Makalah Sikap dan Kepuasan Kerja

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal

pengawasan, organisasi perlu memantau para pekerjanya
terhadap sikap, dan hubungannya dengan perilaku. Adakah
kepuasan atau ketidak puasan karyawan dengan pengaruh
pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah
penting karena komponen perilakunya. Pada umumnya,
penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi
diantara sikap mereka serta antara sikap dan perilaku mereka.

Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi

positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-
aspek lapangan kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan
kerja, keterlibatan pekerjaan, dan komitmen organisasional.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut,
sementara seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-
perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut. Keterlibatan
pekerjaan , mengukur tingkat sampai mana individu secara
psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting
tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri.
Karyawan yang mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang
tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang
pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan pekerjaan
dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan
dengan kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan.
Keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen
organisosial yang tingi berarti memihak organisasiyang merekrut
individu tersebut.

Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas

atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang
rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Berbagai
studi independen, yang diadakan diantara para pekerja AS
selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa
mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka.
Meskipun jarak persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu
melaporkan bahwa mereka merasa puas dibandingkan tidak
puas. Apakah yang menyebabkan kepuasan kerja ? dari segi
kepuasan kerja (kerja itu sendiri, bayaran, kenaikan jabatan,
pengawasan, dan rekan kerja), menikmati kerja itu sendirihampir
selalu merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi secara keselruhan. Dengan perkataan
lain, sebagian besar individu lebih menyukai kerja yang
menantang dan membangkitkan semangat daripada kerja yang
dapat diramalkan dan rutin.

B. Pembatasan Masalah
Penulisan makalah ini dibatasi hanya pada masalah Sikap dan
Kepuasan Kerja
C. Tujuan Penulisan
Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut :
1. Sebagai pemenuhan tugas mandiri mata kuliah Perilaku
Organisasi.
2. Sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan bagi pihak-
pihak yang membutuhkannya

BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Sikap dan Kepuasan Kerja
Menurut G.W Alport dalam (Tri Rusmi Widayatun, 1999 :218)
sikap adalah kesiapan seseorang untuk bertindak. Seiring
dengan pendapat G.W. Alport di atas Tri Rusmi Widayatun
memberikan pengertian sikap adalah keadaan mental dan
syaraf dari kesiapan, yang diatur melalui pengalaman yang
memberikan pengaruh dinamik atau terarah terhadap respon
individu pada semua obyek dan situasi yang berkaitan
dengannya.
Sedangkan Jalaluddin Rakhmat ( 1992 : 39 ) mengemukakan lima
pengertian sikap, yaitu:
- Pertama, sikap adalah kecenderungan bertindak, berpersepsi,
berpikir, dan merasa dalam menghadapi objek, ide, situasi, atau
nilai. Sikap bukan perilaku, tetapi merupakan kecenderungan
untuk berperilaku dengan cara-cara tertentu terhadap objek
sikap. Objek sikap boleh berupa benda, orang, tempat, gagasan
atau situasi, atau kelompok.
- Kedua, sikap mempunyai daya penolong atau motivasi. Sikap
bukan sekedar rekaman masa lalu, tetapi juga menentukan
apakah orang harus pro atau kontra terhadap sesuatu;
menentukan apa yang disukai, diharapkan, dan diinginkan;
mengesampingkan apa yang tidak diinginkan, apa yang harus
dihindari.
- Ketiga, sikap lebih menetap. Berbagai studi menunjukkan sikap
politik kelompok cenderung dipertahankan dan jarang
mengalami pembahan.
- Keempat, sikap mengandung aspek evaluatif: artinya
mengandung nilai menyenangkan atau tidak menyenangkan.
- Kelima, sikap timbul dari pengalaman: tidak dibawa sejak lahir,
tetapi merupakan hasil belajar. Karena itu sikap dapat diperteguh
atau diubah.
Sedangkan La Pierre (dalam Azwar, 2003) mendefinisikan sikap
sebagai suatu pola perilaku, tendensi atau kesiapan antisipatif,
predisposisi untuk menyesuaikan diri dalam situasi sosial, atau
secara sederhana, sikap adalah respon terhadap stimuli sosial
yang telah terkondisikan. Sedangkan menurut Soetarno (1994),
sikap adalah pandangan atau perasaan yang disertai
kecenderungan untuk bertindak terhadap obyek tertentu. Sikap
senantiasa diarahkan kepada sesuatu artinya tidak ada sikap
tanpa obyek. Sikap diarahkan kepada benda-benda, orang,
peritiwa, pandangan, lembaga, norma dan lain-lain.
Meskipun ada beberapa perbedaan pengertian tentang sikap,
tetapi berdasarkan pendapat-pendapat tersebut di atas maka
dapat disimpulkan bahwa sikap adalah keadaan diri dalam
manusia yang menggerakkan untuk bertindak atau berbuat
dalam kegiatan sosial dengan perasaan tertentu di dalam
menanggapi obyek situasi atau kondisi di lingkungan sekitarnya.
Selain itu sikap juga memberikan kesiapan untuk merespon yang
sifatnya positif atau negatif terhadap obyek atau situasi.
1. Komponen Sikap

Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan

karakteristik secara fundamental.
Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk
sikap yang utuh (total attitude) yaitu :
a. Kognitif (cognitive).
Merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa yang
diketahui manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa
yang berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap. Sekali
kepercayaan itu telah terbentuk maka ia akan menjadi dasar
seseorang mengenai apa yang dapat diharapkan dari obyek
tertentu. (segmen opini atau keyakinan dari sikap)
b. Afektif (affective)
Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis,
didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan
sebelumnya, aspek ini menyangkut masalah emosional subyektif
seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara umum komponen
ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki obyek tertentu.
(segmen emosional atau perasaan dari sikap)
c. Konatif (conative)
Komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan
kebiasaan dan kemauan bertindak.
Komponen konatif atau komponen perilaku dalam struktur sikap
menunjukkan bagaimana perilaku atau kecenderungan
berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan
dengan obyek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo ,1997). (niat
untuk berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau
sesuatu).

