Kode/Nama Rumpun Ilmu: 571/Ekonomi

Manajemen

USULAN
PENELITIAN DOSEN PEMULA

JUDUL PENELITIAN
PENENTU KEPUASAN KERJA KARYAWAN

TIM PENGUSUL;
Ketua Peneliti
Reza Nurul Ichsan, SE.MM
NIDN: 0101058701
Anggota Peneliti
Rudi Riyandi Purba, SE
NIDN: 014077404

AKADEMI PERNIAGAAN DAN PERUSAHAAN (APP) MEDAN

April, 2015

HALAMAN PENGESAHAN
PENELITIAN DOSEN PEMULA

Judul Penelitian

: Penentu Kepuasan Kerja Karyawan

Kode/Nama Rum. Ilmu: 571/ Ekonomi Manajemen

Ketua Peneliti
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Nama Lengkap
NIDN
Jabatan Fungsional
Program Studi
Nomor HP
Email

: REZA NURUL ICHSAN, SE.MM

: 0101058701
: Asisten Ahli
: Manajemen
: 081286637106
: rezaichsan@gmai.com

Anggota Peneliti

: 1 orang

a. Nama Lengkap
b. NIDN

: RUDI RIYANDI PURBA, SE

: 0114077404

Biaya Penelitian

:- diusulkan ke DIKTI
:- dana internal PT
:- dana institusi lain
:- inkind (sebutkan)

Rp. 15.000.000
Rp. _
Rp.
Rp. Lima belas juta rupiah
Medan,

April 2015

Mengetahui,
Direktur APP Medan,

Ketua Peneliti,

REZA NURUL ICHSAN, SE.MM

REZA NURUL ICHSAN, SE.MM

Menyetujui,
Ketua Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat

GENDRO JUDO BOWONO, SE.MM.

DAFTAR ISI

HALAMAN SAMPUL
HALAMAN PENGESAHAN
DAFTAR ISI

ii

RINGKASAN

iii

BAB

PENDAHULUAN

BAB

II

TINJAUAN PUSTAKA

.. 4

BAB

III

METODE PENELITIAN

12

BAB

IV

BIAYA DAN JADWAL PENELITIAN

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran

1 Justifikasi Anggaran Penelitian

Lmpiran

2 Susunan Organisasi Tim Peneliti dan pembagian tugas

Lampiran

3 Biodata ketua dan Anggota Peneliti

Lampiran

4 Surat Pernyataan Ketua Peneliti

18

RINGKASAN

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan penekanan terhadap faktor-faktor

penentu dari kepuasan kerja yang nantinya dapat diterapkan di perusahaan, sehingga
mampu mendongkrak produktivitas dan kinerja karyawan dan yang pada akhirnya
akan menjaga kesinambungan perusahaan di masa yang akan datang. Penelitian ini di
lakukan pada sebuah perusahaan Outsourcing yang bernama PT. Multi Mega
Sejahtera.
Populasi pada penelitian ini sebanyak 98 orang, teknik pengambilan sampel
menggunakan teknik sampel jenuh. Sumber data penelitian ini diperoleh dari hasil
wawancara dan kuesioner. Model dan teknis analisis data yang digunakan yaitu
pendekatan regresi linier berganda.

Kata kunci: Kepuasan Kerja

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Pada dasarnya kinerja individual atau kinerja dari kelompok kerja adalah salah satu
yang paling memengaruhi kemajuan perusahaan secara keseluruhan. Kriteria kinerja yang
baik menuntut karyawan untuk berperilaku sesuai harapan perusahaan. Perilaku ini tidak
hanya mencakup in-role yaitu bekerja sesuai dengan standar job description saja namun juga
extra-role yaitu memberikan perusahaan lebih dari pada yang diharapkan. Perilaku ini
cenderung melihat karyawan sebagai makhluk sosial yang memiliki kemampuan untuk
berempati kepada orang lain dan lingkungannya dan juga menyelelaraskan nilai-nilai yang
dimiliki dengan nilai-nilai lingkungan sekitarnya (Sloat, 1999).
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan
hasil kerja optimal.

Dengan dirasakannya kepuasan dalam bekerja maka secara tidak

langsung karyawan tersebut akan berupaya semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan
yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya yang pada akhirnya akan menghasilkan
produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat secara optimal.

Tetapi pada

kenyataannya, terutama di Indonesia kepuasaan kerja secara menyeluruh belum mencapai

tingkat maksimal.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat perseorangan. Setiap orang
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan penilain yang berlaku pada
dirinya. Menurut Church dalam Setyawan (2005), kepuasan kerja merupakan hasil dari
berbagai macam sikap (attitude) yang dimiliki seorang pegawai. Banyak faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja seseorang.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasaan kerja karyawaan pada dasarnya secara
praktis dapat dibedakan menjadi dua kelompok, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.
Faktor intrinsik adalah faktor yang berasal dari dalam diri dan dibawa oleh setiap karyawan
sejak mulai bekerja di tempat pekerjaannya seperti

variety, social status, moral status,

security, social service, authority, abilityutilization, responsibility, creativity, achievement,

dan faktor eksentrinsik menyangkut hal-hal yang berasal dari luar diri karyawan, antara lain
compensation,

advancement,

coworkers,

human

relations

supervisions,

technical

supervisions, company policies and practices, working conditions, recognition. Spector

(1997).
1

Sebagaimana yang kita ketahui bahwa pada dasarnya karyawan yang mendapatkan
kepuasan kerja akan melaksanakan pekerjaan dengan baik. Bila seorang karyawan merasa
puas dengan pekerjaannya,maka ia akan berusaha sekuat tenaga untuk meningkatkan
kinerjanya. Sikap ketidakpuasan karyawan dalam bekerja ditunjukkan dengan banyak
karyawan yang mempunyai semangat rendah dalam bekerja,cepat lelah dan bosan,emosi yang
sering tidak stabil, dan hal yang paling sering dan banyak dilakukan karyawan akibat
ketidakpuasan dalam bekerja yaitu tidak masuk kerja.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin dalam Luthans (2006) ada beberapa dimensi
kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai
pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu adalah (1) Pekerjaan itu sendiri
(Work It self), (2)

Atasan (Supervision), (3) Teman sekerja (Workers) (4) Promosi

(Promotion), (5) Gaji/Upah (Pay).

