BAB II

KERANGKA TEORI

2.1 Motivasi Kerja

2.1.1 Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Arep (2004:12) motivasi adalah sesuatu yang pokok, yang

menjadi dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Motivasi orang bekerja

ada bermacam-macam. Ada orang yang termotivasi mengerjakan sesuatu

karena uangnya banyak, meskipun kadang-kadang pekerjaan itu secara

hukum tidak benar. Ada juga yang termotivasi karena rasa aman atau

keselamatan meskipun bekerja dengan jarak yang jauh. Bahkan ada orang

yang termotivasi bekerja hanya karena pekerjaan tersebut memberikan

prestise yang tinggi walaupun gajihnya sangat kecil. Sutrisno (2009:109)

mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mendorong

seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu, oleh karena itu

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang. Menuurut Hasibuan (2005:92) motivasi asdalah

mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja bawahan,

agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan

dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Sukanto dan Handoko (1986) dalam buku Yuli (2005:142)

motivasi merupakan keadaan dalam diri pribadi seseorang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna

mencapai suatu tujuan, artinya apa yang ada pada seseorang yang akan

7
 8

mewujudkan suatu prilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran

kepuasan. Menurut Wahjosumidjo (1984) dalam buku Yuli (2005:142)

motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mencerminkan interaksi

antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan keputusan yang terjadi pada diri

seseorang. Menurut

Berdasarkan beberapa pengertian tentang motivasi di atas bahwa

setiap tindakan pimpinan dalam organisasi menstimulasi suatu reaksi pada

karyawannya, maka ia tidak punya pilihan apakah ia memotivasi mereka

atau tidak. Persoalan pokok adalah bagaimana ia melakukan, apakah

tindakan-tindakannya bersifat efektif sehingga pihak karyawan bekerja

secara menguntungkan bagi organisasi atau karyawan bekerja tidak efektif

sehingga mengganggu kelancaran organisasi tersebut. Istilah motivasi

memiliki pengertian yang beragam baik yang berhubungan dengan

perilaku individu maupun perilaku organisasi. Namun apapun

pengertiannya, motivasi merupakan unsur penting dalam diri manusia

yang berperan mewujudkan keberhasilan dalam usaha atau pekerjaan

manusia.

2.1.2 Teori Motivasi

Menurut Hasibuan (2005:103) teori motivasi dapat di kategorikan

menjadi 2 kelompok yaitu, 1) teori kepuasan (content theory), (2) teori

proses (proces theory).

1) Teori Kepuasan (content theory), yaitu teori ini mendasarkan

pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu

 9

yang menyebabkan bertindak dan berprilaku dengan cara tertentu.

Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang

yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan menghentikan

perilakunya. Teori ini mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa

yang memuaskan dan mendorong semangat bekerja sesorang.

Maslow (1943) dalam Hasibuan (2005:105) bahwa kebutuhan

manusia itu bertingkat- tingkat hiarki sebagai berikut:

a. Kebutuhan Fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan yang

diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup seseorang

seperti makan, minum, udara, perumahan, dan lain-lain.

b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan (safety and security needs),

yaitu kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni merasa aman

dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melakukan

pekerjaan.

c. Kebutuhan Hubungan sosial (affiliation needs), yaitu kebutuhan

sosial, teman, dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan

kelompok karyawan dan lingkungannya.

d. Kebutuhan pengakuan (esteem), yaitu kebutuhan akan penghargain

diri, pengakuan serta penghargaan prestise dari karyawan dan

masyarakat dan lingkungannya.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization), yaitu kebutuhan akan

aktualisasi diri dengan penggunaan kecakapan, kemampuan,

keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja

yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai orang lain.
 10

Teori motivasi berprestasi oleh McClelland (1961) dalam

Hasibuan (2005:112) mengelompokkan tiga kebutuhan manusia

yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:

a. Kebutuhan akan Berprestasi , yaitu daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang, ini akan mendorong seseorang untuk

mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua kemampuan

serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang

optimal.

b. Kebutuhan akan Afiliasi, Yaitu menjadi daya penggerak yang akan

memotivasi semangat kerja seseorang, ini yang merangsang gairah

kerja seseorang karyawan.

c. Kebutuhan akan Kekuasaan, yaitu daya penggerak yang memotivasi

semangat kerja seseorang karyawan, ini yang merangsang dan

memotivasi gairah kerja seseorang serta mengarahkan semua

kemampuan demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik

dalam organisasi.

