BAB IX

PERENCANAAN,
PENGELOLAAN,

Agus Jalpi, SKM., M.Kes

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS ISLAM KALIMANTAN
MUHAMMAD ARSYAD AL BANJARI
 BANJARMASIN

PENGEMBANGAN & SISTEM

PENGAWASAN SDM
 ‘Perencanaan dan Pengembangan SDM’ Category

HUMAN DEVELOPMENT INDEX (HDI) : Pengukuran perbandingan

dari harapan hidup, pendidikan, dan standar hidup untuk semua
negara di seluruh dunia. HDI digunakan untuk mengklasifikasikan
apakah sebuah negara termasuk negara maju, negara berkembang,

PENGERTIAN atau negara terbelakang dan juga untuk mengukur pengaruh dari
kebijakan ekonomi terhadap kualitas hidup. HDI merupakan salah
satu indeks yang berguna untuk memusatkan perhatian pada aspek
kualitas dari pembangunan dan berguna bagi negara-negara
dengan skor HDI yang relatif rendah untuk melihat kembali variabel-
variabel nutrisi, kesehatan, dan pendidikan.
Komponen  Income (pendapatan per kapita)
 expectation of life (angka harapan
dalam hidup)
Pengukuran  years of scholly (pendidikan)

HDI  elitaration rate (tingkat buta huruf)

Pelatihan dan
membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses
Pengembanga ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat
dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas,
n SDM pelatihan
 Pelatihan (training) menurut Mathis (2002) adalah suatu proses dimana orang-

orang mencapai kemampuan tertentu untuk menyediakan para pegawai dengan

 pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan

dalam pekerjaan mereka saat ini.

 Perencenaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan fungsi

yang pertama-tama harus dilaksanakan dalam organisasi.
Perencanaan SDM adalah langkah-langkah tertentu yang diambil
oleh manajemen guna menjamin bahwa bagi organisasi tersedia
Pelatihan tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan,
jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat.
Sumber Daya Kesemuanya itu dalam rangka mencapai tujuan dan berbagai
sasaran yang telah dan akan ditetapkan.” (Prof. Dr.Sondang P.
Manusia Siagian, 1992 dalam Herman Sofyandi, 2013, h 56)
 “Proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis
kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia
dalam kondisi yang selalu berubah-ubah dan mengembangkan
 kebijakan personalia yang sesuai dengan rencana jangka panjang
organisasi. Hal ini merupakan bagian yang integral dari
perencanaan dan anggaran perusahaan. Karena pembiayaan dan
perkiraan sumber daya manusia akan berpengaruh dan
dipengaruhi oleh rencana jangka panjang perusahaan.” (Barry
Cushway, 1884, dalam Herman Sofyandi, 2013, h 56)
 Sebelum pengembangan dapat diselenggarakan,kebutuhan akan hal itu perlu
dianailisis lebih dahulu.Hal demikian di sebut sebagai langkah/tahapan penilaian
dari proses pengembangan.mengapa pengembangan diperlukan? Karena
penilaian kebutuhan mendiagnosis permasalahan yang ada sekarang dan
tantangan Proses tantangan masa depan yang diharapkan dapat diatasi,
antara lain Pengembangan melalui pengembangan.
 misalnya,karena perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
Sumber Daya peningkatan tuntutan konsumen dalam hal mutu dan perubahan strategi

perdagangan internasional.Sedangkan masalah internal Manusia antara lain produktivitas

kerja, perputaran karyawan dan motiasi untuk belajar.
 Untuk perlu dipersiapkan program pengembangan yang di dasarkan pada
kebutuhan-kebutuhan berbagai bidang, khususnya kebutuhan perusahaan itu
sendiri melalui serangkaian penilaian.

