MAKALAH

PENGEMBANGAN KARIR
Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pengampu : Rahmad Bahagia Siregar., SE., M.Si.

Disusun Oleh :

KELOMPOK 7

Ferdiansyah 2105160304
Putri Niendy Setiawan 2105160305
Rio Ananda 2105160306
Shelbi Leoni Putri 2105160307
Ratu Balqis 2105160308

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SUMATERA UTARA
2022/2023
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT, atas rahmat dan hidayah – Nya kami
dapat menyelesaikan makalah ini.

Tidak lupa kami mengucapkan terima kasih kepada Bapak Rahmad Bahagia Siregar., SE., M.Si.
selaku dosen pengampu mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia yang telah membantu
kami dalam mengerjakan makalah ini. Kami juga mengucapkan terima kasih kepada teman –
teman yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah ini.

Kami menyadari bahwa ada kekurangan pada makalah ini. Oleh sebab itu, saran dan kritik
senantiasa diharapkan agar makalah diwaktu yang akan datang dapat lebih baik lagi. Semoga
makalah ini bermanfaat bagi pembaca umumnya dan bagi kami khususnya.

Medan, 07 Januari 2023

Kelompok 7

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..........................................................................................................i

DAFTAR ISI.........................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN .....................................................................................................1
A. Latar Belakang ...........................................................................................................1
B. Rumusan Masalah ......................................................................................................3
C. Tujuan ........................................................................................................................3
BAB II PEMBAHASAN ......................................................................................................4
A. Kedudukan Pengembangan Karir ..............................................................................4
B. Konsep Dasar Pengembangan Karir ..........................................................................4
C. Pentingnya Pengembangan Karir ...............................................................................6
D. Tahap – Tahap Karir Sumber Daya Manusia Secara Garis Besar .............................8
E. Mendesain Program Pengembangan Karir ................................................................9
F. Aspek dan Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir .................................10
G. Program Penyusunan Karir ........................................................................................13
BAB III PENUTUP ..............................................................................................................15
A. Kesimpulan ................................................................................................................15
B. Saran ..........................................................................................................................15

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Pengembangan karir dapat diartikan sebagai kegiatan kepegawaian guna membantu para
pegawai merencanakan karir masa depan di tempat mereka bekerja. Sehingga pegawai yang
bersangkutan dan juga pihak perusahaan bisa mengembangkan diri secara optimal.
Menurut Viethzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala ( 2009 : 274 ), Pengembangan Karir
adalah proses peningkatan kemapuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir
yang diinginkan. Sedangkan menurut Handoko dalam Megita ( 2014 ), Pengembangan Karir
adalah peningkatan pribadi yang dapat di lakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana
karir yang telah direncanakan.
Dalam satu perspektif, karier merupakan urut – urutan posisi yang diduduki oleh seseorang
selama masa hidupnya di suatu institusi. Menurut Henry Simamora, pengertian karier adalah
urutan aktivitas – aktivitas yang berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku nilai – nilai, dan
aspirasi seseorang selama rentang hidup orang tersebut.
Menurut Hani Handoko, pengertian karier ada tiga, yaitu:
a. Karier sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan ( transfer ) lateral ke jabatan –
jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi – lokasi yang lebih baik dalam atau
menyilang hierarki hubungan kerja selama kehidupan seseorang.
b. Karier sebagai penunjuk pekerjaan – pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan
yang sistemik dan jelas jalur kariernya.
c. Karier sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya
selama kehidupan kerja untuk meniti karier, seorang karyawan harus memiliki atau memenuhi
persyaratan tertentu guna mendukung peningkatan kariernya. Keberhasilan karier seseorang
dipengaruhi oleh hal – hal berikut ini:
 Pendidikan Formal
 Pengalaman Bekerja
 Sikap Atasan
 Bobot Pekerjaan
 Lowongan Jabatan
 Produktivitas Kerja

