Hubungan karyawan

RA Aminah Rizkia Puspita Sari

hubungan karyawan
• Aktivitas yang melibatkan membangun dan memelihara
hubungan karyawan-majikan yang positif yang berkontribusi
pada produktivitas, motivasi, moral, dan disiplin yang
memuaskan, dan untuk mempertahankan lingkungan kerja
yang positif, produktif, dan kohesif.
• Pengusaha dapat melakukan banyak hal untuk membangun
hubungan karyawan yang positif. Beberapa contoh mencakup
pelatihan yang baik, penilaian yang adil, dan gaji serta
tunjangan yang kompetitif (semuanya telah kita bahas di bab-
bab sebelumnya).

• sebagian besar pengusaha juga mengadakan "program

hubungan karyawan" khusus untuk memelihara hubungan
karyawan yang positif. Ini termasuk program perlakuan yang
adil bagi karyawan, meningkatkan hubungan karyawan melalui
komunikasi yang lebih baik, mengembangkan program
pengakuan / hubungan karyawan, dan memiliki prosedur
disipliner yang adil dan dapat diprediksi.
Program Hubungan Karyawan untuk Membangun dan Memelihara
Hubungan Karyawan yang Positif

Dimulai dengan cara memastikan perlakuan yang adil.

• Perlakuan adil
• Mencerminkan tindakan konkret, seperti "karyawan diperlakukan
dengan hormat", dan "karyawan diperlakukan dengan adil". (lihat
Gambar 14-1)
• Siapapun yang mengalami perlakuan tidak adil di tempat kerja tahu itu
menurunkan moral. Ini mengurangi moral, meracuni kepercayaan, dan
berdampak negatif terhadap hubungan dan kinerja karyawan.

• Dalam hal hubungan karyawan, persepsi karyawan tentang keadilan

berhubungan positif dengan komitmen karyawan; keterlibatan kerja;
kepuasan terhadap perusahaan, pekerjaan, dan pemimpin; dan perilaku
kewarganegaraan organisasi; dan negatif terhadap niat keluar masuk
karyawan.
• Teknik untuk meminimalkan ketidakadilan yang dibahas dalam
bab-bab sebelumnya termasuk mempekerjakan karyawan dan
supervisor yang kompeten, memastikan pembayaran yang
adil, memiliki sistem penilaian kinerja yang adil, dan memiliki
kebijakan yang mewajibkan perlakuan yang adil. Sistem
komunikasi (seperti survei sikap berkala), dan program
banding disipliner (keduanya dibahas nanti dalam bab ini) juga
mengurangi ketidakadilan.
GAMBAR 14-1 Persepsi Skala Perlakuan Interpersonal Yang Adil
Sumber: "Persepsi Skala Perawatan Interpersonal Mereka: Pengembangan dan Validasi Ukuran Perlakuan
Interpersonal di Tempat Kerja" oleh Michelle A. Donovan, dari Journal of Applied Psychology 83,
no. 5 (1998).

• Seperti apa organisasi Anda di sebagian besar waktu? Lingkari ya jika item tersebut menggambarkan
organisasi Anda, Tidak jika tidak menggambarkan organisasi Anda, dan? jika Anda tidak bisa memutuskan.
(YES/?/NO)
• DALAM ORGANISASI INI:
1. Karyawan dipuji karena pekerjaannya yang bagus
2. Supervisor membentak karyawan (R)
3. Supervisor memainkan favorit (R)
4. Karyawan dipercaya
5. Keluhan karyawan ditangani secara efektif
6. Karyawan diperlakukan seperti anak-anak (Kanan)
7. Karyawan diperlakukan dengan hormat
8. Pertanyaan dan masalah karyawan ditanggapi dengan cepat 9. Karyawan dibohongi (R)
10. Saran karyawan diabaikan (R)
11. Supervisor mengumpat karyawan (R)
12. Kerja keras karyawan dihargai
13. Supervisor mengancam akan memecat atau memberhentikan karyawan (kanan)
14. Karyawan diperlakukan dengan adil
15. Rekan kerja membantu satu sama lain
16. Rekan kerja berdebat satu sama lain
17. Rekan kerja saling merendahkan (R)
18. Rekan kerja memperlakukan satu sama lain dengan hormat
Tipe keadilan
keadilan prosedural
• Mengacu pada prosedur yang adil dalam alokasi imbalan atau
disiplin, dalam hal prosedur aktual yang adil dan adil.
keadilan distributif
• Mengacu pada sistem pembagian penghargaan dan disiplin di
mana hasil atau hasil aktual adil dan adil.
• Bullying dan Victimization
• Beberapa ketidakadilan di tempat kerja, seperti penindasan,
sangat mencolok. Penindasan dan penganiayaan memilih
seseorang untuk dilecehkan dan dianiaya adalah masalah
serius.

