan SDM yang
terbaik menurut hasil tes.

Selain itu, perihal pemutusan penerimaan karyawan juga harus dilakukan

secara professional. Perusahaan harus memiliki tim atau sistem manajerial
khusus yang mengatur proses perekrutan ini. Hal ini bertujuan untuk
memperjelas penentuan kebutuhan perusahaan tentang penambahan
karyawan serta SDM dalam bidang apa saja yang sangat diperlukan dalam
strategi pengembangan SDM ini.

e. Pola Manajerial dan Teknis yang Terus Update

Strategi pengembangan SDM yang satu ini merupakan cara yang sangat
penting agar setiap sumber daya manusia dalam perusahaan dapat terus
 berkembang sesuai dengan kondisi dan kebutuhan, baik dalam perusahaan
maupun dalam setiap individu karyawan.

Dengan begitu, setiap SDM akan merasa bahwa pihak perusahaan sangat
memahami kebutuhan mereka sementara mereka dapat bekerja dengan
baik untuk ikut membangun perusahaan.

4. Faktor Penentu Pengembangan SDM

Saat membicarakan pengembangan karier, perlu dipertimbangkan faktor

internal dan eksternal yang dapat mempengaruhi proses rekrutmen karyawan.
Faktor eksternal termasuk isu-isu seperti tren pasar tenaga kerja, latar belakang
pendidikan, keterampilan, investasi pemerintah pada industri. Sebaliknya,
faktor internal lebih mudah dikendalikan, diprediksi dan dimonitor, misalnya
gaya manajemen atau budaya organisasi.

Jadi, upaya pengembangan SDM perlu memperhatikan tren utama,

tanggapan individu, metode rekrutmen, kerangka kerja, struktur, dan pelatihan.

a. Tren Utama Untuk mengetahui lingkungan usaha organisasi, maka 3

(tiga) tren utama yang perlu dipertimbangkan sebagai berikut.

 Demografi, yaitu karakteristik populasi/tenaga kerja, contoh usia, jenis

kelamin atau status sosial. Hal ini mungkin akan berhubungan dengan
tunjangan pensiun, paket asuransi.

 Diversitas, yaitu variasi dalam populasi/tenaga kerja, contoh suku,

gender dan jenis kelamin.

 Kualifikasi dan keterampilan, yaitu tingkat keterampilan tinggi untuk

memenuhi kebutuhan industri yang modern.

b. Respons Individu Untuk mengetahui bagaimana respons individu

terhadap perubahan dalam pasar tenaga kerja, perlu dipahami.
  Sebaran Geografi, yaitu seberapa jauh lokasi tinggal karyawan
dari tempat kerja? Jarak yang jauh membutuhkan transportasi dan
fasilitas sebagai biaya yang harus dikeluarkan.

 Struktur Jabatan, yaitu norma-norma dan nilai-nilai dari

perbedaan karier dalam organisasi.

 Perbedaan Generasi, yaitu kategori perbedaan usia dari karyawan

yang memiliki karakteristik tertentu, misalnya perilaku dan
harapannya terhadap organisasi.

c. Metode Rekrutmen Metode rekrutmen yang sangat beragam dan luas,

maka jabatan perlu dideskripsikan secara tepat dan setiap spesifikasi
pribadi dinyatakan. Metode rekrutmen pekerjaan dapat dilakukan melalui
pusat kerja, agen tenaga kerja/konsultan, headhunter dan media massa.

d. Kerangka Kerja Pengembangan adalah kerangka kerja untuk perluasan

modal manusia (human capital) dalam suatu lingkup organisasi atau dalam
pendekatan baru regional atau nasional. Pengembangan SDM adalah
kombinasi pelatihan dan pendidikan, serta dalam konteks lebih luas
meliputi kebijakan kesehatan dan ketenagakerjaan, untuk menjamin
perbaikan berkelanjutan dan pertumbuhan baik individu maupun
organisasi, serta pendayagunaan sumber daya manusia nasional.

