Penelaah
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
-1-
amalia@mail.ut.ac.id
renny@mail.ut.ac.id
Pendahuluan
Perencanaan
SDM
Rekrutmen &
Seleksi
Pelatihan &
Pengembangan
SDM
Penilaian
Kinerja
Kompensasi &
Penghargaan
Referensi
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
-2-
umum
Manajemen
Sumber
Daya
Manusia
akan
menjelaskan
kinerja
(termasuk
pengembangan
karir)
pemeliharaan
dikelompokkan
kedalam 4 bagian :
HRM
FUNCTIONS
MAN POWER
PLANNING
TRAINING &
DEVELOPMENT
COMPENSATION
& BENEFIT
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
-3-
EMPLOYEE
RELATION
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
-4-
1. Analisa Jabatan
2. Deskripsi Jabatan
3. Spesifikasi Jabatan
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
-5-
Apa Manfaatnya?
Analisis jabatan adalah proses pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas
kerja pokok dalam suatu posisi serta kualifikasi yang diperlukan untuk
melaksanakan aktivitas ini (keahlian-pengetahuan-kemampuan-serta sifat
individu lainnya).
Analisis jabatan membantu menciptakan prosedur dan dokumentasi sdm
seperti:
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
-6-
diketahui
melaksanakan
apa
suatu
keahlian
pekerjaan
pengetahuan
secara
efektif.
kemampuan
Informasi
untuk
mengenai
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
-7-
analis.
Sedangkan
wawancara
cara
paling
efektif
untuk
Sedangkan
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
-8-
masa
yang
akan
datang
untuk
mempertahankan
keberhasilan,
mencapai sasaran baru dan memperbaiki kinerja. Hasil dari desain jabatan
dan analisis jabatan adalah deskripsi jabatan yang memberikan informasi
dasar mengenai jabatan yang termasuk dibawah nama jabatan, hubungan
pelaporan, manfaat secara keseluruhan dan pertanggungjawaban dan tugas
utamanya.
Bagaimana Deskripsi Jabatan?
Contoh deskripsi jabatan dapat dilihat pada caption berikut ini.
Ada contoh gambar (animasi)
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
-9-
deskripsi
spesifikasi
jabatan
karyawan.
disusun
maka
Menggambarkan
mulailah
suatu
berpikir
mengenai
spesifikasi
karyawan
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 10 -
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 11 -
Apa Tujuannya?
Proses rekrutmen dan seleksi bertujuan untuk mendapatkan orang yang
tepat untuk suatu jabatan. Kalimat tersebut terdengar sederhana namun
pada prakteknya membutuhkan proses yang lama, rumit dan menghadirkan
banyak peluang untuk membuat keputusan yang salah juga peluang untuk
membuat keputusan yang benar. Faktor yang mempengaruhi keputusan
bersifat rumit. Keputusan pihak organisasi umumnya dibuat sebagai hasil
dari penilaian terhadap kandidat yang merupakan orang paling tepat untuk
suatu jabatan. Sementara keputusan individu memperhitungkan posisi yang
dibicarakan, dampak yang akan dimiliki pada jabatan berikutnya dan sisa
hidup yang harus mereka jalani. Jika suatu kontrak kerja diharapkan dapat
memberikan manfaat bersama maka keputusan juga perlu dilihat dari sudut
pandang kedua pihak.
Sebagai contoh, dari sudut pandang perusahaan anda adalah orang yang
tepat untuk suatu jabatan karena pengalaman kerja anda yang beragam dan
gaji yang ditawarkan masuk dalam budget perusahaan. Namun dari sudut
pandang anda kemungkinan pengembangan karirnya sangat kecil. Maka bisa
saja keputusan anda akan mempengaruhi batalnya kontrak kerja.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 12 -
Bagaimana Prosesnya?
1. Perencanaan
Rekrutmen :
Deskripsi Pekerjaan dan
Spesifikasi Pekerjaan
2. Strategi Rekrutmen :
Dimana, Bagaimana dan
Kapan memikat kandidat
3. Sumber Rekrutmen :
4.