2) Teori Proses (proces theory), teori motivasi proses ini pada dasarnya

berusaha untuk menjawab pertanyaan “bagaimana menguatkan,

mengarahkan, memelihara dan menghentikan perilaku individu”, agar

setiap individu bekerja giat sesuai dengan keinginan manajer.

Teori motivasi proses ini, di kenal atas:

a. Teori Harapan ( Expectancy Theory), yaitu dikemukakan oleh Victor

H. Vroom dalam Hasibuan (2005:116) yang mengatakan bahwa

kekuatan yang memotivasi seseorang untuk bekerja giat dalam

 11

mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal-balik

antara apa ang ia inginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu.

Teori harapan didasarkan atas :

1) Harapan (Expectancy), adalah suatu kesempatan yang diberikan

akan terjadi karena perilaku.

2) Nilai (Valence), adalah akibat dari perilaku tertentu mempunyai

nilai/ martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap

individu bersangkutan.

3) Pertautan (instrumentality). Daalah persepsi dari individu bahwa

hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengan hasil tingkat

kedua.

b. Teori Keadilan (Equity Theory), Ego manusia selalu mendambakan

keadilan dalam pemberian hadiah maupun hukuman terhadap setiap

perilaku yang relatif sama.

Bagaimana perilaku bawahan dinilai oleh atasan akan

mempengaruhi semangat kerja mereka.

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat

kerja seseorang, jadi atasan harus bertindak adil terhadap semua

bawahannya.

c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory), Teori ini didasarkan atas

hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian

kompensasi. Misalnya promosi tergantung dari prestasi yang selalu

dapat dipertahankan. Bonus kelompok tergantung pada tingkat

produksi kelompok itu. Sifat ketergantungan tersebut bertautan

 12

dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mungikuti

perilaku itu. Teori pengukuhan ini terdiri dari dua jenis, yaitu:

1. Pengukuhan positif (positive Reinforcement), yaitu bertambahnya

frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara

bersyarat.

2. Pengukuhan Negatif (Negative Reinforcement), yaitu

bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh negatif

dihilangkan secera bersyarat.

Jadi prinsip pengukuhan selalu berhubungan dengan

bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh suatu

stimulus yang bersyarat.

2.1.3 Indikator Motivasi Kerja

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan

diatas, maka dalam penulisan skripsi hanya diambil teori motivasi yang

dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari Mc.Clelland’s.

Dalam teorinya yang dikutip dalam Hasibuan (2005), yaitu McClelland’s

Achievement Motivation Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) ada

tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu motif, harapan, dana insentif.

Motif (Motif) adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak

kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang

ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut

dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri pegawai

maupun dari luar dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk

 13

melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang

harus dipenuhi. Hasibuan (2005:115) mengemukakan dalam memotivasi

karyawan, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan

suasana pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi.

Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapa kebutuhan akan prestasi,

afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak

untuk memotivasi karyawan dan menggerakkan semua potensi yang

dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai

kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana di

lingkungan ia bekerja, dapat diukur dengan indikator-indikator yaitu; (1)

upah yang adil dan layak; (2) kesempatan untuk maju; (3) pengakuan

sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat kerja yang baik; (6)

penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8) pengakuan atas

prestasi. Harapan (Expectancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan

terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan

dapat diartikan

sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan

berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan

sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa

hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi

seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan

mempunyai motivasi tinggi untuk berprestasi tinggi dalam organisasi, jika ia

berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan

yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak mempunyai harapan bahwa

 14

prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan pula berusaha

meningkatkan prestasinya. Hasibuan (2005:117) mengemukakan indikator-

indikator tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja

yang baik; (2) perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4)

penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan

terhadap karyawan; (6) pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi;

