TUGAS MATA KULIAH PSIKOLOGI INDUSTRI

“Pendidikan dan Pelatihan”

Disusun Oleh :

1. Mas Amaliyah (007)

2. Okgi Tiara (009)
3. Auliya Vanissa (011)
4. Riza Irianingtyas (022)

MAGISTER KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3)

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA

2019
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia dalam suatu perusahaan merupakan aset penting bagi
perkembangan perusahaan. Untuk meningkatkan kualitas dan keterampilan kerja para
karyawan, perusahaan mengadakan pelatihan kerja/training sebelum dan atau selama
karyawan bekerja.Pentingnya Pelatihan dilakukan agar para karyawan memiliki
pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan tuntutan pekerjaan yang mereka
lakukan. Kegiatan dibidang sumber daya manusia dapat dilihat dari 2 sudut pandang, yaitu
dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan, sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan Pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.SDM terdiri dari daya fikir dan daya fisik setiap
manusia.Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya fikir dan daya
fisiknya.SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang
dilakukan.Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif SDM, tidak berarti
apaapa.Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan
kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan) (Lusia & Nurhasanah, 2016).
Kualitas sumber daya manusia dapat dibentuk dengan usaha langsung dan tidak
langsung sehingga berakibat pada meningkatnya kualitas sumber daya manusia. Kualitas
sumber daya manusia dapat ditingkatkan melalui pengembangan kemampuan sikap dan
keterampilan. Peningkatan ini dapat dilakukan secara bersama dengan dukungan peran
pemerintah, masyarakat, dan keluarga yang diimplementasikan melalui pendidikan formal
maupun non formal.
Pelatihan tidak hanya terbatas pada pelaksanaan terget realisasi yang hasilnya
dilaporkan sebagai bentuk pertanggung jawaban, tetapi dapat tercapainya tujuan yang
diharapkan. Pelaksanaan pelatihan masih sering dilakukan dengan pemahaman mengenai
pelatihan yang masih kurang, sehingga hasil dari pelatihan tersebut secara kualitatif
(kualitas) masih abstrak. Pentingnya pemahaman mengenai pelatihan, wajib dimiliki oleh
 penyelenggara pelatihan agar tujuan yang diharapkan dapat tercapai yaitu peningkatan
kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). (Suprapto, 2016)
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk mengembangkan sumber
daya aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan,
keterampilan administrasi dan keterampilan manajemen (kepemimpinan). Sebagaimana
yang dikemukakan oleh Notoatmodjo (2010:4) dalam Hidayat, & Nurasyiah (2017)
mengatakan bahwa untuk meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut
kemampuan kerja, berpikir dan keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling
penting diperlukan
Tujuan pelatihan bukan hanya sekedar realisasi target, tetapi pengelolaan
peningkatan kualitas SDM melalui suatu proses pelatihan. Terdapat mata rantai yang tidak
dapat dipisahkan ataupun dilewati sebagai bentuk proses pengembangan pelatihan
berdasarkan kompetensi yang telah ditetapkan. (Suprapto,2016)

1.2 Rumusan Masalah

a. Apa definisi, tujuan, dan tahapan pengembangan SDM ?
b. Apa definisi, tujuan, manfaat, prinsip, tahapan, metode, dan proses pendidikan dan
pelatihan SDM ?
c. Apa definisi kinerja pegawai, sasaran, dan penilaian kerja ?

1.3 Tujuan
a. Untuk mengetahui definisi, tujuan, dan tahapan pengembangan SDM ?
b. Untuk mengetahui definisi, tujuan, manfaat, prinsip, tahapan, metode, dan proses
pendidikan dan pelatihan SDM ?
c. Untuk mengetahui definisi kinerja pegawai, sasaran, dan penilaian kerja ?
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Pengembangan SDM

