KEPUASAN DAN KOMITMEN KERJA

Mata Kuliah: Psikologi Industri dan Organisasi

Dosen Pengampu: Khairani Zikrinawati, S. Psi., M.A

Disusun Oleh:
Fitriana Zamrotul Ulya (2107016084)
Putri Asmara Dirgantari (2107016087)
Neno Sri Wahyuningsih (2107016096)
Fajar Kamil Pasya (2107016115)

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI DAN KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI WALISONGO

SEMARANG

2022
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahi rabbil alamin puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul
"kepuasan dan komitmen kerja" dengan tepat waktu. Makalah ini disusun untuk menyelesaikan
tugas mata kuliah Psikologi Industri dan Organisasi. Semoga makalah ini dapat dipergunakan
sebagai salah satu acuan, petunjuk, maupun pedoman bagi pembaca untuk memperdalam ilmu
pengetahuan.
Sholawat serta salam semoga tetap tercurah kepada Nabi terakhir, penutup para Nabi
sekaligus satu-satunya uswatun hasanah kita, Nabi Muhammad SAW. Selain itu, kami
mengucapkan terimakasih kepada Ibu Khairani Zikrinawati, S. Psi., M.A. selaku dosen mata
kuliah Psikologi Industri dan Organisasi yang telah memberikan tugas ini sehingga menambah
wawasan sesuai bidang studi yang kami tekuni.
Dalam penyusunan makalah ini tentunya masih ada kekurangan serta jauh dari kata
sempurna. Kami menyadari tidak ada gading yang tak retak, tidak ada kesempurnaan dalam
sebuah karya. Dengan begitu saran serta masukan yang membangun diharapkan demi
kesempurnaan makalah kami.

Semarang, 18 oktober 2022

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR................................................................................................................... 2
DAFTAR ISI................................................................................................................................ 3
1.1 Latar Belakang....................................................................................................................4
1.2 Rumusan Masalah...............................................................................................................4
1.3 Tujuan................................................................................................................................ 5
BAB II......................................................................................................................................... 6
PEMBAHASAN........................................................................................................................... 6
2.1 Kepuasan Kerja................................................................................................................... 6
2.1.1 Pengertian dan Model......................................................................................................6
2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi....................................................................................7
2.1.3 Teori.............................................................................................................................. 8
2.1.4 Aplikasi Penelitian........................................................................................................ 10
2.2 Komitmen Kerja................................................................................................................ 11
2.2.1 Pengertian Dan Komponen.............................................................................................11
2.2.2 Model Aplikasi............................................................................................................. 12
2.2.3 Aplikasi Penelitian........................................................................................................ 14
BAB III...................................................................................................................................... 16
PENUTUP.................................................................................................................................. 16
3.1 Kesimpulan....................................................................................................................... 16
3.2 Saran................................................................................................................................ 17
DAFTAR PUSTAKA.................................................................................................................. 18
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Komitmen kerap kali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan tujuan
organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan dan hasrat untuk terus
bekerja disana. Kreitner dan Kinicki (dalam Kaswan 2017) menyatakan bahwa komitmen
organisasi mencerminkan bagaimana individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi
dan terikat dengan tujuan-tujuannya. Jika suatu perusahaan, memiliki karyawan yang tidak
mempunyai komitmen dalam bekerja maka tujuan dari perusahaan tersebut tidak akan tercapai.
Individu yang loyal terhadap organisasi akan selalu bekerja dengan organisasi dan akan terus
berusaha untuk mencapai tujuan organisasi. Sebaliknya, individu yang tidak berkomitmen tidak
akan termotivasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kemp dalam Khan, 2014).
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu
akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam
diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan
individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan Kerja adalah perasaan puas yang dirasakan untuk pencapaian yang diperoleh
seorang karyawan dari pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan hasil dari penilaian yang
menyebabkan seseorang mencapai nilai pekerjaannya atau memenuhi kebutuhan dasarnya serta
membantu dalam menentukan, sejauh mana seseorang menyukai atau tidak menyukai
pekerjaannya.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan kepuasaan kerja?