(7) jaminan pekerjaan. Insentif (Incentive) yaitu memotivasi (merangsang)

bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang

berprestasi di atas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja

bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang

baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada

pegawai dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat

harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang

lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi. Ada beberapa indikator

tentang imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik) yang dikemukakan

oleh Gibson (1996) dalam Yuli (2005:118) adalah; (1) gaji dan upah; (2)

tunjangan; (3) promosi. Indikator motivasi kerja dalam penelitian ini adalah;

(1) gaji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3) penerimaan oleh

kelompok; (4) kondisi kerja; (5) pendisiplinan yang bijaksana; (6) loyalitas

pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh.

 15

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi

Menurut Strisno (2009:116) Motivasi sebagai proses psikologi dalam

diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa Faktor. Faktor-faktor tersebut

dapat bdibedakan atas faktor ntrern dan ekstern yang berasal dari karyawan.

1. Faktor Intern

Faktor intren yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada

seseorang antara lain:

a. Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap

manusia yang hidup dimuka bumi. Kainginan untuk dapat

hidup meliputi kebutuhan untuk:

1) Memperoleh kompensasi yang memadai;

2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu

memadai; dan

3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman.

b. Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong

seseorang untuk mau melakukan pekerjaan.

c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk

diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status

sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya,

untuk memperoleh uang itu pun ia harus bekerja keras.

d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan

 16

Untuk memperoleh pengakuan itu dapat meliputi hal-hal:

1) Adanya penghargaan terhadap prestasi;

2) Adanya hubungan kerja yang hormonis dan kompak;

3) Pimpinan yang adil dan bijaksana; dan

4) Perusahaan tempat bekerja dihargain oleh masyarakat.

e. Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk

bekerja.

2. Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern itu adalah :

a. Kondisi Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana

kerjaan yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.

b. Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para

karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya.

Kompensasi yang memadai alat motivasi yang poaling ampuh

bagi perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja

dengan baik.

c. Supervisi yang baik Fungsi supervisi dalam suatu pekerjaan

adalah memberi pengarahan, membimbing kerja karyawan,

 17

agar dapat melaksanakan kerja dengan bauk tanpa membuat

kesalahan.

d. Adanya jaminan pekerjaan.

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa

yang ada pada dirinya untuk perusahaa, kalau yang

bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam

melakukan pekerjaan.

e. Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan

dambaan setiap karyawan dalam bekerja. Mereka hanya bukan

mengharapkan kompensasi semata, tetapi pada sutu masa

mereka juga berharap akan dapat kesempatan menduduki

jabatan dalam suatu perusahaan.

f. Peraturan yang fleksibel

Peraturan yang fleksibel merupakan aturan main yang

mengatur hubungan kerja antara karyawan dengan perusahaan,

termasuk hak dan kewajiban para karyawan, pemberian

kompensasi, promosi, mutasi dan sebagainya.

2.2 Kepuasan Kerja

2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Sutrisno (2009:74) terdapat bermacam-macam pengertian

kepuasan kerja. Pertama, kepuasan kerja adalah suatu reaksi emosional yang

kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari dorongan, keinginan,

 18

tuntutan dan harapan-harapan karyawan terhadap pekerja yang dihubungkan

dengan realitas-realitas yang di rasakan karyawan, sehingga menimbulkan

suatu bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang, perasaan

puas, atau perasaan tidak puas. Kedua, kepuasan kerja adalah suatu sikap

karyawan terhadap pekerja yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja

sama antar karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja. Menurut Davis

(1985) dalam yuli (2005:196) kepuasan kerja sebagai sekumpulan perasaan

menyenangkan dan tidak menyenangkan terhadap pekerjaan mereka.

kepuasan kerja di pandang sebagai perasaan senang atau tidak senang yang

relatif, yang berbeda dari pemikiran yang objektif dan keinginan

berperilaku.

