Ade Heryana, S.SiT, M.

KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan

SELEKSI KARYAWAN: MEMPREDIKSI PERILAKU DAN KINERJA CALON KARYAWAN

Ade Heryana

Dosen Prodi Kesmas FIKES Universitas Esa Unggul Jakarta

Email: heryana@esaunggul.ac.id

Pada paper sebelumnya dijelaskan
bahwa rekrutmen dan wawancara merupakan
metode yang paling sering dipakai dalam
seleksi karyawan. Namun demikian, metode ini
kurang memberikan hasil yang baik jika tidak
didukung dengan metode seleksi karyawan
yang akan dijelaskan pada paper berikut.
Memprediksi perilaku dan kinerja
calon karyawan dapat dilakukan menggunakan
informasi-informasi sebagai berikut:
1. Referensi dan rekomendasi;
2. Pelatihan dan pendidikan yang didapat;
3. Pengetahuan tentang pekerjaan;
4. Kemampuan yang dimiliki (kognitif,
menanggapi, psikomotor, dan fisik);
5. Keterampilan yang dimiliki;
6. Pengalaman kerja sebelumnya;
7. Kepribadian, peminatan, dan karakter yang
dimiliki; dan
8. Permasalahan medis dan psikologis yang
dimiliki
Seluruh tes masuk calon karyawan
pada dasarnya menggunakan sumber
informasi di atas untuk memprediksi perilaku
dan kinerja calon karyawaan saat diterima di
perusahaan atau tempat kerja.
Berbagai informasi di atas dapat
diperoleh secara fisik dari bukti-bukti dokumen
yang ada di surat lamaran ata resume calon
karyawan, seperti: referensi atau
rekomendasi, pelatihan dan pendidikan, dan
pengalaman sebelumnya. Namun informasi
yang lainnya tidak bisa hanya mengandalkan
bukti fisik atau dokumen dari resume calon
karyawan, melainkan harus dijalankan
berbagai tes yang akan dibahas pada paper ini.
REFERENSI DAN REKOMENDASI
Sudah menjadi keyakinan dalam
bidang psikologi industri bahwa untuk dapat
memprediksi kinerja karyawan di masa yang
akan datang maka dapat diperoleh dari
kinerjanya di masa lalu. Misalnya: untuk
mendapat seorang staff HSE, maka perusahaan
harus mendapatkan pelamar dengan posisi
staff HSE yang sukses sebelumnya.
Terdapat perbedaan pengertian antara
Referensi, Penelusuran referensi, dan surat
rekomendasi. Refrensi adalah opini tentang
pelamar baik berupa lisan maupun tulisan,
berdasarkan kemampuan, kinerja sebelumnya,
kebiasaan kerja, karakter, dan potensi untuk
berkembang dari si pelamar. Penelusuran
referensi adalah proses untuk mengkonfirmasi
akurasi atau ketepatan informasi yang
disampaikan pelamar (Aamodt, 2010:158).
Perusahaan bisa menelusuri keakuratan

1
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan

referensi secara lisan melalui media telepon ke box Career Workshop pada halaman 159 dari
perusahaan tempat bekerja sebelumnya atau e-book Michale Aamodt.
dari perguruan tinggi/sekolah tempat ia
Beberapa alasan melatarbelakangi
belajar. Secara tertulis dapat diperoleh melalui
perlunya dilakukan penelusuran surat
surat elektonis atau non-elektronis, dan
referensi kerja atau surat pengalaman kerja
menganalisis surat pengalaman kerja.
dan surat rekomendasi. Alasan tersebut
Sedangkan surat rekomendasi adalah menurut Aamodt (2010:158-169) antara lain:
surat yang menyatakan kemampuan, kinerja
1. Untuk mengkonfirmasi kebenaran dan
sebelumnya, kebiasaan kerja, karakter, dan
kejujuran informasi yang disampaikan
potensi untuk berkembang dari pelamar.
pelamar. Berbagai ketidakjujuran yang
Bentuk surat rekomendasi biasanya
biasa dilakukan pelamar (resume fraud)
ditentukan oleh penulis surat.
yang perlu dilakukan penelusuran
Surat referensi dan rekomendasi ada diantaranya: pemalsuan ijazah, dan
dua jenis, yaitu 1) yang disediakan oleh calon pemalsuan surat pengalaman kerja.
karyawan dan dilampirkan dalam resume atau Berbagai kejadian terkait dengan resume
surat lamaran; dan 2) yang diminta oleh pihak fraud telah di terjadi di Indonesia, misalnya
perusahaan penerima karyawan kepada anggota DPRD yang dipecat karena
perusahaan/organisasi/sekolah tempat calon memakai ijazah palsu, dan sebagainya.
karyawan beraktifitas sebelumnya. Surat HASIL STUDI-1:
Sebuah survey yang dilakukan SHRM tahun
referensi yang disediakan calon karyawan 2007, dari 450 perusahaan didapatkan
umumnya dibuat oleh organisasi, sekolah, atau bahwa 53% menggunakan search engine
untuk mencari informasi tambahan pelamar,
perusahaan tempat ia beraktifitas dan 30% nya menggunakan search engine
pada masa yang akan datang. Disamping itu
sebelumnya. Contohnya surat keterangan terdapat 21% perusahaan yang
mengeliminasi pelamar setelah memperoleh
kerja atau surat pengalaman kerja. informasi dari search engine.

