TUGAS RANGKUMAN MATA KULIAH KEPEMIMPINAN

( Hubungan Dua Pihak

( Dyadic Relations ), Pengkuan dan Kesediaan Mengikuti Pemimpin )

KELOMPOK 4 :

1. Dini Pratiwi (61201117004)

2. Hanna Cahaya (61201117009)
3. Raka Muhammad (61201117008)
4. Violytha Adinda (61201117015)

MANAJEMEN PAGI 2017

TEORI PERTUKARAN PEMIMPIN ANGGOTA

Menjelaskan proses pembuatan peran antara pemimpin dan bawahan serta hubungan
pertukaran yang berkembang dari waktu ke waktu disebut teori hubungan dua pihak vertikal
karna fokusnya pada proses pengaruh timbal balik pada hubungan dua arah vertikal.
1. Versi awal Teori Lmx
Para pemimpin mengembangkkan hubungan pertukaran yang terpisah dengan tiap-tiap
bawahan seperti dua pihak yang sama-sama mndefinisikan peran bawahan. Kebanyakan
pemimpin membuat hubungan pertukaran dengan sejmlah kecil bawahan yang dipercaya
berfungsi senagai asisten, letnan, atau penasihat. Manfaat bagi pemimpin sangat penting
karna unit kerja pemimpin memiliki tugas yang meminta inisiatif dan usaha yang cukup besar
dilaksanakan secara sukses oleh bawahan. Bawahan yang setia akan menjadi sesuatu yang
amat bernilai bagi manajer karna dapat menjalankan semua kewajiban administratif.
Pemimpin nharus memberikan perhatian kepada bawahan tetap responstif serta tidak boleh
memaksa bawahan

2. Tahapan pembuatan peran

Pada tahap pengujian awal pemimpin dan bawahan saling mengevluasi motif, sikap, sumber
daya potensial jika tahap ini dilaksanakan dengan baik maka bisa berlanjut ke tahap dua yaitu
pengaturan pertukaran akan saling percaya, setia, rasa hormat dikembangan. Pada tahap
ketiga yang usdah mencapai tahap kematangan pertukaran sendiri kan berubah jadi komitmen
bersama.
3. Pengukuran LMX
Meliputi aspek seperti saling percaya, menegosiasikan ruang gerak. LMX yang dinilai
bawahan adalah cukup mudahuntuk memunculkan pertanyaan validitas skala bagi salah satu
atau kedua sumber . Penilaian LMX oleh bawahan sangat dipengaruhi oleh presepsi bahwa
pemimpin itu suportif dan adil. Penilaian LMX oleh atasan dipengaruhi oleh presepsi bahwa
bawahan kompeten dan dapat diandalkan
4. Teori LMX
dapat disempurnakan dengan penggabungan proses pengakuan yang menjelaskan bagaimana
para pemimpin menerjemahkan tindakana bawahan dan bawahan menerjemahkan para
pemimpin. Proes pengakuan ini untuk dengan menyertakan konsepsi tentang keadilan
prosedural dan distributif . Presepsi bawahan tentang keadilan dalam mempertanggung
jawabkan dan alokasi penghargaan dapat membantu menjelaskan perkembangan hubungan
pertukaran. Penelitian mengenai pertukaran pemimpin- bawahan terlalu menggantung diri
pada studi lapangan statis dengan kuesioner. Hanya beberapa studi mengenai LMX
menggunakan rancangan longitudinal

PENGAKUAN PEMIMPIN TENTANG BAWAHAN

1. Model pengakuan dua tahap

Para manajer menjelaskan reaksi manajer terhadap kinerja yang buruk sebagai proses dua
tahap yaitu manajer berusaha mementukan penyebab kinerja buruk dan yang kedua berusaha
memilih respon yang tepat memperbaiki masalah itu. Manajer menghubungkan penyebab
utama kinerja buruk dengan hal internal ( misalnya kurangnya usaha atau kemampuan ) atau
denganpermasalahan ekstrenal ( misalnya tugas memiliki sumber yang kurang terkait, atau
hanya nasib buruk ). Saat dilakukan pengakuan eksternal, manajer akan lebih mungkin
memberikan respon dengan berusaha mengubah situasinya, spserti memberikan sumberdaya
yang lebih banyak, memberikan bantuan untuk menghilangkan halangan, memberikan
informasi yang lebih baik.