Kurangnya perhatian perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan banyak terjadi di
perusahaan perusahaan baik perusahaan swasta maupun Negara. Banyak dari perusahaanperusahaan ketika menghadapi karyawan yang kurang loyal dan produktif dalam
pekerjaannya dengan cara memberikan sanksi bahkan memecat karyawan tersebut. Sehingga
jumlah karyawan selalu berganti dalam kurun waktu yang tidak lama. Akibatnya perusahaan
kurang memiliki karyawan yang ahli dan handal dalam bidangnya. Perlu adanya intropeksi
dan evaluasi mengapa hal ini dapat terjadi. Perusahaan terkadang seperti lupa atau melupakan
bahwa salah satu penyebab tidak produktifnya karyawan adalah lebih dikarenakan ketidak
puasan dalam bekerja. Untuk itu penulis tertarik untuk meneliti tentang faktor penentu
kepuasan kerja karyawan.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas maka penulis merumuskan masalah
penelitian terdiri dari:
1. Apakah Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Atasan (Supervision), Teman sekerja
(Workers), Promosi (Promotion), Gaji/Upah (Pay) secara simultan memengaruhi
kepuasan kerja karyawan?
2. Faktor manakah yang paling dominan memengaruhi kepuasan kerja karyawan?

C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan penekanan terhadap faktor penentu dari
kepuasan kerja yang nantinya perusahaan dapat menerapkannya, sehingga mampu
mendongkrak produktivitas dan kinerja karyawan dan yang pada akhirnya akan menjaga
kesinambungan perusahaan di masa yang akan datang.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah perusahaan mampu
mengatasi masalah-masalah tentang kurang produktifnya karyawan, kurang loyalnya
karyawan dalam bekerja, seringnya terjadi pergantian karyawan dengan karyawan baru serta
menciptakan karyawan karyawan yang ahli dan handal dalam bidangnya.
E. Capaian Luaran
Menciptakan karyawan yang loyal dan produktif dalam membantu mengembangkan
perusahaan

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Teori Pendukung Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl (1977) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam
yang lazim dikenal yaitu :
(1) Discrepancy Theory
Teori ini menerangkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila tidak ada perbedaan
antara apa yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan yang ada. Dipelopori oleh
Porter (1961) dengan mengukur kepuasankerja seseorang dengan menghitung selisih antara
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan. Selanjutnya Locke (1969)
menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung kepada discrepancy antara should
be (expectation, need, atau value) dengan apa yang menurut perasaannya telah diperoleh atau
dicapai melalui pekerjaan (Asad, 1995).
(2) Equity Theory
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,tergantung apakah
ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Menurut teori ini equity
terdiri dari tiga elemen, yaitu :
a. Input, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai
sumbangan atas pekerjaannya.
b. Out comes, yaitu segala sesuatu yang berharga yang dirasakan olehkaryawan sebagai hasil
dari pekerjaannya.
c.

Comparison persons, yaitu kepada orang lain atau dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input outcomes yang dimilikinya. Comparison Persons ini bisa
berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempatlain, atau bisa pula dengan
dirinya sendiri diwaktu lampau.

Sehingga dapat disimpulkan dalam teori ini adalah setiap karyawan akan membandingkan
rasio input out comes dirinya dengan rasio input out comes orang lain. Bila perbandingan
itu dianggap cukup adil, maka ia akan merasa cukup puas. Bila perbandingan itu tidak
seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa pula tidak.
4

Kelemahan teori ini adalah kenyataan bahwa kepuasan orang juga ditentukan oleh individual
differences (misalkan saja pada waktu orang melamar pekerjaan apabila ditanya besarnya
gaji/upah yang diinginkan). Selain itu tidak liniernya hubungan antara besarnya kompensasi
dengan tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan ( Asad, 1995).
(3) Two Factor Theory
Prinsip dari teori ini adalah kepuasan dan ketidakpuasan kerja itu merupakan dua hal yang
berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan kerja terhadap pekerjaan itu tidak merupakan
suatu variabel yang kontinyu .Herzberg (1966). Teori ini pertama dikemukakan oleh Herzberg
melalui hasil penelitian beliau dengan membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang
terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok, yaitu :
a) Kelompok satisfiers, yaitu situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja
yang terdiri dari tanggung jawab, prestasi, penghargaan, promosi, dan pekerjaan itu sendiri.
Kehadiran faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan.
b) Kelompok dissatisfiers ialah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan,
yang terdiri dari kondisi kerja, gaji, penyelia, teman kerja, kebijakan administrasi, dan
keamanan. Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan
ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan
kerja. Yang menarik dari teori ini justru terletak pada konsep dasar tentang pemisahan
kepuasan dan ketidakpuasan kerja, karena dianggap kontroversial. Penelitian yang dilakukan
oleh Mills (1967) terhadap 155 orang karyawan dari dua buah pabrik besar di Australia,
dimana sampel terdiri dari berbagai tingkatan umur, kebangsaan, lama dinas, dan macam
jabatan. Hasilnya seratus persen mendukung teori dua faktor tersebut (Asad,1995).
B. Pengertian kepuasan kerja
Kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya, situasi
kerja dan hubungan dengan rekan kerja. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu
yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan
lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dapat dilaksanakan dengan baik dan sesuai dengan
tujuan perusahaan. Menurut Handoko(2001) Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagaimana para karyawan

memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap

pekerjaannya.
Banyak faktor yang dapat menjadi penentu bagi kepuasan pegawai, salah satunya
adalah pekerjaan itu sendiri. Hackman dan Oldham menguraikan yang dikutip Robbins
(2001), inti dari pekerjaan adalah sebagai berikut :
1. Skill Varienty
Semakin banyak variasi tugas yang dilakukan oleh pegawai dalam pekerjaannya, semakin
menantang pekerjaan bagi mereka.
2. Task Identity
Sejauh mana pekerjaan menuntut diselesaikannya suatu pekerjaan yang utuh dan dapat
dikenali.
3. Task Significane
Sejauh apa dampak pekerjaan yang dilakukan dapat mempengaruhi pekerjaan atau bahkan
kehidupan orang lain. Hal ini akan membawa dampak penghargaan psikologis.
4. Autonomy
Sejauh mana pekerjaan memberi kebebasan , ketidakketergantungan, dan keleluasaan untuk
memngatur jadwal pekerjaannya, membuat keputusan dan menentukan prosedur pekerjaan
yang dipakai.
5. Feedback
Sejauh mana pelaksanaan kegiatan pekerjaan menghasilakan informasi bagi individu
mengenai keefektifan kinerjanya.
Kepuasan kerja pegawai dipengaruhi oleh tanggapan terhadap nilai intrinsik dan
extrinsic reward. Yang dimaksud dengan nilai intrinsic reward yaitu timbulnya suatu perasaan
dalam diri pegawai karena pekerjaan yang dilakukan. Yang termasuk dalam extrinsic reward
adalah perasaan suka akan pekerjaannya, rasa tanggung jawab, tantangan dan pengakuan.
Extrinsic reward adalah situasi yang terjadi diluar pekerjaan, misalnya karena bekerja dengan
baik sesuai dengan apa yang diharapka oleh perusahaan, maka pegawai mendapatkan upah,
gaji, dan bonus.
C. Faktor- Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Baron dan Byrne (1994) ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja. Faktor pertama (1)

yaitu faktor organisasi yang berisi kebijaksanaan

perusahaan dan iklim kerja. Faktor kedua (2) yaitu faktor individual atau karakteristik
6

karyawan. Pada faktor individual ada dua prediktor penting terhadap kepuasan kerja yaitu
status dan senioritas. Status kerja yang rendah dan pekerjaan yang rutin akan banyak
kemungkinan mendorong karyawan untuk mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor
tersebut dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja dan karyawan yang memiliki ketertarikan
dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil kerjanya apabila mereka dapat
menyelesaikan dengan maksimal. Pendekatan Wexley dan Yukl (1977) berpendapat bahwa
pekerjaan yang terbaik bagi penelitian-penelitian tentang kepuasan kerja adalah dengan
memperhatikan baik faktor pekerjaan maupun faktor individunya. Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu gaji, kondisi kerja, mutu pengawasan, teman sekerja,
jenis pekerjaan, keamanan kerja dan kesempatan untuk maju serta faktor individu yang
berpengaruh adalah kebutuhan-kebutuhan yang dimilikinya, nilai-nilai yang dianut dan sifatsifat kepribadian.
Sedangkan Faktor-faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956)
sebagai berikut:
a. Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan.
b. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan
berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan
kemasyarakatan.
c. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi
kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan,
hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar
manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas. Asad
(2004).
Gilmer (1966) menyatakan

tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan

kerja sebagai berikut:

a. Kesempatan untuk maju, dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.
b. Keamanan kerja, faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi
karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan
karyawan selama kerja.
d. Gaji, gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan
kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

e. Perusahaan dan manajemen,manajemen yang baik adalah manajemen yang mampu

memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
f. Pengawasan (Supervise), bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan
sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
g. Faktor intrinsik dari pekerjaan, atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan
ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
h. Kondisi kerja, termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan
tempat parkir.
i. Aspek sosial dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi
dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja.
j. Komunikasi, Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan
untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya
sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja.
k. Fasilitas, fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar
suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas. Asad (2004).
Menurut Smith, Kendall dan Hulin dalam Luthans (2006) ada beberapa dimensi
kepuasan kerja yang dapat digunakan untuk mengungkapkan karakteristik penting mengenai
pekerjaan, dimana orang dapat meresponnya. Dimensi itu adalah (1) Pekerjaan itu sendiri
(Work It self), (2)

Atasan (Supervision), (3) Teman sekerja (Workers) (4) Promosi

(Promotion), (5) Gaji/Upah (Pay).

