Anda di halaman 1dari 13

makalah motivasi kerja

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak.
Motivasi ini sangat diperlukan seseorang dalam menjalankan segala aktivitasnya. Dalam
menjalankan hidup, seseorang memerlukan banyak motivasi agar ia dapat menjalankan
segala sesuatu yang dapat mempertahankan kelangsungan hidupnya. Dalam dunia
pendidikan, seorang anak memerlukan motivasi baik dari orang tua, guru, maupun temantemannya agar ia mampu meningkatkan prestasi belajarnya.
Hal ini pula yang dibutuhkan orang dalam dunia kerja. Seseorang hanya dapat bekerja
dengan baik apabila ia mendapatkan motivasi kerja yang baik pula. Motivasi kerja tidak
hanya bersumber dari dalam diri orang itu saja, melainkan memerlukan perpaduan baik dari
diri sendiri, atasan, mapun lingkungan kerja itu sendiri.
Namun di balik semuanya itu, kita perlu mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja
karyawan. Terdorong akan rasa keingintahuan serta kenyataan seperti yang tersebut itulah
yang membuat penulis memilih topik mengenai cara meningkatkan motivasi kerja.
Selanjutnya, hasil pengkajian itu penulis uraikan dalam makalah berjudul Meningkatkan
Unjuk Kerja dengan Memberikan Motivasi Kerja yang Baik
1.2 Rumusan Masalah
Beberapa rumusan makalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain:
1. Apa pengertian motivasi kerja?
2. Bagaimana kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja?
3. Bagaimana cara meningkatkan motivasi kerja?
1.3 Tujuan
Beberapa tujuan dari penulisan makalah ini antara lain sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengertian motivasi kerja.
2. Untuk mengetahui kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja.
3. Untuk mengetahui cara meningkatkan motivasi kerja.

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian
2.1.1 Moral Kerja
Yang dimaksud dengan moral adalah suasana batiniah seseorang yang mempengaruhi
perilaku individu dan perilaku organisasi. Suasana batiniah itu terwujud di dalam aktivitas
individu pada saat menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Suasana batin dimaksud
berupa perasaan senang atau tidak senang, bergairah atau tidak bergairah dan bersemangat
atau tidak bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan.

1.

2.

3.

4.

5.

Proses manajemen dan leadership yang efektif memerlukan moral kerja yang positif
dalam arti suasana batin yang menyenangkan hingga memiliki semangat yang tinggi dalam
melakukan pekerjaan. Moral kerja yang tinggi merupakan dorongan bagi terciptanya usaha
berpartisipasi secara maksimal dalam kegiatan organisasi/kelompok, guna mencapai tujuan
yang telah ditentukan.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya moral kerja seseorang.
Dalam kegiatan manajemen dan leadership pendidikan, moral kerja yang tinggi dari setiap
SDM yang terlibat di dalamnya, merupakan faktor yang menentukan bagi tercapainya tujuantujuan pendidikan. Berbagai faktor itu di antaranya adalah sebagai berikut.
Sebagian orang memandang bahwa minat / perhatian terhadap pekerjaan berpengaruh
terhadap moral kerja. Bilamana seseorang merasa bahwa minat/perhatiannya seusai dengan
jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan maka akan memiliki moral kerja yang tinggi.
Sebagian lainnya menempatkan faktor upah atau gaji penting dalam meningkatkan moral
kerja. Upah atau gaji yang tinggi dipandang sebagai faktor yang dapat mempertinggi moral
kerja.
Di samping itu ada kelompok orang yang memandang faktor status sosial dari pekerjaan
dapat mempengaruhi moral kerja. Pekerjaan yang dapat memberikan status sosial atau posisi
yang tinggi/baik (misalnya, sebagai kepala, staf pimpinan, kepala bagian dan sebagainya)
menurut kelompok ini akan mempertinggi moral kerja.
Sekolompok lain memandang tujuan yang mulia atau pekerjaan yang mengandung
pengabdian merupakan faktor yang dapat mempertinggi moral kerja. Tujuan dan sifat
pengabdian diri dalam suatu pekerjaan mengakibatkan seseorang bersedia mendertia,
berkorban harta benda dan bahkan jiwanya demi terwujudnya pekerjaan yang menjadi
tanggung jawabnya.
Kelompok terakhir memandang faktor suasana kerja dan hubungan kemanusiaan yang baik,
sehingga setiap orang merasa diterima dan dihargai dalam kelompoknya dapat mempertinggi
moral kerja.