e. Struktur Pengembangan SDM adalah struktur yang memungkinkan

terjadinya pengembangan individual, secara potensial memenuhi
kebutuhan organisasi dan tujuan nasional. Pengembangan individual akan
menghasilkan manfaat baik bagi individual, organisasional atau nasional
dan warga negara. Dalam visi korporasi, kerangka kerja pengembangan
SDM memandang karyawan sebagai aset bagi perusahaan yang nilainya
akan meningkat melalui pengembangan. Fokus pengembangan SDM
adalah pertumbuhan dan pengembangan karyawan.
 f. Pelatihan Pada level organisasional, program pengembangan SDM yang
berhasil akan mempersiapkan individu untuk melaksanakan pekerjaan
pada tingkat yang lebih tinggi. Dalam hal ini, pengembangan SDM adalah
kerangka kerja yang berfokus pada kompetensi organisasi pada tahap awal,
pelatihan, dan selanjutnya mengembangkan karyawan melalui pendidikan,
untuk memenuhi kebutuhan organisasi pada jangka panjang dan tujuan
karir individu dan nilai karyawan pada saat ini dan masa mendatang.

5. Penanggung Jawab Pengembangan SDM

Semua pihak memiliki tanggung jawab agar kompetensi karyawan sesuai

dengan tuntutan pekerjaan. Bagi perusahaan, analisa kebutuhan ini memiliki
tujuan yang lebih luas daripada sekedar meningkatkan skill dan produktifitas
karyawan. Perusahaan dapat menentukan strategi untuk meningkatkan
komitmen karyawan terhadap pekerjaannya, dan lebih jauh lagi dapat
meningkatkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Terutama untuk
karyawan yang dianggap unggul (key talent) diharapkan dapat bertahan di
perusahaan (bagian dari program retainment) dan menyumbangkan hal terbaik
yang bisa mereka berikan. Pembahasan mengenai key talent dan retainment
program akan disampaikan dalam artikel terpisah.
Atasan juga memiliki kepentingan dalam melakukan analisa kebutuhan
pengembangan karyawan ini. Sebagai pemimpin, tanggung jawab atas kinerja
tim ada di tangannya. Dengan melakukan analisa yang tepat terhadap
kebutuhan pengembangan anak buah, atasan juga diuntungkan dengan
penyelesaian pekerjaan yang bisa lebih cepat dan lebih baik karena
peningkatan skill anggota tim.

Di beberapa perusahaan, analisa kebutuhan pengembangan terkadang

dilakukan oleh HR (atau Divisi  Pengembangan SDM). Dari kacamata penulis,
hal ini kurang tepat dilakukan karena biasanya personil HR bukanlah orang
yang paling mengenal karyawan secara personal maupun profesional,
sementara proses analisa ini mengandung unsur coaching dan counseling.
Diskusi antara atasan dan bawahan (karyawan yang bersangkutan) akan
 membuat proses analisa kebutuhan pengembangan ini menjadi lebih kaya
karena masing-masing pihak bisa menyampaikan harapan dan aspirasinya.
Dengan demikian maka komitmen dari kedua belah pihak bisa diharapkan.
Dalam hal ini HR akan bertindak sebagai observer dan mediator jika
diperlukan, dan mendokumentasikan hasil akhir kesepakatan program
pengembangan yang akan dilakukan.

Selain sebagai observer/mediator dan mendokumentasikan program

seperti yang telah disampaikan di atas, HR atau Divisi Pengembangan SDM
memiliki peran dan tanggung jawab sebagai berikut :

 Melakukan validasi atas program pengembangan yang sudah diajukan

atasan atau departemen
 Memfasilitasi pelaksanaan program pengembangannya, termasuk dalam
hal ini menyusun kurikulum dan program pengembangan (development
matrix) jika program dilakukan oleh internal perusahaan
 Melakukan monitoring untuk memastikan efektifitas dari sebuah program.

6. Acuan Dalam Analisis Kebutuhan Pengembangan SDM

Analisa kebutuhan pengembangan karyawan bisa merujuk pada kinerja

tim maupun individu. Penilaian kinerja ini biasanya dilakukan menjelang akhir
tahun, dan dengan demikian kegiatan ini bisa dilakukan untuk mengevaluasi
kinerja tahun berjalan dibandingkan dengan kesenjangan kompetensi yang
mungkin ada, maupun kompetensi yang harus ditingkatkan untuk mencapai
target kerja di tahun berikutnya. Secara tim juga dapat dilihat kompetensi yang
secara akumulatif paling banyak gap-nya sehingga bisa disimpulkan kekuatan
maupun improvement area dari tim tersebut. Acuan lain yang bisa digunakan
adalah aspirasi pribadi karyawan yang ingin mengembangkan diri, khususnya
untuk para key talent yang ingin mengembangkan karir lebih tinggi lagi di
perusahaan.