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) menemukan bahwa halhal yang menyebabkan rasa puas adalah:
1. Prestasi
2. Penghargaan
3. Kenaikan jabatan
4. Pujian.
Sedangkan

faktor-faktor

yang

menyebabkan

1. Kebijaksanaan perusahaan
2. Supervisor
3. Kondisi kerja
4. Gaji
8

ketidakpuasan

adalah:

Burt mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang dapat menimbulkan

kepuasan kerja. Adapun faktor-faktor tersebut adalah:
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
a. Hubungan antara manajer dengan karyawan
b. Faktor fisik dan kondisi kerja
c. Hubungan sosial di antara teman sekerja
d. Emosi dan situasi kerja
2. Faktor individual, yaitu yang berhubungan dengan:
a. Sikap orang terhadap pekerjaannya
b. Umur orang sewaktu bekerja
c. Jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar (extern), yaitu berhubungan dengan faktor-faktor yang mendorong
karyawan yang berasal dari luar selain dirinya sendiri, yaitu:
a. Keadaan keluarga karyawan
b. Rekreasi
c. Pendidikan (training, up grading dan sebagainya). Asad (2004).
Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas dapat
dipahami bahwa sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal ini
disebabkan adanya perbedaan persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek
dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan seorang karyawan secara
subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan memuaskan. Meskipun untuk
batasan kepuasan kerja ini belum ada keseragaman tetapi yang jelas dapat dikatakan bahwa
tidak ada prinsip-prinsip ketetapan kepuasan kerja yang mengikat dari padanya.
D. Penilaian Tingkat Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi, baik dalam segi analisa statistiknya maupun
pengumpulan datanya. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja bisa melalui tanya jawab
secara perorangan, dengan angket maupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau
menggunakan tanya jawab sebagai alatnya maka karyawan diminta untuk merumuskan

tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan. Cara lain dengan mengamati sikap dan
tingkah laku orang tersebut ( Asad, 1995).
Penilaian kepuasan kerja seorang karyawan terhadap seberapa puas atau tidak puasnya
dia dengan pekerjaannya merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan
yang terbedakan dan terpisahkan satu sama lain. Ada dua pendekatan yang paling banyak
digunakan yaitu: (Robbin, 2006).
(1)

Angka nilai global tunggal

Metode ini meminta individu untuk menjawab satu pertanyaan, misalnya Bilasemua hal
dipertimbangkan, seberapa puaskan anda dengan pekerjaan anda?kemudian responden
menjawab dengan melingkari suatu bilangan jawaban 1sampai 5 yang berpadanan dengan
jawaban dari sangat dipuaskan sampai sangat tidak dipuaskan.
(2) Skor penjumlahan yang tersusun atas aspek kerja.
Metode ini lebih canggih yaitu dengan mengenali unsur unsur utama dalamsuatu
pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan mengenai tiap unsurtersebut, misalnya tentang
sifat dasar pekerjaan, penyelia, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja

Tujuan Pengukuran Kepuasan Kerja

Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para karyawan adalah :
1)

Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannyadengan

tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolak ukur kepuasan yang dianggap
penting bagi karyawan). Prioritas yang dimaksuddapat berbeda antara para karyawan dari
berbagai bidang dalam organisasiyang sama dan antara organisasi yang satu dengan yang
lainnya.
2)

Mengetahui persepsi setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan.Sampai

seberapa

dekat

persepsi

tersebut

sesuai

dengan

harapan

mereka

danbagaimana

perbandingannya dengan karyawan lain.

3)

Mengetahui atributatribut mana yang termasuk dalam kategori kritis(critical

perfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadapkepuasan karyawan. Atribut

10

yang bersifat kritis tersebut merupakan prioritasuntuk diadakannya peningkatan kepuasan

karyawan.
4)

Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan

indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya(Kuswadi, 2004).
E. Kerangka Konseptual Penelitian
Berdasarkan landasan teoritis yang telah dipaparkan sebelumnya, kerangka konseptual
penelitian dalam penulisan ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Penentu Kepuasan Kerja

Pekerjaan itu sendiri (Work It

self) (x1)
Atasan (Supervision)(x2)
Teman sekerja (Workers) (x3)
Promosi (Promotion) (x4)
Gaji/Upah (Pay) (x5)

Kepuasan Kerja
Karyawan (Y)

Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

F. Hipotesis Penelitian
Yang menjadi hipotesis pada penelitian ini adalah Pekerjaan itu sendiri (Work It self),
Atasan (Supervision), Teman sekerja (Workers), Promosi (Promotion), Gaji/Upah (Pay) secara
simultan memengaruhi kepuasan kerja karyawan.
Beberapa penelitian terdahulu dengan topik yang sama antara lain Puspitawati dan
Riana (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional maupun kualitas layanan kepuasan kerja akan meningkatkan kesetiaan
karyawan terhadap perusahaan dan kesediaan karyawan untuk memberikan kualitas layanan
terbaik. Dawal dan Taha (2006) menunjukkan bahwa Karakter kerja dan faktor-faktor suasana
mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja. Lain halnya dengan Johan
(2002) mengatakan terdapat hubungan positif antara locus of control, tipe prilaku, pemenuhan
harapan penggajian dengan kepuasan kerja baik secara sendiri-sendiri maupun secrara
bersama-sama. Penelitian juga membuktikan, kekuatan antara pemenuhan harapan penggajian
dengan kepuasan kerja karyawan menempati peringkat pertama, kekuatan hubungan antara
tipe prilaku dengan kepuasan kerja karyawan menempati peringkat kedua, dan kekuatan
antara locus of control dengan kepuasan kerja karyawan menempati peringkat ketiga. Dengan
demikian dalam pengelolaan lembaga pendidikan faktor-faktor itu perlu diperhatikan.
11

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Lokasi Penelitian
1. Jenis Penelitian

