BAB III

RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI DAN

ORGANISASI
Psikologi industri mulai berkembang menjadi ilmu mandiri,
mengembangkan ilmunya sendiri yang berlaku umum untuk situasi industri
dan organisasi. Psikologi industry di Indonesia belum sejauh itu
perkembangannya.Dewasa ini psikologi industri di Indonesia masih terutama
menerapkan temuan-temuan dari psikologi pada umumnya, psikologi
industri dan organoisasi pada khususnya, kedalam industri dan organisasi.

Jika merujuk pada istilah psikologi industri dan organisasi tentunya

seluruh aspek yang menyangkut perilaku manusia dalam kegiatan industri
dan organisasi dapat menjadi objek dari psikologi industri dan organisasi.
Tetapi dalam prakteknya, kita harus benar-benar membedakan bidang-bidang
yang menjadi objek dari seorang psikolog industri dan organisasi. Seorang
psikolog industri dan organisasi lebih banyak menggunakan data empiris dan
statistik daripada putusan-putusan klinikal. Jadi,seorang psikolog yang
melakukan terapi untuk pekerja lebih tepat disebut sebagai psikolog klinis
daripada psikolog industri dan organisasi. Jika demikian, bidang-bidang apa
saja yang menjadi objek dari psikologi industri dan organisasi? Michael G.
Aamodt (2004),menyebutkan ada 4 bidang utama dari Psikologi Industridan
Organisasi, yaitu sebagai berikut:

1. Psikologi Personalia(Personnel Psychology)

Psikologi personalia berkaitan dengan bidang analisis
jabatan/pekerjaan, rekrutmen dan seleksi karyawan, sistem upah dan
gaji, pelatihan karyawan, dan evaluasi kinerja karyawan. Para
psikolog yang terlibat dalam bidang ini bekerja mengembangkan tes
baru atau memilih tes yang sudah ada untuk menyeleksidan
mempromosikan karyawan. Tes ini akan dievaluasi secara berkala
untuk menjamin validitas dan reliabilitasnya. Selain itu, mereka juga
melakukan analisis pekerjaan untuk mendapatkan gambaran tentang
suatu pekerjaan, kemudian mengembangkan instrumen penilaian
kinerja untuk mengevaluasi kinerja karyawan.

2. Psikologi Organisasi (Organizational Psychology)

Bidang ini berkaitan dengan isu-isutentang kepemimpinan, kepuasan
kerja, motivasi karyawan, komunikasi organisasi, manajemen
konflik, perubahan organisasi,dan proseskelompok dalam organisasi.
 Psikolog yang terlibat dalam bidang ini seringkali melakukan
surveisikap karyawan untuk mendapatkan ide tentang kelemahan dan
kekuatan organisasidari sudut pandang karyawan. Mereka biasanya
membuat rekomendasi-rekomendasi untuk mengatasi permasalahan,
misalnya dengan mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan
keputusan. Ini dilakukan untuk meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.

3. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)

Psikolog yang berminat terhadap bidang pelatihan dan
pengembangan seringkali melakukan pengkajian terhadap metode-
metode untuk melatih dan mengembangkan karyawan. Mereka
biasanya bekerja di departemen pelatihan dan terlibat dalam kegiatan
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, mengembangkan program
pelatihan dan mengevaluasi efektivitas pelatihan. Selain itu,mereka
juga terlibat dalam program-program team building, restrukturisasi
organisasi dan pemberdayaan karyawan yang semuanya bertujuan
untuk meningkatkan kinerja karyawan.

4. Ergonomi (Human Factors/Ergonomics)

Para psikolog di bidangini memfokuskan diri pada desainpekerjaan,
interaksi manusia-mesin, dan kelelahan atau stres fisik. Mereka
seringkali bekerjasama dengan para insinyur dan profesional teknik
lainnya untuk membuat suatu pekerjaan menjadi lebih aman dan
efisien. Kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam bidang ini antara
lain mengkaji jadwal kerja yang optimal, dan merancang desainkursi
yang nyaman.

