OBSERVASI STRES KERJA, KONFLIK DAN DUKUNGAN SOSIAL PADA KEPUASAN KERJA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) SLEMAN

Observasi Bisnis Untuk memenuhi sebagian persyaratan mata kuliah observasi bisnis Program Studi Manajemen Konsentrasi MSDM

Diajukan oleh: HENI WANTORO 05320057

Kepada PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN KOMUNIKASI BISNIS UNIVERSITAS MERCU BUANA YOGYAKARTA 2009

PENGESAHAN OBSERVASI BISNIS

OBSERVASI STRES KERJA, KONFLIK DAN DUKUNGAN SOSIAL PADA KEPUASAN KERJA BALAI LATIHAN KERJA (BLK) SLEMAN

Diajukan oleh: HENI WANTORO 05320057

Telah disetujui oleh : Pembimbing Utama Tanggal ............................

Rina Dwiati, SE., M.Si.

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan atau organisasi dalam mengelola, mengatur, memanfaatkan pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor produksi yang potensial, secara nyata. Faktor produksi manusia bukan hanya bekerja secara fisik saja akan tetapi juga bekerja secara fikir. Optimalisasi sumber daya manusia menjadi titik sentral perhatian organisasi dalam meningkatkan kinerja pegawai. Salah satu indikator yang sering digunakan untuk mengetahui tinggi atau rendahnya kepedulian pegawai terhadap pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dimiliki oleh pegawai. Organisasi adalah satu sistem, yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang dengan sekelompok orang untuk mencapai tujuan. Organisasi yang berhasil yaitu organisasi yang secara efektif dan efisien dapat mengkombinasikan sumber dayanya guna menerapkan strategistrateginya. Pusat bagi setiap strategi penggunaan sumber daya adalah pegawai-pegawai organisasi. Seberapa baik sebuah organisasi memperoleh atau memelihara dan mempertahankan sumber daya manusianya merupakan determinan utama

keberhasilan suatu organisasi. Siapa pun yang mengelola organisasi, akan mengelola berbagai tipe sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi tersebut. Sumber

daya yang dimiliki dapat dikategorikan atas 4 tipe, yaitu (1) sumber daya finansial baik berupa uang maupun surat berharga lainnya, (2) sumber daya manusia yaitu orang yang melaksanakan pekerjaan, (3) kemampuan teknologi, dan (4) sistem. Kepuasan kerja merupakan satu faktor yang tidak lepas dari setiap pegawai, karena kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas pegawai. Di samping itu sebagaimana diketahui bahwa sifat manusia sangat unik dan mempunyai sifat yang berbeda-beda antara satu dengan yang lain. Perbedaan tersebut menimbulkan perbedaan hasil kerja seseorang dengan orang lain. Perbedaan hasil kerja seseorang juga dipengaruhi oleh kepuasan kerja. Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai ada 3 faktor yang harus diperhatikan menurut Harold E.Burt yaitu: 1. Stress Kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Kondisi seperti ini dapat mengganggu pelaksanaan kerja pegawai dan mempengaruhi kepuasan kerja mereka. 2. Konflik adalah ketidaksetujuan antara dua orang/lebih anggota

organisasi/kelompok-kelompok dari organisasi yang timbul karena mereka harus menjalankan kegiatan secara bersama-sama, mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Konflik disebabkan oleh komunikasi yang buruk antar pegawai, belum bisa mengendalikan perilaku, dan/atau kegagalan pemimpin untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi pegawai.

3. Dukungan sosial adalah hubungan dengan rekan sekerja atau keluarga yang dapat dijadikan sebagai obat pereda yang mempunyai efek positif, bahkan dari pekerjaan-pekerjaan yang bertegangan tinggi. Dukungan sosial memberikan keuntungan dalam mengatasi problem psikologik. Dukungan sosial dapat mengurangi gangguan pada tubuh orang yang mengalami stress kerja, serta dapat mengurangi perasaan tertekan dan ketidakpuasan pada saat pekerjaan yang dihadapkan pada tekanan, kekakuan dari pekerjaan mereka. Dukungan sosial dapat meningkatkan kepuasan kerja serta dapat memperbesar kepuasan keluarga. Di dalam lingkup stress dukungan sosial menjadi bagian yang penting dalam upaya menanggulangi stress. Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman bertugas memberikan pelatihan ketrampilan yang diarahkan untuk meningkatkan taraf hidup masyarakat, memperluas lapangan kerja dan kesempatan kerja atau usaha, melalui pendidikan ketrampilan yang mampu meningkatkan kemampuan dan skill guna menunjang pembangunan wilayah. Dalam menjalankan tugas kepemerintahan Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman tentu saja tidak terlepas dari permasalahan yang berkaitan dengan kepuasan pegawai. Hal ini disebabkan karena kurangnya disiplin kerja, kurangnya tanggung jawab pegawai dalam melaksanakan tugas, kurangnya kemampuan pegawai dalam menyelesaikan tugas, kurangnya profesionalisme pegawai, kurangnya semangat kerja, kurang lengkapnya sarana dan prasarana kerja, kurangnya kerjasama antar pegawai, terjadinya tumpang tindih pekerjaan, pembagian kerja yang tidak merata, mekanisme kerja yang kurang berjalan sebagaimana mestinya dan lain sebagainya.

Permasalahan kepuasan kerja akhirnya menimbulkan penilaian positif dan negatif dari masyarakat yang berada di lingkungan kerja. Berkaitan dengan hal tersebut, untuk mengantisipasi penilaian yang ada, pihak Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman selalu berusaha melakukan pembenahan dan penyempurnaan manajemen sehingga mampu menjalankan tugas dengan baik. Kepuasan kerja pegawai merupakan faktor yang sangat diperhatikan. Maka dari itu dilakukan suatu kegiatan penilaian kepuasan kerja pegawai, yang diukur dari hubungan antara pimpinan dengan pegawai, pembagian tugas dan kesamaan atau kesesuaian program kerja. Penilaian kepuasan kerja yang efektif harus mampu memberikan umpan balik untuk kepentingan pegawai/anggota organisasi yang dinilai, para pimpinan (manajer) unit kerja, pimpinan puncak, pengelola personalia, dan organisasi secara keseluruhan. Tujuan penilaian kepuasan kerja adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai. Penilaian kepuasan kerja yang dapat digunakan sebagai tolok ukur keberhasilan suatu organisasi, agar segala sesuatu yang telah menjadi tujuan dan cita-cita organisasi tercapai. Selain itu dengan penilaian kepuasan kerja pegawai, diharapkan dapat mempermudah dalam upaya untuk memperbaiki kinerja agar dapat dilaksanakan secara sistematis dan lebih terarah. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh faktorfaktor tersebut, maka peneliti mengambil judul penelitian: PENGARUH STRES KERJA, KONFLIK DAN DUKUNGAN SOSIAL PADA KEPUASAN KERJA PEGAWAI BALAI LATIHAN KERJA (BLK) SLEMAN.

