CHAPTER 14

Building Positive Employee Relations

What Is Employee Relations? ( Apa Itu Hubungan Karyawan? )
Employee relations ( Hubungan karyawan )
= Aktivitas manajerial yang melibatkan pembentukan dan pemeliharaan hubungan karyawan-
majikan yang positif yang berkontribusi pada produktivitas, motivasi, moral, dan disiplin yang
memuaskan, dan untuk mempertahankan lingkungan kerja yang positif, produktif, dan kohesif.

Pengusaha dapat melakukan banyak hal untuk membangun hubungan karyawan yang
positif. Beberapa contoh termasuk memberikan pelatihan yang baik, penilaian yang adil, dan
pembayaran serta tunjangan yang kompetitif (semuanya telah kita bahas di bab-bab sebelumnya).
Namun, sebagian besar pengusaha juga mengadakan "program hubungan karyawan" khusus untuk
memelihara hubungan karyawan yang positif. Ini termasuk program perlakuan yang adil bagi
karyawan, meningkatkan hubungan karyawan melalui komunikasi yang lebih baik,
mengembangkan program pengakuan / hubungan karyawan, dan memiliki prosedur disipliner
yang adil dan dapat diprediksi.

Employee Relations Programs For Building And Maintaining

Positive Employee Relations ( Program Hubungan Karyawan Untuk
Membangun Dan Memelihara Hubungan Karyawan Yang Positif )
Ensuring Fair Treatment ( Memastikan Perlakuan yang Adil )
Di tempat kerja, fair treatment ( perlakuan yang adil ) mencerminkan tindakan nyata
seperti "Karyawan diperlakukan dengan hormat", dan "karyawan diperlakukan dengan adil"
Ada banyak alasan mengapa manajer harus bersikap adil. Aturan emas adalah salah satu
alasan yang jelas. Apa yang mungkin tidak begitu jelas adalah bahwa ketidakadilan dapat menjadi
bumerang bagi perusahaan.
Para korban ketidakadilan juga menderita berbagai efek buruk termasuk kesehatan yang
buruk, ketegangan, dan kondisi psikologis. Ketidakadilan menyebabkan peningkatan ketegangan
antara karyawan dan karyawannya.
Dalam hal hubungan karyawan, persepsi karyawan tentang keadilan berhubungan positif
dengan komitmen karyawan yang meningkat; meningkatkan kepuasan dengan perusahaan,
pekerjaan, dan pemimpin; dan meningkatkan perilaku kewarganegaraan organisasi.
Teknik untuk meminimalkan ketidakadilan termasuk
• mempekerjakan karyawan dan supervisor yang kompeten dan seimbang ,
• memastikan pembayaran yang adil,
• menerapkan sistem penilaian kinerja yang adil, dan
• memiliki kebijakan yang mewajibkan perlakuan adil terhadap semua karyawan.
Sistem komunikasi (seperti survei sikap berkala), dan program banding disipliner
(keduanya dibahas nanti dalam bab ini) juga dapat mengurangi ketidakadilan.
RESEARCH INSIGHT
(Procedural justice (Keadilan prosedural )mengacu pada keadilan dalam alokasi
penghargaan atau disiplin, dalam hal prosedur yang adil dan adil; distributive justice ( keadilan
distributive ) mengacu pada sistem untuk mendistribusikan penghargaan dan disiplin di mana
hasil atau hasil aktual adil dan adil.)

social responsibility ( tanggung jawab sosial )

= Mengacu pada sejauh mana perusahaan harus dan melakukan penyaluran sumber daya untuk
meningkatkan satu atau lebih segmen masyarakat selain pemilik atau pemegang saham
perusahaan.

