PEMELIHARAAN SUMBER DAYA MANUSIA

KELOMPOK VII

09174077 : HALIM

09174042 : ADINDA AZALEA

10184071 : BRYANT FEDERICO

SEKOLAH TINGGI MANAJEMEN INFORMATIKA

DAN KOMPUTER (STMIK PROFESIONAL)

MAKASSAR

2019
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, wr, wb.

Pertama-tama kami ucapkan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa karena berkat
ridho-Nya, kami dapat menyusun dan menyelesaikan tugas literatur untuk Mata Kuliah
Sistem Informasi Sumber Daya Manusia ini dengan maksimal dan tepat waktu.
Kami juga mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing Mata Kuliah Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia yang telah membimbing kami mahasiswa-mahasiswanya
dalam menyusun dan menyelesaikan tugas ini. Tidak lupa juga kami berterimakasih kepada
orangtua dan keluarga kami yang selalu setia mendukung kami dalam menyelesaikan laporan
ini.
Kami selaku penyusun makalah ini menyadari bahwa literatur ini masih jauh dari
sempurna. Oleh karena itu, kami sangat mengharapkan saran-saran dan kritik yang
membangun dari para pembaca sehingga makalah ini dapat tersaji menjadi lebih baik dan
sesuai dengan yang diharapkan. Atas perhatian dan waktu yang diluangkan untuk sekedar
membaca literatur ini, kami ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum, wr, wb
Makassar, 14 Oktober 2019

Penyusun

2
 DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ......................................................................................................................... 2
DAFTAR ISI......................................................................................................................................... 2
BAB 1 PENDAHULUAN .................................................................................................................. 4
1.1 Latar Belakang ................................................................................................................. 5
1.2 Rumusan Masalah ............................................................................................................. 6
BAB 2 PEMBAHASAN .......................................................................................................................
2.1 Pengertian Pemeliharaan SDM ...................................................................................... 7
2.1.1 Tujuan Pemeliharaan SDM ...........................................................................................
2.1.2 Tujuan asas Pemeliharaan .......................................................................................... 8
2.2 Beban Kerja ........................................................................................................................
2.2.1 Aspek dan Dimensi Beban Kerja ............................................................................... 9
2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Beban Kerja ................................................................ 10
2.2.3 Pengukuran Beban Kerja ........................................................................................... 11
2.3 Stres Kerja ...........................................................................................................................
2.3.1 Stres Dalam Kerja ....................................................................................................... 12
2.3.2 Faktor-faktor penyebab stress kerja ......................................................................... 13
2.3.3 Dampak Stres Kerja dalam Perusahaan ................................................................... 14
2.4 Konseling .............................................................................................................................

2.4.1 Tipe-tipe Konseling .................................................................................................... 15

2.5 Kepuasan Kerja ..................................................................................................................

2.6 Perlindungan, Pengupahan dan Kesejahteraan .......................................................... 17
2.6.1 Perlindungan ................................................................................................................ 18
2.6.2 Pengupahan ................................................................................................................. 19
2.6.2 Pengupahan ................................................................................................................. 20
2.7 Komunikasi Organisasi .....................................................................................................

3
 2.7.1 Fungsi Komunikasi dalam Organisasi ..................................................................... 21
BAB 3 PENUTUP .................................................................................................................................
3.0 KESIMPULAN .............................................................................................................. 23
Question and Answe ............................................................................................................ 24
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................................... 30

4
 BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pekembangan industri global membawa dampak terhadap kehidupan manusia

dalam dunia usaha. Persaingan bisnis yang semakin ketat, menuntut perusahaan untuk
mengoptimalkan seluruh sumberdaya yang dimiliki dalam menghasilkan produk
berkualitas tinggi agar mampu bertahan dalam persaingan dengan perusahaan lain.
Mengingat bahwa unsur manusia merupakan unsur yang terpenting, maka pemeliharaan
hubungan dengan karyawan yang berkelanjutan dan serasi di settiap organisasi menjadi
sangat penting. Sumber daya manusia sebagai tenaga kerja tidak terlepas dari masalah-
masalah yang dengan keselamatan kesehatannya sewaktu bekerja. Hal ini berkaitan
dengan perlindungan tenaga kerja dari bahaya dan penyakit akibat kerja maupun
lingkungan kerja.

Karyawan merupakan faktor produksi yang terpenting dalam perusahaan,

sangat berpengaruh terhadap pencapaian suatu peusahaan. Apalagi jika adanya
penurunan kualitas serta semangat kerja karyawan secara langsung akan menurunkan
performa dan kualitas perusahaan. Agar semua tenega kerja semangat bekerja,
berdisiplin tinggi, dan bsersikap loyal dalam menunjung tujuan perusahaan maka fungsi
pemeliharaan mutlak mendapat perhatian manajer. Karyawan akan bersemangat kerja
jika memiliki kesejahteraan yang baik.

Dengan memiliki tenaga-tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi

perusahaan telah mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang.
Proses pendirian suatu perusahaan baik itu yang bergerak dalam bidang industri maupun
jasa selalu dilandasi keinginan untuk mencapai tujuan dan sasaran tertentu. Setiap
perusahaan tentu selalu memiliki tujuan yang ingin dicapainya. Kunci utama kesuksesan
suatu orgnisasi maupun industri adalah sumber daya manusia dimasa sekarang maupun
mendatang. Semua tenaga kerja/karyawan ditekankan untuk semangat bekerja,
berdisiplin tinggi, dan loyal.