2.1.2 Motivasi Kerja


Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau daya penggerak.
Motivasi ini diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut.
Adapun kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan sesuatu
pekerjaan. Terkait dengan hal tersebut, maka yang dimaksud dengan motivasi adalah
mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau
bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilannya untuk
mewujudkan tujuan organisasi. (Hasibuan, 2003).
Sementara menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti motif, penimbulan
motif atau hal yang menimbulkan dorongan. Dalam kamus administrasi, Drs. The Liang Gie
CS, memberikan perumusan akan motivating atau pendorong kegiatan sebagai berikut:
pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer dalam memberikan insprasi, semangat dan
dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan.
Pemberian dorongan ini bertujuan untuk menggiatkan orang-orang atau karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari ornag-orang
tersebut.
Di bawah ini tercantum beberapa definisi atau pengertian motivasi kerja dari sejumlah
penulis sebagai berikut:

George R. Terry berpendapat motivasi kerja adalah suatu keinginan dalam diri seseorang yang
mendorongnya untuk bertindak sesuatu.
Dr. Sondan P. Siagian, MPA berpendapat bahwa: Motivasi kerja merupakan keseluruhan
proses pemberian motiv berkerja para bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis.
Wahjosumadjo menyatakan, motivasi kerja merupakan suatu prsoses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan yang terjadi pada diri
seseorang
G. Terry mengemukakan bahwa Motivasi diartikan sebagai mengusahakan supaya seseorang
dapat menyelesaikan mempekerjaan dengan semangat karena ia ingin melaksanakannya.
M. Manullang memberikan pengertian motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini
karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini bertujuan untuk
menggiatkan orang-orang karyawan agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil
sebagaimana dikehendaki dari orang-orang tersebut.
2.2 Dasar-Dasar Pokok Motivasi Kerja
Pada dasarnya motivasi dapat mamacu karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat
mencapai tujuan mereka. Hal ini akan meningkatkan produkitvitas kerja karyawan sehingga
berpengaruh pada pencapaian tujuan perusahaaan. Sumber motivasi ada tiga faktor, yaitu:
1. Kemungkinana untuk berkembang,
2. Jenis pekerjaan ,dan
3. Apakah mereka dapat merasa bagga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.
Di samping itu terdapat beberapa aspek yang terpengaruh terhadap motivasi kerja
karyawan, yakni: rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif.
Lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan yang
adil dari manajemen. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan, pekerjaan
yang menarik menantang, kelompok dan rekan-rekan kerja yang menyenangkan, kejelasan
akan standar keberhasilan, output yang diharapkan serta, bangga terhadap pekerjaan dan
perusahaan dapat menjadi faktor pemicu kerja karyawan.
Pada dasarnya proses dapat digambarkan jika seseorang tidak puas akan mengakibatkan
ketegangan, yang pada akhirnya akan mencapai jalan atau tindakan untuk memenuhi dan
terus mencari kepuasan yang menurut ukurannya sendiri sudah sesuai dan harus terpenuhi.
Sebagai contohnya, beberapa karyawan secara regular menghabiskan sebagian besar
waktunya untuk berbicara atau mendiskusikan sesuatu di kantor, yang sebenarnya hanya untk
memuaskan kebutuhan sosialnya. Langkah ini sebagai suat usaha yang bagus, namun tidak
produktif dapat mewujudkan hasil kerja atau target kerja.