1
 Pengembangan merupakan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
suatu rencana karier dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu
rencana kerja sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi. Berapapun baiknya suatu rencana
karier yang telah dibuat oleh seorang pekerja disertai oleh suatu tujuan karier yang wajar dan
realistik, rencana tersebut tidak akan menjadi kenyataan tanpa adanya pengembangan karier
yang sistematik dan programmatik. Karena perdefinisi perencanaan, termasuk perencanaan
Karier adalah keputusan yang diambil sekarang tentang hal – hal yang akan dikejakan ke
depan, berarti bahwa seseorang sudah menetapkan rencana kariemnya, perlu mengambil
langkah – langkah tertentu guna mewujudkan rencana tersebut. Berbagai langkah yang perlu
ditempuh itu dapat diambil atas prakarsa pekerja sendiri, tetapi dapat pula berupa kegiatan
yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Perlu ditekankan lagi meskipun
bagian sumber daya manusia dapat turut berperan dalam kegiatan pengembangan tersebut,
sesungguhnya yang paling bertanggungjawab adalah pekerja yang bersangkutan sendiri karena
dialah yang paling berkepentingan dan dia pulalah yang kelak akan memetik dan menikmati
hasilnya.
Pengembangan karier pada dasarnya bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan
efektivitas pelaksanaan para pekerja agar semakin mampu memberikan kontribusi terbaik
dalam mewujudkan tujuan organisasi.
Pengembangan karier dapat memberikan manfaat sebagai berikut:
a. Meningkatnya kemampuan karyawan, hal ini dicapai melalui pendidikan dan pelatihan
dalam proses pengembangan kariernya, karyawan yang dengan sungguh – sungguh
mengikuti pendidikan dan pelatihan akan mampu meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan mereka, yang dapat diseimbangkan kepada organisasi atau perusahaan di
mana mereka bekerja.
b. Meningkatkan suplai karyawan yang berkemampuan, jumlah karyawan yang lebih tinggi
kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah sehingga memudahkan pihak
pimpinan atau manajemen untuk menempatkan dalam pekerjaan yang lebih tepat. Dengan
demikian, suplai karyawan yang berkemampuan bertambah dan organisasi dapat memilih
karyawan yang berkualitas sesuai dengan kebutuhannya.
Menurut Andrew J. Dubrin (dalam Nurcahyo, 2012), Pengembangan Karir bertujuan
sebagai berikut:
a. Membantu dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan pegawai
c. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensi mereka
d. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan.
e. Membuktikan tanggung jawab social
f. Membantu memperkuat pelaksanaan program – program perusahaan

2
g. Mengurangi turn – over dan biaya kepegawaian
h. Mengurangi keusangan profesi dan manajerial
i. Menggiatkan analisis dari keseluruhan pegawai
j. Pengembangan karir dimaksudkan menginegrasikan perencanaan kepegawaian
k. Menggiatkan suatu pemikiran (pandangan) jarak waktu yang panjang

B. Rumusan Masalah
1. Aspek – aspek apa saja yang terdapat dalam pengembangan karir ?
2. Indicator yang bagaimana saja digunakan pada pengembangan karir ?
3. Unsur apa saja yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program
pengembangan karir ?
4. Apa saja faktor pada pengembangan karir ?
5. Faktor apa saja yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan ?

C. Tujuan
1. Untuk memahami bagaimana cara mengembangkan karir
2. Untuk memahami aspek – aspek yang terdapat pada pengembangan karir
3. Untuk memahami faktor yang mempengaruhi pengembangan karir

3
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Kedudukan Pengembangan Karir