2. Apa yang dimaksud dengan komitmen kerja ?
3. Apa saja faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?
4. Bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja?
5. Bagaimana model komitmen kerja?
6. Bagaimana bentuk aplikasi penelitian kepuasan dan komitmen kerja?
1.3 Tujuan

1. Untuk mengetahui definisi kepuasan kerja

2. Untuk mengetahui definisi komitmen kerja
3. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja
4. Dapat mengetahui bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja
5. Dapat mengetahui model komitmen kerja
6. Dapat mengetahui aplikasi penelitian kepuasan kerja dan komitmen kerja
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Kepuasan Kerja

2.1.1 Pengertian dan Model

Manusia mempunyai berbagai kebutuhan dalam hidupnya, untuk memenuhi

kebutuhannya itu yang mendorong manusia melakukan berbagai aktivitas. Banyak sekali
kebutuhan yang dimiliki oleh manusia dan setiap individunya memiliki kebutuhan yang
beragam. Kepuasan ini bersifat individu, sehingga ini yang membedakan individu yang satu
dengan lainnya.
Kepuasan kerja ini penting dalam mendukung tercapainya suatu tujuan dalam instansi.
Kepuasan kerja memberikan sumbangan terhadap keefektifan organisasi, mendorong semangat
kerja serta loyalitas. Menurut Drs. Tjihno Windryanto, M.Si (2004 : 80) Kepuasan kerja pada
dasarnya merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan, dan
para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya dan ini nampak pada perilaku dan sikap pegawai dalam
kehidupan sehari-hari, biasanya ditunjukkan dalam hal tanggapan yang positif dalam bekerja.
Perlu disadari bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang mendorong pegawai/karyawan lebih
giat bekerja dan sekaligus sebagai motivasi dalam bekerja.
Tiga model yang mencerminkan antara sikap dan motivasi agar kerja efektif :
1. Model A
Manajemen perlu menciptakan kondisi kerja yang menimbulkan sikap kerja yang positif
terhadap pekerjaan dan organisasi. Sikap kerja yang positif menyebabkan tenaga kerja
bekerja keras sehingga cenderung menjadi efektif.
2. Model B
Perhatian manajemen secara langsung perlu ditujukan kepada tindakan yang dapat
meyakinkan bahwa para tenaga kerja akan bekerja keras, bahwa mereka memiliki
 peluang untuk berunjuk-kerja secara memuaskan dan bahwa mereka mendapat cukup
balikan tentang hasil unjuk-kerjanya ini.
3. Model C
Manajemen perlu melakukan serangkaian tindakan tertentu jika menginginkan timbulnya
sikap kerja yang positif dan perlu melakukan serangkaian tindakan yang lain jika
menginginkan memotivasi para tenaga kerja untuk mencapai tingkat unjuk-kerja yang
lebih tinggi.

2.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi

Kepuasan kerja seorang karyawan terkait dengan psikologisnya. Karyawan yang merasa
puas, senang dan nyaman di dalam pekerjaannya merasa termotivasi untuk memiliki kontribusi
yang lebih banyak. Sedangkan karyawan yang merasa tidak puas akan menjadi lesu, sering
melakukan kesalahan dan menjadi beban bagi perusahaan. Terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Kompensasi dan Kondisi kerja : Salah satu faktor terbesar dari kepuasan kerja adalah
kompensasi dan tunjangan yang diberikan oleh perusahaan kepada seorang karyawan.
Seorang karyawan dengan gaji yang baik, insentif, bonus, perawatan kesehatan dan lain-
lainya akan lebih bahagia dan puas dengan pekerjaannya dibandingkan dengan seseorang
yang tidak memiliki pekerjaan dengan fasilitas yang sama. Lingkungan tempat kerja yang
sehat juga menambah nilai bagi seorang karyawan.

2. Keseimbangan kehidupan kerja : Setiap individu ingin memiliki tempat kerja yang baik
serta pekerjaan yang dapat memungkinkan mereka menyisakan waktu yang cukup
bersama keluarga dan teman. Kepuasan kerja bagi karyawan sering kali juga disebabkan
oleh kebijakan keseimbangan hidup dan kerja (work life balance) yang baik, yang
memastikan bahwa karyawan menghabiskan waktu berkualitas bersama keluarga di
samping melakukan pekerjaannya. Dengan keseimbangan hidup dan kerja yang baik,
kualitas hidup karyawan dapat ditingkatkan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja
seorang karyawan.

