TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

HANE JOHAN, SE.,MM

STIE “EL HAKIM” Solok

A. PENGERTIAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

1. Motivasi
Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :
·      a. Usaha
Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada
kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh
seseorang dalam pekerjaanya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam
kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
·      b. Kemauan kuat
Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan
keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya kepada
tugas – tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala
usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk
terus berusaha sampai tercapainya tujuan.
·      c. Arah atau Tujuan
Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju
oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.
Dengan melihat ketiga karakteristik pokokmotivasi diatas maka
motivasi dapat didefinisikan sebagai “Keadaan dimana usaha dan kemauan
keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan
tertentu.”

2. Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
a. Lock ( 1995 )
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif
atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan
atau pengalaman kerja.
·      b. Robbins ( 1996 )
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap
pekerjaannya.
·      c. Porter ( 1995 )
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang
seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia
terima.
·      d. Mathis dan Jackson ( 2000 )
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang
merupakan hasil evaluasi dari pengalaman kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap
situasi dan kondisi kerja.
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

B. ASPEK – ASPEK KEPUASAN KERJA

1. Kerja Yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka
dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik
mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan,
tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran Yang Pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang
bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang
lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai
keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam
kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah
mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa
pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang
lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-
individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara
yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja Yang Mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan
bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya
atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja Yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja
yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian Dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan
 bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi
tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang
tinggi dari dalam kerja mereka.

C. TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya
adalah sebagai berikut :
1.  Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau
perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
2. Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas
terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah,
rekan kerja, dan supervisi.
3. Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan
keseimbangan emosionalnya.
4. Teori Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari
tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan –
tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut :
·      Kebutuhan fisiologis
·      Kebutuhan keamanan dan keselamatan
·      Kebutuhan akan rasa memiliki
·      Kebutuhan untuk dihargai
·      Kebutuhan akan aktualisasi diri
5. Teori ERG Alderfer
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingakatan, yaitu :
·   Eksistensi
·   Keterkaitan kebutuhan – kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan
 interpersonal yang baik
·   Pertumbuhan
·   Teori dua faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motibator
intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor – faktor
ekstrinsik.
6.  Teori Mc Clelland
Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari,
yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang
kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna
memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :
·      Kebutuhan berprestasi
·      Kebutuhan berafiliasi
·      Kebutuhan akan kekuasaan

D. PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan
dijelaskan sebagai berikut :
1.  Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Skala Job Description Index
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan pada
karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab
oleh karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini
dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Minnesota Satisfaction Questionare
Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah
satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan
Sangat puas terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban –
jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja Berdasarkan Ekspresi Wajah
Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar
wajah orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut,
 dan sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan
melihat pilihan gambar yang diambil responden.

E.  FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kondisi Kerja
Artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu
dari bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka
kepuasan kerja akan terjadi.
2. Peraturan
Budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika
peraturan dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap
pekerjaannya maka karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan
kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah
ia lakukan.
4. Efisiensi Kerja
Dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya,
sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja
sesuai dengan kemampuan masing-masing.
5. Peluang Promosi
Yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas
prestasi kerja seseorang dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi
dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini sangat mempengaruhi
kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang
akan diterimanya.
6. Rekan Kerja Atau Partner Kerja
Kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat
hubungan yang baik. Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut
pandang atau kebiasaan yang sama dalam melakukan suatu pekerjaan
sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin hubungan
yang baik.
 Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila
suatu pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan
pekerjaannya, karena“sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang
lain”.

