MANAJEMEN TERPADU DALAM PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA

DOSEN PENDAMPING

Suhartono, S.Pd, M.Pd

Di Susun Oleh :

Evi Zelaayu Candra (185600009)

Muhamad Aji Nugroho (1856000018)

Arnoldus Ngamal (185600019)

Atik Wulidatus Silsi (185600027)

PENDIDIKAN PANCASILA DAKEWARGANEGARAAN

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN HUMANIORA

UNIVERSITAS PGRI ADI BUANA SURABAYA

2021
PENDAHULUAN

Manajemen sumber daya manusia adalah pengelolaan yang efektif dari

manusia dalam pekerjaan mereka, (dan) manajemen sumber daya manusia meneliti
hal-hal yang dapat atau harus dilakukan untuk menjadikan orang yang bekerja
menjadi lebih produktif dan lebih puas. Adapun Dessler berpendapat bahwa
Manajemen sumber daya manusia adalah proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan.
Pentingnya penerapan Manajemen Mutu Terpadu dalam mengelola perusahaan
didasarkan pada pemikiran bahwa kepemimpinan sebagai unit pelaksana organisasi
membutuhkan perbaikan proses untuk menghasilkan kegiatan manajemen yang
berkualitas dalam pencapaian tujuannnya. Entry point dari penerapan manajemen
mutu terpadu adalah adanya komitmen untuk meningkatkan kualitas melalui
perbaikan proses manajemen yang didukung dengan kepemimpinan yang kuat.
Kepemimimpinan yang kuat ini akan sangat menentukan kelangsungan hidup
organisasi karena menjadi salah satu faktor penentu keberhasilan pencapaian tujuan
yang dicita-citakan.

Kesulitan yang dihadapi oleh MSDM masa depan tentu tidak akan sama lagi
dengan kondisi masa lampau. Kesulitannya adalah bagaimana menciptakan
organisasi yang semakin beragam dan menuntut pengolahan yang semakin efisien,
efektif dan produktif. Pada masa lalu mekanisme organisasi sangat ditentukan oleh
manajemen sumber daya non manusia, tetapi pada masa sekarang keberhasilan
suatu organisasi sangat ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia (MSDM)
yang semakin berkualitas.

1
PEMBAHASAN

Pengertian Manajemen terpadu

Menurut kamus besar bahasa indonesia manajemen terpadu memiliki dua
pengertian yaitu manajemen adalah penggunaan sumber daya secara efektif untuk
mencapai sasaran dan manajemen adalah pada pimpinan yang bertanggung jawab
atas jalannya perusahaan dan organisasi. Manajemen terpadu memiliki cabang ilmu
yang universal. Pengertian secara umum Manajemen terpadu sumber daya manusia
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif dalam
organisasi perusahaan.

Sumber daya manusia birokrasi

Pengertian Reformasi birokrasi adalah gerakan perubahan organisasi yang dimotori
para agen perubahan menuju terciptanya tatakelola yang baik. LPPPTK KPTK
sebagai salah satu Unit Pelaksana Teknis (UPT) Kementerian Pendidikan dan
Kebudayaan tentu ikut terlibat aktif dalam mewujudkan hal ini. Pengungkit WBK
adalah Penataan Sistem Manajemen SDM Aparatur. Penataan sistem manajemen
SDM birokrasi bertujuan untuk meningkatkan profesionalisme SDM aparatur pada
masing-masing instansi pemerintah yang didukung oleh sistem rekrutmen dan
promosi aparatur berbasis kompetensi, transparan, serta memperoleh gaji dan
bentuk jaminan kesejahteraan yang sepadan.
Arah dan Tujuan Reformasi Birokrasi di Bagian SDM :
1. Intergritas Tinggi: Prilaku aparatur negara yang bersikap profesional,
menjunjung tinggi nilai moralitas (kesetiaan, komitmen, kejujuran), serta menjaga
keutuhan pribadi.
2. Produktivitas Tinggi dan Bertanggung jawab Yaitu hasil optimal yang dicapai
oleh aparatur negara dari serangkaian program kegiatan yang inovatif, efektif dan
efisien dalam mengelola sumber daya yang ada serta ditunjang oleh dedikasi dan
etos kerja yang tinggi

2
3. Kemampuan Memberikan Pelayanan yang Prima Yaitu Kepuasan yang dirasakan
oleh publik sebagai dampak dari hasil kerja birokrasi yang profesional, berdedikasi
dan memiliki standar nilai moral yang tinggi dalam melaksanakan tugasnya dengan
sepenuh hati.
3 Kerangka Reformasi Birokrasi di Bidang SDM
Manajemen Perubahan: – Kesiapan Manajer SDM dalam melakukan sosialisasi dan
internalisasi visi, misi, tugas dan fungsi.

Produktivitas Sumber Daya Manusia Indonesia

Pengertian menurut para ahli :
Dewan Produktivitas Nasional tahun 1983 dalam buku Sedarmayanti (2001),
dikatakan bahwa: “Produktivitas mengandung pengertian sikap mental yang
mempunyai pandangan: ‘mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin
dan hari esok lebih baik dari hari ini”.
Ahmad Tohar (2002), pernyataan mengenai produktivitas sumber daya manusia
adalah:“Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu”.
Pengertian Umum Produktivitas sumber daya manusia adalah carameningkatkan
kemampuan seseorang untuk mencapai hasil kerja yang diharapkan berdasarkan
potensi sumber daya yang ada pada manusia tersebut.