3. Dihormati dan Diakui (Respect & Recognition) : Setiap individu menghargai dan merasa
termotivasi jika mereka dihormati di tempat kerja mereka. Seorang karyawan tentunya
 akan semakin termotivasi apabila diberikan penghargaan atas kerja kerasnya. Karenanya,
pengakuan merupakan salah satu faktor kepuasan kerja.

4. Keamanan kerja : Jika seorang karyawan yakin bahwa perusahaan akan berusaha
mempertahankan mereka meskipun dalam kondisi pasar sedang bergejolak, itu akan
memberi kepercayaan yang sangat besar. Keamanan kerja adalah salah satu alasan utama
kepuasan kerja bagi karyawan.

5. Tantangan : Aktivitas kerja yang monoton dapat menyebabkan karyawan tidak puas.
Oleh karena itu, hal-hal seperti rotasi pekerjaan, memberikan kesempatan untuk bekerja
di proyek baru dan lain sebagainya dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja
karyawan juga.

6. Pertumbuhan Karir : Karyawan juga selalu berharap dan berusaha untuk mendapatkan
pertumbuhan karir yang dapat membawa mereka ke tingkatan ke lebih tinggi. Oleh
karena itu, jika sebuah perusahaan memberikan peran pekerjaan yang lebih baru,
tentunya juga akan meningkatkan kepuasan kerja karena karyawan tersebut tahu bahwa
mereka akan mendapatkan kesempatan untuk peningkatan dalam karirnya.

Apabila perusahaan mampu memberikan keadaan yang aman dalam bekerja tentunya
sangat memengaruhi perasaan karyawan selama kerja. Dalam bekerja pemimpin juga
berkomunikasi yang baik dan lancar antar karyawan mau mendengar, memahami, dan mengakui
pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap
kerja.

2.1.3 Teori

Menurut Wexley dan Yukl dalam As'ad (2002:104) teori-teori tentang kepuasan kerja ada
tiga macam yang lazim dikenal, yaitu teori perbedaan atau discrepancy theory, teori
keseimbangan atau equity theory, dan teori dua faktor two factor theory.

1. Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1974 yang mengukur kepuasan
kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang
dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is
now). Apabila yang didapat temyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan
menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang
positif. Sebaliknya makin jauh kenyataan yang dirasakan di bawah standar minimum sehingga
menjadi negatif discrepancy, maka makin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap
pekerjaan.

Contoh Kasus : Karyawan pabrik (karyawan kontrak) yang bekerja lembur hingga malam hari
dan sudah bekerja maksimal ternyata tidak menjadikan karyawan tersebut sebagai karyawan
tetap, dan gajinya pun tidak sesuai dengan harapannya.

2. Equity Theory

Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zalezenik.
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi. Perasaan equity dan inequity atas
suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun di tempat lain. Termasuk ada beberapa elemen-elemen keadilan
adalah:

a. Input. Diartikan sebagai sesuatu yang berharga yang dirasakan oleh karyawan sebagai
sumbangan terhadap pekerjaan, sebagai contoh: pendidikan, pengalaman,
keterampilan, jumlah jam kerja dan alat – alat kerja.
b. Out Come. Segala sesuatu yang berharga yang dirasakan karyawan sebagai hasil
pekerjaannya, sebagai contoh : gaji, bagian keuntungan, status, pengakuan dan
kesempatan berprestasi.
c. Comparison. Comparison adalah pihak–pihak lain yang dipakai sebagai bahan
pembanding karyawan yang bersangkutan yang dapat saja berupa seseorang
diperusahaan yang sama, perusahaan lain atau dirinya sendiri pada waktu lampau.

Contoh Kasus : Pada suatu perusahaan keluarga, biasanya pada setiap staf karyawan ada yang
merupakan anggota keluarga pemilik perusahaan tersebut. Ketidakpuasan dapat timbul akibat
 ketidakadilan dalam memperlakukan karyawan, biasanya karyawan yang merupakan anggota
dari keluarga pemilik perusahaan mendapatkan keistimewaan.

