“Sikap Dan Kepuasan Kerja”

Sikap/ Attitude

Sikap : pernyataan evaluatif baik menyenangkan atau tidak menyenangkan mengenai objek,
orang atau peristiwa.
 komponen dari Sikap
1. Komponen kognitif : segmen kepercayaan dari suatu sikap
2. Komponen afektif : segmen perasaan atau emosional dari suatu sikap dan direfleksikan dalam
pernyataan.
3. Komponen perilaku : suatu maksud untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang
atau sesuatu.
Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?
Sikap secara umum berhubungan dengan perilaku—yakni, sikap yang dimiliki seseorang
menentukan apa yang mereka lakukan.
Contoh :
 Orang menonton program TV yang mereka sukai
 Pekerja menghindari tugas yang mereka tidak sukai
Seberapakah Konsistenkah Sikap Itu?
 Leon Festinger mengemukakan bahwa sikap mengikuti perilaku.
 Orang-orang akan mengubah apa yang mereka katakan sehingga tidak bertentangan
dengan apa yang mereka lakukan.
 Festinger mengusulkan bahwa kasus sikap mengikuti perilaku mengilustrasikan adanya
Ketidaksesuaian Kognitif (Cognitive Dissonance).
Seberapakah Konsistenkah Sikap Itu?
 Ketidaksesuain kognitif/disonansi kognitif : ketidaksesuaian / ketidakcocokan yang
dirasakan oleh seorang individu antara dua sikap atau lebih, atau antara prilaku dan
sikap.
 Festinger berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah
menyenangkan dan bahwa individu akan berusaha mengurangi ketidaksesuaian dan
tentunya ketidaknyamanan tersebut. Oleh karena itu, individu akan mencari keadaan
yang stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian
Seberapakah Konsistenkah Sikap Itu?
Studi terkini menemukan bahwa sikap pekerja yang mengalami kerja yang sulit dan menantang
secara emosional membaik setelah mereka berbicara mengenai pengalamannya dengan rekan
kerja.
Berbagi secara social membantu para pekerja menyesuaikan sikapnya dengan ekspektasi
perilaku.
Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?
 Riset terkini menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku di masa depan dan
menguatkan pendapat Festinger bahwa “variabel moderasi” dapat memperkuat
hubungan tersebut.
 Variabel pengait/moderasi hubungan sikap-perilaku yang paling kuat adalah
pentingnya sikap, korespondensinya dengan perilaku , aksesibilitasnya, keberadaan /
apakah ada tekanan-tekanan sosial, dan apakah mempunyai pengalaman langsung
dengan sikap tersebut
Apakah Perilaku Selalu Mengikuti Sikap?
Sikap merefleksikan nilai-nilai fundamental yang kita miliki, minat pribadi, atau identifikasi
dengan individu dan kelompok yang kita hargai. Sikap ini cenderung menunjukkan hubungan
yang kuat dengan perilaku kita.
Sikap spesifik cenderung memprediksi perilaku-perilaku spesifik, sedangkan sikap-sikap umum
cenderung paling baik dalam memprediksi perilaku-perilaku umum.

Apa sajakah Sikap Kerja yang Utama?

 Kepuasan Kerja (job satisfaction) yaitu suatu perasaan positif tentang pekerjaan, yang
dihasilkan dari suatu evaluasi dari karakteristiknya.
 Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan-perasaan positif
tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-
perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.

Teori Kepuasan Kerja

 Teori 2 Faktor (Teori motivator- hygiene), yakni teori yg menyatakan bahwa kepuasan
dan ketidakpuasan bersumber dari faktor yg berbeda.

TEORI DUA FAKTOR ; FREDERICK HERZBERG

 Faktor-faktor intrinsik yang berhubungan dengan kepuasan kerja (Faktor pemuas/

motivator factors)
 Faktor-faktor ekstrinsik yang dihubungkan dengan ketidakpuasan (Faktor Higiene/
hygiene factors )
 Faktor Higiene (hygiene factor)
faktor-faktor seperti kebijakan dan administrasi perusahaan, serta gaji pokok – yang memadai
dalam pekerjaan, akan mampu menenangkan pekerja. Ketika faktor-faktor ini memadai, pekerja
puas.
 Faktor pemuas/motivator factors
Terdapat satu kelompok kondisi intrinsik , isi kerja yang meliputi : pencapaian prestasi,
pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang –
tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi
kalau ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik

Teori Kepuasan Kerja

 Teori Nilai, teori yg menyatakan bahwa pada dasarnya kepuasan kerja tergantung pada
kesesuaian nilai outcome kerja individual dengan persepsi individual mengenai
ketersediaan outcome tersebut
Konsekuensi Kepuasan Kerja
1. Penarikan diri (melalui absensi, keluar ), yakni tindakan individu yg memungkinkan tenaga
kerja melarikan diri dari situasi organisasional yg merugikan
2. Kinerja
Apa sajakah Sikap Kerja yang Utama?
2. Keterlibatan Kerja ( job involvement) : tingkat dimana seseorang mengindetifikasi dengan
sebuah pekerjaan, secara aktif berpartisipasi di dalamnya, dan mempertimbangkan
kinerja penting bagi nilai diri.
3. Pemberdayaan Psikologis (psychological empowerment) yaitu kepercayaan pekerja dalam
tingkat dimana mereka memenuhi lingkungan kerjanya, kompetensinya, arti pekerjaan
mereka, dan otonomi yang mereka nilai.
Apa sajakah Sikap Kerja yang Utama?
4. Komitmen Organisasi (organizational commitment) yaitu tingkat dimana seorang pekerja
mengindetifikasi sebuah organisasi, tujuan dan harapannya untuk tetap menjadi anggota.