• Misalnya, survei terhadap 1.000 karyawan AS menyimpulkan

bahwa sekitar 45% mengatakan mereka bekerja untuk bos
yang kejam. Para korban akan sering menderita dalam diam
karena takut akan pembalasan. Pemerintah AS
(www.stopbullying.gov) mengatakan sebagian besar akan
setuju bahwa penindasan melibatkan tiga hal:
• ● Ketidakseimbangan kekuasaan. Orang yang menindas menggunakan
kekuatannya untuk mengontrol atau menyakiti, dan orang yang ditindas
mungkin kesulitan membela diri.
• ● Bermaksud untuk menyakiti. Tindakan yang dilakukan secara tidak
sengaja bukanlah penindasan; orang yang menggertak memiliki tujuan
untuk menyebabkan kerugian.
• ● Pengulangan. Insiden penindasan terjadi pada orang yang sama
berulang kali oleh orang atau kelompok yang sama, dan penindasan
tersebut dapat terjadi dalam berbagai bentuk, seperti:
• Verbal: menyebut nama, menggoda
• Sosial: menyebarkan rumor, meninggalkan orang dengan sengaja, putus
persahabatan
• Fisik: memukul, meninju, mendorong
• Cyberbullying: menggunakan Internet, ponsel, atau teknologi digital
lainnya untuk menyakiti orang lain
• Menggunakan pelatihan pembentukan tim, pertemuan sosial,
dan kompetisi antar tim untuk membangun kohesi tim dapat
mengurangi rasa iri dan viktimisasi.Saran lain termasuk
mengidentifikasi intimidasi melalui survei moral, melatih
karyawan untuk mengenali intimidasi, dan memiliki kode etik.

• Selain itu, menjaga hubungan positif dengan karyawan

mencakup program komunikasi yang memungkinkan karyawan
mengungkapkan pendapat mereka, dan memberi tahu
manajemen jika ada masalah. Kami beralih ke program ini
selanjutnya.
• Meningkatkan Hubungan Karyawan melalui Program
Komunikasi

• Banyak pemberi kerja menggunakan program komunikasi,

dengan asumsi yang masuk akal bahwa karyawan merasa lebih
baik tentang pemberi kerja mereka saat mereka "terus
mendapat informasi”
• Taktik termasuk mengadakan kelompok fokus karyawan,
menyediakan ombudsman dan kotak saran, dan menerapkan
telepon, pesan, dan berbasis web hotline.
• Manajer juga menggunakan kebijakan pintu terbuka dan
"management by walking around" untuk secara informal
bertanya kepada karyawan "“how things are going."
• Demikian pula, employers menggunakan survei sikap, moral,
atau iklim untuk mendukung upaya hubungan karyawan.
Mereka menggunakan survei untuk "mengamati" sikap
karyawan mereka terhadap berbagai masalah organisasi
termasuk kepemimpinan, keselamatan, kejelasan peran,
keadilan, dan gaji, dan dengan demikian mendapatkan
gambaran apakah hubungan karyawan mereka perlu
ditingkatkan.
• Iklim organisasi
• Persepsi karyawan perusahaan tentang lingkungan psikologis
perusahaan, misalnya, dalam hal-hal seperti kepedulian
terhadap kesejahteraan karyawan, perilaku pengawasan,
fleksibilitas, apresiasi, etika, pemberdayaan, perilaku politik,
dan penghargaan.
• Misalnya, satu survei sampel SHRM meminta karyawan
menggunakan skala dari 1 ("sampai tingkat yang sangat kecil")
sampai 5 ("sampai batas tertentu") untuk menjawab
pertanyaan survei. Pertanyaan termasuk, "Secara keseluruhan,
seberapa puas Anda dengan supervisor Anda ?," "Secara
keseluruhan, seberapa puaskah Anda dengan pekerjaan
Anda ?," dan "Apakah melakukan pekerjaan dengan baik
mengarah pada hal-hal seperti pengakuan dan rasa hormat
dari orang yang bekerja dengan Anda ?
• Kembangkan Program Pengenalan / Hubungan Karyawan

• Selain program komunikasi, program pengenalan dan

penghargaan karyawan di seluruh perusahaan meningkatkan
hubungan karyawan.

• Sebagai salah satu contoh, jurnal perdagangan mencatat

bagaimana Murray Supply Co. mengadakan makan malam
khusus untuk semua karyawannya, di mana ia memberikan
penghargaan khusus untuk hal-hal seperti mengemudi dengan
aman, masa jabatan dengan perusahaan, dan karyawan
cabang tahun ini.
• Gunakan Program Keterlibatan Karyawan

• Hubungan karyawan juga cenderung membaik bila karyawan

terlibat dengan perusahaan secara positif. Employers
mendorong keterlibatan dalam berbagai cara. Beberapa
mengatur kelompok fokus dan menggunakan media sosial
seperti situs berbagi foto Pinterest untuk mendorong
keterlibatan
• Satu survei menemukan bahwa sekitar setengah dari
employers menggunakan media sosial untuk berkomunikasi
dengan karyawan dan untuk mengembangkan rasa
kebersamaan.
• MENGGUNAKAN TIM KETERLIBATAN KARYAWAN

