PERILAKU KEORGANISASIAN

SIKAP DAN KEPUASAN KERJA

Nama kelompok 3 :
1. Sri Fatmawati (B.211.18.0031)
2. Retno Wulandari (B.211.18.0038)
3. Angelina Novita Sari (B.211.18.0056)
4. Sri Puji Lestari (B.211.18.0120)
5. Sinta Yolanda Sari (B.211.18.0141)
6. Dwiska Cindy (B.211.18.0155)
 Pengertian SIKAP dan KEPUASAN KERJA 

 sikap adalah keadaan diri dalam manusia yang

menggerakkan untuk bertindak atau berbuat
dalam kegiatan sosial dengan perasaan
tertentu di dalam menanggapi obyek situasi
atau kondisi di lingkungan sekitarnya. Selain
itu sikap juga memberikan kesiapan untuk
merespon yang sifatnya positif atau negatif
terhadap obyek atau situasi.
 KOMPONEN SIKAP

Untuk benar-benar memahami sikap perlu mempertimbangkan karakteristik

secara fundamental. Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk
sikap yang utuh (total attitude) yaitu : 
 Kognitif (cognitive), Merupakan aspek intelektual, yang berkaitan dengan apa
yang diketahui manusia, berisi kepercayaan seseorang mengenai apa yang
berlaku atau apa yang benar bagi obyek sikap. Sekali kepercayaan itu telah
terbentuk maka ia akan menjadi dasar seseorang mengenai apa yang dapat
diharapkan dari obyek tertentu. (segmen opini atau keyakinan dari sikap)
 Afektif (affective), Merupakan aspek emosional dari faktor sosio psikologis,
didahulukan karena erat kaitannya dengan pembicaraan sebelumnya, aspek
ini menyangkut masalah emosional subyektif seseorang terhadap suatu obyek
sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki
obyek tertentu. (segmen emosional atau perasaan dari sikap).
 Konatif (conative), Komponen aspek vohsional, yang berhubungan dengan
kebiasaan dan kemauan bertindak. Komponen konatif atau komponen
perilaku dalam struktur sikap menunjukkan bagaimana perilaku atau
kecenderungan berperilaku dengan yang ada dalam diri seseorang berkaitan
dengan obyek sikap yang dihadapi (Notoatmodjo ,1997). (niat untuk
berperilaku dalam cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu).
 Teori persepsi diri (self-perception theory)

Teori persepsi diri (self-perception theory) adalah pandangan tentang sikap yang digunakan
setelah melakukan sesuatu untuk memahami tindakan yang telah terjadi. Sikap kerja berisi
evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja
mereka, aspek-aspek lingkungan kerja meliputi tiga sikap, yaitu:
 Sikap kepuasan kerja (job satisfaction), yaitu sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Seseorang memiliki
tingkat kepuasan kerja yang tinggi, berarti memiliki perasaan positif tentang pekerjaan itu.
 Sikap keterlibatan pekerjaan (job involvement), yaitu keterlibatan pekerjaan yang mengukur

tingkatan sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan
menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Tingkat
keterlibatan pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan
dengan organisasional dan kinerja pekerjaan., dan telah diketahui bahwa keterlibatan
pekerjaan yang tinggi berhubungan dengan ketidakhadiran yang lebih sedikit dan angka
pengunduran diri yang lebih rendah. Karyawan yang memiliki tingkat keterlibatan pekerjaan
yang tinggi sangat memihak dan benar-benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka
lakukan.
 Sikap Komitmen Organisasional (organizational commitment), yaitu suatu keadaan dimana

seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan yang
tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara komitmen
organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut.
 Tiga Dimensi Terpisah
Dalam Komitmen Organisasional
 Komitmen Afektif (affective commitment), perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Contoh:
seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen aktif untuk
perusahaannya karena keterlibatannya dengan hewan-hewan.
 Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), nilai ekonomi
yang dirasa sebagai akibat dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut. Contoh :
seorang karyawan mungkin berkomitmen kepada seorang pemberi
kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa bahwa pengunduran diri
dari perusahaan akan menghancurkan keluarganya. 
 Komitmen normative (normative commitment), kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
Contoh : seorang karyawan yang memelopori sebuah inisiatif baru,
mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja karena ia merasa “
meninggalkan seseorang dalam keadaan yang sulit “ bila ia pergi.
 KEPUASAN KERJA