2.1.1. Pengertian Pengembangan SDM
Pengembangan (development) adalah penyiapan individu untuk memikul tanggung
jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi di dalam organisasi (Simamora, 2006) Menurut
Handoko (2008) pengembangan merupakan suatu cara efektif untuk menghadapi beberapa
tantangan yang di hadapi oleh banyak organisasi besar. Tantangan-tantangan ini mencakup
keusangan karyawan, perubahan-perubahan sosioteknis dan perputaran tenaga kerja.
Kemampuan untuk mengatasi tantangan-tantangan tersebut merupakan faktor penentu
keberhasilan departemen personalia dalam mempertahankan sumber daya manusia yang
efektif. Sedangkan menurut Andrew E. Sikula (dalam Suwatno dan Priansa, 2016)
pengembangan mengacu pada masalah staf dan personel adalah suatu proses pembelajaran
jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi dengan
manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum. Pengembangan
MSDM ini penting dilaksanakan disebabkan adanya perubahan manusia, teknologi,
pekerjaan maupun organisasi.
Menurut Flippo (dalam Suwatno dan Priansa, 2016), pengembangan merupakan
suatu proses dari :
a. Pelatihan untuk meningkatkan keahlian serta pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan tertentu.
b. Pendidikan yang berkaitan dengan perluasan pengetahuan umum dan latar
belakang.
Dari pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah
suatu proses merubah SDM yang dimiliki organisasi dari sudut keadaan yang baik menuju
keadaan yang lebih baik lagi.
2.1.2. Tujuan Pengembangan SDM
Menurut Roberth Mathis dan John H.Jackson (2002), tujuan Pengembangan adalah
memperbaiki tingkat efektivitas kinerja pegawai dalam mencapai hasil yang ditetapkan.
Sifat pengembangan adalah pengembangan pengetahuan, pengembangan keterampilan,
perubahan sikap. Pengembangan SDM juga bertujuan untuk meningkatkan kualitas
profesionalisme dan keterampilan para pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya
secara optimal. Dengan mengembangkan kecakapan pegawai dimaksudkan sebagai setiap
usaha dari pimpinan untuk menambah keahlian kerja tiap pegawai sehingga di dalam
melaksanakan tugas-tugasnya dapat lebih efisien dan produktif. Oleh karena itu, organisasi
perlu terus melakukan pengembangan SDM, karena investasi di dalam pengembangan
SDM merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari
manusia.
 2.1.3. Tahapan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2011), menawarkan suatu teknik perencanaan sumber daya
manusia yang meliputi beberapa tahap yaitu :
1) Investigasi baik pada lingkungan eksternal, internal, dan organisasional.
2) Forecasting atau peramalan atas ketersediaan supply dan demand sumber daya
manusia saat ini dan masa depan .
3) Perencanaan bagi rekrutmen, pelatihan, dan promosi.
4) Utilisasi, yang ditujukan bagi manpower dan kemudian memberikan feedback
bagi proses awal.
Sementara itu, pendekatan yang digunakan dalam merencanakan sumber daya
manusia adalah dengan action driven, yang memudahkan organisasi untuk memfokuskan
bagian tertentu dengan lebih akurat atau skill needs, daripada melakukan numerik dengan
angka yang besar untuk seluruh bagian organisasi.

2.2. Pendidikan dan Pelatihan SDM

2.2.1. Pengertian pendidikan dan pelatihan SDM
Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya
aparatur, terutama untuk peningkatan profesionalime yang berkaitan dengan, keterampilan
administrasi dan keterampilan manajemen atau kepemimpinan (Hidayat dan Nurasyiah,
2017). Sebagaimana yang dikemukakan oleh Notoatmodjo (2010), bahwa untuk
meningkatkan kualitas kemampuan yang menyangkut kemampuan kerja, berpikir dan
keterampilan maka pendidikan dan pelatihan yang paling penting diperlukan.
Menurut Ranupandojo dan Husman (2011) pendidikan merupakan usaha kegiatan
untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang termasuk di dalamnya teori untuk
memutuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.
Sedangkan latihan merupakan kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja melalui
pengetahuan praktis dan penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan.

2.2.2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Sedarmayanti (2010), pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang
akan segera diberi tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses
pendidikan jangka pendek). Berikut beberapa tujuan pelatihan :
1. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan perubahan
Teknologi
2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi
3. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi kompeten
4. Untuk membantu masalah operasional
5. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal organisasinya,
6. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang
sekarang.
 7. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari kacamata
orang lain
8. Meningkatkan kemampuan meninterprestasikan data dan daya nalar para
karyawan
9. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam
menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

Simamora (2010) menyebutkan manfaat-manfaat yang diperoleh dari diadakannya

pendidikan dan pelatihan (Diklat), yaitu:
a) Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas
b) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar-
standar kinerja yang ditentukan
c) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
d) Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia
e) Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja
f) Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