Ketiga komponen tersebut sangat berkaitan. Secara khusus,

dalam banyak cara antara kesadaran dan perasaan tidak dapat
dipisahkan. Sebagai contoh, seorang karyawan tidak
mendapatkan promosi yang menurutnya pantas ia dapatkan,
tetapi yang malah mendapat promosi tersebut adalah rekan
kerjanya. Sikap karyawan tersebut terhadap pengawasnya dapat
diilustrasikan sebagai berikut :
opini, (karyawan tersebut berpikir ia pantas mendapat promosi
itu), perasaan (karyawan tersebut tidak menyukai pengawasnya),
dan perilaku (karyawan tersebut mencari pekerjaan lain). Jadi,
opini / kesadaran menimbulkan perasaan yang kemudian
menghasilkan perilaku ,dan pada kenyataannya komponen-
komponen ini berkaitan dan sulit untuk dipisahkan.

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu

mencari konsistensi diantara sikap mereka serta antara sikap dan
perilaku mereka. Ini berarti bahwa individu berusaha untuk
menetapkan sikap yang berbeda serta meluruskan sikap dan
perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan konsisten.
Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbulah dorongan untuk
mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang dimana
sikap dan perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan
dengan cara mengubah sikap maupun perilaku, atau dengan
mengembangkan rasionalisasi untuk ketidaksesuaian. Leon
Festinger mengemukakan teori ketidaksesuaian kognitif
(cognitive dissonance). Teori ini berusaha menjelaskan hubungan
antara sikap dan perilaku. Ketidaksesuaian berarti
ketidakkonsistenan. Ketidaksesuaian kognitif merujuk pada
ketidaksesaian yang dirasaka oleh seorang individu antara dua
sikap atau lebih, atau antara perilaku dan sikap. Festinger
berpendapat bahwa bentuk ketidakkonsistenan apapun tidaklah
menyenangkan dan karena itu individu akan berusaha
mengurangi ketidaksesuaian, dan tentunya ketidaknyamana
tersebut. Oleh karena itu individu akan mencari keadaan yang
stabil, dimana hanya ada sedikit ketidaksesuaian. Dan tidak ada
individu yang bisa sepenuhnya menghindari ketidaksesuaian.

Penelitian yang sebelumnya tentang sikap menganggap bahwa

sikap mempunyai hubungan sebab akibat dengan perilaku; yaitu
sikap yang dimiliki individu menentukan apa yang mereka
lakukan. Namun pada akhir tahun 1960-an hubungan yang
diterima tentang sikap dan perilaku ditentang oleh sebuah
tinjauan dari penelitian. Berdasarkan evaluasi sejumlah
penelitian yang menyelidiki hubungan sikap-perilaku, peninjau
menyimpulkan bahwa sikap tidak berhubungan dengan perilaku,
atau paling banyak ada hubungan tapi sedikit . Penelitian baru-
baru ini menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku masa
depan secara signifikan dan memperkuat keyakinan semula dari
Festinger bahwa hubungan tersebut bisa ditingkatkan dengan
memperhitungkan variable-variabel pengait , yakni pentingnya
sikap, kekhususannya, aksesibilitasnya, apakah ada tekanan-
tekanan sosial, dan apakah seseorang mempunyai pengalaman
langsung dengan sikap tersebut. Sikap yang penting adalah sikap
yang mencerminkan nilai-nilai fundamental, minat diri, atau
identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai oleh
seseorang. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu
cenderung menunjukkan yang kuat dengan perilaku. Semakin
khusus sikap tersebut maka semakin khusus perilaku tersebut ,
dan semakin kuat hubungan antara keduanya. Sikap yang mudah
diingat cenderung lebih bisa digunakan untuk memprediksi
perilaku bila dibandingkan sikap yang tidak bisa diakses dalam
ingatan. Ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku keungkinan
besar muncul ketika tekanan social untuk berperilaku dalam
cara-cara tertentu memiliki kekuatan yang luar biasa.
Kesimpulannya , hubungan sikap-perilaku mungkin sekali mejadi
jauh lebih kuat apabila sebuah sikap merujuk pada sesuatu,
dimana individu tersebut mempunyai pengalaman pribadi secara
langsung.

Teori persepsi diri (self-perception theory), adalah pandangan

tentang sikap yang digunakan setelah melakukan sesuatu untuk
memahami tindakan yang telah terjadi. Sikap kerja berisi
evaluasi positif atau negatifyang dimiliki oleh karyawan tentang
aspek-aspek lingkungan kerja mereka , aspek-aspek lingkungan
kerja meliputi tiga sikap, yaitu:
- Sikap kepuasan kerja (job satisfaction), yaitu sebagai suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang memiliki
tingkat kepuasan kerja yang tinggi, berarti memiliki perasaan
positif tentang pekerjaan itu.

- Sikap keterlibatan pekerjaan (job involvement), yaitu

keterlibatan pekerjaan yang mengukur tingkatan sampai mana
individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan
menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk
penghargaan diri. Tingkat keterlibatan pekerjaan dan pemberian
wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan
organisasional dan kinerja pekerjaan., dan telah diketahui bahwa
keterlibatan pekerjaan yang tinggi berhubungan dengan
ketidakhadiran yang lebih sedikit dan angka pengunduran diri
yang lebih rendah. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan
pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli
dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan.

- Sikap Komitmen Organisasional (organizational commitment),

yaitu suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak
organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi
keterlibatan pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada
pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen
organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut.

Dalam komitmen organisasional ada tiga dimensi yang terpisah :

