MAKALAH BK INDUSTRI DAN ORGANISASI

“MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA”

Dosen Pengampu : Dr. MHD. Subhan, S.Pd.,M.Ed, CH.CHT.

DISUSUN OLEH KELOMPOK 6 :

1. Diana Septi Rahayu 12011625903

2. Chece Lavinia 12011626155

KELAS 6A
BIMBINGAN DAN KONSELING PENDIDIKAN ISLAM
FAKULTAS TARBIYAH DAN KEGURUAN
UIN SULTAN SYARIF KASIM RIAU
2023
 KATA PENGANTAR

Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.

Puji syukur Alhamdulillah kami panjatkan kehadirat Allah Swt. Yang telah memberikan
nikmat kepada kami. Sehingga kami mampu menyelesaikan “MAKALAH MOTIVASI DAN
KEPUASAN KERJA” sesuai dengan waktu yang kami rencanakan. Makalah ini kami buat
dalam rangka memenuhi salah satu syarat penilaian mata kuliah BK Industri dan Organisasi.
Yang meliputi tugas nilai kelompok.
Penyusunan makalah ini tidak berniat untuk mengubah materi yang sudah ada. Namun,
hanya lebih pendekatan pada materi atau membandingkan beberapa materi yang sama dari
berbagai referensi. Pembuatan makalah ini menggunakan metode studi pustaka, yaitu
mengumpulkan dan mengkaji materi penyesuaian diri dalam komunikasi dan interaksi sosial
dari berbagai referensi. Kami menggunakan metode pengumpulan data ini, agar makalah yang
kami susun dapat memberikan informasi yang mudah dipahami. Penyampaian perbandingan
materi dan referensi yang satu dengan yang lain akan menyatu dalam satu makalah. Sehingga
tidak akan tidak ada perombakan total dari buku aslinya.
Kami sebagai penyusun pastinya tidak pernah lepas dari kesalahan. Begitu pula dalam
penyusunan makalah ini, yang mempunyai banyak kekurangan. Oleh karena itu, kami
mohon  maaf  atas segala kekurangannya.

Pekanbaru, 11 Maret 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR............................................................................................................i

DAFTAR ISI...........................................................................................................................ii

BAB 1 PENDAHULUAN.......................................................................................................1

A. Latar Belakang...........................................................................................................1

B. Rumusan Masalah......................................................................................................1

C. Tujuan.........................................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN........................................................................................................2

A. Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja...............................................................2

B. Jenis, Fungsi dan Faktor yang Mempengaruhi Motivasi.......................................6

C. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja........................................................................9

D. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja..................................................................................12

E. Cara Mengukur Kepuasan Kerja.............................................................................

F. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja.........................................................

G. Kaitan Motivasi dengan Kepuasan Kerja................................................................

BAB III PENUTUP...............................................................................................................

A. Kesimpulan.................................................................................................................

B. Saran...........................................................................................................................

DAFTAR PUSTAKA.............................................................................................................

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Dalam menjalankan sebuah organisasi, manusia merupakan unsur yang terpenting
sehingga pemeliharaan hubungan antaranggota dalam sebuah organisasi menjadi sangat
penting, meski peran unsur lainnya seperti modal dan sarana prasarana juga tidak dapat
dihilangkan. Karena setiap organisasi akan mengharapkan anggotanya memberikan
produktifitas dan kualitas yang terus meningkat, sehingga dapat meningkatkan kualitas
organisasi itu sendiri.
Teori manajemen sumber daya manusia menyebutkan bahwa faktor-faktor yang
perlu diperhatikan dalam memaksimalkan produktifitas anggota adalah motivasi dan
kepuasan kerja, penanggulangan stress, komunikasi, dan lain-lain. Makalah ini sendiri akan
membahas salah satu faktor tersebut yaitu motivasi dan kepuasan kerja serta faktor-faktor
yang mempengaruhinya.