7. Cara Melakukan Analisa Kebutuhan SDM

 Dalam penilaian kinerja atasan dan karyawan bersama-sama melakukan
review atas hasil pekerjaan selama satu tahun. Jika ada tolok ukur penilaian
(Key Performance Indicators/KPI) yang tidak tercapai maka harus dilakukan
evaluasi faktor-faktor yang menyebabkannya, salah satunya adalah kesenjangan
kompetensi antara kompetensi ideal dan kompetensi aktual. Setelah dapat
diidentifikasi inkompetensi karyawan, langkah selanjutnya adalah melakukan
coaching atau counseling agar dapat diketahui area dan metode pengembangan
yang akan diambil. Jika cukup banyak kompetensi yang harus ditingkatkan
atasan dan karyawan bisa menentukan berdasarkan skala prioritas dengan
mengacu rencana kerja di tahun berikutnya. Selanjutnya program
pengembangan yang sudah dibuat diajukan ke HR untuk divalidasi ataupun
difasilitasi.

B. Pentingnya Pengembangan

Strategi pengembangan SDM merupakan suatu perencanaan mengenai cara

bagaimana kualitas  SDM mampu berkembang ke arah yang lebih baik dan
meningkat kemampuan kerjanya. Serta memiliki loyalitas yang baik terhadap
perusahaan. Pengembangan SDM sangat dibutuhkan untuk kelangsungan sebuah
perusahaan agar dapat berkembang secara lebih dinamis. Sebab SDM merupakan
unsur yang paling penting di dalam sebuah perusahaan.

Perusahaan yang dapat mencapai kesuksesannya adalah perusahaan yang

mengerti bagaimana pentingnya strategi pengembangan SDM, dan mengetahui
upaya apa saja yang harus ditempuh. Hubungan seorang karyawan dengan
pimpinan perusahaan bukan hanya terikat atas hubungan kerja saja. Namun secara
manusiawi keduanya juga saling berinteraksi. Oleh karena itu, pengembangan SDM
dapat dijadikan sebagai suatu bentuk apresiasi seorang pimpinan perusahaan
terhadap karyawan dalam aspek humanis. Salah satu aspek yang dapat menunjang
proses pengembangan SDM ini adalah aspek pendidikan.

Organisasi memandang pentingnya diadakan pengembangan sumber daya

manusia sebab pada saat ini karyawan merupakan asset yang sangat penting dalam
mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Disamping itu dalam kegiatan
pengembangan sumber daya manusia, perlu adanya koordinasi yang cukup baik
antara setiap unit kerja yang ada di dalam organisasi dengan bagian kepegawaian.

Mengenai arti pentingnya pengembangan sumber daya manusia

Heidjrachman dan Husnan (1993) mengemukakan bahwa sesudah karyawan
diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan ini
dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (training), yang
diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik. Kegiatan ini makin
menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-
tugas pimpinan.

