The Five-Step StaffCoaching Model

(5 Tahap Pelatihan Karyawan)

KELOMPOK 2
ADELLA ANGGRAENI
ADINDA DITHA
DELLA YUNI ARTHA
FAIRUZ SADRINA
INKA PRATIWI
RAMA DHANI ARDIAN
RIDHO NAINGGOLAN
SYARAFINA AMELIA
 The Five Step
Staffcoaching
Model

Five-Step StaffCoaching Model adalah kerangka

kerja yang sangat efektif yang diberikan untuk
para manajer dimana sudah terbukti dapat
mencapai hasil yang lebih besar yang didapat dari
karyawan.
LANGKAH-LANGKAH

3. Karyawan yang memberikan

1. Menilai Kinerja
kinerja diatas rata-rata, beri
peranan sebagai mentor.

4. Karyawan yang
2. Karyawan yang memberikan kinerja dibawah
memberikan kinerja rata-rata, beri peranan sebagai
standar, beri peranan konselor.
sebagai pelatih.
5. Mengintegrasi karyawan secara
terus-menerus.
Menilai Kinerja
Untuk menilai tingkat kinerja
anggota, kita dapat menggunakan
formulir Performance Assesment
seperti dibawah ini.
 Karyawan yang memberikan kinerja standar, beri peranan
sebagai pelatih.

Peran seorang pelatih adalah bertanya dan menggali

apa yang sudah dimiliki oleh karyawan. Dia akan
membantu karyawan untuk membuka daya fikirnya,
menimbulkan insight dan menstrukturkan pemikiran
mereka. Pelatih tidak memberikan saran atau
masukan.

 Karyawan yang memberikan kinerja diatas

rata-rata, beri peranan sebagai mentor.
Peran seorang mentor adalah berbagi pengalaman, tips,
saran dan pengetahuan dirinya pada karyawan. Mentor
tidak memiliki tujuan spesifik yang ingin dicapai.
Hanya pengembangan diri dan karir.
 Karyawan yang memberikan kinerja dibawah rata-rata, beri
peranan sebagai konselor.
Peran seorang konselor adalah memecahkan suatu masalah.
Konselor yang akan memberikan tata cara, saran, masukan
kepada karyawan sehingga karyawan hanya tinggal melakukan
apa yang diperintahkan oleh konselor.

 Mengintegrasi karyawan secara terus-menerus.

Agar didapatkan peran positif, produktif, dan memuaskan
pengintegrasian karyawan ini haruslah dilakukan secara terus-
menerus. Agar dapat terus memonitor kinerja karyawan.
4 Tekhnik Efektif Mengenali Karakter
dan Kemampuan Karyawan

Informasi Masukan
Pengawas dari
Individu
1 2 3 4

Pengamatan Observasi
secara Departemen
pribadi
 Pengamatan Secara Pribadi

Semakin baik kita dalam mengenal karyawan, maka semakin

tepat pula kita memberikan pelatihan kepada mereka.
A. Fase tatap muka
Berbincang dengan karyawan selama 30-60 menit. 1-3 kali
fase.
Ada beberapa poin yang ingin dicapai pada fase ini, antara
lain;

1. Motivasi.

2. Masalah dan kelebihan yang di rasakan sehari-hari.

3. Tujuan yang di miliki untuk pertumbuhan dan

perkembangan karier.
Ada pula sembilan pertanyaan yang dapat ajukan demi
mendapatkan ketiga poin sebelumnya, pertanyaan lebih baik
tidak baku dan tidak tertulis seperti dibawah ini;
1. Apa yang paling Anda sukai dari pekerjaan Anda?
2. Apa yang paling Anda tidak sukai dari pekerjaan Anda?
3. Apa yang paling memuaskan dari kinerja Anda dalam
beberapa bulan terakhir?
4. Apa yang paling membuat Anda frustrasi tentang tugas
kantor?
5. Hal apa yang menurut Anda paling berkontribusi bagi Anda
sebagai anggota tim kami?
6. Perubahan apa yang Anda rekomendasikan dalam pekerjaan
Anda selama setahun terakhir?
7. Pelatihan apa yang paling baik mempersiapkan Anda untuk
melakukan apa yang Anda lakukan?
8. Apakah ada aspek pekerjaan yang membuat Anda merasa tidak
dilengkapi dengan cara apa pun?
9. Apa satu bidang pekerjaan Anda yang ingin Anda tingkatkan?
. Fase Rekap
Formulir ini dapat berguna bagi manajer dalam
situasi wawancara ketika manajer mengevaluasi
keterampilan dan bakat.

