Nabil Maulana 20311378 nCHAPTER 8 Performance Management

8.1 Performance Management Systems

Manajemen kinerja adalah proses menciptakan lingkungan kerja di mana orang dapat
melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan perusahaan. Ini adalah keseluruhan sistem
kerja yang dimulai dari tujuan perusahaan. Evaluasi kinerja/ Performance reviews adalah
hasil dari proses di mana manajer manajemen kinerja relatif terhadap persyaratan pekerjaan
mereka, dan tujuan yang ditetapkan oleh manajer, dan kemudian menggunakan informasi
tersebut untuk menunjukkan kepada karyawan di mana dan bagaimana mereka dapat
ditingkatkan.

8.1a The Purposes of Performance Management

Tujuan pembangunan Developmental Purposes
Sistem manajemen kinerja memberi manajer kerangka kerja tertentu yang dapat mereka
gunakan untuk mengumpulkan informasi tentang kinerja karyawan, memberikan umpan balik
kepada mereka, dan mendiskusikan tujuan mereka dan bagaimana mereka selaras dengan
tujuan organisasi.
Tujuan administratif Administrative Purposes
Rencana manajemen kinerja memberikan masukan yang dapat digunakan untuk seluruh
kegiatan manajemen sumber daya manusia, seperti menentukan nilai relatif pekerjaan,
kriteria perekrutan, tes seleksi verifikasi, promosi, mutasi, PHK dan keputusan gaji.

8.1b Why Performance Management Systems Sometimes Fail

Evaluasi kinerja biasanya kurang dari potensinya. tapi kenapa? Menurut survei yang
dilakukan oleh Asosiasi Manajemen Sumber Daya Manusia, hanya separuh dari sumber daya
manusia profesional yang mengatakan bahwa review kinerja tahunan merupakan penilaian
kinerja karyawan yang akurat. 49% percaya bahwa proses evaluasi kinerja perusahaan
mereka perlu dievaluasi ulang. Karyawan dan manajer sering kali takut dengan penilaian dan
mengeluh bahwa penilaian tersebut memakan waktu dan tidak efektif.

8.2 Developing an Effective Performance Management System

8.2a What Are the Performance Standards?
Tujuan SMART adalah tujuan yang spesifik, terukur, dapat dicapai, realistis dan
berdasarkan waktu, sehingga disebut SMART.
Strategic Relevance, Relevansi strategis mengacu pada sejauh mana standar kinerja
berkaitan dengan tujuan strategis organisasi.
Criterion Deficiency, Standar kinerja harus mencakup seluruh rentang kinerja karyawan.
Criterion Contamination, Sama seperti kriteria kinerja yang bisa jadi kurang, mereka juga
bisa terkontaminasi.
Reliability, Seperti yang kita bahas di Bab 6, keandalan mengacu pada stabilitas atau
konsistensi standar atau sejauh mana individu cenderung mempertahankan tingkat kinerja
tertentu dari waktu ke waktu. Kalibrasi/calibration Proses dimana manajer bertemu untuk
membahas kinerja karyawan individu untuk memastikan ulasan karyawan mereka sejalan
satu sama lain.
Fairness and Acceptability, Salah satu perhatian utama karyawan tentang sistem
manajemen kinerja secara umum dan tinjauan adalah keadilan.

8.2b Do Your Performance Reviews Comply with the Law?

8.2c Sources of Performance Review Information

 Manager/Supervisor
Evaluasi manajer dan / atau supervisor secara tradisional digunakan untuk mengevaluasi
kinerja karyawan.
 The Employee
Di banyak perusahaan, karyawan diminta untuk memberikan umpan balik tentang formulir
evaluasi diri. self-evaluation Evaluasi diri dapat meningkatkan keterlibatan karyawan dalam
proses peninjauan dan membuat karyawan memikirkan kekuatan dan kelemahannya.
 Bawahan, Subordinates
Evaluasi bawahan/Subordinate evaluations telah digunakan oleh organisasi besar dan kecil
untuk memberikan umpan balik kepada manajer tentang bagaimana bawahan mereka
memandang mereka.
 Peers
Individu dengan peringkat yang sama yang bekerja bersama semakin diminta untuk
mengevaluasi satu sama lain menggunakan evaluasi rekan. peer evaluation.Evaluasi rekan
Evaluasi kinerja yang dilakukan oleh sesama karyawan, umumnya pada formulir yang
disusun ke dalam satu profil untuk digunakan dalam rapat evaluasi yang dilakukan oleh
manajer karyawan.
  Team Members
Perpanjangan evaluasi rekan adalah team evaluation evaluasi tim. Evaluasi tim Evaluasi
kinerja yang mengakui pencapaian tim daripada kinerja individu.
 Customers
evaluasi pelanggan Evaluasi kinerja yang mencakup evaluasi dari pelanggan eksternal dan
internal perusahaan.

