PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

BERBASIS KOMPETENSI
Oleh: Prof.Dr.H.Saban Echdar,SE.,M.Si

A. Latar Belakang
Pengembangan sumber daya manusia mempunyai dimensi luas yang
bertujuan meningkatkan potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia, sebagai
upaya meningkatkan profesionalisme dalam organisasi. Pengembangan sumber
daya manusia yang terarah dan terencana disertai pengelolaan yang baik akan
dapat menghemat sumber daya lainnya atau setidak-tidaknya pengolahan
dan pemakaian sumber daya organisasi dapat secara berdaya guna dan berhasil guna. 
Pengembangan sumber daya manusia merupakan keharusan mutlak bagi
suatu organisasi dalam menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun dan terutama
untuk menjawab tantangan masa depan (Siagian, 2001: 182). Kondisi “conditio
sine quanon” ini dapat dikategorikan sebagai bentuk investasi yaitu human
investasi. Meskipun program orientasi pengembangan ini memakan waktu dan dana,
semua organisasi mempunyai keharusan untuk melaksanakannya, dan menyebut biaya-
biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia.
Ada dua tujuan utama dalam hal ini, pertama, pengembangan dilakukan untuk menutup
“gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua,
program tersebut dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam
mencapai sasaran-sasaran kerja yang ditetapkan (Handoko, 1998: 103).
Pencapaian keselarasan tujuan tersebut tentunya harus ditempuh melalui
suatu proses tahapan panjang yang dimulai dari perencanaan sampai
dengan pengelolaan dan pemeliharaan potensi sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia merupakan suatu proses peningkatan kualitas
atau kemampuan manusia, yaitu mencakup perencanaan, pengembangan
dan pengelolaan sumber daya manusia (Notoatmodjo, 1998: 2-3). Dalam hal
ini pengembangan sumber daya manusia mempunyai ruang lingkup lebih luas
dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan
sifat-sifat kepribadian, sehingga dapat memegang tanggung jawab di masa yang
akan datang (Handoko, 1998: 104).
 Pada sisi lain pengembangan sumber daya manusia tidak hanya
sebatas menyangkut internal sumber daya manusia sendiri yaitu kompetensi SDM
(yaitu antara lain pengetahuan, kemampuan, sikap, tanggung jawab) namun juga terkait
dengan kondisi eksternal, seperti lingkungan organisasi dan masyarakat. Hal ini
tercermin dari tuntutan pengembangan sumber daya manusia sendiri yang pada
dasarnya timbul karena pertimbangan: (1) pengetahuan karyawan yang perlu
pemutakhiran, (2) masyarakat selalu berkembang dinamis dengan mengalami
pergeseran nilai-nilai  tertentu, (3) persamaan hak memperoleh pekerjaan, (4)
kemungkinan perpindahan pegawai yang merupakan kenyataan dalam kehidupan
organisasional (Siagian, 2001: 199).
Secara khusus dalam pengembangan sumber daya manusia yang
menyangkut peningkatan segala potensi internal kemampuan diri manusia (kompetensi)
ini adalah didasarkan fakta bahwa seseorang karyawan akan membutuhkan
serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk bekerja
dengan baik dalam suksesi posisi yang ditemui selama karier. Dalam hal ini
merupakan persiapan karier jangka panjang seseorang (Simamora, 2014).
Sehingga cakupan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya adalah terkait
dengan sistem karier yang diterapkan oleh organisasi dan bagaimana sumber
daya manusia yang ada dapat mengakses sistem yang ada dalam rangka
mendukung harapan-harapan kompetensi dan kerjanya (Simamora,,2014).

B. Pengertian Pengembangan
Menurut Hasibuan (2011:68) Pengembangan (Development) adalah fungsi
operasional kedua dari manajemen Personalia, pengembangan pegawai perlu dilakukan
secara terencana dan berkesinambungan agar pengembangan dapat dilaksanakan
dengan baik,harus lebih dahulu ditetapkan suatu program pengembangan pegawai.
Menurut Nadler (Hardjana,2011:11) pengembangan adalah kegiatan- kegiatan belajar
yang diadakan dalam jangka waktu tertentu guna memperbesar kemungkinan untuk
meningkatkan kinerja. Hasibuan (2011:69) selanjutnya mengatakan bahwa
Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis,
Konseptual, dan Moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui
pendidikan dan latihan.
