Terdapat tiga instrumen yang telah digunakan daam kajian ini iaitu Emotional Compentency Inventory (ECI), Job

Servey Satisfaction (JSS) dan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ). Data dianalisis dengan menggunakan program SPSS versi 15.0. Ujian korelasi Pearson telah digunakan untuk menjawab objektif kajian. Hasil kajian menunjukkan kecerdasan emosi berhubung secara positif dan signifikan dengan komitmen organisasi. Kajian turut mendapati bahawa kepuasan kerja berbentuk tinjauan dengan menggunakan soal selidik. Kajian ini bertujuan untuk mengenal pasti hubungan antara EI, kepuasan kerja dan komitmen organisasi dalam kalangan pekerja di JPANS Kota Kinabalu. Alat kajian ECI versi 1.0 (Hay Group McClelland Centre for Research and Inovation), JSS (Paul E. Spector, Department of Psychology, University of South Florida, Tampa) dan OCQ oleh Meyer, J.P. & Allen, N

Definisi Kepuasan Kerja Bertolak belakang dengan Job Stress, kepuasan kerja berefek secara kontra dengan yang pertama. Dengan kepuasan kerja, pekerja merasa nyaman bekerja, harapan serasa terpenuhi, dan kinerja organisasi diharapkan meningkat. Sebelum memasuki pembahasan mengenai dimensidimensi Job Satisfaction, ada baiknya ditelusuri terlebih dahulu beberapa definisi seputar Job Satisfaction. Barbara A. Fritzsche and Tiffany J. Parrish mendefinisikan kepuasan kerja sebagai ... variabel afektif yang merupakan hasil dari pengalaman kerja seseorang.[21] Fritsche and Parrish juga mengutip Locke (1976) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ... keadaan emosional yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.[22] Singkatnya, kepuasan kerja dapat menceritakan sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya. Paul E. Spector mendefinisikan kepuasan kerja sebagai ... bagaimana orang merasakan pekerjaan dan sejumlah aspek pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah sejauh mana orang menyukai (puas) atau tidak menyukai (tidak puas atas pekerjaannya). Seperti kerap kali diuji, kepuasan kerja merupakan variabel sikap.[23] H.C. Ganguli mendefinisikan kepuasan kerja sebagai ... sikap yang dihasilkan dari perimbangan dan pentotalan pengalaman suka atau tidak suka dalam kaitannya dengan pekerjaan.[24] Jadi, kepuasan kerja selain berkaitan dengan pekerjaan seseorang per se, juga berkaitan dengan sejumlah aspek yang berkaitan dengan pekerjaan tersebut. Steve M. Jex mendefinisikan kepuasan kerja sebagai tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan.[25] Bagi Jex, kepuasan kerja melulu berkaitan

dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan: Bahwa pekerja yakin bahwa pekerjaannya menarik, merangsang, membosankan atau menuntut. Aspek perilaku pekerjaan adalah kecenderungan perilaku pekerja atas pekerjaannya yang ditunjukkan lewat pekerjaan yang dilakukan, terus bertahan di posisinya, atau bekerja secara teratur dan disiplin. Pendekatan-pendekatan dalam Kepuasan Kerja Pendekatan adalah cara seorang peneliti meneliti suatu fenomena. Satu pendekatan dengan pendekatan lain berbeda dalam melihat suatu permasalahan. Demikian pula dalam masalah kepuasan kerja. Steve M. Jex mengklasifikasi 3 pendekatan yang umum digunakan dalam membedah persoalan kepuasan kerja, yaitu: (1) Pendekatan Karakteristik Pekerjaan; (2) Pendekatan Proses Informasi Sosial; dan (3) Pendekatan Disposisional. Dalam pendekatan pertama, Pendekatan Karakteristik Pekerjaan, kepuasan kerja ditentukan oleh sifat alami pekerjaan atau oleh karakteristik organisasi tempat mereka bekerja. Dalam pendekatan ini, pekerja secara kognitif mengevaluasi pekerjaan dan organisasi tempat mereka bekerja dan setelah itu baru mereka menentukan sendiri tingkat kepuasannya. Pendekatan kedua, Proses Informasi Sosial, yang menekankan pada pembentukan sikap seorang pekerja lewat pemprosesan informasi dari lingkungan sosialnya. Pekerja kerap melihat pada sesamanya dalam menginterpretasi dan memahami lingkungan. Misalnya, seorang pekerja baru yang bergaul dengan orang lama yang tidak puas kemungkinan besar akan merasa tidak puas pula akan pekerjaannya. Dengan demikian, organisasi harus hati-hati dalam menempatkan orang baru ke posisi yang dikelilingi para pekerja lama yang tidak puas ini. Pendekatan ketiga, Disposisi Internal, mengasumsikan bahwa pekerja punya kecenderungan untuk puas (atau tidak puas) dengan pekerjaannya, bergantung pada sifat pekerjaan atau organisasi tempat mereka bekerja. Pendekatan ini dibuktikan dengan suatu penelitian yang mengungkap, kepuasan kerja di awal masuk seorang pekerja tidak jauh berbeda dengan kepuasan mereka di beberapa tahun kemudian. Mengenai penilaiannya atas ketiga pendekatan ini, Jex menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kompilasi dari ketiga pendekatan ini.[26] Dimensi Pengukuran Kepuasan Kerja Dalam meneliti kepuasan kerja, peneliti harus menggunakan ukuran. Ukuran suatu konsep adalah variabel. Variabel satu dengan variabel lain ditentukan berdasarkan dimensi konsep. Dimensi pengukuran kepuasan kerja cukup bervariasi. Stephen Robbins mengajukan empat variabel yang mampu mempengaruhi kepuasan kerja seseorang yaitu: (1) Pekerjaan menantang secara mental; (2) Reward memadai; (3) Kondisi kerja mendukung; dan (4) Kolega mendukung.[27] Pekerjaan yang menantang secara mental Pekerja cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan kesempatan mereka menggunakan keahlian dan kemampuan serta menawarkan variasi tugas, kebebasan, dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang mereka lakukan.