2.2.3. Prinsip Pendidikan dan Pelatihan

Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2011), menyatakan bahwa pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan dapat tercapai, sebaiknya perlu didasarkan pada prinsip-prinsip
berikut:
a. Semua manusia dapat belajar. Individu dari semua umur dengan kapasitas
intelektual yang bermacam-macam mempunyai kemampuan untuk mempelajari
perilaku-perilaku baru.
b. Seorang individu harus bermotivasi untuk aktualisasi diri, promosi, insentif berupa
uang.
c. Belajar adalah aktif, bukan pasif. Pendidikan yang efektif menuntut aksi dan
melibatkan semua peserta pelatihan/pendidikan.
d. Peserta dapat memperoleh pengetahuan lebih cepat dengan bimbingan.
e. Materi yang sesuai harus diberikan. Pengajar harus memilih alat-alat dan materi
yang cukup lengkap.
f. Waktu harus diberikan untuk dapat menyerap pelajaran.
g. Metode-metode belajar harus bervariasi.
h. Peserta harus memperoleh kepuasan belajar. Pendidikan harus memenuhi
kebutuhan, keinginan dan harapan peserta.
i. Peserta memerlukan penguat dari perilaku yang tepat. Hadiah-hadiah positif dan
secara langsung menguatkan perilaku yang diinginkan.

2.2.4. Tahap-Tahap Pendidikan dan Pelatihan

 Tahapan pelaksanaan diklat tidak sama pada setiap lembaga, oleh karena itu perlu
disusun suatu program pelatihan sebagaimana dikemukakan oleh Lynton dan Pareek dalam
Swasta (1992), yaitu :
1. Menentukan kebutuhan pelatihan, yang merupakan tahapan awal yang harus
ditentukan, apa yang paling mendesak dan paling relevan dibuthkan oleh peserta
pelatihan, termasuk didalamnya mempersiapkan instruktur.
2. Menata tujuan pelatihan, hal ini dapat dijadikan dasar untuk menentukan langkah-
langkah yang perlu dilakukan seorang instruktur, yang selanjutnya dapat dijadikan
tolak ukur untu kmengevaluasi keberhasilan program pelatihan.
3. Menyusun program pelatihan untuk menentukan tingkat capaian.
4. Melaksanakan pelatihan, sebelum mulai diadakan pelatihan terlebih dahulu harus
memilih metode yang digunakan dalam pelatihan, kemudian baru dilaksanakan
setelah tahapan itu, kedua, ketiga benar-benar siap.
5. Evaluasi pelatihan, bertujuan untuk melihat berhasil tidaknya suatu pelatihan secara
efektif dan efisien.

2.2.5. Metode Pendidikan dan Pelatihan

Metode Pelaksanaan Pendidikan dan pelatihan menurut Sikula dalam Munandar
(2011), yakni:
a. Metode latihan atau training terdiri dari lima cara:
1. On The Job, pada metode ini peserta pelatihan langsung bekerja di tempat
untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan dibawah bimbingan seorang
pengawas.
2. Vestibule, metode pelatihan dilakukan di dalam kelas yang biasanya
dilakukan oleh perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan
kepada karyawan baru dan melatih mereka memperkenalkan pekerjaan
tersebut.
3. Demonstration and example, metode pelatihan dengan cara peragaan dan
penjelasan bagaimana cara-cara melakukan suatu pekerjaan melalui
contoh atau percobaan yang didemontarsikan.
4. Simulation, suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap
konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumapai.
5. Appreniceship, yaitu magang adalah suatu cara untuk mengembangkan
keahlian sehingga para karyawan dapat mempelajari segala aspek dari
pekerjaan.

b. Classroom Methods, yang terdiri dari:

1. Lecture (ceramah), metode ini banyak diberikan dalam kelas.
2. Conference (rapat), pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan
peserta ikut berpartisipasi memecahkan masalah tersebut.
 3. Program instruksi, di mana peserta dapat belajar sendiri karena
langkah-langkah pengerjaanya sudah diprogram melalui komputer,
bukubuku petunjuk.
4. Studi Kasus, dalam metode ini dimana pelatih memberikan suatu
kasus kepada peserta.
5. Rol Playing, metode ini dilakukan dengan menunjuk beberapa orang
untuk memainkan suatu peranan di dalam sebuah organisasi tiruan.
6. Diskusi, melalui metode ini peserta dilatih untuk berani memberikan
pendapat dan rumusannya serta cara-cara meyakinkan orang lain
agar percaya terhadap pendapat itu.
7. Seminar, cara ini bertujuan untuk mengembangkan kecakapan dan
keahlian peserta dalam menilai dan memberikan saran-saran yang
konstruktif mengenai pendapat orang lain.