5
1.2 Rumusan Masalah

1. Pengertian pemeliharaan Ssumber Daya Manusia

2. Tujuan Asas Pemeliharaan
3. Beban Kerja
4. Stess Kerja
5. Konseling
6. Kepuasan kerja
7. Perlindungan, pengupahan, dan kesejahteraan
8. Komunikasi organisasi

6
 BAB 2
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Pemeliharaan SDM

1. Hasibuan
usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusahaan”.
2. Edwin B. Flippo
“The maintenance function of personnel is concerned primarily with preserving the
physical, mental and emotional condition of employees”
Fungsi pemeliharaan karyawan adalah menyangkut perlindungan kondisi fisik,mental
dan emosi karyawan”.
3. Jay Heizer dan Barry Render
pemeliharaan adalah “all activities involved in keeping a system’s equipment in
working order ”Artinya: pemeliharaan adalah segala kegiatan yang di dalamnya
adalah untuk menjaga sistem peralatan agar bekerja dengan baik.
4. M.S Sehwarat dan J.S Narang
pemeliharaan (maintenance) adalah sebuah pekerjaan yang dilakukan secara
berurutan untuk menjaga atau memperbaiki fasilitas yang ada sehingga sesuai
dengan standar (sesuai dengan standar fungsional dan kualitas).

Berdasarkan pengertian di atas, kami menyimpulkan bahwa pemeliharaan

adalah suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan
mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan
pekerjaannya.
Pemeliharaan SDM disini dimaksudkan sebagai kegiatan manajemen untuk
mempertahankan stamina SDM dalam melakukan pekerjaannya dalam perusahaan.
Untuk memelihara stamina tenaga kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan
fisik, jiwa dan raga para karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya
pemeliharaan ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat
perhatian dan pemeliharaan dari perusahaan akan menimbulkan masalah, ssemangat
kerja dan prestasi karyawan akan merosot , loyalitas karyawan menurun. Jika hal ini
terjadi maka akan berakibat pada tingginya tingkat absesnsi karyawan. Oleh karena
itu, suatu perusahaan yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan
terhadap SDM yng bekerja diperusahaan. Karen pemeliharaan karyawan terhadap
suatu perusahaan.

7
2.1.1 Tujuan Pemeliharaan SDM

Berikut ini adalah beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya manusia pada
perusahaan.
1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
5. Memperbaiki kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan
6. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis
7. Mengfektifkan pengadaan karyawaan

2.1.2 Tujuan Asas Pemeliharan

1. Asas Manfaat dan Efisiensi

Pemeliharaan yang dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat yang
optimal bagi perusahaan dan karyawan. Pemeliharaan ini hendaknya
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan, dan loyalitas karyawan
dalam mencapai tujuan. Asas ini harus di program dengan baik agar tidak sia-
sia.
2. Asas Kebutuhan dan kepuasan
Pemenuhan kebutuhan dan keputusan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan. Asas ini penting supaya tujuan pemeliharan,
kesehatan, dan sikap karyawan baik, sehingga mereka mau bekerja secara
efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

3. Keadilan dan Kelayakan

Keadilan dan kelayakan hendaknya dijadikan asas program pemeliharaan
karyawan. Karena keadilan dan kelayakan akan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan tehadap tugas-tugasnya, sehingga disiplin, kerjasama,
dan semangat kerjanya meningkat. Dengan asas ini diharapkan tujuan
pemeliharaan tercapai.

8
 4. Asas Peraturan Legal
Peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, Keppres, dan
keputusan menteri harus dijadikan asas program pemeliharaan karyawan. Hal
ini penting untuk menghindari konflik dan intervensi serikat buruh dan
pemerintah.
5. Asas Kemampuan Perusahaan
Kemampuan perusahaan menjadi pedoman dan asas program pemeliharan
kesejahteraan karyawan. Jangan sampai terjadi pelaksanaan pemeliharaan
karyawan yang mengakibatkan hancurnya perusahaan.

2.2 Beban Kerja

Beban kerja adalah sejumlah proses atau kegiatan yang harus di selesaikan
oleh pekerja dalam jangka waktu tertentu. Apabila seorang pekerja mampu
menyelesaikan dan menyesuaikan diri terhadap sejumlah tugas yang diberikan maka
hal tersebut tidak menjdai suatu beban kerja. Namun jika pekerja tidak berhasil maka
tugas dan kegiatan tersebut menjadi beban kerja.
Beban kerja adalah suatu yang dirasakan berada diluar kemampuan pekerja
untuk melakukan pekerjaannya. Kapasitas seseorang yang dibutuhkan untuk
mengerjakan tugas sesuai dengan harapan (performa harapan) berbeda dengan
kapasitas yang tersedia pada saat itu (performa aktual). Perbedaan diantara keduanya
menunjukkan taraf kesukaran tugas yang mencerminkan beban kerja.

2.2.1 Aspek dan Dimensi Beban Kerja

A. Beban kerja sebagai tuntunan fisik

Kondisi kerja tertentu dapat menghasilkan prestasi kerja yang optimal

disamping dampaknya terhadap kinerja pegawai. Kondisi fisik berdampak pula
terhadap kesehatan mental seorang tenaga kerja. Kondisi fisik pekerja mempunyai
pengaruh terhadap kondisi fatal dan psikologi seseorang. Dalam hal ini bahwa
kondisi kesehatan pegawai harus tetap dalam keadaan sehat saat melakukan
pekerjaa, selain istirahat yang cukup juga dengan dukungan sarana tempat kerja
yang nyaman dan memadai.