Bullying and Victimization

Beberapa ketidakadilan di tempat kerja, seperti penindasan, sangat mencolok. Penindasan
dan penganiayaan — memilih seseorang untuk dilecehkan dan dianiaya — adalah masalah yang
serius. Pemerintah AS (www.stopbullying.gov) mengatakan sebagian besar akan setuju bahwa
intimidasi melibatkan tiga hal:
● Imbalance of power ( Ketidakseimbangan kekuasaan ). Orang yang menindas
menggunakan kekuatannya untuk mengontrol atau menyakiti, dan orang yang ditindas mungkin
kesulitan membela diri.
● Intent to cause harm ( Bermaksud untuk menyakiti ). Tindakan yang dilakukan secara tidak
sengaja bukanlah penindasan; orang yang mengintimidasi memiliki tujuan untuk menyebabkan
kerugian.
● Repetition ( Pengulangan ). Insiden penindasan terjadi pada orang yang sama berulang kali
oleh orang atau kelompok yang sama, dan penindasan tersebut dapat terjadi dalam berbagai
bentuk, seperti:
• Verbal: menyebut nama, menggoda.
• Social: menyebarkan rumor, sengaja meninggalkan orang lain, memutuskan
persahabatan.
• Physical: memukul, meninju, mendorong.
• Cyberbullying: menggunakan Internet, ponsel, atau teknologi digital lainnya untuk
merugikan orang lain.

Improving Employee Relations Through Communications Programs(

Meningkatkan Hubungan Karyawan Melalui Program Komunikasi )
Banyak pemberi kerja menggunakan program komunikasi untuk meningkatkan upaya
hubungan karyawan mereka, dengan asumsi yang masuk akal bahwa karyawan merasa lebih baik
tentang pemberi kerja mereka saat mereka "terus berada dalam lingkaran"
Komunikasi dua arah juga membantu manajemen mengetahui apa yang mengganggu
karyawan. Untuk memparafrasekan satu penulis, tidak ada yang suka mendapatkan keluhan, tetapi
meminta keluhan sangat penting bagi pengusaha yang ingin menghentikan perlakuan yang tidak
adil dan mempertahankan hubungan karyawan yang positif. Pendekatan mungkin termasuk
mengadakan kelompok fokus karyawan, menyediakan ombudsman dan kotak saran, dan
menerapkan telepon, perpesanan, dan hotline berbasis web. (Beberapa pemberi kerja
menggunakan penyedia hotline untuk mengelola hotline mereka. Vendor menyiapkan hotline
untuk pemberi kerja; vendor juga menerima komentar karyawan, dan memberikan umpan balik
berkelanjutan kepada pemberi kerja tentang masalah karyawan, serta ringkasan komentar dan
tren berkala .) Wawancara keluar, yang dibahas di bab sebelumnya, memberikan kesempatan lain
untuk mengambil sampel kualitas hubungan karyawan.

USING ORGANIZATIONAL CLIMATE SURVEYS

Pengusaha menggunakan survei sikap, moral, atau iklim untuk mendukung upaya
hubungan karyawan.
Mereka menggunakan survei untuk "mengamati" sikap karyawan mereka terhadap berbagai
masalah organisasi termasuk kepemimpinan, keselamatan, kejelasan peran, keadilan, dan gaji, dan
dengan demikian mendapatkan gambaran apakah hubungan karyawan mereka perlu ditingkatkan.
Organizational climate ( iklim organisasi )
= persepsi yang dimiliki karyawan perusahaan tentang lingkungan psikologis perusahaan,
misalnya dalam hal-hal seperti kepedulian terhadap kesejahteraan karyawan, perilaku
pengawasan, fleksibilitas, penghargaan, etika, pemberdayaan, perilaku politik, dan penghargaan.

Develop Employee Recognition/Relations Programs ( Kembangkan Program

Pengakuan / Hubungan Karyawan )
Melembagakan program penghargaan dan penghargaan layanan memerlukan perencanaan.
Ini juga membutuhkan penetapan anggaran, pemilihan penghargaan, memiliki prosedur untuk
memantau penghargaan apa yang sebenarnya akan diberikan, memiliki proses untuk memberikan
penghargaan (seperti makan malam khusus atau pertemuan staf), dan secara berkala menilai
keberhasilan program.

Use Employee Involvement Programs

Focus Group ( Grup fokus )
= sampel kecil karyawan yang diberikan pertanyaan atau masalah tertentu dan yang secara
interaktif mengungkapkan pendapat dan sikap mereka tentang masalah tersebut dengan fasilitator
yang ditugaskan di grup tersebut.