3. Two Factor Theory

Prinsip dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja itu merupakan
dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak
merupakan suatu variabel yang kontinyu. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg
pada tahun 1959, berdasarkan hasil penelitiannya beliau membagi situasi yang mempengaruhi
sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfied atau
motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factors. Satisfier (motivator) adalah faktor-
faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari
achievement, recognition, work itself, responsibility, and advancement. Dikatakannya bahwa
hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu
mengakibatkan ketidakpuasan. Dissatisfiers (hygiene factors) adalah faktor-faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision
technical, salary, interpersonal relations, working condition, job security and status. Perbaikan
atas kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak
akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja.

Contoh Kasus : Seorang karyawan baru yang mengalami ketidaknyamanan dalam bekerja
dikarenakan kurangnya hubungan komunikasi, saling menghargai, saling membantu dapat
menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja karena hubungan pribadi merupakan sumber
kepuasan kerja yang dinamakan hygiene factors.

2.1.4 Aplikasi Penelitian

Penelitian yang menelusuri faktor pendukung keputusan guru SD mengungkapkan bahwa

imbalan kerja, komitmen terhadap sekolah, dan persepsi terhadap perilaku kepala sekolah adalah
prediktor yang signifikan bagi kepuasan guru dalam bekerja. Prediktor yang terbesar peranannya
terhadap kepuasan guru adalah imbalan kerja (Sudarnoto, 2006). Penelitian mengenai kepuasan
guru dilakukan pula oleh Sumarandak (2010), yang menelusuri hubungan kecerdasan emosional
 dan kepuasan kerja guru, dengan hasil penelitian menunjukkan bahwa semakin tinggi kecerdasan
emosional guru maka semakin tinggi pula kepuasan kerja guru.
Penelitian dilakukan oleh Sugiyono (2013) yang menelusuri kualitas kehidupan kerja
sebagai anteseden dari kepuasan kerja kedua variabel tersebut berhubungan secara positif dan
bermakna. Hasil penelitian Toropova, et al., (2021), menunjukkan hubungan yang substansial
antara kondisi kerja sekolah dan kepuasan kerja guru. Hasil yang lebih spesifik menunjukkan
bahwa beban kerja guru, kerjasama guru, dan persepsi guru terhadap disiplin siswa di sekolah
merupakan faktor yang paling erat hubungannya dengan kepuasan kerja guru. Berkenaan dengan
karakteristik guru ditinjau dari gendernya, didapati bahwa guru perempuan lebih banyak
berusaha pada pengembangan profesional dan cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang
lebih tinggi. Selain itu, Ditemukan bahwa hubungan antara tingkat kerjasama guru dan kepuasan
kerja lebih dialami oleh guru pria.