B. Rumusan Masalah
1. Apa pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja?
2. Seperti apa jenis, fungsi dan faktor yang mempengaruhi motivasi?
3. Apa saja teori motivasi dan kepuasan kerja?
4. Identifikasikan aspek-aspek kepuasan kerja?
5. Bagaimana cara mengukur kepuasan kerja?
6. Faktor apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja?
7. Bagaimana kaitan motivasi dengan kepuasan kerja?

C. Tujuan
Materi yang akan dijabarkan pada makalah ini bertujuan untuk memperluas
pengetahuan mahasiswa/i dalam mempelajari Motivasi dan Kepuasan Kerja, di mana
mahasiswa/i akan memiliki pemahaman yang efektif dalam pembelajaran BK Industri dan
Organisasi.

1
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Pengertian Motivasi dan Kepuasan Kerja

1. Motivasi
Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere yang berarti to move (untuk
bergerak) sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi adalah seperangkat alasan untuk
melakukan tindakan tertentu. Motivasi didefinisikan sebagai seperangkat kekuatan
energik yang datang dari dalam dan luar diri pekerja, memprakarsai pekerjaan terkait
bisnis, dan menentukan arah, intensitas, dan kepastian. Motivasi kerja adalah proses
psikologis yang menentukan (atau memberi energi) arah, intensitas, dan kegigihan
tindakan dalam aliran pengalaman yang berkelanjutan yang mencirikan orang tersebut
tentang dirinya kerja (Saragih, 2020). Proses aktivitas manusia yang menginspirasi,
diarahkan untuk memenuhi tujuan-tujuan tertentu disebut motivasi.
Motivasi kerja adalah serangkaian kekuatan internal dan eksternal yang
menyebabkan pekerja memilih cara tindakan dan mengarahkan ke tertentu perilaku.
Motivasi sering dapat digunakan sebagai alat untuk memprediksi perilaku dan sangat
bervariasi di antaranya individu, harus sering digabungkan dengan kemampuan dan
faktor lingkungan yang mempengaruhi kinerja dan perilaku karyawan. Dalam sebuah
perusahaan, motivasi karyawan dengan pola pikir melakukan pekerjaan karena mereka
diperintahkan oleh atasan dan mau melakukan pekerjaan jika terus dimonitor atau
dipantau oleh pimpinan saat bekerja karena kesadaran diri atau atas inisiatif sendiri juga
masih merupakan faktor yang mempengaruhi pelaksanaan tugas sehari-hari Motivasi
disajikan dengan kekuatan yang menyebabkan perilaku yang mengarah pada
pemenuhan tujuan yang ditetapkan. Adapun manfaat lain yang dihasilkan dari karyawan
yang termotivasi adalah kepuasan kerja yang lebih tinggi (Saragih, 2020). Dan strategi
utama untuk meningkatkan motivasi seseorang adalah dengan uang.
Motivasi kerja juga disebut sebagai suatu dorongan dan rangsangan yang
menyebabkan seseorang bersemangat dalam bekerja karena terpenuhi kebutuhannya.
Dalam pengertian lain motivasi dapat diartikan sebagai motif atau sebagai faktor
pendorong yang bersifat internal yang datang dari dalam diri seseorang untuk
menimbulkan dan mengarahkan perilaku atau perbuatan yang akan dilakukannya.