• Tim saran
Tim sementara yang anggotanya mengerjakan tugas analitis tertentu, seperti cara
memangkas biaya atau meningkatkan produktivitas.
• Tim pemecahan masalah
Tim yang mengidentifikasi dan meneliti proses kerja dan mengembangkan solusi
untuk masalah terkait pekerjaan.
• Lingkaran kualitas
Jenis tim pemecahan masalah formal khusus, biasanya terdiri dari 6 hingga 12
karyawan yang dilatih khusus yang bertemu sekali seminggu untuk memecahkan
masalah yang memengaruhi area kerja mereka.
• Self-managing
Sekelompok kecil (biasanya 8 sampai 10 anggota) sekelompok karyawan yang dipilih,
dilatih, dan diberdayakan dengan cermat yang pada dasarnya menjalankan diri
mereka sendiri dengan sedikit atau tanpa pengawasan dari luar, biasanya untuk
tujuan menyelesaikan tugas atau misi tertentu.
The Ethical Organization
• Mengapa memasukkan etika dalam buku manajemen sumber
daya manusia? Karena tiga alasan: Pertama, etika bukanlah
teoretis. Sebaliknya, itu melumasi roda yang membuat bisnis
berjalan. Manajer yang menjanjikan kenaikan gaji tetapi tidak
memenuhi, staf penjualan yang mengatakan "Pesanan akan
datang" padahal belum, manajer produksi yang menerima
suap dari pemasok — mereka semua merusak kepercayaan
yang diandalkan oleh transaksi bisnis sehari-hari.
• Kedua, sulit membayangkan perusahaan yang tidak etis
dengan hubungan karyawan yang baik
• Ketiga, banyak masalah etika yang melibatkan manajemen
sumber daya manusia.
What is ethics?
• Studi tentang standar perilaku dan penilaian moral; juga
standar perilaku yang benar.
• Etika adalah "prinsip-prinsip perilaku yang mengatur individu
atau kelompok" - prinsip-prinsip yang digunakan orang untuk
memutuskan bagaimana seharusnya perilaku mereka. Tentu
saja, tidak semua perilaku melibatkan etika. Misalnya,
membeli iPad biasanya bukanlah keputusan etis. Sebaliknya,
keputusan etis adalah keputusan yang berakar pada moralitas.
Moralitas mengacu pada standar perilaku yang diterima
masyarakat. Lebih tepatnya, moralitas (dan karena itu
keputusan etis) selalu melibatkan pertanyaan paling mendasar
tentang apa yang benar dan salah, seperti mencuri,
membunuh, dan bagaimana memperlakukan orang lain.
• Etika dan Hak Karyawan

• Meskipun etika, keadilan, dan moralitas membantu mengatur

cara pengusaha memperlakukan karyawan mereka, hak yang
dapat ditegakkan yang tertanam dalam undang-undang
ketenagakerjaan juga mengatur apa yang dapat dilakukan oleh
pemberi kerja dan karyawan.
• BagaimanaSetiap Manajer Dapat Menciptakan Lingkungan
yang Etis

• KURANGI TEKANAN TERKAIT PEKERJAAN

• JELASKAN APA YANG BAIK DAN TIDAK BAIK
• MODEL PERILAKU YANG DIINGINKAN
• MEMPERKUAT PERILAKU YANG DIINGINKAN, BUKAN PERILAKU
YANG TIDAK DIINGINKAN
• TAKE IT SERIOUSLY
• Bagaimana Manajer Sumber Daya Manusia Dapat
Menciptakan Lingkungan yang Lebih Etis

• KEBIJAKAN DAN KODE ETIK INSTITUTE

• TEGAKKAN ATURAN
• MENDORONG WHISTLEBLOWERS
• MEMELIHARA BUDAYA ETIS
• GUNAKAN PELATIHAN ETIKA
• GUNAKAN HADIAH DAN DISIPLIN
• KEBIJAKAN PRIVASI KARYAWAN INSTITUTE
• TAHU HUKUM KETENAGAKERJAAN ANDA
• Pemantauan Elektronik

• Ada dua batasan utama dalam pemantauan tempat kerja.

Salah satunya adalah Electronic Communications Privacy Act
(ECPA). Yang lainnya adalah perlindungan hukum umum
(perlindungan yang berkembang dari keputusan pengadilan,
misalnya, keputusan yang melarang memfitnah karyawan
dengan mempublikasikan masalah yang sangat pribadi tentang
mereka). ECPA adalah hukum federal yang dimaksudkan untuk
membantu membatasi intersepsi dan pemantauan komunikasi
lisan dan kawat.
Mengelola Disiplin Karyawan

• Tujuan disiplin adalah untuk mendorong karyawan berperilaku

bijaksana di tempat kerja (di mana bijaksana berarti mematuhi
aturan dan peraturan).

• Tiga Pilar Disiplin yang Adil

• ATURAN DAN PERATURAN

• HUKUMAN PROGRESIF
• PROSES BANDING
• Bagaimana Mendisiplinkan Karyawan

• Pastikan bukti mendukung tuduhan kesalahan karyawan.