Penelitian ini dapat dikatakan sebagai penelitian kausal (causal), yaitu untuk melihat
hubungan beberapa variabel yang belum pasti, Umar (2008) menyebutkan desain
kausal berguna untuk menganalisis bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel
lain, dan juga berguna pada penelitian yang bersifat eksperimen dimana variabel
independennya diperlakukan secara terkendali oleh peneliti untuk melihat dampaknya
pada variabel dependennya secara langsung.
2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Multi Mega Sejahtera langkat
B. Populasi Dan Sampel
Menurut Sugiyono (2014) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek
atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Pada penelitian ini yang menjadi populasi
penelitian adalah seluruh karyawan PT. Multi Mega Sejahtera yang ditempatkan ke beberapa
perusahaan mitra kerja perusahaan ini antara lain:
1. Rumah Sakit Umum Insani (Langkat)
2. PDAM Tirta Wampu (Langkat)
3. PTPN 2 Batang Seranga (Langkat)
4. PT. Karya Mandiri Pratama Plasindo (Tj. Morawa)
5. PT. Andalas Plastik (Langkat)
6. PT. Growth Asia (Medan)
Jumlah seluruh karyawan tersebut adalah 98 orang. Teknik pengumpulan Teknik sampling
yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik sampling jenuh, teknik sampling jenuh
menurut Sugiyono (2014) menyatakan bahwa: Sampling jenuh adalah teknik teknik
penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relative kecil, kurang dari 30 orang, atau penelitian yang ingin

12

membuat genelaisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Istilah lain sampel jenuh adalah
sensus, dimana semua anggota populasi dijadikan sampel.

C. Definisi Operasional
Adapun definisi operasional yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah :
1. Pekerjaan itu sendiri sebagai variabel bebas (X1) merupakan jenis pekerjaan yang
ditugaskan kepada karyawan tersebut sesuai dengan bidangnya masing-masing. Setiap
pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan sebagai variabel bebas (X2) merupakan Pimpinan dari karyawan tersebut. atasan
yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa
dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja sebagai variabel bebas (X3) Merupakan faktor yang berhubungan dengan
hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama
maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi sebagai variabel bebas (X4) Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah sebagai variabel bebas (X5), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup
pegawai yang dianggap layak atau tidak
6. Kepuasan kerja variable terikat (Y) Keadaan emosional yang menyenangkan dengan
mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
D. Sumber Data
Untuk memperoleh dan mengumpulkan informasi dalam penyusunan proposal ini,
penulis menggunakan data Primer. Data primer merupakan sumber data yang diperoleh
langsung dari sumber asli (tidak melalui media perantara). Data primer dapat berupa opini
subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil observasi terhadap suatu benda (fisik),

13

kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Metode yang digunakan untuk mendapatkan data
primer pada penelitian ini yaitu menggunakan metode survey.
E. Tehnik Pengumpulan Data
Pengumpulan data merupakan prosedur yang sistematis dan standar yang
dipergunakan untuk memperoleh data yang diperlukan. Dalam penelitian

ini data

dikumpulkan dan yang menjadi objek penelitian adalah faktor-faktor penentu kepuasan kerja.
Pengumpulan sampel dilakukan secara acak (random sampling). Dalam penelitian ini data
yang digunakan adalah data primer. Pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan
melakukan survai lapangan. Instrumen penelitian ini yang digunakan untuk mengumpulkan
data adalah daftar pertanyaan (kuesioner) yang dikirimkan kepada responden, diberikan
langsung ke individu yang bersangkutan. Cara ini diharapkan dapat secara efektif dan efisien
menjangkau jumlah sampel yang diinginkan.
F. Teknik Analisis Data
Model dan teknis analisis data dalam penelitian ini menggunakan pendekatan regresi linier
berganda untuk keabsahan hasil analisis regresi berganda terlebih dahulu dilakukan uji
kualitas instrumen pengamatan,uji normalitas data dan uji asumsi klasik. Pengolahan data
menggunakan software statistik.
1. Uji Kualitas Data
Uji kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen penelitian di evaluasi
melalui uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Validitas data merupakan suatu ukuran yang menunjukkan tingkat kevalidan atau
kesahihan suatu instrumen. Untuk kepentingan uji validitas dan reliabilitas ini menggunakan
program SPSS 17.0. Validitas diuji dengan menggunakan besarnya korelasi antara
variabel.Koefisien korelasi dinyatakan dengan r. Signifikansi antara r kemudian diuji. Teknik
korelasi yang digunakan adalah corrected item total correlation . Syarat validitas adalah jika
rhitung r tabel.
b. Uji Reliabilitas
Setelah masing-masing alat ukur dapat ditentukan validitasnya,kemudian dilanjutkan
dengan reliabilitas. Uji reliabilitas ini hanya dapat dilakukan pada pertanyaan yang telah sahih
14

atau valid. Dalam penelitian ini digunakan pendekatan konsistensi internal. Prosedurnya
hanya satu kali pengenaan tes kepada kelompok individu sebagai subjek. Untuk mengukur
reliabilitas konsistensi internal dapat menggunakan koefisien Cronbachs alpha > 0.60.
Semakin tinggi koefisien alpha, berarti semakin baik pengukuran suatu instrument (Sekaran,
2000).
2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk keperluan analisis regresi berganda sebagai syarat
agar data dapat memiliki makna dan manfaat.
a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui apakah dalam model regresi,variabel
dependen dan variabel independen keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak melalui
analisis grafik untuk menguji normalitas data salah melihat histogram yang membandingkan
akan data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi normal atau metode yang
lebih baik dan melihat normalitas probabilitas plot yang membandingkan distribusi kumulatif
dan distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan melalui analisis ini adalah jika data
menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagram atau garis histogramnya
menunjukkan pola distribusi normal,berarti model regresi memenuhi asumsi normalitas.
Selain itu jika data menyebar jauh dari garis diagram dan atau tidak mengikuti arah garis
diagram maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah masalah yang timbul barkaitan dengan adanya hubungan
linier diantara variabel bebas. Problem multikolinearitas disini menunjukkan adanya derajat
kolinearitas yang tinggi diantara variabel-variabel bebas,. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Untuk menditeksi apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas dilakukan uji multikolinearitas. Uji
multikolinearitas dapat dideteksi dengan cara melihat menganalisis matrik korelasi variabel
bebas. Jika antara variabel bebas ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90)
mengindikasikan adanya multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastisitas

15

Pendeteksian terhadap heteroskedastisitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah

dalam sebuah regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varians residual yang tidak acak (random) terhadap variabel bebas
atau nilai variabel terikat atau jika variabel dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain berbeda disebut heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas akan memperlemah kemampuan prediksi suatu model regresi,jika
model yang baik harus terbebas dari heteroskedastisitas atau dengan kata lain yang
homokedastisitas yaitu varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap.
Pengujian ada atau tidak adanya heteroskedastisitas dalam penelitian ini dengan cara
melihat grafik plot akan nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya
(SRESID). Dasar analisisnya adalah (1) Jika ada pola tertentu,seperti titik-titik yang ada
membentuk pola tertentu yang teratur (bergelombang,melebar,kemudian menyempit), maka
terjadi heteroskedastisitas (2) Jika tidak ada pola yang jelas,serta titik-titik menyebar di atas
dan di bawah angka 0 pada sumbu Y,maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
1.6.3. Uji hipotesis
Hipotesis penelitian diuji dengan menggunakan analisa regresi sederhana (simple
random sampling). Pengujian hipotesis ditujukan untuk menguji ada tidaknya pengaruh dari
variabel bebas secara keseluruhan terhadap variabel dependen dilakukan dengan
menggunakan uji F. Uji ini menggunakan 5%. Dengan ketentuan, jika F hitung > dari F
tabel maka hipotesis yang diajukan dapat diterima atau dapat dinilai berdasarkan hasil uji
hipotesis yang ditunjukkan oleh tabel koefisien pada kolom signifikansi, yang
menunjukkan nilai < 5%. Selanjutnya dilakukan pula penilaian setiap variabel bebas
yang dilakukan untuk melihat variabel apa yang memberikan pengaruh paling dominan
diantara variabel yang ada. Pengujian dilakukan dengan uji t atau sering disebut uji
parsial. Tingkat pengaruh yang signifikan juga didasarkan pada 5%. Atau melihat nilai t
hitung harus lebih besar dari t table sebaliknya jika t hitung < dari t tabel maka pengaruh yang
terjadi tidak signifikan.
Model penelitian dari kerangka konsep pada bab sebelumnya adalah:
Y = a + b1X1+e.(1)
Y = a + b2X2+e.(2)
16

Y = a + b3X3+e..(3)
Y = a + b4X4+e..(4)
Y = a + b5X5+e..(5)
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3+ b4X4+ b5X5+ e...(6)
Keterangan :
Dimana
Y

= Penggunaan sistem informasi akuntansi

= konstanta

X1

= Pengguna sistem

X2 = Dukungan manajemen
X3

Dukungan pengembang

X4

Kondisi lingkungan

X5

Pengaruh pengguna

= Error

17

BAB IV
BIAYA DAN JADWAL PENELITIAN
4.1. Anggaran Biaya

No

Jenis Pengeluaran

Biaya yang
diusulkan (Rp)

Persentase

1.

Honor output kegiatan

Rp. 3.000.000

20%

2.

Belanja bahan non operasional lainnya

Rp. 5.250.000

35%

3.

Belanja bahan

Rp. 4.500.000

30%

4.

Belanja perjalanan Lainnya

Rp.2.250.000

15%

Total

Rp.15.000.000

100%

Terbilang : Lima Belas Juta Rupiah

4.2. Jadwal Penelitian

2015//2016

Pemilihan judul Penelitian

Pembuatan Proposal

Pengiriman proposal
simlitabmas

18

12

11

10

Jenis Kegiatan
1

No

Pengumpulan data

Menganalisa data

Mendapatkan hasil penelitian

Membuat Catatan harian

penelitian

Menyusun laporan Kemajuan

Penelitian

Seminar hasil penelitian

10

Laporan akhir penelitian ke

Simlitabmas

12

Publikasi dan dokumentasi

19

DAFTAR PUSTAKA

Asad, Moch. 1995. Psikologi Industri. Jakarta: Liberty

Baron & Byrne. 1994. Social Psychology : Understanding Human Interaction (6th edition).
USA: Needham Heights Allyn & Bacon Inc.
Dawal, Zariah siti dan Taha, Zahari. 2006. Factors Affecting Job Satisfaction In Two Automotive
Industries In Malaysia. Jurnal Teknologi, 44(A) Jun 2006: 6580
Handoko, T.H. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE
Press.
Herzberg, F . 1966. The Motivation-Hygiene Theory, dari Work and The Nature of Man, World
Publishing
Johan, Rita. 2002. Kepuasan Kerja Karyawan Dalam Lingkungan Institusi Pendidikan. Jurnal
Pendidikan Penabur - No.01 / Th.I / Maret 2002
Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta : PT ElexMedia
Komputindo
Luthans, F. 2006. Perilaku Organisasi, Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi
Porter, L. W. 1961. A study of perceived need satisfaction in bottom and middle management
jobs. Jounal Of applied Psychology, 45, 1-10
Puspitawati, Ni Made Dwi dan Riana, I Gede. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional Dan Kualitas Layanan. Jurnal Manajemen Strategi Bisnis dan
Kewirausahaan Vol.8 No.1, Februari
Robbin P., Stephen. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta : PT INDEKS kelompok GRAMEDIA
Sloat, K. C. M. 1999. Organizational Citizenship: Does Your Firm Inspire to be good
citizenship?. Professional Safety, Vol.44: 20-23.
Spector, P.E. 1997. Job Satisfaction : Application, Assesment, Causes andConsequences
Thousand Oaks. California: Sage Publication.
Sugiyono (2014). Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Bandung
Umar, H. 2008. Metode Riset Bisnis. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama

20

Wexley, K.N., Yukl, G.A., 1977, Organizational Behavior and Personal Psychology, Richard D.
Irwin Inc., Homewood, Illinois.
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Lampiran 1. Justifikasi Anggaran Penelitian
1. Honor output kegiatan
Honor
Ketua
Anggota

Honor/Jam
(Rp)
20.837
10.416

Waktu
(Jam/minggu)
2
2

SUB TOTAL (Rp)

2. Belanja bahan non operasional lainnya
Material
Justifikasi
Kuantitas
Pemakaian

Hotel

1 Tahun

Minggu
48
48

3000.000 (20%)
Harga
Satuan
@(Rp)

Harga Peralatan Penunjang

(Rp)
Tahun 2016
N1 N2

Rp750.000

Rp. 5.250.000

SUB TOTAL (Rp)

3. Belanja bahan
Material
A4
Tinta inpus
Kamera (canon)
Mesin Printer
internet
Bahan Habis pakai
Kalkulator (shap)

Justifikasi
Pemakaian

Kuantitas

1 tahun
1 tahun
1 tahun
1 tahun
1 tahun
1 tahun
1 tahun

5 rim
2 buah
1 buah
1 buah
12 bulan

PT.
Multi
Sejahtera

5250.000 (35%)
Harga
Satuan
@(Rp)
40.000
400.000
1000000
1000.000
100.000
250.000
125.000

Harga bahan habis pakai

(Rp)
Tahun 2016
N1 N2
200.000
800.000
1.000.000
1.000.000
1.000.000
250.000
250.000
4.500.000 (30%)

Kuantitas

Harga
Satuan
@(Rp)

Biaya Pertahun (Rp)

1 tahun

2 kali

1 tahun

2 kali

Rp
100.000
Rp
1.025.000

2 buah
SUB TOTAL (Rp)

4. Belanja perjalanan Lainnya

Material
Justifikasi
Pemakaian
Perjalanan Ke PT. Multi
Mega Sejahtera
Perjalanan Ke mitra kerja

Honor Per Tahun (Rp)

Tahun 2016
N1 N2
2000.000
1000.000

Mega

SUB TOTAL (Rp)

TOTAL ANGGARAN YANG DIPERLUKAN THN 2016

21

Tahun 2016
Rp 200.000
Rp 2.050.000

2.250.000 (15%)
15.000.000

N1

N2

Lampiran 2. Susunan Organisai Tim Peneliti dan Pembagian Tugas

N
o

Nama/NIDN

Reza
Nurul
Ichsan, SE.MM
(0101058701)

Instansi
Asal

APP
Medan

Bidang
Ilmu

Alokasi
Waktu
(jam/mingg
u)

Manajeme
n

2
Jam
Minggu

Uraian Tugas

Rudi
Riyandi
Purba,
SE
(0114077404)

APP
Medan

Manajeme
n

2
Jam
/Minggu

22

Penanggung
jawan Kegiatan
Penelitian
Membuat
Proposal
dan
Pengembangan
Instrumen
Penelitian
Membuat
kerangka
Alur
Pikir Penelitian
Mencari
bahan
dan
alat
pendukung
penelitian
Mempersiapkan
tenaga pendukung
penelitian
Menyebar angket
quesioner
penelitian kepada
karyawan
di
Medan
Mengumpulkan
data primer
Mengolah
data
dengan
cara
megelompokkan
data
terlebih
dahulu sebelum
data
diolah
memakai program
SPSS
Mengolah
data

memakai program
SPSS
dan
mengetahui hasil
penelitian
valid
atau tidak valid
Menyempurnakan
data yang kurang
bagus

Lampiran 3. Biodata Ketua dan Anggota

A. Identitas diri
1
2
3
4
5
6
7

Nama Lengkap Ketua

Jenis Kelamin
Jabatan Fungsional
NIK
NIDN
Tempat Tgl lahir
Email:

Reza Nurul Ichsan, SE.MM

Laki-Laki
Lektor
0101058701
Medan, 01 Oktober 1987
Rezaichsan31@gmail.com

8
9
10
11

Nomor Hendphon
Alamat Kantor
Nomor Telp. Kantor
Lulusan yang telah
dihasilkan

Jl. Jambi No. 59 Medan

061-4551815-45333863
S1=20org

12

Mata Kuliah yang diampu

1. Manajemen SDM
2. Ekonomi Perusahaan
3. Manajemen Operasional

B. Riwayat Pendidikan
S1
Nama perguruan
Uni. Tjut Nyka Dhien
tinggi
Medan
Bidang Ilmu
Manajemen
Tahun Masuk2005-2009
Lulus
Judul Sripsi/tesis
Perilaku Konsumen
terhadap tingkat
pendapatan penjualan PT.
Tumur Medan
Nama Pembimbing Drs. Zulkarnain Adi, M.Si