2.2.6. Proses Pendidikan dan Pelatihan

Gary Dessler (2003) menyatakan, terdapat lima langkah dalam proses pendidikan
dan pelatihan kerja karyawan, yaitu :
a. Analisis kebutuhan, mengetahui keterampilan kerja spesifik yang
dibutuhkan, menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan
dilatih, serta mengembangkan pengetahuan khusus yang terukur dan tujuan
prestasi.
b. Merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan
isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
c. Validasi, dimana orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan
dengan menyajikannya kepada beberapa orang yang mewakili.
d. Menerapkan program, melatih karyawan yang akan dilatih.
e. Evaluasi, merupakan tindak lanjut, dimana dalam hal ini perusahaan
menilai keberhasilan atau kegagalan dari program ini.

2.3.Kinerja Karyawan
2.3.1. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah hasil dari perilaku anggota organisasi, dimana tujuan aktual
yang ingin dicapai adalah dengan adanya perilaku.12 Untuk mengukur kinerja, dapat
digunakan beberapa ukuran kinerja. Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas
kerja, kualitas kerja, pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan
pendapat, pengambilan keputusan, perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja (Ambar
Tsulistiyani dan Rosidah, 2003)

2.3.2. Sasaran Kinerja

 Sasaran kinerja merupakan suatu pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil
yang harus dicapai, kapan dan oleh siapa yang ingin dicapai tersebut diselesaikan, sifatnya
dapat dihitung, prestasi yang dapat diamati, dan dapat diukur. Sasaran kinerja mencakup :
perbaikan kinerja, pengembangan pegawai, kepuasan pegawai, keputusan kompensasi, dan
keterampilan berkomunikasi (Sinambela, 2012)

2.3.3. Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja pegawai adalah suatu proses yang digunakan majikan untuk
menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang
dimaksudkan. Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan
pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran atau
penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun sesuatu
(Megginson, 2010)
 BAB III

STUDI KASUS

PT. Intraco Penta Cabang Pekanbaru dalam memasarkan berbagai jenis alat berat baik
dalam unit maupun suku cadang serta memberikan general service pada konsumen. Oleh karena
itu hubungan dengan konsumen atau pelanggan sebagai pemakai alat-alat berat harus tetap menjadi
perhatian serius dari pihak perusahaan. Hal ini disebabkan alat-alat berat tersebut merupakan
produk yang memiliki nilai teknis yang tahan lama yang bersifat service goods, karena dalam
penanganannya memerlukan pelayanan khusus dalam menanganinya. Kinerja karyawan bagian
mekanik mengalami penurunan akibat dari mutu pekerjaan yang menurun. Mutu pekerjaan yang
dihasilkan karyawan kurang memuaskan karena ada beberapa konsumen yang kecewa atas
pelayanan yang diberikan tersebut, konsumen kecewa dengan hasil perbaikan atau service alat
berat kurang optimal sehingga harus dilakuka perbaikan kembali akibat adanya komplain dari
konsumen. Dari pelatihan yang diikuti oleh karyawan, diharapkan karyawan dapat melakukan
perubahan terhadap kinerja. Namun, meskipun pelatihan telah dilakukan, kepuasan konsumen
belum sepenuhnya dapat tercapai. Hal ini terlihat masih terdapat adanya keluhan yang disampaikan
konsumen. Keluhan yang tidak terselesaikan tersebut dapat menyebabkan pekerjaan menjadi
terbengkalai dan mengurangi kepercayaan konsumen kepada perusahaan. Maka dari itu,
perusahaan harus memperhatikan tingkat keluhan yang tidak terselesaikan oleh karyawan.

3.2 PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penelitian dari Silviany Hanika (2014) diperoleh hasil penelitian
pendidikan dan pelatihan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Pendidikan dan
pelatihan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai
tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan
orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis
penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan,
kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan
organisasional dapat tercapai.
Pelaksanaan aktivitas pendidikan dan pelatihan yang lebih banyak ke arah menekan
karyawan bisa saja menyebabkan seorang karyawan dapat mencapai kepuasan dalam bekerja,
tetapi belum tentu dapat membawa pengaruh yang positif dalam pembentukan kepribadian
bawahan untuk ikhlas bekerja mencapai tujuan organisasi (Brahmasari dan Suprayetno, 2008).
Oleh sebab itu perusahaan perlu mewujudkan pendidikan dan pelatihan, berdasarkan teori gary
dessler (2003) untuk melakukan proses pendidikan dan pelatihan perlu memperhatikan beberapa
hal sebagai berikut :
a. Analisis kebutuhan, mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisis
keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, serta mengembangkan pengetahuan
khusus yang terukur dan tujuan prestasi.
b. Merencanakan instruksi, untuk memutuskan, menyusun dan menghasilkan isi program
pelatihan, termasuk buku kerja, latihan dan aktivitas.
c. Validasi, dimana orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan
menyajikannya kepada beberapa orang yang mewakili.
d. Menerapkan program, melatih karyawan yang akan dilatih.
e. Evaluasi, merupakan tindak lanjut, dimana dalam hal ini perusahaan menilai keberhasilan atau
kegagalan dari program ini.
Berdasarkan Sirkula dalam munandar (2011) Metode yang digunakan untuk melaksanakan
pendidikan dan pelatihan yang sesuai dengan jenis pekerjaan pada perusahaan tersebut yaitu
metode latihan atau training dengan cara demonstration and example dimana karyawan
memperoleh pelatihan dengan cara cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-cara melakukan
suatu pekerjaan melalui contoh atau percobaan yang didemontarsikan.
 BAB IV