2. Penelitian mengenai model

Terlepas dari keidakpastian tentang manfaat pengakuan sebagai faktor penentu perilaku
pemimpintampaknya mendukung mode dasar ini. Makin besar kekuatan posisi yang dimiliki
pemimpin, maka pemimpin itu akan lebih mungkin menghubungkan perilaku yang tepat
bawahan dengan faktor ekstrintik.
3. Pengakuan dan LMX
Perilaku pemimpin terhadap bawahan konsisten dengan pengakuan mengenai kinerja.
Perilaku yang afektif oleh bawahan dengan pertukaran tinggi akan lebih mungkin dipuji, dan
kesalahan yang dilakukan oleh bawahan dengan pertukaran rendah akan lebih mungkin
dikritik.
prasangka dari banyak manajer tentang pembuatan pengkuan internal mengenai kinerja
bawahan yang buruk memiliki perbedaan yang tajam dengan prasangka bawahan yang
melayani sendiri permasalahan faktor ekstrenal atas kesalahan atau kegagalan mereka.
-Kumpulkan Informasi Tentang Masalah Kinerja
Sebelum menghadapkan bawahan dengan kinerjaj yang kurang baik, sangatlah penting untuk
melakukan pencarian fakta.
Kumpulkan informasi tentang
1. waktu (Kapan masalah itu terjadi kali)
2. Besaran (apakah konsekuensi negatifnya)
3. Hal yang mendahului (apa yg menyebabkan)
Jika informasi tentang perilaku bawahan diceritakan orang lain berusahalah untuk
memperoleh rincian kejadian
- Berusahalah Menghindari Bias Tentang Pengakuan
Dalam pandangan tentang bias atau prasangka tentang pengakuan yang telah dijelaskan
sebelumnya, sangatlah penting untuk menghindari asumsi bahwa masalahnya adalah karena
tidak adanya motivasi atau kompetensi bawahan.
-Berikan Umpan Balik Korektif Dengan Cepat
Umpan balik korektif harus diberikan segera setelah masalahnya diketahui, bukannya
menunggu hingga beberapa waktu kemudian, ketika orang sudah tidak mengingat peristiwa
tersebut.

 Jelaskan Kekurangan Secara Singkat Dalam Hal Spesifik

Umpan balik lebih efektif jika melibatkan perilaku spesifik, kecaman yang umum dan samar
mungkin tidak menyampaikan apa kesalahan yang dilakukan orang itu dan lebih mudah
orang meyangkalnya. (pekerjaan anda tidak rapi)

 Jelaskan Dampak Merugikan Dari Perilaku Yang Tidak Efektif

Umpan balik korektif lebih berguna jika meliputi penjelasan tentang alasan mengapa perilaku
seseorang tidak tepat atau tidak efektif.

 Tetaplah Tenang Dan Profesional

Umpan balik korektif harus diberikan tanpa mengungkapkan kemarahan atau penolakan
pribadi. Kritiklah perilaku, bukan orangnnya. Hindarilah membuat tuduhan dan hinaan.

 Secara bersama – sama identifikasilah alasan atas kinerja yang tidak memadai

Sangatlah penting untuk mendengarkan penjelasan bawahan atas masalah itu, bukannya
langsung mengambil kesimpulan tentang penyebab langsung menuduh dan menjatuhkan
harga dirinya

 Minta orang itu menyarankan perbaikan

Sangatlah penting untuk membuat orang bertanggung jawab atas kinerja yang tidak baik.
Penyempurnaan tidak mungkin terjadi jika orang itu membuat alasan dan menyangkal
bertanggung jawab atas masalah ini