9
 B. Beban kerja sebagai tuntunan tugas
Kerja shift/malam sering kali menyebabkan kelelahan bagi para pegagawai
akibat dari beban kerja yang berlebihan. Beban kerja berlebihan dan beban kerja
terlalu sedikit dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

2.2.2 Faktor yang mempengaruhi Beban kerja

A. Faktor eksternal
Adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja, antara lain yaitu :
1. Tugas
Meliputi tugas bersifat seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja, kondisi
ruang kerja, kondisi lingkungan kerja, seikap kerja, cara angkut beban yang
diangkat. Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi tanggung jawab,
kompeksitas pekerjaan, emosi pekerjaan dan sebagainya.
2. Organisasi kerja
Meliputi lamanya waktu kerja, waktu istrahat, shift kerja, sistem kerja dan
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja dapat memberikan beban tambahan yang meliputi,
lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja biologis dan lingkungan kerja
psikologis.
B. Faktor internal
Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari reaksi
beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stress. Meliputi faktor somatic
(jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi kesehatan, dan
sebagainya), dan factor psikis (motivasi, persepsi kepercayaan, keinginan,
kepuasan, dam sebagainya).

2.2.3 Pengukuran Beban Kerja

Pengukuran beban kerja dilakukan untuk memperoleh informasi mengenai tingkat
efektivitas dan efisiensi kerja organisasi berdasarkan banyaknya pekerjaan yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu satu tahun. Menurut O’Donnel dan Eggemeir
(1986), pengukuran beban kerja dapat dilakukan dalam tiga jenis, yaitu :

10
 A. Pengukuran subjektif
Pengukuran subjektif adalah pengukuran yang sangat didasarkan kepada penilian
dan pelaporan oleh pekerja terhadap beban kerja yang dirasakannya dalam
menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran jenis ini pada umumnya menggunakan
skala penilaian (rating scale)
B. Pengukuran kinerja
Pengukuran kinerja adalah pengukuran yang diperoleh melalui pengamatan
terhadap aspek-aspek perilaku/aktivitas yang ditampilkan oleh pekerja. Salah satu
jenis dalam pengukuran kinerja dengan menggunakan waktu merupakan suatu
metode untuk mengetahui waktu penyelesaian suatu pekerjaan yang dikerjakan
oleh pekerja yang memiliki kualifikasi tertentu, di dalam suasana kerja yang telah
ditentukan serta dikerjakan dengan suatu tempo kerja tertentu.
C. Pengukuran fisiologis
Pengukuran fisiologis adalah prngukuran yang mengukur tingkat beban kerja
dengan mengetahui beberapa aspek dari respon fisiologis pekerja sewaktu
menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan tertentu. Pengukuran yang dilakukan
biasanya pada refleks pupil, pergerakan mata, aktivitas otot dan respo-respon
tubuh lainnya.

2.3 Stress Kerja

Stress biasa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan yang
tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Cary Cooper dan Alison Straw mengemukakan gejala stress dapat berupa tanda-tanda
berikut ini :
1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab,
merasa panas, otot-otot tegang.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, marah-marah, mudah salah
paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah.
3. Intelektual,, yaitu mudah lupa, kacau fikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk
berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya di penuhi satu fikiran
saja.
4. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang
lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, mudah berbohong.

11
 Dari beberapa uraian diatas dapat disimpulkan bahwa stres merupakan
suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses befikir dan kondisi
seseorang dimana ia terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan
penyesuaian dirinya terhadap suatu tuntutan eksternal (lingkungan).

2.3.1 Stres Dalam Kerja

Stress dalam bekerja dapat timbul akibat kepuasan yang tidak terwujud.
Masalah stres kerja didalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting
diamati sejak mulai timbulnya tuntunan untuk efisien di dalam pekerjaan. Akibat
adanya stress kerja tersebut yaitu orang menjadi nervous, merasakan kecemasan yang
kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berfikir dan kondisi fisik individu.
Gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi :
1. Kepuasan kerja rendah
2. Kinerja yang menurun
3. Semangant dan energi menjadi hilang
4. Komunikasi tidak lancar
5. Pengambilan keputusan jelek
6. Kreatitas dan inovasi kurang
7. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Penyebab stress kerja yang lain dapat dikarenakan adanya ketidakseimbangan

antara karakteristik kepribadian karyawan dengan karakeristik aspek-aspek pekerjaan
dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Adanya beberapa atribut tertentu
dapat mempengaruhi daya tahan stress seorang karyawan.

2.3.2 Faktor-faktor penyebab stres kerja

Terdapat dua faktor penyebab atau sumber munculnya stres atau stres kerja,
yaitu faktor lingkungan kerja dan faktor personal. Faktor lingkungan kerja dapat
berupa kondisi fisik, manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan
pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian, peristiwa/pengalaman
pribadi maupun kondisi social-ekonomi keluarga dimana pribadi berada dan
mengembangkan diri.
Secara umum dikelompokkan sebagai berikut:

12
 1. Tidak adanya dukungan social.
Artinya, stress akan cenderung muncul pada karyawan yang tidak mendapat
dukungan dari lingkungan sosial mereka.
2. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan keputusan di kantor.
Hal ini berkaitan dengan hak dan kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas
dan pekerjaannya.
3. pelecehan seksual
Yakni, kontak atau komunikasi yang berhubungan atau dikonotasikan berkaitan
dengan seks yang tidak diinginkan.
4. Kondis lingkungan kerja
Kondisi lingkungan kerja fisik ini bisa berupa suhu yang panas, terlalu dingin,
terlalu sesak, kurang cahaya, dan semacamnya.
5. Manajemen yang tidak sehat
Banyak orang yang stres dalam pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para
manajernya cenderung neourotis, yakni seorang pemimpin yang sangat sensitif,
tidak percaya orang lain (khususnya bawahan), perfeksionis, terlalu mendramatisir
suasana hati atau peristiwa sehikngga mempengaruhi pembuatan keputusan di
tempat kerja.