B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah yang diajukan adalah: 1. Berapa besar tingkat stress kerja pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman? 2. Berapa besar tingkat konflik pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman ? 3. Berapa besar tingkat dukungan sosial pegawai Balai Latihan Kerja (BLK)? 4. Berapa besar tingkat kepuasan kerja pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman?

C. Pembatasan Masalah Batasan masalah perlu dibuat agar masalah yang dikemukakan beserta pembahasannya tdak menyimpang, dalam penelitian yang akan dilakukan maslah dibatasi pada : 1. Permasalahan yang diteliti adalah stress kerja, konflik dan dukungan sosial serta tingkat kepuasan kerja pegawai. 2. Obyek penelitian adalah semua pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman. 3. Lokasi penelitian adalah Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman yang beralamat di Bunder, Purwobinangun, Tromol Pos 6 Pakem, Sleman, Yogyakarta Telp./Fax. 0274 895956.

D. Tujuan penelitian Tujuan yang ingin diperoleh dalam penelitian ini adalah : 1. Untuk memberikan bukti empiris pengaruh stress kerja, konflik dan dukungan sosial pada kepuasan kerja. 2. Untuk mengetahui faktor yang paling mempengaruhi kepuasan kerja.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Ilmu Pengetahuan Diharapkan hasil penelitian ini dapat memperkaya khasanah ilmu pengetahuan khususnya Manajeman Sumber Daya Manusia. 2. Bagi Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu mengatasi permasalahanpermasalahan yang timbul sehubungan dengan kepuasan kerja. 3. Bagi Peneliti Bermanfaat untuk menambah wawasan berfikir dalam rangka menerapkan teori yang sudah diterima di bangku kuliah.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI 1. Pengertian Stress Kerja Manajeman Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan manusia dalam organisasi. Dengan demikian fokus yang dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan manusia saja. Sehingga dapat dikatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan pengkhususan dari manajemen. Bidang manajemen sumber daya manusia memerlukan pengetahuan yang luas menyangkut bidang ilmu kejiwaan (psikologi), sosiologi, ekonomi, dan administrasi. Dimana manajeman sumber daya manusia harus tahu dan mampu bagaimana memuaskan pegawai agar pegawai tidak mengalami kebosanan atau stress yang dapat membawa dampak pada penurunan kinerja pegawai. Stress dapat terjadi karena faktor dalam organisasi dan di luar organisasi. Menurut Handoko (2000), stress adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Menurut Gibson (1996), stress adalah suatu tanggapan penyelesaian, diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses-proses psikologi akibat dari setiap tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang

menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang. Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa stress adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran dan kondisi fisik seseorang yang mana hal tersebut dipenagruhi oleh faktor pekerjaan dan lingkungan yang ada di sekitarnya. Orang-orang yang mengalami stress menjadi nervous dan merasakan kekhawatiran kronis. Mereka menjadi mudah marah-marah, agresif, tidak dapat rileks. Stress juga dapat diartikan sebagai pengalaman yang bersifat internal yang menciptakan ketidakseimbangan fisik dan mental dalam diri seseorang sebagai akibat dari faktor lingkungan internal, organisasi atau orang lain. Hampir setiap kondisi pekerjaan dapat menyebabkan stress,

tergantung reaksi pegawai, bagaimana menghadapinya. Bagi seorang pegawai akan dengan mudah menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, sedangkan seorang pegawai lain tidak atau bahkan menolaknya, banyaknya iuran dan potongan-potongan yang harus diterima sehingga gaji yang diterima tidak mampu memenuhi kebutuhan hidupnya. Hal ini dapat menyebabkan stress bagi pegawai. Seperti kita ketahui bahwa stimulus stress dapat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal, dan individu. Kondisi-kondisi yang cenderung menyebabkan stress disebut stressor. Pegawai biasanya mengalami stres karena kombinasi stressor, meskipun

stress dapat diakibatkan oleh satu stressor. Menurut Handoko (2001), ada dua kategori penyebab stress, yaitu: a. Stress on the job Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dalam melaksanakan pekerjaannya. Ada sebuah penelitian menarik tentang stress kerja menemukan bahwa sebagian besar karyawan yang bekerja di perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki struktur yang jelas, mengalami stress karena konflik peran. Mereka stress karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen (Rice, 1992). Penyebab stress on the job, adalah: 1) 2) 3) 4) 5) Beban kerja yang berlebihan Tekanan atau desakan waktu Kualitas supervisi yang jelek Iklim politis yang tidak aman Wewenang yang tidak mencukup untuk melaksanakan

tanggung jawab 6) 7) 8) 9) 10) 11) Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan pegawai Konflik antara pribadi dan antar kelompok Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai Kemenduaan peran (role ambiguity) Berbagai bentuk perubahan Frustasi

b.

Stress of the job Adalah suatu kondisi dimana pegawai mengalami suatu tekanan dari luar pekerjaannya. Penyebabnya adalah: 1) Kekhawatiran finansial 2) Masalah-masalah fisik 3) Masalah-masalah perkawinan (misal, perceraian) 4) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal 5) Masalah-masalah pribadi lainnya misalnya, kematian sanak saudara Penyebab stress di tempat kerja dibagi menjadi 4 kategori, menurut

Gibson, et al., (1996) yaitu a. Stressor lingkungan fisik Penyebab-penyebab stress yang bersifat lingkungan fisik sering disebut stressor kerah biru (blue-collar stressors) karena mereka lebih merupakan masalah di dalam pekerjaan-pekerjaan kasar, misalnya saja mengenai masalah pencahayaan, suhu, udara, dan lain-lain. b. Stressor individual Penyebab-penyebab stress pada tingkat individual diantaranya mengenai masalah konflik peran, peran ganda, beban kerja berlebihan, tanggung jawab dan kondisi kerja. c. Stressor kelompok

