TUGAS MANAJEMEN KEPERAWATAN KELOMPOK IV

MAKALAH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

DISUSUN OLEH :
1. NING INDARYANTI
2. ADE ARWINI
3. AGUSRIADI
4. RINA LESTARI
5. RIKKI NANA
6. ADE IRMA KASTURI
7. NELIS ASTINA
8. A.WIDYANENGSI

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MUHAMMADIYAH SIDENRENG

RAPPANG TAHUN AJARAN 2020/2021
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang
Negara Indonesia merupakan negara yang selalu berupaya dalam pembangunan baik itu
yang sifatnya pembangunan fisik maupun non-fisik, dalam arti lain pembangunan non-fisik yaitu
dengan adanya peningkatan kualitas sumber daya manusianya. Dewasa sekarang ini, dunia kerja
sangat membutuhkan orang yang bisa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya
dengan semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan jaman. Lebih daripada itu, dalam kondisi saat
ini peran dari sumber daya manusia sendiri yang mempunyai peran penting dalam suatu lembaga,
juga diprioritaskan pada aspek manajerial yang matang dalam pengelolaan organisasi. Berbagai
organisasi, lembaga dan instansi berupaya dalam meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang
ada dalam organisasi masing-masing dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.
Persaingan diberbagai sektor membuat proses pengelolaan, dan pemeliharaan manajemen
organisasi semakin mendapatkan perhatian yang serius dari seluruh elemen yang ada dalam
organisasi untuk menciptakan sebuah sistem manajerial yang tangguh dan mampu mengikuti
perkembangan saat ini. Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para pegawai/karyawan
pada sebuah lembaga/organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka
miliki agar dapat mencapai kepuasan kerja yang diinginkan. Semakin banyak aspek – aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan karyawan, semakin tinggi tingkat kepuasan yang
dirasakannya. (Moh. As’ad, 1995 : 104). Salah satu contohnya yaitu Rasa aman akan suasana kerja
yang mampu mendorong pegawai/karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, saat kerja maupun setelah
kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, serta didukung rekan kerja yang dapat diajak untuk
bekerjasama dalam berbagai aktifitas merupakan keinginan dari setiap karyawan /pegawai di suatu
instansi/organisasi.
Dengan situasi semacam itu diharapkan para karyawan dapat bekerja secara maksimal dan
senang terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan
orang/karyawan terhadap pekerjaannya. Pegawai/karyawan tidak hanya secara formalitas bekerja
dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati pekerjaannya, sehingga ia tidak akan
merasa bosan dan lebih tekun dalam beraktifitas. Para karyawan akan lebih senang dalam bekerja
apabila didukung oleh berbagai situasi yang kondusif, sehingga dapat meningkatkan keterampilan
dan semangat kerja para pegawai yang bekerja.
Di sisi lain, kebutuhan karyawan dalam memenuhi keinginannya semakin meningkat. Para
karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah/gaji yang dapat untuk memenuhi
kebutuhan tersebut. Kebutuhan yang saat ini sangat begitu kompleks dari hal yang paling
pokok/primer terutama masalah kebutuhan sandang, pangan, perumahan, pendidikan, istirahat kerja
yang cukup, perlu mendapatkan skala prioritas utama dalam hal pemenuhannya.
Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para pegawai akan pelayanan dan penghargaan oleh
atasan terhadap prestasi kerja yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat
memotivasi kerja mereka. Sehingga dengan seringnya para pegawai/karyawan termotivasi untuk
melakukan pekerjaannya dengan baik, akan meningkatkan kualitas dan kepuasan kerja yag
diinginkan, karena kuat lemahnya dorongan atau motivasi kerja seseorang akan menentukan besar
kecilnya kepuasan kerja. ( Moh.As’ad, 1995 : 45 ).
 BAB II
PEMBAHASAN

A.  PENGERTIAN MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

1.    Motivasi
Pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu :
·      Usaha
Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada kekuatan perilaku kerja seseorang
atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang dalam pekerjaanya. Tegasnya, hal ini melibatkan
berbagai macam kegiatan atau upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
·      Kemauan kuat
Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada kemauan keras yang ditunjukkan oleh
seseorang ketika menerapkan usahanya kepada tugas – tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang
keras, maka segala usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk
terus berusaha sampai tercapainya tujuan.
·      Arah atau Tujuan
Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah yang dituju oleh usaha dan kemauan keras
yang dimiliki oleh seseorang.
Dengan melihat ketiga karakteristik pokokmotivasi diatas maka motivasi dapat didefinisikan
sebagai “Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada pencapaian hasil –
hasil atau tujuan tertentu.”