2.3 Teori-Teori Motivasi Kerja


1. Teori A. H. Maslow
Teori motivasi yang sangat terkenal adalah toeri kebutuan yang dikemukakan oleh
Abraham Maslow. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu terdiri atas lima
kebutuhan, yaitu: kebutuhan secara fisiologis, rasa aman, social, penghargan dan aktualisasi
diri.
Aktualisasi diri

Kebutuhan untuk menggunakan , skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat dengan


mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap Sesuatu
Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain
Kepemilikan sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi,
berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai
Rasa aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup
Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, seksual, sebagai
kebutuhan terendah

2. Teori David Mc Clelland


David Mc Clelland direktur pusat penelitian kepribadian di universitas Harvard
menganalisis tentang tiga kebutuhan manusia yang sangat penting di dalam organisasi tentang
motivasi mereka. Mc Clelland theory of needs memfokuskan kepada tiga hal, yaitu:
Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Need for a chievement); kemampuan untuk
mencapai hubungan kepada standar perusaahn yang telah ditentukan juga perjuangan
karyawan untuk menuju keberhasilan.
Kebutuhan dalam kekuasaan/otoritas kerja (need for power), kebutuhan untuk membuat
orang berperilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana dalam tugasnya masing-masing.
Kebutuhan untk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebik
dekat rekan kerja dalam organisasi.
3. Toeri Douglas Mc Gregor
Dogles Mc Gregor mengajukan dua pandangan yang berbeda tentang manusia negative
dengan tanda X dan positif dengan tanda Y.
Teori X adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya tidak mau
bekerjasama.
Teoro Y adalah teori motivasi yang menyatakan bahwa orang-orang sesungguhnya energik,
berorientasi kepada perkembangan motivasi diri sendri dan tertarik untuk menjadi produktif.
Perbedaan teori X dan teori Y.
Teori X
Teori Y
Orang-orang malas
Orang-orang energetik
Orang-orang kurang berambisi Orang-orang ambisius dan mencari
dan tidak mengakui tanggung
tanggung jawab.
jawab
Orang-orang dapat tidak
Orang-orang yang berpusat pada
mementingkan diri sendiri.
dirinya.
Orang-orang ingin berkontribusi pada
Orang-orang tidak mau berubah.
pertumbuhan dan mau berubah.
Orang-orang mudah tertipu dan Orang-orang pintar.
tidak telalu pintar.
4. Toeri Frederick Herzberg

Menurut teori Herzberg, faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai,
yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terjadi dari:
Achievement (keberhasilan pelaksanaan)
Agar seorang bawahan dapat berhasil dalam pekerjaannya, maka pemimpin harus
mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan agar bawahan
dapat berusaha mencapai hasil. Selanjutnya agar pemimpin memberi semangat pada para
pegawainya sehingga pegawai telah berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus
menyatakan keberhasilan itu.
Recognition (pengakuan)
Pengakuan terhadap keberhasilan pegawai dapat dilakukan berbagai cara, yaitu:
- Memberi surat penghargaan
- Memberi hadiah berupa uang tunai
- Memberi medali, surat penghargaan, dan hadiah uang tunai
- Memberi kenaikan gaji dan promosi
The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Pemimpin membuat usaha-usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga pegawai mengerti akan
pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindarkan kebosanan dalam
pekerjaan pegawai serta mengusahakan agar pegawai sudah tepat dalam pekerjaannya.
Responsibilities (tanggung jawab)
Agar responsibilities benar-benar menjadi motivator bagi pegawai, pemimpin harus
menghindari supervise yang ketat, dengan memberikan pegawai bekerja sendiri sepanjang
pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi.
Advancement (pengembangan)
Agar faktor ini benar-benar berfungsi sebagai motivator maka pemimpin dapat memulainya
dengan melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Selanjutnya
pemimpin memberi rekomendasi tentang pegawai yang siap untuk mengembangkan, untuk
menaikkan pangkatnya atau dikirim mengikuti pendidikan atau latihan lanjutan.