USING EMPLOYEE INVOLVEMENT TEAMS

Pengusaha juga menggunakan tim khusus untuk mendapatkan keterlibatan karyawan.
• Suggestion teams ( Tim saran ) = tim sementara yang anggotanya mengerjakan tugas
analitis tertentu, seperti cara memotong biaya atau meningkatkan produktivitas.
• Problem-Solving Teams = mengidentifikasi dan meneliti proses kerja dan
mengembangkan solusi untuk masalah yang berhubungan dengan pekerjaan. Mereka
biasanya terdiri dari supervisor dan lima hingga delapan karyawan dari area kerja yang
sama.
• Quality Circle = jenis tim pemecahan masalah formal, biasanya terdiri dari 6 hingga 12
karyawan yang dilatih khusus yang bertemu setiap minggu untuk memecahkan masalah
yang memengaruhi area kerja mereka
• Self-Managing/Selfdirected ( Tim Kerja Yang Mengatur Diri Sendiri / Diarahkan
Sendiri ) = sekelompok kecil (biasanya 8 hingga 10 anggota) yang terdiri dari karyawan
yang dipilih, dilatih, dan diberdayakan dengan cermat, yang pada dasarnya menjalankan
diri mereka sendiri dengan sedikit atau tanpa pengawasan dari luar, biasanya untuk tujuan
menyelesaikan tugas atau misi tertentu
USING SUGGESTION
Sistem sebagian besar pengusaha memahami bahwa saran karyawan dapat menghasilkan
penghematan yang signifikan (dan, melalui keterlibatan dan penghargaan, meningkatkan
hubungan karyawan).

The Ethical Organization

Mengapa memasukkan etika dalam buku manajemen sumber daya manusia? Karena tiga
alasan:
• Pertama, etika bukanlah teoretis.
• Kedua, sulit membayangkan perusahaan yang tidak etis dengan hubungan karyawan yang
baik.
• Ketiga, dilema etika merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia.
Ethics
=“prinsip perilaku yang mengatur individu atau kelompok” —prinsip yang digunakan orang
untuk memutuskan apa yang harus dilakukan.
Keputusan etis berakar pada moralitas. Moralitas mengacu pada standar perilaku yang
diterima masyarakat. Lebih tepatnya, moralitas (dan karena itu keputusan etis) selalu melibatkan
pertanyaan paling mendasar tentang apa yang benar dan salah, seperti mencuri, membunuh, dan
bagaimana memperlakukan orang lain.

Ethics and Employee Rights ( Etika dan Hak Karyawan )

Meskipun etika, keadilan, dan moralitas membantu mengatur cara pengusaha
memperlakukan karyawan mereka, hak yang dapat ditegakkan yang tertanam dalam undang-
undang ketenagakerjaan juga mengatur apa yang dapat dilakukan oleh pemberi kerja dan
karyawan. Masyarakat tidak bergantung pada etika atau rasa keadilan atau moralitas pemberi kerja
untuk memastikan bahwa mereka melakukan apa yang benar. Masyarakat juga melembagakan
berbagai hukum dan prosedur untuk menegakkan hukum ini. Contohnya, Title VII dari Civil
Rights Act memberikan hak kepada karyawan untuk mengajukan tuntutan hukum terhadap
pemberi kerja jika ia meyakini telah dideskriminasi karena rasnya. Berikut hak-hak pekerja
tersebut :

a. Hak untuk cuti dan liburan

b. Hak luka-luka dan sakit

c. Hak persetujuan untuk tidak menyaingi

d. Hak karyawan pada kebijakan pemberi kerja

e. Hak pendisiplinan

f. Hak atas berkas pribadi

g. Hak uang pension karyawan

 h. Hak tunjangan karyawan

i. Hak referensi

j. Hak atas catatan criminal

k. Hak kesedihan karyawan

l. Hak pencemaran nama baik

m. Hak karyawan atas penipuan

n. Hak atas serangan dan kekerasan

o. Hak pengabaiaian karyawan

p. Hak atas aktivitas politik

q. Hak aktivitas serikat pekerja/kelompok

r. Hak mengungkap dugaan pelanggaran

s. Hak kompensasi pekerja.

What Are the “Bad Barrels”?—The Outside Factors That Mold Ethical
Choices
Yang terpenting, perusahaan yang manajernya menerapkan "budaya etis yang kuat yang
dengan jelas mengkomunikasikan berbagai perilaku yang dapat diterima dan tidak dapat diterima"
mengalami lebih sedikit keputusan tidak etis.