Sedangkan Muchinsky (2000), membagi bidang-bidang psikologi

industri dan organisasi menjadi 6 bagian, yaitu sebagai berikut.

1. Seleksi dan Penempatan (Selection and Placement)

Psikolog industri dan organisasi yang bekerja di bidang ini
mengembangkan metode-metode seleksi, penempatan dan
promosi karyawan.Mereka terlibat dalam mempelajari pekerjaan-
pekerjaan dan menentukan sejauh mana degree testdapat
memperkirakan/meramalkan kinerja pada pekerjaan-pekerjaan
tersebut. Mereka juga menangani masalah penempatan karyawan,
yaitu mengidentifikasi pekerjaan-pekerjaan mana yang paling
sesuai dengan minat dan keterampilan individu
2. Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development)
Bidang ini berkaitan dengan identifikasi keterampilan-
keterampilan karyawan yang perlu ditingkatkan dalam rangka
meningkatkan kinerja. Ruang lingkup pelatihan mencakup
peningkatan keterampilan teknis, misalnya keterampilan
mengoperasikan komputer, sedangkan ruang lingkup
pengembangan mencakup program-program pengembangan
manajerial dan pelatihan kerjasama. Psikolog industri dan
organisasi yang bekerja di bidang iniharus mendisaincara untuk
menentukan keberhasilan program-program pelatihan dan
pengembangan.

3. Manajemen Kinerja (Performance Management)

Manajemen kinerja adalah proses mengidentifikasi kriteria atau
standar dalam rangka menentukan sejauh mana karyawan
menampilkan kinerjanya. Psikolog industri dan organisasiyang
terlibat dalam bidang ini juga menangani penentuan manfaat atau
nilai kinerja terhadap organisasi. Mereka terlibat dalam mengukur
kinerja tim, kinerja unit dalam organisasi,dan kinerja organisasi itu
sendiri.

4. Pengembangan Organisasi (Organizational Development)

Pengembangan organisasi adalah proses analisis struktur
organisasi untuk mengoptimalkan kepuasan dan efektivitas
individu, kelompok kerja, dan konsumen. Pertumbuhan tingkat
kematangan organisasi hampir sama dengan manusia; jadi bidang
pengembangan organisasi langsung berkaitan dengan proses
pertumbuhan organisasi. Psikolog industri dan organisasi yang
bekerja dalam bidang ini harus memiliki kepekaan terhadap
berbagai faktor yang mempengaruhi perilaku dalam organisasi.

5. Kualitas Kehidupan Kerja (Quality Worklife)

Psikolog industri dan organisasi yang bekerja dalam bidang ini
berkepentinganterhadap faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
kesehatan dan produktivitas karyawan. Mereka mungkin terlibat
dalam merancang ulang desain pekerjaan agar pekerjaan tersebut
menjadi lebih bermakna dan bisa memuaskan karyawan. Kualitas
kehidupan kerja yang tinggi akan mempengaruhi produktivitas
organisasi dan kesehatan emosi individu.
 6. Ergonomi (Ergonomics)
Ergonomi adalah bidang multidisiplin yang melibatkan psikolog
industri dan organisasi. Bidang ini terkait denganrancangan
alat,peralatan, dan mesin-mesinyang sesuai dengan keterampilan
manusia.Psikolog industri dan organisasi yang bekerja dalam
bidang ini harus memiliki pengetahuan tentang fisiologi,
kesehatan industri, dan desainsistem kerja yang memungkinkan
individu dapat bekerja secara efektif.

Merujuk pada kedua pendapat di atas, serta mengingat bahwa tujuan dari
modul ini lebih bersifat untuk pengenalan dan penerapan pada kehidupan
kerja sehari-hari, maka bidang-bidang yang akan dibahas adalah sebagai
berikut.
a) Psikologi personalia yang mencakup: analisis dan evaluasi jabatan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, dan penilaian kinerja.
b) Psikologi organisasi yang mencakup: kepemimpinan, motivasi dan
kepuasan kerja, dan stres kerja
c) Ergonomi.