1. Komitmen Afektif (affective commitment), perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Contoh:
seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk
perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), nilai
ekonomi yang dirasa sebagai akibat dari bertahan dalam suatu
organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi
tersebut. Contoh : seorang karyawan mungkin berkomitmen
kepada seorang pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan
merasa bahwa pengunduran diri dari perusahaan akan
menghancurkan keluarganya.
3. Komitmen normative (normative commitment), kewajiban
untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau
etis. Contoh : seorang karyawan yang memelopori sebuah
inisiatif baru, mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja
karena ia merasa meninggalkan seseorang dalam keadaan
yang sulit bila ia pergi.
Suatu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah
pemrediksi berbagai hasil ( persepsi karakteristik tugas,
kepuasan karier, dan niat untuk pergi). Hasil-hasil yang lemah
untuk komitmen berkelanjutan adalah masuk akal karena hal ini
sebenarnya bukan merupakan sebuah komitmen yang kuat .
Sikap kerja yang lain, dukungan organisasional yang dirasakan
(perceived organizational support - POS) adalah, tingkat sampai
mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribsi mereka
dan peduli dengan kesejahteraan mereka. Contoh : seorang
karyawan yakin bahwa organisasinya akan mengakomodasi
dirinya apabila ia mempunyai masalah pengasuhan anak atau
akan memaafkan kesalahan yang jujur dipihaknya. Dari hasil
penelitian menunjukkan bahwa individu merasa organisasi
mereka bersikap suportif ketika penghargaan dipertimbangkan
dengan adil, karyawan mempunyai suara dalam pengambilan
keputusan, dan pengawas mereka dianggap suportif. Sebuah
konsep yang paling baru adalah keterlibatan karyawan
(employee engagement), yaitu keterlibatan, kepuasan, dan
antusiasme individual dengan kerja yang mereka lakukan.
Contoh : seseorang mungkin mengajukan pertanyaan kepada
para karyawan tentang ketersediaan sumber dan peluang untuk
mempelajari keterampilan-keterampilan baru, apakah mereka
merasa kerja mereka penting dan berarti , dan apakah interaksi
mereka dengan rekan-rekan kerja dan pengawas mereka
menguntungkan.

Survei sikap, adalah upaya mendapatkan respon dari karyawan

mealui kuesioner mengenai peraasaan mereka terhadap
pekerjaan, tim kerja, penyelia dan, organisasi. Hasil survei sikap
seringkali mengejutkan manajemen. Contoh : manajer di Heavy-
Duty Dvision Springfield Remanufacturing berpikir bahwa
segalanya sangat bagus, karena karyawan terlibat secara aktif
didalam keputusan divisi dan profitailitas adalah tertinggi dalam
sebuah perusahaan, manajemen beranggapan bahwa moral
yang ada juga tinggi. Untuk meyakinkan karyawan, manajemen
mengadakan sebuah sirvei sikap yang singkat. Karyawan
ditanyai apakah mereka setuju atau tidak dengan pernyataan-
pernyataan berikut : (1). Di tempat kerja opini anda berarti; (2).
Anda sekalian yang ingin menjadi seorang pemimpin
diperusahaan ini mempunyai peluang untuk menjadi seorang
pemimpin; dan (3). Dalam enam bulan terakhir, seseorang
berbicara kepada anda tentang perkembangan pribadi anda.
Dalam survei tersebut, 43 persen tidak setuju dengan
pernyataan yang pertama, 48 persen dengan yang kedua, dan
63 persen dengan yang ketiga. Manajemen sangat terkejut,
bagaimana hal ini dapat terjadi ? Penggunaan survei sikap secara
teratur memberi manajer umpan balik yang berharga mengenai
bagaimana karyawan menerima kondisi kerja mereka.
Kebijaksanaan dan praktek yang dianggap objektif dan adil oleh
manajemen mungkin dianggap tidak adil oleh karyawan pada
umumnya atau oleh kelompok karyawan tertentu. Apabila
persepsi yang menyimpang ini menimbulkan sikap negatif
tentang pekerjaan dan organisasi, adalah penting bagi
manajemen untuk mengetahuinya. Penggunaan survey sikap
regular bisa lebih awal menyiagakan manajemen terhadap
masalah-masalah potensial dan niat-niat para karyawan
sehingga tindakan bisa diambil untuk mencegah berbagai akibat
negatif.

Seperti apakah program keberagaman di tempat kerja dan

bagaimana hal ini menyampaikan perubahan sikap ? Hampir
semuanya meliputi fase evaluasi diri . Individu didesak untuk
memeriksa diri sendiri serta menghadapi stereotip etnis dan
cultural yang mungkin merek miliki. Aktivitas tambahan yang
dirancang untuk mengubah sikap termasuk mengatur individu
untuk melakukan pekerjaan sukarela di pusat-pusat layanan
soaial atau masyarakat guna bertemu secara langsung dengan
individu atau kelompok dari latar balakang yang berbeda serta
mengguakan latihan yang membiarkan para patisipan
merasakan seperti apakah menjadi berbeda itu. Contoh : ketika
individu berpartisipasi dalam latihan Blue Eyes Brown Eyes
(mata biru mata coklat), dimana individu dipisahkan dan
dipandang sebagai strereotip menurut warna mata mereka, para
partisipan mengetahui seperti apakah rasanya dinilai oleh
sesuatu atas mana mereka tidak mempunyai kendali. Bukti
menyatakan latihan ini mengurangi sikap negatif terhadap
individu yang berbeda dari para partisipan.

2. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan sebagai suatu perasaan positif

tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah
evaluasi karakteristiknya. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi
dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan
kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-
standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acapkali
kurang ideal dan sebagainya. Jadi penilaian seorang karyawan
tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan
pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah
elemen pekerjaan yang berlainan.

Ada dua pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep

tentang kepuasan kerja:
- Penilaian tunggal secara umum, dengan cara meminta individu
untuk merespon satu pertanyaan, seperti Dengan
mempertimbangkan semua hal, seberapa puaskah diri anda
dengan pekerjaan anda?Kemudian para responden menjawab
dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok
dengan jawaban dari sangat puas sampai sangat tidak puas.
Metode ini tidak memakan waktu.
- Penyajian akhir aspek pekerjaan, ini lebih rumit, dengan
mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan
dan menanyakan perasaan karyawan tentang setiap elemen.
Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan,
pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan
dengan rekan-rekan kerja. Semua faktor dinilai berdasarkan skala
standar kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan nilai
kepuasan kerja. Metode ini berfokus pada keberadaan masing-
masing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani
karyawanyang tidak bahagia serta menyelesaikan masalah
dengan lebih cepat dan akurat.

Hasil perbandingan penilaian global satu pertanyaan dengan

metode penyajian akhir dengan faktor-faktor pekerjaan yang
lebih panjang , menunjukkan bahwa pada dasarnya yang
pertama sama validnya dengan yang terakhir. Penjelasan terbaik
untuk hasil ini adalah konsep kepuasan kerja yang pada dasarnya
begitu luas sehingga satu pertanyaan menangkap intinya.