Proses  Pengembangan dimulai dari rencana – rencana SDM organisasi

karena rencana ini menganalisis, meramalkan dan menyebutkan
Pengembang kebutuhan organisasional untuk sumber daya manusia pada saat
ini dan masa yang akan datang.Selain itu perencanaan SDM
a n Sumber mengantisipasi gerakan orang-orang dalam organisasi yang di
sebabkan oleh pensiun,promosi dan pemindahan.
Daya Manusia  Selain itu, perencanaan SDM membantu menyebutkan
kapabilitas yang di butuhkan oleh organisasi di masa yang akan
 datang dan perkembangan yang di butuhkan agar orang-orang
dapat tersedia untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Komponen
tertentu yang di butuhkan juga mempengaruhi keputusan
tentang promosi dan proses sukses didalam organisasi tersebut.
Keputusan itu mempengaruhi dan dipengaruhi oleh penilaian
atas kebutuhan pengembangan dalam organisasi.

PENDEKATAN Menurut Noe,Hollenbeck, Gerhart, Wright (2010:526)

terdapat empat pendekatan yang digunakan untuk
PENGEMBAN mengembangkan karyawan: pendidikan formal, penilaian,
berbagai pengalaman kerja, dan hubungan pribadi.
GAN SUMBER
DAYA
MANUSIA
1. Pendidikan Formal
  Program-program pendidikan formal (formal education
programs) meliputi program-program di luar dan di dalam
PENDEKATAN perusahaan yang dirancang khusus bagi para karyawan
PENGEMBAN perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan para
konsultan atau universitas, program-program M.B.A eksekutif,
GAN SUMBER dan program-program universitas dimana para peserta benar-
benar berada di universitas ketika mengikuti kelas. Program-
DAYA program tersebut mungkin meliputi ceramah oleh para ahli bisnis,
berbagai permainan dan simulasi bisnis, petualangan belajar, serta
MANUSIA pertemuan dengan para pelanggan.
2. Penilaian
3. Pengalaman Kerja
4. Hubungan Pribadi
 Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah
 suatu proses peningkatan pengetahuan, keterampilan, dan
kapasitas dari semua penduduk suatu masyarakat.
Pengertian pengembangan sumber daya manusia baik secara
PENGEMBAN makro maupun secara mikro.
GAN SUMBER Pengembangan sumber daya manusia secara makro adalah
suatu proses peningkatan kualitas atau kemampuan manusia
DAYA dalam rangka mencapai tujuan pembangunan bangsa yang
mencakup perencanaan, pengembangan, dan pengelolaan.
MANUSIA
Sedangkan pengembangan sumber daya manusia secara
mikro adalah suatu proses perencanaan pendidikan, pelatihan
dan pengelolaan tenaga kerja atau karyawan untuk mancapai
suatu hasil yang optimal
Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia
 Peningkatan produktivitas kerja organisasi : tidak terjadinya pemborosan, karena
kecermatan melaksanakan tugas, tumbuh suburnya kerja sama antara berbagai
satuan kerja yang melaksanakan kegiatan yang berbeda dan bahkan spesialistik,
 meningkatkan tekad mencapai sasaran yang ditetapkan serta lancarnya koordinasi
sehingga organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang utuh.
 Terwujudnya hubungan yang serasi antara atasan dengan bawahan : adanya
pendelegasian wewenang , interaksi yang didasarkan pada sikap dewasa baik
secara teknikal maupun intelektual, saling menghargai dan adanya kesempatan

PENGEMBAN bagi bawahan untuk berpikir dan bertindak secara inovatif.

 Terjadinya proses pengambilan keputusan yang lebih cepat dan tepat : dimana

GAN SUMBER dalam hal ini melibatkann para pegawai yang bertanggungjawab
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan operasional dan tidak hanya sekedar
diperintahkan oleh para manajer
DAYA  Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja

MANUSIA  Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui penerapan gaya manajerial

yang partisipatif.
 Mempelancar jalannya komunikasi yang efektif : dimana dalam hal ini dapat
memperlancar proses perumusan kebijaksanaan organisasi dan
operasionalisasinya.
 Penyelesaian konflik secara fungsional : dalam hal ini memiliki dampak tumbuh
suburnya rasa persatuan dan suasana kekeluargaan di kalangan para anggota
organisasinya.
  MatchingVs Making
 Perencanaan karir selalu berhubungan dengan mencocokan tujuan karir
individu dengan melihat peluang organisasi yang tepat. Pada zaman sekarang
yang dinamakan tujuan karir individu dan tujuan organisasi hampir sama
yaitu :
 untuk menciptakan suatu produk yang baik kedepannya
 meningkatkan kepuasan kerja

