MAKALAH

KEPUASAN KERJA

Dosen Pengampu: Dahniar S.E., M.Si.

Anggota:
Abdul Karim Zulfikar (1910312310060)
Aditya Kristianto Gozali (1910312110018)
Akhmad Khusairi (1910312310052)
Muhammad Firzatullah (1910312310056)
Muhammad Gaffar (1910312210080)
Muhammad Hary Sabarno (1910312210078)
Muhammad Suni Khafid Kautsar (1910312210077)

UNIVERSITAS LAMBUNG MANGKURAT

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
BANJARMASIN
2021
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam manajemen, fungsi organisasi terutama dalam hal pengawasan,
organisasi perlu memantau para pekerjanya terhadap sikap, dan hubungannya
dengan perilaku. Adakah kepuasan atau ketidakpuasan karyawan dengan
pengaruh pekerjaan di tempat kerja. Dalam organisasi, sikap amatlah penting
karena komponen perilakunya. Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa
individu mencari konsistensi di antara sikap mereka serta antara sikap dan
perilaku mereka. Seseorang bisa memiliki ribuan sikap, sikap kerja berisi evaluasi
positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lapangan
kerja mereka, ada tiga sikap yaitu, kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, dan
komitmen organisasional. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi
memiliki perasaan-perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara
seseorang yang tidak puas memiliki perasaan-perasaan yang negatif tentang
pekerjaan tersebut. Keterlibatan pekerjaan, mengukur tingkat sampai mana
individu secara psikologis memihak pekerjaan mereka dan menganggap penting
tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk penghargaan diri. Karyawan yang
mempunyai tingkat keterlibatan pekerjaan yang tinggi sangat memihak dan benar-
benar peduli dengan bidang pekerjaan yang mereka lakukan. Tingkat keterlibatan
pekerjaan dan pemberian wewenang yang tinggi benar-benar berhubungan dengan
kewargaan organisasional dan kinerja pekerjaan. Keterlibatan pekerjaan yang
tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara
komitmen organisosial yang tingi berarti memihak organisasi yang merekrut
individu tersebut.
Penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak
puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen
pekerjaan yang berlainan. Berbagai studi independen, yang diadakan di antara
para pekerja AS selama 30 tahun terakhir, pada umumnya menunjukkan bahwa
mayoritas pekerja merasa puas dengan pekerjaan mereka. Meskipun jarak
persentasinya lebar, tetapi lebih banyak individu melaporkan bahwa mereka
merasa puas dibandingkan tidak puas. Menikmati kerja itu sendiri hampir selalu
merupakan segi yang paling berkaitan erat dengan tingkat kepuasan kerja yang
tinggi secara keseluruhan.
1.2 Rumusan Masalah
Rumusan Masalah Makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apa itu kepuasan kerja?
2. Apa saja teori-teori kepuasan kerja?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?
4. Apa saja aspek-aspek dalam kepuasan kerja?
5. Bagaimana respon terhadap ketidakpuasan kerja?
6. Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja?
7. Bagaimana meningkatkan kepuasan kerja?
1.3 Tujuan
Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengertian kepuasan kerja
2. Untuk mengetahui teori-teori kepuasan kerja
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
4. Untuk mengetahui aspek-aspek dalam kepuasan kerja
5. Untuk mengetahui respon terhadap ketidakpuasan kerja
6. Untuk mengetahui cara mengukur kepuasan kerja
7. Untuk mengetahui cara meningkatkan kepuasan kerja
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian kepuasan kerja
Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction)
karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi,
kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh
moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam
pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan
kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan
suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati
kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada
balas jasa walaupun balas jasa itu penting. Robbins and Judge (2009)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan  sebagai
hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Kinicki and Kreitner (2005)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai
segi pekerjaan seseorang.  Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan
suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relatif dipuaskan 
dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau  berbagai
aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson and Quick (2006)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif
dan menyenangkan  sebagai hasil dari  penilaian pekerjan atau pengalaman
pekerjaan seseorang.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja berarti bagaimana seorang karyawan memandang dan merasakan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja juga merupakan teori motivasi
pekerja. Kepuasan kerja sebagai teori yaitu respon aktif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggal. Yang dimaksud konsep tunggal adalah artian di mana
seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek pekerjaan atau merasa sama
sekali tidak puas.
2.2 Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya.
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan
kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
 1. Two Factor Theory
Prinsip dari teori adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan
itu merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan
terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu variabel yang berlanjut.
Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg pada tahun 1959
(dalam, Kinanti, 2012), berdasarkan penelitiannya beliau membagi situasi
yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua
kelompok yaitu kelompok satisfier atau motivator dan kelompok
disatifier atau hygiene factors. Satisfier (motivator) adalah faktor-faktor
atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang
terdiri dari achievement, recognition, work itself, responsibility, dan
advancement. Dikatakan bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan
kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan
ketidakpuasan. Disatifier (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang
terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy,
and administration, supervision tehnical salary, interpersonal relations,
work condition, job security, dan status. Perbaikan atas kondisi atau
situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi
tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan
kerja.
2. Equity Theory (Teori Keadilan)
Teori ini dikembangkan oleh Adams (dalam Kinanti, 2012),
adapun pendahuluan dari teori ini adalah Zalezenik (dalam Kinanti,
2012). Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau
tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau
tidak atas situasi. Perasaan equity atau pun inequity atas suatu situasi,
diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain
yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
3. Discrepancy Theory (Teori Perbandingan)
Teori ini dipelopori oleh Porter pertama kali pada tahun 1974
(dalam Kinanti, 2012), yang mengukur kepuasan kerja seseorang dengan
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan. Apabila yang didapat ternyata lebih besar dari pada yang
diingin, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat
discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya,
semakin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar minimum
sehingga menjadi discrepancy yang negatif. Maka semakin besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya.