Koefisien setiap organisasi dipengaruhi oleh sifat hubungan diantara kelompok-kelompok, karakteristik kelompok dapat menjadi stressor kuat bagi beberapa individu. Penyebab stress pada tingkat kelompok, diantaranya mengenai hubungan yang buruk antara bawahan dengan atasan dan antara teman sekerja. d. Stressor organisasional Penyebab-penyebab stress pada tingkat organisasional diantaranya masalah desain struktur kerja yang jelek, kondisi politik yang buruk dan sebagainya. Ada anggapan bahwa apabila kondisi kerja dan lingkungan sosial kurang memadai, pastilah akan memunculkan ketidakpuasan kerja. Stress adalah sebuah gejala yang sangat individual. Stress adalah penaksiran seseorang tentang keterlibatannya dalam lingkungannya, baik secara fisik maupun psikologis. Stress atau ketegangan timbul sebagai suatu hasil ketidakseimbangan antara persepsi orang itu mengenai tuntutan yang dihadapinya. 2. Pengertian Konflik Pekerjaan Konflik terjadi manakala dalam hubungan antara dua orang atau dua kelompok atau lebih berbuat sesuatu yang bertentangan satu dengan yang lain sehingga salah satu dari mereka merasa terganggu. Konflik tersebut dapat berakibat positif dan negatif. Berdampak positif jika perbedaan itu dapat ditangani dengan baik untuk menjadi energi yang kemudian menjadi sinergi.

Akan berakibat negatif jika perbedaan tersebut dijadikan alat untuk memecah belah kesatuan organisasi. Konflik yang terjadi dalam batas-batas tertentu dalam organisasi justru diperlukan dalam rangka kemajuan organisasi itu sendiri. Konflik berasal dari kata Con-fligene, Conflictum ialah semua bentuk benturan, ketidak sesuaian-ketidakpastian, pertentangan dan keributam menutut Clinton F. Fink dalam Suratiyah, (1998). Penyebab terjadinya konflik dalam organisasi, antara lain : 1. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan. 2. Ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. 3. Tugas yang tidak jelas ( tidak ada deskripsi jabatan ) 4. Perbedaan dalam otorisasi pekerjaan. 5. Perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. 6. Perbedaan persepsi. 7. Sistem kompetensi insentif ( reward ) 8. Strategi pemotivasian tidak tepat. Konflik yang biasa dialami oleh pegawai adalah konflik ketika menerima dan mempelajari prosedur kerja baru, konflik dengan teman sekerja yang berbeda pendapat. Sehingga hal tersebut akan mempengaruhi kemajuan prestasi dan kepuasan kerja yang dicapai pegawai tersebut. Konflik dapat dibedakan menjadi dua, yaitu a. Konflik fungsional

Konflik fungsional berkaitan dengan sebuah konfrontasi di antara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi. Dari hasil penelitian menemukan bahwa konflik tidak hanya membantu tetapi juga merupakan suatu kondisi yang diperlukan untuk menumbuhkan kreatifitas. Kelompok yang anggotanya heterogen menimbulkan adanya suatu perbedaan pendapat yang menghasilkan solusi yang lebih baik dan ide yang lebih kreatif. Dari hasil studi tentang proses pengambilan keputusan kelompok telah mengarahkan teori pada suatu kesimpulan bahwa konflik dapat menghasilkan banyak manfaat positif bagi organisasi jika dikelola dengan baik. Konflik fungsional dapat mengarah pada penemuan cara yang lebih efektif untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan perubahan lingkungan, sehingga organisasi dapat hidup terus dan berkembang. Pada tingkat individu, konflik yang terjadi dapat menciptakan sejumlah akibat yang diinginkan. Individu memerlukan rangsangan dan goncangan pada tingkat tertentu, agar merasa antusias dalam menghadapi pekerjaannya. Dalam batas-batas tertentu konflik dapat menimbulkan ketegangan yang memotivasi seseorang untuk bertindak. Penyaluran ketegangan tersebut dapat menimbulkan adanya prestasi kerja dan kepuasan kerja yang tinggi. Akan tetapi untuk memberikan hasil yang diinginkan, bagaimanapun juga konflik harus dibatasi atau memiliki

tingkat intensitas yang tepat. Jika tidak, maka akan terjadi konsekuensi yang disfungsional.

b.

Konflik disfungsional Konflik disfungsional berkaitan dengan setiap konfrontasi/ interaksi diantara kelompok yang merugikan organisasi/menghalangi pencapaian tujuan organisasi. Konflik juga dapat diidentifikasi sebagai suatu proses yang mulai bila satu pihak lain telah mempengaruhi secara negatif, sesuatu yang diperhatikan pertama. Pada dasarnya, konflik terjadi jika dalam suatu peristiwa terdapat dua atau lebih pendapat atau tindakan yang dipertimbangkan. Konflik tidak harus berarti berseteru, meski situasi ini dapat menjadi bagian dari situasi konflik. Arti konflik dalam pandangan masyarakat selalu berkonotasi buruk. Konflik bila dihadapi dengan bijaksana dapat memberikan manfaat bagi semua pihak yang terlibat dan organisasi tempat mereka bernaung. Manfaat tersebut adalah semakin meningkatnya motivasi kerja, identifikasi masalah atau pemecahan masalah meningkat, ikatan kelompok lebih erat, penyesuaian diri pada kenyataan, pengetahuan atau keterampilan semakin meningkat, kreatifitas meningkat, membantu upaya pencapaian tujuan dan mendorong pertumbuhan organisasi. Semua manfaat ini akan terwujud, jika konflik dibiarkan saja atau coba diatasi dengan cara-cara yang tidak tepat, karena

konflik dapat berdampak buruk atau bahkan merusak. Dampak buruk konflik itu antara lain menurunnya produktifitas kerja, merosotnya kepercayaan, adanya gap antara kelompok, adanya kerahasiaan antara kelompok dalam penyampaian informasi menimbulkan masalah moral, adanya waktu yang terbuang sia-sia dalam proses pengambilan keputusan akan tertunda. Konflik dalam organisasi dapat disebabkan oleh 4 faktor yaitu 1) Saling ketergantungan kerja Saling ketergantungan kerja terjadi bila dua atau lebih kelompok organisasi tergantung satu dengan lainnya untuk menyelesaikan tugastugas mereka. Potensi konflik dalam keadaan ini sangat tinggi. 2) Perbedaan tujuan Sebagai bagian dari unit organisasi yang menjadi lebih khusus, mereka sering mengembangkan tujuan yang berlainan. Karena perbedaan tujuan, konflik dapat terjadi ketika kelompok-kelompok berinteraksi. 3) Perbedaan persepsi Perbedaan tujuan dapat disertai oleh perbedaan persepsi mengenai realitas, ketidaksetujuan atas apa yang sebenarnya dari realitas yang dapat menyebabkan konflik. 4) Tuntutan yang meningkat akan spesialis