Faktor-Faktor Penentu Produktivitas Sumber daya manusia :

Pengetahuan merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh
secara formal maupun non fomal yang memberikan kontribusi pada seseorang
didalam memecahkan masalah, daya cipta termasuk dalam melakukan atau
menyelesaikan pekerjaan. Dengan pengetahuan yang luas dan pendidikan yang
tinggi, seorang pegawai diharapkan mampu melakukan pekerjaan dengan baik dan
produktif.
Keterampilan adalah kemampuan dan penguasaan teknis opeasional mengenai
bidang tertentu, yang besifat kekaryaan. Keterampilan berkaitan dengan
kemampuan seseorang untuk melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan-

3
 pekerjaan yang bersifat teknis. Dengan keterampilan diharapkan mampu
menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
Abilities atau kemampuan terbentuk dari sejumlah kompetensi yang dimiliki oleh
seorang pegawai. Pengetahuan dan keterampilan termasuk faktor pembentuk
kemampuan. Dengan demikian apabila seseorang mempunyai pengetahuan dan
keterampilan yang tinggi, diharapkan memiliki ability yang tinggi pula.
Attitude merupakan kebiasaan yang terpolakan. Jika kebiasaan yag terpolakan
tersebut memiliki implikasi positif dalam hubungannya dengan perilaku pekerja
maka akan menguntungkan. Artinya apabila kebiasaan-kebiasaaan pegawai adalah
baik, maka hal tersebut dapat menjamin perilaku kerja yang baik pula. Dengan
kondisi pegawai tersebut, maka produktivitas dapat dipastikan dapat terwujud.
Manfaat peningkatan produktivitas dapat dirasakan oleh seluruh aspek perusahaan
baik untuk manajemen perusahaan maupun untuk karyawan pada perusahaan

Peranan manajer dalam pengembangan sumber daya manusia:

1 Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi berdasarkan job description, job specification, dan job
requitment.
2 Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan atas asas
3 Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemberhentian.
4 Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
5 Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
organisasi kita pada khususnya.
6 Memonitor dengan cermat Undang-Undang perburuhan dan kebijaksanaan
pemberian balas jasa organisasi-organisasi sejenis.
7 Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8 Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi kerja pegawai.
9 Mengatur mutasi pegawai baik vertikal maupun horizontal.

4
Kebijakan Dan Kegiatan
manajemen sumber daya manusia terpadu:
Organisasi sumber daya manusia dalam suatu mekanisme sistemik :
alur SDM mulai dari perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi, perumusan analisis
jabatan, sistem penghargaan. Sistem penghargaan ini bagian utama organisasi
memberi motivasi guna memaksimalkan kerja dan proses pemekerjaan. Sistem
penghargaan (rewards systems) misalnya dapat berupa paket rernunerasi yang
terdiri dari penggajian, pemberian bonus dan insentif serta berbagai bentuk
kompensasi lainnya

Prognosis
Model diagnosis manajemen SDM merupakan kerangka yang dapat membantu
manajer memusatkan perhatiannya pada seperangkat faktor yang relevan. Model
diagnosis manajemen sumber daya manusia : orang, lingkungan internal dan
eksternal, dan organisasi.
Contoh model diagnosis : untuk mendorong individu menggunakan daya
kemampuannya, maka tidak akan cukup hanya dengan suatu analisis jabatan saja,
kegiatan-kegiatan lain, seperti evaluasi kinerja, kesejahteraan dan pelayanan yang
layak, serta skema kerja yang menarik juga diperlukan.
Permasalahan, manajer menggunakan kerangka diagnosis :
Jeleknya produksi adalah rendahnya kepuasan karyawan, maka solusi masalah
tersebut dapat dicari.
Contoh: manajer memberikan kondisi kerja yang lebih baik, menaikkan upah dan
kesejahteraan finansial lain, mengembangkan komunikasi antara supervisor dengan
karyawan, mendesain ulang jabatan untuk membuat karyawan lebih tertarik dan
tertantang, atau mengubah gaya kepemimpinan manajer.

5
PENUTUP
manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia.
Dari keseluruhan sumberdaya yang tersedia dalam organisasi, sumber daya
manusia lah yang sangat penting dan sangat menentukan. Semua potensi yang
dimiliki sumber daya manusia sangat berpengaruh kepada upaya organisasi dalam
mencapai tujuan. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga fungsi yaitu
fungsi manajerial, fungsi operasional, dan berfungsi mencapai tujuan organisasi
secara terpadu. Sedangkan tugas dari manajemen sumber daya manusia adalah
pengadaan staff, pengembangan SDM nya, mengurus kompensasi, mengurus
keselamatan dan kesehatan kerja, mengurus hubungan pekerja dan hubungan
industrial.
Untuk mendukung keberhasilan organisasi mencapai tujuannya, maka ada
empat persyaratan yang diperlukan yaitu, Misi, Kompetensi, Informasi dan
Kultur. Pertama, Misi organisasi yang jelas merupakan persyaratan awal bagi
keberhasilan organisasi mencapai tujuan.Kedua, kompetensi menunjukkan bahwa
perhatian organisasi difokuskan pada kompetensi SDM. Apabila SDM menjadi
factor penentu keberhasilan organisasi maka menjadi penting bagi keberhasilan
organisasi .Ketiga, akses informasi yang mudah akan menentukan keberhasilan
mencapai tujuan. Keempat, Kultur yang efektif dan transparan menjadi dasar dalam
menenjalankan organisasi sesuai tujuan yang telah ditetapkan.

6
DAFTAR PUSTAKA
Adie E. Yusuf & Suwarno. (2007). “Modul Pengembangan SDM” Jakarta.
Dwiyanto, Agus, dkk. 2002. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia.
Fathoni, Abdurrahmat. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia. Cet. I; Jakarta:
Rineka Cipta, 2009. Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Cet. XX; Jakarta: Bumi Aksara, 2016.
Racmad, Agus, dkk. 2004. Prognosis manajemen sumber daya manusia di
Indonesia.