Tambahkan angka di setiap

kolom dan totalkan. Skor <27
perlunya coaching. Skor <54
perlunya mentoring. Skor
>63 atau lebih baik perlunya
counseling.
Pengamatan di Kantor
Form ini dapat membantu
dalam mengamati karyawan
ketika bekerja

Tambahkan angka di setiap kolom dan totalkan. Skor

<27 perlunya coaching. Skor <54 perlunya mentoring.
Skor >63 atau lebih baik perlunya counseling.
2. Informasi Pengawas
a. Tinjauan kinerja
Setiap wawasan dan informasi yang dapat Anda
peroleh dari evaluasi yang tercatat dari manajer
sebelumnya akan membantu dalam mengukur
kekuatan, masalah, atau potensi anggota tim.
b. Wawasan Pengawas
Jika tim anda sudah cukup besar untuk dimasukkan
seorang pengawas lagi, maka anda harus lebih teliti
dalam mengevaluasi dan penilaian kinerja mereka
terhadap sikap, bakat, dan tindakan tim pada saat itu.
(jelas, evaluasi terhadap pengawas akan dapat
mempengaruhi data).
Pendekatan pelatihan yang digunakan dimasa lalu.
Apakah yang dilakukan supervisor di masa lalu
dengan karyawan atau tim sudah efektif dan harus
diulang. Setiap supervisor diminta mengisi formulir
ini untuk masing-masing anggota tim
3. Observasi Departemen

?? ? ???
Jika tim Anda berinteraksi secara teratur dengan orang lain, departemen atau divisi, observasi dapat
membantu Anda dalam mencari tahu tentang persepsi kinerja anggota tim.
NOTE : Metode ini dapat menjadi cara yang paling tidak dapat dipercaya untuk menilai tingkat
kinerja anggota tim.

4. Masukan dari Individu

Untuk memahami motivasi, masalah dan tujuan karir. Meskipun Anda telah berunding satu lawan
satu dengan masing-masing anggota tim, masih dapat memungkinkan setiap orang untuk
menanggapi kuesioner untuk memberi kesempatan pada karyawan memperluas ide-ide yang
mungkin hanya dia dapatkan dalam diskusi tatap muka. Salah satu contoh kuesioner yakni “Talent
Inventory” yang ada pada Bab 1 (halaman 30).
Berikut adalah kuesioner dalam
bentuk lain.
Analisis Preferensi dan Kecenderungan Anda

mengetahui kecenderungan gaya Anda sebagai Staff Coach ™

dapat membantu Anda:
1. Atasi kecenderungan alami untuk menggunakan gaya yang
Anda sukai tetapi itu mungkin tidak memenuhi kebutuhan
mendesak
CREDITS:karyawan.
This presentation template was
2. Memahami gaya StaffCoach
created by Slidesgo, ™ mana
including icons by yang akan
Flaticon, andupaya
membutuhkan infographics & images
tambahan danbybelajar dari pihak Anda
Freepik.
(akan dibahas) jika Anda ingin memberikan kepemimpinan yang
seimbang.
Kebanyakan manajer paling lemah dalam mentoring
karena beberapa alasan:
1. Mayoritas orang tidak pernah mengalami
pendampingan sehingga merupakan pendekatan yang
sulit untuk dimodelkan.
2. Banyak mentoring, pada kenyataannya, satu sisi:
karyawan menunggu arahan dan mentor bertanya-
tanya "mengapa saya?" Di masa lalu, pada
kenyataannya, banyak orang membenci mentoring,
merasa itu menguras waktu.
3. Mentoring mengambil dua hal: kata "P" dan kata "T".
Kesabaran dan waktu - dua komoditas yang menurut
para manajer (dan profesional pada umumnya)
semakin sulit dihabiskan.
4. Mentor mendekat dan mereka peduli. Itu bisa
menjadi emosi yang menakutkan.
Enam Jebakan untuk Keberhasilan Coaching
Staf Staf Anda

Bicara pada Membesar-besarkan Bicara tentang sikap

karyawan Anda, situasi atau perilaku. daripada perilaku.
bukan dengan
mereka

Asumsikan Jangan menghargai

Jangan pernah
karyawan tahu perilaku yang lebih
menindaklanjuti.
masalah dan baik.
solusinya.
 KESIMPULAN
 Model StaffCoach membentuk suatu proses untuk memandu
keputusan Anda tentang siapa, kapan, dan bagaimana melatih tim
Anda dan mengelola tugas Anda dengan lebih bermakna. Ia
menggunakan prestasi sebagai sumber motivasi bagi orang-orang.
Tanggapan Thomas Edison, (ketika ditanya harus seperti apa agar bisa
menjadi seseorang yang menginspirasi dan dapat menciptakan
sesuatu). Dia menjawab, "Tidak, saya menciptakan sesuatu lalu
kemudian saya mendapatkan inspirasi." StaffCoaching mendapatkan
hasil yang menginspirasi orang-orang. Hasil yang Anda inginkan
berasal dari gerakan konstan, penolakan dan tidak netral.
 Untuk memulai proses ini, pahami kebenaran dasar tetapi menyeluruh.
Dimanapun Anda berada, tidak peduli berapa banyak orang yang Anda
kumpulkan dalam satu tim, Anda akan selalu mengalami fenomena
yang sama. Beberapa anggota tim akan melakukan hal melebihi
harapan, beberapa akan tampil standar, dan beberapa akan tampil di
bawah standar
THANK YOU