Konflik diantara staf spesialis dan manajemen lini yang generalis mungkin merupakan hal yang paling biasa dalam konflik antar kelompok. Meningkatnya kecanggihan, spesialisasi, dan kerumitan di banyak organisasi membuat konflik manajemen ini staf menjadi perhatian utama dalam mengelola perilaku organisasi. 3. Dukungan Sosial Terdapat banyak definisi tentang dukungan sosial yang dikemukakan oleh para ahli. Sheridan dan Radmacher menekankan pengertian dukungan sosial sebagai sumber daya yang disediakan lewat interaksi dengan orang lain. Social support is the resources provided to us through our interaction with other people . (Sheridan dan Radmacher, 1992). Pendapat lain dikemukakan oleh siegel yang menyatakan bahwa dukungan sosial adalah informasi dari orang lain bahwa ia dicintai dan diperhatikan, memiliki harga diri dan dihargai, serta merupakan bagian dari jaringan komunikasi dan kewajiban bersama. Social support is information from others that one is loved and cared for, esteemed and valued, and part of a network of communication and mutual obligation (Siegel dalam Taylor, 1999) yang dijelaskan sebagai berikut : 1. Informasi dapat berupa saran-saran, nasihat dan petunjuk yang dapat dipergunakan oleh korban dalam mencari jalan keluar untuk pemecahan masalahnya.

2. Perhatian emosi berupa kehangatan, kepedulian, dan dapat empati yang meyakinkan korban, bahwa dirinya diperhatikan orang lain. 3. Penilaian berupa penghargaan positif, dorongan untuk maju atau persetujuan terhadap gagasan atau perasaan individu lain. 4. Bantuan instrumental berupa dukungan materi seperti benda atau barang yang dibutuhkan oleh korban dan bantuan finansial untuk biaya pengobatan, pemulihan maupun biaya hidup sehari-hari selama korban belum dapat menolong dirinya sendiri. Cohen & Syme, (1985) mengklasifikasikan dukungan sosial dalam empat kategori yaitu : 1. Dukungan informasi, yaitu memberikan penjelasan tentang

situasi dan segala sesutau yang berhubungan dengan masalah yang sedang dihadapi oleh individu. Dukungan ini meliputi memberikan nasehat, petunjuk, masukan atau penjelasan bagaimana seseorang bersikap dan bertindak dalam menghadapi situasi yang dianggap membebani. 2. Dukungan emosional, yang meliputi ekspresi empati misalnya

mendengar kan, bersikap terbuka, menunjukkan sikap percaya terhadap apa yang dikeluhkan, mau memahami, ekspresi kasih sayang dan perhatian. Dukungan emosional akan membuat si penerima merasa berharga, nyaman, aman, terjamin, dan disayangi.

3.

Dukungan instrumental adalah bantuan yang diberikan secara

langsung, bersifat fasilitas atau materi misalnya menyediakan fasilitas yang diperlukan, meminjamkan uang, memberikan makanan, permainan atau bantuan yang lain. 4. Dukungan appraisal atau penilaian, dukungan ini bisa

berbentuk penilaian yang positif, penguatan (pembenaran) untuk melakukan sesuatu, umpan balik atau menunjukkan perbandingan sosial yang membuka wawasan seseorang yang sedang dalam keadaan stres. Dukungan sosial sebagai suatu transaksi interpersonal yang

melibatkan perhatian emosional bantuan instrumental, informasi, dan penilaian. Bantuan yang diperoleh melalui hubungan interpersonal

dibutuhkan untuk menunjang kelancaran organisasi. Dukungan sosial adalah tindakan yang bersifat menolong atau membantu, dengan melihat aspek perhatian emosi, informasi, bantuan instrumen, dan penilaian yang positif. Dukungan sosial adalah sebagai kesenangan, bantuan, atau keterangan yang diterima seseorang melalui hubungan formal atau informal dengan yang lain atau kelompok. Batasan tersebut berlaku bagi rekan sekerja yang mendengarkan kegagalan seorang temannya memperoleh promosi,

sekelompok pekerja yang baru diberhentikan saling tolong menolong mencarikan pekerjaan baru, atau seorang pegawai yang berpengalaman membantu seorang yang baru mempelajari suatu pekerjaan.

Proses dukungan sosial adalah dimensi yang paling mendukung dalam suatu hubungan interpersonal. Dukungan sosial memberikan keuntungan dalam mengatasi persoalan psikologik, dukungan sosial dapat mengurangi kecemasan, gangguan umum, dan simpton-simpton gangguan pada tubuh orang yang mengalami stress pekerjaan. Dukungan sosial dapat mengurangi perasaan tertekan ketika dihadapkan pada tekanan pekerjaan. Dukungan sosial dapat meningkatkan kepuasan kerja. Dukungan sosial dapat diartikan sebagai sejumlah orang dengan siapa ia berinteraksi, frekwensi hubungan dengan orang lain atau persepsi individu tentang kecukupan hubungan antara pribadi. Dari pengertian tersebut sejumlah riset mengemukakan bahwa: a. Dukungan sosial melindungi atau menjaga individu dari konsekwensi negatif penekanan (stressor) b. Dukungan sosial dan stress mempunyai interaksi yang penting bagi pekerja pabrik c. Dukungan sosial menengahi hubungan antara konflik peranan dan keluhan kesehatan, maka semakin sedikit keluhan kesehatan yang dilaporkan. Pegawai tidak hanya berinteraksi dengan teman sekerja saja tetapi pegawai juga dianjurkan untuk dapat menjalin komunikasi dengan pemimpin sehingga pengawasan akan perkembangan pegawai dapat dijalin dengan baik. 4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Ada perbedaan yang penting antara perasaan ini dengan dua unsur lainnya dari sikap pegawai. Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang yang relatif, yang berbeda dari pemikiran obyektif dan keinginan perilaku. Ketiga bagian sikap itu membantu para manajer memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaan mereka dan memperkirakan dampaknya pada perilaku di masa datang. Sumber kepuasan kerja bergantung dalam suatu organisasi, ia membawa serta seperangkat keinginan, kebutuhan hasrat kerja. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jika kepuasan kerja juga timbul berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian, dan motivasi. Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Ia dapat mewakilkan sikap secara menyeluruh atau mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Sebagai sekumpulan perasaan, kepuasan kerja bersifat dinamik. Pimpinan tidak dapat menciptakan kondisi yang dapat menimbulkan kepuasan kerja sekarang dan kemudian mengakibatkannya selama beberapa tahun. Kepuasan kerja dapat menurun secepat timbul biasanya lebih cepat sehingga mengharuskan para pengawas untuk memperhatikan setiap saat. Kepuasan kerja adalah bagian dari kepuasan hidup. Sikap seseorang di luar pekerjaan mempengaruhi perasaan di dalam pekerjaan. Demikian halnya karena pekerjaan merupakan bagian penting kehidupan, kepuasan pekerjaan

