Kerangka dasar pengembangan SDM : melalui pendidikan dan

pelatihan

Sumber daya manusia merupakan elemen penting dalam organisasi melebihi modal,
teknologi. dan uang.
Mengkaji sumber daya manusia tidak terlepas dari kegiatan atau proses manajemen lainnya
seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen. dan pengembangan organisasi.
Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu erat Sulit bagi kita untuk menghindari dari
pembw•araan secara terpisah antara satu dan lainnya
daya manusia merupakan faktor yang paling kehidupan. Kemampuan manusia untuk
memengaruhi alamnya menunjukkan bahwa posisi sumber daya manusia adanya.

Untuk itu, potensi manusia perlu pembangunan sumber daya manusia dalam rangka
terwujudnya manusia seutuhnya atau manusia yang berkualitas sesuai dengan hakikat dan
sasaran pembangunan nasional Indonesia. sasaran yang perlu dibangun adalah daya yang
manusia, dan manusia yang menghasilkan daya itu pun harus dibangun atau dikembangkan.

Sumber daya manusia yang ada hendaklah dikembangkan sedemikian rupa guna mencapai
kesejahteraan. Pengembangan daya 'manusia ini sangat penting bagi peningkatan
produktivitas sumber manusia dan juga memiliki tujuan tertentu yang pastinya harus
kemajuan pembangunan suatu bangsa.

A Konsep Pengembangan Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Sumber Daya Manusia
Berdasarkan pengertian yang dikemukakan Oleh para ahli dapat disimpulkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia adalah upaya memberikan pendidikan dan pelatihan
bagi karyawan demi meningkatkan kemampuan dalam bidang pekerjaannya untuk
mencapai tujuan Yang telah ditetapkan Oleh organisasi/ perusahaan.

Pengembangan sumber daya manusia adalah usaha yang terencana dan berkelanjutan yang
dilakukan Oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi
melalui program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan (Mondy and Noe, 1990: 270).
Pengembangan sumber daya manusia, menurut Armstrong (1997: 504), berkaitan dengan
tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program training yang
meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.

Berdasarkan pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SI)M adalah segala
aktivitas yang dilakukan Oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki
pengetahuan, keahlian, dan/atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat
ini atau Yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud tidak hanya pada aspek pendidikan dan
pelatihan, tetapi juga menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata
Iain pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan
pengetahuan, kemampuan, dan/ atau Sikap anggota organisasi Serta penyediaan jalur karier
Yang didukung Oleh fleksibilitas organisasi dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Pentingnya Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia dalam organisasi merupakan kebutuhan dikarenakan
tuntutan dinamika lingkungan, perkembangan teknologi ataupun persaingan bisnis Yang
terus berjalan. Hasibuan (1994: 75) menyatakan, "Pengembangan karyawan semakin
penting manfaatnya, karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan
teknologi dan semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan Yang sejenis."
Pernyataan Senada dikemukakan Oleh Wahyudi (1996: 99): "Fungsi pengembangan sumber
daya manusia perlu mendapat perhatian sehingga kesesuaian secara kualitatif tersebut
dapat lebih terjamin, serta menghindarkan terjadinya kedaluwarsa. Pada pihak lain bahwa
perlunya pengembangan SDM untuk karyawan baru didasarkan atas pertimbangan bahwa
umumnya karyawan baru hanya mempunyai kecakapan teoretis yang diperoleh dari bangku
sekolah."
Pengembangan SDM tidak lepas dari pengembangan organisasi secara keseluruhan.
Armstrong & Murlis (1994: 206) berpendapat bahwa pengembangan sumber daya manusia
merencanakan dan menyediakan bahan mentah dengan menerima pegawai dan pelatihan
dasar, dan mengubahnya dengan cara program-program pengembangan sesuai dengan
kebutuhan organisasi saat sekarang pada masa yang akan datang.

Proses pengembangan SDM dimulai dengan perencanaan strategi perusahaan yang

menetapkan tempat kegiatan usaha dan banyaknya sumber yang dibutuhkan. Dengan kata
lain, titik awal program sumber daya manusia terletak pada rencana strategi perusahaan
yang dialihkan pada rencana sumber daya manusia tentang berapa banyak dan jenis tenaga
kerja yang dibutuhkan pada masa yang akan datang. Hal ini berarti peran strategis
pengembangan SDM selayaknya dimulai dengan analisis kompetensi SDM saat ini,
kemudian dibandingkannya dengan kebutuhan.
Untuk menentukan secara tepat kebutuhan pengembangan SDM diperlukan tiga analisis
sebagaimana dikemukakan Oleh Goldstein dan Bukton (Anwar Prabu, 2000: 46), yaitu
sebagai berikut.

Analisis Organisasi
Analisis organisasi adalah analisis yang dilakukan dengan tujuan untuk menjawab
pertanyaan tentang bagian mana dari organisasi yang harus dikembangkan? Cara yang
dapat ditempuh adalah dengan mengadakan survei mengenai sikap pegawai terhadap
kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Selain itu, dapat
juga memanfaatkan turn myr, absensi. kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data
perencanaan pegawai.
Analisis Tugas
Analisis tugas adalah analisis yang dilakukan dengan tujuan menjawab pertanyaan tentang
apa Yang harus dipelajari para peserta agar dapat melaksanakan tugas secara efektif?
Analisis ini merupakan dasar bagi pengembangan program pelatihan kerja.
Analisis Orang
Analisis orang adalah analisis dengan tujuan untuk menjawab pertanyaan tentang siapa
yang harus dikembangkan. Untuk itu, peranan penilaian kinerja menjadi dasar yang pokok
bagi penentuan orang-orang Yang harus dikembangkan Oleh organisasi/perusahaan.
Menurut Anwar Prabu (2000: 47), analisis orang/ pegawai difokuskan pada identifikasi
khusus kebutuhan training bagi pegawai Yang bekerja pada pekerjaannya. Kebutuhan
training pegawai dapat dianalisis secara individu ataupun kelompok.

3. Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2003: 70-72) mengemukakan beberapa tujuan dari pengembangan sumber daya
manusia, yaitu:

 meningkatkan produktivitas kerja,

 meningkatkan efisiensi,
 mengurangi kerusakan,
 mengurangi tingkat kecelakaan karyawan,
 meningkatkan pelayanan Yang lebih baik,
 moral karyawan lebih baik,
 kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan
 technical Skill, human Skill, dan manngerinl Skill semakin baik,
 kepemimpinan seorang manajer akan semakin baik,
 alas jasa meningkat karena prestasi kerja semakin besar,
  memberikan manfaat yang lebih baik bagi masyarakat konsumen karena mereka
akan memperoleh barang atau pelayanan Yang lebih bermutu,

Sementara itu, Moekijat (1993: 3) menjelaskan bahwa tujuan umum pengembangan sumber
daya manusia, antara Iain:

a. mengembangkan keahlian atau keterampilan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan

lebih cepat dan lebih efektif;
b. mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara
rasional;
c. mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kerja sama dengan teman-teman
seprofesi dan pihak manajemen (pimpinan).
d. Pengembangan ini ditujukan untuk memperbaiki efektivitas kerja dengan cara
memperbaiki pengetahuan, keterampilan, dan sikap pegawai terhadap tugas-
tugasnya.

Sedarmayanti (1997: 157) mengemukakan bahwa tujuan pengembangan dan latihan pada
dasarnya untuk memperoleh tiga hal, yaitu menambah pengetahuan, menambah
keterampilan, dan mengubah sikap.
Melalui perpaduan berbagai pendapat para ahli, dapat disimpulkan bahwa pada umumnya tujuan
pengembangan pegawai adalah memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan
sikapnya terhadap tugas-tugasnya ataupun tanggung jawabnya terhadap organisasi dalam rangka
mencapai tujuan pendidikan dan peningkatan mutu pendidikan, juga akan memberikan dasar dalam
pencapaian tujuan jangka panjangnya dalam rangka peningkatan karier bagi dirinya sehingga
produktivitas kerjanya (kinerjanya) dalam mencapai tujuan akan tercapai secara efektif dan efisien.

4. Manfaat Pengembangan Sumber Daya Manusia

Castetter (Danim, 2002: 35) mengemukakan manfaat pengembangan pegawai, yaitu:

 peningkatan performa si personel sesuai dengan posisi saat ini,

 pengembangan keterampilan personel untuk mengantisipasi tugas-tugas baru yang bersifat
reformasi,
 memotivasi pertumbuhan diri personel bagi penciptaan kepuasan kerja secara individual.

Hal senada diungkapkan oleh Manullang (1973: 15) bahwa faedah pengembangan personel dapat
dilihat dari dua segi, yaitu dari segi personel yang dikembangkan dan dari segi organisasi.

Dijelaskan lebih jauh Oleh Manullang (1973) bahwa pengembangan personel akan memberikan
manfaat bagi personel yang dikembangkan, antara lain:

 membantu para personel untuk membuat keputusan yang lebih baik

 meningkatnya kemampuan personel.
 terjadinya internalisasi dan operasional faktor-faktor motivasional,
  timbulnya suatu dorongan untuk meningkatkan kemampuan,
 peningkatan kemampuan personel dalam mengatasi stres, frustrasi dan konflik,
 tersedianya informasi berbagai program pengembangan,
 meningkatkan kepuasan kerja,
 semakin besarnya pengakuan atas kemampuan seseorang,
 semakin besar bagi pegawai untuk bersikap mandiri,
 mengurangi ketakutan dalam menghadapi tugas-tugas baru.

Dilihat darİ segİ organİsasİ, pengembangan personel dapat memberikan faedah dalam hal:

meningkatkan prodüktivitas personel.

menurunkan bigya pengeluaran,

mengurangi turn personel (keusangan pegawai).

B. Landasan dan Dasar Pengembangan Sumber Daya Manusia

I. Landasan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia pada urnumnya merupakan pengembangan karyawan dalam
organisasi/ perusahaan sangat penting artinya dalam rangka memajukan organisasi/ perusahaan
bersangkutan. Seperti halnya pelatihan dan pengembangan merupakan proses yang berlanjut dan
bukan proses sesaat.

Munculnya kondisi-kondisi baru sangat mendorong pimpinan untuk terus memerhatikan dan
menyusun program-program latihan dan pengembangan yang kontinu dan semantap mungkin.

2. Dasar Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan SDM yang dilaksanakan menurut Prasetya (2002) didasarkan pada kesepakatan
pemahaman sebagai berikut.

Pengembangan SDM dapat dilakukan, baik melalui jalur diklat maupun jalur nondiklat. Jalur diklat
misalnya berbentuk kegiatan seminar, lokakarya, dan lain-lain. Jalur nondiklat misalnya dapat
berbentuk promosi jabatan, pemberian bonus dan insentif, teguran dan hukuman. dan lain-lain.

Pengembangan SDM tidak harus menunjukkan hasil yang segera dapat diamati dan dinikmati.
Pengembangan SDM cenderung membutuhkan waktu yang panjang. Dalam batas tertentu,