2.    Kepuasan Kerja

Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
·      Lock ( 1995 )
Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan
sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja.
·      Robbins ( 1996 )
Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya.
·      Porter ( 1995 )
Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan
seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima.
·      Mathis dan Jackson ( 2000 )
Kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi dari
pengalaman kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
1.      Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi
kerja.
2.      Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas (negatif). Bila secara
emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak
puas.
3.      Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut membandingkan antara apa yang
dia harapkan akan dia peroleh dari hasil kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil
kerjanya.
4.      Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.

B.  ASPEK – ASPEK KEPUASAN KERJA

1.    Kerja Yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan
balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2.    Ganjaran Yang Pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai
adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar
akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima
baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan
yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka
lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah
mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang
ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
3.    Kondisi Kerja Yang Mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai
 keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4.    Rekan Kerja Yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam
kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5.    Kesesuaian Kepribadian Dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan
yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang
tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

C.  TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya adalah sebagai berikut :
1.    Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan
dengan kenyataan.
2.    Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek – aspek
khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.
3.    Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
4.    Teori Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling
rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan – tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut :
·      Kebutuhan fisiologis
·      Kebutuhan keamanan dan keselamatan
·      Kebutuhan akan rasa memiliki
·      Kebutuhan untuk dihargai
·      Kebutuhan akan aktualisasi diri
5.    Teori ERG Alderfer
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingakatan, yaitu :
·      Eksistensi
·      Keterkaitan kebutuhan – kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal yang baik
·      Pertumbuhan
·      Teori dua faktor dari Herzberg
Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motibator intrinsik dan bahwa
kepuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor – faktor ekstrinsik.
6.    Teori Mc Clelland
Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang menyatakan
bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah
laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya. Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :
·      Kebutuhan berprestasi
·      Kebutuhan berafiliasi
·      Kebutuhan akan kekuasaan

D.  PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan dijelaskan sebagai berikut :
1.    Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Skala Job Description Index
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan pada karyawan mengenai
pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh karyawan dengan jawaban Ya,
Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2.    Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Minnesota Satisfaction Questionare
Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu dari alternatif
jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan Sangat puas terhadap pernyataan yang
diajukan. Beradsarkan jawaban – jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja
karyawan.
3.    Pengukuran Kepuasan Kerja Berdasarkan Ekspresi Wajah
Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang, mulai
dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat cemberut. Kepuasan kerja
karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan gambar yang diambil responden.

E.  FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1.    Kondisi Kerja
Artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari bahan yang
dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja akan terjadi.
2.    Peraturan
 Budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan dalam
menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka karyawan atau para
pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3.    Gaji atau Upah
Karyawan selalu menginginkan sistem penggajian yang sesuai dengan harapan mereka.
Apabila pembayaran tersebut tampak adil berdasarkan pada permintaan pekerjaan, tingkat
ketrampilan individu, dan standar pembayaran masyarakat pada umumnya, maka kepuasan yang
dihasilkan akan juga tinggi. Upah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan
oleh tenaga kerja yang meliputi upah pokok dan tunjangan sosial lainnya. Gaji merupakan salah
satu karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dalam artian ada
atau tidaknya keadilan dalam pemberian gaji tersebut. Gaji atau upah yang diberikan kepada
karyawan merupakan suatu indikator terhadap keyakinan seseorang pada besarnya upah yang harus
diterima.
4.    Efisiensi Kerja
Dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya, sehingga apabila
kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai dengan kemampuan masing-
masing.
5.    Peluang Promosi
Yaitu di mana adanya suatu peluang untuk mendapatkan penghargaan atas prestasi kerja seseorang
dimana diberikan jabatan dan tugas yang lebih tinggi dan disertai dengan kenaikan gaji. Promosi ini
sangat mempengaruhi kepuasan kerja dapat dihargai dengan dinaikan posisinya disertai gaji yang
akan diterimanya.
6.    Rekan Kerja Atau Partner Kerja
Kepuasan kerja akan muncul apabila dalam suatu organisasi terdapat hubungan yang baik.
Misalnya anggota kerja mempunyai cara atau sudut pandang atau kebiasaan yang sama dalam
melakukan suatu pekerjaan sehingga dalam bekerja juga tidak ada hambatan karena terjalin
hubungan yang baik.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu pekerjaan yang
dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan pekerjaannya, karena“sebaik-baiknya
manusia adalah yang berguna bagi orang lain”.
7. Mutu Pengawasan Supervisi
Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer dapat memastikan
bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai dengan apa yang telah direncanakan
sebelumnya. Proses pengawasan mencatat perkembangan pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan sehingga memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya penyimpangan dari
apa yang telah direncanakan dengan hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan
 pembetulan untuk mengatasinya. Perilaku pengawas merupakan hal penting yang menentukan
selain dari kepuasan kerja itu sendiri. Sebagian besar dari studi yang telah dilakukan menunjukkan
hasil bahwa karyawan akan lebih puas dengan pemimpin yang lebih bijaksana, memperhatikan
kemajuan, perkembangan dan prestasi kerja dari karyawannya.
8.    Pekerjaan itu sendiri
Setiap karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan peluang kepada mereka untuk
menggunakan ketrampilan dan kemampuan yang dimiliki, yang mampu menawarkan satu varietas
tugas, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya mereka dalam melakukan hal tersebut.
Karakteristik tersebut membuat pekerjaan menjadi lebih menantang secara mental. Studi-studi
mengenai karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah
determinan utama dari kepuasan kerja. Lima dimensi inti dari materi pekerjaan yang meliputi
ragam ketrampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task identity), keberartian pekerjaan (task
significance), otonomi (autonomy) dan umpan balik (feed back). Dari setiap dimensi inti dari
pekerjaan mencakup sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang. Adapun kaitan masing-masing dimensi tersebut dengan semakin besarnya keragaman
aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan merasa pekerjaanya semakin berarti.