Pekerjaan yang kurang menantang cenderung membosankan, sementara pekerjaan yang terlalu menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Di bawah kondisi moderat-menantang, sebagian besar pekerja akan mengalami pleasure and kepuasan. Reward yang memadai Kecenderungan pekerja dalam menginginkan sistem penghasilan dan kebijakan promosi yang diyakini adil, tidak mendua, dan sejalan dengan harapannya. Saat pekerja menganggap bahwa penghasilan yang diterima setimpal dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian, dan sama berlaku bagi pekerja lainnya, kepuasan akan muncul. Tidak semua pekerja mencari uang, dan sebab itu promosi merupakan alternatif lain kepuasan kerja. Banyak pula pekerja yang mencari kewenangan, promosi, perkembangan pribadi, dan status sosial. Kondisi kerja yang mendukung Perhatian pekerja pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik. Studi-studi membuktikan bahwa pekerja cenderung tidak memiliki lingkungan kerja yang berbahaya atau tidak nyaman. Temperatur, cahaya, dan faktor-faktor lingkujngan lain tidaklah terlampau ekstrim. Mereka juga cenderung berkerja di lokasi yang dekat rumah, menggunakan fasilitas moderen, serta peralatan kerja yang mencukupi. Kolega yang mendukung Pekerja, selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan kerja seorang pekerja. Perilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat tatkala supervisor dianggap bersahabat dan mau memahami, melontarkan pujian untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat pekerja, dan menunjukkan minat personal terhadap mereka. Derek R. Allen and Morris Wilburn menyatakan kajian atas kepuasan pekerja seharusnya komprehensif dan meliputi empat kategori yaitu: 1. 2. 3. 4. Pekerja itu sendiri; Pekerjaan itu sendiri; Organisasi itu sendiri; dan Lingkungan di mana pekerja dan organisasi berada.[28]

Keempat kategori Allen and Wilburn tersebut dapat diturunkan menjadi 23 dimensi kepuasan kerja yang terdiri atas: (1) Supervisor langsung; (2) Kebijakan dan Prosedur Perusahaan; (3) Pembayaran; (4) Keuntungan; (5) Kesempatan kontribusi untuk perusahaan; (6) Dipertimbangkannya pendapat oleh Perusahaan; (7) Kesempatan promosi; (8) Keamanan; (9) Pengakuan; (10) Apresiasi; (11) Rekan kerja; (12) Demografis (usia, gender, pendidikan); (13) Masa jabatan; (14) Persiapan awal pekerja dalam pekerjaan; (15) Kesempatan pelatihan yang berlanjut; (16) Sifat pekerjaan yang harus dilakukan; (17) Konflik tuntutan; (18) Ambiguitas peran; (19) Tekanan; (20) Kondisi kerja; (21) Alat dan perlengkapan kerja; (22) Material dan Supply; dan (23) Beban kerja.[29] Sementara itu, Paul E. Spector merangkum bahwa ukuran kepuasan kerja telah memiliki instrumen-instrumen paten terstandardisasi yang terdiri atas:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Job Satisfaction Survey (JDS); Job Descriptive Index (JDI); Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ); Job Diagnostic Survey (JDS); Job in General Scale (JGS); dan Michigan Organizational Assessment Questionnaire (MOAQ).[30]