2.4 Bentuk-Bentuk Motivasi


Motivasi mempunya dua bentuk yaitu sebagai beriku:
Motivasi Positif
Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara
memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu , misalanya dengan memberikan promosi,
memberikan insentif atau tambahan penghasilan, menciptakan kondisi tempat kerja yang baik
agar mereka merasa aman dalam bekerja, dan sebagainya.
Motivasi Negatif
Motivasi negativ merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara
menakut-nakuti atau mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu secara terpaksa.
Misalnya menakut-nakuti bawahan dengan memberikan gambaran seolah-olah mereka akan
kehilangan jabatan, diturunkan pangkat , dipotong gajinya dan sebagainya.
2.5 Sumber-Sumber Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas karena pekerjaan yang
dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan dengan motivasi kerja.
Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ? Perbaikan kondisi kerja yang
menaikkan peluasan pekerja cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi
hubungan itu tidak begitu kuat. ( korelasinya rata-rata hanya 0,14). Pekerjaan yang untuk

mengerjakannya memerlukan pengetahuan dan keterampilan dirasa bernilai oleh yang


mengerjakan, akan menghasilkan kepuasan. Sebaliknya jenis pekerjaan yang hanya memerlukan pengetahuan dan keterampilan yang dinilai rendah tidak akan menghasilkan kepuasan
tetapi justru akan menghasilkan ketidak puasan.
Ketidak puasan kerja berakibat menurunnya motivasi kerja. Sumber-sumber ketidakpuasan antara lain : Kebosanan, penugasan yang tidak sesuai, adanya gangguan-gangguan
selama kerja, kekurangan fasilitas kerja dan lain sebagainya.
Sumber-sumber kepuasan kerja antara lain :
Mengetahui dirinya telah berhasil dalam kerjanya;
Merasa senang telah dapat menggunakan pengeta-huan/keterampilannya;
Mendapatkan pengembangan keterampilan pribadi secara mental dan fisik;
Kegiatan itu sendiri;

Perkawanan dan kebersamaan;

Kesempatan mempengaruhi orang lain;


Penghargaan (respect) dari orang lain;
Waktu untuk bepergian dan liburan;
Keamanan dalam penghasilan dan kedudukan;
2.6 Strategi Untuk Meningkatkan Kepuasan Dan Motivasi Kerja
1. Reinforcement atau teori modifikasi prilaku
Menyatakan bahwa prilaku dapat didoraong atau dikurangi memberikan secara berturutturut imbalan dan hukuman.
2. Manajemen berdasarkan sasaran (MBO/Management by objective)
Serangkain prosedur yang mencangkup manajer dan bawahannya dalam menetapkan
tujuan dan mengevaluasi kemajuan.

3. Manajemen partisipatif dan pemberdayaan.


Metode meningkatkan kepuasan kerja dengan cara memberi kesempatan kepada
karyawan untuk memberi suara dalam manajemen pekerjaan perusahaan.
4. Persaingan, partisipasi dan kebanggaan
Pada umumnya, setiap orang sering bersaing secara sehat dan jujur. Sikap dasar ini bisa
di manfaatkan oleh para pemimpin dengan memberikan motivasi persaingan yang sehat
dalam menjalankan tugasnya. Pemberian hadiah untuk yang menang merupakan bentuk
motivasi postif. Dengan dijalankannya partisipasi ini bisa di peroleh manfaat, seperti bisa
dibuatnya keputusan yang lebih baik karena banyak sumbangan pikiran, adanya penerimaan
yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan adanya perasaan diperlukan.
Kebanggan disini sebagai alat motivasi dengan persaingan dan pemberian penghargaan.

BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Kaitan Motivasi Kerja dengan Unjuk Kerja
Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk
kerja (performance) adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities),dan

peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali
kemampuan kali peluang. Ungkapan ke dalam rumus menjadi:
Unjuk Kerja = f. Motivasi Kerja X Kemampuan X Peluang