mempengaruhi kepuasan hidup seseorang. Hasilnya terdapat dampak bolakbalik (spillover effect) yang terjadi antara kepuasan kerja dan kepuasan hidup. Konsekuensinya pimpinan tidak mungkin tidak hanya perlu memantau pekerjaan dan lingkungan pekerjaan langsung tetapi juga memantau sikap pegawai mereka terhadap bagian hidup lainnya. Menurut Minner (1998) kepuasan kerja sering disamakan dengan sikap seseorang terhadap pekerjaannya, sikap disini diartikan sebagai tingkat kepuasan positif atau negatif yang dirasakan seseorang terhadap obyek tertentu seperti tempat kerja, obyek kerja atau rekan kerja. Sedangkan menurut Robin, (1998) kepuasan kerja (job satisfication) sebagai perilaku umum dari seorang pelaku kerja terhadap suatu pekerjaan sebagai hasil dari perbedaan antara nilai reward yang diperoleh dan nilai reward yang diharapkan. Kepuasan kerja (Handoko, 2001) adalah sikap emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sikap ini dicerminkan oleh perasaan seseorang terhadap pekerjaan, segala sesuatu yang dihadapi di lingkungannya dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Pegawai yang lebih

menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan daripada penghargaan walaupun penghargaan itu penting. Kepuasan di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja pegawai yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya penghargaan yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Pegawai yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan penghargaan daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara penghargaan dengan pelaksanaan pekerjaannya. Pegawai yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan penghargaan adil dan memadai, maka kepuasan kerja pegawai akan meningkat karena mereka menerima penghargaan dalam proporsi yang sesuai dengan prestasi kerja mereka. Schemerhorn mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu 1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.

2. Penyelia (Supervision), penyelia yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, penyelia sering dianggap sebagai figur ayah/ibu dan sekaligus atasannya. 3. Teman sekerja (Workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan sebagai pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. 4. Promosi (Promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja. 5. Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak. Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja disebutkan oleh Stephen Robins : 1. Kerja yang secara mental menantang, karyawan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk

menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. 2. Ganjaran yang pantas, para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak kembar arti, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan

individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. 3. Kondisi kerja yang mendukung, karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit). 4. Rekan kerja yang mendukung, orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan seorang juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan ditingkatkan bila penyelia langsung bersifat ramah dan dapat memahami, menawarkan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat karyawan, dan menunjukkan suatu minat pribadi pada mereka. 5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan

dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, dapat menimbulkan kepuasan dalam bekerja. Kepuasan kerja yang diperoleh mempengaruhi kepuasan keluarga dan kepuasan organisasi. Dalam banyak hal kepuasan kerja sangat besar pengaruhnya untuk pencapaian kepuasan keluarga dan organisasi. Pencapaian yang ingin diperoleh tidak hanya untuk keluarga namun juga bagi rekan sekantor, atasan dan organisasinya.

B. HIPOTESIS Berdasar uraian di atas hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah: 1 Diduga tidak ada perbedaan tingkat stress kerja terhadap kepuasan kerja Balai Latihan kerja (BLK) Sleman. 2 Diduga tidak ada perbedaan tingkat konflik terhadap kepuasan kerja Balai Latihan kerja (BLK) Sleman. 3 Diduga tidak ada perbedaan tingkat dukungan sosial terhadap kepuasan kerja Balai Latihan kerja (BLK) Sleman.

BAB III METODE PENGAMATAN

A. Populasi dan Sampel Populasi merupakan generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penelitian, dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2004). Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2004). Dalam penelitian ini sebagai objek penelitian direncanakan adalah seluruh pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman yang berjumlah sekitar 69 orang. Sehingga penelitian ini disebut sebagai penelitian populasi. B. Jenis dan Sumber Data Pada penelitian ini jenis data yang dibutuhkan adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari responden yang

menjadi objek penelitian, berdasarkan persepsi responden mengenai variabel stress kerja, konflik, dukungan sosial dan kepuasan kerja. C. Variabel Observasi, Definisi Operasional, dan Pengukurannya Variabel penelitian adalah suatu hal yang menjadi perhatian di suatu penelitian. Variabel dalam penelitian ini terdiri adalah sebagai berikut:

1) Stress kerja Stress adalah suatu kondisi ketegangan/tertekan saat

menjalankan tugas yang mempengaruhi emosi atau proses berfikir dan kondisi seseorang. Indikator stress kerja adalah sebagai berikut : a) Terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan b) Terlalu berat tugas yang harus diselesaikan c) Pengawasan pimpinan atau atasan terlalu ketat membuat pegawai tertekan d) Waktu yang ditentukan menyelesaikan tugas sering terlalu cepat membuat pegawai merasa tertekan. Pengukuran tingkat stress kerja pegawai diukur dengan mengunakan skala likert sebagai berikut : Kriteria Jawaban Sangat setuju Setuju Skala 5 4

Netral Tidak setuju Sangat Tidak setuju

3 2 1

2) Konflik Konflik adalah kondisi ketidaksetujuan antara kedua pegawai atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menjalankan kegiatan secara bersama-sama atau mempunyai status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda. Indikator variabel sebagai berikut: a) Pegawai seringkali tidak menghargai dan menghormati pendapat rekan sekantor. b) Dalam bekerja banyak pegawai yang ketergantungan dalam pelaksanaan tugas. c) Banyaknya perbedaan dalam memahami tujuan organisasi. d) Perbedaan persepsi (karena perintah, instruksi pelaksanaan pekerjaan yang tidak jelas). Pengukuran tingkat konflik pegawai diukur dengan mengunakan skala likert sebagai berikut : Kriteria Jawaban Sangat setuju Skala 5

