BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan unsur yang terpenting, pemeliharaan hubugan yangdan serasi dengan
para karyawan dalam setiap organisasi menjadi sangat penting. Teory manajemen sumber daya manusia
memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang penting di perhatikan dalam pemiliharaan hubungan tersebut
antara lain menyangkut motivasi kerja. Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala
potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan luhur, serta meningkatkan kegairahanbersama
dalam bekerja. Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia dalam suatu
organisasi yaitu terciptanya kepuasan kerja karyawan organisasi yang bersangkutan, yang lebih lanjut
akan meningkatkan perestasi kerja. Dengan kepuasan karja tersebut diharapkan pencapaian tujuan
organisasi akan lebih baik dan akurat. Sangant penting bagi organisasi untuk memberikan faktor
pendorong atau motivasi kerja kepada karyawan-karyawannya, sehingga apa yang di inginkan dapat
tercapai. Seringkali istilah-istilah kepuasan dan motivasi (motivation) digunakan secara bergantian.
Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual pegawai secara subyektif berasal dari kesimpulan yang
berdasarkan pada perbandingan antara apa yang diterima pegawai dari pegawai dibandingkan dengan
apa yang diharapkan, diinginkan atau diharapkan seseorang. Kepuasan kerja tampaknya dapat
mempengaruhi kehadiran seseorang dalam dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang
selanjutnya juga berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan pegawai untuk bekerja
biasanya ditunjukan dengan dukungan aktivitas yang mengarah pada tujuan.

1.2 Rumusan Masalah

1. Jelaskan Pengertian dan Tujuan Motivas!

2. Sebutkan dan jelaskan Teori-teori motivasi !

3. Apa pengertian dan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?

4. Sebutkan dan jelaskan teori-teori kepuasan kerja !

5. Bagaimana hubungan motivasi dengan kepuasan kerja?

1.3 Tujuan Penulisan

1. Agar penulis dan pembaca mengetahui apa itu Motivasi dan kepuasan kerja serta faktor-faktor apa
yang mempengaruhinya serta hubungannya kepuasan dan motivasi kerja.

BAB II
 PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan Tujuan Motivasi

Untuk memberikan dorongan dan menggerakkan orang-orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal
mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan.
Motivasi menunjukkan agar manejer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada
bawahannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk
memperoleh saran-saran dan rekomendasi-rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Untuk itu
diperlukan keahlian manejer untuk memberikan motivasi kepada bawahannya agar bisa bekerja sesuai
dengan pengarahan yang diberikan.

Manullang (2004) menyatakan bahwa, motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan
yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.

Menurut McCormick dalam Mangkunegara (2000), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Sedangkan Nawawi (2003) menyatakan: motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan yang berlangsung secara sadar. Dari defenisi di
atas tersebut dapat dijelaskan bahwa pimpinan harus mengetahui apa dan bagaimana yang harus
dipenuhi (pemuas kebutuhan karyawan) sehingga dapat menjadi daya pendorong bagi karyawan untuk
berperilaku ke arah tercapainya tujuan perusahaan. Dalam pemberian motivasi seluruh perusahaan
mempunyai kesamaan tujuan untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih giat, efisien
dan efektif dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi menurut Hasibuan (2005) yaitu:

1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2) Meningkatkan prestasi kerja karyawan

3) Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4) Mempertahankan kestabilan perusahaan

5) Mengefektifkan pengadaan karyawan

6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi

8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9) Meningkatkan rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas

10) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Dalam menyelaraskan hubungan antara pimpinan dengan bawahan dalam suatu perusahaan perlu
dipertimbangkan rasa keten-traman dan ketenangan yang mendasar. Dengan adanya rasa tentram dan
tenang ini, maka setiap karyawan akan dapat mewujudkan hubungan kerja sama yang harmonis yang
selanjutnya akan mempengaruhi hasil kerja mereka. Menurut Mengkunegara (2000) petunjuk penilaian
untuk daftar pertanyaan mengenai motivasi berprestasi yaitu: kerja keras, orientasi masa depan, tingkat
citacita yang tinggi, orientasi tugas/sasaran, usaha untuk maju, ketekunan, rekan kerja yang dipilih dan
pemanfaatan waktu. Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu melihat situasi serta
suasana kerja para karyawan pada saat bekerja, hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat
kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif maupun negatif.

Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005) motivasi terdiri dari:

1) Motivasi positif (incentive positif ), maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan
akan meningkatkan karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja.

2) Motivasi negatif (incentive negatif ), maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan memberi
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya

2.2. Teori-Teori Motivasi

Teori-teori motivasi yang akan dikemukakan berikut ini merupakan hal penting, karena teori motivasi ini
dapat memudahkan bagi manajemen perusahaan untuk dapat menggerakan, mendorong dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepada para karyawan.