Siagiaan (2012:254), menyatakan pengembangan (development) meliputi
kesempatan belajar yang bertujuan untuk lebih meningkatkan pengetahuan (knowledge)
dan keahlian (skill) yang diperlukan dalam pekerjaan yang sedang dijalani.
Pengembangan lebih difokuskan untuk jangka panjang. Selanjutnya digunakan untuk
mempersiapkan karyawan sesuai dengan pertumbuhan dan perubahan organisasi.
Sikula (2010:70) dalam Hasibuan mengatakan bahwa Pengembangan mengacu pada
masalah staff dan personel adalah suatu proses pendidikan jangka panjang
menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan manajer belajar
pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.
Simamora (2010:287), menyatakan pengembangan adalah proses jangka panjang
untuk meningkatkankan pabilitas dan motivasi karyawan agar dapat menjadi asset
perusahaan yang berharga, mengemukakan pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan untuk
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik, berpendapat bahwa program pengembangan
sumber daya manusia pada dasarnya adalah usaha untuk meningkatkan kualitas dan
kompetensi sumber daya manusia dalam organisasinya. Jadi proses pengembangan
dalam konteks perusahaan sangatlah berpengaruh pada kinerja juga tingkat
produktivitas Karyawan, dalam pemberian Pendidikan kepada bagian-bagian
Manajerial dan pelatihan pada bagian Operasional merupakan langkah kongkret yang
harus direncanakan oleh perusahaan melalui Top Manajer dan harus berkesinambungan
juga bermetode sesuai dengan kebutuhan Perusahaan

C. Pengembangan SDM
Saydam (2011) menyebutkan bahwa pengembangan SDM (Sumber Daya
Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan
(knowledge), kemampuan (ability), dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan
tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Pengembangan adalah peningkatan pribadi
yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier dan peningkatan oleh
departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja sesuai dengan jalur atau
jenjang organisasi (Wardana, 2012). Pengembangan karir merupakan upaya-upaya
pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karir (Kadarisman,2013).
Untuk lebih jelas mengenai Pengembangan SDM ini, berikut ini adalah
beberapa definisi atau pengertian pengembangan SDM (sumber daya manusia) menurut
para ahlinya.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Silalahi (2000 : 249), Pengembangan
sumber daya manusia adalah upaya berkesinambungan meningkatkan mutu sumber
 daya manusia dalam arti yang seluas-luasnya, melalui pendidikan, latihan, dan
pembinaan.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Price (2011:455), Pengembangan SDM
merupakan pendekatan strategis untuk melakukan investasi dalam sumber daya
manusia. Pengembangan sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja untuk
pengembangan diri, program pelatihan dan kemajuan karir yang disesuaikan
dengan kebutuhan keterampilan dalam organisasi di masa yang akan datang.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Bangun (2012), Pengembangan sumber
daya manusia adalah proses untuk meningkatkan kemampuan sumber daya
manusia dalam membantu tercapainya tujuan organisasi.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Priansa (2014:146), Pengembangan
sumber daya manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu karyawan untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi di dalam organisasi.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Chris Rowley dan Keith Jackson
(2012:88), Pengembangan sumber daya manusia adalah sebuah proses yang
dilakukan untuk mengembangkan pengetahuan, keahlian, dan kemampuan pekerja,
demikian juga dengan kompetensi-kompetensi yang dikembangkan melalui
pelatihan dan pengembangan, pembelajaran organisasi, manajemen kepemimpinan,
dan manajemen pengetahuan untuk kepentingan peningkatan kinerja.
 Pengertian Pengembangan SDM menurut Armstrong (1997:507), Pengembangan
sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan
pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi
perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.