Menurut Handoko (1992) dalam Sutrisno (2009:75) mengemukakan

kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan mereka. Menurut

Yulk dan Wexley (1977) dalam Sutrisno (2009:76) kepuasan sebagai

perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Menurut Tiffin (1958) dalam

Sutrisno (2009:76) mengemukakan kepuasan kerja adalah berhubungan erat

dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja,

kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Menurut keith Davis

(1985:96) dalam Mangkunegara (2013:117) mengemukakan bahwa” job

satisfaction is the favorableness or unfavorableness with employees view

their work”.(kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak

menyokong yang dialami pegawai dalam bekerja).

 19

2.2.2 Teori Kepuasan

Untuk membahas kepuasan kerja, beberapa teori telah diajukan untuk

menyatakan mengapa seseorang menyenangi pekerjaannya, sehingga dapat

berprestasi dengan baik, yang akan bermamfaat untuk kedua belah pihak

baik untuk karyawan itu sendiri maupun terhadap perusahaan. Menurut

Wexley dan Yukl (1977) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190)

bahwa teori-teori kepuasan kerja dapat di kelompokkan menjadi tiga

macam, yaitu yang di sebut sebagai a) Discrepancy theory, b) Equity theory,

dan c) Two factor theory.

a) Teori Perbedaan (discrepancy theory)

pertama kali dipelopori oleh Porter. Porter (1961) (dalam As’ad,

2004) dalam Yuli (2005:190) dalam mengukur kepuasan kerja

seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya

dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of

something there should be and how much there “is now”). Locke

(1969) (dalam As’ad, 2004) dalam Yuli (2005:190) menerangkan

bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy

antara should be dengan apa yang menurut perasaannya atau

persepsinya yang telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.

Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan

antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena

batas minimum yang diinginkan telah tercapai . Apabila apa yang

didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang

akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi

 20

merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh

kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga

menjadi negative discrepancy, maka makin besar pula

ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.

b) Teori Keseimbangan (equity theory)

dikembangkan oleh Adams (1963) (dalam As’ad, 2004) dalam

Yuli (2005:191) Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan

merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan

keadilan (equity) atau tidak puas suatu situasi. Perasaan equity atau

inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara

membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor

maupun di tempat lain.

c) Teori Dua Faktor (two factor theory)

pertama kali dikemukakan oleh Herzberg (1959) (dalam As’ad,

2004) dalam Yuli (2005:191) Berdasarkan atas hasil penelitian

beliau, membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang

terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok

satisfiers atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau hygiene

factors. Satisfiers adalah faktor-faktor atau situasi yang

dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari

prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab,

kemajuan-kemajuan, pertumbuhan dan perkembangan pribadi.

Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan

kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu

 21

mengakibatkan ketidak puasan. Dissatisfiers adalah faktor-faktor

yang terbukti menjadi sumber ketidak puasan, yang terdiri dari gaji,

jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, kebijakan perusahaan,

kualitas supervisi, hubungan antar pribadi, jaminan sosial.

Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan menimbulkan

kepuasan karena ini merupakan sumber kepuasan kerja.

2.2.3 Indikator Kepuasan Kerja

Banyak indikator yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.

Indikator-indikator itu sendiri dalam peranannya memberikan kepuasan

kepada karyawan tergantung pada pribadi masing-masing karyawan. Menurut

Gilmer (1996) dalam Sutrisno (2009:77) indikator-indikator yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah kesempatan untuk maju, keamanan

kerja, gaji, perusahaan dan manajemen, pengawasan, faktor instrinsik dari

pekerjaan, kondisi kerja, aspek sosial dalam pekerjaan, komunikasi, dan

fasilitas yang diberikan perusahaan.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Claypool (1978) dalam

Sutrisno (2009:78) menemukan bahwa hal-hal yang menyebabkan rasa puas

adalah prestasi, penghargaan, kenaikan jabatan, dan pujian. Sedangkan

faktor-faktor yang menyebabkan ketidak puasan adalah kebijakan

perusahaan, supervisor, kondisi kerja dan gaji.