Pada kenyataannya, dari segi kepuasan kerja (kerja itu sendiri,

bayaran, kenaikan jabatan, pengawasan, dan rekan kerja),
menikmati kerja itu sendiri hamper selalu merupakan segi yang
paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
secara keseluruhan. Pekerjaan menarik yang memberikan
pelatihan, variasi, kemerdekaan, dan kendali memuaskan
sebagian besar karyawan. Ini berarti sebagian besar individu
lebih menyukai kerja yang menantang dan membangkitkan
semangat dari pada kerja yang dapat diramalkan dan rutin.

Masalah bayaran acapkali diutarakan ketika mendiskusikan

kepuasan kerja, karena keduanya memiliki suatu hubungan yang
menarik . Untuk individu yang miskin yang hidupya dibawah
garis kemiskinan, atau yang hidup di negara-negara miskin ,
upah sangat berhubungan dengan kepuasan kerja dan
kebahagiaan secara keseluruhan. Tetapi setelah seorang individu
mencapai satu tingkat kehidupan yang nyaman (di AS sekitar
$40.000 per tahun) hubungan tersebut sebenarnya menghilang.
Dengan kata lain individu yang mendapat $80.000, rata-rata
tidak lebih bahagia dengan pekerjaan mereka bila dibandingkan
dengan mereka yang mendapatkan bayaran mendekati $40.000.
Seorang peneliti tidak dapat menemukan berbedaan yang
signifikan ketika ia membandingkan kesejahteraan orang-orang
paling kaya dalam daftar Forbes 400 dengan para peternak
Maasai di Afrika Timur.

Kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan,

tetapi kepribadian juga berperan. Contoh : beberapa individu
dipengaruhi untuk menyukai hampir segala hal, dan individu lain
merasa tidak senang bahkan dalam pekerjaan yang tampaknya
sangat hebat. Penelitian menunjukkan bahwa individu yang
mempunyai kepribadian negative (mereka yang cenderung
galak, kritis dan negatif) biasanya kurang puas dengan pekerjaan
mereka.

Ada Konsekuensi ketika karyawan menyukai pekerjaan mereka,

dan ada konsekuensi ketika karyawan tidak menyukai pekerjaan
mereka. Ada empat respons kerangka tersebut,yang berbeda
dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi :
konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, berikut adalah respons
tersebut :
Keluar (exit), perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri)
Aspirasi (voice), secara aktif dan konstruktif berusaha
memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan,
mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk
aktivitas serikat kerja.
Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika
berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai
organisasi dan manajemennya untuk melakukan hal yang
benar
Pengabdian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi
lebih buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang
terus menerus, kurang usaha, dan meningkatnya angka
kesalahan.
Berikut adalah hasil yang lebih spesifik dari kepuasan dan
ketidakpuasan kerja :
- Kepuasan Kerja dan Kinerja. Menurut mitos, Pekerjaan yang
bahagia cenderung lebih produktif, meskipun sulit untuk
mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat tersebut, akan
tetapi beberapa peneliti percaya bahwa hubungan antara
kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos
manajemen. Hal ini terlihat pada penelitian ketika kita pindah
dari tingkat individual ketingkat orgnisasi, kita juga menemukan
dukungan untuk hubungan kepuasan kerja. Ketika data
produktivitas dan kepuasan kerja keseluruhan dikumpulkan untuk
organisasi, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai
karyawan lebih puas cenderung lebih efektif bila dibandingkan
organisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
- Kepuasan Kerja dan OCB (organizational citizenship behavior).
Karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif tentang
organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan
normal dalam pekerjaan mereka. Selain itu karyawan yang puas
mungkin lebih mudah berbuat lebih dalam pekerjaan karena
mereka igin merespon pengalaman positif mereka. Bukti terbaru
menunjukkan bahwa kepausan mempengaruhi OCB, tetapi
melalui persepsi-persepsi keadilan. Terdapat hubungan
keseluruhan yang sederhana antara kepuasan kerja dan OCB,
tetapi kepuasan tidak berkaitan dengan OCB ketika keadilan
diperhitugkan karena kepuasan kerja tergantung pada gambaran
mengenai hasil, perlakuan, dan prosedur-prosedur yang adil.
Kepuasan anda cenderung menurun dan tidak signifikan ketika
anda tidak merasa bahwa pengawas anda, prosedur organisasi
atau kebijaksanaan bayaran tidak adil.
- Kepuasan Kerja dan Kepuasan pelanggan. Bukti menunjukkan
bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan
kesetiaan pelanggan, karena dalam organisasi, jasa
pemeliharaan dan peninggalan pelanggan sangat bergantung
pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan dengan
pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah,
ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan, karena
karyawan yang puas tidak mudah berpindah kerja, dan
pelanggan akan menemui wajah-wajah yang familiar dan
menerima layanan yang berpengalaman. Kualitas ini
membangunkepuasan dan kesetian pelanggan. Hubungan
tersebut juga dapat diterapkan sebaliknya, pelanggan yang tidak
puas bisa meningkatkan ketidakpuasan kerja seorang karyawan.
Karyawan yang mempunyai hubungan tetap dengan pelanggan
melaporkan bahwa pelanggan yang kasar, tidak
mempertimbangkan orang lain, atau menuntut dengan tidak
masuk akal akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Contohnya terlihat pada perusahaan yang berorientasi jasa,
sepertiFedEx, Southwest Airlaines, Four Seasons Hotels,
American Express, dan Office Depot, terobsesi untuk
menyenangkan pelanggan mereka. Perusahaan ini berusaha
mempekerjakan karyawan yang ceria dan ramah, melatih
karyawan demi kepentingan layanan pelanggan, menghargai
layanan pelanggan, memberikan suasana kerja yang positif, dan
memantau kepuasan karyawan secara tetap melalui survei-
survei sikap.
- Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran. Karyawan yang tidak puas
cenderung melalaikan pekerjaan dan factor-faktor lain memiliki
pengaruh pada hubungan tersebut dan mengurangi koefisien
korelasi. Contoh : Organisasi yang memberikan tunjangan cuti
sakit secara bebas berupaya membesarkan hati semua karyawan
mereka, termasuk mereka yang merasa sangat puas untuk
mengambil cuti. Anggap saja bahwa seorang karyawan
mempunyai sejumlah minat yang beragam, karyawan itu merasa
kerja tersebut memuaskan namun masih meninggalkan kerja
untuk menikmati tamasya akhir pekan selama tiga hari tanpa
sanksi. Sebuah penelitian di Chicago menunjukkanbahwa pekerja
yang mempunyai skor kepuasan tinggi memiliki kehadiran yang
jauh lebih tinggi dari pada mereka yang mempunyai tingkat
kepuasan yang lebih rendah. Penemuan ini benar-benar apa yang
kita harapkan apabila kepuasan berhubungan secara negative
dengan ketidakhadiran.
- Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan. Bukti menunjukkan
bahwa sebuah pengait penting dari hubungan kepuasan
perputaran karyawan adalah tingkat kinerja karyawan,
khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam
memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung.
Organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk
mempertahankan orang-orang ini, mereka mendapatkan
kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang
meningkat dan lain-lain. Hal sebaliknya terjadi pada pekerja yang
tidak baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk
memelihara mereka, bahkan mungkin ada tekanan-tekanan
halus untuk mendorong mereka keluar. Oleh karena itu kita akan
berharap bahwa kepuasan kerja lebih penting dalam
memengaruhi pekerja yang tidak baik untuk tinggal bila
dibandingkan dengan pekerja-pekerja ulung. Tanpa
memerhatikan tingkat kepuasan, yang terakhir memiliki
kemungkinan yang lebih besar untuk tinggal dengan organisasi
karena pengakuan, pujian dan penghargaan-penghargaan lain
memberi mereka lebih banyak alasan untuk tinggal.
- Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja. Para
peneliti berpendapat bahwa perilaku adalah indicator sebuah
sindrom yang lebih luas, yang disebut perilaku menyimpang di
tempat kerja (penarikan diri karyawan). Kuncinya adalah apabila
karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, entah
bagaimana mereka akan merespons, dan tidak selalu mudah
untuk meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan
merespons. Seorang pekerja mungkin akan keluar, tetapi untuk
pekerja yang lain mungkin merespons dengan menggunakan jam
kerja untuk menjelajahi internet, membawa pulang persediaan
ditempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan sebagainya.
Apabila para pemberi kerja ingin mengendalikan konsekuensi
yang tidak diinginkan dari ketidakpuasan kerja, mereka lebih baik
menyelesaikan sumber masalahnya, dan ketidakpuasannya
daripada berusaha mengendalikan respons-respons yang
berbeda.

