BISNIS PENGANTAR

Manajemen Sumber Daya Manusia

Baziedy Aditya Darmawan, MM.

Manajemen Sumber Daya Manusia

§ Sumber daya manusia adalah seluruh individu

yang bekerja di dalam organisasi.

§ Human Resource Management (HRM) atau

Manajemen Sumber Daya Manusia serangkaian
aktivitas organisasional yang diarahkan untuk
menarik, mengembangkan, dan
mempertahankan tenaga kerja yang efektif.

§ Meningkatnya kesadaran akan kepentingan

strategis dari HRM telah memunculkan
terminologi baru yang mencerminkan
komitmen perusahaan kepada investasi SDM
yang disebut dengan: Human Capital & Talent
Management

1
 Fungsi Manajemen SDM

Perencanaan
Sumber Daya Manusia
Proses perencanaan SDM diawali analisis
pekerjaan yang akan menghasilkan
perkiraan permintaan/kebutuhan tenaga
kerja. Perkiraan ini akan dipetakan dengan
pasokan tenaga kerja internal dan eksternal
yang ada, kemudian dituangkan pada
rencana untuk mencocokkan permintaan
dengan pasokan SDM.

2
 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Analisis Pekerjaan –
Sebuah analisis sistematis tentang pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi.

Job Description Job Specification

Daftar tugas dan tanggung jawab
dari suatu pekerjaan; kondisi
kerja dari suatu pekerjaan;
peralatan-peralatan yang dan
informasi yang digunakan untuk
melaksanakan pekerjaan
Daftar kompetensi,
kemampuan, dan kualifikasi dan
kredensial yang dibutuhkan
untuk melaksanakan pekerjaan
secara efektif.

Meramalkan Permintaan &

Penawaran SDM
Meramalkan pasokan internal – Jumlah dan jenis pekerja yang akan ada di dalam
organisasi pada beberapa tahun ke depan.

§ Replacement charts – Daftar dari masing-masing posisi (jabatan) manajemen, siapa

yang menduduki jabatan posisi tersebut, berapa lama ia akan tetap bekerja, dan
siapa yang memenuhi syarat untuk menggantikannya.

§ Employee information systems (skills inventories) – Suatu sistem terkomputasi yang

berisi tentang informasi tentang masing-masing pendidikan, kemampuan,
pengalaman kerja, dan aspirasi karier.

Meramalkan pasokan eksternal – Jumlah dan jenis individu yang tersedia untuk
dipekerjakan dari pasar tenaga kerja.

3
 Menyesuaikan Penawaran &
Permintaan SDM
Mengurangi Kekurangan:
§ Mencari karyawan baru;
§ Mempertahankan dan memindahkan karyawaan
yang telah ada;
§ Mempertahankan karyawan yang telah pensiun;
§ Mengimplementasikan sistem yang lebih produktif.
Mengelola Jumlah Staf yang Berlebih:
§ Memindahkan karyawan yang jumlahnya terlalu
banyak;
§ Tidak mengganti karyawan yang telah berhenti
bekerja;
§ Mendorong karyawan untuk pensiun dini;
§ Memberhentikan karyawan.

Menyusun, Menata, dan

Menugaskan Organisasi

Rekrutmen – Proses untuk menarik invidu-individu yang memenuhi

kualifikasi untuk melamar suatu pekerjaan pada organisasi yang sedang
membutuhkannya

4
Menyusun, Menata, & Menugaskan Organisasi

Rekrutmen Internal
Mempertimbangkan SDM saat ini sebagai
kandidat ketika terdapat :
§ Promosi dari dalam organisasi
§ Penawaran kerja

Rekrutmen Eksternal
Menarik individu-individu di luar organisasi
untuk melamar suatu pekerjaan di dalam
organisasi
§ Agen Tenaga Kerja Pemerintah (Dinas
Tenaga Kerja)
§ Agen Tenaga Kerja Swasta (Pusat Karier)
§ Iklan

Memilih SDM
§ Formulir Lamaran
§ Ujian — Kemampuan, kompetensi, bakat,
pengetahuan, dan sikap
§ Wawancara — Meningkatkan validitas wawancara
dengan cara :
ü Melatih pewawancara untuk mengurangi bias
individu.
ü Menggunakan format wawancara terstruktur
dengan pertanyaan yang berhubungan dengan
pekerjaan untuk meningkatkan konsistensi,
mengurangi bias, dan menghilangkan pertanyaan
yang tidak diperlukan kepada pelamar.
§ Teknik lainnya
ü Pemeriksaan fisik
ü Tes narkoba
ü Pemeriksaan referensi

5
Mengembangkan Tenaga Kerja
Pelatihan

§ On-the-job training: Bekerja bersama-sama dengan

pekerja untuk mempelajari tugas-tugas yang harus
dilaksanakan pada suatu posisi.

§ Off-the-job training: Melaksanakan program

pelatihan sebelum melaksanakan tugas-tugas dalam
pekerjaannya.

§ Vestibule training: Disebut juga dengan “the

teachable moment ,” pelatihan vestibule terjadi ketika
supervisor atau manajer merencanakan pelatihan
kepada karyawan setelah organisasi menghadapi
situasi tertentu.

Penilaian Kinerja

§ Setelah karyawan dilatih dan

disesuaikan dengan pekerjaan mereka,
salah satu perhatian manajemen
berikutnya adalah penilaian kinerja.