2.3.3 Dampak stres kerja pada perusahaan

Secara singkat bebrapa dampak negatif yang di timbulkan oleh stres kerja dapat
berupa :
1. Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun operasional
kerja
2. Mengganggu kenormalan akitvitas kerja
3. Menurunkan tingkat produktivitas
4. Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan.

2.3.4 Dampak stres kerja pada karyawan

Reaksi terhdap stres dapat merupakan reaksi bersifat psikis maupun fisik.
Biasanya pekerja atau karyawan yang stres akan menunjukkan perubahan perilaku.

13
 Perubahan perilaku terjadi pada diri manusia sebagai usaha mengatasi stres. Usaha
mengatasi stres dapat berupa perilaku melawan stres (flight) atau freeze (berdiam
diri). Dalam kehidupan sehari-hari kedua reaksi ini biasanya dilakukan secara
bergantian, tergantung situasi dan bentuk stres. Gejala-gejala stress di tempat kerja :
1. Bekerja melewati batas kemampuan
2. Keterlambatan masuk kerja yang sering
3. Ketidakhadiran pekerjaan
4. Kesulitan membuat keputusan
5. Kesalahan yang sembrono.

2.4 Konseling
Konseling adalah pembahasan suatu masalah dengan seorang karyawan,
dengan maksud pokok membantu karyawan tersebut agar dapat mengatasi masalah
secara baik. Konseling bertujuan untuk membuat orang-orang menjadi lebih efektif
dalam memecahkan masalah-masalah mereka.
Fungsi konseling :
1. Pemberian nasihat, yaitu dengan mengarahkan mereka dalam pelaksanaan
serangkaian kegiatan yang diinginkan.
2. Peneteraman hati, yaitu dengan meyakinkan karyawan bahwa dia mampu untuk
mengerjakan tugas-tugasnya asalkan dilaksanakan sungguh-sungguh.
3. Komunikasi, yaitu melakukan komunikasi dua arah, formal dan informal, vertical
maupun horizontal dan umpan balik harus ditanggapi manajer secara positif serta
diberikan penjelasan seperlunya.
4. Pengenduran ketegangan emosional, yaitu memberikan kesempatan bagi orang
tersebut untuk mengemukakan masalah yang dihadapinya secara gamblang dan
jangan diintrupsi sampai dia selesai mengungkapkannya.
5. Penjernihan pemikiran, yaitu pembahasan masalah secara serius dengan orang
lain, membantu seseorang untuk berpikir reaslistis dan objektif mengatasi
masalahnya.

14
2.4.1 Tipe-tipe konseling:
1. Directive counseling, adalah proses mendengarkan masalah-masalah emosional
karyawan, memutuskan apa yang harus dilakukan, memberitahukan dan
memotivasi karyawan untuk melakukannya.
2. Nondirective counseling (client-centered) adalah proses mendengarkan dengan
penuh perhatian dan mendorongnya untuk menjelaskan yang menyusahkan
mereka, memahaminya dan menentukan penyelesaian yang tepat.
3. Cooperative counseling adalah hubungan timbal balik antara pembimbing dengan
karyawan dan mengemabangkan penukaran gagasan secara kooperatif untuk
membantu pemecahan masalah karyawan.

2.5 Kepuasan kerja

Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestrasi
kerja. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan
lebih mengutamakan pekerjaannya daripada bals jasa walaupun balas jasa itu penting.
Tolak ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu
karyawan berbeda kepuasannya. Kepuasan kerja hanya diukur dengan kedisiplinan,
moral kerja dan turnover kecil maka secara relatif kepuasan kerja karyawan baik.
Kepuasan kerja karyawan dipengaruhi faktor-faktor berikut :
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai keahlian
3. Berat-ringannya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan yang menunjang dalam kepemimpinannya
7. Kepuasan kerja dan kedisiplinan
8. Jika karyawan baik maka kedisiplinan karyawan juga akan baik
9. Kepuasan kerja dan organisasi
10. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja karyawan akan relative menurun karena
peranan mereka semakin kecil dalam mewujudkan tujuan.
11. Kepuasan kerja dan kepemimpinan

15
 Kepemimpinan partisipasi memberikan kepuasan kerja bagi karyawan karena
karyawan ikut aktif dalam memberikan pendapatnya untuk menentukan kebijakan
perusahaan. Sebaliknya kepemimpinan otoriter akan mengakibatkan kepuasan kerja
rendah.

2.6 Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan

2.6.1 Perlindungan

Perlindungan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ini harus ditanamkan

pada diri masing-masing individu pada karyawan, dengan penyuluahan dan
pembinaan yang baik agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi
dirinya maupun untuk perusahaan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, karyawan
banyak yang menderita, absensi meningkat , produksi menurun dan biaya
pengobatan semakin besar. Ini semua akan menimbulkan kerugian bagi karyawan
maupun perusahan bersangkutan, karena mungkin karyawan terpaksa berhenti
bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawan.

Hal ini mendorong pentingnya KKK ditanamkan pada diri karyawan, bahkan
perlu diberikan hukuman bagi karyawan yang tidak memakai alat-alat pengaman
(seperti masker, sarung tangan, tutup mulut, dan hidung) saat bekerja. KKK ini
merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan
karyawan yang baik.

2.6.2 Pengupahan
Pengupahan atau kompensasi mempunyai arti penting bagi perusahaan,
dimana kompensasi dapat mempertahankan dan meningkatkan kesejahteraan
karyawannya.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,
karena besarnya kompensasi merupakan ukuran nilai pekerjaan karyawan itu
sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja,
motivasi dan kepuasan kerja karyawan. Kompensasi bukan hanya penting untuk
karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan itu sendiri, karena
program-program kompensasi merupakan pencerminan supaya perusahaan untuk
mempertahankan sumber daya manusianya.