Bila motivasi kerja rendah, maka unjuk kerjanya akan rendah pula meskipun
kemampuannya ada dan baik, serta peluangnya pun tersedia. Misalnya, seorang sarjana
komputer bekerja dalam prusahaan konsultasi dalam bidang teknologi informasi sebagai
tenaga ahli (peluang ada, dan punya kemampuan yang diperlukan). Namun suasana kerja,
hubungan antar tenaga kerja, kebijakan perusahaan tidak dirasakan sesuai, maka semangat
kerjanya menurun dengan hasil unjuk kerjanya kurang. Sebaliknya jika motivasi kerjanya
besar, namun peluang untuk menggunakan kemampuan-kemampuannya tidak ada atau tidak
diberikan, unjuk kerjanya juga akan rendah. Kalau motivasi kerja tinggi, peluang ada, namun
karena keahliannya dalam bidang tersebut tidak pernah ditingkatkan lagi, unjuk kerjanya juga
tidak akan tinggi.
3.2 Cara Meningkatkan Motivasi Kerja
3.2.1 Memotivasi Lewat Sentuhan-Sentuhan Kecil
Beberapa bentuk sentuhan-sentuhan kecil yang membuat bawahan termotivir, antara
lain:
1. Mengucapkan salam lebih dahulu;
2. Mengembangkan jabat tangan yang hangat dengan menatap matanya;
3. Memberikan pujian yang tulus dan memergoki orang mengerjakan yang benar;
4. Berikan senyuman pada saat bertemu dan berpisah;
5. Tanyakan kesehatan dan kondisi keluarganya dan tunjukkan rasa empati.

3.2.2 Mengobarkan Semangat Bawahan dengan Cara Membuat Mereka Merasa Penting
Beberapa cara manajer dapat membuat karyawannya merasa penting, antara lain:
1. Dengarkanlah mereka secara baik-baik dengan penuh perhatian;
2. Jangan sekali-sekali pada saat bawahan menghadap di ruang Anda, Anda mendengarkan
sambil menulis, menandatangani surat, atau mengangkat telepon;
3. Hargai pendapat, dan ide-idenya, tanggapilah dengan umpan balik yang positif;
4. Memberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan training.
3.2.3 Kritik yang Konstruktif untuk Bawahan
Beberapa cara mengkritik secara konstruktif untuk bawahan yaitu sebagai berikut.
1. Jika ada sesuatu yang tidak beres, usahakan mencara siapa yang bersalah atas hal itu secara
tepat;
2. Jelaskan kepada bawahan mengenai suatu kesalahan secara spesifik dan berilah kesempatan
pada orang yang bersalah untuk mengetahui secara jelas kesalahannya;
3. Seharusnya kita dapat mengendalikan diri pada saat mengkritik seseorang;
4. Seharusnya kita biasa memberikan kritik secara pribadi;

5.
6.
7.
8.
9.

Seharusnya kita memuji terlebih dahulu sebelum memberikan kritik;


Tunjukkan bahwa kita turut bertanggung jawab atas kesalahan bawahan;
Dengarkan dengan sabar penjelasan dan alasan dari orang yang melakukannya.
Bantulah orang tersebut untuk memperoleh kembali kepercayaan dan harga dirinya;
Seharusnya kita bisa memaafkan dan melupakan suatu kesalahan.

3.2.4 Taktik Mengatasi Bawahan yang Tidak Loyal


Beberapa taktik mengatasi bawahan yang tidak loyal antara lain:
1. Beri keteladanan pada mereka, sikap dan perilaku kita harus pantas menjadi contoh, jangan
pernah melakukan sesuatu yang tidak pantas di hadapan mereka;
2. Bertindaklah adil jika kita terpaksa memperlakukan istimewa terhadap satu atau beberapa
orang, berikan penjelasan mengapa ia berbuat begitu agar ia memahami;
3. Menjaga perkataan kita terutama pada saat marah, kata-kata yang menusuk hati tidak akan
membuat orang sadar tapi sebaliknya justru akan antipati pada kita.

BAB IV
PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan beberapa hal
berikut.
1. Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal dari
dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi
menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya.
2. Kaitan motivasi kerja dengan unjuk kerja dapat diungkapkan sebagai berikut: unjuk
kerja(performance)adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities), dan
peluang (opportunities), dengan kata lain unjuk kerja adalah fungsi dari motivasi kerja kali
kemampuan kali peluang.
3. Beberapa cara untuk meningkatkan motivasi kerja ialah sebagai berikut.
1. Memotivasi lewat sentuhan-sentuhan kecil
2. Mengobarkan semangat bawahan dengan cara membuat mereka merasa penting
3. Memberikan kritik yang konstruktif untuk bawahan
4. Menggunakan taktik untuk mengatasi bawahan yang tidak loyal
4.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, dapat diajukan saran-saran sebagai berikut.
1. Memberikan pemahaman kepada para staff perusahaan mengenai cara memotivasi bawahan
agar dapat memberikan unjuk kerja yang baik.
2. Membuat lingkungan kerja yang nyaman dan hangat untuk mempertahankan dan
meningkatkan motivasi kerja karyawan.
3. Menghilangkan rasa terlalu ingin dihormati dan dihargai sehingga menimbulkan terjadinya
kesenjangan perbedaan kedudukan antara atasan dan bawahan, yang pada akhirnya dapat
menghilangkan rasa simpati satu sama lain.
4. Menanamkan rasa memiliki perusahaan kepada setiap staff dan karyawan perusahaan.