BAB III
PENUTUP

Kesimpulan

Seorang manajer harus tertarik pada sikap para karyawan,

karena sikap tersebut memberikan peringatanakan masalah-
masalah potensial dan pengaruh terhadap perilaku, mereka juga
akan melakukan pekerjaan dengan lebih baik. Mengingat
manajer ingin menekan angka pengunduran diri dan
ketidakhadiran terutama diantara karyawan yang lebih
produktif , mereka ingin melakukan hal- hal yang akan
menghasilkan sikap kerja positif. Hal terpenting yang bisa
dilakukan para manajer untuk meningkatkan kepuasan karyawan
adalah berfokus pada bagian-bagian intrinsic pekerjaan, seperti
membuat kerja tersebut menjadi menantang dan menarik.
Meskipun bayaran yang rendah kemungkinan besar tidak akan
menarik karyawan berkualitas tinggi atau mempertahankan
pakerja-pekerja baik, para manajer harus sadar bahwa bayaran
yang tinggi tidak mungkin menghasilkan lingkungan kerja yang
memuaskan. Manajer juga harus sadar bahwa karyawan akan
berusaha mengurangi ketidaksesuaian kognitif, lebih penting
ketidaksesuaian bisa diatur. Apabila karyawan diharuskan terlibat
dalam aktivitas-aktivitas yang tampaknya tidak konsisten dengan
mereka atau yang berlawanan dengan sikap mereka, tekanan-
tekanan untuk mengurangi ketidaksesuaian berkurang ketika
karyawan merasa bahwa ketidaksesuaian tersebut dibebankan
secara eksternal dan berada di luar kendali mereka atau apabila
penghargaan-penghargaan tersebut cukup signifikan untuk
mengimbangi katidaksesuaian tersebut.

Kepuasan Kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja merupakan penerimaan positif atas kondisi dan
situasi kerja.. Tidak seperti variabel sebelumnya, kepuasan kerja
lebih menggambarkan sikap daripada perilaku. Dijadikannya
kepuasan sebagai variabell dependen yang utama didasarkan
pada berbagai penelitian yang memeperlihatkan hubungan
kepuasan kerja dengan banyak faktor lain oleh peneliti PO.
Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas lebih produktif
bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas telah
menjadi prinsip dasar di antara para manager selama bertahun-
tahun, meski pun akhir-kahir ini terdapat keraguan tentang
hubungan antara kepuasan kinerja.
Penelitian yang mendukung berhasil dikumpulkan dari 2.500 unit
bisnis yang menemukan bahwa unit yang mendapat nilai di atas
25 persen dalam survey opini karyawan adalah mencapai rata-
rata 4,6% di atas anggaran penjualan mereka untuk tahun
tersebut. Sementara mereka yang mendapat nilai dibawah 25
persen adalah 0,8 di bawah anggaran. Artinya, memang terdapat
perbedaan yang signifikan dilihat dari kinerja berdasarkan
kepuasan kerja.
Namun sebuah model yang dikembangkan oleh Lawyer justru
sebaliknya. Dengan mengadopsi teori pengharapan, Lawyer
menyusun sebuah model dengan urutan : Motivasi Usaha /
Kemampuan Kinerja Hasil kerja Kepuasan. Atau dapat
dinyatakan bahwa :
1. Pertama, kekuatan motivasi seseorang untuk berkinerja baik
secara langsung nampak dari usahanya (seberapa keras ia
bekerja). Usaha yang dihasilkan ini bisa saja menghasilkan
kinerja yang bagus tepai bisa juga tidak, karena sekurang-
kurangnya dua faktor harus benar jika usaha (effort) harus
dikonversikan menjadi kinerja. Pertama, orang tersebut harus
memiliki kemampuan yang dibutuhkan agar mampu bekerja
dengan baik. Jika kemampuan dan usaha yang tidak tinggi maka
tidak akan menghasilkan kinerja yang baik. Faktor kedua adalah
persepsi orang tersebut tentang bagaimana usahanya
dikonversikan dengan sebaik-baiknya menjadi kinerja. Di
asumsikan bahwa persepsi ini dipelajari oleh individu dari
pengalaman sebelumnya pada situasi yang sama. Persepsi
bagaimana melakukannya ini jelas bisa lebar sekali variannya,
dan kalau muncul persepsi salah maka kinerja bisa saja rendah
meskipun usaha dan motivasi tinggi.
2. Kedua, ketika terjadi kinerja, individu memperoleh sejumlah
hadil dari kerja. Hasil kerja ekstrinsik yang bisa saja tidak
diterima oleh individu
3. Ketiga, sebagai akibat dari diperolehnya hasil kerja dan
persepsi yenyang nilai rata-rata hasil kerja, individu memiliki
respon efektif positif atau negatif (kepuasan atau ketidakpuasan)
4. Keempat, model ini menunjukkan peristiwa yang terjadi
mempengaruhi perilaku organisasi dengan mengubah persepsi E
P,P O, dan V. Proses ini digambarkan dalam garis putar umpan
balik dan kemudian kembali ke motivasi.
5. TEORI KEPUASAAN KERJA DAN SIKAP KERJA
6. ANALISIS TEORI KEPUASAAN KERJA