Komitmen Organisasional

 Komitmen Afektif / affective commitment : Perasaan emosional untuk organisasi dan

keyakinan dalam nilai-nilainya;
 Komitmen Berkelanjutan/ continuance commitment : Nilai ekonomi yang dirasa dari
bertahan dengan sebuah organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
tersebut;
 Komitmen Normatif / normative commitment: Komitmen untuk bertahan dengan
organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

Apa sajakah Sikap Kerja yang Utama?

5. Dukungan Organisasi (perceived organizational support) yang dirasakan yaitu tingkat dimana
para pekerja mempercayai organisasi menilai konstribusinya dan peduli mengenai
kesejahteraan mereka.
6. Keterlibatan Pekerja (employee engagement) yaitu keterlibatan seorang individu, kepuasan,
dan antusiasme terhadap pekerjaan yang dilakukannya.

Bagaimana Sikap Karyawan Dapat Diukur?

 Survei Sikap: Upaya mendapatkan respons dari karyawan melalui kuesioner mengenai
perasaan mereka terhadap pekerjaan, tim kerja, penyelia dan organisasi
Kepuasan Kerja
 Definisi kepuasan kerja yaitu sebuah perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan
dari evaluasi atas karakteristik yang cukup luas.
 Penilaian seseorang atas pekerja atas kepuasannya terhadap pekerjaan merupakan
penjumlahan kompleks dari banyak elemen yang berbeda.

Seberapa Puas Individu Dengan Pekerjaan Mereka ?

 Apakah yang menyebabkan Kepuasan Kerja?
 Rata-rata individu merasa puas dengan keseluruhan pekerjaan mereka, dengan kerja itu
sendiri, serta dengan pengawas dan rekan kerja mereka.
 Namun, mereka cenderung tidak begitu puas dengan bayaran dan peluang promosi
yang diberikan perusahaan.

Seberapa Puas Orang Dalam Pekerjaanya?

Riset menunjukan tingkat kepuasan sangat beragam, tergantung pada aspek apa dari kepuasan
kerja yang anda bicarakan.
Dalam 3-2 orang-orang umumnya lebih puas dengan pekerjaannya secara keseluruhan, dengan
pekerjaan itu sendiri, dan atasan rekan kerja mereka dibandingkan dengan gaji dan peluang
promosi.
 Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan. Sebagai contoh,
beberapa individu dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain
merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya sangat hebat.
 Penelitian menunjukkan bahwa individu yang mempunyai kepribadian negatif (sebagai
contoh, mereka yang cenderung galak, kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan
pekerjaan mereka.

Dampak pekerja yang puas dan tidak puas terhadap tempat kerja
 Keluar (exit).
 Suara (voice).
 Kesetiaan (loyalty)
 Pengabaian (neglect)

Lanjutan ...

Exit : ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang mengarah pada meninggalkan
organisasi.
Voice : ketidakpuasan yang diungkapkan melalui percobaan untuk memperbaiki kondisi secara
aktif dan konstruktif.
Loyalty : ketidakpuasan yang diungkapkan melalui secara pasif menunggu kondisi-kondisi itu
membaik
Neglect : ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi memburuk.
Kepuasan dan Ketidakpuasan Kerja di Tempat Kerja
 Kepuasan kerja dan kinerja. Pekerja yang bahagia lebih mungkin merupakan pekerja
yang produktif.
 Kepuasan kerja dan OCB. Pekerja yang puas akan berbicara positif mengenai
organisasi, membantu yang lain, dan melebihi ekspektasi normal dalam pekerjaannya.
Saat orang dalam suasana hati yang baik, mereka akan lebih mungkin untuk terlibat
dalam perilaku kewargaan organisasional pekerja (organizational citizenship behavior).
 Organizational Citizenship Behavior (OCB) / Perilaku Kewarganegaraan Organisasi
adalah sebuah perilaku di mana seseorang mau melakukan sesuatu di luar apa yang
sudah dideskripsikan oleh pekerjaannya, dan tidak memiliki penghargaan (reward)
untuk itu.
 Sebagai contoh OCB, jika ada seorang pekerja yang bersedia membantu bosnya atau
teman kerjanya untuk melakukan pekerjaan yang tidak ada dalam kontrak kerjanya,
maka orang tersebut dikatakan memiliki OCB yang baik.