• Beri peringatan yang memadai kepada karyawan tentang konsekuensi disiplinernya dugaan
pelanggaran.
• Aturan yang diduga dilanggar harus "cukup terkait" dengan fasilitas-operasi yang efisien dan
aman.
• Selidiki masalah secara objektif sebelum mendisiplinkan.
• Investigasi harus menghasilkan bukti pelanggaran yang substansial.
• Menerapkan aturan, perintah, atau hukuman yang berlaku tanpa diskriminasi.
• Menjaga hak karyawan untuk mendapatkan nasihat. Misalnya, semua karyawan serikat pada
umumnya memiliki hak untuk membawa perwakilannya ke wawancara disipliner.
• Jangan merampas martabat bawahan Anda, misalnya dengan mendisiplinkan di depan umum.
• Dengarkan apa yang orang tersebut katakan.
• Ingatlah bahwa beban pembuktian ada pada Anda. Dalam masyarakat AS, seseorang adalah
dianggap tidak bersalah sampai terbukti bersalah.
• Dapatkan faktanya. Jangan mendasarkan keputusan Anda pada bukti desas-desus atau pada
jenderal Anda kesan.
• jangan bertindak saat marah.
• Disiplin tanpa Hukuman

• 1. Keluarkan pengingat lisan untuk pelanggaran pertama. Lakukan diskusi

pribadi dengan karyawan tersebut.
• 2. Jika insiden lain muncul dalam 6 minggu, keluarkan pengingat tertulis
resmi, dan letakkan salinannya di arsip personalia karyawan. Juga, adakan
diskusi pribadi kedua dengan karyawan tersebut.
• 3. Memberikan "cuti untuk mengambil keputusan" selama satu hari. Jika
insiden lain terjadi dalam 6 minggu ke depan atau lebih, beri tahu karyawan
tersebut untuk mengambil cuti 1 hari dengan gaji, dan untuk
mempertimbangkan apakah dia ingin mematuhi aturan. Saat karyawan
tersebut kembali bekerja, dia akan bertemu dengan Anda dan memberi
Anda keputusan.
• 4. Jika tidak ada insiden lebih lanjut yang terjadi pada tahun depan atau
lebih, hapus penangguhan berbayar 1 hari dari file orang tersebut. Jika
perilaku tersebut berulang, langkah selanjutnya adalah pemecatan.
Panduan Keterlibatan Karyawan untuk Manajer

• Bagaimana Perusahaan Menjadi "Perusahaan Terbaik untuk

Bekerja”
• Berfokus pada program yang digunakan manajer untuk
menumbuhkan hubungan positif karyawan yang berkontribusi
untuk menjadi tempat terbaik untuk bekerja. Bagian akhir ini
membidik tiga perusahaan yang sebagian dikenal sebagai
tempat terbaik untuk bekerja.
• SAS: Manfaat Besar, Kepercayaan, dan Keseimbangan
Pekerjaan-Kehidupan
• Google: Analisis Kebahagiaan dan Orang
• FedEx: Perlakuan Adil Terjamin
Terimakasih
Mengelola Sumber
Daya Manusia Global
RA Aminah Rizkia Puspita Sari
Tantangan global manajer
• manajer harus merumuskan dan melaksanakan rencana
pemasaran, produk, dan produksinya secara global. Ford
Motor, misalnya, memiliki strategi yang ditujukan untuk
menawarkan kendaraan Ford serupa secara global.
• hal yang menantang tentang mengelola SDM secara global
adalah bahwa apa yang berhasil di satu negara mungkin tidak
berhasil di negara lain. Pengusaha menghadapi berbagai
perbedaan politik, sosial, hukum, dan budaya antara negara
dan orang di luar negeri.
Apa itu Manajemen Sumber
Daya Manusia Internasional?
• Konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang
digunakan pemberi kerja untuk mengelola aspek sumber daya
manusia dari operasi internasional mereka, termasuk
memperoleh, melatih, menilai, dan memberi kompensasi
kepada karyawan, dan memperhatikan hubungan kerja,
kesehatan dan keselamatan, dan masalah keadilan.
Menyesuaikan Aktivitas Sumber Daya Manusia
dengan Perbedaan Antar Negara
• Masalah yang lebih besar adalah berurusan dengan
perbedaan budaya, politik, hukum, dan ekonomi antara
negara dan masyarakatnya. Hasilnya adalah apa yang berhasil
di satu negara mungkin gagal di negara lain.