 RUANG LINGKUP PSIKOLOGI INDUSTRI DAN

ORGANISASI (PIO)

A. Psikolgi Industri dan Organisasi Mempelajari Perilaku Manusia

Yang dimaksud dengan perilaku manusia adalah segala kegiatan yang
dilakukan oleh manusia, baik yang secara langsung dapat diamati,seperti
berjalan, melompat, menulis, duduk, nerbicara dan sebagainya. Maupun
yang tidak dapat diamati secara langsung, seperti, perasaan, motivasi dan
sebagainya.
B. Perilaku Manusia Dipelajari Dalam Perannya Sebagai Tenaga
Kerja dan Sebagai Konsumen.
Manusia dipelajari dalam interaksi dengan pekerjaanya, dengan
lingkungan fisik dan lingkungan psiko-sosialnya dipekerjaanya. Sebagai
tenaga kerja manusia menjadi angota organisasi industry dan sebagai
konsumen ia menjadi pengguna dari produk atau jasa dari organisasi
perusahaannya.
C. Perilaku Manusia Dipelajari Secara Perorangan dan Secara
Kelompok.
Dalam organisasi ada unit kerja. Unit kerja yang besar terdiri dari unit
kerja yang lebih kecil dan masing terdiri dari unit kerja yang lebih kecil lagi.
Dalam hubungan ini dipelajari bagaimana dampak satu kelompok atau unit
kerja terhadap perilaku seorang tenaga kerja dan sebaliknya, jua dipelajari
sejauh mana stuktuk, pola dan jenis organisasi mempengaruhi tenaga
kerjanya, terhadap kelompok tenaga kerja dan terhadap seorang tenaga kerja.
Tentang konsumen dapat berbentuk, sejauh mana ada reaksi yang sama
dari kelompok konsumen dengan cirri-ciri tertentu terhadap iklan suatu
produk. Berdasarkan temuan dikembangkan teori aturan hukum dan prinsip
yang dapat diterapkan kembali kedalam kegiatan industry dan organisasi
untuk kepentinan tenaga kerja, konsumen dan organisasinya dan untuk
menguji ketepatannya. Contohnya ditemukannya data tentang perbedaan
manager yang berhasil dan yang tidak.

 TUJUAN UTAMA RUANG LINGKUP PSIKOLOGI

INDUSTRI DAN ORGANISASI (PIO)

A. Menyediakan, mengembangkan dan mengevaluasi kinerja SDM

dalam organisasi kerja.
Fungsi Utama:
1. Merencanakan dan melaksanakan proses rekrutmen, seleksi,
penempatan

 Mengidentifikasi kebutuhan dan tujuan rekrutmen, seleksi

danpenempatan dalam organisasi.
 Membuat desain proses rekruitmen, seleksi dan penempatan:
jobspecification, job description, criteria, alat ukur, metode
pengukuran,metode penilaian/cut off point.
 Melaksanakan proses recruitment, seleksi, dan penempatan:
pengorganisasian sumber daya, pengadministrasian data, dan
pelaksanaan assessment.
 Melakukan interpretasi data asessmen seleksi dan penempatan.
 Mengambil keputusan dan rekomendasi rekrutmen, seleksi
danpenempatan.
 Menyusun laporan rekrutmen, seleksi dan penempatan.
 Mengevaluasi proses rekruitmen, seleksi dan penempatan

2. Melakukan asesmen, mendesain, melaksanakan, dan mengevaluasi

pelatihan

 Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan: melakukan training need

analysis.
 Membuat desain pelatihan: menentukan tujuan pelatihan, metode
danaktivitas pelatihan, serta metode evaluasi pelatihan.
  Melaksanakan dan memfasilitasi pelatihan: pengorganisasian
sumberdaya, pemberian materi pelatihan, penerapan strategi
pelatihan.
 Melakukan evaluasi hasil pelatihan: menentukan metode
penilaian danevaluasi, mengukur hasil pelatihan, memberikan
feedback pelatihan(kepada trainee dan organisasi).