 Nyatakan kenyakinan pada orang itu

Fungsi kepemimpinan yang penting adalah meningkatkan keyakinan seseorang bahwa hal
sulit dapat dicapai dengan upaya bersama, walaupun sebelumnnya gagal. Penelititan
memperlihatkan bahwa para bawahan bekerja dengan lebih baik saat pemimpinnya
memiliki harapan yang tinggi terhadap mereka (Eden, 1990; McNatt, 2000).
  Nyatakan keinginan yang tulus untuk membantu

Sangatlah penting menyampaikan maksud membantu mengerjakan tugas dengan lebih baik.
Waspadai kesempatan untuk memberikan bantuan dengan menggunakan pengetahuan dan
pengaruh. Bawahan mungkin akan segan meminta tolong jika mereka yakin bahwa hal ini
merupakan tanda kelemahan.

 Capailah Kesepakatan Atas Langkah Tindakan Yang Khusus

Sangatlah penting untuk mengidentifikasi langlah tindakan nyata yang akan diambil oleh
bawahan. Jika mendiskusikan kemungkinan perbaian tetapi mengakhiri diskusi tanpa
kesepakatan atas langkah tindakan yang spesifik, orang itu bisa berlalu dari pertemuan tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang diharapkan untuk dilakukan olehnya.

 Faktor Penentu Pengakuan Pengikut Tentang Pemimpin :

1. Pemimpin yang telah melakukan sesuatu Yang dapat menjelaskan perubahan kinerja.
2. Pempimpin yang mengambil tindakan langsung.
3. Pemimpin yang bertindak dengan penuh keyakinan.
4. Pemimpin yang membuat perubahan inovatif startegi.

Para pengikut menilai tujuan pemimpin selain kompetensinya, pemimpin yang tampak
lebih peduli terhadap pengikut dan misi daripada keuntungan pribadi atau peningkatan karier
pribadi akan mendapat lebih banyak persetujuan pengikut. Kredibiitas meningkat saat
pemimpin memperlihatkan pendirian yang kuat dan keras mengenai program dan perubahan
serta menejelaskan mengapa hal itu perlu tanpa membesar – besarkan manfaat.Dedikasi ke
organisasi ditunjukan saat pemimpin membuat pengorbanan diri untuk mencapai
tujuanpenting dan tidak mengambil keuntungan secara material darinya (Yges, Weiss &
Strickland, 1999). Pengikut juga mempertimbangkan hingga batas mana pemimpin tampak
serupa dengan mereka dalam hal nilai,keyakinan dan sifat lain yang mereka anggap penting
(agama, latar belakang etnis) Pengikut yang secara kuat mengidentifikasi dirinya dengan grup
atau organisasi kemungkinan memiliki lebih banyak kepercayaan terhadap pemimpin yang
tampak menjadi “salah satu dari mereka” dan akan membuat lebih banyak pengakuan yang
menyenangkan tentang pemimpin itu (Hogg, Hains, & Mason, 1998).

 Implikasi dari pengakuan pengikut tentang pemimpin

Pemimpin yang dianggap kompeten kemungkinan mempertahankan posisi mereka atau

dipromosikan ke posisi yang lebih tinggi.

Sementara itu, pemimpin yang dianggap tidak kompeten kemungkinan akan diganti.
Pemimpin yang dinilai kompeten mendapat lebih banyak kekuasaan dan memiliki lebih
banyak tanggung jawab untuk membuat perubahan.
  Manajemen Kesan

Manajemen kesan (Impression menegement) adalah proses untuk mempengaruhi pandangan

orang lain terhadap anda.Taktik seperti alasan dan permintaan maaf digunakan dalam cara
yang defensif untuk mengindari tuduhan akibat kinerja buruk atau mencari permintaan maaf
atas kesalahan. Empat taktik manajemen kesan yang tampak relevan.

1. Pemberian contoh

Taktik ini melibatkan perilaku yang dimaksudkan ntuk menuntukan dedikasi dan loyalitas
pada misi,organisasi atau pengikut. Taktik pemberian contoh ini digunakan untuk
mempengaruhi bos,yang meliputi datang lebih awal dan bekerja diluar waktu kerja

2. Penghargaan

Taktik ini mencakup perilaku yang diniatkan untuk mempengaruhi orang yang disasar untuk
menyukai agen dan melihat agen sebagai orang yang memiliki kualitas sosial yang
diinginkan.