2.2 Komitmen Kerja

2.2.1 Pengertian Dan Komponen

Fenomena komitmen menunjukkan hasil bahwa komitmen mempengaruhi sikap individu

dan perilaku ditempat kerja (Chang, 1999). Berdasarkan beberapa kajian pustaka, terdapat dua
pandangan mengenai komitmen, yaitu pendekatan attitudinal dan perilaku. Komitmen sebagai
afeksi atau sikap (pendekatan attitudinal), yang menekankan pentingnya kongruensi antara nilai
dan tujuan pribadi karyawan dengan nilai dan tujuan organisasi. Bila organisasi mampu
meyakinkan adanya kesamaan antara nilai tujuan karyawan dengan organisasi, akan
meningkatkan komitmen organisasi karyawan.
Komitmen organisasi merupakan rasa identifikasi (keyakinan terhadap nilai-nilai
organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi) yang dinyatakan
oleh individu terhadap organisasi kerjanya (Steers, 1987). Luthans (1998) juga menyatakan
bahwa komitmen organisasi sebagai suatu sikap didefinisikan sebagai (1) suatu keinginan yang
kuat untuk tetap menjadi anggota dari organisasi tertentu, (2) suatu kerelaan untuk meningkatkan
usaha semaksimal mungkin atas nama organisasi, (3) suatu keyakinan yang pasti dalam
organisasi dengan menerima nilai dan tujuan organisasi tersebut.
Komitmen organisasi sebagai “side-bet theory”, dipandang sebagai perilaku alih-alih
sebagai sikap. Individu terikat pada organisasi melalui interes yang tidak ada hubungannya
(seperti senioritas, pensiun) alih-alih pengaruh yang menguntungkan terhadap organisasi
tersebut.
Mowday, et al (1979), mengemukakan bahwa komitmen organisasi terdiri atas dua
komponen, yaitu sikap dan kehendak berperilaku. Komponen sikap meliputi tiga hal, sebagai
berikut :
1. Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan individu terhadap tujuan organisasi.
Identifikasi individu tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi,
kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, serta rasa bangga menjadi bagian dari
organisasi.
2. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut. Individu
yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab
pekerjaan yang diberikan padanya.
3. Kehangatan, afeksi dan loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap
komitmen adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai.
Individu dengan komitmen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap
organisasi.
Komponen hendak untuk berperilaku meliputi dua hal, sebagai berikut :
1. Kesediaan untuk menampilkan usaha. Hal ini tampak melalui kesediaan bekerja melebihi
apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Individu dengan komitmen tinggi, ikut
memperhatikan kondisi dan perkembangan organisasinya.
2. Keinginan tetap menjaga bagian (anggota) organisasi. Individu yang memiliki komitmen
tinggi, hanya memiliki sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan tetap nyaman untuk
bergabung dalam waktu lama dengan organisasi yang telah dipilihnya.
Allen dan Meyer (1990), mendefinisikan kontrak komitmen organisasi bersifat
multidimensional, yaitu terdiri dari tiga dimensi antara lain komponen afektif, komponen
kontinuitas, dan komponen normatif. Komponen afektif menunjuk pada keterikatan emosional
atau kelekatan karyawan pada organisasi kerjanya. Komponen kontinuitas menunjuk pada
 komitmen yang didasarkan pada pertimbangan keuntungan dan kerugian atau pengaruh negatif
yang ditimbulkan bila karyawan meninggalkan organisasi tersebut. Komponen normatif
menunjuk pada rasa kewajiban individu untuk tetap tinggal dalam organisasi tersebut.

2.2.2 Model Aplikasi

Steers (1987), mengembangkan suatu model komitmen organisasi yang terdapat tiga
kategori anteseden komitmen organisasi, yaitu karakteristik personal, karakteristik pekerjaan,
dan pengalaman kerja.
1. Karakteristik personal meliputi usia jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja
dan kepribadian.
a. Usia. Semakin bertambahnya usia, semakin kecil pula alternatif karyawan untuk
bekerja di tempat lain. hal tersebut dapat meningkatkan sikap positif karyawan
tentang Kelebihan organisasi kerjanya.
b. Jenis kelamin. Pada umumnya kelompok pria memperlihatkan sifat kekuasaan
kekuatan dan lebih mandiri, sedangkan kelompok wanita lebih fokus kepada
kehangatan dan lebih mementingkan emosi atau perasaan. Wanita memiliki
komitmen yang lebih tinggi daripada pria karena wanita harus mengatasi lebih
banyak rintangan dalam mencapai posisi tertentu dalam perusahaan, sehingga
keanggotaan dalam organisasi menjadi penting bagi kelompok karyawan wanita
(Allen & Meyer, 1990).
c. Status perkawinan. Pada umumnya karyawan yang telah menikah memiliki
tanggung jawab yang lebih banyak untuk menghidupi keluarga. Oleh karena itu,
keputusan untuk keluar dari organisasi kerja akan memberikan dampak yang lebih
banyak dan beresiko lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang belum
menikah dan belum memiliki tanggungan
d. Masa kerja. Pertambahan masa kerja cenderung meningkatkan komitmen
terhadap organisasi karena dengan pertambahan masa kerja individu akan lebih
banyak merasakan dan mendalami keanggotaannya dalam organisasi kerja,
sehingga keputusan untuk keluar dari perusahaan akan semakin kecil.
e. Pendidikan. Semakin tinggi pendidikan individu, komitmen terhadap organisasi
akan semakin rendah. Hal tersebut disebabkan karena individu yang
 berpendidikan tinggi akan memiliki harapan yang tinggi terhadap tempatnya
bekerja sehingga seringkali harapan individu tersebut sulit untuk dipenuhi oleh
organisasi kerjanya.
f. Jabatan. Karyawan dengan jabatan tinggi cenderung untuk memiliki komitmen
yang rendah terhadap organisasi jika dibandingkan dengan karyawan pada jabatan
yang lebih rendah.
2. Karakteristik pekerjaan meliputi lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik
peran dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Meningkatnya tantangan kerja yang dialami
individu akan meningkatkan komitmen dirinya terhadap organisasi kerjanya. Komitmen
akan lebih kuat apabila Individu memiliki tingkat tanggung jawab yang lebih tinggi
terhadap pekerjaannya dan komitmen akan lebih rendah apabila individu mengalami
kesempatan promosi yang terbatas. Adanya ketidakjelasan peranakan menyebabkan
individu berada dalam konflik atau mengalami tekanan yang berhubungan terbalik
dengan komitmen terhadap organisasi. Jika komitmen tinggi, maka konflik peran menjadi
rendah, dan sebaliknya jika komitmen rendah maka konflik peran menjadi tinggi.
3. Pengalaman kerja individu sangat berpengaruh pada tingkat komitmen individu pada
organisasi.
a. Keterandalan organisasi. Pengalaman individu merasakan sejauh mana organisasi
kerja dapat diandalkan dalam menjamin keamanan dalam bekerja berkaitan
dengan komitmen individu terhadap organisasi kerjanya.
b. Perasaan dihargai. Apabila individu mengalami dan merasakan bahwa dirinya
dibutuhkan atau penting bagi organisasi kerjanya, maka komitmen individu
terhadap organisasinya akan meningkat. Sebaliknya jika organisasi tidak
memperhatikan individu atau menganggap individu sebagai orang yang tidak
diperlukan, maka individu merasa tidak berarti sehingga komitmen individu
tersebut terhadap organisasi akan menurun.
c. Tingkat keterlibatan sosial. Semakin besar interaksi sosial yang dialami individu,
semakin besar pula ikatan sosial yang dikembangkan individu tersebut dengan
organisasi, sehingga individu tersebut menjadi lebih dekat dengan organisasi
kerjanya.
2.2.3 Aplikasi Penelitian