BAB V
DAFTAR PUSTAKA
Swastha,Basu & Sukatjo,Ibnu,2007, Pengantar Bisnis Modern, Liberty Yogyakarta: Yogyakarta.
Griffin, Ricky W & Ebert,Ronald J (Penerjemah Prof.Wagino Ismangil), 1997,Bisnis,
Prenhalindo: Jakarta.
Jatmiko,RD, 2004, Pengantar Bisnis, UMM Pers 2004: Malang
Http://kisahku-elin.blogspot.com/2012/01/makalah-motivasi-kerja.html
Http://jeffy-louis.blogspot.com/2012/04/makalah-motivasi-kerja.html

Motivasi
Pengertian Motivasi
Usaha yang dilakukan untuk mengetahui permasalahan yang dihadapi para pagawai, serta
menemukan cara untuk mempengaruhi para agar melakukan tugasnya secara ikhlas dan
bekerja lebih giat untuk mencapai hasil optimal dikenal dengan motivasi. Menurut Gray
(2001:3), berpendapat bahwa motivasi merupakan sejumlah proses yang bersifat internal
atau eksternal bagi individu yang menyebabkan timbulnya antusiasme dan persistensi dalam
hak melakukan kegiatan-kegiatan tertentu.
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang)
kepada pegawai, dengan istilah popular sekarang pemberian kegairahan bekerja kepada
pegawai. Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai yang membari manfaat kepada
perusahaan. Ini juga berarti bahwa setiap pegawai yang memberi kemungkinan bermanfaat
ke dalam perusahaan, diusahakan oleh pimpinan agar kemungkinan tersebut ialah dengan
jalan memberikan motivasi. Motivasi ini dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang
kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan
upaya. Menurut Daryanto (2003:756), Bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang timbul
pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan
tujuan tertentu.
Menurut Nawawi (2003:351), pengertian dari motivasi adalah :
Suatu keadaan yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan sesuatu
perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar. Selain itu Menurut Hasibuan
(2007:95) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala
upayanya untuk mencapai kepuasan. Menurut Menurut McCormick (dalam Mangkunegara,
2000), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan/kegiatan yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi berasal dari motove atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere, yang
berarti mengerahkan. Seperti yang dikatakan Liang Gie( dalam Martoyo 2000 : 12), motive
atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu
atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi
dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya upaya

minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi
tentang kinerja individual. Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian
motiv, penimbulan motivasi atau hal yang nenimbulkan dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang
mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Menurut Martoyo (2000:13)
mengemukakan bahwa manusia dalam aktivitas kebiasaannya memiliki semangat untuk
mengerjakan sesuatu asalkan dapat menghasilkan sesuatu yang dianggap oleh dirinya
memiliki suatu nilai yang sangat berharga, yang tujuannya jelas pasti untuk melangsungkan
kehidupannya, rasa tentram, rasa aman dan sebagainya. Martoyo (2000) motivasi kinerja
adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja.
Menurut Robbins (2002:12), mengemukakan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk
keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya demikian untuk memenuhi
kebutuhan individual tertentu. Selain itu, Menurut Manullang (2004) menyatakan bahwa,
motivasi adalah memberikan daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar
karyawan tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Menurut Soemanto motivasi
adalah sebagai suatu perubahan tenaga yang ditandai dengan dorongan efektif dan reaksireaksi pencapaian tujuan.