Pengembangan SDM sangat diperlukan untuk dilakukan secara berkesenambungan

dan terencana. Agar proses pengembangan dapat terlaksana dengan baik maka
perlu ditetapkan suatu planing yang matang terkait pengembangan SDM. Progam
pengembangan SDMhendaknya disusun secara cermat dan didasarkan kepada
metode-metode ilmiah serta berpedoman pada keterampilan yang dibutuhkan
perusahaan saat ini maupun masa depan. Pengembangan haruslah bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual serta moral sumber daya
manusia supaya prestasi kerjanya baik dan mencapai hasilyang
optimal.Pengembangan SDM semakin penting manfaatnya karena tuntutan jabatan
dari suatu pekerjaan, apalagi dengan kemajuan tegnologi yang begitu cepat serta
semakin ketatnya persaingan antar perusahaan sejenis. Setiap sumber daya manusia
yang ada di dalam suatu perusahaan (dunia kerja) dituntut agar bekerja efektif,
efisien kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar. Pengembangan ini dilakukan untuk tujuan nonkarier maupun karier
bagi sumber daya manusia melalui latihan dan pendidikan.Pemimpin atau manajer
suatu perusahaan semakin sadar tentang pentingnya pengembangan SDM. Apalagi
ketika SDM yang baru memasuki dunia kerjapada faktanya hanya memiliki
kemampuan secara teorotisyang mereka dapati di bangku kuliah ataupun dari
jenjang pendidikan yang mereka tempuh. Jadi, pengembangan perlu dilakukan,
karena untuk melatih,meningkatkanserta menyetarakan kemampuannya secara
nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannyadengan efektif dan efesien.
Pengembangan SDMini sangatlah penting meskipun membutuhkan dana yang besar
dalam prosesnya, akan tetapi dngan biaya yang besar tersebut hal ini merupakan
investasi jangka panjang bagi perusahaan. Karena denganhal ini, maka sumber daya
manusia yang ada akan terampil dancakap, sehingga ketika mereka menyelesaikan
pekerjaannya (melakukan) maka mereka akan bekerja lebih efektif, efisien,
mengurangi pemborosan bahan baku dan peralatan maupun perlengkapan lainnya
akan lebih awet dalam pemeliharaannya. Hasil kerjanya pun akanlebih baik yang
akan berimbas pula pada meningkatnya daya saing perusahaan. Dengan daya saing
yang besar ini, maka akan dapat dipastikan bahwa perusahaan tersebut nantinya
akan memiliki peluang yang lebih baik agar mampu memperoleh laba yang
maksimal maupun tujuan yang telah ditetapkan pada awal akan tercapai secara
keseluruhan. Imbasnya bagi sumber daya manusia yang ada maka akan
memdapatkan penghargaan berupa gaji yang maksimal, sehingga dapat digunakan
untuk sarana memperbaiki diri dan juga penyemangat dalam
bekerja.Pengembangan SDMsendiri juga dapat dibedakan menjadi dua, yakni
pengembangan SDMsecara makro dan secara mikro. Pengembangan sumber daya
secara makro penting sekali dalam rangka mencapai tujuan pembangunan secara
efektif. Pengembangan sumber daya secara makro ini bertumpu pada pengertian
bahwa pengembangan SDMyang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang
baik akan dapat menghemat sumber daya alam yang ada, atau setidaknya
pengelolaan dan pemakaian sumber daya alam dapat secara tepat guna. Karena
SDM yang telah dikembangkan sedmikian rupa, akan memiliki skill yang cukup
untuk memanfaatkan hasil alam secara berkelanjutan.Yang kedua adalah
pengembangan SDMsecara mikro. Pengembangan SDMsecara mikro ini lebih
menekankan pada pengoptimalan hasil kerja yang maksimal dalam suatu
perusahaan.

Baik secara makro maupun mikro, pengembangan SDMjelaslah menuju pada

sasaran yakni peningkatan kualitas sumber daya manusia yang nantinya akan
bermuara pada pembangunan bangsa. Dalam pembangunan suatu bangsa
memerlukan aspek pokok yang disebut dengan sumber daya (resources) baik SDA
atau Natural resources maupun SDM atau human resources. Kedua sumber daya ini
sangat penting dalam menentukan keberhasilan suatu pembangunan. Namun untuk
 mendukung suatu pembangunan, SDM adalah yang terpenting , karena jika sebuah
negara memiliki suatu SDM yang terampil dan berkualitas maka ia akan mampu
mengelola SDA yang jumlahnya terbatas.

C. Perencanaan Suksesi SDM

1. Pengertian Perencanaan Suksesi SDM

Perencanaan suksesi adalah proses antisipasi kebutuhan managerial

staffing di masa yg akan datang serta pembuatan perencanaan untuk
pengembangannya. Perencanaan suksesi ini adlah bagian dari perencanaan
sumberdaya manusia. Perencanaan SDM awal difokuskan pada peramalan
kebutuhan SDM di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan
implementasi program-program yg kemudian berkembang, termasuk dalam hal
pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yg sedang berjalan
serta memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan
untuk revisi peramalan dan program saat diperlukan.