F. PERAN MOTIVASI DALAM KINERJA

Berbagai konsep ringkasan untuk menjelaskan pola perilaku yang
menghasilkan, mengarahkan dan memelihara usaha tertentu sering dikatakan
sebagai Motivasi.Dimana, hasil dari berbagai konsep tersebut akan terlihat dari
bagaimana seorang individu bersikap dalam kehidupannya sehari-hari. Besarnya
motivasi dari seseorang akan berdampak pada sikapnya dalam melaksanakan
pekerjaannya. Ketika seseorang melaksanakan pekerjaannya  dengan baik dan
benar, ia dapat dikatakan memiliki semangat dan motivasi yang tinggi terhadap
pekerjaan tersebut. Dan sebaliknya, ketika seseorang tidak melaksanakan
pekerjaannya dengan baik dan benar serta terlihat tidak serius dalam pekerjaan itu,
ia dapat dikatakan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaan itu.
Terkadang motivasi tidak dapat menjadi patokan seseorang itu melakukan
suatu pekerjaan dengan baik. Hal tersebut disebabkan adanya individu yang
memiliki kemampuan dasar dalam bidang tersebut sehingga ia tidak memerlukan
motivasi yang besar untuk dapat melakukan pekerjaan tersebut. Motivasi dapat
mempengaruhi cara kerja individu yang memiliki kemampuan yang terbatas
terhadap suatu pekerjaan, namun tidak semua individu tersebut dapat menerima
dan menerapkan motivasi tersebut.
Masalah praktis motivasi ini menarik minat psikolog I/O dengan sangat
baik, tetapi mereka mencari solusi dengan cara yang berbeda.  Mereka percaya
bahwa memahami bagaimana menguasai masalah motivasi dimulai dengan
memahami kekuatan untuk menghasilkan, mengarahkan, dan memelihara
usaha/upaya—yaitu ,dengan mengembangkan teori motivasi yang layak. Ada
banyak teori yang ada. Ada banyak cara untuk mengelompokkan, atau
mengklasifikasikan teori-teori itu. Pengelompokan yang digunakan di sini adalah
sederhana dan sesuai dengan tujuan lebih baik daripada alternatif, tetapi sampai
sekarang tidak ada satu metode klasifikasi yang telah memperoleh penerimaan
umum.
Salah satu pendekatan yang paling tua dan paling abadi untuk mempelajari
motivasi didasarkan atas dasar pikiran bahwa perilaku dimotivasi oleh kebutuhan
dasar manusia.Hipotesis yang terkait adalah bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu
adalah penentu penting usaha atau upaya kerja.Kedua kebutuhan dan karakteristik
kepribadian adalah variabel perbedaan individu yang tidak dapat diamati secara
langsung; mereka disimpulkan dari perilaku yang diamati.
Pegawai yang merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri
sebagai berikut:
1. Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya
dan bertanggung jawab atas tugas yang harus dikerjakannya.
2. Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja
berusaha menyukai pekerjaan yang dikerjakannya.
3. Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat menerima
pekerjaan yang baru dan sulit dengan lapang dada.
4. Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja mempunyai
suatu energi yang penuh dalam bekerja.
5. Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman berada di tempat
kerja.
6. Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.
 DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, S & Suyati, S.1995. Psikologi Industri dan Sosial. Jakarta: PT Dunia
Pustaka Jaya.

As’ad, M. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty. Edisi Ke-empat

Berry, M.L. 1998. Psychology at Work: an Introduction to Industri and

Organizational Psychology. McGraw-Hill Book Co. Boston.

Jewell & Siegall. 1998. Contemporary Industrial/Organizational Psychology. Dialih

Bahasakan oleh Danuyasa. Psikologi Industri/Organisasi Modern; Psikologi
Terapan untuk Mememecahkan Berbagai masalah di tempat Kerja,
Perusahaan, Industri, dan Organisasi.

Kreitner & Kinicki. 2004. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill
Companies, Inc.

Luthans, F. 1992. Organizational Behavior. 6-th ed. Mc. Graw-Hill International

Book Co-Singapore.

Hick, Herbert G dan Gullet GR (1996), Organisasi Teori dan Tingka Laku. Jakarta,
Bumi Aksara

Munandar, A. S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: UI Press.

Indrawijaya, Adam (2000), Perilaku Organisasi. Bandung, Sinar Baru Algesindo

Robbins, Stephen P (1994), Teori Organisasi Struktur, Desain & Aplikasi. Jakarta,
Arcen

Syarief, Miftah (2000), Desentralisasi Pendidikan dan Otonomi Daerah, Jakarta,

Sekretariat Jenderal Depdiknas

Thoha, Miftah (1998), Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Aplikasinya. Jakarta,
PT.Raja Grafindo Persada

Tilaar (1999), Manajemen Pendidikan Nasional. Bandung, PT.Remaja Rosda Karya

Winardi (1992), Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung, PT.Citra Aditya Bakti

 Hane Johan, SE., MM
Adalah dosen tetap Yayasan di STIE “EL HAKIM” Solok, Lahir di Rumbai, 09
September 1970. Pendidikan Sekolah Dasar di SD 01 Saok Laweh (1983).
Pendidikan Sekolah Menengah Pertama di SMPN. 2 Solok (1986). Pendidikan
Sekolah Menengah Atas di SMAN 1 Solok (1989). Pendidikan S1 diperoleh dari
Jurusan Manajemen Universitas Muhammady Yamin Solok (1995). Pendidikan S2
diselesaikan di jurusan Magister Manajemen Universitas Putra Indonesia Padang
(2010). Sebelum mengajar di STIE “El Hakim” Solok, pernah juga menjadi dosen di
Universitas Mahaputra Muhammad Yamin (2006-2009), STIE El Hakim (2008-
Sekarang). Selain mengajar juga pernah bekerja di divisi keuangan Basco Group
Email : Penulis hanejohan@ymail.com
DATA PENGIRIMAN DAN PENGAJUAN HKI

1. Untuk Pengiriman buku cetak, mohon isi data berikut

Nama Penerima : HANE JOHAN, SE.,MM

Alamat (lengkap) : Jl. Lintas Sumatera KM. 2 No. 8 Saok Laweh Kecamatan
Kubung Kabupaten Solok
HP. Aktif : 085272466040

------------------------------------------------------------------------------------------------------

2. Untuk pengajuan HKI, mohon mengisi data berikut sesuai yang tertera pada
KTP:

Nama Lengkap: HANE JOHAN, SE.,MM

Alamat: Jl. Lintas Sumatera KM. 2 No. 8 Saok Laweh Kecamatan Kubung Kabupaten Solok
Kab./Kota: Kabupaten Solok
Privinsi: Sumatera Barat
Kode Pos: 27361
Email: hanejohan@ymail.com
Hp. Aktif: 085272466040
FOTO KTP
TTD DIATAS MATERAI