Pendapat lain dikemukakan oleh Brown & Ghiselli (1950) dalam

Sutrisno (2009:79) faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan

adalah kedudukan, pangkat, jaminan finansial dan sosial, mutu pengawasan.

 22

Menurut Blum (1956) (dalam As’ad, 2001) dalam Sutrisno (2009:77) faktor-

faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah : (1) faktor individual,

meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan; (2) faktor sosial, meliputi

hubungan kekeluargaan, pandangan pekerja, kebebasan berpolitik, dan

hubungan kemasyarakatan; (3) faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah,

pengawasan, ketenteraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

Berdasarkan indikator yang menimbulkan kepuasan kerja tersebut di atas

akan dapat dipahami sikap individu terhadap pekerjaan yang dilakukan.

Karena setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda sesuai

sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini disebabkan adanya perbedaan

persepsi pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek dalam

pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut maka semakin

tinggi tingkat kepuasan yang dirasakannya. Oleh karenanya sumber kepuasan

karyawan secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan yang dilakukan

memuaskan.

Dalam penelitian ini kepuasan kerja karyawan diukur berdasarkan

indikator-indikator; (1) kesempatan untuk maju; (2) keamanan bekerja; (3)

kondisi kerja; (4) fasilitas yang diterima.

2.2.4 Faktor Kepuasan Kerja

Menurut Yuli (2005:195) untuk menentukan faktor-faktor apa saja

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan dapat diamati dari motivasi

apa yang mendorong mereka untuk bekerja. Faktor-faktor kepuasan kerja

yang secara khusus mempengaruhi produktivitas karyawan dapat berbentuk

 23

kepuasan ekonomis. Terdapat enam faktor utama yang berpengaruh terhadap

kerja karyawan. Faktor-faktor tersebut antara lain :

1. Komponen Upah atau Gajih

Gajih diartikan sebagai imbalan keuangan yang di terima seperti upah,

premi bonus, atau tunjangan-tunjangn keuangan lainnya.

2. Pekerjaan itu Sendiri

Komponen pekerjaan sangat berperandalam menentukan kepuasan kerja.

Ada dua aspek penting mempengaruhi kepuasan kerja yang berasal dari

pekerjaan itu sendiri yaitu variasi pekerjaan, dan kontrol atas metode dan

langkah kerja.

3. Pengawasan

Tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan dengan tugas kepemimpinan,

yaitu usaha mempengaruhi kegiatan melalui proses komunikasi untuk

tujuan tertentu.

4. Promosi Karir

Promosi adalah perencanaan karir seseorang pada pekerja yang lebih baik

dalam bentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise atau status yang

lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya meningkatnya upah atau gaji.

5. Kelompok kerja

Pengembangan keefektifan kelompok kerja adalah signifikan terhadap

kesuksesan program personel perusahaan dan terhadap pencapaian

keberhasilan karyawan. Didalam kelompok, karyawan dapat menemukan

pemahaman, pergaulan dan kesetiaan dalam pekerjaan. Seseorang

 24

karyawan dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan sering bahkan

permasalahan-permasalahan personel dan kelompok.

6. Kondisi Kerja

Pengertian kondisi kerja disini adalah segala sesuatu yang ada di

lingkungan kerja karyawan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas, seperti temperatur, kelembapan, ventelasi, penerangan,

kegaduhan, kebersihan tempat kerja, kondisi alat-alat kerja, dan ketidak

puasan tugas dan tanggung jawab.

2.3 Prestasi Kerja

2.3.1 Pengertian Prestasi Kerja

Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah

prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh

perusahaan.