Penyaringan
Internal
dan Eksternal
5. Calon Kandidat
6. Seleksi :
Wawancara, Tes seleksi,
Pemeriksaan fisik
7. Tawaran
Pekerjaan
8. Penempatan
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 13 -
dilakukan.
Sedangkan
kepandaian, pengalaman,
spesifikasi
karyawan
mendeskripsikan
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 14 -
profil pembaca sirkulasi. Iklan surat kabar ini paling sering digunakan
organisasi untuk menawarkan pekerjaan. Sedangkan TV dan Radio memiliki
pangsa pasar yang baik jika pemasang iklan tahu siapa yang menyimak
dan menentukan waktu kapan iklan akan ditayangkan. Sedangkan pamflet
digunakan jika sasaran perekrutan telah ditetapkan. Cara yang sama bisa
digunakan juga bulletin perusahaan, dimana karyawan bisa membawa
pulang
dan
menyampaikannya
kepada
orang-orang
terdekat
yang
massa
namun
cukup
efektif
yang
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 15 -
umum
umumnya
melihat
kemampuan
kandidat
Tes
secara
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 16 -
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 17 -
2.
3.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 18 -
Pengembangan
Investasi yang berorientasi pada
masa depan
Fokus pada kebutuhan jangka
panjang organisasi
dengan cepat.
Manfaat finansial bagi organisasi
panjang
Tujuan pengembangan didasarkan
saat ini
membutuhkan serangkaian
pengetahuan, keahlian dan
kemampuan yang berkembang
sebagai persiapan karir jangka
panjang.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 19 -
Memperbaiki kinerja
2.
3.
Mengurangi
waktu
belajar
bagi
karyawan
baru
supaya
menjadi
5.
6.
7.
2.
3.
4.
5.
6.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 20 -
Pertimbangan Strategik
Dalam merancang dan menyajikan program pelatihan pertanyaan berikut ini
perlu dipertimbangkan :
1. Mengapa suatu organisasi mau menjadi sponsor program pelatihan?
2. Jenis pelatihan dan pengembangan apa yang ditawarkan?
3. Siapa yang memperoleh pelatihan?
4. Siapa yang memasok pelatihan dan pengembangan?
5. Bagaimana pelatihan dan pengembangan di evaluasi?
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 21 -
(person analysys)
In what do they need
training? (task analysys)
What is the context?
(organization analysys)
New products
Outcomes
What trainees need to learn?
Who receives training?
Type of training
Frequency of training
Buy vs Build training
Training vs other HR options
- 22 -
4.
5.
6.
7.
8.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 23 -
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 24 -
Kinerja
dalam
berhubungan
menjalankan
dengan
fungsinya
kepuasan
kerja
tidak
dan
berdiri
sendiri,
kompensasi
tapi
serta
merupakan
prestasi
yang
dicapai
oleh
seseorang
dalam
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 25 -
2.
3.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 26 -
INPUT
(POTENSI)
PROSES
(PELAKSANAAN)
OUTPUT
(HASIL)
Input
Agar penilaian kinerja tidak bias dan dapat mencapai sasaran sesuai yang
dikehendaki oleh organisasi maka perlu di tetapkan, disepakati dan diketahui
faktor-faktor yang akan dinilai/ di evaluasi sebelumnya sehingga setiap
karyawan yang ada dalam organisasi telah mengetahui dengan pasti faktorfaktor apa yang akan dinilai. Dengan demikian akan tercipta ketenangan
kerja. Perlu ada ruang lingkup pengukuran seperti :
Who?
What?
bidangnya.
Apa yang dinilai?
Yaitu mencakup Materi berupa hasil kerja, kemampuan,
sikap, motivasi kerja serta Dimensi waktu berupa kinerja
yang dicapai saat ini dan potensi yang dapat dikembangkan
Why?
When?
promosi jabatan.
Kapan pelaksanaan penilaian kinerja dilakukan?
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 27 -
How?