2.3 Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Menurut Luthans (2005), faktor-faktor utama yang mempengaruhi
kepuasan kerja seperti diuraikan berikut ini :
 1. Pekerjaan Itu Sendiri
Yang termasuk pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah
pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak
membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.
2. Upah/Gaji
Upah dan gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan
faktor yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan kerja.
3. Promosi
Kesempatan dipromosikan nampaknya memiliki pengaruh yang
beragam terhadap kepuasan kerja, karena promosi bisa dalam bentuk
yang berbeda-beda dan bervariasi pula imbalannya.
4. Supervisi
Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang cukup
penting pula.
5. Kelompok Kerja
Pada dasarnya, kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan
kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan sumber
kepuasan kerja bagi pegawai individu.
6. Kondisi Kerja/Lingkungan Kerja
Jika kondisi kerja bagus (lingkungan sekitar bersih dan menarik)
misalnya, maka pegawai akan lebih bersemangat mengerjakan pekerjaan
mereka, namun bila kondisi kerja rapuh (lingkungan sekitar panas dan
berisik) misalnya, pegawai akan lebih sulit menyelesaikan pekerjaan
mereka.

2.4 Aspek-Aspek Lain Dalam Kepuasan Kerja

1. Kerja yang secara mental menantang
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat
kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan
frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi
yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan
mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan,
tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar
uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk
 bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang
kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang
menakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula
karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu
individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat
dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik
yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu
banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja
juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai
rekan sekerja yang ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan
kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan
utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama

dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat
untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan
lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan
karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

2.5 Respon Terhadap Ketidakpuasan Kerja

Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan menurut

Robbins (2003):

 Keluar (exit), yaitu perilaku yang diarahkan untuk meninggalkan

organisasi. Meliputi mencari posisi baru juga mengundurkan diri.
  Bersuara (voice), yaitu secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki
kondisi. Meliputi menganjurkan perbaikan, mendiskusikan permasalahan
dengan atasan dan beberapa bentuk serikat kerja.
 Kesetiaan (Loyality), yaitu pasif tapi optimis menunggu kondisi
mengalami perbaikan. Meliputi berbicara lantang untuk organisasi dalam
menhadapi kritikan eksternal dan mempercayai organisasi dan
manajemennya bertindak secara efektif.
 Mengabaikan (Neglect), yaitu secara pasif membiarkan keadaan semakin
memburuk. Meliputi kemangkiran atau keterlambatan yang kronik, usaha
kerja yang menurun, dan tingkat kesalahan yang meningkat.