Perencanaan suksesi adalah strategi-strategi dan rencana-rencana yang

dibuat oleh pemilik perusahaan untuk mengembangkan segala potensi, talenta,
dan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan-karyawannya untuk
mendapatkan calon-calon pemimpin perusahaan yang terbaik.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan SDM harus disesuaikan dengan

strategi tertentu agar tujuan utama perencanaan yaitu memfasilitasi keefektifan
organisasi dapat dicapai. Perencanaan SDM harus diintegrasikan dengan tujuan
perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hasil evaluasi
perencanaan SDM jangka panjang, nantinya dapat digunakan sebagai dasar
perencanaan suksesi organisasi.

Penyusunan rencana suksesi menuntut keterlibatan penuh manajemen

perusahaan. Tanpa visi dan komitmen yg kuat dari jajaran manajemen, sebuah
rencana suksesi tidak akan terwujud. Setiap organisasi wajib menyiapkan
 rencana suksesi tersebut karena jumlah orang yg berpotensi besar itu tidaklah
banyak. Selain itu rencana suksesi juga penting bagi para karyawan karena
menyangkut kepastian karir ke depan.

Secara umum, perencanaan suksesi manajemen adalah keputusan yang

dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan dan memicu proses
pengembangan berkelanjutan dari pegawai, serta memastikan posisi-posisi
penting mampu menjaga stabilitas dan kemampuan organisasi untuk mencapai
tujuan organisasi.

2. Prinsip-Prinsip

Ada beberapa prinsip-prinsip dalam pelaksanaan suksesi manajemen,

diantaranya:
 Transparansi (Transparency): Informasi dan prosesnya terbuka bagi semua
pihak.

 Akuntabilitas (Accountability): Proses pelaksanaannya dapat

dipertanggungjawabkan.

 Keadilan (Fairness): Adil dalam perlakuan antar individu dan jauh dari
diskriminasi.

 Kemandirian (Independent of Personal Bias): Meminimalisir kesalahan

dan bertindak objektif dalam prosesnya.

3. Metode Perencanaan Suksesi

a. Rencana suksesi management driven

Pada rencana suksesi ini, manajer melihat siapa saja karyawan

yang memiliki kualifikasi untuk menempati posisi tertentu dalam jangka
pendek (1 tahun), menengah (2 tahun) hingga panjang (3-5 tahun).
Kelebihan dari model ini adalah ia yang paling sederhana diantara model
lainnya. Umumnya para CEO paling menyukai model ini karena mereka
 hanya perlu melihat posisi yang kosong dan siapa yang pantas mengisinya.
Biasanya nama yand dipilih adalah karyawan yang memang bintang di
perusahaan. Pendekatan ini juga yang paling cepat dan murah.

Namun, kelemahannya antara lain adalah berisiko dimana manajer

cenderung memilih individu yang paling menyamainya dalam hal latar
belakang pendidikan, pengalaman dan kepribadian. Yang juga jadi
masalah pada perusahaan besar adalah terkadang manajer tidak mengenali
seluruh karyawan yang berada dalam perusahaan. Perusahaan umumnya
menggunakan metode ini, karena memang paling sederhana. Namun untuk
perusahaan besar, umumnya mereka menggunakan metode berikut.

b. Membuat pool rencana suksesi

Model ini mengidentifikasi para kandidat yang berpotensial tinggi

untuk menempati posisi manajer senior di masa depan.Umumnya mereka
dipilih oleh para manajer senior yang mengidentifikasi para karyawan
yang memenuhi criteria dan memiliki potensial tinggi. Kemudian
sekumpulan kandidat ini melalui serangkaian proses training dan evaluasi.

Kelebihan model ini adalah lebih adil karena ada lebih dari satu
manajer yang terlibat dalam seleksi. Perusahaan besar banyak yang
mengadaptasi model ini.