Terkait dengan pengembangan karir Pegawai Negeri Sipil, model
pengembangan karir yang mendasarkan pada Peraturan Pemerintah No. 100 tahun 2000
Tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural. Mencakup :
1. Pendidikan : pendidikan dasar, pendidikan umum dan perguruan tinggi
2. Pendidikan dan pelatihan dalam jabatan , diklatpim
3. Masakerja
4. Pangkatdangolongan
5. Jabatan, adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab,
wewenang hak seorang pegawai
6. DP3 meliputi : kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, kejujuran,
kerjasama dan praktek kepemimpinan
7. Daftar Urut Kepangkatan (DUK) pegawai yang lebih tinggi kepangkatannya
diberi kesempatan lebih dulu untuk mendudukijabatan yang lowong. Sedangkan
pengembangan karir berdasarkan Analisa Jabatan meliputi:
a. Uraian jabatan kondisi fisik kesehatan, pendidikan, pekerjaan yang
dilaksanakan.
b. Spesifikasijabatan:pendidikan,pengalaman,kemampuan,kualifikasi, emosi dan
syarat kesehatan.
Pengembangan SDM merupakan upaya-upaya pribadi seorang pegawai untuk
mencapai suatu rencana karier. Kegiatan kegiatan ini perlu didukung oleh perusahaan.
Adapun indikator-indikator pengembangan menurut Rivai (2003) adalah sebagai
berikut :
1. Kebutuhan karier, Membantu para pegawai dalam menyesuaikan kebutuhan-
kebutuhan karier internal mereka sendiri.
2. Dukungan perusahaan dalam bentuk moril,Perusahaan memberikan umpan balik
terhadap kinerja yaitu dengan meningkatkan kemampuan kinerja pegawai untuk
mengisiposisi jabatan / karier yang disediakan oleh perusahaan
3. Dukungan perusahaan dalam bentuk materi
4. Perusahaan memberikan umpan balik berupa fasilitas-fasilitas kerja yang
mendukung dalam jabatannya
5. Pelatihan, Meningkatkan kemampuan atau keterampilan pegawai dalam bidang
operasional
6. Perlakuan yang adil dalam berkarier, Memberikan kesempatan berkarier kepada
pegawainya untuk mengembangkan diri.
7. Informasi karier, Memberikan informasi kebutuhan karier yang dibutuhkan untuk
mengetahui kemungkinan jabatan yang dapat dicapai pegawaiuntuk
mengembangkan kariernya.
8. Promosi, Memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar
kepada pegawai yang berprestasi tinggi.
9. Mutasi, Memindahkan dan menempatkan pegawai dalam jabatannya didasarkan
pada prestasi kerja pegawai.
10. Penempatan karyawan pada pekerjaan yang tepat,Penempatan pegawai sesuai
dengan keahlian dan kemampuan yang dimilikinya.
11. Pengembangan tenaga kerja Memberikan program pendidikan dan pelatihan
untuk pegawai untuk meningkatkan potensi dalam dirinya.
 Pengembangan karier tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual saja,
karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Untuk mengarahkan
pengembangan karier agar menguntungkan organisasi dan karyawan, perusahaan
perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada
pegawai dan membangun suatu lingkungan kerja yang nyaman untuk meningkatkan
kemampuan dan keinginan pegawai dalam melaksanakan pengembangan karier.

D. Bentuk Pengembangan SDM

Menurut Fahmi (2010) bentuk pengembangan SDM adalah meliputi:
1. Pendidikan dan Pelatihan, Pendidikan dan pelatihan merupakan usaha meningkatkan
kemampuan kerja yang dimiliki pegawai dengan cara menambah pengetahuan dan
keterampilanya.
2. Mutasi Mutasi atau yang dikenal dengan mutasi personal diartikan sebagai perubahan
posisi/jabatan/pekerjaan tempat kerja dari seorang tenaga kerja yang dilakukan baik
secara vertikal maupun horizontal.
3. Penangguhan Kenaikan Pangkat, Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai
akibat dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam
jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.
4. Pembebastugasan, Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan
bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga
kerja dariposisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih memperoleh pendapatan secara
penuh.
5. Pemberhentian, Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang
paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan
yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemberhentian
pembayaran pendapatannya (upah/gaji).
Sementara menurut Mangkunegara (2015) tujuan dan manfaat pengembangan SDM
adalah :
1. Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan Pengembangan
karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Karyawan, Perusahaan merencanakan karir
karyawan dengan meningkatkan kesejahteraannya agar karyawan lebih tinggi
loyalitasnya.