Setuju Netral Tidak setuju Sangat Tidak setuju 3) Dukungan Sosial

4 3 2 1

Dukungan sosial merupakan berbagai hal (kesenangan, bantuan, keterangan) yang diterima karyawan melalui hubungan formal atau informal sehingga dapat mendukung kelancaran dalam menyelesaikan tugas. Variabel dukungan sosial sebagai variabel bebas diukur berdasarkan persepsi pada kepuasan kerja dengan indikator, sebaagi berikut: a) Penjelasan yang terinci oleh pimpinan atau atasan. b) Instansi menyediakan fasilitas kerja yang memadai demi kelancaran tugas. c) Pemberian solusi dalam mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi. d) Pemberian informasi yang dibutuhkan dalam menunjang profesi. Pengukuran tingkat dukungan sosial pegawai diukur dengan mengunakan skala likert sebagai berikut : Kriteria Jawaban Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju Skala 5 4 3 2

Sangat Tidak setuju 4) Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para pegawai memandang pekerjaan mereka (Handoko, 2001). Variabel kepuasan kerja sebagai variabel terikat diukur

berdasarkan persepsi pegawai dengan indikator sebagai berikut: 1) Kesempatan melakukan pekerjaan sesuai dengan kemampuan (hasil baik dan tepat waktu). 2) Gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan. 3) Penghargaan teman/atasan atas hasil kerja meningkatkan kepuasan kerja. 4) Adanya kesempatan peningkatan karir selama bekerja. Pengukuran tingkat kepuasan kerja pegawai diukur dengan

mengunakan skala likert sebagai berikut : Kriteria Jawaban Sangat setuju Setuju Netral Tidak setuju Sangat Tidak setuju D. Jenis dan Sumber Data a. Data primer Skala 5 4 3 2 1

Pada penelitian ini jenis data yang dibutuhkan adalah data primer, yaitu data yang dikumpulkan oleh peneliti secara langsung dari responden yang menjadi objek penelitian, berdasarkan persepsi responden mengenai variabel stress kerja, konflik, dukungan sosial dan kepuasan kerja. b. Data sekunder Data sekunder yakni data yang diperoleh dari sumber bukan pengolahnya, yang diperoleh dari buku, referensi, literatur maupun sumber-sumber tertulis lainya yang relevan dengan masalah penelitian.

E. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini mengunakan beberapa macam teknik yang masing-masing metode diharapkan mampu saling melengkapi satu dengan yang lain. Adapun teknik-teknik pengumpulan data dimaksud adalah: a. Observasi Observasi dilakukan dengan mengadakan pengamatan secara intensif, yang di fokuskan pada kegiatan pekerjaan. b. Kuesioner Kuesioner ini ditujukan pada seluruh pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman. Pengumpulan data ini dilakukan dengan berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan. Jawaban responden atas pertanyaan yang diajukan mengenai masalah stress kerja, konflik, dukungan sosial, kepuasan kerja, selanjutnya dianalisis. Jawaban yang didapat dari responden dianalisis

menggunakan analisis kuantitatif. Penelitian menggunakan skala Likert yaitu untuk memberikan skor atau penelitian kepada setiap item pertanyaan. Pemberian skor pada setiap item pertanyaan sebagai berikut: Setiap jawaban sangat setuju Setiap jawaban setuju Setiap jawaban netral Setiap jawaban tidak setuju Setiap jawaban sangat tidak setuju c. Wawancara Metode ini digunakan peneliti untuk memperoleh informasi dan keterangan yang detail dari responden yang mempunyai peran dalam organisasi serta informan-informan lain yang memiliki data-data yang relevan dengan organisasi. Disamping itu juga melakukan wawancara kepada para pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman =5 =4 =3 =2 =1

d. Dokumentasi Metode dokumentasi dilakukan untuk memperoleh data-data yang

berhubungan dengan kegiatan pekerjaan yang bersumber dari laporan penelitian, Undang-undang dan sebagainya.

F. Uji Kevalidan Data

1. Uji Validitas Validitas adalah sifat yang menunjukan adanya kesesuian alat ukur dengan tujuan yang diukur, dengan kata lain untuk mengetahui berapa besar suatu test melakukan fungsi ukurnya. Pengujian validitas dilakukan dengan cara mengkorelasikan skor butir dengan total korelasi product moment dari Pearson (Singarimbun, 1989), dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

r=

{N x

N ( xY ) ( x Y )
2

(x)

} {N Y

( Y )

Dimana: r = Koefisien korelasi Product Moment x = Skor tiap instrumen Y = Skor total tiap instrumen N = Banyaknya responden atau sampel Secara statistik, angka korelasi yang diperoleh dibandingkan dengan angka kritik tabel dengan signifikan 5%. Jika < 0,3 maka butir pertanyaan dinyatakan tidak valid, jika > 0,3 maka butir pertanyaan dinyatakan valid. 2. Uji Reliabilitas Uji Reliabilitas merupakan pengujian yang menunjukkan sejauh mana stabilitas dan konsistensi dari alat ukur yang kita gunakan, sehingga

memberikan hasil yang relatif konsisten jika pengukuran tersebut diulangi. Atau dengan kata lain untuk menunjukan adanya kesesuaian antara sesuatu yang diukur dengan jenis pengukuran reliabilitas dengan. Dalam penelitian ini alat ukur dapat disebut reliabel apabila memiliki Cronbach Alpha lebih besar dari 0,6.

