Kelompok 5 Manajemen

Sumber Daya
Manusia Global
Akhmad Almustofin Al-ahyar Rifaldi 1610312610011
Jihan Alma Lisa 1610312620024
Khoirunnisa 1810312520001
Muhammad ihza noor zaky 1610312610037
Nursalwa Shafa Azizah 1710312620065
Nurul Hasanah 1610312620054
Raka Irsan Pratama 1610312610058
Syavira Wanda Anggraini 1710312620077
Tujuan Pembelajaran
 Mengartikulasikan peran strategis dari manajemen sumber daya manusia dalam
bisnis internasional.

 Mendiskusikan pro dan kontra dari pendekatan yang berbeda untuk kebijakan
penentuan jajaran kepegawaian dalam bisnis internasional.

 Menjelaskan mengapa manajer mungkin gagal untuk berkembang di posisi asing.

 Mengartikulasikan bagaimana pengembangan manajemen dan program

pelatihan dapat meningkatkan nilai modal manusia dalam perusahaan bisnis
internasional.

 Menjelaskan bagaimana dan mengapa sistem penilaian kinerja mungkin

bervariasi di seluruh negara.

 Menjelaskan bagaimana dan mengapa sistem kompensasi mungkin bervariasi di

seluruh negara.
PENDAHULUAN

Menejemen sumber daya manusia mengacu pada kegiatan yang dilakukan

organisasi untuk memanfaatkan sumber daya manusia secara efektif.Kegiatan
MSDM meliputi strategi sumber daya manusia, kepegawaian, evaluasi kinerja,
pengembangan Menejemen, kompensasi, dan hubungan kerja.MSDM dapat
membantu perusahaan mencapai tujuan strategis utama untuk mengurangi biaya
nilai penciptaan dan pemberian nilai tambahan dengan melayani kebutuhan
pelanggan dengan baik.
Peran Strategis
MSDM Internasional
MSDM memiliki peran strategis yang sangat penting , tugas
mereka untuk membentuk unsur-unsur arsitektur organisasi
perusahaan dengan cara yang konsisten dengan strategi
perusahaan sehingga perusahaan dapat menerapkan strategi
secara efektif. Menejemen sumber daya manusia yang baik bisa
menjadi sumber produktivitas berkelanjutan yang tinggi dan
keunggulan kompetitif dalam ekonomi global .
Kebijakan Penentuan
Jajaran Kepegawaian

Kebijakan penentuan jajaran kepegawaian berkaitan

dengan pemilihan karyawan untuk pekerjaan
tertentu. Kebijakan penentuan jajaran kepegawean
dapat menjadi alat untuk mengembangkan dan
mempromosikan budaya perusahaan.
Jenis Kebijakan Penentuan
Jajaran Kepegawaian

Pendekatan Etnosentris

Pendekatan Polisentris

Pendekatan Geosentris
 Manajer Ekspariat
Ekspatriat adalah warga Negara dari satu Negara yang bekerja
di Negara lain. Masalah yang menonjol dalam referensi
kepegawaian internasional adalah kegagalan ekspatriat yakni,
imbal hasil premature manajer ekspatriat ke Negara asalnya.

Cara untuk Meminimalkan Kegagalan

1. Tingkat Kegagalan Ekspatriat

Yakni Kegagalan kebijakan seleksi perusahaan untuk
mengidentifikasi individu yang tidak akan berkembang di
luar negeri.

2. Pemilihan Ekspatriat
Yakni dengan meningkatkan prosedur seleksi untuk
menyaring kandidat yang tidak pantas.
Pemilihan Ekspariat

O r ienta s i Dir i

O r ienta s i O r a ng L a in

K ema mpua n Per s eptua n

K eta ngguha n B ud a ya
Pelatihan dan
Pengembangan Manajemen

Pelatihan Manajer Ekspariat

Pelatihan Budaya

Pelatihan Bahasa

Pelatihan Praktis
Repatriasi Ekspatriat
Repatriasi mereka harus dilihat sebagai mata rantai terakhir dalam proses yang
melingkar dan terinterasi yang menghubungkan pemilihan yang baik dan pelatihan
lintas budaya manajer asing dengan selesai masa tugas mereka di luar negeri dan
reintegrasi ke dalam organisasi nasional mereka. Kunci untuk memecahkan masalah
ini adalah perencanaan sumber daya manusia yang baik. Sama seperti fungsi MSDM
yang perlu menggembangkan pilihan dan program pelatihan yang baik bagi tenaga
kerja asing.
Strategi dan Pengembangan
Manajemen
Program pengembangan manajemen dirancang untuk meningkatkan tingkat
keterampilan keseluruhan manajer melalui gabungan pendidikan manajemen
berkelanjutan dan rotasi dalam sejumlah pekerjaan di perusahaan untuk
memberikan beragam pengalaman.