How Managers Can Create More Ethical Environments (Bagaimana Manajer

Dapat Menciptakan Lingkungan yang Lebih Etis )
REDUCE JOB-RELATED PRESSURES ( KURANGI TEKANAN TERKAIT
PEKERJAAN )
Jika orang melakukan hal-hal yang tidak etis di tempat kerja semata-mata untuk
keuntungan pribadi atau karena mereka "orang jahat", hal itu mungkin dapat dimengerti (meskipun
tidak dapat dimaafkan). karyawan membuat daftar alasan mereka untuk mengambil tindakan tidak
etis di tempat kerja. Bagi sebagian besar karyawan ini, "tekanan jadwal pertemuan," "memenuhi
tujuan keuangan atau bisnis yang terlalu agresif," dan "membantu perusahaan bertahan hidup"
adalah tiga penyebab utama.

“WALK THE TALK”

Contoh bagaimana supervisor menyesatkan bawahan secara etis meliputi:
● Beri tahu staf untuk melakukan apa pun yang diperlukan untuk mencapai hasil.
● Membebani karyawan berkinerja terbaik untuk memastikan pekerjaan selesai.
● Lihat ke arah lain ketika perbuatan salah terjadi.
● Menghargai pekerjaan orang lain atau menyalahkan orang lain.
 Oleh karena itu, para manajer harus mengikuti pembicaraan — tidak hanya berbicara
tentang etika tetapi juga berperilaku secara etis. Di sini beberapa manajer mendesak karyawan
untuk menerapkan "tes etika" singkat untuk mengevaluasi apakah apa yang akan mereka lakukan
sesuai dengan kode etik perusahaan.

Apakah tindakan tersebut legal?

Apakah tepat?
Siapa yang akan terpengaruh?
Apakah itu sesuai dengan nilai-nilai Raytheon?
Bagaimana perasaannya setelah itu?
Bagaimana tampilannya di koran?
Apakah akan berdampak buruk bagi perusahaan?

How Human Resource Managers Can Create More Ethical Environments

( Bagaimana Manajer Sumber Daya Manusia Dapat Menciptakan Lingkungan
yang Lebih Etis )
INSTITUTE ETHICS POLICIES AND CODES ( KEBIJAKAN DAN KODE ETIK
INSTITUTE )
Pengusaha menggunakan kebijakan dan kode etika untuk memberi sinyal bahwa perusahaan
mereka serius tentang etika.

ENFORCE THE RULES ( TEGAKKAN ATURAN )

ENCOURAGE WHISTLEBLOWERS ( MENDORONG WHISTLEBLOWERS )

Beberapa perusahaan mendorong karyawan untuk menggunakan hotline dan cara lain
untuk "membocorkan" perusahaan ketika mereka menemukan penipuan.

FOSTER THE RIGHT CULTURE ( MEMELIHARA BUDAYA YANG TEPAT )

Organizational culture ( Budaya organisasi ) adalah "nilai karakteristik, tradisi, dan
perilaku yang dimiliki karyawan perusahaan". A value ( Nilai ) adalah keyakinan dasar tentang
apa yang benar atau salah, atau tentang apa yang harus atau tidak boleh Anda lakukan.
Para manajer harus memikirkan cara mengirimkan sinyal yang benar kepada karyawan
mereka — dengan kata lain, ciptakan budaya yang benar. Melakukannya termasuk:
● Memperjelas ekspektasi. Pertama, jelaskan nilai-nilai apa yang Anda ingin diikuti oleh
bawahan.
● Menggunakan tanda dan simbol. Simbolisme — apa yang sebenarnya dilakukan oleh
manajer — pada akhirnya paling banyak dilakukan untuk menciptakan dan mempertahankan
budaya perusahaan.
● Memberikan dukungan fisik. Tanda-tanda fisik dari nilai-nilai pemberi kerja — rencana
insentif, sistem penilaian, dan prosedur disipliner, misalnya — mengirimkan sinyal yang kuat
mengenai apa yang harus dan tidak boleh dilakukan oleh karyawan.