Motivasi atau dorongan kepada pegawai untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya
tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu :
a) Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial
kepada pegawai. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
b) Motivasi non finansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau
uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain
sebagainya.
Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual. Dengan
demikian motivasi berarti pemberian motivasi atau hal yang menimbulkan dorongan atau
keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor
yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.
Dari definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan motivasi sangat penting bagi
suatu perusahaan atu instansi, karena merupakan salah satu faktor yang dapat mendorong
karyawan atau pegawai untuk bertindak secara ikhlas agar tujuannya dapat tercapai secara
efisien.
2.1.2 Teori Motivasi Kepuasan
Teori yang didasarkan pada kebutuhan insan dan kepuasannya. Maka dapat dicari faktorfaktor pendorong dan penghambatnya. Pada teori kepuasan ini didukung juga oleh para pakar
seperti Taylor yang mana teorinya dikenal sebagai Teori Motivasi Klasik. Teori secara garis
besar berbicara bahwa motivasi kerja hanya dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja
baik secara biologis maupun psikologis. Yaitu bagaimana mempertahankan hidupnya.
Selain itu juga teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Abraham Maslow yang
menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja
baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-materi. Secara
garis besar tersebut teori jenjang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling
tinggi yang menyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puas, karena kepuasannya
bersifat sangat relatif maka disusunlah hirarki kebutuhan seperti hasrat menyusun dari yang
teruraikan sebagai berikut:

1.

Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum,


pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physiological need). Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hirarki
kebutuhan yang lainnya.

2.

Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, keamanan, jaminan atau perlindungan


dari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan segala
aspeknya (safety need).

3.

Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi, dicintai dan
mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan
bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar (affiliation needs).

4.

Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran


sebagai seorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil
prestasi yang luar biasa (the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat
dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan
aktivitas kehidupannya.

5.

Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan


pengakuan (esteem need).
2.1.3 Faktor-Faktor Pendukung Motivasi
Teori kebutuhan dari Maslow menjelaskan bahwa kebutuhan rangka pencapaian tujuan ini
yakni :
1. Kebutuhan fisologis
Merupakan kebutuhan dasar yang dibutuhkan oleh setiap manusia, untuk mempertahankan
kelangsungan hidup yang bersifat primer.
2. Faktor keselamatan dan keamanan kerja
Keselamatan kerja adalah kebutuhan akan keamanan dari ancaman kecelakaan dan
keselamatan dalam melakukan pekerjaan agar bebas dari rasa takut dimasa yang akan
datang, dengan adanya jaminan dan perlindungan akan pekerjaannya bila terjadi sesuatu
atas dirinya.
3. Faktor sosial
Iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis perlu diciptakan dilingkungannya agar pekerja
dapat melaksanakan pekerjaanya dengan sebaik-baiknya. Karena manusia pada hakikatnya
adalah mahluk sosial yang saling membutuhkan berupa tercipta hubungan yang akrab dan
penuh kekeluargaan baik hubungan antara pegawai dan atasannya.
4. Faktor penghargaan
Pada dasarnya semua manusia dalam bermasyarakat mempunyai kebutuhan dan keinginan
akan penilaian serta mengaharapakan penghargaan dari orang lain berupa pujian maupun
materi sehingga pengertian tentang penghargaan dalam memotivasi karyawan dapat
diwujudkan bekerja dengan semangat.
5. Faktor Aktualisasi diri
Merupakan suatu upaya untuk bisa mengembangkan kemampuan untuk berbuat lebih baik
kepada karyawan yang diperuntungkan bagi pengembangan dan keberhasilan bagi suatu
instansi.
2.1.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Pegawai
Secara umum ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi pegawai sebagai berikut:

1.