Salah satu yang menarik adalah Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector yang juga telah digunakan dalam riset Phuong L. Callaway mengenai hubungan antara Kepercayaan Organisasi dengan Kepuasan Kerja di Departemen Tenaga Kerja Federal Amerika Serikat.[31] Dalam mengukur variabel Kepuasan Kerja, Callaway menggunakan 9 dimensi kepuasan kerja JSS dari Spector seperti tersebut di atas. --------------------------------------------------[1] Terry A. Beehr and Thomas Franz, The Current Debate About the Meaning of Job Stress dalam John M. Ivancevich and Daniel C. Ganster, eds., Job Stress: From Theory to Suggestions (Binghamton, New York: The Haworth Press, Inc., 1986) p.6. [2] Tabel berikut keterangan mengikut pada ibid., p.8-10 [3] Anne Spurgeon, Psychological Issues dalam Kerry Gardiner and J. Malcolm Harrington, eds., Occupational Hygiene, 3rd Edition (Malden, Massachusetts: Blackwell Publishing, 2005) p.361. [4] Steve M. Jex, Organizational Psychology: A Scientist-Practitioner Approach (New York: John Wiley & Sons, 2002) p.182. [5] Thomas A. Beehr and J.E. Newman, Job Stress, Employee Health and Organizational Effectiveness: A Facet Analysis Model and Literature Review (Personnel Psychology, 31, pp.665-699 seperti dikutip oleh Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper, Models of Job Stress dalam Jay C. Thomas and Michel Hersen, Handbook of Mental Health in the Workplace, (Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc., 2002) p.57. [6] Model-model ini dirangkum dari Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper, op.cit., pp.34-58. [7] Ibid. [8] Hans Selye seperti dikutip Susan Cartwright and Cary L Cooper, op.cit., p.4. [9] Hans Selye, ... op.cit. [10] Valerie J. Sutherland and Cary L. Cooper dalam Jack C. Thomas and Michel Hersen, Handbook ..., op.cit., p.45. [11] Susan Cartwright and Cary L. Cooper, op.cit., p.14. [12] Ibid. [13] Ibid. [14] Carole Spiers, Tolleys Managing Stress in the Workplace, (Croydon: Reed Elsevier, 2003) p.101. [15] Susan Cartwright and Cary L. Cooper, op.cit., p.19-20. [16] Ibid., p.20. [17] Carole Spiers, op.cit., p.103. [18] Ibid. [19] Ibid. [20] Ibid.

[21] Barbara A. Fritzsche and Tiffany J. Parrish, Theories and Research on Job Satisfaction dalam Steven Douglas Brown and Robert William Lent, eds., Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (New Jersey: John Wiley & Sons, Inc., 2005) p.180. [22]Ibid. [23] Paul E. Spector, Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause, and Consequences (Thousand Oaks: Sage Publications, Inc., 1997) p.2. [24] H.C. Ganguli, Job Satisfaction Scales for Effective Management: Manual for Managers and Sciensts (New Delhi: Ashok Kumar Mittal, 1994) p. 16. [25] Steve M. Jex, Organizational Psychology: A Scientist Practitioner Approach (New York : John Wiley & Sons, 2002) p.131. [26] Steve M. Jex, Organizational Psychology ..., op.cit., p.121. [27]Ibid., p.192-3. [28] Derek R. Allen and Morris Wilburn, Linking Customer and Employee Satisfaction to the Bottom Line: A Comprehensive Guide to Establishing the Impact of Customer and Employee Satisfaction of Critical Business Outcomes, (Milwaukee : American Society for Quality, 2002) p.20. [29]Ibid., p.20-1. [30] Paul E. Spector, Job Satisfaction ..., op.cit., p.8-19. [31] Phuong L. Callaway, The Relationship of Organizational Trust and Job Satisfaction: An Analysis in the U.S. Federal Work Force (Boca Raton: Dissertation.com, 2007). Source : http://setabasri01.blogspot.com/2011/01/job-stress-dan-job-satisfaction.html