Definisi OCB

1. Menurut Dennis W. Organ adalah sebagai berikut :

Perilaku Kewarganegaraan Organisasi: perilaku individu yang bersifat diskresioner, tidak
secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat
mempromosikan fungsi organisasi yang efisien dan efektif.

2. Menurut Griffin & Moorhead mendefinisikan OCB sebagai berikut:

Kewarganegaraan Organisasi mengacu pada perilaku individu yang memberikan kontribusi
positif secara keseluruhan bagi organisasi.
OCB ditentukan oleh variabel-variabel tertentu yaitu :Sebuah mosaik kompleks individu,
variabel sosial, dan organisasi menentukan perilaku kewarganegaraan organisasi, misalnya,
kepribadian, sikap, dan kebutuhan.
3. Menurut Salih Kusluvan pengertian OCB sebagai berikut:
Perilaku individu yang spontan dan bijaksana yang dihasilkan dari karakteristik atau karakteristik
bawaan seseorang dari pekerjaan dan organisasi, atau dari hubungan dengan supervisor. Perilaku
ini ditujukan kepada organisasi dan / atau rekan kerja, dengan hasil dari efektivitas organisasi
yang meningkat, dimana pengaruh langsung pekerjaan melalui jalur sosial tidak langsung
berdasarkan pada peningkatan hubungan interpersonal. Perilaku kewarganegaraan tidak muncul
dalam deskripsi pekerjaan formal, juga tidak diberikan imbalan kontrak.

Definisi OCB

1. Menurut Dennis W. Organ adalah sebagai berikut :

Organizational Citizenship Behavior : individual behavior that is discretionary, not directly or
explicitly recognized by the formal reward system, and in aggregate promotes the efficient and
effective functioning of the organization.
2. Menurut Griffin & Moorhead mendefinisikan OCB sebagai berikut:
Organization Citizenship refers to behavior of individuals who make a positive overall
contribution to the organization.
OCB ditentukan oleh variabel-variabel tertentu yaitu : A complex mosaic individual,
social, and organizational variables determines organizational citizenship behavior,
for example, the personality, attitudes, and needs

3. Menurut Salih Kusluvan pengertian OCB sebagai berikut:

Spontaneous and discretionary individual behavior resulting from one’s innate
characteristics or characteristics of the job and the organization, or from relation with
supervisors. These behaviors are targeted towards the organization and/or coworkers,
with the result of enhanced organizational effectiveness wheter by the direct influence of
the job by an indirect social route based on improving interpersonal relations.
Citizenship behavior do not appear in formal job descriptions, nor are they
contractually rewarded.

Dimensi OCB menurut Podsakoff, Mackenzie and Bachrach (2000) :

 Sifat Menolong (helping): Seseorang yang memiliki OCB yang baik akan suka menolong
orang lain meskipun tidak ada penghargaan untuk itu.
 Sikap Sportif (Sportsmanship): Individu yang dikatakan memiliki OCB yang baik, akan
memiliki sifat sportif seperti tidak complain saat diperlakukan kurang baik oleh rekannya
dan tetap mengerjakan pekerjaannya dengan baik.
 Kesetiaan atau Loyalitas (Loyalty): Dengan OCB yang baik, seseorang akan memiliki
tingkat loyalitas yang tinggi, misalnya seorang individu akan tetap setia pada
organisasinya meski organisasi tersebut mengalami kondisi yang sedang sulit.
 Kepatuhan Terhadap Organisasi (Organizational Compliance): Individu akan patuh
bahkan kepada peraturan organisasi yang sangat ketat.
 Inisiatif Individu (Individual Initiative) : Individu akan memiliki inisiatif lebih, sebagai
contoh seseorang akan bertanya jika tidak mengerti akan pekerjaannya, atau contoh lain
adalah seseorang akan melakukan pekerjaannya dan tidak menunggu diperintahkan
dahulu.
 Civic Virtue/Kewarganegaraan: individu akan lebih tanggap terhadap hal-hal yang
dilakukan pemerintah, sehingga dia akan menginformasikan mengenai perubahan yang
terjadi dan menginformasikannya kepada organisasinya.
 Pengembangan Diri (Self Development) : Tindakan yang dilakukan secara sukarela yang
dapat meningkatkan kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan.

 Kepuasan kerja dan kepuasan pelanggan. Pekerja yang puas meningkatkan

kepuasan dan loyalitas pelanggan.
 Kepuasan kerja dan absen. Ada hubungan yang negative antara kepuasan kerja dengan
tingkat absensi.
 Kepuasan kerja dan perputaran pekerja. Kepuasan juga berhubungan secara negatif
dengan perputaran karyawan.
 Kepuasan kerja dan penyimpangan di tempat kerja. Ketidakpuasan kerja memprediksi
beragam perilaku yang tidak diinginkan organisasi, termasuk penyalahgunaan zat
terlarang , pencurian ditempat kerja, pergaulan yang tidak pantas, dan keterlambatan.