Rancangan Kompensasi

1.1 Pengertian kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun
barang tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang
diberikan pada perusahaan. Serta kompensasi tambahan finansial atau non finansial
yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dan
usaha meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang
pensiun.Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Dessler (2009:46).
Kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau hadiah yang diberikan
kepada karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka.Pendapat serupa juga dikemukaan oleh
Simamora (2006:442), kompensasi (compensation) meliputi imbalan finansial dan jasa
nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan
kepegawaian.
1.2 Jenis kompensasi
a. Kompensasi finansial
 Secara langsung
Upah, gaji, dan insentif termasuk ke dalam pengelompokan kompensasi ini karena
karyawan secara langsung memperoleh imbalannya dalam bentuk uang.
 Tidak langsung
Program kesejahteraan sosial seperti asuransi kesehatan, program pensiun, fasilitas
kantor, dan berbagai bentuk cuti seperti cuti hari raya dan cuti tahunan merupakan
kompensasi finansial tidak langsung yang diterima karyawan.
Hal ini karena perusahaan tetap membayarkan dana untuk kompensasi tersebut,
namun diterima dalam bentuk lain oleh karyawannya. Misalnya untuk cuti, karyawan
diberikan waktu untuk tidak bekerja dan bisa menikmati waktunya namun
perusahaan tidak memotong gajinya.
b. Kompensasi non finansial
Secara sederhana, kompensasi ini sama sekali tidak berkaitan dengan dana yang harus
dikeluarkan perusahaan. Tetapi lebih cenderung ke dalam ranah psikologis terutama
dengan kepuasan pekerjaan.
Budaya perusahaan, tugas pekerjaan, hingga suasana kerja termasuk ke dalam
kompensasi non finansial. Kompensasi non finansial tersebut menjadi senjata utama
untuk mendorong produktivitas karyawan saat bekerja. Tugas yang menarik dan
 menantang dengan jumlah yang sesuai, pengakuan atau apresiasi menjadi contoh
kompensasi terkait pekerjaan karyawan. Tentunya kamu pernah mendengar keluhan
seseorang yang bekerja merasa tidak berkembang atau justru dijejali berbagai macam
pekerjaan di luar tanggung jawab utamanya.
Jika hal tersebut terjadi, maka karyawan tidak menerima kompensasi yang setimpal.
Begitu juga dengan budaya dan suasana kerja. Jika karyawan menerima kebijakan
perusahaan yang mendukung kinerjanya, memiliki rekan kerja kooperatif, dan berada di
lingkungan kerja yang menyenangkan, maka ia akan merasa senang dengan pekerjaannya.
1.3 Proses pemberian kompensasi
Menurut Hani Handoko (2010) proses kompensasi adalah suatu jaringan berbagai sub
proses yang kompleks dengan maksud untuk memberikan balas jasa terhadap karyawan
bagi pelaksana pekerjaan dan untuk memotivasi mereka agar mencapai tingkat prestasi kerja
yang diinginkan.
1.4 Rancangan berdasarkan kedudukan karyawan
a. Upah / Gaji
merupakan bentuk kompensasi yang menjadi basis bayaran bagi karyawan sebagai
imbalan atas kontribusinya dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Insentif
merupakan kompensasi tambahan di luar gaji yg diberikan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standart yang ditentukan.
c. Tunjangan
merupakan bayaran atau pelayanan yang me-lengkapi dan melindungi gaji, berdasarkan
kebijakan perusahaan.
d. Fasilitas
merupakan kenikmatan yang diperoleh karya-wan dari perusahaan, seperti mobil dinas,
Bus karyawan, perumahan, parkir khusus.
1.5 Implementasi hasil program kompensasi
1. Elitisme versus Egalitarianisme (ok)
System kompensasi elitisme terdapat di perusahaan-perusahaan yang telah mapan dengan pangsa
pasar relative yang tidak berubah-ubah, dan persaingan yang terbatas. Sedangkan system kompensasi
egalitarianisme terdapat didalam lingkungan yang sangat kompetitif, dimana perusahaan sering
menempuh resiko bisnis dan mencoba memperluas pangsa pasarnya secara berkelanjutan dengan
melakukan investasi dalam teknologi, usaha dan produk baru.
 sistem ini mempunyai keunggulan dan kelemahannya masing-masing. Sistem
egalitarian m e n a w a r k a n f l e k s i b i l i t a s l e b i h b e s a r k e p a d a p e r u s a h a a n
untuk menyebarkan karyawan-karyawan dalam bidang-bidang yang
b e r b e d a t a n p a h a r u s m e n g u b a h t i n g k a t g a j i m e r e k a . Sistem ini dapat
pula mengurangi hambatan di antara orang-orang yang perlu bekerja
sama secara erat. sedangkan Sistem gaji yang elitis cenderung menyebabkan tenaga
kerja yang lebih stabil karena potensi karyawan untuk naik ke atas melalui perusahaan
akan tergantung pada seberapa lama seseorang berkarya di dalam perusahaan.
