Sikap dan Kepuasan Kerja

Sikap
Seringkali sikap menjadi hal yang paling dibutuhkan didalam kita menjalani dunia
pekerjaan, terutama bila kita mengaplikasikannya pada bidang wirausaha dan
penawaran jasa karena sikap merupakan sesuatu hal yang dihadapkan langsung kepada
konsumen. Pengertian dari sikap (attitude) itu sendiri adalah pernyataan-pernyataan
evaluatif baik itu yang menyenangkan ataupun tidak mengenai objek,orang atau
peristiwa. Sikap merefleksikan bagaimana perasaan kita tentang sesuatu. Untuk dapat
memahami sikap secara penuh kita harus mempertimbangkan komponen dasar dan
karakteristik dari sikap itu sendiri. Terdapat tiga komponen dari sikap yaitu kesadaran,
perasaan dan perilaku.
Komponen Kognitif (kesadaran) merupakan deskripsi opini atau segmen
kepercayaan seseorang dari suatu sikap. Selanjutnya dari komponen kognitif maka
tahapan selanjutnya dari sebuah sikap adalah Komponen Afektif (perasaan), afektif
adalah segmen perasaan atau emosional dari suatu sikap dan biasanya direfleksikan
dalam pernyataan dan akhirnya berujung pada adanya sebuah perilaku. Komponen
Perilaku menunjukkan sebuah maksud untuk berperilaku tertentu terhadap seseorang
atau sesuatu. Melihat dari ketiga komponen dari sikap tersebut maka dapat dikatakan
bahwa antara satu komponen dengan lainnya memilki hubungan keterikatan yang erat
dan hampir tidak dapat dipisahkan. Dalam seuah organisasi sikap merupakan hal
penting terutama untuk komponen perilaku, karena dari perilaku mencerminkan
bagaimana kepercayaan kita terhadap perusahaan yang akan membawa para pekerjanya
kearah yang lebih sejahtera.

Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?
Sikap secara umum berhubungan dengan perilaku, karena dari sikap yang
mereka miliki akan menentukan apa yang akan mereka lakukan. Menurut seorang
peneliti, Leon Festinger, ia berpendapat bahwa sikap mengikuti perilaku. Festinger
menyatakan bahwa kasus sikap mengikuti perilaku mengilustrasikan efek disonansi
kognitif, yaitu setiap ketidakcocokan yang individu rasakan antara dua atau lebih sikap
atau antara perilaku dan sikap. Festinger berpendapat bahwa inkonsistensi adalah tidak
nyaman maka setiap individu akan berusaha menguranginya. Mereka akan mencari
kondisi yang stabil yakni dengan meminimalisasi disonansi.
Tentunya tidak ada individu yang sepenuhnya dapat menghindari disonansi.
Festinger berpendapat bahwa keinginan untuk mengurangi disonansi tergantung pada
tiga faktor, yakni pentingnya elemen-elemen yang menciptakannya, tingkat pengaruh
kepercayaan yang kita miliki dan imbalan dari disonansi yang terjadi tersebut. Individu
akan lebih termotivasi untuk mengurangi disonansi saat sikap tersebut dirasa penting
atau saat mereka percaya bahwa sebenarnya disonansi tersebut dapat mereka
kendalikan.

Variabel Moderasi
Hasil riset yang mendukung pendapat Festinger, menyatakan bahwa variabel
moderasi dapat menguatkan hubungan antara sikap dan perilaku. Moderator yang paling
kuat dari hubungan sikap adalah pentingnya sikap itu sendiri, korespondensinya,
aksesibilitasnya, keberadaan tekanan sosial dan apakah orang memiliki pengalaman
langsung dengan sikap tersebut. Sikap-sikap penting merefleksikan nilai-nilai
fundamental yang kita miliki sehingga menunjukkan hubungan yang kuat dengan
perilaku kita. sikap yang mudah diingat lebih dapat memprediksi perilaku kita, jadi
semakin kita sering mengatakan sikap kita terhadap suatu subjek maka semakin
mungkin untuk diingat dan semakin mungkin membentuk perilaku kita. Akhirnya
hubungan antara sikap dan perilaku mungkin akan semakin kuat jika sebuah sikap
merujuk pada sesuatu yang memilki pengalaman langsung dengan kita.