23

S2
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
ISM Jakarta
Magister Manajemen
2012-2014
Hubungan Perencanaan dan
Pengawasan produksi terhadap
produktivitas Kerja Pada PLN
(persero) Sumbagut
Dr. Heru Sukarno, MM

S3

C. Pengalaman Penelitian dalam 5 Tahun Terakir

No

Tahun

Judul Penelitian

Sumber

Pendanaan
Jumlah (Rp)

D. Pengalaman Pengabdian kepada Masyarakat dalam 5 tahun terakhir

No
Tahun
Judul Penelitian
Pendanaan
Sumber
Jumlah (Rp)
1.
2005
Penyuluhan Pada Bidang
LP2M UTND
2.000.000
Pengentasan Buta Hurup
E. Publikasi Artikel Ilmiah dalam Jurnal dalam 5 tahun terakhir
No
Judul Artikel ilmiah
Nama Jurnal
Volume/No/Thn
1
Analisis Faktor-Faktor yang
Verifikasi jurnal Volume 2. No. 2
mempengaruhi Tabungan Nasional di
penelitian dan
UTND Medan
Indonesia
pengetahuan
F. Pemakalah Seminar Ilmiah dalam 5 tahun terakhir
No
Nama Pertemuan Ilmiah/Seminar
Judul Artikel
Ilmiah
1.
Pelatihan Budidaya Rumput laut dan
Cara pencatatan
Usaha Mikro Kecil (UMK)
Akuntansi bagi
Koperasi
Rumput Laut

Waktu dan
Tempat
Balai latihan
Perikanan Belawan
2009

G. Karya Buku dalam 5 Tahun Terakhir Penghargaan dalam 10 tahun terakhir (dari
pemerintah, asosiasi atau institusi lainnya)
No
1.
2.

Judul Buku
Teknik Penulisan Artikel
Ilmiah
Manajemen Operasional

Tahun
2010
2014

Jumlah
20
20

Penerbit
APP Press
APP Press

H. Penghargaan dalam 10 tahun terakhir (dari pemerintah, asosiasi atau institusi)

Institusi Pemberi
No
Jenis penghargaan
Tahun
Penghargaan
1
Sertifikat
Dikti
2007
2
Sertifikat
Dikti
2008
3
Sertifikat
Dinas Pend. Sumatera Utara
2006
4. Piagam
DPR RI
2008
5. Piagam
Forum komuniaksi Dosen
2007
24

Perguruan Tinggi Swasta

Seluruh Indonesia
(FORDSSI) Sumut
Medan, 16 April 2014
Ketua Peneliti

REZA NURUL ICHSAN, SE.MM

A. Identitas diri Anggota
1
2
3
4
5
6
7

Nama Lengkap Ketua

Jenis Kelamin
Jabatan Fungsional
NIK
NIDN
Tempat Tgl lahir
Email:

Rudi Riyadi Purba, SE

Laki-Laki
Asisten Ahli
0114077404
Medan / 14 Juli 1974
purbarudi@gmail.com

8
9
1
0
1
1

Nomor Hendphon
Alamat Kantor
Nomor Telp.Kantor

085297639333
Jl. Jambi No. 59 Medan
061-4551815-45333863

Lulusan yang telah

dihasilkan

S1=10org

1
2

Mata Kuliah yang diampu

B. Riwayat Pendidikan
Uraian
Nama perguruan tinggi
Bidang Ilmu
Tahun Masuk-Lulus
Judul Sripsi/tesis

Nama Pembimbing

1. Pengantar Bisnis
2. Manajemen pemasaran
3. Metodologi Penelitian

S1
Uni. Tjut Nyka Dhien Medan
Manajemen
2005-2007
Analisis Perilaku konsumen
menjelang Hari raya Aidil
Fitri pada PT. Ramayana,
Tbk
Drs. Zulkarnain Adi, M.Si

S2

Medan, 16 April 2014

25

S3

Anggota Peneliti,

RUDI RIYANDI PURBA, SE

LEMBAGA PENELITIAN dan PENGABDIAN kepada MASYARAKAT

(LP2M)

AKADEMI PERNIAGAAN DAN

PERUSAHAAN
YAYASAN ABDI PENDIDIKAN DAN ILMU PENGETAHUAN SUMATERA
UTARA
Sekretariat : Jalan Jambi No. 58 Medan

Lampiran 4. Surat Pernyataan Ketua Peneliti

SURAT PERNYATAAN KETUA PENELITI

Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama
NIDN
Pangkat/Gol
Jabatan Fungsional

: REZA NURUL ICHSAN, SE. MM

: 0101058701
: IIIa
: Asisten Ahli

Dengan ini menyatakan bahwa proposal penelitian saya dengan judul: Penentu Kepuasan Kerja
Karyawan yang diusulkan dalam skema Penelitian Dosen Pemula untuk tahun anggaran 2016
bersifat original dan belum pernah dibiayai oleh lembaga/sumber lain.
Bila mana dikemudian hari ditemukan ketidak sesuaian dengan pernyataan ini, maka saya
bersedia dituntut dan diperoses sesuai dengan ketentuan yang berlaku dan mengembalikan
seluruh biaya penelitian yang sudah diterima ke kas negara.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan sesungguhnya dan dengan sebenarnya-benarnya.
Medan,
April 2015
Ketua Peneliti,

Mengetahui,
Direktur APP Medan,

26

Reza Nurul Ichsan, SE. M.M

Reza Nurul Ichsan, SE. M.M

Menyetujui,

Ketua Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat

GENDRO JUDO BOWONO, SE.M.M.

27