Sementara itu kelemahannya, umumnya dalam perusahaan besar

pandangan orang lain terhadap individu berdasarkan high profile-nya.
Implikasinya, karyawan yang low profile namun berbakat kadang tidak

c. Rencana suksesi top-down/bottom-up

Pada pendekatan ini, manajer senior menentukan kompetensi dan
kualifikasi apa yang dibutuhkan oleh posisi manajerial tertentu. Kemudian
manajer senior menginformasikan kepada para karyawan mengenai
rencana suksesi ini. Para karyawan yang tertarik boleh mengikuti rencana
suksesi ini. Kemudian mereka diwajibkan terlibat dalam workshop,
 kemudian selama workshop dibuat laporan berdasarkan kemajuan para
kandidat.
Kelebihan pendekatan ini adalah program ini memastikan bahwa
akan ada lebih banyak kelompok karyawan yang ikut dalam rencana
suksesi. Program ini juga dapat memberdayakan karyawan dimana mereka
sendiri yang mengontrol karir. Kemudian prosesnya juga transparan dan
tidak ada yang ditutupi.
Succession planning ini masih sangat jarang ditemui, karena
umumnya lebih banyak yang menggunakan metode sebelumnya. Metode
ini kelemahannya adalah membutuhkan waktu yang lama dan jelas
membutuhkan komitmen lebih tinggi karena melibatkan orang lebih
banyak.
Rencana suksesi tidak selamanya melulu mengenai posisi
manajerial tinggi. Perencanaan suksesi di tingkat menengah hingga bawah
juga perlu dilakukan. Unilever contohya, menurut HR Director Josef
Bataona seperti dilansir PortalHR, juga mempersiapkan rencana suksesi
untuk karyawannya yang menjelang masa pensiun. Oleh karena jumlah
karyawan pensiun yang banyak, maka Unilever harus benar-benar
melakukan rencana suksesi dengan benar-benar matang.

Pada akhirnya, terlepas dari pendekatan apapun yang digunakan dalam

rencana suksesi, hal yang paling penting adalah bagaimana perusahaan dapat
menemukan orang yang tepat untuk posisi yang kosong tersebut. Calon
pemimpin haruslah orang yang memiliki visi ke depan dan mengetahui
langkah-langkah apa saja yang harus ia tempuh supaya sampai tujuan.

4. Aspek-Aspek yg Termasuk dalam Perencanaan Suksesi

a. Karyawan mana saja yang merupakan pegawai kunci?

Bisa jadi pegawai kunci bukan terdiri dari tim manajemen senior, namun
seringkali mereka adalah operator mesin, tim kurir atau supir truk keruk.
Siapapun yang pada kenyataannya menjadi kunci untuk keberhasilan
 organisasi secara berkesinambungan, yang keahliannya tidak dapat
digantikan dengan mudah.

b. Seberapa tua umurnya para karyawan kunci ini?

Kendati umur itu sendiri bukan merupakan factor penting, jika seorang
karyawan kunci sudah mendekati usia pensiun, pastilah dia akan berhenti
juga suatu saat.

c. Masa Kerja

Masa kerja dapat mengindikasikan tingkat pengalaman dan pengetahuan

yg tidak terdokumentasi mengenai bagaiamana organsisi berjalan selama
ini

d. Resiko Kehilangan

Suatu keputusan perlu dibuat berdasarkan pada individu tertendu.

Bagaimana kemungkinan orang tertentu akan berhenti? Hal ini mungkin
sebagian besarnya bersifat sangat subjektif, berdasarkan pada pengetahuan
anda mengenai individu tersebut. Jika pegawai tersebut sudah mendekati
usia pensión dan telah bekerja cukup lama untuk mengajukan pensión dini,
maka resikonya bisa jadi tinggi. Sebaliknya, seorang pekerja yang berusia
pertengahan tiga pululan dengan masa kerja lebih dari lima atau enam
tahun bisa saja dianggap beresiko rendah, Namur jika mereka benar-benar
tidak menyukai pekerjaannya atau merasa jenuh dignan peran mereka,
maka mereka dapat merasa “rumput tetangga lebih hijau” artinya mereka
tergiur untuk bekerja di tempat lain yg mereka rasa lebih menguntungkan.