Faktor-faktor yang timbul dari dalam diri pegawai (faktor intern) yakni:
Setiap individu menjadi karyawan atau pegawai pada suatu perusahaan atau instansi dalam
melakukan kegiatannya tentunya didasarkan pada kepentingan ekonomi karena desakan

ingin memenuhi kebutuhan dan meningkatkan taraf hidupnya hak inilah yang menjadi
motivasi atau pendorong bagi mereka. (1) Kepuasan dalam memperoleh pelayanan. Adapun
yang menjadi pendorong bagi pegawai untuk lebih giat bekerja adalah untuk memperoleh
pelayanan yang efisien, karena dengan adanya pelayanan yang baik dengan sendirinya dapat
meningkatkan motivasi kerja bagi para pegawai itu sendiri. (2) Adanya harapan untuk
memperoleh fasilitas. Setiap pegawai atau karyawan tentunya mengharapkan fasilitas yang
lebih baik pula, artinya setiap karyawan terdorong untuk bekerja lebih giat demi
mendapatkan jabatan dan fasilitas yang lebih baik sesuai dengan yang diharapkannya.
2. Faktor-faktor yang timbul dari luar diri Pegawai (faktor ekstern) yaitu :
a)

Keadaan lingkungan

Keadaan lingkungan disini tak lain adalah jarak antara instansi dengan tempat tinggal
pegawai, merupakan faktor yang dapat mempengaruhi motivasi pegawai, karena semakin
jauh jarak tempat tinggal pegawai dengan instansi maka semakin berkurang motivasi
pegawai untuk lebih giat dalam bekerja hal ini sering kali disebabkan oleh adanya hambatan
transport.
b)

Adanya Hadiah

Dalam meningkatkan gairah kerja pegawai untuk lebih aktif dan termotivasi maka instansi
akan memberikan sesuatu yang bersifat merangsang gairah kerja para pegawai yang giat,
aktif, dan rajin, hal ini diharapkan agar dapat menumbuhkan kegairahan kerja para pegawai
untuk lebih giat meningkatkan kinerja kerja mereka demi pencapaian tujuan yang telah
direncanakan oleh perusahaan tersebut.
c)

Penempatan Jabatan yang sesuai.

Penempatan jabatan bagi para pegawai seringkali dapat menimbulkan suatu masalah bagi
pegawai yang bersangkutan. Hal ini disebabkan oleh jabatan yang diberikan dan ditempati
oleh para pegawai tersebut tidak sesuai dengan disiplin ilmu yang mereka miliki, sehingga
menyebabkan kegairahan kerja dan motivasi kerja pegawai yang berkurang.
Pada dasarnya, salah satu pelaksanaan motivasi dapat dilakukan dengan cara pemberian
kompensasi.
2.2 Kompensasi
Salah satu fungsi manajemen personalia yang paling rumit tetapi sangat penting baik bagi
perusahaan maupun karyawan, yaitu menyangkut penentuan kompensasi. Dikatakan penting
bagi perusahaan, karena upah dan gaji merupakan biaya perusahaan, sedangkan penting
bagi pegawai, karena uang gaji merupakan alat untuk menjaga kelangsungan hidup
perusahaan secara ekonomis.
Menurut Handoko (2000) yang memberikan pengertian bahwa Pemberian kompensasi adalah
pemberian kepada pegawai dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan
yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan diwaktu yang akan
datang. Sebelum perusahaan memberikan kompensasi kepada para pegawai, maka terlebih
dahulu menentukan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen, karena
hal ini menyangkut biaya perusahaan.
Menurut Handoko (2000) kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen
ditentukan oleh interaksi tiga faktor yaitu:
1. Kesediaan membayar
Adalah bukan merupakan pernyataan yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para
manajer sebenarnya ingin membayar upah secara adil. Sebab itu para manajer juga merasa
bahwa para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima.

Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka agar upah
dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
2. Kemampuan membayar
Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka panjang realisasi pemberian
kompensasi akan tergantung pada kemampuan membayar dari perusahaan. Hal ini
tergantung pada pendapatan dan laba yang diraih, di mana hal ini tergantung pada
produktivitas karyawan. Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi
pendapatan nyata karyawan.
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran
Dalam jangka pendek, pengupahan dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan
eksternal dari pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan
penawaran tenaga kerja dan para pesaing.
Berdasarkan teori yang telah dikemukan pada kajian teori, maka untuk membahas masalah
motivasi kerja pegawai pada kantor kelurahan pilolodaa, peneliti menggunakan teori yang
dikemukan oleh Abraham Maslow yang menyatakan bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk
memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja baik secara biologis maupun psikologis, baik yang
berupa materi maupun non-materi.