Apa Sajakah Sikap Kerja yang Utama?
Kepuasan Kerja : Suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari
suatu evaluasi pada karakteristik-karakteristiknya. Jika seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan yang positif mengenai
pekerjaannya, sedangkan seseorang dengan level yang rendah memiliki perasaan
negatif.
Keterlibatan Kerja : mengukur tingkat di mana orang-orang mengidentifikasi
secara psikologi dengan pekerjaannya dan menganggap kinerja mereka yang
dihargai penting untuk nilai diri. Konsep lain yang berkaitan erat adalah
pemberdayaan psikologis (psychological emporwerment), kepercayaan pekerja
dalam tingkat di mana mereka memengaruhi lingkungan kerjanya,
kompetensinya, arti pekerjaan mereka, dan otonomi yang mereka nilai.
Komitmen organisasi : seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi,
tujuan serta harapannya untuk tetap menjadi anggotanya. Kebanyakan riset telah
berfokus pada keterlibatan emosi pada organisasi dan kepercayaan terhadap
nilai-nilainya sebagai standar emas bagi komitmen pekerja. Model teoretis
menyatakan bahwa pekerja yang berkomitmen akan semakin kurang terlibat
dalam pengunduran diri, sekalipun mereka tidak puas, karena mereka memiliki
rasa kesetiaan keterikatan terhadap organisasi. Di sisi lain, pekerja yang tidak
berkomitmen, yang merasa kurang setia pada organisasi, akan cenderung
menunjukkan tingkat kehadiran di tempat kerja yang lebih rendah.
Dukungan Organisasi yang Dirasakan : tingkat di mana para pekerja
mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka. Riset menunjukkan bahwa pekerja akan merasakan
dukungan dari perusahaan atau organisasinya saat imbalan yang diberikan
terlihat adil, mereka memiliki suara dalam keputusan, dan saat mereka melihat
atasannya bersikap suportif.
Keterlibatan Pekerja : keterlibatan seorang individu, kepuasan dan antusiasme
terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Pekerja yang sangat terlibat memiliki
gairah dalam pekerjaannya dan merasakan hubungan yang dalam dengan
perusahaannya; pekerja yang tidak terlibat telah keluar secara esensial
menghabiskan waktu tetapi bukan energi atau perhatian pada pekerjaaannya.

Apakah sikap kerja ini semuanya benar-benar sejelas itu?
Riset terbaru menyatakan bahwa manajer cenderung mengidentifikasi pekerjaannya
sebagai bagian dari salah satu dari empat kategori yang jelas : Antusias yang bertahan,
ogah-ogahan bertahan, antusias pergi (berencana untuk pergi), dan ogah-ogahan pergi
(tidak berencana untuk pergi tetapi seharusnya pergi).


Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sebuah perasaan positif terhadap pekerjaan yang dihasilkan
dari evaluasi atas karakteristik-karakteristiknya. Ada dua pendekatan metode dalam
mengukur tingkat kepuasan kerja:
1. Peringkat global tunggal. Dalam metode ini, responden diminta untuk
melingkari form skala 1 sampai 5, dari tidak puas sampai dengan sangat
puas
2. Penjumlahan aspek pekerjaan. Pekerjaan dibagi-bagi menjadi beberapa
elemen kunci seperti gaji, promosi, hubungan dengan rekan kerja. Responden
member peringat berdasarkan skala terstandarisasi, dan skala tersebut akan
dijumlahkan oleh peneliti untuk menciptakan suatu skor kepuasan kerja secara
keseluruhan
Kedua metode di atas sebenarnya tidak ada yang dapat secara akurat
menggambarkan kepuasan kerja karyawan. Akan tetapi, kedua metode tersebut
membantu. Metode pertama lebih singkat sehingga tidak memakan banyak waktu.
Sedangkan metode kedua lebih kompleks dan bisa mendapatkan informasi yang lebih
banyak.

Seberapa Puas Orang dalam Pekerjaannya?
Menurut buku Robins, rata-rata karyawan di Amerika Serikat puas terhadap
pekerjaan mereka. Mexico dan Swiss dinyatakan sebagai negara dengan tingkat
kepuasan kerja tertinggi. Sedangkan Korea Selatan merupakan Negara dengan tingkat
kepuasan kerja terendah.

Apa yang Memunculkan Kepuasan Kerja?
Kepuasan bekerja berkorelasi positif dengan kepuasan hidup, sikap, dan
pengalaman dalam hidup akan tertumpah dalam pendekatan dan pengalaman kerja.
Riset menunjukkan bahwa orang yang memiliki evaluasi inti diri (CSE) positif (yang
percaya pada nilai kompetensi dasar mereka), lebih puas dengan pekerjaannya
dibandingkan orang yang memiliki evaluasi inti diri yang negatif.