Pengertian diatas menunjukan bahwa selain mendapatkan upah atau gaji yang
diterapkan, karyawan juga mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi

16
 selain upah atau gaji tetap adalah insentif. Dimana insentif merupakan tujuan
untuk mendorong karyawan menghasilkan lebih banyak sekaligus memperoleh
upah yang lebih tinggi. Yang dimaksudkan insentif adalah penghargaan atau balas
jasa yang diberikan unuk memotivasi para karyawan agar produktivitas tinggi,
sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Insentif merupakan pemberian upah atau
gaji berdasarkan perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang
memiliki jabatan sama akan menerima upah yang berbeda. Perbedaan tersebut
merupakan tambahan upah (bonus) karena adanya kelebihan prestasi yang
membedakan suatu pegawai dengan yang lain. Oleh karena itu insentif sebagai
dari keuntungan, terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara
baik atau yang berprestasi.
Dengan demikian, kompensasi memiliki fungsi yang cukup penting di dalam
memperlancar jalannya roda perusahaan. Fungsi-fungsi kompensasi adalah:
a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.
Semakin banyak karyawan yang diberi kompensasi yang tinggi berarti
semakin banyak karyawan yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang
berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang
tidak perlu
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.
Sistem pemberian kompensasi yang baik secara tidak langsung ikut serta
dalam mendorong stabilitas perusahaan dan secara tiddak langsung ikut serta
dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi.

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk :

a. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Kompensasi yang cukup tinggi dsngst dibutuhksn untuk memberi daya tarik
kepada pelamar.
b. Mempertahankan karyawan yang ada.
Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan
akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan semakin tinggi.
c. Menjamin keadilan.
Manajemen kompensasi berupaya keras agar internal dan eksternal
terwujud
d. Menghargai perilaku yang di inginkan.
Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan
bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana
kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung
jawab dan perilaku lainnya.
e. Mengendalikan biaya-biaya.
Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan
mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan.
f. Memenuhi aturan hukum.

17
 Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal
yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan
karyawan.

Dalam pemberian kompensasi ada beberapa faktor yang mempengaruhinya, antara lain :

 Faktor internal perusahaan.

Misalnya perusahaan dan serikat pekerja. Terhimpunnya dana tentunya
sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah di tunjukan oleh karyawan.
Maka pelaksanaan kompensasi akan semakin baik. Dan dari serikat pekerja
juga dapat mempengaruhi pelaksanaan kompensasi dalam suatu perusahaan.
Dimana dapat menjadikan simbol kekuatan karyawan didalam menuntut
perbaikan nasib.

 Faktor pribadi karyawan.

1.Produktifitas kerja
Dimana dipengaruhi oleh prestasi kerja. Pengaruh ini memungkinkan
karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompensasi yang
berbeda.
2.Posisi dan jabatan
Dimana menunjukan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hirarki
perusahaan.
3.Pendidikan dan pengalaman
Diamana merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi.
4.Jenis dan sifat pekerjaan.
Diamana besarnya kompensasi karyawan yang bekerja dalam ruangan,
demikian juga kompensasi untuk pekerjaan manajemen akan berbeda
dengan pekerjaan teknis.

 Faktor eksternal
Penawaran dan permintaan kerja, diamana mengacu pada hokum
ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran tenaga kerja kurang dari
permintaan yang akan menyebabkan besarnya kompensasi yang diberikan.
Biaya hidup, dimana besarnya kompensasi harus disesuaikan dengan besarnya
biaya hidup (cost of living).

2.6.3 Kesejahteraan
Kesejahteraan adalah balas jasa pelengkap (material dan non material) yang
diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Tujuannya untuk mempertahankan dan

18
 memperbaiki kondisi fisik dan material karyawan agar produktivitas kerja
meningkat.
Menurut Andrew F. Sikula, kompensasi tidak langsung adalah balas jasa yang
diterima oleh program-program perusahaan, seperti jaminan hari tua, waktu libur,
tabungan. Sedangkan service adalah berupa fisiknya atau benda seperti mobil
dinas, fasilitas olahraga, memperingati hari besar, dan sebagainya.

Tujuan pemberian kesejahteraan

1. Untuk meningkatkan loyalitas dan ketertiban karyawan kepada perusahaan.

2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta
keluarganya
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan
5. Menciptakan lingkungan dan suasan kerja yang baik serta nyaman
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerja untuk mencapai tujuan
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia
Indonesia
10. Mengurangi keelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarga

19
 Jenis-jenis Kesejahteraan

No. Ekonomis Fasilitas Pelayanan

1. Uang pension Mushola/Masjid Puskesmas/dokter
2. Uang makan Kafetaria Jemputan karyawan
3. Uang transport Olahraga Penitipan Bayi
4. Uang Lebaran/Natal Kesenian Bantuan Hukum
5. Bonus/Gratifikasi Pendidikan/Seminar Penasihat Keuangan
6. Uang duka kematian Cuti dan Cuti Hamil Asuransi/Astek
7. Pakaian Dinas Koperasi dan Toko Kredit Rumah
8. Uang Pengobatan Izin