Berikut ini penulis akan mengemukakan beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh beberapa ahli,
diantaranya adalah sebagai berikut:

1). Teori Motivasi Klasik.

Teori motivasi Frederick Winslow Taylor dinamakan teori motivasi klasik, Frederick Winslow
memandang bahwa memotivasi para karyawan hanya dari sudut pemenuhan kebutuhan biologis saja.
Kebutuhan biologis tersebut dipenuhimelalui gaji atau upah yang diberikan, baik uang ataupun barang,
sebagai imbalan dari prestasi yang telah diberikannya.
 Frederick Winslow dalam Hasibuan (2005)menyatakan bahwa : “Konsep dasar teori ini adalah orang
akan bekerja bilamana ia giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan
tugas-tugasnya, manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem intensif
untuk memotivasi para pekerja, semakin banyak mereka berproduksi semakin besarpenghasilan
mereka.”

Sehingga dengan adanya teori ini, maka pimpinan perusahaan dituntut untuk dapat menentukan
bagaimana tugas dikerjakan dengan sistem intensif untuk memotivasi para karyawannya, semakin
banyak karyawan berproduksi, maka semakin besar penghasilan mereka. Pimpinan perusahaan
mengetahui bahwa kemampuan karyawan tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan
pekerjaannya. Sehingga dengan demikian karyawan hanya dapat dimotivasi dengan memberikan
imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerjanya
meningkat. Dengan demikian teori ini beranggapan bahwa jika gaji karyawan ditingkatkan maka dengan
sendirinya ia akan lebih bergairah bekerja.

2). Teori Motivasi Abraham Maslow Abraham Maslow mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow’s Needs Hierarchy Theory / A Theory of Human Motivation atau teori Motivasi Hierarki
kebutuhan Maslow. Teori Motivasi Abraham Maslow mengemukakan bahwa teori hierarki kebutuhan
mengikuti teori jamak, yakniseseorang berprilaku dan bekerja, karena adanya dorongan untuk
memenuhi berbagai macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu
berjenjang artinya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah
terpenuhi, muncul Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang artinya,
jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, muncul
kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima.

Dari pendapat di atas disimpulkan bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila
ada kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi utama,
selanjutnya jika kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan
seterusnya sampai kebutuhan tingkat kelima. Hasibuan (2005) mengemukakan jenjang/hierarki
kebutuhan menurut Abraham Maslow, yakni :

a)Physiological needs

(kebutuhan fisik dan biologis) Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam
kebutuhan ini adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk memenuhi
kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berprilaku dan bekerja dengan giat.

b).Safety and security needs

(kebutuhan keselamatan dan keamanan). Kebutuhan tingkat kedua menurut Maslow adalah kebutuhan
keselamatan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.

c). Affiliation or Acceptance Needs

(kebutuhan social) Kebutuhan Sosial dibutuhkan karena merupakan alat untuk berinteraksi social, serta
diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada asarnya manusia
normal tidak akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil, ia selalu membutuhkan hidup
berkelompok.

d). Esteem or status needs

(kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan akan penghargaan dari karyawan dan masyarakat
lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan
tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam
masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestasi dan
status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai symbol status itu.

e).Self Actualization

(aktualisasi diri ) Kebutuhan aktualisasi adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan
kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat
memuaskan/luar biasa. Kebutuhan ini merupakan realisasi lengkap potensi seseorang secara penuh.
Keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya.
Pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan oleh para pimpinan perusahaan yang menyelenggarakan
pendidikan dan pelatihan.

Dari pendapat di atas dapat disimpulkan, sangat penting untuk memuaskan kebutuhan manusia, ini
terlihat jelas pada perusahaan yang modern yang selalu memperhatikan kebutuhan karyawannya.
Bentuk lain dari pembahasan ini adalah dengan memberikan perlindungan dan kesejahteraan para
karyawannya.

3). Teori Motivasi Dari Frederick Herzberg Frederick Herzberg seorang Profesor Ilmu Jiwa pada
Universitas di Cleveland, Ohio, mengemukakan teori motivasi dua factor atau Herzberg’s Two

Factors Motivation Theory

atau sering juga disebut teori motivasi kesehatan (factor Higienis) Menurut Frederick Herzberg yang
dikutip oleh Hasibuan (2005) orang menginginkan dua macam faktor kebutuhan yaitu:

a). Pertama,Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan pemeliharaan maintenance factors faktor
pemeliharaan). Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman dan kesehatan badaniah.
 b).Kedua, faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang, kebutuhan ini meliputi
serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan ( job content ) yang apabila terdapat dalam pekerjaan
akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan pekerjaan dengan baik.