8.2d Putting It All Together: 360-Degree Evaluations

Evaluasi 360 derajat Evaluasi kinerja yang dilakukan oleh yang berbeda orang yang
berinteraksi dengan karyawan, umumnya pada formulir yang disusun menjadi satu dokumen
untuk digunakan dalam rapat evaluasi yang dilakukan oleh manajer karyawan

8.2e Training Appraisers

Menetapkan Rencana Tinjauan
Menghilangkan Kesalahan Peringkat, leniency or strictness Error kesalahan
kelonggaran atau keketatan Kesalahan peringkat kinerja di mana penilai cenderung memberi
karyawan peringkat tinggi yang tidak biasa atau sangat rendah. kesalahan tendensi sentral
Kesalahan peringkat kinerja di mana semua karyawan dinilai rata-rata. distribusi paksa
Sistem peringkat kinerja di mana penilai diharuskan untuk menempatkan persentase tertentu
dari karyawan ke dalam berbagai kategori kinerja. kesalahan keterkinian / recency error,
Kesalahan peringkat kinerja di mana evaluasi sebagian besar didasarkan pada perilaku
terbaru karyawan daripada pada perilaku selama periode evaluasi. kesalahan kontras
Kesalahan peringkat kinerja di mana ulasan karyawan bias ke atas atau ke bawah karena
dibandingkan dengan karyawan lain yang baru saja dievaluasi sebelumnya.
Feedback Training

8.3 Performance Review Methods

8.3a Trait Methods
Graphic Rating Scales, Dalam metode skala penilaian grafis, setiap sifat atau karakteristik
yang akan dinilai diwakili oleh skala di mana penilai menunjukkan sejauh mana seorang
karyawan memiliki sifat atau karakteristik tersebut.
Mixed-Standard Scales, metode Pendekatan sifat untuk peringkat kinerja yang mirip dengan
metode skala lain tetapi berdasarkan perbandingan dengan (lebih baik dari, sama dengan, atau
lebih buruk dari) standar.
Forced-Choice Method
metode pilihan-paksa Sebuah pendekatan sifat untuk peringkat kinerja itu mensyaratkan
penilai untuk memilih dari pernyataan yang dirancang untuk membedakan antara kinerja
yang berhasil dan yang tidak.
essay method
Pendekatan sifat terhadap peringkat kinerja yang mengharuskan penilai untuk menulis
pernyataan yang menggambarkan perilaku karyawan.

8.3b Behavioral Methods

Critical Incident Method, Behavioral Checklist Method,
Behaviorally Anchored Rating Scale, Pendekatan perilaku terhadap peringkat kinerja yang
terdiri dari serangkaian skala vertikal, satu untuk setiap dimensi penting kinerja pekerjaan.
Behavior Observation Scale, Pendekatan perilaku terhadap peringkat kinerja yang
mengukur frekuensi perilaku yang diamati.

8.3c Results Methods

Sales, Productivity, and Quality Measures
Management by Objectives, Filosofi manajemen yang menilai kinerja karyawan
berdasarkan pencapaian tujuan yang ditetapkan bersama oleh mereka dan manajer mereka.
The Balanced Scorecard

8.3d Which Performance Review Method Should You Use?

8.4 Performance Review Meetings and Feedback Sessions
8.4a Types of Performance Review Meetings and Feedback Sessions
 Tell-and-Sell.
 Tell-and-Listen.
 Problem-Solving.
8.4b Conducting the Performance Review Meeting or Feedback Session
Ask for a Self-Evaluation, Invite Participation, Express Appreciation, Be Supportive
and Demonstrate That You Care, Minimize Criticism, Establish Goals, Follow Up Day
to Day.
Daftar Psutaka – Managing Human Resources 18th Edition SCOTT A. SNELL SHAD
S. MORRIS.