Resume seorang pelamar dengan

2. Untuk mengetahui apakah calon karyawan
mudah dapat menampilkan informasi tentang
memiliki masalah disiplin kerja, misalnya
kinerja sebelumnya. Namun yang sulit adalah
masalah absensi dan keterlambatan,
mengetahui seberapa jauh kualitas kinerja
masalah pelecehan seksual, masalah
calon karyawan tersebut. Disamping itu, surat
kekerasan di tempat kerja, hingga masalah
rekomendasi yang disampaikan pelamar bisa
kriminal. Proses rekrutmen yang dengan
menutupi kualitas kinerja mereka. Saat ini
mudah dapat ditembus oleh calon
banyak didapatkan informasi tentang cara
karyawan yang memiliki catatan kriminal
membuat surat rekomendasi yang baik. Lihat

2
Ade Heryana, S.SiT, M.KM
sebelumnya disebut dengan negligent
hiring.
3. Untuk mendapatkan informasi tambahan
tentang pelamar. Surat referensi dan surat
rekomendasi yang didapat perusahaan dari
orang lain bisa bersifat subyektif sehingga
tidak memberikan gambaran yang
sebenarnya. Dengan demikian, perusahaan
harus mendapatkan informasi tambahan
tentang pelamar. Cara yang sedang trend
saat ini adalah dengan melakukan Googling
dengan mesin pencari terbesar di Internet
yaitu Google. Dengan menuliskan nama
pelamar pada kotak search maka dapat
diperoleh informasi tambahan tentang
pelamar.
4. Memprediksi kinerja calon karyawan.
Sebagaimana disampaikan di awal paper
ini, sudah menjadi keyakinan dalam bidang
psikologi industri bahwa untuk dapat
memprediksi kinerja karyawan di masa
yang akan datang maka dapat diperoleh
dari kinerjanya di masa lalu. Surat refrensi
dan rekomendasi berguna untuk
memprediksi kinerja calon karyawan
HASIL STUDI-2:
Sebuah studi meta-analisis yang dilakukan
terhadap surat referensi dan surat
rekomendasi oleh Aamodt & William (2005)
menunjukkan rata-rata koefisien validitas
tidak terkoreksi hanya mencapai 0,18
sedangkan validitas terkoreksi hanya
mencapai 0,29. Rendahnya angka validitas ini
disebabkan oleh empat masalah utama yaitu
leniency atau kemurahan hati penulis surat,
pengetahuan penulis surat tentang pelamar
yang rendah , reliabilitas yang rendah akibat
subyektifitas penulis surat terhadap pelamar,
dan faktor eksternal dalam menulis dan
membaca surat.
3
Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
berdasarkan kinerja yang ditampilkan
sebelumnya. Namun demikian surat
referensi dan rekomendasi tidak selamanya
menjamin hal tersebut.
PELATIHAN DAN PENDIDIKAN PELAMAR
Sarana untuk memprediksi kinerja
calon karyawan dapat juga dilakukan dengan
menelusuri jenis pelatihan dan prestasi selama
menjalani pendidikan. Jenis pendidikan dan
pelatihan calon karyawan dapat ditelusuri dari
ijazah atau sertifikat yang dimiliki.
HASIL STUDI-3:
Sebuah studi meta-analisis yang dilakukan
Hunter & Hunter (1984) menunjukkan bahwa
validitas aspek pendidikan hanya sebesar
0,10.
Studi meta-analisis yang dilakukan Aamodt
(2004) tentang hubungan antara pendidikan
dengan kinerja polisi menunjukkan bahwa
pendidikan merupakan prediktor kinerja
polisi di akademi polisi (r=0,26 dan =0,38)
dan kinerja polisi saat menjalankan tugas
(r=0,17 dan =0,28).
Studi meta-analisis juga menunjukkan IPK
mahasiswa dapat digunakan untuk
memprediksi kinerja selama bekerja, kinerja
selama pelatihan, promosi, dan kelulusan
sekolah. Disamping itu IPK juga merupakan
prrediktor yang paling digunakan beberapa
tahun setelah kelulusan (Aamodt, 2010).
PENGETAHUAN TENTANG PEKERJAAN
Ujian pengetahuan tentang pekerjaan
(job knowledge test) kepada calon karyawan
merupakan tes yang sering digunakan pada
pegawai negeri terutama saat promosi yang
didesain untuk mengukur seberapa baik
kandidat mengetahui pekerjaannya. Misalnya
karyawan yang akan dipromosi menjadi HRD
Manager harus ditanya bagaimana membuat
analisa jabatan. Atau karyawan yang akan
ditunjuk menjadi HSE Manager maka akan
Ade Heryana, S.SiT, M.KM
ditanya perihal implementasi OHSAS di tempat
kerja.
Jenis pertanyaan pada job knowledge
test hampir sama dengan pertanyaan saat
mempelajari materi di sekolah, dan umumnya
berbentuk pilihan ganda untuk memudahkan
skoring. Tipe jawaban dalam bentuk essay
kadang juga diberikan atau dalam bentuk lisan
saat wawancara kerja.
Contoh job knowledge test antara lain:
pengetahuan pemrograman komputer,
pengetahuan tentang elektronik, dan
pengetahuan prinsip mekanik.
Meskipun job knowledge test
merupakan prediktor yang valid dari sisi
content dan criterion validity, namun masih
sering terjadi hasil yang tidak diharapkan dan
hanya dapat digunakan pada situasi dimana
kandidat diharapkan memiliki pengetahuan
akan pekerjaan saat proses rekrutmen atau
promosi saja.
KEMAMPUAN KOGNITIF, MENANGGAPI,
PSIKOMOTOR DAN FISIK
Tes kemampuan atau ability test
dijalankan untuk memastikan bahwa pekerja
bukan hanya mengerti tentang pekerjaannya
saat proses rekrutmen, namun juga paham
saat pekerjaan dijalankan saat diterima
sebagai karyawan. Contoh penerapan ability
test adalah pada petugas polisi, pemadam
kebakaran, dan personel militer. Tujuan tes ini
adalah memprediksi kinerja calon karyawan
melalui kemampuan.
4
Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
Ability test memiliki berbagai jenis
pengujian antara lain:
a. Cognitive ability test (kemampuan berfikir);
b. Perceptual ability test (kemampuan
memberikan tanggapan);
c. Psychomotor ability test (kemampuan
psikomotor); dan
d. Physical ability (kemampuan fisik).
Cognitive Ability Test
Tes ini sangat penting diterapkan
untuk karyawan level profesional, clerk, dan
supervisor, seperti akuntan, sekretaris, dan
supervisor. Dimensi yang diukur dalam tes
kemampuan kognitif atau cognitive ablility test
antara lain kemampuan:
- Berbicara dan menulis secara komprehensif
- Mengekspresikan sesuatu dengan menulis
dan berbicara
- Bekerja dengan angka
- Originalitas
- Mengingat (memori)
- Menjelaskan (secara matematis, deduktif,
induktif); dan
- Pembelajaran secara umum
Tes ini dapat memprediksi kinerja
calon karyawan melalui dua cara yakni: 1)
mengetahui kecepatan calon karyawan dalam
mempelajari pengetahuan tentang
pekerjaannya; dan 2) mengetahui kemampuan
calon karyawan dalam membuat keputusan
berdasarkan informasi yang diterima.
Berbagai jenis cognitive ability test
yang dipakai dalam dunia industri antara lain:
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan

wonderlic personnel test, Miller analogies test, Pyshical Ability Test

Quick test, Raven progressive matrices, Sienna
Tes ini biasanya digunakan untuk
reasoning test, dan Situational judgment test.
pekerjaan yang membutuhkan kekuatan fisik
Perceptual Ability Test dan stamina, seperti: petugas polisi, pemadam
kebakaran, dan lifeguards. Untuk menjalankan
Tes ini digunakan untuk mengetahui
tes ini bisa dilakukan dengan salah satu dari
daya tanggap calon karyawan, yang terdiri dari
dua cara berikut: 1) dengan simulasi pekerjaan;
tes penglihatan (dekat, jauh, malam,
atau 2) uji ketangkasan fisik.
menyamping), perbedaan warna, tanggapan
mendalam (depth perception), sensitivitas Pada simulasi pekerjaan, calon
terhadap silau, berbicara (kejelasan, karyawan mendemonstrasikan perilaku fisik
pengenalan), dan mendengar (sensitifitas, yang berhubungan dengan pekerjaan.
atensi dalam mendengar, suara lokal). Misalnya: pada calon pekerja pemadam
kebakaran dapat dilakukan dengan menaiki
Tes ini sangat baik digunakan untuk
tangga setinggi 25 meter dan menarik pipa air
jenis pekerja sebagai berikut: ahli mesin,
seberat 25 kg melintasi jalan. Atau seorang
pembuat lemari kaca, pemasang dies, dan
petugas polisi mensimulasikan penembakan
pembuat peralatan. Lihat e-book Michael
dan memburu seorang tersangka. Seorang
Aamodt halaman 174 untuk mengetahui
lifeguards dapat mensimulasikan berenang
contoh perceptual ability test.
sejauh 90 meter dan menarik kembali korban
Psychomotor Ability Test
tenggelam ke pinggir laut.
Tes ini digunakan untuk mengetahui
Berdasarkan studi terdapat sembilan
kemampuan psikomotor calon karyawan, yang
dasar kemampuan fisik:
meiputi: ketangkasan jemari, ketangkasan
1. Kekuatan dinamis (kekuatan yang
manual, mengontrol ketepatan, waktu
membutuhkan gerakan berulang);
reaksi/tanggap, stabilitas tangan-kaki,
2. Kekuatan tubuh (kekuatan membungkuk);
kecepatan pergelangan jari, dan kecepatan
3. Kekuatan eksplosif (melompat atau
menggerakkan tungkai/lengan.
melemparkan diri);
Tes ini sangat baik digunakan untuk
4. Kekuatan statis (kekuatan yang tidak
menguji pekerja antara lain: tukang kayu,
membutuhkan gerakan berulang);
petugas polisi, operator mesin jahit, petugas
5. Dinamika fleksibiltas tubuh (kecepatan
kantor pos, dan supir truk. Contoh
membungkuk, melentur, memelintir);
psychomotor ability test bisa dilihat pada
6. Batas fleksibilitas tubuh (derajat
halaman 175 e-book Michael Aamodt.
membungkuk, melentur, memelintir);

5
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan

7. Keseimbangan tubuh secara umum; wawancara sudah dibahas pada paper

8. Koordinasi tubuh secara umum (koordinasi sebelumnya.
ketika tubuh sedang bergerak); dan
Rating Pengalaman Kerja
9. Stamina (kemampuan melakukan usaha
Prinsip dasar dalam melakukan
selama-lamanya).
pemeringkatan (rating) pengalaman kerja
KETERAMPILAN CALON KARYAWAN
adalah bahwa pengalaman kerja pelamar
Tes ini digunakan untuk mengetahui sebelumnya akan memprediksi pengalaman
sejauh mana seorang calon pekerja memiliki pelama selanjutnya.
keterampilan yang berhubungan dengan
Dimensi yang diukur dalam melakukan
pekerjaan. Terdapat dua metode yang sering
pemeringkatan pengalaman kerja antara lain:
digunakan yaitu Work Samples dan
lamanya pengalaman, kinerja yang ditunjukkan
Assessment Center.
dari pengalaman, dan seberapa dekat
Pada work samples, seorang calon hubungan pengalaman sebelumnya dengan
pekerja menjalankan tugas aktual yang pekerjaan yang dilamar saat ini. Dengan
berhubungan dengan pekerjaan. Misalnya demikian, perusahaan sebaiknya tidak hanya
pada calon pekerja mekanik otomotif dapat melihat lamanya pengalaman pelamar, namun
diuji dengan memperbaiki fan belt yang juga kualitas dari pengalaman tersebut dan
kendur, atau seorang supir truk dapat diuji kinerja yang ditunjukkan oleh pelamar.
dengan memintanya memundurkan truk untuk Misalnya pada seorang pelamar Programer
melakukan loading. Komputer, karena pertimbangan kemajuan
teknologi komputer terdapat perdebatan
Assessment center adalah teknik
apakah seorang programer dengan
seleksi calon pekerja yang menggunakan
pengalaman 20 tahun lebih baik dibanding
berbagai macam metode pengujian, yang
programer dengan pengalaman hanya 1-5
penilaiannya dilakukan oleh banyak penguji
tahun.
berdasarkan observasi terhadap tugas yang
disimulasikan. Biodata

PENGALAMAN PELAMAR Biodata pelamar dapat digunakan

untuk mengetahui: kehidupan pelamar,
Pengalaman kerja yang dimiliki calon
sekolah, komunitas, dan pengalaman kerja. Hal
karyawan dapat diukur menggunakan: rating
ini disebabkan Biodata memiliki beberapa
pengalaman berdasarkan informasi pada
keuntungan:
resume/surat lamaran, Biodata pelamar,
referensi, dan wawancara. Referensi sudah 1. Dapat memprediksi perilaku kerja pelamar
dibahas pada awal paper ini, sedangkan pada berbagai pekerja;

6
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan

2. Dapat memprediksi kriteria keberhasilan digunakan metode antara lain: personality

pekerja pada berbagai level, seperti: inventories (daftar kepribadian), interest
absenteeism, kecelakaan kerja, pencurian, inventory (daftar peminatan), integrity test (uji
pinjaman, penjualan, dan masa jabatan; integritas), conditional reasoning test, dan
3. Terbukti menghasilkan profit dan graphology.
pertumbuhan yang signifikan bagi
Personality Inventory
perusahaan; dan
Personality test merupakan metode
4. Mudah digunakan, cepat administrasinya,
untuk mengukur kepribadian calon karyawan
murah, dan dapat mengurangi bias oleh
yang terbagi atas dua jenis yaitu: 1) metode
pewawancara.
untuk mengukur kepribadian normal (tests of
Kelemahan biodata sebagai alat ukur
normal personality); dan 2) metode untuk
seleksi karyawan adalah:
mengukur psikopatologi atau kepribadian
a. Validitasnya tidak stabil atau tidak normal.
kemampuannya memprediksi perilaku
Pengujian kepribadian normal pada
karyawan sepanjang waktu mengalami
pelamar digunakan untuk mengukur sifat-sifat
penurunan;
normal pada seseorang sehari-hari seperti sifat
b. Pelamar akan merasakan daftar pertanyaan
ekstrovert, pemalu, tegas/asertif, dan
pada biodata dapat memiliki risiko masalah
bersahabat. Dimensi pengukuran sifat-sifat
ketidakadilan, etika dan hukum. Misalnya
atau kepribadian normal dapat diperoleh
pada pertanyaan “berapa jarak tempat
berdasarkan teori, data statistik, dan data
tinggal Anda dengan perusahaan ini?” maka
empiris/praktik.
akan menimbulkan kesan oleh pelamar
Daftar kepribadian atau sifat
bahwa mereka yang tinggalnya jauh lebih
berdasarkan teori diperoleh melalui
memiliki nilai jelek dibanding yang dekat.
pandangan-pandangan atau pemikiran dari
Atau pertanyaan tentang “Asal perguruan
pada teoritis psikologi, misalnya: daftar
tinggi dari PTN atau PTS?” akan
kepribadian yang disusun oleh Myers & Briggs
menimbulkan pertanyaan negatif dari
yang terdiri dari empat skala disusun
mereka yang berasal dari PTS; dan
berdasarkan teori Carl Jung.
c. Pelamar dapat memanipulasi pengisian
biodata. Daftar kepribadian berdasarkan data
statistik diperoleh berdasarkan proses analisa
KEPRIBADIAN, PEMINATAN, DAN KARAKTER
statistik atau analisis faktor, misalnya dafta
Untuk mengukur kepribadian,
kepribadian 16PF (Personality Factor) yang
peminatan, dan karakter pelamar dapat
disusun oleh Raymond Cattell.

7
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan

Daftar kepribadian berdasarkan data 5. Emotional stability yaitu sifat yang

empiris ditentukan dengan mengelompokkan cenderung stabil dalam mengelola emosi,
jawaban responden terhadap pertanyaan misalnya tidak mudah panik, tenang.
tentang karakteristik tertentu. Misalnya:
Bentuk lain dari personality inventory
Minnesota Multiphasic Personality Inventory
adalah mengukur masalah psikopatologi atau
(MMPI) yang terdiri dari ratusan jenis
keperibadian tidak normal pada seseorang
kepribadian untuk mengelompokkan orang-
atau disebut tests of psychopathology. Tes ini
orang yang sehat secara psikologis dan
dilakukan ketika seseorang memiliki masalah
mengetahui masalah-masalah psikologis pada
psikologis yang serius seperti depresi,
seseorang seperti paranoia.
gangguan bipolar, dan skizoprenia. Tes ini
Meskipun terdapat ratusan jenis jarang sekali digunakan dalam bidang psikologi
kepribadian untuk mengetahui sifat seseorang, industri/organisasi, kecuali jika terdapat
para ahli psikologi sepakat untuk meringkas masalah hukum dengan karyawan.
berbagai kepribadian tersebut ke dalam lima
Interest Inventories
dimensi kepribadian utama atau disebut
Interest inventories bertujuan
dengan “Big Five” atau five-factor model.
mengetahui atau menelusuri peminatan calon
Kelima dimensi kepribadian tersebut adalah:
pelamar. Saah satu metode yang terkenal dan
1. Openness to experience yaitu sifat yang
sering dipakai adalah Strong Interest Inventory
terbuka akan pengalaman atau suak
(SII). Metode ini menanyakan calon karyawan
dengan hal-hal baru, seperti: cerdas, serba
terhadap 325 item/masalah yang ia sukai dan
ingin tahu;
tidak disukai, misalnya tentang bargaining
2. Conscientiousness yaitu sifat yang penuh
(tawar-menawar), memperbaiki alat
dengan kehati-hatian dan penuh
elektronis, dan memegang tanggung jawab.
pertimbangan, misalnya: dapat dipercaya,
Teori yang melatarbelakangi tes ini
tergantung pada orang lain;
adalah seorang individu yang memiliki
3. Extravertion yaitu sifat yang cenderung
peminatan yang sama dengan sebagian orang
ekstrovert atau mau bergabung dengan
pada bidang yang sama, akan memiliki
orang lain, misalnya: bersahabat, ramah;
kepuasan yang tinggi pada bidang tersebut.
4. Agreeableness yaitu sifat yang cenderung
Misalnya: seorang pelamar HSE Officer yang
mudah menyetujui seseuatu hal, misalnya:
memiliki minat hampir sama dengan
dapat mudah beradaptasi, menjadi
sekelompok orang yang berada pada bidang
pemeran utama dalam tim; dan
keselamatan, kesehatan, dan lingkungan akan
memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

8
Ade Heryana, S.SiT, M.KM
Integrity Test
Integrity test atau disebut juga honesty
tests (tes kejujuran) digunakan
mengetahui kemungkinan calon pelamar
melakukan kejahatan kriminal seperti mencuri
uang atau peralatan kerja. Tes ini banyak
digunakan pada perusahaan penjualan retail
seperti toko swalayan, restoran cepat saji, dan
rumah sakit.
Metode ini dapat menggunakan
peralatan elektronis (seperti: polygraph, voice
stress analyzer), dan pensil-kertas. Terdapat
dua pendekatan dalam metode ini yaitu: 1)
overt integrity test yaitu menguji kejujuran
seseorang secara terbuka; dan 2) personality-
bases integrity test yaitu menguji kejujuran
seseorang berdasarkan kepribadian yang
dimiliki.
Pada overt integrity test,
karyawan ditanyakan berbagai hal mengenai
perilaku mencuri misalnya tentang situasi-
situasi yang terjadi saat seseorang mencuri,
berapa kali seseorang mencuri, dimana
biasanya seseorang mencuri dan sebagainya.
Calon karyawan yang menjawab dengan tepat
atau mendekati situasi pencurian, cenderung
memiliki sifat mencuri.
Pada personality-based integrity test,
pengujian dilakukan dengan menanyakan
berbagai sifat umum yang dimiliki calon
karyawan yang cenderung kontraproduktif,
misalnya perilaku absen, mencuri, kekerasan,
dan sebagainya.
Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan
Conditional Reasoning Test
Pengujian dengan metode di atas
untuk (personality inventories, interest inventories,
dan integrity test) memiliki kelemahan yaitu
calon karyawan dapat memanipulasi jawaban.
Untuk menghindari hal tersebut, disusun
pengujian yang dilakukan oleh James (1998)
yang disebut dengan Conditional Reasoning
Test.
Tes ini dijalankan untuk mendapatkan
gambaran yang akurat tentang kecenderungan
seseorang untuk berprilaku kontraproduktif
dan agresif. Pada tes ini, calon karyawan
diberikan berbagai pernyataan dan diminta
untuk memilih pernyataan yang cocok serta
menjelaskan alasan kenapa ia memilih
pernyataan tersebut. Penjelasan yang
disampaikan calon karyawan menggambarkan
keyakinan atau penilaiannya akan perilaku
calon
agresif.
Graphology
Tes ini menyeleksi calon karyawan
berdasarkan analisis tulisan tangan. Ide dasar
dari tes ini adalah cara seseorang menulis
menggambarkan kepribadiannya yang secara
tidak langsung menunjukkan kinerjanya.
Untuk menganalisis tulisan tangan,
seorang grafolog melihat pada ukuran tulisan,
kemiringan, lebar, keteraturan, tekanan. Dari
cara menulis calon pekerja, dapat diperoleh
informasi tentang sifat temperamen dan
mental, sifat sosial, pekerjaan, dan moral.
9
Ade Heryana, S.SiT, M.KM Seleksi Karyawan: Memprediksi Perilaku dan Kinerja Calon Karyawan

PERMASALAHAN MEDIS DAN PSIKOLOGIS membutuhkan tambahan kemampuan fisik,

setelah kandidat menerima kondisi kerja yang
Seringkali setelah dilakukan
dibutuhkan. Pada tes ini, dokter memeriksa
pemeriksaan fisik dan psikis ditemukan calon
kondisi medis kandidat yang disesuaikan
karyawan yang memiliki masalah serius yang
dengan job description. Pemeriksaan
akan mengganggu dirinya dan orang lain. Maka
bertujuan untuk menjaga keselamatan kerja
perlu dilakukan pemeriksaan medis dan psikis
calon karyawan.
lebih lanjut oleh dokter spesialis atau psikolog.
KESIMPULAN
Drug Testing
Berdasarkan uraian di atas, seluruh
Drug testing atau tes penggunaan obat
metode dalam seleksi karyawan memiliki
(legal maupun ilegal seperti napza) merupakan
kelemahan dan kelebihan, sehingga dalam
tes kesehatan yang sering dilakukan oleh
praktiknya sering dikombinasikan anatar
bagian rekrutmen. Tes ini dilakukan
metode yang satu dengan lainnya.
berdasarkan kenyataan bahwa pekerja yang
berada dalam pengaruh obat (baik terlarang Berdasarkan hasil studi validitas,
maupun tidak terlarang) menunjukkan hasil metode seleksi karyawan yang bukan
yang tidak produktif seperti kehilangan merupakan alat ukur yang baik dalam
pekerjaan, tingginya pemakaian benefit memprediksi perilaku calon karyawan adalah
kesehatan, dipecat dan keluar dari pekerjaan, wawancara tidak terstruktur, pendidikan,
dan lebih sering mendapatkan kecelakaan interest inventories, dan personality test.
kerja. Sedangkan alat ukur yang terbaik dalam
memprediksi perilaku calon karyawan adalah
Psychological Exams
work samples, biodata, dan wawancara
Psychological Exams berbeda dengan
terstruktur.
psychotest, dimana tes ini dilakukan pada
REFERENSI
karyawan atau kandidat yang memiliki
masalah psikologis yang dapat membahayakan Aamodt, Michael G. Industrial/Organizational
dirinya ataupun membahayakan orang lain. Psychology, Sixth Edition. CA: Cengage
Tes ini dilakukan oleh seorang psikolog klinis Learning, 2010
dengan mempelajari kisah hidupnya dan
Levy, Paul E., Industrial Organizational
melakukan psychotest.
Psychology: Understanding the
Medical Exams Workplace, New York: Worth

Medical examinations atau medical Publishers, 2010.

exams dilakukan untuk pekerja yang

10