Sebagaimana telah disebutkan di atas, manusia itu bersifat sukar

diramalkan, karena itulah tidaklah mudah untuk percaya begitu saja pada
pernyataan tersebut.  Anda harus memahami karyawan Anda sendiri.

e. Akibat Kehilangan
 Apa efeknya terhadap organisasi jika orang ini berhenti? Apa efek
langsungnya, dan apa dampak finansial yang akan terjadi pada saat itu?
Apa dampaknya pada pemenuhan kebutuhan pelanggan? Apa efeknya
akan menyebabkan kerugian dari segi waktu, kemungkinan2 error atau
masalah lainnya baik secara internal maupun eksternal? Dan apa efeknya
bisa jadi adalah kerugian yang terjadi pada struktur manajemen?

Seperti Resiko Kerugian, keputusan untuk menentukan rendah, sedang

atau tingginya kebutuhan harus didasarkan parameter yang definisikan
dengan jelas, yang dapat saja bersifat subjektif. Tidak bergantung pada
bagaimana Anda memutuskan parameter apa saja itu, selama Anda
menerapkannya pada setiap orang (tanpa pandang bulu).

f. Suksesor (Pengganti) Jangka Pendek

Jika karyawan kunci ini berhenti sementara atau meninggalkan pekerjaan

karena sakit, siapa yang dapat menggantikan pekerjaan mereka dalam
waktu sesingkat itu? Akankah si pengganti harus menggantikan peran si
karyawan kunci yang sakit tadi, sebaik orang yang digantikannya?
Seberapa lama pergantian mereka berdua dapat berlangsung secara efektif?
Apakah suksesor jangka pendek ini memiliki seluruh keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan untuk menggantikan peran tersebut dengan
pemberitahuan sesingkat itu? Jika tidak, Anda harus membuat rencana
pengembangan dan diklat untuk mereka berdua.

g. Suksesor Jangka Panjang

Siapa dalam organisasi yang memiliki kemampuan atau potensi untuk

menggantikan seluruh peran karyawan kunci dalam jangka panjang? Gap
(kesenjangan) apa yang akan timbul dalam struktur organisasi (dengan
adanya pergantian tersebut)? Akankah mereka memiliki keahlian dan
pengetahuan yang diperlukan untuk melaksanakan peran ini secara efektif?

D. Pentingnya Suksesi SDM Perusahaan

 Suksesi merupakan hal penting dalam perjalanan sebuah perusahaan.
Kegagalan dalam perencanaan suksesi akan berdampak buruk bagi perusahaan,
tidak peduli seberapa besar dan kokohnya perusahaan tersebut. Di dalam
perusahaan, suksesi adalah sebuah keadaan yang pasti terjadi, karena roda
perusahaan akan terus berputar sehingga perubahan posisi/jabatan pasti terjadi,
pasti ada karyawan yang meninggalkan perusahaan atau naik jabatan sehingga
meninggalkan posisi kosong, dan pastinya posisi tersebut harus segera diisi oleh
orang baru agar perusahaan tetap berjalan. Banyak permasalahan akan muncul, jika
perusahaan tidak memiliki perencanaan suksesi yang matang. Tidak hanya akan
merugikan perusahaan, bahkan perusahaan juga bisa gulung tikar.

Rencana suksesi merupakan suatu program yang perlu untuk dimiliki oleh
setiap organisasi. Sayangnya, rencana suksesi ini seringkali mengalami beberapa
masalah, yang tentunya mempengaruhi jalannya kepemimpinan di organisasi. Oleh
karena itu, rencana suksesi harus dilakukan secara lebih efektif.

Alasan mengapa perusahaan membutuhkan perencanaan dan pengembangan

suksesi yakni :

 Pertama, ini jelas menjadi kebutuhan organisasi, karena tidak selamanya

manajemen senior dapat menduduki jabatannya. Ada saatnya ia harus
menyerahkan tampuk kepemimpinan kepada penggantinya. Regenerasi
kepemimpinan perlu dijalankan, terutama supaya menjaga visi dan misi yang
ingin dicapai turut diemban oleh pemimpin selanjutnya.