• Intinya adalah para manajer harus menyesuaikan kebijakan

dan praktik sumber daya manusia mereka dengan negara
tempat mereka beroperasi. Gambar 17-1 merangkum
perbedaan kritis antar negara.
GAMBAR 17-1 Perbedaan Kritis Antar Negara
Yang Memengaruhi Praktik SDM Internasional
Staffing the Global
Organization
• Perhatian utama mereka adalah memilih, melatih, menilai,
dan mengelola karyawan dalam negeri tempat mereka
berbisnis. Namun, memutuskan apakah akan mengisi posisi
lokal dengan karyawan lokal versus ekspatriat ("impor") tetap
menjadi perhatian utama.
• Kepegawaian Internasional: Home atau Lokal?
• Secara umum, kami dapat mengelola perusahaan
internasional dengan ekspatriat, parent(atau negara asal)
warga negara, penduduk setempat (warga negara tuan
rumah), atau warga negara negara ketiga. Ekspatriat
(ekspatriat) adalah bukan warga negara di negara tempat
mereka bekerja.
Tahap Internasionalisasi, Nilai,
dan Kebijakan Kepegawaian
• Para ahli di sini membedakan antara perusahaan etnosentris,
polisentrik, atau global.
• Dalam perusahaan yang berorientasi etnosentris, perusahaan
cenderung menempatkan posisinya di luar negeri dengan
karyawan dari kantor pusatnya — dengan kata lain, warga
negara induk-negara. Posisi staf perusahaan polisentrik di luar
negeri dengan karyawan lokal atau negara tuan rumah. Dan
perusahaan global bertujuan untuk menarik kandidat terbaik
secara global, termasuk secara bebas menggunakan warga
negara negara ketiga untuk menempatkan posisinya di seluruh
dunia dengan orang-orang terbaik yang tersedia.
EXPATS VERSUS LOCALS
Memilih Manajer Internasional
• Kandidat membutuhkan pengetahuan dan keterampilan teknis
untuk melakukan pekerjaan itu, dan kecerdasan serta
keterampilan orang yang dibutuhkan. Pengujian banyak
digunakan.
• Namun, penugasan luar negeri berbeda. Ekspatriat dan
keluarganya harus menghadapi dan beradaptasi dengan rekan
kerja yang budayanya mungkin sangat berbeda dari budaya
mereka sendiri. Dan, ada stres berada di negeri asing.

• PRATINJAU REALISTIS
• PENYARINGAN ADAPTABILITAS
• PENGUJIAN
Menghindari Pengembalian
Ekspatriat Lebih Awal
• banyak penugasan ekspatriat yang gagal, biasanya berakhir
dengan pengembalian awal yang tidak direncanakan.
Menentukan mengapa tugas asing ekspatriat yang memenuhi
syarat teknis gagal adalah industri rumahan, tetapi dua faktor
tampak besar, kepribadian ekspatriat, dan tekanan keluarga.
• Studi juga menunjukkan bahwa bukan seberapa berbeda
budaya negara tuan rumah dengan negara asal orang tersebut
yang menyebabkan masalah; itu adalah kesadaran lintas budaya
dan kemampuan untuk beradaptasi.
• Demikian pula, ekspatriat yang lebih puas dengan pekerjaan
mereka di luar negeri adalah lebih mungkin untuk beradaptasi
dengan penugasan asing. Oleh karena itu, pratinjau realistis dan
kemudian pemantauan dan komunikasi dengan ekspatriat itu
penting.
Pelatihan dan Mempertahankan Karyawan di
Luar Negeri
• Mengorientasikan dan Melatih Karyawan dalam Penugasan Internasional

• Banyak vendor menawarkan pelatihan pra-keberangkatan yang dikemas.

Secara umum, program menggunakan ceramah, simulasi, video, dan
bacaan untuk mempersiapkan peserta pelatihan.
• program bertujuan untuk membekali peserta pelatihan dengan (1) dasar-
dasar sejarah, politik, norma bisnis, sistem pendidikan, dan demografi
negara baru; (2) pemahaman tentang bagaimana nilai budaya
memengaruhi persepsi, nilai, dan komunikasi; dan (3) contoh mengapa
pindah ke negara baru bisa jadi sulit, dan bagaimana mengelola
tantangan ini.
• PELATIHAN YANG BERLANGSUNG Di luar pelatihan sebelum
keberangkatan seperti itu, banyak perusahaan memberikan pelatihan
berkelanjutan, lintas budaya dalam negeri, dan pelatihan lainnya,
terutama selama tahap awal penugasan ke luar negeri.
Etika dan Kode Perilaku
• Pemberi kerja juga perlu memastikan karyawan mereka di luar
negeri mematuhi kode etik perusahaan mereka. Namun,
mengekspor aturan etika perusahaan memerlukan lebih dari
sekadar memberikan versi buku pegangan karyawan AS
kepada karyawan di luar negeri.
• Misalnya, hanya sedikit negara di luar negeri yang menganut
"pekerjaan sesuka hati". Oleh karena itu, bahkan buku
pegangan yang mengatakan, "Kita dapat kembali karyawan
sesuka hati" tidak akan memungkinkan seseorang untuk
memecat karyawan.
Penilaian Kinerja Manajer
Internasional
• Beberapa saran untuk meningkatkan proses penilaian
ekspatriat meliputi yang berikut:
• 1. Sesuaikan kriteria kinerja dengan pekerjaan dan situasi
lokal.
• 2. Timbang evaluasi lebih ke arah penilaian manajer di tempat
daripada terhadap pengelola situs rumah.
• 3. Jika manajer kantor pusat melakukan penilaian, minta dia
menggunakan mantan ekspatriat dari lokasi yang sama di luar
negeri untuk meminta nasihat.
Compensating Managers
Abroad
• Ide dasarnya adalah bahwa setiap ekspatriat harus menikmati
standar hidup yang sama seperti yang dia miliki di rumah.
Beberapa menggunakan kebijakan kompensasi lokalisasi —
mereka membayar ekspatriat yang masuk dengan gaji yang
sebanding dengan apa yang akan diperoleh penduduk lokal,
tetapi melengkapinya dengan pembayaran untuk membiarkan
ekspatriat mempertahankan standar hidup negara asalnya.
• Untuk membantu ekspatriat mengelola rumah dan kewajiban
keuangan luar negerinya, kebanyakan pemberi kerja
menggunakan pendekatan pembayaran terpisah; mereka
membayar, katakanlah, setengah dari gaji aktual seseorang
dalam mata uang negara asal dan setengahnya lagi dalam
mata uang lokal.
INCENTIVES

• premi layanan luar negeri

Pembayaran finansial melebihi dan di atas gaji pokok reguler,
biasanya berkisar antara 10% dan 30% dari gaji pokok.