2
 Setiap pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, sehingga motivasi yang
dibutuhkan oleh pegawai pun berbeda satu sama lainnya. Tetapi apabila sudah ada
dalam suatu instansi maka instansi tersebut haruslah mampu memenuhi kebutuhan para
pegawainya. Motivasi pegawai haruslah tetap tinggi untuk mencapai sasaran-sasaran
kerja yang telah ditentukan sebelumnya. Agar pengertian motivasi ini lebih jelas ada
beberapa pendapat ahli mengenai definisi-definisi motivasi diantaranya adalah:
Herzberg dalam Priansa menyatakan bahwa: “motivasi adalah faktor-faktor yang
sifatnya ekstrinsik bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan seseorang”. Parinussa bahwa motivasi diartikan suatu sikap pimpinan
dan pegawai terhadap situasi kerjadi lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap
positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya
jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
yang rendah.
Berdasarkan beberapa teori tentang motivasi yang dikemukan para ahli diatas,
maka dapat disimpulkan bahwa bentuk-bentuk motivasi antara lain : motivasi
berprestasi/kinerja, motivasi kekuasaan, motivasi sosial, ganjaran/umpan balik dan
motivasi pribadi.Tujuan dari motivasi salah satunya yaitu untuk meningkatkan
semangat dan gairah kerja pegawai agar tetap berprestasi dan disiplin dalam
bekerja. Oleh karena itu, setiap perusahaan/instansi tidak lepas dari sebuah tujuan dan
apabila tujuan perusahaan/instansi telah tercapai maka kinerja perusahaan/instansi
tersebut baik.
Ahli lainnya juga mengemukakan pendapat mereka mengenai pengertian motivasi,
diantaranya:
a. Sumadi Suryabrata
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya
untuk melakukan aktifitas tertentu guna pencapaian tujuan.
b. Gates
Motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan psikologis yang terdapat dalam diri
seseorang yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu.
c. Greenberg
Motivasi adalah proses membangkitkan, mengarahkan, dan memantapkan perilaku
ke arah suatu tujuan.

3
 Dari sekian banyaknya makna secara umum ataupun menurut para ahli, dapat
disimpulkan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai kondisi fisiologis dan psikologis
yang terdapat dalam diri seseorang yang mendorongnya untuk melakukan aktifitas
dengan cara tertentu yang terarah untuk mencapai tujuan.

Motivasi juga terdiri dari tiga komponen, yaitu:

a.    Direction (arah), yaitu apa yang seseorang coba lakukan.
b.    Effort (usaha),  yaitu seberapa keras seseorang mencoba.
c.    Persistence  (ketekunan), yaitu seberapa lama seseorang terus berusaha.

Proses motivasi kerja pun terdiri dari tiga elemen penting, yakni kebutuhan
(needs), dorongan (drives) dan rangsangan (incentives) dapat dijelaskan sebagai
berikut:
a. Kebutuhan adalah tekanan yang ditimbulkan oleh adanya kekurangan untuk
menyebabkan seseorang berperilaku untuk mencapai tujuan. Kekurangan tersebut
dapat bersifat psikologis, fisiologis, atau sosial.
b. Dorongan adalah suatu kondisi yang menyebabkan seseorang menjadi aktif untuk
melakukan suatu tindakan atau perilaku demi tercapainya kebutuhan atas tujuan.
c. Rangsangan adalah sesuatu yang memiliki kecenderungan merangsang minat
seseorang untuk bekerja mencapai tujuan.