G. Metoda Analisa Data Penelitian yang akan dilakukan mengunakan metode analisa data yakni : 1. Metode Analisis Kualitatif Analisis kualitatif atau deskriptif ini terutama digunakan untuk melakukan deskripsi pada variabel-variabel penelitian. Perhitungan hanya pada taraf prosentase dan frekwensi dari variabel yang termaksud dalam kriteria tertentu. Metode analisis kualitatif yang digunakan adalah mean arithmatic yakni merupakan hasil bagi dari jumlah semua nilai dengan banyaknya nilai. Untuk mengetahui besar nilai mean arithmatic mengunakan perhitungan sebagai berikut : =

x
n

dimana : = mean nilai rata-rata

x = jumlah seluruh nilai n = jumlah responden Nilai yang didapatkan dari perhitungan mengunakan mean arithmatic selanjutnya digunakan dalam rentang skala (RS) yang diperoleh dengan mengunakan perhitungan : RS =
Max Min KIS

dimana : RS Max Min

K IS

= rentang skala = nilai paling tinggi = nilai paling rendah = jumlah interval skala

Penelitian yang akan dilakukan memliliki rentang skala sebesar RS =

5 1 5

RS = 0,8 Selanjutnya nilai yang didapatkan dapat dikategorikan sesuai dengan hasil rentang skala yang didapatkan, yakni :

Rentang Skala 4,6 5,0 3,7 4,5

Sebutan Sangat tinggi Tinggi

2,8 3,6 1,9 2,7 1,0 1,8

Cukup tinggi Rendah Sangat rendah

Dari hasil perhitungan data yang ada dapat dikategorikan sebagai berikut : a. Untuk variabel stres kerja diperoleh rerata = 2,35 dari rentang skala yang ada, maka termasuk dalam kategori rendah. b. Untuk variabel konflik kerja diperoleh rerata sebesar = 2,07 dari rentang skala yang ada, maka termasuk dalam kategori rendah. c. Untuk variabel dukungan sosial diperoleh rerata sebesar rentang skala yang ada, maka termasuk dalam kategori tinggi. d. Untuk variabel kepuasan kerja diperoleh rerata sebesar rentang skala yang ada, maka termasuk dalam kategori tinggi. = 3,87 dari = 3,85 dari

2. Metode Analisis Kuantatif Analisis kuantitatif digunkan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan tingkat stres kerja, konflik dan dukungan sosiaal serta kepuasan kerja pegawai Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman berdasarkan karakteristik yang meliputi jenis kelamin, usia, pendidikan, masa kerja dan pekerjaan.

BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK PENGAMATAN

Balai Latihan Kerja atau yang singkat dengan (BLK) Sleman merupakan suatu instansi pemerintah dibawah Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi yang bergerak dalam bidang jasa pendidikan ketrampilan dan usaha kecil menengah. A. Sejarah I. BLK Sebelum tahun 2003 (Sebelum Otomotif) BLK/KLK adalah Unit Pelaksan Teknis (UPT) yang bertanggungjawab kepada Kepala Kanwil Depnaker Propinsi dengan petunjuk teknis dari Dirjen Binalatas Depnakertrans Republik Indonesia. BLK/KLK mempunyai fungsi ganda, yaitu : 1. Sebagai Unit Pelaksana Pelatihan Kerja a. Menyelengarakan pelatihan dalam berbagai jenis dan tingkat

program yang bersifat standar dan non standar. b. Menyediakan fasilitas praktek bagi Sekolah Menengah

Kejuruan (SMK) dan Lembaga Latihan Swasta yang memerlukan c. Melaksanakan Sertifikasi Uji Kompetensi Kerja

2. Sebagai Unit Percontohan Pelatihan bagi Lembaga Pelatihan lain baik milik pemerintah maupun swasta

Berdasarkan kapasitas/daya tampuh latih dibedakan menjadi 3 tipe (A,B dan C). Tahun 1981-1985 memasuki tahap puncak pertumbuhan dengan didirikannya BLK/KLK sejumlah 157 buah sebagai berikut : BLK tipe A BLK tipe B KLK tipe C : 33 buah (eselon III) (Contoh: BLK Yogyakarta) : 16 buah (eselon III) (Contoh: BLK Sleman) : 104 buah (eselon IV) (Contoh: KLK Bantul, Wates dan Gunungkidul) BLK TPK BLK Khusus : 3 buah : 1 buah

II. BLK Setelah otonomi daerah tahun 2003-2005 BLK Sleman mengalami degradasi striktur organisasi, yang mana menjadi UPTD Dinas Kesejahteraan Masyrakat (Sekarang Dinas Nakersos-KB) menjadi eselon IV dibawah Bidang Ketenagakerjaan. GRAfiki B. Dasar Hukum UU RI No.3 tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (Bab V). Kepmenakertrans Nomor: Kep 225/Men/2003, tentang Tata Kerja Lembaga Administrasi Lembaga Pelatihan Kerja. Keputusan Bupati Sleman No.25/Kep/KDH/A/2003 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi BLK. C. Visi dan Misi

a. Visi Masyarakat Sleman yang terampil, mandiri, produktif dan berdaya saing b. Misi Mewujudkan masyarakat Sleman yang sejahtera melalui: 1. Meningkatkan kualitas pelayanan jasa di bidang pelatihan tenaga kerja. 2. Meningkatkan profesionalisme aparatur Balai Latihan Kerja. 3. Meningkatkan standar Ketrampilan kerja.

D. Kedudukan BLK Sleman berkedudukan sebagai unsur penunjang Pemerintah Daerah setara dengan lembaga teknis daerah, kantor yang dipimpin oleh seorang kepala yang berada di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekretaris Daerah. E. Tugas Pokok BLK Sleman mempunyai tugas pokok membantu Bupati dalam penyelenggaraan pemerintahan daerah di bidang Pelatihan Tenaga Kerja. F. Fungsi BLK Sleman mempunyai fungsi sebagai berikut : 1. Perumusan Kebijakan Teknis di bidang Pelatihan Tenaga Kerja; 2. Perumusan rencana pengembangan dan penetapan program kerja; 3. Pemberian pelayanan penunjang penyelenggaraan Pemerintah daerah;

G. Maksud dan Tujuan 1. Meningkatkan kualitas dan produktivitas calon tenaga kerja untuk mengisi lowongan pekerjaan; 2. Memotivasi dan membekali ketrampilan calon tenaga kerja untuk usaha mandiri; 3. Meningkatkan Standar Ketrampilan Kerja. H. Ruang Lingkup

I. Struktur Organisasi

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan B. Saran

IV. DAFTAR PUSTAKA Cohen & Syme, (1985). Pengertian Dukungan Sosial, http://wangmuba.com/2009/03/29/pengertian-dukungan-sosial/. Diakses tanggal 28 Maret 2009. Garniwa, Iwa, (2007). Pengaruh Stres Kerja terhadap motivasi serta Dampaknya terhadap Prestasi Kerja Dosen Tetap Universitas Widyatama. Penelitian Mandiri <http://dspace.widyatama.ac.id/handle/10364/538>. Diakses tanggal 9 Februari 2009. Ghozali, Imam, (2001). Aplikasi Analisi Multivariate dengan program SPSS, Semarang: BP Undip. Hani Handoko, (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Minner, (1998). Organizational Behavior : Performance and Productivitas. Randon house. New York Robin, S.P., (1998). Organizational Behavior : Consept, Controversies Application. Prenti-Hall International. New York. Rini, F. Jacianti., (2002). Stres Kerja. <http://dennyhendrata.wordpress.com /2006/12/04/stress-kerja/>. Diakses tanggal 3 Februari 2009. Santosa, P.B dan Ashari, 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS, Yogyakarta : Andi Offset Soeratno dan Arsyad Lincolin, 1993. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi dan Bisnis, Yogyakarta Sudjana, (1996). Metode Statistika. Tarsito : Bandung Sugiyono., (2004), Statisitik Untuk Penelitian. CV. Alphabeta : Bandung Suratiyah, Ken (1998). Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Badan Penerbit IPWI.