Komitmen kerja telah banyak diteliti secara luas karena karyawan terlibat dalam
organisasi sebelum sikap individu itu terhadap pekerjaan berkembang dan karena komitmen
organisasi merupakan sikap yang stabil selama beberapa waktu dibandingkan variabel lainnya
seperti kepuasan kerja.
Hasil penelitian Bycio, et al. (1995) pada perawat wanita di rumah sakit menemukan ada
hubungan yang positif dan kuat antara semua dimensi kepemimpinan transformasional dengan
komitmen organisasi, koefisien korelasi lebih tinggi pada komitmen afektif daripada komitmen
kontinuitas dan komitmen normatif. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang telah
dilakukan oleh Pillai, et al. (1999), yang menunjukkan adanya korelasi yang tinggi antara
kepemimpinan transaksional dengan komitmen organisasi.
Hasil penelitian Gopinath (2020) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berhubungan
secara positif, linier, dan signifikan dengan aktualisasi diri. Demikian pula, antara aktualisasi diri
dengan keterlibatan kerja bersama-sama menunjukkan hubungan yang linier, positif, dan
signifikan dengan komitmen organisasi. Hal ini mengimplikasikan bahwa karyawan yang setia
pada pekerjaannya akan berkomitmen, bangga menjadi anggota dalam organisasi, dan
mempunyai perhatian untuk mengembangkan organisasinya ke masa depan.
 BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan ini

nampak pada perilaku dan sikap pegawai dalam kehidupan sehari-hari, biasanya ditunjukkan
dalam hal tanggapan yang positif dalam bekerja. Manajemen perlu menciptakan kondisi kerja
yang menimbulkan sikap kerja yang positif terhadap pekerjaan dan organisasi. Manajemen juga
perlu melakukan serangkaian tindakan tertentu jika menginginkan timbulnya sikap kerja yang
positif dan perlu melakukan serangkaian tindakan yang lain jika menginginkan memotivasi para
tenaga kerja untuk mencapai tingkat unjuk-kerja yang lebih tinggi.