2. Kepuasan Kerja
Sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang memiliki peranan yang
sangat penting dalam menentukan pencapaian hasil yang sesuai dengan tujuan yang
telah ditetapkan oleh pihak manajemen perusahaan. Dengan mengetahui kepuasan kerja
karyawan, melalui bagaimana karyawan tersebut merespon terhadap berbagai program
atau rencana yang telah ditetapkan oleh perusahaan, hal ini dapat menjadi umpan balik
yang sangat berharga bagi perusahaan tersebut. Kepuasan kerja adalah sikap umum
seseorang terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya kepuasan merupakan suatu konsep
yang multifacet atau banyak dimensi, dan bersifat subyektif dari masing-masing
individu yang bersangkutan. Kepuasan kerja adalah ukuran dari seberapa bahagia
seorang pegawai dengan pekerjaan dan jabatan yang dimilikinya.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana pegawai memandang perkerjaan mereka.
4
Kepuasan kerja mencerminnkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini
nampak dari sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
di lingkungan kerjanya. Sedangkan menurut As’ad kepuasan kerja merupakan sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan individu di luar kerja.
Kepuasan kerja juga memiliki hubungan yang erat dengan sikap karyawan atas
pekerjaan mereka, situasi kerja setiap harinya, kerjasama antar karyawan baik dengan
atasan maupun dengan rekan kerja. Kepuasan kerja secara lebih jauh, juga menunjukkan
kesesuaian antara sebuah harapan terhadap pekerjaan yang ada dan imbalan yang
diperoleh dari pekerjaan tersebut.
Wexley dan Yuki, mendifinisikan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan
seseorang terhadap pekerjaan yang didasarkan pada evaluasi terhadap aspek-aspek yang
berbeda dari pekerjaan. Sikap seseorang terhadap pekerjaannya itu menggambarkan
pengalaman-pengalaman menyenangkan atau tidak menyenangkan dan harapan-harapan
mengenai pengalaman mendatang.
Dari beberapa definisi dan penjelasan diatas maka dapat ditarik kesimpulan
bahwa kepuasan kerja merupakan refleksi dari seorang karyawan terhadap pekerjaannya
yang timbul bukan hanya sebagai hasil interaksi antara karyawan dengan pekerjaannya,
tetapi juga dengan lingkungan kerja, situasi dan kondisi kerja serta rekan kerja
karyawan.
Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang, bagi pegawai yang cenderung menyukai
pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja.
b. Gagasan yang pantas, pegawai menginginkan sistem upah atau gaji dan kebijakan
promosi yang adil, tidak meragukan dan sesuai dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja mendukung, bagi pegawai yang peduli lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik.
d. Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama pegawai yang
saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja.
e. Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, kecocokan yang tinggi
antara kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual
yang lebih terpuaskan.
5
 Dalam mengelola kepegawaian harus senantiasa memonitor kepuasan kerja,
karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan dan masalah personalia vital lainnya. Oleh karena itu fungsi personalia
mempunyai pengaruh baik langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai
kebijakan dalam kegiatan personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan
suatu lingkungan kerja yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota
organisasi yang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.

B. Jenis, Fungsi dan Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

1. Jenis Motivasi
Di dalam prakteknya, perusahaan seringkali menggunakan dua jenis motivasi, antara
lain:
a. Motivasi Positif
Pemimpin memotivasi anggotanya dengan memberikan hadiah kepada mereka
yang berprestasi baik.
b. Motivasi Negatif
Pemimpin memotivasi anggotanya dengan memberikan hukuman kepada
mereka yang pekerjaannya kurang baik. Motivasi seperti ini dalam jangka pendek
mungkin semangat kerjanya meningkat, akan tetapi perlu diperhatikan dalam jangka
panjang akan menimbulkan kurang tidak baik.

2. Fungsi Motivasi
Ada lima bagian fungsi motivasi dalam organisasi, yakni:
a. Kekuasaan
kekuasaan dalam hal ini adalah kemampuan seseorang untuk bertindak atas
orang lain. Kekuasaan dapat ditandai dengan posisi jabatan dan pangkat yang tinggi
serta pendapatan yang besar. Semakin besar jabatan, pangkat, dan pendapatan, maka
akan semakin besar juga kekuasaan yang dimiliki. Dengan demikian, kekuasaan
menjadi terpenuhi. Terpenuhinya akan kekuasaan tersebut memberikan kepuasan
tertentu dan hal tersebut mempunyai dampak kuat yang positif terhadap perilaku
organisasionalnya.