Program pengembangan manajemen membantu membangun budaya

pemersatu perusahaan dengan menyosialisasikan manajer baru ke dalam
norma-norma dan sistem nilai perusahaan.
Penilaian Kinerja

Sistem penilaian kinerja digunakan untuk mengevaluasi

kinerja manajer dengan beberapa kriteria yang di nilai
penting bagi perusahaan untuk mengimplementasikan
strategi dan pencapaian keunggulan kompetitif.
 Masalah Penilaian Kinerja Pedoman untuk Penilaian Kerja

Bias tidak disengaja membuat sulit untuk

secara objektif mengevaluasi kinerja manajer
ekspatriat. Penilaian manajer Negara asal
mungkin bias oleh jarak dan oleh kurangnya Dalam praktiknya, manajer negara asal sering
pengalaman mereka sendiri bekerja di luar menulis kinerja evaluasi setelah menerima
negeri. Manajer Negara asal sering tidak masukan dari manajer di lokasi.
menyadari apa yang sedang terjadi dalam
kegiatan operasi luar negeri. Oleh karena itu,
maka cenderung mengandalkan data keras
dalam mengevaluasi kinerja ekspatriat ini,
seperti produktivitas subunit ini,
profitabilitas, atau pangsa pasar.
Kompensasi

Dari perspektif strategis, yang penting adalah bahwa

sistem kompensasi apa pun yang digunakan harus
menghargai manajer untuk mengambil tindakan yang
konsisten dengan strategi perusahaan.
Perbedaan Antarnegara
Dalam Kompensasi
Perbedaan substansial terdapat dalam kompensasi eksekutif pada
tingkat yang sama di berbagai negara. Perbedaan nasional dalam
kompensasi menimbulkan pertanyaan membingungkan untuk bisnis
internasional: Haruskah perusahaan membayar eksekutif di berbagai
negara sesuai dengan standar yang berlaku di setiap negara, atau
haruskah itu disamakan dengan membayar pada basis global? Apa yang
terjadi selama 10 tahun terakhir adalah banyak perusahaan telah
bergerak menuju struktur kompensasi berdasarkan pada standar global
yang konsisten, dengan karyawan yang dievaluasi oleh sistem penilaian
yang sama dan memilikiakses ke bonus gaji dan struktur manfaat yang
sama terlepas dari mana mereka bekerja.
Hubungan Perburuhan
Internasional

Fungsi MSDM dari bisnis internasional

biasanya bertanggung jawab untuk
perburuhan internasional. Isu kunci
dalam hubungan perburuhan
internasional adalah sejauh mana
buruh yang terorganisasi dapat
membatasi pilihan bisnis internasional.
 Mengena i Str ategi Pend eka ta n
Pengor ga nis a s ia n Pengor ga nis a s ia n H ubunga n
per bur uha n Per bur uha n Per bur uha n

1. Berusaha untuk
membentuk organisasi
Serikat buruh umumnya Bisnis internasional sangat
internasional tenaga kerja.
mencoba untuk berbeda dalam
mendapatkan gaji yang pemdekatan mereka
2. Melakukan lobi legislasi
terhadap hubungan tenaga
lebih baik, keamanan nasional untuk membatasi
kerja internasional.
kerja, yang lebih besar, perusahaan multinasional
Perbedaan utama adalah
dan kondisi kerja yang
sejauh mana kegiatan
lebih baik melalui 3. Berusaha untuk mencapai
hubungan tenaga kerja
perundingan bersama peraturan internasional
tersentralisasi atau
tentang perusahan
dengan manajemen terdesentralisasi
multinasional melalui
organisasi seperti PBB.
TERIMAKASIH
KESIMPULAN

MSDM Global memliki berbagai tantangan dalam pelaksanaannya karena apa

yang dapat dijalankan di sebuah negara mungkin tidak dapat dijalankan di
negara lain. Pemberi kerja menghadapi banyak perbedaan politik, sosial, hukum,
dan kultural antar negara dan orang di luar negeri. Oleh karena itu, manajer harus
dapat mengelola sumber daya manusia yang ada dengan tepat di mana sumber
daya manusia itu berada.