HIRE RIGHT
 “Jika calon karyawan merasa bahwa proses perekrutan tidak memperlakukan orang secara
adil, mereka mungkin menganggap bahwa perilaku etis tidak penting di perusahaan.” Di sini,
perhatikan beberapa hal:
● Pelamar cenderung memandang prosedur formal (seperti wawancara) adil sejauh menguji
kriteria terkait pekerjaan dan memberikan kesempatan untuk mendemonstrasikan kompetensi.
● Pelamar mengharapkan rasa hormat. Perlakuan interpersonal mencerminkan hal-hal seperti
kepatutan pertanyaan, kesopanan pewawancara, dan tingkat komunikasi dua arah.
● Pelamar melihat sistem seleksi yang adil sejauh pemberi kerja memberikan umpan balik yang
berguna tentang kinerja karyawan atau kandidat itu sendiri.

USE ETHICS TRAINING ( GUNAKAN PELATIHAN ETIKA )

Pelatihan etika biasanya melibatkan menunjukkan kepada karyawan bagaimana mengenali
dilema etika, bagaimana menerapkan kode etik untuk menyelesaikan masalah, dan bagaimana
menggunakan aktivitas personel seperti praktik disipliner dengan cara yang etis. Pelatihan harus
menekankan dasar moral dari pilihan etis dan perusahaan komitmen mendalam terhadap integritas
dan etika. Sertakan partisipasi oleh manajer puncak dalam program untuk menekankan komitmen
itu

USE REWARDS AND DISCIPLINE

Karyawan mengharapkan untuk menghukum perilaku tidak etis dan menghargai perilaku
etis. Majikan harus mendisiplinkan para eksekutif, bukan hanya bawahan, yang berperilaku buruk.

INSTITUTE EMPLOYEE PRIVACY POLICIES89

Sebagian besar karyawan mungkin memandang pelanggaran privasi mereka oleh majikan
mereka sebagai tidak etis. Di tempat kerja, pelanggaran privasi karyawan termasuk gangguan
(seperti ruang ganti dan pengawasan email), publikasi masalah pribadi, pengungkapan catatan
medis, dan perampasan nama atau rupa karyawan untuk tujuan komersial. Dalam praktiknya,
pemeriksaan latar belakang, pemantauan gaya hidup dan perilaku tidak bertugas, pengujian
narkoba, pencarian di tempat kerja, dan pemantauan tempat kerja memicu sebagian besar
pelanggaran privasi

Electronic Monitoring
Ada dua batasan utama pada pemantauan tempat kerja: Electronic Communications
Privacy Act (ECPA), dan perlindungan hukum umum terhadap pelanggaran privasi
(perlindungan yang telah berkembang dari keputusan pengadilan, misalnya, keputusan terhadap
pencemaran nama baik karyawan dengan mempublikasikan masalah yang sangat pribadi tentang
mereka tanpa izin mereka). ECPA adalah hukum federal yang dimaksudkan untuk membantu
membatasi intersepsi dan pemantauan komunikasi lisan dan kawat. Ini berisi dua pengecualian.
"Pengecualian tujuan bisnis" mengizinkan pemberi kerja untuk memantau komunikasi jika mereka
dapat menunjukkan alasan bisnis yang sah untuk melakukannya. Yang kedua, "pengecualian izin",
memungkinkan pemberi kerja memantau komunikasi jika mereka mendapat persetujuan karyawan
untuk melakukannya.

Managing Employee Discipline ( Mengelola Disiplin Karyawan )

 Tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan berperilaku bijaksana di tempat kerja
(di mana bijaksana berarti mematuhi aturan dan peraturan).

The Three Pillars of Fair Discipline ( Tiga Pilar Disiplin yang Adil )
Manajer membangun proses disiplin yang adil di atas tiga pilar: rules and regulations, a
system of progressive penalties, and an appeals process.

RULES AND REGULATIONS ( ATURAN DAN PERATURAN )

Proses disipliner yang dapat diterima dimulai dengan seperangkat aturan dan regulasi
disipliner yang jelas. Aturan tersebut harus mencakup masalah seperti pencurian, perusakan
properti perusahaan, minuman keras saat bekerja, dan pembangkangan. Contoh aturan meliputi:
Poor performance is not acceptable ( Performa yang buruk tidak dapat diterima ). Setiap
karyawan diharapkan dapat melakukan pekerjaannya dengan baik dan efisien serta memenuhi
standar kualitas yang ditetapkan.
Alcohol and drugs do not mix with work ( Alkohol dan obat-obatan tidak bercampur dengan
pekerjaan ). Penggunaan keduanya selama jam kerja dan pelaporan untuk pekerjaan di bawah
pengaruh keduanya dilarang keras.