3. Membantu Pegawai, Menyadari Kemampuan Potensi Mereka Pengembangan karir
membantu menyadarkan karyawanakan kemampuannya untuk menduduki suatu
jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara karyawan dan perusahaan.,Pengembangan karir akan
memperkuat hubungan dan sikap karyawan terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan tanggung jawab social, Pengembangan karir merupakan suatu cara
menciptakan iklim kerja yang positif dan karyawan menjadi lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program perusahaan. Pengembangan
karir akan membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan
tercapai.
7. Mengurangi Turn Over dan Biaya Kepegawaian., Pengembangan karir dapat
menjadikan turn over rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih
efektif.
8. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial, Pengembangan karir dapat
menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan, Karyawan Perencanaan karir
dimaksudkan mengintegerasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
10. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang.
Pengembangan karir berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini
karena penempatan suatu posisijabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi
yang sesuaidengan posisinya

E. Pengertian Kompetensi
Keberadaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan aset yang
berharga bagi organisasi itu sendiri. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan dari
kualitas orang- orang yang berada di dalamnya. SDM akan bekerja secara optimal jika
organisasi dapat mendukung kemajuan karir mereka dengan melihat apa sebenarnya
kompetensi mereka. Biasanya, pengembangan SDM berbasis kompetensi akan
mempertinggi produktivitas karyawan sehingga kualitas kerja pun lebih tinggi pula dan
berujung pada puasnya pelanggan dan organisasi akan diuntungkan.
Pengembangan SDM berbasis kompetensi dilakukan agar dapat memberikan hasil
sesuai dengan tujuan dan sasaran organisasi dengan standar kinerja yang telah
ditetapkan. Kompetensi yang dimiliki seorang karyawan secara individual harus dapat
mendukung pelaksanaan visi misi organisasi melalui kinerja strategis organisasi
tersebut. Oleh karena itu kinerja individu dalam organisasi merupakan jalan dalam
meningkatkan poduktivitas organisasi itu sendiri.
Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang yang ditunjukkan
oleh kemampuannya untuk dengan konsisten memberikan tingkat kinerja yang
memadai atau tinggi dalam suatu fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan
dengan kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan dapat
dipertukarkan. Upaya awal untuk menentukan kualitas dari manajer yang efektif
didasarkan pada sejumlah sifat-sifat kepribadian dan keterampilan manajer yang ideal.
Ini adalah suatu pendekatan model input, yang fokus pada keterampilan yang
dibutuhkan untuk mengerjakan suatu pekerjaan. Keterampilan-keterampilan ini adalah
kompetensi dan mencerminkan kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu.
Dengan munculnya manajemen ilmiah, perhatian orang-orang berbalik lebih pada
perilaku para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses. Pendekatan ini
adalah suatu model output, dengan mana efektivitas manajer ditentukan, yang
menunjukkan bahwa seseorang telah mempelajari bagaimana melakukan sesuatu
dengan baik.
Terdapat perbedaan konsep tentang kompetensi menurut konsep Inggris dan
konsep Amerika Serikat. Menurut konsep Inggris, kompetensi dipakai di tempat kerja
dalam berbagai cara. Pelatihan sering berbasiskan kompetensi. Sistem National Council
Vocational Qualification (NCVQ) didasarkan pada standar kompetensi. Kompetensi
juga digunakan dalam manajemen imbalan, sebagai contoh, dalam pembayaran
berdasarkan kompetensi. Penilaian kompetensi adalah suatu proses yang perlu untuk
menyokong inisiatif-inisiatif ini dengan menentukan kompetensi-komptensi apa yang
karyawan harus perlihatkan.
Pendapat yang hampir sama dengan konsep Inggris dikemukakan oleh Kravetz
(2004), bahwa kompetensi adalah sesuatu yang seseorang tunjukkan dalam kerja setiap
hari. Fokusnya adalah pada perilaku di tempat kerja, bukan sifat-sifat.
Kompetensi mencakup melakukan sesuatu, tidak hanya pengetahuan yang pasif.
Seorang karyawan mungkin pandai, tetapi jika mereka tidak menterjemahkan
kepandaiannya ke dalam perilaku di tempat kerja yang efektif, kepandaian tidak
berguna. Jadi kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan.
Menurut Spencer and Spencer (2007) Kompetensi didefinisikan sebagai
Underlying characteristic‟s of an individual which is causally related to criterion-
referenced effective and or superior performance in a job or situation. Kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas
kinerja individu dalam pekerjaannya.