Perencanaan  retensi karyawan yang lebih tinggi

 dari ketiga faktor ini tidak bisa dipungkiri lagi masalah yang sering terjadi
Karier antara tujuan karir individual dan organisasi adalah kesalahan berproduksi
hingga tingkat frustasi sumber daya dalam perusahaan. Untuk itu
perencanaan karier ada untuk mengatasi hal itu semua.
 Dan masalah ini sudah terlanjur dalam dan membesar yang menghambat
terjadinya proses perencanaan karier yang potensial, dibutuhkan kekuatan
besar untuk membangun organisasi yang benar-benar berpeluang diikuti
perencanaan karier yang potensial. Dan ada suatu pendapat mengatakan
untuk menciptakan perusahaan dan karyawan yang produktif cukup dengan
merencanakan karir dan mengkoordinasikannya dengan tujuan organisasi.
  Supply Planning adalah rencana manajemen perusahaan untuk
mendapatkan calon karyawan, yang sesuai dengan kriteria yang
ditetapkan manajemen demi memajukan perusahaan.
 Pengadaan atau penyediaan sumber daya manusia ialah proses
Supply atau langkah – langkah yang ditetapkan oleh perusahaan dalam
Planning merekrut pekerja sesuai jumlah , skill , dan kompeten pekerja
sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.
 Proses atau langkah – langkah yag diambil perusahaan dalam
penyediaan sumber daya manusia memiliki perencanaan guna
untuk berjalan dengan terstrukur dan mencapai tujuan yang
diharpkan perusahaan. Perencanaan tenaga kerja ialah serangkain
proses atau langkah – langkah yang diambil perusahaan
(manajemen) dalam merekrut pekerja untuk menjamin
kelangsungan hidup perusahaan atau operasional perusahaan
dalam jangka waktu yang lama
  Perencanaan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan
PERENCANAA yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis
dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
N SUMBER memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh
kondisi kondisi tersebut. pandangan umum ini mengandung arti
DAYA bahwa ada empat kegiatan yang saling berhubungan, yang
membentuk sistem perencanaan sumber daya manusia yang terpadu
MANUSIA (integrated): persediaan sumber daya manusia sekarang,peramalan
(forecast) suplai dan permintaan sumber daya manusia,
rencanarencana untuk memperbesar jumlah individu-individu yang
“qualified”, dan berbagai prosedur pengawasan dan evaluasi untuk
memberikan umpan balik kepada sistem.
 Secara lebih sempit, perencanaan sumberdaya manusia berarti
mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai
tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Ini
memungkinkan departemen personalia dapat menyediakan tenaga
kerja secara lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Idealnya, organisasi harus mengindentifikasi baik kebutuhan-
kebutuhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui
 perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukan berbagai
kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi selama satu tahun yang
akan datan. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang
mengestimasi situasi sumber daya manusia untuk dua,lima, atau
kadang-kadang sepuluh tahun yang akan datang.

Konsep dan  Perencanaan merupakan fungsi pertama dari fungsi-fungsi

manajemen, diterapkan pada berbagai bidang termasuk
Peran manajemen sumber daya manusia. Tujuan fungsi ini adalah untuk
mengurangi ketidakpastian dalam pengelolaan sumber daya
Perencanaan manusia untuk mencapai tujuan perusahaan. Fungsi ini berkaitan
dan dengan bidang-bidang manajemen lainnya, seperti manajemen
produksi, pemasaran, keuangan, dan sumber daya manusia.
Pengembanga Semua bidang manajemen terlebih dahulu melaksanakan
kegiatan perencanaan sebelum melaksanakan kegiatan-kegiatan
n SDM lainnya.