6
 b. Keberhasilan
Motivasi sudah tentu dibutuhkan oleh setiap anggota karyawan organisasi
untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Namun pada kenyataanya, dalam
kehidupan organisasional, tentunya terdapat orang yang mempunyai dorongan yang
kuat untuk berhasil dan sebaliknya, terdapat pula orang dengan dorongan yang tidak
kuat untuk berhasil. Sebab, jika semua orang memiliki dorongan kuat untuk berhasil,
maka setiap organisasi akan selalu berhasil mencapai tujuan dan sasarannya.
c. Afiliasi
Manusia adalah makhluk sosial yang membutuhkan kebutuhan untuk
menyalurkan hasrat sosial. Dengan demikian, dapat diperoleh dengan salah satu
caranya yaitu menjadi anggota serikat pekerja. Dengan menjadi anggota serikat
pekerja, maka sebagian kebutuhan afiliasi dapat terpenuhi. Jika di penuhi maka harga
diri seseorang akan meningkat yang pada gilirannya akan meningkatkan kemauan
untuk berprestasi tinggi.
d. Keamanan
Motivasi mutlak diperlukan untuk memperoleh rasa aman karena bersifat
fundamental. Rasa aman itu terdapat fisik juga pisikologis. Dalam kehidupan
organisasional, rasa aman yang dimaksud seperti memperoleh pekerjaan tetap,
mendapatkan jaminan atas masa depan, serta menerima balas jasa yang sesuai
dengan hasil kerja.
e. Status
Status merupakan peringkat relatif yang diduduki seseorang dalam suatu
organisasi, kelompok, atau masyarakat. Setiap anggota organisasi memiliki status
tertentu, baik itu rendah, sedang, atau tinggi Meraih status tertentu adalah hal yang
normal dan wajar. Jika seseorang mempunyai status yang rendah, maka ia berusaha
untuk memperoleh 20 status yang tinggi. Status tersebut didapat melalui pengakuan
dari orang lain terhadap dirinya.

3. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Di dalam teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua faktor tentang motivasi. Dua
faktor itu, yakni :

7
a. Faktor pendukung atau faktor pemuas .
Faktor ini disebut dengan intrinsic motivation yang berarti bersumber dari dalam diri
seseorang. Faktor ini sebagai pendorong dalam diri seseorang akan untuk berprestasi
(kondisi intrinsik) antara lain seperti :
1) Prestasi yang diraih (Achievement)
Sesuatu gerakan untuk memotivasi semangat kerja sesorang, karena ini akan
mendorong seseorang untuk mengembangkan kreavitas yang dimiliki seseorang
karyawan untuk mencapai prestasi yang tinggi, asalakan diberikan kesempatan.
2) Tanggung jawab (Responbility)
Merupakan gerakan yang memotivasi seseorang sehingga bekerja hati-hati
untuk bisa menghasilkan produk dengan kualitas yang istimewa.
3) Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self)
Teori ini disebut sebagai teori tingkat persamaan kepuasan (the stady-state
theory of job statisfation) mengemukakan bahwa kepribadian seseorang
merupakan salah satu faktor penentu stabilitas kepuasan kerja.

b. Faktor penghambat atau faktor pemelihara.

Faktor ini disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation. Faktor ini juga
disebut dengan hygene faktor merupakan faktor-faktor yang sifatnya eksintrik yang
bersumber dari luar diri seseorang. Misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan
perilaku seseorang dalam kehidupan kekaryaannya, faktor yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaaan karyawan sebagai manusia,
pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Dan juga faktor ini disebut dissatisfier
(sumber ketidakpuasan) yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang
meliputi yakni :
1) Keamanan dan keselamatan kerja yang tidak terjamin
Keamanan dan keselamatan kerja adalah suatu perlindungan yang diberikan
organisasi terhadap jaminan keamanan akan keselamatan dirinya dalam bekerja.
Maka dari itu, jika seseorang karyawan tidak mendapatkan jaminan keselamatan
dan keamanan dalam melakukan aktivitas kerja akan menjadi suatu penghambat
seseorang dalam bekerja.

8
 2) Kondisi kerja yang tidak kondusif
Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan mengharapkan kondisi
kerja yang kondusif sehingga dapat bekerja dengan baik. Dengan demikian,
apabila karyawan tidak mendapatkan kondisi kerja yang kondusif akan menjadi
penghamfbat motivasinya dalam bekerja.
3) Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan
bawahan yang tidak terjalin dengan baik. Merupakan kebutuhan akan untuk
dihargai dan menghargai dalam organisasi sehingga tercipta kondisi kerja yang
harmonis. Dengan demikian apabila seseorang karyawan tidak memiliki hubungan
yang baik antar anggota lainnya maka akan menimbulkan terhambatnya
motivasinya dalam bekerja.

C. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja

Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya adalah sebagai
berikut :
1. Discrepancy Theory
Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan
antara harapan dengan kenyataan.
2.  Equity Theory
Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek –
aspek khusus dari pekerjaan mereka. Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.
3. Opponent Theory – Process Theory
Teori ini menekankan pada upaya seseorang dalam mempertahankan keseimbangan
emosionalnya.
4. Teori Maslow
Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau bertingkat, mulai dari
tingkatan yang paling rendah sampai yang paling tinggi. Tingakatan – tingakatan yang
dimaksud adalah sebagai berikut :
a) Kebutuhan fisiologis
b) Kebutuhan keamanan dan keselamatan
c) Kebutuhan akan rasa memiliki
d) Kebutuhan untuk dihargai
e) Kebutuhan akan aktualisasi diri
9
5. Teori ERG Alderfer
Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia menjadi 3 tingakatan, yaitu :
a) Eksistensi
b) Keterkaitan kebutuhan – kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan interpersonal
yang baik
c) Pertumbuhan
d) Teori dua faktor dari Herzberg
6. Teori Mc Clelland
Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang dipelajari, yaitu teori yang
menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk
menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhannya.
Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :
a) Kebutuhan berprestasi
b) Kebutuhan berafiliasi
c) Kebutuhan akan kekuasaan

Adapun teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa saja yang membuat
seseorang akan sangat puas terhadap pekerjaannya. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja.
1. Two-factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang dikemukakan oleh
Herzberg yang menyarankan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan tersebut bagian dari
kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan,
seperti kualitas pengawasan, kondisi kerja, dan hubungan dengan orang lain. Karena
faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan sebagai hygiene atau maintenance
factors. Faktor-faktor tersebut tentunya dapat menjadi pemicu bagi kepuasan kerja
karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan yang tinggi. Sebaliknya, kepuasan
ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung seperti sifat
pekerjaan, peluang promosi, prestasi dalam pekerjaan dan kesempatan untuk
pengembangan diri dan pengakuan.

10
 Dengan demikian faktor ini dinamakan motivators. Karyawan dengan tingkatan
kemampuan yang lebih tinggi membutuhkan tantangan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan. Terlebih jika perusahaan memiliki peluang untuk promosi yang lebih besar,
pastinya akan membuat karyawan merasa puas dalam bekerja.
2. Value Theory
Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil
pekerjaan seseorang dapat diharapkan. Semakin banyak seseorang menerima hasil, akan
semakin puas. Sebaliknya, semakin sedikit seseorang menerima hasil, maka akan
semakin kurang puas. Teori ini memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang
tanpa memerhatikan siapa mereka. Untuk menghasilkan suatu kepuasan pekerjaan
didalam teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan
seseorang. Semakin besar perbedaannya, semakin rendah kepuasan orang.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan
kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Dengan demikian, cara yang efektif untuk
memuaskan suatu pekerjaan seseoranga dengan menemukan apa yang diinginkan dan
bila memungkinkan dapat diberikan.
3. Teori Ketidaksesuaian
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Porter (1961) yang mengemukakan
bahwa setiap orang menginginkan agar sejumlah pekerjaan yang telah disumbangkan
kepada pemberi kerja akan dihargai sebesar yang diterima secara kenyataan. Hal ini
dapat dikatakan bahwa harapan sama dengan kenyataan, maka orang akan merasa puas.
Bila terdapat selisih diantara keduanya, dimana harapan lebih besar daripada kenyataan,
maka orang juga tidak merasa puas.
4. Teori Keadilan
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958), kemudian
dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukkan kepada seseorang merasa
puas atau tidaknya suatu situasi tergantung pada perasaan adil (equity) atau tidak adil
(inequity). Perasaan adil dan tidaknya seseorang dalam bekerja dapat dibandingkan
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain dengan tingkat dan jenis
pekerjaan yang sama.