F.   PERAN MOTIVASI DALAM KINERJA

Berbagai konsep ringkasan untuk menjelaskan pola perilaku yang menghasilkan, mengarahkan
dan memelihara usaha tertentu sering dikatakan sebagai Motivasi.Dimana, hasil dari berbagai
konsep tersebut akan terlihat dari bagaimana seorang individu bersikap dalam kehidupannya sehari-
hari. Besarnya motivasi dari seseorang akan berdampak pada sikapnya dalam melaksanakan
pekerjaannya. Ketika seseorang melaksanakan pekerjaannya  dengan baik dan benar, ia dapat
dikatakan memiliki semangat dan motivasi yang tinggi terhadap pekerjaan tersebut. Dan
sebaliknya, ketika seseorang tidak melaksanakan pekerjaannya dengan baik dan benar serta terlihat
tidak serius dalam pekerjaan itu, ia dapat dikatakan tidak memiliki motivasi terhadap pekerjaan itu.
Terkadang motivasi tidak dapat menjadi patokan seseorang itu melakukan suatu pekerjaan
dengan baik. Hal tersebut disebabkan adanya individu yang memiliki kemampuan dasar dalam
bidang tersebut sehingga ia tidak memerlukan motivasi yang besar untuk dapat melakukan
pekerjaan tersebut. Motivasi dapat mempengaruhi cara kerja individu yang memiliki kemampuan
yang terbatas terhadap suatu pekerjaan, namun tidak semua individu tersebut dapat menerima dan
menerapkan motivasi tersebut.
Masalah praktis motivasi ini menarik minat psikolog I/O dengan sangat baik, tetapi mereka
mencari solusi dengan cara yang berbeda.  Mereka percaya bahwa memahami bagaimana
menguasai masalah motivasi dimulai dengan memahami kekuatan untuk menghasilkan,
mengarahkan, dan memelihara usaha/upaya—yaitu ,dengan mengembangkan teori motivasi yang
 layak. Ada banyak teori yang ada. Ada banyak cara untuk mengelompokkan, atau
mengklasifikasikan teori-teori itu. Pengelompokan yang digunakan di sini adalah sederhana dan
sesuai dengan tujuan lebih baik daripada alternatif, tetapi sampai sekarang tidak ada satu metode
klasifikasi yang telah memperoleh penerimaan umum.
Salah satu pendekatan yang paling tua dan paling abadi untuk mempelajari motivasi
didasarkan atas dasar pikiran bahwa perilaku dimotivasi oleh kebutuhan dasar manusia.Hipotesis
yang terkait adalah bahwa ciri-ciri kepribadian tertentu adalah penentu penting usaha atau upaya
kerja.Kedua kebutuhan dan karakteristik kepribadian adalah variabel perbedaan individu yang tidak
dapat diamati secara langsung; mereka disimpulkan dari perilaku yang diamati. Pegawai yang
merasa puas dalam bekerja, yaitu mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
·      Selalu datang tepat waktu, artinya pegawai tersebut menghargai pekerjaannya dan bertanggung
jawab atas tugas yang harus dikerjakannya.
·      Senang dalam melaksanakan pekerjaannya yaitu pekerja dalam bekerja berusaha menyukai
pekerjaan yang dikerjakannya.
·      Tidak mengeluh terhadap tugas dan pekerjaan yaitu selalu dapat menerima pekerjaan yang baru
dan sulit dengan lapang dada.
·      Selalu semangat dalam bekerja yaitu pegawai dalam bekerja mempunyai suatu energi yang penuh
dalam bekerja.
·      Betah berada di tempat kerja yaitu karyawan merasa nyaman berada di tempat kerja.
·      Mempunyai hubungan harmonis dengan pegawai lain dan atasannya.
 BAB III