Bayangkan seandainya CEO tiba-tiba meninggalkan perusahaannya tanpa ada

rencana suksesi, apa yang terjadi? Tentunya kekacauan organisasi karena
kehilangan arah, dan belum ada orang yang siap untuk menggantikan posisi
pemimpin. Misalnya seperti yang terjadi pada Apple, dimana Steve Jobs
sempat sakit dan meninggalkan posisi CEO sementara untuk menjalani
perawatan. Tanpa ada rencana suksesi, tentunya Apple akan kehilangan arah.
Buktinya, kinerja Apple masih tetap cemerlang meskipun tanpa Steve Jobs.
  Kedua, rencana suksesi juga penting demi meningkatkan kinerja
organisasi di tengah persaingan yang makin ketat. Rencana suksesi tidak
hanya bermanfaat untuk posisi puncak perusahaan, melainkan juga
membekali calon-calon pemimpin lainnya di segenap bagian perusahaan
dengan skill dan kompetensi yang dibutuhkan.

Hanya saja, yang menjadi permasalahan adalah seringkali manajemen gagal

membekali skill dan kompetensi yang dibutuhkan oleh calon pengganti,
sehingga pada akhirnya, pemimpin yang menggantikan tidak mampu dan
kemudian perusahaan jatuh.

Perencanaan suksesi dapat membantu perusahaan dalam mengidentifikasi dan

merawat penerus internal, dapat dipastikan perusahaan tersebut akan dipimpin oleh
seseorang yang memiliki nilai-nilai dan sangat memahami janji merek perusahaan,
pelanggan, dan karyawannya. Jika menganggap suksesi merupakan salah satu
bagian dari keseluruhan rencana pertumbuhan perusahaan dan menciptakan jalur
bagi karyawan yang telah pensiun untuk menyerahkan tahun-tahun pengetahuan
yang telah diperoleh dengan susah payah dan transisi hubungan kerja yang penting
sebelum meninggalkan perusahaan. Perencanaan suksesi juga dapat membantu
perusahaan untuk tumbuh pesat ketika bisa mengidentifikasi dan membangun
rencana untuk kerentanan di bidang bisnis lainnya.

Perencanaan suksesi penting dilakukan karena dapat membantu organisasi dalam

hal:
1. Memastikan keberlanjutan penyiapan pemimpin di masa depan untuk posisi
manajerial.

2. Melibatkan senior manajemen dalam proses review talent organisasi.

3. Menempatkan konteks keberagaman dalam agenda organisasi.

4. Sebagai panduan aktivitas pengembangan untuk posisi manajerial.

5. Menyelaraskan dengan SDM yang mendukung proses keberlanjutan

kepemimpinan (sistem seleksi dan imbalan).
 Dalam membangun rencana Suksesi yang baik harus dimulai dari perubahan
pola pikir bahwa Perencanaan Suksesi bukanlah sebuah proses untuk mencari
pengganti pemimpin yang hilang semata, namun mereka juga harus mempersiapkan
perusahaan menjadi lebih baik, berkesinambungan dan tetap berorientasi ke depan
agar dapat menghadapi tantangan bisnis saat ini maupun di masa yang akan datang.
 Daftar Pustaka

Tufa. (No Date). Pentingnya Pengembangan SDM. Diakses pada 5 April 2021 dari
https://core.ac.uk/download/pdf/288101466.pdf

Yusuf. (No Date). Konsep Pengembangan SDM. Diakses pada 4 April 2021 dari
https://www.google.com/url?
q=http://repository.ut.ac.id/4810/1/EKMA4366-M1.pdf&usg=AOvVaw06a-
BZmIPhD-6FaSFtypk8

Konsultanpsikologijakarta.com. (2019). Pengembangan Sumberdaya Manusia. Diakses

pada 5 April 2021 dari
https://www.konsultanpsikologijakarta.com/pengembangan-sumber-daya-
manusia/

Krendo. (2009). Rencana Suksesi Yang Efektif. Diakses pada 5 April 2021 dari
http://chefkrendo-hotelier.blogspot.com/2009/10/rencana-suksesi-yang-
efektif_25.html?m=1

Dokumen.tips. (No Date). Perencanaan Suksesi. Diakses pada 5 April 2021 dari
https://dokumen.tips/amp/documents/perencanaan-suksesi.html

dsdm.ui.ac.id. (No Date). Panduan Perencanaan Suksesi Melalui Talent Management.

Diakses pada 5 April 2021 dari https://www.google.com/url?
q=https://dsdm.ui.ac.id/uploads/files/Rencana-Suksesi-
%25202018&usg=AOvVaw04zPRMMz3sggwhesG2fO8D