2.7 Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi adalah pengiriman dan penerimaan berbagai pesan
organisasi di dalam kelompok formal maupun informal dari suatu organisasi
(Wiryanto,2005). Komunikasi formal adalah komunikasi yang disetujui oleh organisasi
itu sendiri dan sifatnya berorientasi kepentingan organisasi. Isinya berupa cara kerja di
dalam organisasi, produktivitas, dan berbagai pekerjaan yang harus dilakukan dalam
organisasi. Misalnya adalah memo, kebijakan, pernyataan, dan surat-surat resmi. Ada
pun komunikasi informal adalah komunikasi yang disetujui secara sosial. Orientasinya
bukan pada organisasi, tetapi lebih kepada anggotanya secara individual. Komunikasi
dalam organisasi adalah juga dapat diartikan sebagai komunikasi di suatu organisasi
yang dilakukan pimpinan, baik dengan para karyawan maupun dengan hal layak yang
ada kaitannya dengan organisai, dalam rangka pembinaan kerja sama yang serasi untuk
mencapai tujuan dan sasaran organisasi .
Hubungan komunikasi antara atasan dan bawahan juga tidak bisa dilepaskan dari
budaya paternalistis yaitu atasan jarang sekali atau tidak pernah memberikan kepada
bawahannya untuk bertindak sendiri, untuk mengambil inisiatif dan mengambil
keputusan. Hal ini disebabkan karena komunikasi yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahan bersifat formal dimana adanya struktur organisasi yang jauh antara atasan
dengan bawahan. Sehingga konsekuensi dari perilaku ini bahwa para bawahannya tidak
dimanfaatkan sebagai sumber informasi, ide, dan saran.

20
 Komunikasi memelihara motivasi dengan memberikan penjelasan kepada
para karyawan tentang apa yang harus dilakukan, senberapa baik mereka
mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja jika sedang
berada dibawah standar (Robbins, 2002).
Komunikasi merupakan bagian yang penting dalam kehidupan kerja. Hal ini mudh
dipahami sebab komunikasi yang tidak baik bisa mempunyai dampak yang luas
terhadap kehidupan organisasi, misal konflik antar pegawai, dan sebaiknya komunikasi
yang baik dapat meningkatkan saling pengertian, kerjasama dan juga kepuasan kerja.
Mengingat yang bekerjasama dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan
merupakan sekelompok sumber daya manusia dengan berbagai karakter, maka
komunikasi yang terbuka harus dikaembangkan dengan baik. Dengan demikian masing-
masing karyawan dalam organisasi mengetahui tanggung jawab dan wewenang masing-
masing.
Komunikasi organisasi merupakan suatu proses dinamik yang berfungsi sebagai alat
utama bagi sukses atau tidaknya organisasi dalam hubungannya dengan lingkungan
tugas.

2.7.1 Fungsi Komunikasi dalam Organisasi

a. Fungsi informatif
Organisasi dapat dipandang sebagai suatu sistem pemrosesan informai.
Maksudnya, seluruh anggota dalam suatu organisasi berharap dapat memperoleh
informasi yang lebih banyak, lebih baik dan tepat waktu. Informasi yang dapat
memungkinkan setiap anggota organisasi dapat melaksanakan pekerjaannya
secara lebih pasti. Orang-orang dalam tataran manajemen membutuhkan
informasi untuk membuat suatu kebijakan organisasi ataupun guna mengatasi
konflik yang terjadi didalam organisasi.

b. Fungsi regulatif
Fungsi ini berkaitan dengan peraturan-peraturan yang berlaku dalam suatu
organisasi. Terdapat dua hal yang berpengaruh terhadap fungsi regulative, yaitu
:

21
  Berkaitan dengan orang-orang yang berada dalam tataran manajemen, yaitu
mereka yang memiliki kewenangan untuk mengendalikan semua informasi
yang disampaikan. Juga memberi perintah atau intruksi supaya perintah-
perintahnya dilaksanakan sebagaimana semestinya.
 Berkaitan dengan pesan. Pesan-pesan regulative pada dasarnya berorientasi
pada kerja. Artinya, bawahan membutuhkan kepastian peraturan tentang
pekerjaan yang boleh dan tidak boleh untuk dilaksanakan.
c. Fungsi perusasif
Dalam mengatur suatu organisasi, kekuasaan dan kewenangan tidak akan selalu
membawa hasil sesuai dengan yang diharapkan. Adanya kenyataan ini, maka
banyak pimpinan yang lebih suka untuk mempersuasi bawahannya daripada
memberi perintah. Sebab pekerjaan yang dilakukan secara sukarela oleh
karyawan akan menghasilkan kepedulian yang lebih besar dibanding kalau
pimpinan sering memperlihatkan kekuasaan dan kewenangannya.
d. Fungsi integratif
Setiap organisasi berusaha untuk menyediakan saluran yang memungkinkan
karyawan dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan dengan baik. Ada dua
saluran komunikasi yang dapat mewujudkan hal tersebut, yaitu :
 Saluran komunikasi informal seperti perbincangan antar pribadi dalam masa
istirahat kerja, pertandingan olahraga, ataupun kegiatan darmawisata.
Pelaksanaan aktivitas ini akan menumbuhkan keinginan untuk berpartisipasi
yang lebih besar dalam diri karyawan terhadap organisasi.
 Saluran komunikasi formal seperti penerbitan khusus dalam organisasi
tersebut (bulletin, newsletter) dan laporan kemajuan.

22
 BAB 3
PENUTUP
3.0 Kesimpulan
Dari pemampaan makalah ini kami menyimpulkan bahwa pemeliharaan
sumber daya manusia terhadap perusahaan atau organisasi sangat penting dilakukan,
perlindungan, komunikasi, dan sebagainya ini akan semakin meningkatkan
kesejahteraan, kesehatan dan terutama keselamatan kerja karywan.
Keselamatan kerja menunjuk kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan fisiologi
tenaga kerja yang diaktifkan oleh lingkungan kerja yang disediakan oleh perusahaan.
Jika sebuah perusahaan melaksanakan tindakan-tindakan keselamatan yang efektif ,
maka tidak aka nada lagi kecelakaan dalam pekerja hal ini akan lebih mempercepat
kesejahteraan karyawan yang nantinya juga berimbas pada hasil-hasil produksi
perusahaan atau organisasi.
Peranan departemen sumber daya manusia dalam keselamatan kerja merupakan peranan
yang sangat vital dalam perusahaan, departemen inilah yang merencanakan program
keselamatan kerja karyawan sampai dengan pelaksanannya.