3. Promosi diri

Taktik ini mencakup perilaku yang dimaksudkan untuk mempengaruhi kesan yang
menyenangkan tentang kompetisi dan nilai, perilaku itu bisa dalam bentuk menginformasikan
orang lain tentang prestasi anda dan membicarakantentang keterampilan anda

4. Intimidasi

Taktik ini mencakup perilaku yang dimaksudkan untuk mempengaruhi orang yang di sasar
agar melihat agen sebagai orang yang berbahaya dan mampu menggunakan kekuasaan untuk
menyakiti orang lain yang gagal melakukan apa yang diinginkan orang tersebut

 Manajemen Kesan Oleh Pemimpin

Ukuran yang biasa digunakan dalalm penelitian tentang keefektifan manajemen kesan untuk
atasan adalah bagaimana bisa mengevaluasi kompetensi bawahan, atau hingga batas mana
bawahan mendapat hasil karier yang menyenangkan, seperti kenaikan gaji atau promosi.

 Kontribusi Pengikut Pada Kepemimpinan Yang Efektif

Para pengikut bisa berkontribusi terhadap keefektifan kelompok itu dengan cara lain,seperti
dengan mempertahankan hubungan kerja yang kooperatif, memberikan perbedaan pendapat
yang membangun. Bagian ini menguji konsepsi alternatif peran pengikut dan menjelaskan
bagaimana para pengikut dan menjelaskan bagaimana para pengikut dapat berkontribusi
secara aktif untuk keefektifan pemimpin mereka.
  Kontribusi pengikut pada kepemimpinan yang efektif

Kecenderungan kami untuk mengaitkan keberhasilan dengan para pemimpin membuat

kontribusi yang penting dari para pengikut.Pengikut yang termotivasi dan kompeten
penting untuk keberhasilan pekerjaan yang dilaksanakan oleh unit pemimpin itu.

 Identitas dan Perilaku Pengikut

Bagaimana pengikut bertindak dalam organisasi,bisa dijelaskan oleh identitas diri dan
identitas sosial mereka.Pemimpin bisa mempengaruhi identitas ini, tetapi identitas ini juga
mencerminkan pengalaman mereka sebelumnya.

 Manajemen Diri

Manajemen diri adalah sekumpulan strategi yang digunakan seseorang untuk mempengaruhi
dan meningkatkan perilakunya sendiri. Manajemen diri lebih tepat digolongkan sebagai teori
motivasi daripada teori kepemimpinan, tetapi hal itu berfungsi sebagai pengganti sebagian
kepemimpinan. Dengan lebih bertanggung jawab pada kehidupan mereka sebdiri,

 Strategi Manajemen Diri

Manajemen diri meliputi strategi perilaku dan strategi kognisi. Strategi manajemen diri yang
berhubungan dengan perilaku berguna saat karyawan enggan melakukan tugas yang penting
saat ingin mengubah perilaku karyawan. Strategi manajemen diri kognisi membantu
karyawan membangun kepercayaan diri dan optimisme tentang melakukan tugas yang sulit
dan membantu pembicaraan diri yang positif.

 Bagaimana Para Pemimpin Mendorong Manajemen Diri

Pemimpin dapat melakukan beberapa hal untuk mendorong dan dan memudahkan
manajemen diri dengan pengikut. Dorongan sangat penting saat para pengikut sangat
bergantung pada pemimpin untuk arahan dan tidak secara intrinsik termotivasi oleh
pekerjaan.

 Mengintegrasikan Peran Pemimpin Dan Pengikut

Agar menjadi efektif dalam kedua peran, sangat penting untuk menemukan jalan keluarnya.
Konflik dan dilema peran yang tidak dapat dihindari membuat integrasi kedua peran sangat
sulit. Pemimpin tengah diharapkan keputusan yang dibuat pada otoritas yang lebih tinggi,
tetapi juga menantang keputusan-keputasan yang lemah.