Tujuan aturan adalah untuk menginformasikan karyawan sebelumnya tentang perilaku

yang dapat dan tidak dapat diterima.

PENALTIES ( HUKUMAN )
Sistem hukuman progresif adalah pilar kedua dari disiplin yang efektif. Beratnya
hukuman biasanya tergantung pada pelanggaran dan berapa kali hal itu terjadi.

APPEALS PROCESS
Ketiga, proses banding harus menjadi bagian dari proses disipliner. Tujuannya di sini
adalah untuk memastikan bahwa pengawas menerapkan disiplin dengan adil.

How to Discipline an Employee ( Bagaimana Mendisiplinkan Karyawan )

Untuk membantu mencegah kesalahan, pedoman disiplin yang adil akan mencakup:
● Pastikan bukti mendukung tuduhan kesalahan karyawan.
● Pastikan untuk melindungi hak proses karyawan. Misalnya, apakah orang tersebut memiliki
kesempatan untuk membela dirinya sendiri?
● Beri peringatan yang memadai kepada karyawan tentang konsekuensi disipliner dari dugaan
kesalahannya. Mintalah karyawan menandatangani formulir seperti pada Gambar 14-4
● Aturan yang diduga dilanggar harus “terkait secara wajar” dengan operasi yang efisien dan aman
di lingkungan kerja tertentu.
● Selidiki masalah secara objektif sebelum menjalankan disiplin.
● Investigasi harus menghasilkan bukti pelanggaran yang substansial.
● Menerapkan aturan, perintah, atau hukuman yang berlaku tanpa diskriminasi.
● Menjaga hak karyawan untuk mendapatkan nasihat. Misalnya, semua karyawan serikat pada
umumnya memiliki hak untuk membawa perwakilannya ke wawancara yang secara wajar mereka
yakini dapat menyebabkan tindakan disipliner.
● Jangan merampas martabat bawahan Anda, misalnya dengan mendisiplinkan orang tersebut di
depan umum.
● Dengarkan apa yang orang tersebut katakan.
● Ingatlah bahwa beban pembuktian ada pada Anda. Dalam masyarakat AS, seseorang dianggap
tidak bersalah sampai terbukti bersalah.
● Dapatkan fakta. Jangan mendasarkan keputusan Anda pada bukti desas-desus atau kesan
umum Anda.
● Jangan bertindak saat marah.
● Patuhi proses banding disipliner perusahaan Anda.

Discipline Without Punishment ( Disiplin Tanpa Hukuman )

Proses disiplin tradisional memiliki dua kelemahan utama.
Pertama, tidak ada yang suka dihukum.
Kedua, hukuman cenderung menghasilkan kepatuhan jangka pendek, tetapi bukan kerja sama
jangka panjang. Disiplin tanpa hukuman (atau disiplin alternatif atau tanpa hukuman) bertujuan
untuk menghindari kelemahan ini dengan mengurangi sifat hukuman dari disiplin tersebut.
Langkah-langkahnya meliputi:
1. Keluarkan pengingat lisan untuk pelanggaran pertama.
2. Jika insiden lain muncul dalam 6 minggu, keluarkan pengingat tertulis resmi, dan letakkan
salinannya di arsip personalia karyawan. Juga, adakan diskusi pribadi kedua dengan karyawan
tersebut.
3. Memberikan "cuti untuk mengambil keputusan" selama satu hari. Jika insiden lain terjadi dalam
6 minggu ke depan atau lebih, beri tahu karyawan tersebut untuk mengambil cuti 1 hari dengan
gaji, dan untuk mempertimbangkan apakah dia ingin mematuhi peraturan perusahaan. Ketika
karyawan tersebut kembali bekerja, dia bertemu dengan Anda dan memberi Anda keputusan.
4. Jika tidak ada insiden lebih lanjut yang terjadi pada tahun depan atau lebih, hapus penangguhan
berbayar 1 hari dari file orang tersebut. Jika perilaku tersebut berulang, langkah selanjutnya adalah
pemecatan
Proses tersebut tidak akan berlaku untuk keadaan luar biasa. Perilaku kriminal atau
perkelahian di dalam pabrik mungkin menjadi alasan untuk pemecatan langsung, misalnya.