11
D. Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
1. Kerja Yang Secara Mental Menantang.
Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang
terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang
menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,
kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran Yang Pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan pengharapan mereka. Pemberian upah yang
baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar
pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua
orang mengejar uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil
untuk bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang
menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang mereka
lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan
bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan.
Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih
banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just)
kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi Kerja Yang Mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi
maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa
karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak
esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja Yang Mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang
berwujud dari dalam kerja.

12
 Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu
bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan determinan
utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian Kepribadian Dengan Pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun)
dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan
tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

E. Cara Mengukur Kepuasan Kerja

Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan dijelaskan sebagai
berikut :
1. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Skala Job Description Index
Cara penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan pada
karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus dijawab oleh
karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu. Dengan cara ini dapat diketahui
tingkat kepuasan kerja karyawan.
2. Pengukuran Kepuasan Kerja Dengan Minnesota Satisfaction Questionare
Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih salah satu
dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral, Puas, dan Sangat puas
terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan jawaban – jawaban tersebut dapat
diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja Berdasarkan Ekspresi Wajah
Pada pengukuran metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah
orang, mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan sangat
cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan melihat pilihan
gambar yang diambil responden.

13
F. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
1. Kondisi Kerja
Artinya jika seluruh kebutuhan seseorang untuk bekerja terpenuhi baik itu dari
bahan yang dibutuhkan ataupun dari lingkungan yang menunjang maka kepuasan kerja
akan terjadi.
2. Peraturan
Budaya serta karakteristik yang ada dalam organisasi tersebut, yang jika peraturan
dalam menjalankan pekerjaannya dapat mendukung terhadap pekerjaannya maka
karyawan atau para pekerja akan merasakan kepuasan kerja.
3. Kompensasi dari pekerjaannya yang seimbang dengan pekerjaan yang telah ia lakukan.
4. Efisiensi Kerja
Dalam hal ini dikaitkan dengan kemampuan seseorang dalam pekerjaannya,
sehingga apabila kepuasan kerja itu ada salah satunya adalah dengan bekerja sesuai
dengan kemampuan masing-masing.
5.  Peluang Promosi
Yaitu perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain dimana jabatan tersebut
memiliki status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memberikan nilai
tersendiri bagi karyawan, karena merupakan bukti pengakuan terhadap prestasi kerja
yang telah dicapai oleh karyawan. Promosi juga memberikan kesempatan untuk
pertumbuhan pribadi, untuk lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial.
Oleh karena itu salah satu kepuasan terhadap pekerjaan dapat dirasakan melalui
ketetapan dan kesempatan promosi yang diberikan oleh perusahaan.
6.  Rekan Kerja atau Partner Kerja
Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan orang
lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan pekerjaannya membutuhkan
interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan mereka. Pekerjaan
seringkali juga memberikan kepuasan kebutuhan sosial, dimana tidak hanya dalam arti
persahabatan saja tetapi dari sisi lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi, dan
berafiliasi. Rekan kerja juga merupakan bagian dari perwujudan salah satu teori
motivasi menurut Alderfer yaitu kebutuhan akan hubungan (Relatedness Needs),
dimana penekanan ada pada pentingnya hubungan antar-individu
(interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship).
 14
Pada dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan
kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial,
sehingga pada saat seorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan
bersahabat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.
Sedangkan dalam pandangan Islam kepuasan kerja itu terjadi apabila suatu
pekerjaan yang dilakukan dapat membantu orang lain dalam meringankan pekerjaannya,
karena “sebaik-baiknya manusia adalah yang berguna bagi orang lain”.

G. Kaitan Motivasi dengan Kepuasan Kerja