• tunjangan kesulitan
Pembayaran yang memberi kompensasi kepada ekspatriat untuk
kondisi hidup dan kerja yang sangat keras di lokasi tertentu.

• premi mobilitas
Biasanya, pembayaran sekaligus untuk memberi penghargaan
kepada karyawan karena berpindah dari satu tugas ke tugas lain.
LANGKAH-LANGKAH
REPATRIASI
• Diskusi tentang pemulangan harus dimulai 6–12 bulan atau
lebih sebelum pemulangan aktual, dan sertakan diskusi
tentang langkah karier berikutnya dari orang tersebut. Penting
agar ekspatriat dan keluarganya tidak merasa bahwa
perusahaan telah melupakan mereka. Sebagai contoh, satu
perusahaan memiliki program repatriasi tiga bagian
• Pertama, perusahaan mencocokkan ekspatriat dan
keluarganya dengan psikolog terlatih dalam masalah
repatriasi.
• Kedua, program memastikan bahwa karyawan selalu merasa
bahwa dia masih "berada di lingkaran kantor rumah".
• Ketiga, setelah karyawan ekspatriat dan keluarganya kembali
ke rumah, ada layanan repatriasi resmi.
Panduan Keterlibatan
Karyawan untuk Manajer
• Keterlibatan di Seluruh Dunia
• Peluang karir adalah pendorong utama keterlibatan karyawan
nomor satu di semua wilayah di dunia, menggarisbawahi
pentingnya menyediakan peluang seperti itu secara universal.
Namun di luar titik kesepakatan tersebut, pendorong utama
lainnya bervariasi menurut wilayah geografis. Misalnya,
menetapkan tujuan / mengelola kinerja adalah pendorong
utama keterlibatan karyawan nomor dua di Amerika Utara,
tetapi kurang penting di Eropa; reputasi organisasi nomor dua
di Eropa, gaji nomor dua di Asia / Pasifik, dan pengakuan
nomor dua di Amerika Latin. Jadi, tindakan pengelolaan yang
mendorong keterlibatan agak berbeda di setiap wilayah.
• Perusahaan cenderung berevolusi dari menjalankan operasi
internasional mereka dari unit "internasional" berbasis rumah,
ke struktur "multinasional" di mana anak perusahaan di luar
negeri sebagian besar mengontrol diri mereka sendiri, menjadi
perusahaan "global" yang sepenuhnya bersatu dengan
manajemen terpadu struktur di seluruh dunia.
• misalnya, sebuah mobil yang akan dijual di seluruh dunia
mungkin dirancang di Prancis dan diproduksi di China dan AS
dengan suku cadang dari Jepang.
Mengembangkan Sistem SDM
Global yang Lebih Efektif
• Perusahaan ini terlibat dalam dua praktik terbaik dalam
mengembangkan kebijakan dan praktik sumber daya manusia
di seluruh dunia

• Bentuk jaringan SDM global.

• Ingatlah bahwa lebih penting untuk membakukan tujuan dan

kompetensi daripada metode khusus.
GAMBAR 17-2 Praktik Terbaik untuk
Menciptakan Sistem SDM Global
Membuat Sistem SDM Global
Lebih Dapat Diterima
• Selanjutnya, pengusaha terlibat dalam tiga praktik terbaik
sehingga sistem sumber daya manusia global yang mereka
kembangkan dapat diterima oleh manajer lokal di seluruh
dunia.
• 1. Ingatlah bahwa organisasi yang benar-benar global
menemukan lebih mudah untuk menginstal sistem global.
• 2. Selidiki tekanan untuk membedakan dan menentukan
legitimasinya.
• 3. Cobalah bekerja dalam konteks budaya perusahaan yang
kuat.
Menerapkan Sistem SDM
Global
• Terakhir, dua praktik terbaik membantu memastikan
keberhasilan dalam benar-benar menerapkan kebijakan dan
praktik sumber daya manusia yang konsisten secara global.
• 1. Kamu tidak bisa cukup berkomunikasi. “Ada kebutuhan
untuk terus berhubungan dengan pengambil keputusan di
setiap negara, serta orang-orang yang akan menerapkan dan
menggunakan sistem tersebut.”
• 2. Dedikasikan sumber daya yang memadai. Misalnya, tidak
mewajibkan kantor manajemen sumber daya manusia lokal
untuk menerapkan prosedur analisis pekerjaan baru kecuali
jika kantor pusat menyediakan sumber daya yang memadai
untuk aktivitas tambahan ini.
Terimakasih
Pemutusan Hubungan Kerja
(Termination of Employment
Relationship)