PENDAHULUAN
Kepuasan kerja dalam teori motivasi Maslow menempati
peringkat yang tinggi. Sebab ia berkaitan dengan tujuan manusia
untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya
dalam pekerjaan. Namun motivasi ini kadang terbendung oleh
berbagai ragam kerutinan, hambatan lingkungan kerja yang
kurang seimbang, atau situasi dan perangkat kerja yang secara
ergonomis tidak mendukung peningkatan produktivitas kerja.
Stres yang dialami karyawan dan kepuasan kerja yang
didambakan seolah merupakan dua kondisi yang bukan saja
berkaitan, tetapi sekaligus antagonistis.
Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa
dipisahkan. Karyawan memegang peran utama dalam
menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila karyawan
memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju
roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan
menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi
perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan
berjalan baik, kalau karyawannya bekerja tidak produktif, artinya
karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet
dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Adalah menjadi tugas manajemen agar karyawan memiliki
semangat kerja dan moril yang tinggi serta ulet dalam bekerja.
Berdasarkan pengalaman dan dari beberapa buku yang pernah
saya baca, biasanya karyawan yang puas dengan apa yang
diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa
yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki
kinerjanya. Sebaliknya karyawan yang kepuasan kerjanya
rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang
menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan
terpaksa dan asal-asalan. Untuk itu merupakan keharusan bagi
perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang
membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Dengan
tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan
meningkat.
Banyak perusahaan berkeyakinan bahwa pendapatan, gaji atau
salary merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan
karyawan. Sehingga ketika perusahaan merasa sudah
memberikan gaji yang cukup, ia merasa bahwa karyawannya
sudah puas. Sebenarnya kepuasan kerja karyawan tidak mutlak
dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, diantaranya adalah kesesuaian
pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk
berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.
Untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang
merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja karyawan, kita
dapat membandingkan tingkat kepuasan karyawan baru dan
karyawan lama di perusahaan. Karyawan baru cenderung
mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan
karyawan yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan,
biasanya karyawan baru mendapatkan perhatian lebih dari
Manajemen, terutama dari atasannya langsung. Perhatian lebih
ini dikarenakan sebagai karyawan baru, tentu pihak manajemen
akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga
terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat
mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja.
Bahkan tidak sedikit karyawan baru yang mendapatkan beberapa
training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja.
Sementara itu, karyawan lama yang sudah bekerja dalam kurun
waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka
menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam
pekerjaannya. Tantangan ini mencakup baik dari sisi besarnya
tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika
perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka
untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi,
malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini
dirasakan oleh sebagian besar karyawan lama, bisa dibayangkan
betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara
keseluruhan dan bila dibiarkan perusahaan akan merugi.

II. PERMASALAHAN
Salah satu perusahaan rokok terkenal PT. XYZ di Jawa Timur yang
sudah beroperasi lebih 80 tahun lamanya telah menciptakan
suatu budaya perusahaan yang menjadi visi dan misi perusahaan
untuk ke arah produktivitas yang baik.
Namun terjadi demonstrasi di Divisi Transportasi PT. XYZ
disebabkan oleh adanya kebijakan manajemen untuk
menggunakan jasa transportasi luar perusahaan untuk
pengiriman barang-barang ke berbagai daerah. Keputusan
manajemen menggunakan jasa angkut pihak luar ini, karena
pengiriman barang ke berbagai sering mengalami
keterlambatan. Dengan dipakainya jasa transportasi pihak luar
ini, maka para sopir dan kernet merasa insentif yang diterimanya
akan berkurang. Begitu juga premi perjalanan luar kota, uang
lembur maupun kompensasi lainnya akan hilang. Inilah yang
memicu para sopir dan kernet berunjuk rasa melakukan
demonstrasi terhadap pimpinan perusahaan.

III. TUJUAN
Penulis ingin menganalisa mengapa terjadi kasus demonstrasi
para sopir dan kernet PT. XYZ di Jawa Timur terhadap pimpinan
perusahaan.