PENUTUP

A.  SIMPULAN
Motivasi adalah Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang diarahkan kepada
pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional
seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja. Aspek – aspek kepuasan kerja : Kerja yang secara
mental menantang, Ganjaran yang pantas, Kondisi kerja yang mendukung, Rekan kerja yang
mendukung, dan Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, Ada beberapa teori tentang motivasi
dan kepuasan kerja, diantaranya adalah sebagai berikut : Discrepancy Theory, Equity Theory,
Opponent Theory – Process Theory, Teori Maslow, Teori ERG Alderfer, Teori dua faktor dari
Herzberg, dan Teori Mc Clelland. Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya
akan dijelaskan sebagai berikut : Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index,
Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare, dan Pengukuran kepuasan
kerja berdasarkan ekspresi wajah.
Hubungan motivasi dan kepuasan terdapat empat kemungkinan yaitu: jika kepuasan dan
motivasi sama-sama tinggi maka menunjukkan nilai positif bagi organisasi dan pegawai, jika
kepuasan rendah namun motivasi tinggi maka menunjukkan nilai positif untuk organisasi tetapi
negatif untuk pegawai, jika motivasi rendah dan kepuasan tinggi maka menunjukkan nilai positif
bagi pegawai dan negatif bagi organisasi, sedangkan jika motivaasi dan kepuasan sama-sama
rendah maka menunjukkan nilai negatif bagi keduanya.

    Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu: pekerjaan itu sendiri, mutu dan
pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja

B. SARAN
Motivasi dan kepuasan kerja merupakan dua hal yang saling berkaitan dan berpengaruh
dalam sebuah organisasi. Dengan menyeimbangkan keduanya maka akan didaptkan keadaan yang
ideal dan memberikan nilai positif baik bagi organisasi maupun bagi pegawai.

Demikian yang dapat dipaparkan mengenai motivasi dan kepuasan kerja, semoga
bermanfaat serta dapat menambah wawasan bagi pembaca dan saya sendiri. tentunya saya
menyadari betul atas segala kekurangannya. Maka dari itu, saya berharap para pembaca dan
penyimak memberikan kritik dan saran yang membangun demi sempurnanya makalah ini.
 DAFTAR  PUSTAKA

1. Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia dalam Organisasi Sekolah (Yogyakarta:

Multi Presindo, 2013) 115.
2. Djaali, Psikologi Pendidikan (Jakarta: Bumi Aksara, 2013) 17.
3. Faustino C. Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Penerbit Andi,
2003) 177.
4. Wukir, Manajemen Sumber Daya Manusia.116.
5. Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu, “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja, Studi Kasus pada Karyawan Restoran di Pakuwon Food Festival
Surabaya” dalam Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, No. 1 Vol. 12 (Maret 2010)
102.
6. S. P. Robbins, 2003, Perilaku Organisasi, (Jakarta: PT. Indeks Kelompok Gramedia)
101.
7. Faustino C. Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia. 178.
8. T. Hani  Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, (Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta, 2011) 193.
9. Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja. 104. Ibid., 104.
10. T. Hani  Handoko, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, 194-195.
11. Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya  Manusia, Konsep,
Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, (Yogyakarta: Graha Ilmu,
2009) 239-242.
12. Ambar Teguh Sulistyani dan Rosidah, Manajemen Sumber Daya  Manusia, Konsep,
Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, 239.
13. Faustino C. Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia.196.
14. Ibid., 179-180.
15. Endo Wijaya Kartika, Thomas S. Kaihatu, Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja. 104-105.