Secara general, kompetensi sendiri dapat dipahami sebagai sebuah kombinasi
antara ketrampilan (skill), atribut personal, dan pengetahuan (knowledge) yang
tercermin melalui perilaku kinerja (job behavior) yang dapat diamati, diukur dan
dievaluasi. Dalam sejumlah literatur, kompetensi sering dibedakan menjadi dua tipe,
yakni soft competency atau jenis kompetensi yang berkaitan erat dengan kemampuan
untuk mengelola proses pekerjaan, hubungan antar manusia serta membangun interaksi
dengan orang lain. Contoh soft competency adalah: leadership, communication,
interpersonal relation, dll. Tipe kompetensi yang kedua sering disebut hard competency
atau jenis kompetensi yang berkaitan dengan kemampuan fungsional atau teknis suatu
pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi ini berkaitan dengan seluk beluk teknis yang
berkaitan dengan pekerjaan yang ditekuni. Contoh hard competency adalah : electrical
engineering, marketing research, financial analysis, manpower planning, dll.
Dessler (2005:140) merumuskan pengertian kompetensi sebagai “Demonstrable
characteristics of a person that enable performance of a job”. Karakteristik tersebut
mencakup pengetahuan dan keterampilan teknis dan antarpribadi individu.
“Competence encompasses an individual‟s technical and interpersonal knowledge and
skills. (Robbins, 2005:356). Hornby dan Thomas (dalam Rudman, 2000:94)
merumuskan pengertian kompetensi sebagai “The knowledge, skills and qualities of
effective managers / leaders”. Sedangkan rumusan yang lebih luas dikemukakan oleh
Boyatzis, yaitu sebagai sesuatu yang mendasari karakteristik seseorang, dapat
berbentuk motif, ciri, keterampilan, aspek dari citra-pribadi, atau peran sosial
seseorang, atau sebuah kumpulan pengetahuan yang ia gunakan. (Rudman, 2000:94).
Boyatzis berpendapat bahwa kompetensi mempunyai lingkup lebih luas daripada
keterampilan, dan menggambarkan perbedaan antara aspek-aspek yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan secara kompeten, dan atribut yang diperlukan oleh
seseorang agar dapat memenuhi persyaratan dalam melakukan pekerjaan secara
kompeten.
The British National Council of Vocational Qualifications, merumuskan pengertian
kompetensi sebagai kemampuan untuk melaksanakan kegiatan- kegiatan kerja sesuai
standar yang diperlukan dalam kinerja. “The British National Council of Vocational
Qualification, defines competency as the ability to perform work activities to the
standard required in performance”. (Rudman, 2000:94). Menurut Australia‟s National
Training Board, kompetensi terdiri dari spesifikasi pengetahuan dan keterampilan, serta
penerapan pengetahuan dan keterampilan tersebut pada standar kinerja yang
dipersyaratkan. “Competency comprises the specification of the knowledge and skill
and the application of that knowledge and skill to the standard of performance
required in employment”. (Rudman, 2000:94).
Dari rumusan pengertian kompetensi yang berbeda-beda, Brannick dan Levine
menyimpulkan bahwa kompetensi adalah:
1. Pengetahuan, keterampilan, kemampuan atau karakteristik berhubungan dengan
kinerja yang baik atas suatu jabatan, atau
2. Penjabaran tertulis dari kebiasaan kerja yang dapat diukur dan keterampilan pribadi
yang digunakan untuk mencapai sasaran- sasaran kerja. Implementasi pengertian
kompetensi yang beragam tersebut, tentu tergantung dari organisasi yang
bersangkutan. Organisasi yang berbeda merumuskan kompetensi dengan cara yang
berbeda. Sebagian merumuskannya secara lebih luas, sementara yang lain
menyamakannya dengan pengetahuan, atau keterampilan, atau kemampuan
seseorang yang diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan.
Rudman, (2000:95) ciri-ciri penting dari kompetensi adalah :
1. Menjabarkan keterampilan-keterampilan utama yang dapat menghasilkan kinerja
yang efektif pada tingkat kerja individual.
2. Memberikan cara yang terstruktur untuk menjabarkan perilaku dan memberikan
kepada organisasi suatu pemahaman bersama.