Proses
Dalam fase pelaksanaan, proses konsultasi dengan sebanyak mungkin
individu dan kelompok harus dilakukan untuk menjamin seluruh aspek dari
sistem penilaian kinerja dapat dihubungkan secara menyeluruh. Proses
tersebut dapat dilakukan melalui :
a.
yang
berisi
panduan
dan
penjelasan
yang
kinerja,
dimensi
penilaian
dan
metode
yang
menjamin
keefektifan
wawancara
penilaian.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 28 -
elatihan:
sistem
penilaian
agar
sasaran
untuk
Output
Perlu ada kejelasan hasil penilaian seperti dampak, manfaat, resiko serta
tindak lanjut dari rekomendasi penilaian. Selain itu perlu diketahui apakah
hasil penilaian ini berhasil meningkatkan kualitas kerja, motivasi kerja, etos
kerja dan kepuasan kerja karyawan yang akhirnya akan merefleksi pada
peningkatan kinerja perusahaan.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 29 -
Pengukuran Kinerja
Pengukuran kinerja merupakan aspek pokok dari penilaian kinerja yang pada
dasarnya
jika
anda
tidak
dapat
mengukur, maka
anda
tidak
dapat
Tujuan Pengukuran
Pengukuran kinerja harus memberikan bukti mengenai pencapaian hasil
yang diharapkan. Pengukuran ini dapat menjadi dasar umban balik
informasi yang tidak hanya digunakan oleh manajer tapi juga individu
karyawan untuk memonitor kinerja mereka sendiri. Fokus dan isi
pengukuran kinerja ini tentunya berbeda diantara pekerjaan dan
tingkatan jabatan.
b.
Jenis Pengukuran
Pengukuran kinerja dapat mengacu pada empat jenis pengukuran spt:
1)
Pengukuran
uang,
meliputi
pemaksimalan
pendapatan,
3)
Pengukuran
efek,
meliputi
kinerja
dari
suatu
standar
dan
Contohnya,
Auto
2000
menggunakan
tiga
kriteria
utama
dalam
Perumusan Pengukuran
Perumusan pengukuran kinerja harus mengandung unsur sbb:
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 30 -
Indikator Kinerja
Kalau
istilah
pengukuran
kinerja
mengacu
pada
hasil
dapat
prakteknya,
pengukuran
kinerja
beberapa
organisasi
berdasarkan
berupaya
indikator
sebab
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 31 -
menghilangkan
hal
ini
akan
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 32 -
Apa Pengertiannya?
Konsep upah atau remunerasi terdiri atas dua unsur: kebijaksanaan
penggajian
dan
instrumen-instrumen
teknis
untuk
merancang
dan
Apa Tujuannya?
Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk:
a. Memberikan motivasi kepada pegawai untuk bekerja lebih giat.
b. Meningkatkan kinerja pegawai.
c. Meningkatkan kinerja organisasi.
d. Meningkatkan loyalitas pegawai.
e. Meningkatkan rasa memiliki (sense of belongingness) dan tanggung
jawab (sense of responsibilities).
f. Meningkatkan kesejahteraan pegawai.
Sedangkan pemberian kompensasi harus mempertimbangkan segi :
1. Efficiency
Tujuan efisiensi dinyatakan secara spesifik dalam hal :
1. Peningkatan kinerja, kualitas dan kepuasan customer dalam hal ini
mahasiswa
2. Kontrol biaya tenaga kerja
2. Equity
Keadilan merupakan prinsip dasar dalam sistem kompensasi. Perlakuan adil
bagi semua karyawan harus dapat direfleksikan melalui sistem kompensasi
yang adil.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 33 -
3. Compliance
Mengacu
kepada
diantaranya
kompensasi.
perundangan-undangan
adalah
Dengan
UU
Ketenagakerjaan
adanya
perubahan
yang
yang
berlaku
di
Indonesia
mengatur
mengenai
perundang-undangan
maka
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 34 -
Tergantung Kinerja
Finansial
Non
Finansial
Penghasilan tambahan
(perquisites)
Vakansi
Keamanan pekerjaan
Rasa kekeuargaan, rasa memiliki
Status
Kenaikan pangkat
Tanggung jawab
Pekerjaan yang menantang
Otonomi, kewenangan
bertindak
Pengakuan prestasi
Perkembangan personal
Sumber: Walker, J. W. 1992. Human Resource Strategy: International Edition. New York:
McGraw-Hill, Inc.