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, aspirasi karir menjadi penting sebab
dengan mempunyai aspirasi karir seseorang akan memiliki usaha atau motivasi yang lebih
tinggi agar dapat meraih sesuatu yang mereka inginkan. Gunarsah ( 2003 ) Orang tua, guru,
dan orang dewasa lain yang ikut berperan mengarahkan kehidupan remaja yang akan datang
agar dapat mengenal apa yang menjadi aspirasi mereka dan berusaha mengarahkan sesuai
dengan batas – batas potensi yang dimiliki remaja dan organisasi tertentu. Pentingnya
seseorang memiliki aspirasi karir adalah diharapkan peserta didik mampu untuk mencapai karir
yang ingin dicapai. Peserta didik akan membuat pilihan karir dengan memulai dari penilaian
tentang kemampuan diri dan pilihan pendidikan yang mengarahkan mereka pada bidang karir
tertentu sehingga perkembangan dari karir remaja dapat di laksanakan dengan baik oleh
individu tersebut.
Seligman ( dalam Marliyah dkk, 2004 ) mengatakan bahwa sejumlah karir mulai dibangun
dan dikembangkan sejak masa sekolah dan karir dapat juga dikatakan sebagai suatu cita – cita
yang diinginkan, baik yang berkaitan dengan suatu bidang pendidikan, pekerjaan maupun
suatu profesi tertentu. Remaja adalah peralihan dari masa kanak – kanak menuju masa
kedewasaan. Suatu masa yang mempengaruhi perkembangan dalam aspek sosial, emosi, dan
fisik. Remaja memiliki tugas – tugas perkembangan yang mengarah pada persiapan memenuhi
tuntutan dan peran sebagai orang dewasa. Pada tahap ini, salah satu tugas perkembangan
remaja adalah memilih dan mempersiapkan diri untuk menjalankan suatu pekerjaan, serta
membuat keputusan karir.
B. Konsep Dasar Pengembangan Karir
Konsep dasar yang mendasari perkembangan karir Super adalah bahwa perkembangan
karir dipengaruhi oleh beberapa faktor – faktor yang berada dalam diri individu ( internal )
seperti kecerdasan, bakat khusus, minat, dan yang ada di luar individu ( eksternal ) yaitu aspek
aspek lingkungan sosial ekonomi seperti lingkungan masyarakat, sekolah, dan keadaan
ekonomi. Hal ini sejalan dengan yang dikemukakan Hadiarni ( 2009 : 127 ) yang mengatakan
bahwa perpaduan antara faktor internal dengan faktor eksternal diri individu melahirkan
pilihan karir seseorang. namun yang amat dominan dalam mempengaruhi karir diri seseorang
adalah faktor yang berada pada diri individu, gabungan dari keseluruhan faktor tersebut
berpengaruh terhadap pandangan individu mengenai karir dan harapan individu terhadap masa
depannya.

4
 Faktor – faktor tersebut juga berpengaruh terhadap perkembangan individu yang akan
membentuk konsep diri idividu. Berdasarkan asumsi ini, Super membagi teorinya kedalam dua
konsep utama yaitu konsep peran kehidupan dan tahap kehidupan.
Bagi super peran – peran hidup menggambarkan 6 peran utama individu yaitu pelajar
(student), pekerja ( worker ), warga negara ( citizen ), aktivitas waktu luang ( leisurute ),
keluarga ( homemaker ), dan anak ( child ).
Teori Super merupakan teori yang paling banyak memberikan pengaruh terhadap
pengembangan karir. Teori perkembangan karir yang dikemukakan oleh Donald Super ini
berdasarkan 3 konsep utama yaitu self life span, life space. Dalam hal ini difokuskan terhadap
life span. Berdasarkan konsep teori perkembangan karir menurut Super, life –span merupakan
konsep mengenai rentang kehidupan menunjukkan proses pengembangan karir sepanjang
rentang kehidupan inividu. Konsep ini menjadi dasar pengembangan tahap pengembangan
pekerjaan untuk memahami tahap tahap kehidupan.
Konsep ini digambarkan oleh Super dalam pelangi kehidupan karir life career rainbow
(Sidik, 2012) dimana bagian luar dari pelangi menggambarkan usia dan tahapan kehidupan.
Seperti tergambar dalam diagram life career rainbow, terdapat lima tahapan pengembangan
vokasional, yaitu pertumbuhan, eksplorasi. pemantapan, pembinaan atau pemeliharaan, dan
kemunduran. Tahapan ini berkaitan crat dengan tahap perkembangan kehidupan, yaitu masa
anak – anak, remaja, dewasa awal, dewasa, dan masa tua, kedua konsep tahapan perkembangan
ini kurang lebih sama dalam rentang usia masing –masing.
Menurut Super ( Sharf. 1992:127 ) perkembangan karir pada masa anak – anak dipengaruhi
oleh adanya dorongan atau yang lebih dikenal dengan perasaan curiga ( coriouscity ). Bentuk
kecurigaan diimplementasikan dengan bentuk eksplorasi ( eksploration ). Masa eksplorasi
adalah suatu perkembangan karir yang penting dan tidak boleh berhenti. Hadiarni (2009 : 130)
mengatakan masa ekplorasi itu dari umur 15 tahun sampai 24 tahun. Tahap eksplorasi menurut
Sukardi (1987 : 68) diawali sejak seseorang memiliki kesadaran bahwa pekerjaan itu
merupakan suatu aspek daripada kehidupannya, pada masa fantasi seseorang menentukan arah
pilih seringkali tidak realistis dan sering dikaitkan dengan permainannya.
Eksplorasi adalah suatu upaya yang dilakukan anak menuju kearah mendapatkan sumber
informasi ( information ). Anak akan mengupayakan bagaimana informasi itu didapatkan
dengan berbagai cara. Salah satu sumber informasi bagi anak adalah figur seseorang yang
menjadi idola ( key figures ). Proses kematangan anak, berkembang dari dalam diri anak
sendiri ( internal control ) dan lingkungan yang mempengaruhinya ( eksternal control ). Cara
anak dalam membuat keputusan karir. berkembang berdasarkan perspektif (time perspective)
terhadap suatu pekerjaan tertentu dan harapan dimasa yang akan datang.