3. Melakukan asesmen, dan melaksanakan pengembangan karir

 Mengumpulkan data tentang manajemen karir yang telah ada.

 Analisis data berdasarkan kesesuaian dengan
kebutuhan organisasi.
 Identifikasi kebutuhan dan tujuan perencanaan & pengembangan
karir.
 Membuat desain manajemen karir: clustering jabatan berdasarkan
Worldof Work Map dan Person Job Fit.
 Melaksanakan proses manajemen karir.
 Mengevaluasi program manajemen karir

4. Melakukan konseling dan pengembangan personal

 Membangun relasi dengan klien.

 Melakukan asesmen awal kepada klien.
 Menginterpretasikan hasil asesmen untuk mendapatkan
pemahaman mengenai klien.
 Menetapkan tujuan konseling.
 Melakukan proses konseling kepada klien dengan menggunakan
pendekatan dan teknik yang dikuasai
 Memotivasi klien untuk mencapai tujuan konseling.
 Membuat rencana tindakan secara tertulis untuk mencapai tujuan
konseling.
 Mengakhiri konseling secara positif

5. Merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja

 Mengidentifikasi tujuan yang ingin dicapai dari penilaian kinerja.

 Menyusun standar kinerja yang diharapkan dari suatu jabatan
untuk menentukan dimensi‐dimesi yang akan diukur.
 Mempelajari desain‐desain yang sesuai untuk mencapai tujuan.
 Menyusun form penilaian kinerja.
 Melakukan sosialisasi sistem penilaian kinerja yang tersusun.
 Melakukan uji coba penilaian kinerja.
  Menganalisis hasil penilaian kinerja.
 Mengkomunikasikan hasil penilaian kepada orang yang dinilai
untuk umpan balik dan evaluasi penilaian kinerja

B. Mendesain dan mengembangkan pekerjaan dan konteks kerja

agar tercapai efektivitas kerja dan keterlibatan SDM.
Fungsi Utama:
a) Merancang dan melakukan analisis jabatan
b) Merancang, melakukan evaluasi jabatan dan menentukan stuktur
nilai jabatan
c) Mendesain pekerjaan guna tercapainya individual kesejahteraan
psikologis dan produktivitas kerja
d) Melakukan intervensi untuk meningkatkan kapasitas
kepemimpinan
e) Merancang dan melakukan intervensi peningkatan kualitas
hubungan industrial
f) Melakukan intervensi untuk meningkatkan kualitas proses
kelompok
g) Merancang dan melaksanakan asesmen, serta melakukan
intervensi untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja
(kepuasan kerja, engagement, qualityof worklife dll)

C. Mendesain dan mengembangkan organisasi yang efektif

Fungsi Utama:
a) Melakukan intervensi untuk pengembangan dan perubahan
organisasi menjadi efektif
b) Melakukan intervensi pembentukan budaya organisasi yang sehat
dan produktif
c) Melakukan intervensi agar terjadi proses dan mekanisme
organisasi pembelajaran

D. Melakukan upaya lain yang dapat meningkatkan kesejahteraan

individu dan/atau efektivitas organisasi.
Fungsi Utama:
a) Merancang sistem interaksi manusia – mesin yang nyaman, aman
dan produktif.
b) Perilaku akuntansi.
c) Perilaku konsumen.
d) Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja dalam organisasi.
 DAFTAR PUSTAKA BAB III

Aamodt, M.G. (2004). Industrial/Organizational Psychology. Belmont:

Wadsworth/Thomson Learning.

A.S. Munandar. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Depok. Penerbit

Universitas Indonesia (UIPress).

AA. Anwar Prabu Mangkunegara, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, cetakan pertama, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung