CHAPTER 7 Training and Development

7.1 The Scope of Training

Banyak karyawan baru memiliki sebagian besar pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
yang dibutuhkan untuk bekerja. Istilah pelatihan sering digunakan secara sewenang-wenang
untuk menggambarkan hampir semua upaya yang dilakukan organisasi untuk mendorong
anggotanya untuk belajar. Kedua istilah ini sering digabungkan menjadi satu frase-pelatihan
dan pengembangan-untuk menentukan kombinasi aktivitas yang digunakan organisasi untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan.
7.1a A Strategic Approach to Training
Manajer harus mengawasi dengan cermat tujuan dan strategi perusahaan mereka dan
menyesuaikan pelatihan mereka. Perusahaan yang lebih besar biasanya memiliki chief
learning officer, chief learning officer Seorang eksekutif tingkat tinggi yang bertanggung
jawab untuk mendorong pembelajaran dan pengembangan karyawan di dalam perusahaan,
yang merupakan eksekutif tingkat tinggi yang bertanggung jawab untuk memastikan
pelatihan perusahaan tepat waktu, dirancang dengan baik, dan berfokus pada masalah
strategis perusahaan. Untuk memastikan pelatihan perusahaan dan investasi pengembangan
memiliki dampak semaksimal mungkin, pendekatan strategis dan sistematis harus digunakan
yang melibatkan empat fase:
1. Penilaian kebutuhan berdasarkan tujuan kompetitif perusahaan: Pelatihan apa yang benar-
benar dibutuhkan perusahaan?
2. Rancangan program: Mengingat kebutuhan-kebutuhan tersebut, bagaimana sebaiknya
program pelatihan dirancang atau disusun dengan paling baik?
3. Implementasi: Bagaimana seharusnya program itu disampaikan — dengan metode apa?
4. Evaluasi: Bagaimana perusahaan dapat mengetahui apakah program pelatihan benar-benar
berhasil?

7.2 Phase 1: Conducting the Needs Assessment

Hard-Skills Training
• On-the-job training for new hires
• Basic skills training
• Budgeting and accounting training
• Machinery operating training
• IT/computer training
• Customer service training
• Compliance (regulations) training

Soft-Skills Training
• Ethics training
• Diversity training
• Leadership training
• Communications training
• Team training
• Time management training
• Interpersonal skills training
7.2a Organization Analysis
Analisis organisasi/organization analysis adalah pemeriksaan lingkungan, tujuan, strategi,
kinerja, dan sumber daya perusahaan untuk menentukan pelatihan apa yang harus dilakukan.
Untuk tujuan ini, personel HR biasanya mengumpulkan data seperti informasi tentang
kualitas barang atau jasa perusahaan, ketidakhadiran, pergantian, dan jumlah kecelakaan.
• ORGANIZATION ANALYSIS, ... lingkungan, strategi, dan sumber daya untuk
menentukan di mana harus menekankan pelatihan.
• TASK ANALYSIS, ... aktivitas yang akan dilakukan secara berurutan untuk menentukan
KSAO yang dibutuhkan.
• PERSON ANALYSIS, ... kinerja, pengetahuan, dan keterampilan dalam untuk menentukan
siapa yang membutuhkan pelatihan.
7.2b Task Analysis
Langkah kedua dalam penilaian kebutuhan pelatihan adalah analisis tugas. Analisis tugas
melibatkan peninjauan deskripsi pekerjaan dan KSAO dari posisi tertentu, termasuk tindakan
dan perilaku spesifik yang diperlukan untuk melakukannya. Dengan kata lain, analisis tugas
lebih dari sekadar "apa" dari sebuah pekerjaan dan juga mencakup "bagaimana".analisis
tugas
Proses menentukan konten program pelatihan dengan mempelajari tugas dan tugas yang
melibatkan pekerjaan. Kompetensi penilaian / competency Assessment Analisis set
keterampilan dan pengetahuan dibutuhkan untuk keputusan berorientasi dan pengetahuan
pekerjaan intensif.
7.2c Person Analysis
Analisis seseorang/person analysis adalah proses untuk menentukan karyawan mana yang
membutuhkan pelatihan dan, yang tidak kalah pentingnya, mana yang tidak. Ini membantu
organisasi menghindari pemberian pelatihan kepada semua karyawan ketika beberapa tidak
membutuhkannya. Selain itu, analisis individu membantu manajer menentukan apa yang
dapat dilakukan oleh calon peserta pelatihan saat ini sehingga program dapat dirancang untuk
memberikan pelatihan yang bermanfaat bagi mereka.

7.3 Phase 2: Designing the Training Program

7.3a Developing Instructional Objectives
Setelah menganalisis organisasi, tugas, dan personel, manajer harus memiliki pemahaman
yang lebih komprehensif tentang kebutuhan pelatihan perusahaan. Berdasarkan informasi ini,
mereka dapat secara lebih formal menyatakan hasil pelatihan yang diperlukan melalui tujuan
instructional objectives/pengajaran tertulis, yang menggambarkan keterampilan atau
pengetahuan yang akan diperoleh dan / atau sikap yang akan diubah. Tujuan pembelajaran
pada awal bab ini merupakan contoh tujuan pembelajaran.
7.3b Assessing the Readiness and Motivation of Trainees
7.3c Incorporating the Principles of Learning
Goal Setting, Dalam beberapa kasus, penetapan tujuan hanya dalam bentuk "peta jalan" dari
kursus atau program, tujuannya,
Meaningfulness of Presentation, Peserta pelatihan akan lebih mampu mempelajari
informasi baru jika disajikan menggunakan terminologi yang dapat mereka pahami dan
pelatihan dihubungkan dengan hal-hal yang sudah mereka kenal.
Modeling, Pepatah kuno "Sebuah gambar bernilai seribu kata" berlaku untuk pelatihan. Sama
seperti contoh meningkatkan kebermaknaan materi faktual atau pengetahuan baru dalam
lingkungan pelatihan, pemodelan meningkatkan arti-penting pelatihan perilaku.
Individual Learning Differences, Orang belajar dengan kecepatan dan cara yang berbeda.
Pelajar visual paling baik menyerap informasi melalui gambar, diagram, dan demonstrasi.
Active Practice and Repetition, Peserta pelatihan harus sering diberi kesempatan untuk
mempraktikkan apa yang pada akhirnya diharapkan untuk mereka lakukan.
Experiential Learning, Pembelajaran berdasarkan pengalaman mengacu pada proses belajar
melalui pengalaman atau "melakukan", sering kali di luar kelas dan tanpa konten
pembelajaran tradisional yang sudah jadi.
Whole-versus-Part Learning, Sebagian besar pekerjaan dan tugas dapat dipecah menjadi
beberapa bagian yang dapat dianalisis lebih lanjut. Belajar menjual produk adalah contohnya.
Massed, Distributed, and Continuous Learning, Faktor lain yang menentukan keefektifan
pelatihan adalah jumlah waktu yang digunakan untuk berlatih dalam satu sesi.
Feedback and Reinforcement, Bisakah pembelajaran terjadi tanpa umpan balik? Beberapa
umpan balik berasal dari peserta pelatihan sendiri melalui pemantauan diri, sedangkan umpan
balik lainnya berasal dari pelatih, sesama peserta pelatihan, dan sejenisnya. Behavior
modification/ Modifikasi perilaku Suatu teknik yang beroperasi berdasarkan prinsip bahwa
perilaku yang dihargai, atau diperkuat secara positif, akan diperlihatkan itik lebih sering di
masa depan, sedangkan perilaku yang dihukum ized atau unrewarded akan berkurang dalam
frekuensi.spot reward Program yang memberi penghargaan kepada karyawan saat mereka
melakukan sesuatu terutama selama pelatihan atau di tempat kerja.
7.3d Characteristics of Instructors

7.4 Phase 3: Implementing the Training Program—Training Delivery Methods

 on-the-job training (OJT), Metode pemberian karyawan pengalaman langsung
dengan instruksi dari supervisor mereka atau orang lain pelatih. apprenticeship
training/pelatihan magang Sebuah sistem pelatihan di mana seorang pekerja yang
memasuki perdagangan terampil diberikan instruksi dan pengalaman yang
menyeluruh, baik di dalam maupun di luar pekerjaan, dalam praktik dan teoretis.
aspek pekerjaan
 Special Assignments, melibatkan penugasan trainee, yang sering tetapi tidak selalu
berada di jalur manajerial, ke pekerjaan yang berbeda di berbagai area perusahaan,
seringkali di berbagai wilayah dan negara.
 Cooperative Training, Internships, and Governmental Training Mirip dengan
magang, cooperative training/program pelatihan kooperatif menggabungkan
pengalaman kerja praktis dengan kelas formal. Misalnya, seorang siswa mungkin
bekerja bergantian di sebuah organisasi selama satu semester (dengan bayaran) dan
kemudian pergi ke sekolah pada semester berikutnya.
 Simulations, Simulasi digunakan jika tidak praktis atau tidak bijaksana untuk melatih
karyawan tentang peralatan aktual yang digunakan di tempat kerja.
 Games
 E-Learning, Pembelajaran yang terjadi melalui media elektronik
 Role-Playing, Coaching, Case Studies, Seminars and Conferences, Classroom
(Lecture) Instruction,
 Blended Learning, Penggunaan pembelajaran kelas langsung dan pembelajaran
online
7.5 Additional Training and Development Programs
7.5a Orientation and Onboarding

orientasi Proses formal untuk membiasakan karyawan baru dengan organisasi, pekerjaan
mereka, dan unit kerja mereka. onboarding Proses sosialisasi baru secara sistematis
karyawan untuk membantu mereka "bergabung" dengan organisasi.
7.5b Basic Skills Training
7.5c Team Training
Pembelajaran berbasis petualangan adalah penggunaan petualangan, seperti permainan,
aktivitas kepercayaan dan inisiatif pemecahan masalah untuk pengembangan pribadi dan
sosial peserta.
7.5d Cross-Training
Proses melatih karyawan untuk melakukan banyak pekerjaan dalam suatu organisasi.
7.5e Ethics Training
7.5f Diversity and Inclusion Training

7.6 Phase 4: Evaluating the Training Program

7.6a Criterion 1: Reactions
Salah satu pendekatan paling sederhana untuk mengevaluasi program pelatihan adalah
menilai reaksi peserta terhadapnya. Selain menunjukkan apakah mereka menikmati pelatihan
tersebut,

7.6b Kriteria 2: Pembelajaran

Transfer pelatihan mengacu pada seberapa baik karyawan menerapkan apa yang telah mereka
pelajari ke dalam pekerjaan mereka. Ada beberapa cara untuk menilai transfer keterampilan
yang dipelajari kembali ke pekerjaan.

7.6d Kriteria 4: Hasil, atau Pengembalian Investasi (ROI)

Manajer sumber daya manusia berada di bawah tekanan dari manajer puncak untuk
menunjukkan bahwa program pelatihan mereka memberikan hasil yang menguntungkan.

DAFTAR PUSTAKA - SCOTT A. SNELL, SHAD S. MORRIS. Managing Human

Resources
18th Edition