5
 Konsep diri (self concept) yang positif akan mempercepat kearah pengambilan keputusan
karir. Perkembangan konsep diri adalah suatu tahap yang penting dari keseluruhan proses
perkembangan karir. Konsep diri berasal dari upaya anak dalam mengeksplorasi lingkungan
yang dapat dijadikan media pembelajaran kearah informasi karir, peniruan, menemukan figur
orang dewasa yang sesuai dan pengembangan minat.
C. Pentingnya Pengembangan Karir
Jika, seseorang sudah siap memikul tanggung jawab demikian, tujuan hal yang perlu
mendapat perhatiannya, yaitu:
Pertama, prestasi kerja yang memuaskan. Agar terbuka kemungkinan bagi seseorang untuk
mewujudkan rencana dan tujuan kariernya, prestasi kerjanya haruslah demikian rupa sehingga
bukan hanya memenuhi berbagai standar yang telah ditentukan, akan tetapi sedapat mungkin
dapat digunakan sebagai bukti bahwa seseorang sudah berusaha semaksimal mungkin dan
bahwa usaha tersebut sekaligus merupakan indikator bahwa pegawai yang bersangkutan
memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka mempersiapkan memikul tugas dan
tanggung jawab yang lebih besar pada masa depan.
Kedua, pengenalan oleh pihak lain. Yang dimaksud dengan pengenalan di sini ialah bahwa
berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti
atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian mengetahui kemampuan dan prestasi kerja
pegawai yang ingin merealisasikan rencana kariernya. Bukan berarti bahwa seorang pekerja
harus menonjolkan diri. Sikap yang lebih tepat ialah merendah tetapi, dengan prestasi kerja
yang memuaskan.
Ketiga, ketersediaan pada organisasi. Berarti bahwa seorang pegawai ingin terus berkarya
dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama sampai. misalnya usia
pensiun. Apabila di kalangan bagian kepegawaian dan para pengambil keputusan terdapat
kesan bahwa seorang pegawai hanya menggunakan pekerjaan dan posisi sekarang sebagai batu
loncatan dan akan mudah pindah ke organisasi lain apabila ada kesempatan berbuat demikian,
mereka tidak akan rela membantu pegawai tersebut untuk menentukan tujuan dan jalur karier
baginya. Kesempatan untuk mengembangkan karierpun tidak akan begitu saja ditawarkan
kepadanya.
Keempat, pemanfaatan mentor dan sponsor. Pemberi nasihat seperti atasan langsung, atau
teman sekerja yang bertugas dalam satuan kerja lain dalam organisasi, dapat disebut juga
dengan mentor. Nasihat yang diberikan dapat berupa informasi tentang berbagai kesempatan
yang tersedia untuk dimanfaatkan seperti pendidikan tambahan, pelatihan, seminar, loka karya.
konferensi, symposium, dan lain sebagainya.