2.6 Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan

1. Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Rating Scale
Rating scale merupakan salah satu cara mengukur kepuasan kerja
yang sering digunakan oleh sebagian besar perusahaan. Cara pengukuruan
kepuasan kerja jenis ini bisa dilakukan dengan dua cara pengukuran yaitu
minesota satisfaction questionare dan questionare, dan job descriptive
index. Minesota satisfaction questionare merupakan instrumen pengukur
kepuasan kerja yang memuat secara detail hal-hal apa saja yang bisa
dimasukkan ke dalam kategori unsur kepuasan kerja dan unsur
ketidakpuasan kerja. Rating scale jenis ini dapat mengukur berbagai
macam elemen pekerjaan yang dinilai mampu menggambarkan tingkat
kepuasan karyawan, dari mulai elemen pekerjaan yang memiliki nilai
sangat memuaskan hingga elemen pekerjaan yang memiliki nilai sangat
tidak memuaskan. Setiap karyawan akan diminta memeberikan jawaban
yang sesuai dengan jenis pekerjaan yang sedang ia lakukan saat ini.
Sedangkan cara pengukuran kepuasan kerja karyawan dengan
menggunakan job descriptive index merupakan cara pengukuran kepuasan
kerja yang akan memberikan gambaran mengenai sikap karyawan
terhadap elemen-elemen pekerjaan yang ia jalani. Variable yang menjadi
tolak ukurnya adalah pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji yang didapatkan,
peluang untuk mendapatkan promosi, supervisi, dan rekan kerja.
2. Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Interviews
Interviews merupakan cara mengukur kepuasan kerja karyawan
dengan proses wawancara kepada karyawan yang dilakukan secara
personal. Metode ini dinilai ampuh dalam mengetahui secara mendalam
tentang sikap karyawan terhadap berbagai macam elemen yang terdapat di
dalam pekerjaannya.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Critical Incidents
Critical incidents merupakan istrumen pengukur kepuasan kerja
karyawan dengan mengajukan beberapa pertanyaan pada para karyawan
 mengenai berbagai macam faktor yang dapat membuat mereka merasa
puas atau tidak puas.

Perusahaan yang baik tentunya harus memerhatikan kesejahteraan para

karyawannya, oleh karena itu perlu dilakukan pengukuran kepuasan kerja untuk
mengetahui tingkat kepuasan yang dirasakan oleh para karyawan selama bekerja.
Dengan begitu perusahaan bisa memperbaiki serta meningkatkan berbagai macam
aspek yang memengaruhi kepuasan kerja karyawan tersebut.