Menurut Sutrisno (2010:151) prestasi kerja adalah sebagai hasil kerja

yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan

aktivitas kerja. Menurut Bernadin dan Russel (1993) dalam buku Sutrisno

(2010:150) prestasi kerja adalah hasil upaya seseorang yang ditentukan oleh

kemampuan kareteristik pribadinya serta persepsi terhadap perannya dalam

pekerjaan itu.

2.3.2 Penilai Prestasi Kerja

Menurut Sutrisno (2010:153) penilai prestasi kerja merupakan sebuah

proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi

kerja seseorang secara periodik. Menurut Panggabean (2002) dalam Sutrisno

 25

(2010:153) penilaian prestasi kerja adalah kegiatan-kegiatan itu terdiri dari

identifikasi, observasi, pengukuran dan pengembangan hasil kerja karyawan

dalam sebuah organisasi. Sedangkan menurut Murphy dan Cleveland (dalam

panggabea, 2002) dalam Sutrisno (2010:154) mengemukakan penilai prestasi

kerja adalah untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan

keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manajemen sumber daya manusia

yang lain, sperti perencanaan dan pengembangan karier, program-program

kompensasi, promosi, demosi, pensiun dan pemberhenttian karyawan atau

pemecatan.

2.3.3 Indikator Prestasi Kerja

Untuk mengukur perilaku itu sendiri atau sejauh mana individu

berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi,

yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapain hasil dari

standar kerja yang telah ditetapkan.

Menurut Sutrisno (2010:152) Pengukuran prestasi kerja diarahkan

pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan

yang bersangkutan. Bidang prestasi kunci tersebut adalah; (1) hasil kerja,

yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan; (2)

pengetahuan pekerjaan, yaitu tingkat pegetahuan yang terkait dengan tugas

pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas

dari hasil kerja; (3) inisiatif, yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas

pekerjaan khususnya dalam hal penanganan masalahmasalah yang timbul; (4)

kecekatan mental, yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

 26

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang

ada; (5) sikap, yaitu tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam

melaksanakan tugas pekerjaan; (6) disiplin waktu dan absensi, yaitu tingkat

ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Dalam penelitian ini, indikator prestasi kerja yang akan diteliti adalah;

(1)Tingkat inisiatif; (2) Tingkat semangat kerja; (3) tingkat ketepatan waktu.

2.3.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Menurut Steers (1984) dalam Sutrisno (2009:151) umumnya orang

percaya bahwa prestasi kerja individu merupakan fungsi gabungan dari tiga

faktor yaitu; (1) kemampuan, kepribadian dan minat seorang pekerja; (2)

kejelasan dan penerimaan atas penjelasan peran seorang pekerja; (3) tingkat

motivasi pekerjaan. Menurut Byar dan Rue (1984) dalam Sutrisno (2010:151)

Mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu

faktor individu dan lingkungan.

Faktor-faktor individu yang dimaksud yaitu: (1) Usaha (effort) yang

menunjukkan sejumlahsinergi fisik dan mental yang digunakan dalam

penyelenggaraan gerakan tugas; (2) Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang

diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas; (3) Role/task perception, yaitu

segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu oleh individu untuk

menyelesaikan suatu pekerjaan.

Faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu; (1)

Kondisi fisik; (2) Peralatan; (3) Waktu; (4) Material; (5) Pendidikan; (6)

Supervisi; (7) Desain organisasi; (8) Pelatihan; (9) Keberuntungan.

 27

2.4 Hubungan Antar Variabel

2.4.1 Hubungan Antar Motivasi (X1) dengan Prestasi (Y)

Motivasi merupakan dorongan dalam diri individu karena adanya

suatu rangsangan baik dari dalam maupun dari luar untuk memenuhi

kebutuhan individu dan tercapainya tujuan. Hubungan motivasi dengan

prestasi itu harus jelas, kerena seseorang berkeinginan untuk sukses dan

berprestasi, proses untuk mendapatkan prestasi harus memiliki motivasi.