6
 Dalam memainkan perannya sebagai mentor, mereka memberikan bantuan kepada
seseorang baik dalam bentuk informasi, nasihat maupun pandangan mengenai cara
pengembangan karier yang tepat untuk ditempuh oleh pekerja yang bersangkutan. Hubungan
seseorang dengan mentor perlu dipupuk dan dipelihara dengan sebaik – baiknya. Bukti terbaik
terpeliharanya hubungan dimaksud ialah apabila para mentor itu bersedia menjadi sponsor
baginya.
Kelima, dukungan para bawahan. Dukungan tersebut beraneka ragam bentuknya. Akan
tetapi, kesemuanya berkisar pada usaha menyukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
Misalnya dengan melaksanakan tugas masing – masing dengan sebaik mungkin, mereka
sesungguhnya sudah memberikan dukungan yang diperlukan oleh manajer tersebut.
 Dalam memperoleh dukungan para bawahannya seorang manajer perlu memerhatikan
paling sedikit dua hal, yaitu sebagai berikut:
a. Loyalitas, bawahan kepada manajer yang bersangkutan hanya mungkin diperoleh
apabila manajer tersebut loyal pula kepada para bawahannya.
b. Pengembangan kariernya harus juga berakibat pada pengembangan karier para
bawahan tersebut.
Keenam, pemanfaatan kesempatan untuk bertumbuh. Tanggung jawab pengembangan
karier terletak pada tiap – tiap pekerja. Semua pihak lain, seperti pimpinan, atasan langsung,
kenalan dan para spesialis di bagian kepegawaian hanya berperan memberikan bantuan. Berbagai
kesempatan untuk bertumbuh ini meliputi keikutsertaan dalam program pelatihan, melanjutkan
pendidikan di luar jam kerja atau berusaha supaya dialihtugaskan, apabila secara sukarela
dimanfaatkan akan berakibat secara positif bukan hanya berupa keuntungan bagi diri sendiri, akan
tetapi juga bagi organisasi. Di samping manfaat profesional, ada pula manfaat psikologis bagi
pegawai yang bersangkutan karena kesediaan memanfaatkan berbagai kesempatan itu akan
dipandang oleh berbagai pihak lain. Seperti atasan dan bagian kepegawaian, sebagai manifestasi
keinginan yang bersangkutan untuk tumbuh dan berkembang.
Ketujuh, berhenti atas permintaan dan kemauan sendiri. Dalam banyak hal, berhenti atas
kemauan sendiri, mungkin pula merupakan salah satu cara terbaik untuk mewujudkan rencana
karier seseorang. Artinya, bukanlah hal mustahil bahwa dalam suatu organisasi seperti dalam
organisasi yang kecil- jenjang karier yang mungkin dinaiki demikian terbatasnya sehingga jalan
yang mungkin "dilalui" menjadi sangat terbatas betapapun besarnya keinginan organisasi untuk
membantu para pegawainya mengembangkan kariemya dalam organisasi. Dalam situasi demikian
pertanyaan mengenai loyalitas dan etika selalu timbul karena dengan menempuh cara berhenti atas
kemauan dan permintaan sendiri sebagai cara mengembangkan karier di organisasi lain dapat
diintegerasikan sebagai tindakan karier organisasi lain dapat diinterpretasikan sebagai tindakan
yang sifatnya ego-sentris,