3. Merupakan dasar bagi seleksi dan pengembangan staf, memberikan kerangka kerja
dan fokus yang jelas bagi penarikan pekerja, penilaian, tinjauan kinerja dan
pelatihan, serta
4. Perhatian diutamakan pada kinerja mendatang.

F. Klasifikasi Kompetensi
Milkovich & Newman, (2005:164) kompetensi dapat diklasifikasikan dalam 3
(tiga) kelompok, yaitu (1) personal characteristics, (2) Visionary, dan (3) organization
specific.
1. Personal characteristics
Karakteristik pribadi ini termasuk integritas pribadi, kematangan berpendapat,
fleksibilitas, dan menghormati orang lain. Pekerja diharapkan mempunyai karakteristik
ini, yang kemudian dikembangkan dan ditunjukkan dalam menghadapi situasi yang
makin kompleks dan ambigus.
2. Visionary
Ini merupakan kompetensi yang paling tinggi tingkatannya, yang dapat diekspresikan
sebagai perspektif global yang dimilikinya, mempunyai gagasan dalam menggerakkan
organisasi dengan arah yang baru, dan pandai menyampaikan pendapat tentang
implikasi kecenderungan organisasi, baik dalam menghadapi persaingan, dalam
peristiwa-peristiwa dunia, maupun dalam komunitas lokal.
3. Organization specific.
Di antara dua kelompok di atas, terdapat kompetensi yang dilihat secara khusus ke
organisasi tertentu dan fungsi tertentu, di mana kompetensi tersebut diterapkan.
Kompetensi ini umumnya mencakup kepemimpinan orientasi kepada pelanggan,
keahlian fungsional dan pengembangan lain, apapun yang mencerminkan nilai-nilai
organisasi, budaya dan maksud strategis.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa konsep kompetensi mencakup
semua aspek dari kinerja pekerjaan. Ini mencakup kinerja pada tingkat keterampilan
yang akseptabel, pengorganisasian tugas-tugas seseorang, menanggapi dan bereaksi
secara memadai apabila menghadapi kesalahan, memenuhi peran dalam rencana kerja
serta mengalihkan keterampilan dan pengetahuan ke situasi-situasi yang baru.
Berbagai upaya pengembangan SDM hendaknya didukung oleh beberapa faktor
diantaranya:
1. Terdapat seleksi SDM yang baik untuk benar-benar menciptakan pegawai yang
berkualitas.
2. Merancang keselarasan antara kebutuhan organisasi dan kemampuan pegawa.
3. Menyediakan sarana, prasarana dan teknologi yang sesuai untuk pengembangan
pegawai.
4. Komitmen yang tinggi dari setiap elemen organisasi untuk melakukan
pengembangan pegawai secara berkesinambungan.
Apabila daya dukung organisasi sudah dapat berjalan secara simultan maka
pengembangan sumberdaya manusia berbasis kompetensi akan dapat memberikan
dampak baik bagi peningkatan kinerja organisasi. Hal ini terjadi karena sumberdaya
manusia yang berkembang secara kompeten merupakan suatu kondisi dimana seluruh
elemen internal organisasi siap untuk bekerja dengan mengandalkan kualitas diri dan
kemampuan yang baik.
 Pada level tertentu dimana kondisi di atas sudah mampu tercipta dalam suatu
organisasi maka kinerja individu organisasi menjadi cerminan bagi kinerja organisasi.
Terdapat banyak tantangan dalam menciptakan situasi kondusif bagi organisasi untuk
meningkatkan kinerjanya dan pengembangan SDM merupakan salah satu hal yang
patut kian dilakukan. Organisasi yang menghendaki kinerja yang optimal dibutuhkan
pula konsistensi dari manajemen mengenai pengelolaan pegawai yang baik dan
proporsional serta menciptakan hubungan kerja yang efektif.

Gambar 1. Management Framework Based on Competensi

TUGAS INDIVIDU
1. Uraikan Jenis-jenis pengembangan karir Bp/ibu selama menjadi PNS,
mulai dari diterima menjadi PNS/ASN sampai pada saat ini.
2. Apa-apa saja rencana pengembangan karir Anda ke depan?
CC: Jawabannya minimal 5 halaman ( diketik tulisan time roman,1,5 spasi).