Hal tersebut harus memiliki dorongan dalam diri seseorang untuk

tercapainya tujuan yang kita inginkan. Jadi motif berprestasi merupakan

virus mental sebab merupakan pikiran yang berhubungan dengan cara

melakukan kegiatan dengan lebih baik daripada cara yang pernah

dilakukan sebelumnya. Jika sudah terjangkit virus ini mengakibatkan

perilaku individu menjadi lebih aktif dan individu menjadi lebih giat dalam

melakukan kegiatan untuk mencapai prestasi yang lebih baik dari

sebelumnya.

2.4.2 Hubungan Antar kepuasan (X2) dengan Prestasi (Y)

Kepuasan kerja merupakan salah satu untuk tercapainya keinginan

atau hasrat yang mudah untuk dia kerjakan. Hubungan Kepuasan kerja

dangan preastasi, menjadikan kepuasan untuk memacu prestasi kerja yang

lebih baik. Bahwa prestasi kerja lebih baik mengakibatkan penghargaan

yang lebih tinggi, jika penghargaan dirasakan adil dan memadai maka

kepuasan pegawai/ karyawan akan meningkat. sebaliknya jika

penghargaan dipandang tidak mencukupi untuk suatu tingkat prestasi kerja

 28

pegawai/ karyawan maka ketidakpuasan kerja cendrung terjadi. kondisi

kepuasan atau ketidakpuasan kerja selanjutnya menjadi umpan balik (feed

back) yang akan mempengaruhi prestasi kerja di waktu mendatang.

2.5 Kerangka Berfikir

Kerangka berfikir adalah penjelasan ilmiah mengenai proposisi antar konsep/

antar konstruk atau pertautan/ hubungan antar variabel penelitian. Berdasarkan

tinjauan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun kerangka pemikir

sebagai berikut : Gambar 2.1

Kerangka Berfikir

Variabel Bebas (X1)

Motivasi Kerja (X1)

Variabel Terikat (Y)

Prestasi Kerja (Y)

Variabel Bebas (X2)

Kepuasan Kerja (X2)

Sumber : Dikembangkan oleh penulis

2.6 Hipotesis

Menurut juliandi dan irfan (2013:45) hipotesis adalah dugaan atau jawaban

sementara dari pertanyaan yang ada pada perumusan masalah penelitian.

Berdasarkan masalah yang diteliti, maka penulis membuat hipotesis sebagai

berikut :

1. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan

prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara

Internasional Kualanamu.
 29

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dengan

prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara

Internasional Kualanamu.

2. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja

dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero)

Bandara Internasional Kualanamu.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara prestasi kerja dengan

prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II (Persero) Bandara

Internasional Kualanamu.

3. H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan

kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II

(Persero) Bandara Internasional Kualanamu.

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja dan

kepuasan kerja dengan prestasi kerja karyawan pada PT. Angkasa Pura II

(Persero) Bandara Internasional Kualanamu.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

No Nama Tahun Judul Skripsi Hasil Penelitian

1 Fahroji 2009 Pengaruh Kemampuan, Hasil penelitian

Motivasi dan Kepuasan menggambarkan bahwa
Kerja Terhadap Kinerja variabel kemampuan,
Karyawan di Bandara motivasi dan kepuasan
Soekarno-Hatta kerja secara simultan
mempunyai hubungan yang
cukup kuat terhadap
kinerja, hasil penelitian
juga menunjukan terdapat
pengaruh yang signifikan
dari
varibel kemampuan
terhadap kinerja.
 30