_________, (2008). Referensi Kesehatan Psikologi dan Jiwa. <http://creasoft.wordpress.com/2008/04/15/dukungan-sosial/>. Diakses Tanggal 5 Januari 2009 _________, (2008). Kepuasan Kerja. http://id.wikipedia.org/wiki/Kepuasan_Kerja Diakses tanggal 28 Maret 2009 Wasito Hermawan, (1993). Pengantar Metodologi Penelitian. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka

Lampiran JADWAL KEGIATAN No 1 2 3 Kegiatan 1 Observasi dan pengumpulan data Pengolahan data dan analisi Penulisan Skripsi Bulan ke2

Kepada Yth. Bapak/Ibu/Saudara Di Balai Latihan Kerja (BLK) Sleman

Dengan hormat, Ditengah kesibukan Bapak/Ibu/Saudara pada saat bertugas, perkenankanlah saya memohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara untuk meluangkan waktu guna mengisi angket yang saya sertakan berikut ini. Angket ini bertujuan untukentingan ilmiah, oleh karena itu jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan sangat besar manfaatnya bagi pengembangan ilmu pengetahuan. Angket ini tidak ada hubungannya dengan status dan kedudukan Bapak/Ibu/saudara dalam instansi /organisasi maka jawaban yang benar adalah jawaban yang benar-benar mengambarkan keadaan Bapak/Ibu/Saudara. Atas perhatian, kerjasama dan bantuan yang telah Bapak/Ibu/Saudara berikan saya ucapkan terima kasih. Besara harapn saya untuk menerima kembali angket ini dalam waktu singkat. Yogyakarta, 5 April 2009 Hormat saya,

Heni Wantoro

PETUNJUK PENGISIAN
Bapak/Ibu/Saudara diminta untuk memberikan tanggapan atas pernyataan yang ada pada angket ini yang sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara, bukan berdasarkan pendapat umum atau pendapat orang lain. Pernyataan-pernyataan dalam angket ini mempunyai empat alternatif jawaban, yaitu : Sangat setuju : apabila pernyataan yang ada benar-benar mengambarkan keadaan, pendapat dan perasaaan Bapak/Ibu/Saudara. Setuju : apabila pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara. Netral : apabila pernyataan tersebut sesuai ataupun tidak sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara. Tidak Setuju : apabila pernyataan yang ada tidak sesuai dengan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara. Sangat tidak setuju : apabila pernyataan tersebut benar-benar tidak mengambarkan keadaan, pendapat dan perasaan Bapak/Ibu/Saudara. Berilah tanda silang (X) atau centang () pada jawaban Bapak/Ibu/ Saudara lansung pada kolom yang disediakan pada angket. Silahkan diisi dengan teliti dan jangan ada bagian yang terlewati.

IDENTITAS
Nama/Inisial Umur Jenis Kelamin Pendidikan Masa Kerja Jabatan : .. : .. : .. : : ..tahun bulan : ..

KUESIONER Kuesioner: Faktor Stress Kerja No 1. 2. 3. 4. Pertanyaan Anda harus menyelesaikan pekerjaan yang terlalu banyak, sehingga membuat Anda stres ? Anda menjalankan tugas yang berat sekali, sehingga membuat Anda merasa tertekan ? Pengawasan pimpinan sangat ketat, sehingga membuat Anda merasa tertekan? Menurut Anda pekerjaan yang harus dapat diselesaikan lebih cepat dari waktu yang telah ditentukan membuat Anda merasa tertekan? Sangat Tidak Sangat Tidak Netral Setuju Setuju Setuju Setuju

Kuesioner: Faktor Konflik No 1. 2. 3. 4. Pertanyaan Anda sering tidak dihargai pendapatnya oleh orang lain yang dapat menimbulkan konflik kerja ? Saudara dalam bekerja apakah selalu tergantung pada orang lain yang dapat menimbulkan konflik kerja ? Menurut Anda apakah saudara belum faham terhadap tujuan organisasi anda yang dapat menimbulkan konflik kerja? Menurut Anda apakah saudara sering bekerja di bawah perintah/instruksi yang tidak jelas , sehingga menimbulkan beda persepsi dalam organisasi ? KUESIONER Kuesioner: Faktor Dukungan Sosial Sangat Tidak Sangat Tidak Netral Setuju Setuju Setuju Setuju

No 1.

Pertanyaan Menurut Anda penjelasan atasan/pimpinan secara rinci tentang tugas-tugas yang harus Anda lakukan sangat mendukung pekerjaan Anda. Fasilitas yang disediakan instansi memadai, sehingga dapat menunjang kelancaran tugas Anda. Jalan keluar/solusi dari rekan sekantor/atasan dapat membantu saudara dalam menghadapi permasalahan kerja yang Anda hadapi. Anda selalu mendapatkan informasi dari pihak instansi yang dibutuhkan untuk menunjang profesi Anda.

Sangat Tidak Sangat Tidak Netral Setuju Setuju Setuju Setuju

2. 3.

4.

Kuesioner: Faktor Kepuasan Kerja No 1. 2. 3. 4. 5. Pertanyaan Anda puas selalu menyelesaikan pekerjaan dengan baik ? Anda puas selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu ? Anda puas dengan gaji yang diterima, karena sesuai dengan pekerjaan yang Anda lakukan ? Penghargaan teman/atasan atas hasil kerja Anda membuat Anda merasa puas ? Menurut Anda dengan adanya jenjang karir yang jelas dapat membuat Anda merasa puas ? Sangat Tidak Sangat Tidak Netral Setuju Setuju Setuju Setuju