Dari teori ini dapat diambil kesimpulan bahwa dalam perencanaan pekerjaan harus diusahakan
sedemikian rupa, agar kedua faktor ini (faktor pemeliharaan dan faktor psikologis) dapat dipenuhi
supaya dapat membuat para karyawan menjadi lebih bersemangat dalam bekerja. Menurut Herzberg
yang dikutip oleh Hasibuan (2005) ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi
bawahan, antara lain sebagai berikut:

a). Hal-hal yang mendorong para karyawan adalah pekerjaan yang menantang yang mencakup perasaan
berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan, dapat menikmati pekerjaan itu sendiri, dan adanya
pengakuan atas semuanya.

b). Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang bersifat embel-embel saja pada
pekerjaan, peraturan pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, dan lain-lain.

c). Para karyawan akan kecewa apabila peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan menjadi
sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-

4).Teori Motivasi Prestasi Dari Mc Clelland Mc Clelland mengemukakan teorinya yaitu Mc Clelland
Achievement Motivation Theory atau teori Motivasi Prestasi Mc Clelland. Menurut Mc Clelland yang
dikutip oleh Hasibuan (2005) teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi
seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia Dari beberapa teori motivasi di atas dapat
disimpulkan tidak cukupmemenuhi kebutuhan makan dan minum pakaian saja. Akan tetapi orang
jugamengharapkan pemuasan kebutuhan biologis dan psikologis orang tidak dapathidup bahagia.
Semakin tinggi status seseorang dalam perusahaan, maka motivasi mereka semakin tinggi dan hanya
pemenuhan jasmaniah saja. Semakin ada kesempatan untuk memperoleh kepuasan material dan non
material dari hasil kerjanya, semakin bergairah seseorang untuk bekerja dengan mengerahkan
kemampuan yang dimilikinya.

2.3. Pengertian dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Organisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya orang-orang yang melaksanakan kegiatan-kegiatan

dalam rangka pencapaian tujuan. Tujuan tersebut dapat berupa tujuan pribadi anggota organisasi dan
tujuan global organisasi. Melalui pendapat-pendapat para ahli dapat dipahami bahwa aktivitas manusia
dalam mencapai tujuan dilatarbelakangi oleh perilaku individu, perilaku kelompok, dan perilaku
organisasi. Ketiga perilaku tersebut berdampak pada tinggi rendahnya kinerja karyawan, tingkat
kemangkiran, perputaran karyawan (turnover ) dan kepuasan kerja. Pemahaman kepuasan kerja ( job
satisfaction) dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian kepuasan kerja tersebut. Beberapa
referensi berikut ini dapat memberikan kejelasan makna kepuasan kerja.

Handoko (2000)menyatakan : “Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau
tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.”

Davis dalam Mangkunegara (2000) mengatakan: “Kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau
tidak menyokong yang dialami karyawan dalam bekerja.”

Sedangkan menurut Hasibuan (2005) : “Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan kinerja.”

Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar
dalam kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci hubungan antara upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa
pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just)kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.

4) Kondisi kerja yang mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan
pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).

interaksi sosial, dan hubungan kerja. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja menurut
Robbins (2001) yaitu:

1) Kerja yang secara mental menantang Karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptkan frustasi dan perasaan gagal. Pada
kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

5) Rekan kerja yang mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi
yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan
interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan
determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan
ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk
kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada
mereka.

10

6) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen
(sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena
sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam
kerja mereka. Pemahaman tentang kepuasan kerja dapat terwujud apabila analisis tentang kepuasan
kerja dikaitkan dengan kinerja, tingkat kemangkiran, keinginan pindah, usia, jabatan dan besar kecilnya
organisasi. (Siagian, 2002). Kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti turnover ,
tingkat absensi, umur, tingkatpekerjaan dan ukuran organisasi. Hal ini sesuai dengan pendapat Davis
dalam Mangkunegara (2000).

2.4. Teori Kepuasan Kerja

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas masalah kepuasan seseorang dalam bekerja.
Teori-teori kepuasan kerja menurut Mangkunegara (2000) antara lain:

1) Teori Keseimbangan (Equity Theory ) Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori
ini adalah input, outcome, comparison person, dan equity-in-equity

. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja. Misalnya
pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi dan jumlah jam kerja. Outcome adalah semua
nilai yang diperoleh dan dirasakan karyawan. Misalnya upah, keuntungan tambahan, status symbol,
pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berprestasi atau mengekspresikan diri. Sedangkan
comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang karyawan dalam
organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya. Menurut teori ini, puas atau
tidak puasnya karyawan merupakan hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan inputoutcome karyawan lain (comparison person). Jadi jika perbandingan
tersebutdirasakan seimbang (equity ) maka karyawan tersebut akan merasa puas. Tetapi apabila terjadi
tidak seimbang (inequity ) dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over compensation
inequity(ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya) dan sebaliknya, under compensation
inequity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawa lain yang menjadi perbandingan atau
Comparison person.