7
karena yang diuntungkan hanyalah pegawai yang bersangkutan sendiri sedangkan organisasi yang
ditinggalkannya "menderita kerugian". Artinya para pegawai termasuk para manajer dan tenaga
profesional, berhenti dan pindah ke organisasi lain karena promosi, peningkatan penghasilan dan
tambahan pengalaman. Hal tersebut karena suatu organisasi memang tidak mampu menampung
dan memanfaatkan para pegawai yang sudah memberikan pengorbanan tertentu bagi kepentingan
organisasi serta tidak lagi mampu menawarkan kesempatan untuk berkembang.
D. Tahap – Tahap Karir Sumber Daya Manusia Secara Garis Besar
Tahapan perjalanan karir seseorang dapat dibagi menjadi 6, yaitu sebagai berikut:
1. Tahap Pertumbuhan
Tahap ini berlangsung kurang lebih dari saat lahir hingga seseorang berusia 14 tahun.
Dalam tahap ini, seseorang cenderung mengembangkan suatu citra pribadi dengan
mengidentifikasikan dirinya dan berinteraksi dengan orang lain seperti keluarga, kawan, dan
guru.
2. Tahap Eksplorasi
Tahap ini berlangsung pada saat seseorang berusia 15 – 24 tahun, seseorang berusaha
menggali berbagai alternatif keahlian secara serius. dengan upaya membandingkan alternatif
tersebut dengan hal – hal yang dipelajarinya, minat dan kemampuan, serta hobi yang
dimilikinya. Dalam tahap ini seseorang mengembangkan pemahaman yang realistic tentang
kemampuan dan baktinya, serta menemukan dan mengembangkan nilai – nilai motif dan
ambisinya, mengambil keputusan – keputusan yang baik berdasarkan atas sumber informasi
yang dapat dipercaya mengenai alternative keahlian.
3. Tahap Pemantapan
Tahap ini berlangsung sejak seseorang berusia 24 – 44 tahun, tahap ini merupakan inti
kehidupan kerja setiap orang pada umumnya di mana seseorang secara terus menerus menguji
kemampuan dan ambisinya dengan pilihan semula. Tahap ini terbagi menjadi:
 Sub tahap percobaan 25 – 30 tahun, seseorang menentukan apakah bidang yang dipilih
cocok atau tidak.
 Sub tahap stabilisasi 30 – 40 tahun, seseorang merencanakan karier secara lebih eksplisit
untuk menentukan urutan promosi, perubahan pekerjaan atau aktivitas pendidikan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
 Sub tahap krisis karier pertengahan 40 – 44 tahun. Seseorang menilai kembali kemajuan
mereka dalam hubungannya dengan ambisi dan tujuan semula. Setiap orang menghadapi
kesukaran untuk memutuskan hal – hal yang sesungguhnya diinginkan, hal – hal yang
dapat dicapai dan seberapa banyak yang harus dikorbankan untuk mencapai hal itu
seseorang menyadari bahwa mereka memiliki jangka karier.

8
4. Tahap Pemeliharaan
Tahap ini berlangsung pada usia 45 – 65 tahun, dalam tahap ini seseorang telah
menciptakan suatu tempat dalam dunia kerja dan semua upaya umumnya diarahkan untuk
mengamankan tempat tersebut.
5. Tahap Kemunduran

Tahap ini berlangsung setelah 65 tahun, dikenal sebagai suatu periode perlambatan. Pada
periode in banyak yang menghadapi prospek untuk harus menerima keadaan memurunnya
level kekuasaan dan tanggung jawab. Pada saat ini harus menyerahkan kepercayaan kepada
mereka yang lebih muda. Setiap orang akan memanfaatkan waktu pensiun sebaiknya atau
menikmati sisa waktu hidupnya.

E. Mendesain Program Pengembangan Karir

Untuk merealisasikan secara kongkret bantuan organisasi perusahaan terhadap

pengembangan karier pekerja sebagai individu maka perlu didesain dengan tujuan dapat
membantu para manajer dalam membuat keputusan yang kreatif mengenai pengembangan
karier para pekerja. Untuk itu perlu dibedakan tiga fase dalam mendesain program
pengembangan karier, yang terdiri dari tahapan berikut:

1. Fase Perencanaan

Menyelaraskan rancangan karir pekerja dengan rancangan karir organisasi dan bertujuan
untuk mengidentifikasi kelebihan dan kekurangan pekerja dalam melaksanakan tugas
tersebut.