IV. TEORI
Suatu organisasi/Perusahaan terdiri dari input, proses dan
outcomes. Input adalah komponen-komponen yang ada di luar
lingkungan organisasi antara lain sumber daya manusia dan
peraturan pemerintah. Proses meliputi komponen-komponen
antara lain motivasi, persepsi, komunikasi, kepemimpinan dan
konflik. Sedangkan komponen outcomes antara lain meliputi
kinerja individu dan kelompok, serta efektivitas organisasi.
Memahami lebih dalam mengenai salah satu komponen dari
organisasi ini , maka kit aperlu memahami bahwa setiap individu
sebagai sumber daya ,manusia dalam suatu
organisasi/perusahaan memiliki Nilai-nilai kerja (work value),
yaitu suatu keyakinan pribadi seorang pekerja tentang hasil apa
yang diperkirakan dari pekerjaaannya dan bagaimana
seharusnya dia berprilaku dalam bekerja.
Nilai-nilai kerja dibadi 2 yaitu nilai kerja intrinsik (intrinsic work
values) dan nilai kerja ekstrinsik (extrinsic work value). George &
Jones memberikan perbandingan antara kedua nilai kerja sebagai
berikut dalam tabel:
Nilai kerja intrinsik Nilai kerja ekstrinsik
- Kerja yang menarik - Gaji tinggi
- Kerja yang menantang - Keamanan kerja
- Belajar sesuatu yang baru - Keuntungan kerja
- Membuat konstribusi penting - Status pada komunitas yang
lebih luas
- Berpotensi tinggi - Kontak sosial
- Tanggung jawab dan otonomi - Waktu dengan keluarga
- Menjadi kreatif - Waktu untuk hobi

dan karena mereka mempunyai nilai nilai kerja, mereka juga

memiliki sikap kerja. Sikap menurut Robbins (2001) adalah suatu
pernyataan atau pertimbangan evaluatif mengenai obyek, orang,
atau peristiwa. Sikap tidak sama dengan nilai, namun keduanya
dihubungkan.

Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau

perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:
1. Kepuasan kerja (job satisfaction)
Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.
2. Keterlibatan kerja (job involvement)
Merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak
secara
psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya
sebagai
ukuran harga diri.
3. Komitmen organisasional (organizational commitment)
Adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu
organisasi \
tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut

dari ketiga jenis sikap yang menjadi komponen penentuan sikap

pegawai, maka terbentuklah suatu sikap puas/tidaknya
seseorang terhadap pekerjaannya.

Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai

suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini
mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan
kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur
pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain
(discrete job elements). Jika mengacu pada George & Jones
(2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan
beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya.
Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam
4 cara:
1. Respon Voice (aktif & konstruktif, memberikan saran)
2. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan
apapun/constructive:harapan kondisi membaik)
3. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan
kondisi memburuk)
4. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari
pekerjaan baru)

V. ANALISIS MASALAH
Dari kerangka pikir diatas, maka menurut saya terjadinya
demontrasi disebabkan oleh karena secara nilai ektrinsik dan
intrisik para supir merasa tidak memperoleh kepuasan kerja:
Nilai kerja Intrinsik bagi PTXYZ
Kerja tidak menarik, Mungkin karena sehari hari hanya menyetir
mobil, Kerja kurang menantang,karena sudah terbiasa dengan
pekerjaan yang ada jadi tidak adanya tantangan, Tidak belajar
suatu yang baru,Tidak membuat kontribusi penting.Karena
system sudah berjalan,jadi tinggal menjalankan saja,tanpa harus
membuat konsep baru,Tidak menganggap potensi tinggi, karena
hanya bisa menyetir, Kurang tanggung jawab dan
otonomi,karena gaji dan fasilitas kecil,Kurang kreatif,karena
melakukan hal-hal yang monoton setiap hari.
Nilai kerja Ektrinsik bagi PT XYZ
Gaji tidak tinggi jadi mereka berkerja hanya karena merasa
sudah digaji dan enggan bernuat lebih dari pekerjaan mereka,
Keamanan Kerja,tidak ada keamanan kerja karena dipakai
transportasi luar dari perusahaan, keuntungan kerja,tidak akan
adanya keuntungan kerja lagi,karena tidak ada premi perjalanan,
uang lembur dan kompensasi yang lain hilang karena adanya
transportasi dari luar, status pada komunitas yang lebih
luas,Kontak sosial, waktu dengan keluarga, waktu untuk hobi,
mungkin memang tidak bisa punya banyak waktu untuk hal
tersebut.

Dengan Nilai nilai tersebut diatas maka timbul sikap yang

diakibatkan oleh :
1. Job Satisfaction berkurang ,ditandai dengan demonstrasi
dengan tuntutan perbaikan fasilitas dan kompensasi yang
meningkat
tiap tahun
2. Job Involvement berkurang, karena merasa dianggap tidak
mampu sehingga menyentuh ego harga diri mereka
3. Organizational Commitment adalah personal need, mereka
lebih mementingkan uang yang bisa masuk ke kantung mereka
ketimbang profesionalisme perusahaan secara keseluruhan.
Dan terbentuknya sikap itu membuat mereka memilih untuk
mengungkapakan ketidak puasan mereka secara Respon Voice
(aktif dan konstruktiv), mereka mengeluarkan suaa dengan cara
demontrasi. Intinya mereka tetap mau supaya transportasi tidak
diserahkan pada pihak luar tapi tetap dijalankan oleh mereka.

VI. KESIMPULAN DAN SARAN

Dari kasus demonstrasi di perusahaan PT. XYZ Jawa Timur dapat
disimpulkan bahwa manajemen perusahaan PT. XYZ di Jawa
Timur belum memahami dan mengerti konsep-konsep nilai, sikap
dan kepuasan kerja dalam implementasi Perilaku Organisasi atau
Perusahaan

Seharusnya sebelum mengambil suatu kebijakan dan keputusan

perusahaan terutama untuk merubah kebijakan perusahaan yang
sudah lama dan rutin dilakukan, manajemen perusahaan harus
memahami dan mempelajari terlebih dahulu konsep-konsep nilai,
sikap dan kepuasan kerja.
Komunikasi yang efektive seharusnya diambil oleh perusahaan
agar bias didapatkan kesepakatan yang menggembirakan.
Beberapa petunjuk bagi pimpinan dalam berkomunikasi dengan
anggota :
Pimpinan harus committed terhadap pentingnya komunikasi
Tindakan harus sesuai dengan perkataan
Kommit terhadap komunikasi dua arah
Penekanan pada komunikasi tatap muka
Pastikan para karyawan mendapatkan informasi yang benar
dan cukup
Dealing with bad news
Kebutuhan informasi tidak sama bagi setiap
karyawan/kelompok
Treat komunikasi sebagai suatu proses yang terus berjalan
Karena dalam organisasi, komunikasi memiliki empat fungsi,
antaralain :
Menyediakan informasi yang sesuai dengan kebutuhan anggota
organisasi untuk membuat keputusan.
Sebagai alat untuk memotivasi anggota. Komunikasi
dibutuhkan untuk menjelaskan tujuan organisasi, memberikan
umpan balik
terhadap pencapaian tujuan dan penguatan terhadap perilaku
anggota.
Sebagai alat untuk mengendalikan perilaku.
Sebagai media untuk mengungkapkan emosi an