RA Aminah Rizkia Puspita Sari

SIKLUS MSDM
Planning

Attaining

Siklus
Siklus
You
You can
can take
take my
my factories,
factories,
pengelolaan
pengelolaan
developing burn
burn my
my building,
building, but
but give
give
SDM
SDM pada
pada
me
me back
back my
my people,
people, i’ll
i’ll
umumnya
umumnya
build
build my
my business
business
merupakan
merupakan
back
back
tahapan
tahapan dari:
dari:
maintaining (Henry
(Henry Ford)
Ford)

retaining
Retaining

• Gabungan antara mempertahankan atau mengeluarkan

karyawan (rasionalisasi)
• HRD perlu menyiapkan strategi yang safe dalam hal
melepaskan karyawan dari perusahaan baik yang berupa
rasionalisasi, pemecatan ataupun karyawan pensiun.
• Persiapan program seperti Pre Pension Program serta Talent
Management
• Dengan memahami siklus manajemen SDM, setidaknya
perusahaan mengetahui mata rantai proses (value chain) yang
berpengaruh dalam menentukan kualitas kinerja perusahaan
yang ditopang oleh kualitas SDM. Serta memetakan di mata
rantai yang manakah perusahaan perlu melakukan revitalisasi.
Produk Hukum Ketenagakerjaan Masa Orde
Reformasi
• Perkembanganhukumperburuhanditandaiolehlahirnya 4
undang-undang yaitu:
• Undang-Undang Nomor 21 tahun 2000 tentang Serikat
Pekerja/Serikat Buruh;
• Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan
• Undang-Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial;
• Undang-Undang Nomor 39 tahun 2004 tentang Perlindungan
dan Pembinaan Tenaga Kerja Indonesia di Luar Negri.
PEMBERHENTIAN KARYAWAN
(Pemutusan Hubungan Kerja) Menurut UU No 13 Tahun
2003
PENGERTIAN PEMBERHENTIAN

• PEMBERHENTIAN ADALAH PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

SESEORANG KARYAWAN DENGAN SUATU ORGANISASI
PERUSAHAAN
• PASAL 150/UU KETENAGAKERJAAN NO. 13/2003
Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-
undang meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di
badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang
perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik
milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha sosial
dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan
mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau
imbalan dalam bentuk lain.
JENIS-JENIS PHK

• Pemutusan Hubungan Kerja Sementara

• –  Sementara Tidak Bekerja, para karyawan meninggalkan
pekerjaan sementara, namun masih memiliki ikatan dengan
perusahaan dan memiliki aturan masing-masing (cuti)
• –  Pemberhentian Sementara, karyawan sementara tidak bekerja
karena alasan internal perusahaan
• Pemutusan Hubungan Kerja Permanen
• –  Atrisi, pemberhentian tetap seseorang dari perusahaan karena
alasan pengunduran diri, pensiun, atau meninggal (diawali oleh
pekerja individual)
• –  Terminasi, perpisahan permanen karyawan karena alasan
tertentu (kinerja buruk, kedisiplinan, dll)
• –  Kematian
ALASAN-ALASAN PEMBERHENTIAN

• UNDANG-UNDANG
• KEINGINAN PERUSAHAAN
• KEINGINAN KARYAWAN
• PENSIUN
• KONTRAK KERJA BERAKHIR
• KESEHATAN KARYAWAN
• MENINGGAL DUNIA
• PERUSAHAAN DILIKUIDASI
Alasan pemberhentian
• ATAS DASAR UNDANG-UNDANG (UU No 13/2003)
Undang-undang dapat menyebabkan seorang karyawan harus
diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya karyawan anak-
anak, WNA, atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
• KEINGINAN PERUSAHAAN
Keinginan perusahaan dpt menyebabkan diberhentikannya
seorang karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat.
Biasanya disebabkan hal-hal berikut :
• a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.
b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik
c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan
lain. e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan
PASAL 158 UU PERBURUHAN NO 13/2003

Perusahaan dpt melakukan PHK bila karyawan/buruh melakukan kesalahan sbb:

• Melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;
• Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
• Mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan
narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
• Melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
• Menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha
di lingkungan kerja;
• Membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan
dengan peraturan perundang-undangan;
• Dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang
milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
• Dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan
bahaya di tempat kerja;
• Membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali
untuk kepentingan negara; atau
• Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5
(lima) tahun atau lebih.
Alasan-alasan pemberhentian
KEINGINAN KARYAWAN
• Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua
• Kesehatan yang kurang baik
• Untuk melanjutkan pendidikan
• Ingin berwiraswasta.