2. Fase Pengarahan

Fase ini dimaksudkan untuk membantu para pekerja agar mampu mewujudkan
perencanaan karier menjadi kenyataan. Dalam hal ini ada dua pendekatan, yaitu
pengarahan dengan menyelenggarakan konseling karier dan pendekatan dengan
menggunakan pelayanan informasi.

9
3. Fase Pengembangan
Pekerja harus berusaha mewujudkan kreativitas dan inisiatif yang dapat mendukung untuk
menduduki posisi pada masa mendatang. Kegiatan yang dapat dilakukan adalah
penyelenggaraan sistem mentor, pendidikan dan pelatihan, rotasi jabatan, dan program
beasiswa atau ikatan dinas.
F. Aspek dan Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Menurut Rivai dan Sagala ( 2009, dalam Nurcahyo. 2012 ), Aspek – aspek yang terdapat
dalam pengembangan karir individu adalah:

1. Prestasi Kerja ( Job Performance )

Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir yang paling penting
untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan. Kemajuan karir
sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang baik dan etis.
2. Pengenalan Oleh Pihak Lain ( Exposure )

Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan mendapatkan
peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer atau atasan memperoleh
pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi karyawan, laporan, tertulis, presentasi
lisan, pekerjaan komite dan jam – jam yang dihabiskan.

3. Jaringan Kerja ( Net Working )

Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan yang mencakup kontak
pribadi dan professional.
4. Pengunduran Diri ( Resignation )

Kesempatan berkarir yang banyak dalam sebuah perusahaan memberikan kesempatan

untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan mengurangi tingkat pengunduran diri
untuk mengembangkan diri di perusahaan lain ( leveraging ).

10
5. Kesetiaan Terhadap Organisasi ( Organitation Loyalty )

Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di kalangan lulusan
perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu tinggi pada perusahaan
tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali menimbulkan kekecewaan.

6. Pembimbing dan Sponsor ( Mentors and Sponsors )

Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam mengembangkan

karirnya. Pembimbing akan memberikan nasihat – nasihat atau saran – saran kepada
karyawan dalam upaya pengembangan karirnya, pembimbing berasal dari internal
perusahaan.

7. Bawahan Yang Mempunyai Peran Kunci ( Key Subordinate )

Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja mereka. Bawahan dapat
memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus sehingga atasan dapat belajar darinya,
serta membantu atasan melakukan tugas – tugasnya.

8. Peluang Untuk Tumbuh ( Growth Opportunities )

Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan kemampuanya, misalnya

melalui pelatihan – pelatihan, kursus, dan melanjutkan pendidikannya. Hal ini akan
memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang sesuai dengan rencana
karirnya.

9. Pengalaman Internasional ( International Experience )

Untuk orang – orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior, maka pengalaman
internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat penting. Khususnya bagi
perusahaan – perusahaan domestik dimana penjualan tinggi berasal dari operasi
Internasional juga bagi perusahaan – perusahaan global.

11
 Menurut Siagian ( 2003 ), Faktor – faktor yang mempengaruhi pengembangan karir
seorang karyawan adalah:

1. Prestasi Kerja.

Pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa
prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya
agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di
masa depan.

2. Pengenalan Oleh Pihak Lain.

Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang
dipromosikan seperti atasan langsung danpimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui
kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan Pada Organisasi
Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi
tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan Sponsor
Pembimbing adalah orang yang memberikan nasihat – nasihat atau saran – saran kepada
karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di
dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk
mengembangkan karirnya.
5. Dukungan Para Bawahan.
Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas
manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan Untuk Tumbuh
Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan
kemampuannya, baik melalui pelatihanpelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang
pendidikannya.