23
Question and Andswer
1. Mengapa SDM sangat penting padahal mesin atau alat-alat canggih
semakin banyak?
Jawab : sumber daya manusia (SDM) memiliki peran sangat penting dalam
mewujudkan suatu organisasi atau perusahaan. Karena manajemen sumber daya
manusia dapat mengikuti perkembangan zaman dank arena manajemen sumber daya
manusia dapat di tingkatkan kualitas kinerjanya mlalui pendidikan dan pelatihan kerja
sedangkan dengan mesin-mesin canggih yang seiring dengan perubahan teknologi
yang semakin cepat, mesin-mesin itupun menjadi cepat pusing dan tidak bisa di
tingkatkan kualitas kerjanya.

2. Metode apa yang digunakan untuk pemeliharan SDM?

Jawab :
A. Komunikasi
Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau
informasi dari seseorang ke orang lain. Dalam menyampaikan informasi,
komunikasi sangat diperlukan. komunikasi berfungsi untuk instructif, informatif,
influencing, dan evaluative. Komunikasi disebut efektif jika informasi
disampaikan secara singkat, jelas, dapat dipahami dan dilaksanakan sama dengan
maksud komunikator. Melalui komunikasi yang baik dan efektif maka
permasalaha-permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan dapat
diselesaikan. Konflik yang terjadi dapat diselesaikan melalui rapat dan
musyawarah. Jadi, komunikasi sangat penting untuk menciptakan pemeliharaan
karyawan dalam perusahaan.
B. Insentif

Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarakan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan
produktivitas kerjanya. Adapun jenis insentif dalam buku Hasibuan terbagi
atas dua yaitu:
1. Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah
material atau non material kepada karyawan yang prestasi kerjanya di
atas prestasi standar.

24
 2. Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman
hukuman kepada karyawan yang prestasi kerjanya di bawah prestasi
standar.

C. Program Kesejahteraan

 Menurut Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia”,

kesejahteraan karyawan adalah balas jasa pelengkap (material dan non
material) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan. Menurut Mangkunegara
(2002) Keselamatan dan kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya
untuk menjamin keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun
rohaniah tenaga kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil
karya dan budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur.

 Menurut Suma’mur (2002), keselamatan kerja merupakan rangkaian usaha

untuk menciptakan suasana kerja yang aman dan tentram bagi para karyawan
yang bekerja di perusahaan yang bersangkutan.Menurut Simanjuntak (1994),
Keselamatan kerja adalah kondisi keselamatan yang bebas dari resiko
kecelakaan dan kerusakan dimana kita bekerja yang mencakup tentang
kondisi bangunan, kondisi mesin, peralatan keselamatan, dan kondisi
pekerja. Kesejaheraan yang diberikan sangatlah berarti dan bermanfaat untuk
memenuhi kebutuhan fisik dan mental karyawan beserta keluarganya.
Pemberian kesejahteraan akan menciptakan ketenangan, semangat kerja,
dedikasi, disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan sehingga
labour turnover relatif rendah.

 Pemberian kesejahteraan ini bertujuan mendorong agar tercapainya tujuan

perusahaan, karyawan, dan masyarakat serta tidak melanggar peraturan legal
pemerintah. Tujuan pemberian kesejahteraan antara lain :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan karyawan kepada
perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan
beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja
karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.

25
 Jenis-jenis kesejahteraan yang di berikan adalah finansial dan nonfinansial
yang bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Jenis
kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif Sdan efektif mendorong
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Jadi,
penentuan jenis kesejahteraan harus hati-hati, bukan secara emosional atau
asal-asalan. Berikut tabel Jenis Kesejahteraan Karyawan yang biasa diberikan
perusahaan kepada karyawannya (Hasibuan, MSDM:188).

D. Kesehatan dan Keselamatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja memiliki arti yang penting baik bagi
perusahaan, terlebih karyawannya. Hal ini harus di tanamkan dalam diri
masing-masing karyawan melalui pembinaan ataupun penyuluhan dari
perusahaan. Kesadaran akan keselamatan dan kesehatan kerja membantu
terwujudnya pemeliharaan karyawan yag baik. Apabila tidak ada perhatian
dalam keselamatan dan kesehatan kerja maka kemungkinan akan menambah
tingkat terjadinya kecelakaan kerja yang juga dapat menurunkan tingkat
produksi. Hal ini dapat menimbulkan kerugian bagi perusahaan. Pada
umumnya ada beberapa faktor yang mendorong suatu perusahaan perlu
melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja antara lain:

 Kemanusiaan
Karyawan yang bekerja di perusahaan adalah manusia biasa bukan hanya
sebagai alat produksi tetapi juga merupakan asset perusahaan. Oleh sebab
itu, program pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja ini seharusnya
didorong oleh rasa belas kasihan sesama makhluk yaitu rasa kemanusiaan.
Sehingga para karyawan terhindar dari segala malapetaka dan marabahaya
dalam melaksanakan tugasnya sehari-hari.

 Peraturan Pemerintah
Suatu Perusahaan bertujuan agar produknya itu dapat dipakai/digunakan
oleh masyarakat. Oleh sebab itu keberadaannya perlu diatur melalui
berbagai mekanisme peraturan perundang-undangan yang ada. Salah satu
undang-undangyang mengatur keamanan dan keselamatan kerja adalah UU
No.1 Tahun 1970 yang termuat dalam lembaran Negara No.1 Tahun 1970.