2. Kerahasiaan dan keterbukaan informasi bayaran (x) keunggulan system rahasia
 Menuntut karyawan untuk tidak membicarakan gaji dengan karyawan lainnya. Maka
dengan itu dapat mempersempit kemungkinan munculnya masalah moral kerja
karena perasaan tidak adil karyawan menyangkut gajinya. ahkan! meskipus sebuah
sistem gaji adalah adil! karyawan dapat merasa bahwa hal ini tidak wajar sekiranya
mereka tidak diberitahukan mengenai sistem  gaji atau tidak benar-benar
memahaminya.
 Kelemahan system rahasia
Pertama, karena bayaran sifatnya rahasia, adalah sulit bagi para karyawan untuk
menentukan a p a k a h o r g a n i s a s i t e l a h m e n g a i t k a n b a y a r a n d e n g a n
kinerja atau tidak. Kedua, kebijakan bayaran rahasia itu sendiri
merupakan wujud rendahnya tingkat kepercayaan di antara
organisasi dan anggota-anggotanya. Rendahnya tingkat kepercayaan ini menghalangi
kapasitas sistem kompensasi untuk memotivasi kinerja yang efektif
 Keunggulan system terbuka
Pertama, membatasi akses para karyawan terhadap informasi kompensasi kerapkali
memancing  ketidakpuasan gaji yang lebih besar karena mereka cenderung
melebih-lebihkan gaji yang  d i t e r i m a oleh rekan sejawat atau
a t a s a n n y a . K e d u a , k e b i j a k a n b a y a r a n t e r b u k a m e m a k s a manajer
supaya lebih wajar dan efektif dalam memberikan kompensasi karena keputusan
buruk tidak dapat disembunyikan dan keputusan sehat dapat menjadi motivator bagi
karyawan terbaik.
 Kelemahan system terbuka
Pertama, kebijakan ini memaksa manajer dan penyelia untuk mempertahankan
keputusan kompensasi mereka secara terbuka. Pertimbangan pribadi
 memainkan peran dominan dalam  penetapan besarnya gaji seseorang.
Pertimbangan seperti itu tentunya sulit memuaskan semua pihak. Kedua, biaya akibat
terjadinya kesalahan dalam keputusan gaji melonjak manakala gaji diungkapkan
secara terbuka, dan hal ini mencegah manajer menjadi lebih inovatif
dalam cara mereka mengeluarkan biaya tenaga kerja.
3. Sentralisasi versus desentralisasi keputusan pembayaran (x)
Dalam system sentralisasi, keputusan bayaran dikendalikan secara ketat disebuah lokasi
pusat,biasanya department sumber daya manusia yang berada dikantor pusat korporat.
Sedangkan system desentralisasi, keputusan bayaran didelegasikan kedalam perusahaan, biasanya
manajer unit.
4. Partisipasi karyawan (ok)
Pada prinsipnya, pendekatan partisipatif keputusan gaji bukanlah tanpa kesulitan potensial, terutama
dalam situasi dimana keputusan gaji dibuat oleh kerabat kerja dan tidak ada standar kinerja yang jelas.
Pendekatan seperti ini mengikis kapasitas system kompensasi untuk memotivasi kinerja
efektif karena semua anggota mendapat kenaikkan gaji yang sama terlepas dari bagaimana kinerja
mereka. Selain itu, proses partisipatif itu juga memakan waktu dan mengakibatkan berkurangnya
waktu individu untuk menunaikan tugas utamanya.
5. Dampak inflasi (ok)
Semua organisasi harus melakukan alokasi/penyisihan untuk inflasi dalam program gaji mereka. Pada tingkat
inflasi persen, sebagai misal, perusahaan yang gagal meningkatkan kisaran gajinya pada periode selama 2 tahun
akan ketinggalan 16% persen dibelakang pesaingnya. Semakin sulit merekrut pegawai baru dibawah keadaan
seperti ini, dan perusahaan menjadi semakin sukar memotivasi karyawan-karyawannya yang ada
sekarang supaya tetap bertahan diperusahaan serta produktif dalam bekerja.
6. Kompensasi upah (ok)
kompresi upah adalah penurunan perbedaan diantara kelas gaji yang lebih tinggi dengan kelas gaji
yang lebih rendah. kompresi gaji terjadi pada saat para karyawan memandang bahwa perbedaan gaji
antara gaji mereka dengan gaji karyawan diatas tingkat mereka, atau gaji karyawan dibawah tingkat
mereka adalahterlalu kecil. kerja lembur (overtime) sebagai penyebab kompresi upah dapat
ditanggulangi melalui cara yaitu, kerja lembur dapat dirotasikan diantara para karyawan sehingga
semuanya memperoleh waktu lembur yang sama.