Pasal 162 Ayat 1 :

• Pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh
uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), antara lain :
•   Cuti yang belum diambil atau belum gugur
•   Biaya atau ongkos pulang karyawan atau keluarganya ke tempat di
• mana dia diterima bekerja.
•   Penggantian perumahan dan pengobatan/perawatan minimal 15% dari
pesangon
Alasan-alasan pemberhentian
• • PENSIUN
• –PENSIUNadalahpemberhentiankaryawanataskeinginanperusahaan, UU,
ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan
mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai
akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan,
dan sebagainya.
• –  UUmempensiunkankaryawankarenatelahmencapaibatasusiadan masa
kerja tertentu
• –  Karyawanyangpensiunakanmemperolehuangpensiun.
• • KONTRAK KERJA BERAKHIR
• –  Karyawankontrakakandilepasataudiberhentikanapabilakontrak kerjanya
berakhir.
• –  Pemberhentianberdasarkanberakhirnyakontrakkerjatidak menimbulkan
konsekuensi karena telah diatur terlebih dahulu dalam perjanjian saat
mereka diterima.
Alasan-alasan pemberhentian
KESEHATAN KARYAWAN
• Inisiatif pemberhentian karena keseharan bisa berdasarkan
keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.
MENINGGAL DUNIA
• Karyawan yang meninggal dunia secara otomatis putus hubungan
kerjanya dengan perusahaan. Perusahaan memberikan pesangon
atau uang pensiun bagi keluarganya sesuai peraturan yg ada.
PERUSAHAAN DILIKUIDASI
• Karyawan akan dilepas bila perusahaan dilikuidasi atau ditutup
karena bangkrut. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan
ketentuan hukum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas
(PHK) harus mendapat pesangon sesuai ketentuan pemerintah.
Proses Pemberhentian

Prosedurnya :
• Musyawarah karyawan dg pimpinan perusahaan
• Musyawarah pimpinan serikat buruh dg pimpinan perusahaan
• Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan,
dan P4D
• Musyawarah pimpinan serikat buruh, pimpinan perusahaan,
dan P4P
• Pemutusan berdasarkan keputusan Pengadilan Negeri.
P4D = panitia penyelesaian perselisihan perburuhan daerah
Pasal 156 ayat 1

• “Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha

diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang
penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang
seharusnya diterima“
Pasal 156 ayat 2

• • Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud dalam

ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :
• Masa kerja (MK) < 1 tahun, 1 bulan upah
• 1 tahun < MK < 2 tahun, 2 bulan upah.
• 2 tahun < MK < 3 tahun, 3 bulan upah.
• 3tahun<MK <4tahun,4bulanupah
• 4tahun<MK <5tahun,5bulanupah
• 5tahun<MK <6tahun,6bulanupah
• 6tahun<MK <7tahun,7bulanupah
• 7tahun<MK <8tahun,8bulanupah
• Masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 bulan upah.
Pasal 156 ayat 3

• • Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana

dimaksud dalam ayat 1 yaitu :
• 3 tahun < Masa kerja (MK) < 6 tahun, 2 bln upah.
• 6 tahun < MK < 9 tahun, 3 bln upah
• 9tahun<MK<12tahun,4blnupah
• 12tahun<MK<15tahun,5blnupah
• 15tahun<MK<18tahun,6blnupah
• 18tahun<MK<21tahun,7blnupah
• 21tahun<MK<24tahun,8blnupah
• MK > 24 tahun, 10 bulan upah
Pasal 156 ayat 4

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana

dimaksud dalam ayat (1) meliputi :
• Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
• biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan
keluarganya ke tempat dimana pekerja/buruh diterima
bekerja;
• penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan
• ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon
dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi
syarat;
• hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan
perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
Pasal 159

• “Apabila pekerja/buruh tidak menerima PHK sebagaimana

dimaksud dalam pasal 158 ayat 1, pekerja/buruh yang
bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga
penyelesaian perselisihan hubungan industrial”
Pasal 162
• Ayat 1 : Pekerja/buruh yg mengundurkan diri atas kemauan sendiri,
memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan pasal 156 ayat 4
• Ayat 2: Bagi pekerja/buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri,
yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara
langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156
ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur
dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
• Ayat 3 : Pekerja/buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud
dalam ayat 1 harus memenuhi syarat :
• mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat- lambatnya 30 hari
sebelum tanggal mulai pengunduran diri.
• tidak terikat dalam ikatan dinas/kontrak
• tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
• Ayat 4 : PHK dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan
tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial
DAMPAK P.H.K
DAMPAK BAGI PERUSAHAAN

• Plus
• Memungkinkan mendapat karyawan lebih baik
• Mengurangi biaya pengeluaran gaji/efisiensi

• Minus
• • Terhentinya produksi sementara
• • Harus mencari pengganti karyawan baru & memerlukan
biaya rekrutmen lagi
• • Melepas karyawan yang sudah berpengalaman & setia
• • Menurunkan image perusahaan
DAMPAK BAGI KARYAWAN

• Psikologis

• Ekonomi

• Sosial
Cara Menghindari PHK

• Bekerja dengan baik

• Tingkatkankinerja
• Hindari hal-hal beresiko
• Selalu beljar, jangan pernah merasa puas dengan hasil
pekerjaan kita
• Kuasai keahlian lain
• Membuatprestasikerja
• Mencintai pekerjaan yang kita lakukan dan hindari rasa cemas
Terimakasih