Bagi karyawan, kompensasi yang diperoleh atas kerja yang dilakukan adalah
sumber utama karyawan, oleh karena itu kompensasi adalah determinan
penting dari keberadaan ekonomik dan sosial pegawai.
Sedangkan bagi organisasi, pengertian kompensasi dapat dilihat dari dua
sudut
pandang.
Pertama,
gaji
merupakan
pengeluaran
pokok
suatu
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 35 -
kedua belah pihak atau sejalan dengan nilai kinerja dari setiap karyawan. Di
samping itu, besarnya kompensasi tersebut juga harus memperhatikan
kondisi keuangan organisasi.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 36 -
2.
3.
2. Job Evaluation
Job Evaluation dilakukan untuk menentukan tingkat kepentingan suatu
pekerjaan
dibandingan
dengan
pekerjaan
lain.
Dalam
compensation
disebut
dengan
compensable
factors.
Yaitu
faktor-faktor
untuk
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 37 -
Tingk
at kesalahan
Inova
si
Working conditions
Lingkungan
Resiko
Degree
2 3 4
Bobot
0 - 100%
Total
Total Score
3. Pay structure
Untuk menentukan skala gaji atau
Pay Grade
=
grade A
51 100 point
grade B
grade C, dst
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 38 -
Misalnya :
Pay Grade
Pay Range
Grade A
= min Rp. 700.000 maks Rp. 1.000.000
Grade B
Grade C
total score dari hasil Evaluasi pekerjaan berkisar antara 0 s/d 50 termasuk
dalam kelompok peringkat gaji A yang berkisar antara Rp.700.000 s/d Rp.
1.000.000.
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 39 -
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 40 -
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Dimensi penilaian
Kuantitas kerja
Kualitas kerja
Pengetahuan kerja
Pengambilan keputusan
Perencanaan
Kepemimpinan
Komunikasi
Pengembangan staf
Integritas
Kepribadian
Kerjasama
Inisiatif
Kesadaran K3
Total score
Bobot
(%)
25
25
4
5
4
4
4
4
5
5
5
5
5
100%
Penilaian
(1-5)
4
3
4
2
3
4
4
2
4
3
4
4
4
Hasil
penilaian
(bobot x
penilaian)
1
0.75
0.16
0.10
0.12
0.16
0.16
0.08
0.20
0.15
0.20
0.20
0.20
3.48
Nilai
3.48
3.87
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 41 -
C
D
E
Penilaian
2.85
3.18
4.02
Kineraja rata-
3.48
rata
Sehingga diperoleh hasil :
Karyawan A = 1 atau 100% masuk dalam kategori baik.
Karyawan B = 1,11 atau 110% masuk dalam kategori sangat baik
Karyawan C = 0.81 atau 81% masuk dalam kategori kurang baik
Karyawan D = 0.91 atau 91% masuk dalam kategori cukup baik
Karyawan E = 1.15 atau 116% masuk dalam kategori istimewa
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 42 -
Pada
gambar
diatas
karyawan
yang
mempunyai
prestasi
istimewa
akan mendapat kenaikan gaji 6% dan terakhir yang prestasinya buruk tidak
akan mendapat kenaikan gaji.
Sebagai ilustrasi, untuk karyawan junior staf yang berada pada peringkat gaji
grade A, dengan gaji Rp. 800.000 sebulan hasil penilaian kinerjanya
menunjukkan prestasi yang sangat baik (dalam range kenaikan gaji warna
biru = exceeds position requirements) maka ia mendapatkan kenaikan gaji
sebesar = 10% x Rp. 800.000 = Rp. 80.000 ; sehingga gaji yang ia terima
adalah sebesar = Rp. 800.000 + Rp. 80.000 = Rp. 880.000.-
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 43 -
/var/www/apps/conversion/tmp/scratch_6/253592920.doc
- 44 -