2 Muhammad 2012 Pengaruh Proses Berdasarkan hasil analisis

Aji Nugroho Rekrutmen dan Seleksi mengenai pengaruh antara
Terhadap Kinerja rekruitmen dan seleksi
Karyawan Pada PT. dengan kinerja karyawan
Angkasa Pura I (Persero) khususnya pada PT.
Bandara Internasional Angkasa Pura I Bandar
Sultan Hasanudin udara Hasanuddin di
Makasar Makassar, ternyata
diketahui ada pengaruh
yang positif dan signifikan
antara rekruitmen dan
seleksi terhadap kinerja
karyawan. Dengan
demikian hipotesis
terbukti.
3 Deewar 2010 Analisis Pengaruh Hasil analisis
Mahesa Motivasi dan Kepuasan menggunakan moderated
Kerja Terhadap Kinerja regresion analysis dapat
Karyawan Dengan Lama diketahui bahwa variabel
Kerja Sebagai Variabel kepuasan kerja dan
Moderating (Studi pada motivasi kerja berpengaruh
PT Coca Cola Amatil positif terhadap kinerja
Indonesia (Central Java)) karyawan, dan variabel
lama bekerja memoderasi
kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan,
sedangkan variabel lama
bekerja tidak berhasil
memoderasi motivasi kerja
terhadap kinerja. Hasil
analisis menggunakan
koefisien determinasi
diketahui bahwa 22 persen
variasi dari kinerja
karyawan dapat dijelaskan
oleh variabel bebas dan
variabel moderating yang
diteliti dalam penelitian ini
dan 78 persen dijelaskan
oleh faktor-faktor lain di
luar model
4 Rahmatullah 2012 Pengaruh Kepuasan kerja Hasil penelitian
Burhanuddin Dan Motivasi Kerja menunjukkan bahwa secara
wahab Terhadap Kinerja bersama-sama Kepuasan
Karyawan Pada PT. Bank kerja dan Motivasi Kerja
Mandiri (Persero) Tbk berpengaruh signifikan
Makasar terhadap Kinerja Karyawan
 31

pada PT. Bank Mandiri

(Persero) Tbk Makassar.
Variabel Kepuasan Kerja
dan Motivasi Kerja
koefisien regresi bertanda
positif (+) menandakan
hubungan yang searah,
dengan kata lain Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja
akan meningkatkan kinerja
karyawan pada PT. Bank
Mandiri (Persero) Tbk
Makassar. Korelasi atau
hubungan antara Kepuasan
Kerja dan Motivasi Kerja
dengan Kinerja Karyawan
PT. Bank Mandiri
(Persero) Tbk Makassar
adalah sangat kuat sekali
sebesar (r = 0,923) dan
koefisien determinasi atau
angka R square adalah
sebesar 0,853.
5 Sulistyo 2010 Pengaruh Motivasi dan Dari analisis yang telah
Budi Utomo Kepuasan Kerja Terhadap dilakukan serta hasil
Kinerja Karyawan CV pembahasan pada bagian
Berkat Cipta Karya sebelumnya maka
Nusantara Surabaya dapat dibuat simpulan
bahwa: 1) Hasil pengujian
secara simultan didapat
Fhitung sebesar 38,565
pada tingkat signifikan
0,000. Maka pengaruh
variabel motivasi dan
kepuasan kerja secara
bersama-sama terhadap
kinerja karyawan adalah
signifikan. Hal ini
mengindikasikan bahwa
naik turunnya kinerja
karyawan bergantung pada
naik turunnya motivasi dan
kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan.
2) Hasil pengujian
koefisien
determinasi menunjukkan
R square (R2) sebesar
 32

0,763 atau 76,3% yang

berarti bahwa
sumbangan atau kontribusi
dari motivasi dan kepuasan
kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan
adalah cukup besar. 3)
Hasil pengujian secara
parsial
menunjukkan variabel
motivasi dan kepuasan
kerja masing-masing
mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap
kinerja karyawan dengan
ditunjukkanya hasil thitung
motivasi
sebesar 2,381 dan thitung
kepuasan kerja sebesar
2,680. 4) Variabel yang
mempunyai
pengaruh paling dominan
terhadap kinerja karyawan
adalah variabel kepuasan
kerja yang
memiliki koefisien
determinasi parsial sebesar
23,04% lebih besar dari
koefisien
determinasi yang dimiliki
oleh variabel motivasi
sebesar 19,10%.