Salah satu faktor terbesar dari kepuasan kerja adalah kompensasi dan tunjangan yang
diberikan oleh perusahaan kepada seorang karyawan. Seorang karyawan dengan gaji yang baik,
insentif, bonus, perawatan kesehatan dan lain-lainya akan lebih bahagia dan puas dengan
pekerjaannya dibandingkan dengan seseorang yang tidak memiliki pekerjaan dengan fasilitas
yang sama. Keseimbangan kehidupan kerja pada setiap individu ingin memiliki tempat kerja
yang baik serta pekerjaan yang dapat memungkinkan mereka menyisakan waktu yang cukup
bersama keluarga dan teman. Kepuasan kerja bagi karyawan sering kali juga disebabkan oleh
kebijakan keseimbangan hidup dan kerja (work life balance) yang baik, yang memastikan bahwa
karyawan menghabiskan waktu berkualitas bersama keluarga di samping melakukan
pekerjaannya. Dengan keseimbangan hidup dan kerja yang baik, kualitas hidup karyawan dapat
ditingkatkan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang karyawan. Teori Menurut Wexley
dan Yukl dalam As'ad (2002:104) teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim
dikenal, yaitu teori perbedaan atau discrepancy theory, teori keseimbangan atau equity theory,
dan teori dua faktor two factor theory.

Komitmen organisasi merupakan rasa identifikasi (keyakinan terhadap nilai-nilai

organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan
organisasi), dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi) yang dinyatakan
oleh individu terhadap organisasi kerjanya (Steers, 1987).

Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan di organisasi tersebut individu
yang memiliki komitmen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab
pekerjaan yang diberikan padanya.Individu yang memiliki komitmen tinggi, hanya memiliki
sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan tetap nyaman untuk bergabung dalam waktu lama
dengan organisasi yang telah dipilihnya. Karyawan dengan jabatan tinggi cenderung untuk
memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasi jika dibandingkan dengan karyawan pada
jabatan yang lebih rendah.Komitmen akan lebih kuat apabila Individu memiliki tingkat tanggung
jawab yang lebih tinggi terhadap pekerjaannya dan komitmen akan lebih rendah apabila individu
mengalami kesempatan promosi yang terbatas.

Sebaliknya jika organisasi tidak memperhatikan individu atau menganggap individu

sebagai orang yang tidak diperlukan, maka individu merasa tidak berarti sehingga komitmen
individu tersebut terhadap organisasi akan menurun. Semakin besar interaksi sosial yang dialami
individu, semakin besar pula ikatan sosial yang dikembangkan individu tersebut dengan
organisasi, sehingga individu tersebut menjadi lebih dekat dengan organisasi kerjanya.

3.2 Saran

Kami menyadari bahwa keterbatasan ilmu merupakan faktor ketidaksempurnaan makalah

ini. Untuk itu diharapkan bagi pembaca agar tidak menyimpulkan materi melalui makalah ini
saja. Sangat disarankan untuk mencari referensi lain dan membandingkannya.
 DAFTAR PUSTAKA

Utomo, J. (2011). Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional
terhadap kinerja pegawai (studi pada pegawai setda Kabupaten Pati). Jurnal Analisis
Manajemen, 5(1), 75-86.
Sobirin, 2009, Budaya Organisasi, Unit Penerbit Dan Percetakan Sekolah Tinggi Ilmu
Manajemen YKPN.
Sari, A. E. P. tth. Hubungan Komitmen Organisasi dan Niat Berpindah Pekerjaan (Turnover
Intention) Pada Karyawan Hotel di Kota Malang. Jurnal. Malang : Universitas Negeri
Malang.
Sudarnoto, L. (2021). Psikologi Kerja dan Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Brahmasari, IA, & Suprayetno, A. (2008). Pengaruh motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya
organisasi terhadap kepuasan kerja serta kinerja perusahaan (Studi kasus pada PT. Pei
Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan , 10 (2),
124-135.

Rosmaini, R., & Tanjung, H. (2019). Pengaruh Kompetensi, Motivasi Dan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai. Maneggio: Jurnal Ilmiah Magister Manajemen , 2 (1), 1-15.

Tunjungsari, P. (2011). Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di kantor pusat
PT. Pos Indonesia (Persero) Bandung. Jurnal Universitas Komputer Indonesia , 1 (1), 1-
14.