12
7. Pengunduran Diri
Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi
pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.
G. Program Penyusunan Karir
 Materi layanan konseling karir di TK, Komponen penting dalam pemberian layanan
konseling karir pada pendidikan TK adalah :
a. Pengetahuan Diri ( Self Knowledge )
 Pengenalan pada pentingnya konsep diri.
 Ketrampilan untuk berinteraksi dengan orang lain.
 Kesadaran akan pentingnya pertumbuhan dan pilihan.
b. Eksplorasi Pendidikan dan Okupasional ( Ducational and Occupational Exploration )
 Kesadaran akan peningkatan prestasi akademik.
 Kesadaran akan hubungan antara pekerjaan dan belajar.
 Ketrampilan untuk memahami dan mengunakan informasi karier.
 Kesadaran akan pentingnya tanggung jawab pribadi dan kebiasaan bekerja.

c. Perencanaan Karier ( Career Planning ), yaitu sebagai berikut :

 Memahami bagaimana untuk membuat keputusan.
 Kesadaran akan hubungan dengan dirinya sendiri dalam peran kehidupan.
 Kesadaran akan perbedaan pekerjaan yang ada dan pilihan kerja yang sesuai untuk pria
dan wanita.
 Kesadaran akan proses dari perencanaan karir.
 Strategi Layanan Konseling Karier di Taman Kanak – Kanak

Adapun strategi layanan konseling karier di Taman Kanak – Kanak ialah:

 Pendekatan Instruksional, yaitu terpadu dengan kegiatan dalam proses belajar mengajar
secara kurikuler dalam mata pelajaran yang diajarkan melalui unit dengan menetapkan
tema tema tertentu.

13
 Pendekatan Interaktif, yaitu melalui kegiatan – kegiatan interaktif dilakukan di luar
kegiatan belajar mengajar dalam berbagai bentuk kegiatan seperti permainan.
konsultasi, dinamika kelompok, dan kerja kelompok.
 Pendekatan Dukungan System, yaitu dengan menciptakan suasana sekolah dan
lingkungannya sedemikian rupa sehingga secara tidak langsung telah memberikan
suatu iklim yang menunjang perkembangan siswa.
 Pendekatan Pengembangan Pribadi, yaitu dengan memberikan kesempatan kepada
siswa untuk berkembang sesuai dengan kondisi dirinya. Pendekatan ini dapat dilakukan
dengan memberikan tugas – tugas individual, penelusuran minat, dan kemampuan.

14
 BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Dari hasil makalah diatas dapat disimpulkan bahwa, Pengembangan Karir termasuk
kedalam kategori sangat baik. Artinya, pemimpin mengarahkan pegawai dalam
menyelesaikan tugas sehingga lebih efektif dan efisien, hal ini terlihat dari pimpinan
secara rutin memberikan motivasi kepada pegawai untuk segera menyelesaikan tugas
dan berdisiplin. Lembaga mengadakan pendidikan dan pelatihan bagi pegawai serta
pegawai mengikuti pendidikan dan pelatihan sebagai upaya meningkatkan
pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap. Lembaga memberikan kesempatan
kepada pegawai untuk mengembangkan diri, hal ini terlihat dari lembaga yang
memberikan kesempatan pegawai untuk meningkatkan kinerja sehingga pegawai dapat
dengan mudah mendapatkan promosi. Selain itu, lembaga secara rutin mengadakan
rotasi dan mutasi untuk menghindari kejenuhan pegawai serta bertujuan agar pegawai
dapat menguasai dan mendalami pekerjaan lain di bidang yang berbeda pada suatu
organisasi.

B. Saran

Saran dari kami mengenai pengembangan karir ialah agar pimpinan memiliki
jadwal berkonsultasi dengan pegawai sehingga pegawai lebih terarah dalam
mengerjakan tugas – tugasnya. Karena, dengan diadakannya jadwal berkonsultasi akan
berpengaruh pada hasil yang dikerjakan pegawai. Pada saat pegawai dimutasi ke
instansi lain, diharapkan tidak mengalami kesulitan pada saat berada di lingkungan
kerja yang baru agar bisa tetap fokus kepada tanggung jawab pekerjaan sehingga tujuan
dari organisasi cepat tercapai dan menempatkan pegawai sesuai dengan latar belakang
pendidikan dan kemampuan pegawai. Serta promosi yang dilakukan lembaga tidak
dilihat dari lamanya pegawai bekerja akan tetapi dilihat dari kinerja pegawai tersebut.

15