2.7 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan

1. Menyediakan Lingkungan Terbaik bagi Para Karyawan
Lingkungan tentu saja akan mendukung produktivitas karyawan
perusahaan. Karena bila karyawan merasa tidak nyaman, semangat bekerja
malah akan semakin menurun dari waktu ke waktu. Oleh sebab itulah,
perusahaan harus bisa membuat suasana yang lebih santai dan bisa
mendukung kinerja para karyawan agar mereka memiliki kepuasan
kerjanya sendiri. Misalnya saja, berikan fasilitas seperti tempat kerja yang
tenang, jauh dari kebisingan, memiliki suhu yang sesuai, bau yang nyaman
dan yang lainnya.
2. Berikanlah Pelatihan pada Karyawan
Memberikan pelatihan pada karyawan perusahaan juga sangatlah
dianjurkan guna mendukung kepuasan kerja karyawan. Ini bisa membantu
untuk membantu SDM yang cekatan dalam menyelesaikan permasalahan.
Selain itu, dengan dilakukannya training, karyawan perusahaan juga bisa
melakukan suatu pekerjaan dengan lebih professional.
3. Fasilitas Pendukung
Fasilitas yang diberikan oleh perusahaan juga bisa memberikan
kepuasaan kerja pada karyawan, selain itu mereka juga bisa lebih produktif
tanpa ada hambatan ketika bekerja. Misalnya saja, fasilitas berupa
komputer atau laptop, sebaiknya jangan sampai karyawan memberikan
alasan mereka tidak bisa bekerja sesuai deadline karena komputernya
sangat lemot.
4. Memberikan Semangat Kerja Kepada Karyawan
Tidak sedikit karyawan merasa malas bekerja dalam perusahaan
karena mereka tidak mendapatkan dukungan dari perusahaan, mereka
hanya sering mendapatkan tuntutan saja. Sebaiknya, disamping menuntut,
berikanlah semangat pada karyawan agar bisa menyelesaikan pekerjaan
dengan maksimal.
5. Berikanlah Dukungan Bila Memberikan Suatu Ide yang Baik untuk
Perusahaan
Jangan membuat karyawan merasa segan mengeluarkan pendapat.
Meskipun tidak sesuai dengan apa yang diharapkan, biarkanlah mereka
untuk mempertimbangkannya kembali. Latihlah mereka untuk terus kreatif
dan percaya diri memberitahukan pendapatnya.
6. Memberikan Tujuan dan Target Sesuai Kemampuan
Karyawan tentunya mempunyai tujuan dan target yang besar.
Perusahaan membutuhkan sebuah tim, sementara itu di dalam tim tersebut
juga perusahaan harus bisa membagikan tugas sesuai dengan kemampuan
personalnnya. Jangan sampai, Anda menyerahkan tanggung jawab
keuangan pada mereka yang tidak memiliki kemampuan dalam bidang
tersebut. Itu malah akan membuat tujuan sulit tercapai.
7. Terimalah Saran dari Karyawan Bila Memang itu Benar dan Baik
Meskipun perusahaan sudah menetapkan suatu target dan tujuan,
bukan berarti harus menutup telinga dari saran yang diberikan oleh
karyawannya. Karena bisa jadi, ketika karyawan menjalankan
pekerjaannya mereka menemukan sesuatu yang seharusnya tidak
dilakukan agar karyawan tidak mendapatkan kesalahan. Terimalah saran
dari karyawan bila memang itu benar dan baik bagi perusahaan.
Ciptakanlah suasana diskusi yang bisa saling mendukung, jangan pernah
egois karena perusahaan berada di pihak tertinggi.
 BAB III

KESIMPULAN

3.1 Kesimpulan

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan dengan para kariyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan
kerja berarti bagaimana seorang karyawan memandang dan merasakan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja sangat mempengaruhi kinerja
karyawan terhadap perusahaan. Semakin puas karyawan maka semakin baik bagi
perusahaan. Beragam faktor dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Manager dapat
mengukur seberapa puas karyawan dengan beberapa metode sehingga dapat
menjadi bahan evaluasi untuk memperbaiki. Selain itu manager juga harus peka
terhadap karyawan, jangan sampai karyawan merasa tidak puas saat bekerja, yang
dapat mengganggu perusahaan menjalankan operasionalnya.

3.2 Saran
Manajer sebagai pemimpin harus selalu memperhatikan dan mengawasi
setiap karyawannya karena manajer bertanggung jawab atas karyawannya.
Manajer harus peka terhadap masalah yang dialami karyawan agar tidak
menghambat jalannya perusahaan. Selain itu manajer juga harus bisa memberikan
dorongan motivasi kepada karyawan agar semakin giat dalam bekerja.
 DAFTAR PUSTAKA

Admin LinovHR. 2018. 7 Cara Efektif Meningkatkan Kepuasan Kerja Karyawan.

URL: https://www.linovhr.com/cara-meningkatkan-kepuasan-kerja-karyawan/.
Diakses tanggal 11 Maret 2021.

Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia. Mengetahui Indikator dan Cara

Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan. URL:
https://ilmumanajemensdm.com/mengetahui-indikator-dan-cara-mengukur-
kepuasan-kerja-karyawan/. Diakses tanggal 11 Maret 2021.

Ririn. 2014. Kepuasan Kerja dalam MSDM. URL:

https://arenerin.wordpress.com/2014/06/03/kepuasan-kerja-dalam-msdm/.
Diakses tanggal 11 Maret 2021.

Universitas Psikologi. 2019. Teori (Pengertian, Faktor, Gejala, dan Dimensi)

Kepuasan Kerja Menurut Para Ahli. URL:
https://www.universitaspsikologi.com/2019/04/pengertian-dan-teori-kepuasan-
kerja.html. Diakses tanggal 11 Maret 2021.

Zein, Rizal, Silviani, Linda Verawati D&Riza Junita M. 2014. Makalah

Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan Tentang Kepuasan Kerja.
Semarang.