Kepuasan kerja merupakan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan

seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Ada dua pendekatan yang digunakan dalam mengukur konsep tentang kepuasan
kerja:
 Penilaian tunggal secara umum, dengan cara meminta individu untuk merespon
satu pertanyaan, seperti “Dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa
puaskah diri anda dengan pekerjaan anda?”Kemudian para responden menjawab
dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5 yang cocok dengan jawaban
dari “sangat puas” sampai “sangat tidak puas”. Metode ini tidak memakan waktu.
 Penyajian akhir aspek pekerjaan, ini lebih rumit, dengan mengidentifikasi elemen-
elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan
tentang setiap elemen. Faktor-faktor yang akan dimasukkan adalah sifat pekerjaan,
pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi, dan hubungan dengan rekan-
rekan kerja. Semua faktor dinilai berdasarkan skala standar kemudian dijumlahkan
untuk mendapatkan nilai kepuasan kerja. Metode ini berfokus pada keberadaan
masing-masing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawanyang
tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat.
 KONSEP KEPUASAN KERJA
1. Penilaian tunggal secara umum, dengan cara meminta individu untuk
merespon satu pertanyaan, seperti “Dengan mempertimbangkan semua
hal, seberapa puaskah diri anda dengan pekerjaan anda?”Kemudian para
responden menjawab dengan cara melingkari sebuah angka antara 1 dan 5
yang cocok dengan jawaban dari “sangat puas” sampai “sangat tidak
puas”. Metode ini tidak memakan waktu.

2. Penyajian akhir aspek pekerjaan, ini lebih rumit, dengan mengidentifikasi

elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan
karyawan tentang setiap elemen. Faktor-faktor yang akan dimasukkan
adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang promosi,
dan hubungan dengan rekan-rekan kerja. Semua faktor dinilai
berdasarkan skala standar kemudian dijumlahkan untuk mendapatkan
nilai kepuasan kerja. Metode ini berfokus pada keberadaan masing-
masing masalah sehingga lebih mudah untuk menangani karyawanyang
tidak bahagia serta menyelesaikan masalah dengan lebih cepat dan akurat.
 Permasalahan Tentang Kepuasan Kerja

Ada empat respons yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan
dua dimensi : konstruktif/destruktif dan aktif/pasif, berikut adalah
respons tersebut :
 Keluar (exit), perilaku yang ditujukan untuk meninggalkan
organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri).
 Aspirasi (voice), secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah
dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
 Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu
membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika
berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi
dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”.
 Pengabdian (neglect), secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih
buruk, termasuk ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus
menerus, kurang usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.
  
Hasil Spesifik dari Kepuasan Kerja dan Ketidakpuasan Kerja

 Kepuasan Kerja dan Kinerja, Pekerjaan yang bahagia cenderung lebih

produktif, meskipun sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab
akibat tersebut, akan tetapi beberapa peneliti percaya bahwa hubungan
antara kepuasan kerja dan kinerja pekerjaan adalah sebuah mitos
manajemen
 Kepuasan Kerja dan OCB (organizational citizenship behavior), Karyawan
yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu
individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka
 Kepuasan Kerja dan Kepuasan pelanggan, Bukti menunjukkan bahwa
karyawan yang puas bisa meningkatkan kepuasan dan kesetiaan pelanggan,
karena dalam organisasi, jasa pemeliharaan dan peninggalan pelanggan
sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan berhubungan
dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah,
ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan, karena karyawan
yang puas tidak mudah berpindah kerja, dan pelanggan akan menemui
wajah-wajah yang familiar dan menerima layanan yang berpengalaman.
 Kepuasan Kerja dan Ketidakhadiran, Karyawan yang tidak puas cenderung
melalaikan pekerjaan dan factor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan
tersebut dan mengurangi koefisien korelasi. Kepuasan Kerja dan Perputaran
Karyawan.
 Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan, Bukti menunjukkan bahwa sebuah
pengait penting dari hubungan kepuasan perputaran karyawan adalah tingkat
kinerja karyawan, khususnya tingkat kepuasan tidak begitu penting dalam
memprediksi perputaran karyawan untuk pekerja-pekerja ulung. Organisasi
biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini,
mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi
yang meningkat dan lain-lain. Hal sebaliknya terjadi pada pekerja yang tidak
baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk memelihara mereka,
bahkan mungkin ada tekanan-tekanan halus untuk mendorong mereka keluar.
 Kepuasan Kerja dan Perilaku Menyimpang di Tempat Kerja, Para peneliti
berpendapat bahwa perilaku adalah indicator sebuah sindrom yang lebih luas,
yang disebut perilaku menyimpang di tempat kerja (penarikan diri karyawan).
Kuncinya adalah apabila karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka,
entah bagaimana mereka akan merespons, dan tidak selalu mudah untuk
meramalkan dengan pasti bagaimana mereka akan merespons. Seorang pekerja
mungkin akan keluar, tetapi untuk pekerja yang lain mungkin merespons
dengan menggunakan jam kerja untuk menjelajahi internet, membawa pulang
persediaan ditempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan sebagainya.
TERIMA KASIH