§ Penilaian kinerja adalah penilaian

formal tentang seberapa baik karyawan
melakukan pekerjaan mereka.

6
 Metode Penilaian Kinerja
§ Terdapat 2 (dua) kategori dasar metode penilaian yang umum digunakan dalam
organisasi
ü Metode obyektif
ü Metode penilaian
§ Ukuran obyektif kinerja merupakan output aktual misalnya jumlah unit yang diproduksi
tingkat kecacatan atau kegagalan, volume penjualan, dan sebagainya.
§ Ukuran kinerja yang obyektif mungkin saja terkontaminasi oleh "bias peluang" jika
beberapa orang memiliki kesempatan lebih baik dalam melakukan sesuatu daripada
yang lain.
§ Misalnya, seorang karyawan bagian penjualan produk pendingin ruangan di daerah
yang cuacanya hangat atau panas memiliki peluang lebih besar daripada rekan kerjanya
yang menjual produk yang sama di daerah yang cuacanya lebih dingin.
§ Metode penilaian merupakan teknik pemeringkatan dan tingkatan dengan
membandingkan karyawan secara langsung satu sama lain dan mengurutkan mereka
dari yang berkinerja terbaik ke yang terburuk.

Evaluasi Kinerja

Berikut adalah contoh dari formulir penilaian kinerja. Hasil penilaian kinerja dapat menjadi
input bagi rencana pengembangan, pelatihan, dan kompensasi SDM.

7
 Menentukan Kompensasi & Manfaat
Sistem Kompensasi – Keseluruhan dari penghargaan
yang diberikan oleh organisasi kepada individu yang
menjadi pekerja.
§ Upah dan Gaji: Upah— uang yang dibayarkan
untuk waktu yang digunakan dalam bekerja;
Gaji— uang yang diberikan kepada seseorang
karena telah melaksanakan pekerjaan. Faktor-
faktor yang mempengaruhi kompensasi : upah
yang diberikan pesaing; struktur upah dan gaji
internal (nilai pekerjaan, kinerja, dan lama masa
kerja).
§ Program Insentif : Program pembayaran khusus yang didesain untuk meningkatkan
memotivasi kinerja karyawan. Insentif individu (bonus; insentif kinerja); and Insentif
untuk seluruh organisasi (pembagian laba perusahaan kepada karyawan
§ Program Manfaat: Wajib : manfaat jaminan sosial hari tua; jaminan sosial dan
kesehatan tenaga kerja; dan Opsional : rekreasi atau liburan keluarga.

Tantangan Baru dalam Perubahan di Tempat Kerja

§ Mengelola Keragaman SDM - sikap, nilai, kepercayaan, dan perilaku pekerja dapat
berbeda, baik karena didasarkan jenis kelamin, ras, usia, etnis, kemampuan fisik,
dan karakteristik relevan lainnya. Mengelola SDM yang beragam sangatlah
menantang, namun demikian tenaga kerja yang beragam dapat memberi lebih
banyak informasi untuk mengatasi masalah, serta dapat memberikan wawasan
tentang memasarkan produk ke konsumen yang lebih luas.
§ Mengelola Pengetahuan SDM – Pengetahuan pekerja mampu memberikan nilai
tambah karena hal-hal yang mereka ketahui (pengetahuan komputer,
pengetahuan teknis, dsb.)
ü Memperoleh dan mempertahankan pengetahuan SDM adalah tantangan
yang utama dalam mengelola SDM.

§ Mengelola SDM Tidak Tetap – Seseorang yang bekerja secara tidak tetap kepada
organisasi, seperti kontraktor independen; pekerja ‘panggilan’; pekerja sementara;
karyawan kontrak; dan karyawan paruh waktu.

8
 Konflik di Tempat Kerja

Konflik relasional – Perseteruan yang diekspresikan di antara setidaknya dua individu yang
saling bergantung, masing-masing merasakan tujuan yang tidak kompatibel, imbalan dan
sumber daya yang langka, dan gangguan dari orang lain dalam mencapai tujuannya.

Killman & Thomas – Managerial’s Grid

Teori Manajemen Konflik
§ Avoider: seseorang yang menghadapi konflik
dengan mengabaikannya.
§ Accommodator: seseorang yang mengelola
konflik dengan mengalah daripada terlibat
dalam konflik.
§ Competitor: seseorang yang mengelola konflik
untuk menjadi lebih unggul dibandingkan pihak
lain dan mendorong munculnya ide dan solusi
pada orang lain.
§ Collaborator: seseorang yang mengelola konflik
dengan bersedia bekerja dengan orang lain
untuk memecahkan masalah dan membuat
keputusan.
§ Compromiser: seseorang yang mengelola konflik
dengan memberikan sebagian dari apa yang dia
inginkan sebagai ganti orang lain menyerahkan
sebagian dari apa yang dia inginkan.

9
 Memulai Pekerjaan Baru
§ Mengambil inisiatif
§ Bersedia untuk belajar
– Kebijakan dan prosedur
– Kemampuan dan
kompetensi
§ Menghormati orang lain
§ Kerja keras
§ Kerja cerdas
§ Percaya diri

Komunikasi di Tempat Kerja

10
The key to success in the modern workplace, as
in life, is not finding the right job or life
partner, it’s becoming the right person,
continuously.
- Phillip S. Jarvis

11