PENUTUP

4.1 Kesimpulan
a. Berpengaruhnya pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karena dengan adanya
pendidikan dan pelatihan, maka karyawan dapat mengetahui teknik-teknik baru
dalam bekerja sehingga kinerja akan menjadi lebih baik.
b. Intraco Penta Cabang Pekanbaru. Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Berpengaruhnya motivasi
terhadap kinerja dikarenakan motivasi yang diberikan manajemen perusahaan
kepada karyawan berupa motivasi material dan dorongan semangat dan
penghargaan dari perusahaan

4.2 Saran
a. Perlu adanya pelatihan secara berkala agar pekerja lebih memahami konteks dari
pekerjaannya, khususnya pada kesehatan dan keselamatan kerja
b. Menerapkan program yang telah diberikan dalam bentuk pelatihan, agar
meminimalkan adanya kerugian bagi perusahaan ataupun pekerja.
c. Mengevaluasi tindak lanjut setelah diberikannya pelatihan dan Pendidikan seara
lanjut, agar pekerja dapat bekerja dengan maksimal
 DAFTAR PUSTAKA

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2008, Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja
Perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia), ISSN:
1829-7501.
Dessler, G. 2003. “Manajemen Sumber Daya Edisi Kesepuluh jilid I”. terjemahan Paramita
Rahayu. Klaten : Intan Sejati.
Handoko, T. Hani, 2008. Manajemen Personalia Sumber Daya Manusia Edisi Kedua.
Yogyakarta : Penerbit BPFE.
Hidayat., Nurasyiah (2017).Pengaruh Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan Di Bank BPR Rokan Hulu. Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos
Hanika, SIlviany. 2014. Pengaruh Pendidikan & Pelatihan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Mekanik Pada Pt. Intraco Penta Cabang Pekanbaru. Pekanbaru. JOM
Fekon Vol.1 No.2.
Jannah Dwi Endah Nur (2015).Manajemen Pelatihan Di Lembaga “Cristal Indonesia Manajemen”.
Skripsi. Universitas Muhammadiyah Yogyakarta
Lusia Vivi, Nurhasanah., (2016).Pengaruh KEselamatan Kerja Dan Pendidikan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan Migas. Jurnal Manajemen
Mathis, R dan John H. J. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat PT
Salemba Emban Patria, \
Munandar. 2011. Budgeting, Perencanaan Kerja Pengorganisasiam Kerja. Jakarta:Rineka Cipta.
Notoatmodjo. 2010. Bisnis, Manajemen dan Keuangan. Jakarta:Rineka Cipta
Ranupandojo, Hedjaracman, dan Suad, H. 2011. Manajemen Personalia. Edisi Keempat.
Yogyakarta : BPFE.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta : Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi YKPN.
Sinambela, L. P. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan Implikasi. Yogyakarta : Graha
Ilmu.
Sinamora, H. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Tiga. Penerbit:STIE YKPN
Yogyakarta
Sutrisno, E. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Kencana
Suwitno dan Priansa. 2016. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis. Bandung :
Alfabeta.
Swasto, B. 1992. Pengembangan Sumber Daya Manusia Pengaruhnya terhadap Kinerja dan
Imbalan. FIA Unibraw: Malang.
Suprapto (2016).Diklat Manajemen Keselamatan Kesehatan Kerja Konstruksi Tingkat Dasar.
Pussat Pendidikan dan Pelatihan Sumber Daya Air dan Kontruksi

Tsulistiyani, A dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia : konsep, teori dan
pengembangan dalam konteks organisasi public. Yogyakarta : Graha Ilmu..