Dampak Pekerja yang Puas dan Tidak Puas terhadap Tempat Kerja
Menurut Robins, terdapat empat kerangka kerja:
1. Keluar. Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang mengarah pada
meninggalkan organisasi
2. Suara. Respons suara diungkapkan melalui percobaan dan berusaha
memperbaiki kondisi secara aktif dan konstruktif
3. Loyalitas. Ketidakpuasan yang diungkapkan secara pasif, menunggu kondisi
tersebut membaik
4. Pengabaian. Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi
terus memburuk

Kepuasan Kerja dan Kinerja
Menurut beberapa penelitian, terdapat hubungan yang cukup kuat antara kepuasan kerja
dan kinerja. Di dalam sebuah organisasi yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang
tinggi, kinerja para pekerja akan lebih efektif dibandingkan dengan sebuah organisasi
yang memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. Hal ini terjadi karena para pekerja
cenderung akan lebih produktif saat diri mereka merasa puas.

Kepuasan Kerja dan OCB (Organizational Citienship Behavior)
Menurut Robbins, OCB adalah perilaku kebebasan yang bukan bagian dari persyaratan
pekerjaan formal seorang pekerja, tetapi memilki kontribusi terhadap lingkungan
psikologis dan sosial di tempat kerja. Kepuasan kerja yang dimiliki oleh pekerja,
menentukan perilaku kewargaan organisasi pekerja (Organizational citienship
behavior). Suatu kepuasan kerja memiliki hubungan yang positif dengan organizational
citizenship behavior, semakin para pekerja puas terhadap pekerjaan yang dimiliki, maka
mereka akan bekerja dengan maksimal sehingga semakin terlibat dalam organizational
citizenship behavior.

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan
Beberapa jenis pekerjaan mengharuskan pekerja berhubungan langsung dengan
pelanggan. Pekerja yang berhubungan dengan pelanggan secara langsung akan memiliki
dampak psikologis terhadap pelanggan. Oleh karena itu, penting bagi perusahaan untuk
meningkatkan kepuasan kerja para pekerja tersebut, karena kepuasan kerja yang tinggi
akan mengingkatkan pelayanan yang dilakukan oleh pekerja dan pada akhirnya akan
meningkat kepuasan dan loyalitas pelanggan.

Kepuasan Kerja dan Absen
Menurut Robbins, kepuasan kerja dan absen memiliki hubungan yang negatif meskipun
dengan sifat sedang hingga lemah. Seorang pekerja yang merasa tidak puas dengan
pekerjaannya akan meninggalkan (absen) dari pekerjaan tersebut dan memililih untuk
melakukan hal lain yang dianggap lebih bermanfaat atau memberikan kepuasan bagi
dirinya.

Kepuasan Kerja dan Perputaran Pekerja
Tingkat perputaran pekerja yang tinggi dapat mengindikasikan bahwa terdapat tingkat
kepuasan kerja yang rendah yang dimiliki oleh pekerja. Kepuasan kerja yang rendah
menyebabkan pengunduran diri para pekerja. Hubungan kepuasan kerja dan perputaran
pekerja ini juga disebabkan oleh alternatif prospek kerja. Prospek kerja yang tinggi dan
disertai dengan tingkat kepuasan kerja yang rendah adalah dua kombinasi penyebab
perputaran pekerja dapat menjadi sangat tinggi dalam sebuah perusahaan.

Kepuasan Kerja dan Penyimpangan di Tempat Kerja
Penyimpangan di tempat kerja kurang lebih dipengaruhi oleh tingkat kepuasan kerja
yang dimiliki oleh pekerja. Tingkat ketidakpuasan yang tinggi akan menyebabkan
tingkat penyimpangan yang tinggi pula. Contoh penyimpangan yang dilakukan di
tempat kerja adalah tindak pidana pencurian, penyalahgunaan obat-obatan terlarang,
pelecehan seksual, dan mungkin yang paling ringan tetapi termasuk ke dalam
penyimpangan adalah keterlambatan. Selain itu pemanfaatan jam kerja untuk
melakukan hal lain diluar pekerjaan juga termasuk ke dalam penyimpangan. Untuk
mengatasi hal tersebut, manajemen harus melihat ke pokok permasalahan yang
sebenarnya, yakni penyebab ketidakpuasan pekerja tersebut.

Manajer sering Tidak Paham
Manajer sering kali kurang perduli terhadap kepuasan kerja para pekerja di suatu
perusahaan yang dipimpinnya. Hal ini terjadi karena para manajer kurang paham atas
hubungan yang terjadi kepuasan kerja dengan komponen-komponen di atas. Manajer
masih beranggapan para pekerjanya memiliki tingkat kepuasan yang tinggi atas
pekerjaan mereka. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk mengetahui apa yang
dirasakan oleh para pekerja dan dapat diketahui oleh manajer adalah dengan melakukan
survey teratur. Hasil survey ini dapat mengarahkan manajer untuk membawa perubahan
suasana kerja untuk meningkatkan kepuasan kerja yang dapat memajukan perusahaan.