26
  Ekonomi
Untung rugi dalam pemeliharaan keamanan dan keselamatan kermerupakan
kerja pendorong terkuat dalam suatu perusahaan. Hal ini dapat dipahami
bahwa suatu perusahaan dalam kegiatannya akan selalu bergerak menurut
pertimbangan-pertimbangan ekonomis. Dengan pelaksanaan pemeliharaan
oleh perusahaan maka perusahaan itu harus mengeluarkan biaya yang
banyak. Namun biaya yang dikeluarkan akan lebih besar jika terjadi
kecelakaan kerja terhadap karyawan. Oleh sebab itu, perusahaan yang
melakukan pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja dapat berhemat
karena biaya pemulihan akibat kecelakaan dapat diperkecil.

Pemeliharaan kesehatan kerja SDM

Sasaran Pemeliharaan kesehatan kerja SDM adalah terciptanya karyawan
yang sehat jasmani dan rohani dalam melakukan pekerjaan. Karyawan yang
sehat akan memiliki kemampuan yang tinggi untuk melaksanakan tugas
yang diberikan oleh atasannya. Oleh sebab itu perusahaan berkewajiban
melakukan pemeliharaan kesehatan karyawan agar tujuan perusahaan dapat
dicapi bersama-sama. Ada beberapa cara yang bisa dilakukan perusahaan
dalam pemeliharaan kesehatan SDM antara lain:
1. Penyediaan poliklinik khusus milik perusahaan
2. Penyediaan dokter perusahaan
3. Pemberian asuransi kesehatan atau penggantian biaya pemeliharaan
kesehatan.

3. Apa perbedaan dan persamaan Kesejahteraan dan Upah ?

Jawab: Persamaan dan perbedaan antara kompensasi langsung (gaji/upah) dengan
kesejahteraan karyawan ( kompensasi tidak langsung) :
Persamaannya
a. Gaji /upah (kompensasi langsung) dan kesajehteraan karyawan
(kompensasi tidak langsung) adalah sama-sama merupakan pendapatan
bagi karyawan.
b. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan bertujuan sama yakni untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan dan keterikatan karyawan.
c. Gaji /upah dan kesejahteraan adalah biaya bagi perusahaan.
d. Pemberian gaji/upah dan kesejahteraan oleh peraturan legal, jadi bisa
dimasukkan dalam neraca fisikal perusahaaan tersebut.
27
 Perbedaannya

a. Gaji/upah adalah hak karyawan untuk menerimanya dan menjadi

kewajiban perusahan membaryarnya.
b. Gaji/upah dibayar perusahaan sedangkan kesejahteraan diberikan
hanya atas kebijaksanaan saja, jadi bukan kewajiban perusahaan atau
sewaktu-waktu bisa ditiadakan.
c. Gaji/upah harus dibayar dengan finansial (uang/barang), sedangkan
kesejahteraan diberikan dengan finansial dan non finansial (fasilitas)
d. Gaji/upah waktu dan besarnya, sedangkan kesejahteraan waktu dan
besarnya tidak tertentu

4. Hal pokok apa yang harus di perhaikan dari perorganisasian

SDM?
Jawab :
1. Menetukan arah dan sasaran organisasi
2.Menganalisa beban kerja msing-masing satuan organisasi
3.Membuat job description (uraian pekerjaan
4.Menentukan seorang atau karyawan yang berdasarkan atas pertimbangan
arah dan sasaran, beban kerja, dari masing-masing satuan organisasi.

28
5. Sebutkan tantangan pada masalah SDM ?
Jawab :
1. Meningkat besarnya dan tak terkendali pengangguran khusunya di
Negara Indonesia inin sehingga untuk mengolah dan mengontrol SDM
makin sulit
2. Banyaknya lulusan sarjana yang bekerja tak sesuai dengan keahliannya
atau jurusan sehingga pekerjaannya tidak efisien
3. Kurangnya pemahaman teknologi khususna dikalangan awam
4. Kurangnya perhatian khusus dari pemerintah
5. Belum adanya standar baku kurikulum pengajaran di sekolah yang
mampu menciptakan dan kemandirian SDM yang sesuai dengan
kebutuhan kerja
6. Keseimbangan SDM dan kesempatan kerja sangat kecil
7. Berdampaknya teknologi tinggi sehingga mesin-mesin canggih bisa
menggantikan SDM

29
 DAFTAR PUSTAKA

 http://fatchurahmanali.blogspot.com/2016/08/makalah-pemeliharaan-sumber-daya.html
 http://yuninovita.blogspot.com/2010/07/makalah-msdm-tentang-pemeliharaan.html
 http://lalightsman.blogspot.com/2013/05/teori-komunikasi-organisasi.html
 http://blogsiffahartas.blogspot.com/2011/07/komunikasi-dalam-organisasi.html
 http://comisarisorganisasi.blogspot.com/2016/12/pemeliharaan-karyawan.html
 https://docplayer.info/30199809-Makalah-kedisiplinan-stres-dan-kepuasan-kerja.html
 http://hasanmenakoo.blogspot.com/2013/08/metode-pemeliharaan-karyawan.html
 https://www.kompasiana.com/ilfin/585748aaf37a6124058b456b/pemberian-kompensasi-
terhadap-kinerja-karyawan
 http://blogsiffahartas.blogspot.com/2011/07/komunikasi-dalam-organisasi.html
 https://www.kompasiana.com/cupen/552a0950f17e61654dd623bd/tantangan-sdm-
indonesia-di-era-globalisasi

30