Robbins mengetengahkan bahwa riset perilaku organisasi atau

perusahaan telah memfokuskan pada tiga jenis sikap yaitu:
1. Kepuasan kerja (job satisfaction)
Merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya.
2. Keterlibatan kerja (job involvement)
Merupakan ukuran derajat sejauh mana seseorang memihak
secara
psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya
sebagai
ukuran harga diri.
3. Komitmen organisasional (organizational commitment)
Adalah derajat sejauh mana seorang karyawan memihak suatu
organisasi \
tertentu dan berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi
tersebut
dari ketiga jenis sikap yang menjadi komponen penentuan sikap
pegawai, maka terbentuklah suatu sikap puas/tidaknya
seseorang terhadap pekerjaannya.
Menurut Robbins (2001) kepuasan kerja didefinisikan sebagai
suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini
mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan
kerja merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur
pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain
(discrete job elements). Jika mengacu pada George & Jones
(2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan
beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya.
Pengungkapan ketidak puasan pegawai bisa disampaikan dalam
4 cara:
1. Respon Voice (aktif & konstruktif, memberikan saran)
2. Respon Loyalty (pasive: tidak melakukan
apapun/constructive:harapan kondisi membaik)
3. Repon neglect (Pasive : tidak mau tau/Destructive:membiarkan
kondisi memburuk)
4. Respon Exit (Destructive:karyawan keluar/Active: mencari
pekerjaan baru)
Analisis masalah
Dari kerangka pikir diatas, maka menurut saya terjadinya
demontrasi disebabkan oleh karena secara nilai ektrinsik dan
intrisik para supir merasa tidak memperoleh kepuasan kerja:
Nilai kerja Intrinsik bagi PTXYZ
Kerja tidak menarik, Mungkin karena sehari hari hanya menyetir
mobil, Kerja kurang menantang,karena sudah terbiasa dengan
pekerjaan yang ada jadi tidak adanya tantangan, Tidak belajar
suatu yang baru,Tidak membuat kontribusi penting.Karena
system sudah berjalan,jadi tinggal menjalankan saja,tanpa harus
membuat konsep baru,Tidak menganggap potensi tinggi, karena
hanya bisa menyetir, Kurang tanggung jawab dan
otonomi,karena gaji dan fasilitas kecil,Kurang kreatif,karena
melakukan hal-hal yang monoton setiap hari.
Nilai kerja Ektrinsik bagi PT XYZ
Gaji tidak tinggi jadi mereka berkerja hanya karena merasa
sudah digaji dan enggan bernuat lebih dari pekerjaan mereka,
Keamanan Kerja,tidak ada keamanan kerja karena dipakai
transportasi luar dari perusahaan, keuntungan kerja,tidak akan
adanya keuntungan kerja lagi,karena tidak ada premi perjalanan,
uang lembur dan kompensasi yang lain hilang karena adanya
transportasi dari luar, status pada komunitas yang lebih
luas,Kontak sosial, waktu dengan keluarga, waktu untuk hobi,
mungkin memang tidak bisa punya banyak waktu untuk hal
tersebut.
Dengan Nilai nilai tersebut diatas maka timbul sikap yang
diakibatkan oleh :
1. Job Satisfaction berkurang ,ditandai dengan demonstrasi
dengan tuntutan perbaikan fasilitas dan kompensasi yang
meningkat
tiap tahun
2. Job Involvement berkurang, karena merasa dianggap tidak
mampu sehingga menyentuh ego harga diri mereka
3. Organizational Commitment adalah personal need, mereka
lebih mementingkan uang yang bisa masuk ke kantung mereka
ketimbang profesionalisme perusahaan secara keseluruhan.
Dan terbentuknya sikap itu membuat mereka memilih untuk
mengungkapakan ketidak puasan mereka secara Respon Voice
(aktif dan konstruktiv), mereka mengeluarkan suaa dengan cara
demontrasi. Intinya mereka tetap mau supaya transportasi tidak
diserahkan pada pihak luar tapi tetap dijalankan oleh mereka.
Kesimpulan & Saran
Dari kasus demonstrasi di perusahaan PT. XYZ Jawa Timur dapat
disimpulkan bahwa manajemen perusahaan PT. XYZ di Jawa
Timur belum memahami dan mengerti konsep-konsep nilai, sikap
dan kepuasan kerja dalam implementasi Perilaku Organisasi atau
Perusahaan
Seharusnya sebelum mengambil suatu kebijakan dan keputusan
perusahaan terutama untuk merubah kebijakan perusahaan yang
sudah lama dan rutin dilakukan, manajemen perusahaan harus
memahami dan mempelajari terlebih dahulu konsep-konsep nilai,
sikap dan kepuasan kerja.
Komunikasi yang efektive seharusnya diambil oleh perusahaan
agar bias didapatkan kesepakatan yang menggembirakan.
Beberapa petunjuk bagi pimpinan dalam berkomunikasi dengan
anggota :
Pimpinan harus committed terhadap pentingnya komunikasi
Tindakan harus sesuai dengan perkataan
Kommit terhadap komunikasi dua arah
Penekanan pada komunikasi tatap muka
Pastikan para karyawan mendapatkan informasi yang benar
dan cukup
Dealing with bad news
Kebutuhan informasi tidak sama bagi setiap
karyawan/kelompok
Treat komunikasi sebagai suatu proses yang terus berjalan
Karena dalam organisasi, komunikasi memiliki empat fungsi,
antaralain :
Menyediakan informasi yang sesuai dengan kebutuhan anggota
organisasi untuk membuat keputusan.
Sebagai alat untuk memotivasi anggota. Komunikasi
dibutuhkan untuk menjelaskan tujuan organisasi, memberikan
umpan balik
terhadap pencapaian tujuan dan penguatan terhadap perilaku
anggota.
Sebagai alat untuk mengendalikan perilaku.
Sebagai media untuk mengungkapkan emosinya