BIMBINGAN DAN KONSELING KARIR

KUMPULAN TUGAS PERTEMUAN 1-7

DOSEN:
Khairani, M.Pd, Kons
Dra. Zikra, M.Pd, Kons

OLEH:
MUHAMMAD IHSAN (20006090)

JURUSAN BIMBINGAN DAN KONSELING

FAKULTAS ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS NEGERI PADANG
2021
 Muhammad Ihsan
NIM 20006090

Tugas Pertemuan 1
Karir dan dunia kerja
A. Hakikat Kerja, Okupasi dan Karier
1. Kerja
Kerja (work) atau Pekerjaan (Job) adalah “a group of similar, paid, positions
requiring some similar attributes in a single organizations. Jobs are task, outcome,
and organization-centred (Healy, 1982:8). Ini berarti bahwa yang memiliki
kesamaan kewajiban dan tugas-tugas pokok dalam suatu organisasi/unnit atau
lembaga. Job berorientasi pada tugas dan hasil serta berpusat pada organisasi, dapat
diduduki satu orang atau beberapa orang.
Dalam pekerjaan terdapat unsur-unsur (elements), tugas-tugas (tasks), dan
posisi (pekerjaan yang lakukan/position).
a. Unsur (elements) merupakan komponen paling kecil dari suatu pekerjaan,
misalnya; memutar mur, mengangkat buku, menekan tombol, menggali lubang,
memindahkan dan lain-lain.
b. Tugas (tasks) merupakan kinerja/untuk kerja yang dibutuhkan dalam bekerja.
Task menampilkan kegiatan fisik atau metal yang membentuk langkah-langkah
logis yang diperlukan dalam suatu pekerjaan. Beberapa unsur pekerjaan
memebentuk satu himpunan tugas. Super (1976) menyatakan bahwa tugas adalah
suatu perbuatan yang dikehendaki pada pekerjaan atau dalam suatu permainan,
misalnya; mengangkat bunga, menata bunga, menyiram bunga, menerima surat,
membukukan surat, menyimpan surat dan lain-lain.
c. Posisi (positions) merupakan sekelompok tugas-tugas (task) yang
diselenggarakan seseorang/pekerja/pegawai, dibayar dan tidak bersifat pribadi.
Tugas-tugas itu merupakan kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan
kepadanya. Tugas-tugas itu membentuk suatu pekerjaan. Tolbert (1980)
mengemukakan bahwa posisi adalah suatu kelompok aktivitas, tugas atau
kewajiban dikerjakan oleh satu orang, misalnya; membaca konsep yang akan
diketik, memasukkan kertas, mengetik surat sesuai format, mengeluarkan surat
yang diketik, menyerahkan hasil ketikan pada atasan yang memberi tugas.
 2. Okupasi
Okupasi lebih luar dari job. Okupasi adalah a group of similar jobs found in
various organizations. Occupations are task, economy and society oriented (Super,
1976). Ini berarti bahwa okupasi merupakan sekelompok job yang sama dijumpai
dalam berbagai organisasi, umpamanya pengajar, pencipta lagu, dan seniman
pertunjukan, ahli hukum, pilot, dan TNI.

3. Karier
Karier bukan pekerjaan,, melainkan serangkaian urutan (sequences) pekerjaan
atau okupasi-okupasi pokok/utama (major) yang dilaksanakan/dijabat seseorang
sepanajng hidupnya, atau dapat juga dikatakan bahwa karier seseorang terlambang
pada urutan (suquences) jabatan-jabatan utama yang ditekuni seseorang selama
kehidupannya. Donal E.Super (dalam Dewa K.Sukardi, 1994:17) karier adalah
sebagai suatu rangkaian pekerjaan-pekerjaan, jabatan-jabatan dan kedudukan yang
mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja.
Sedangkan menurut Munandi (1996:237) karier adalah pengammbilan
keputusan kerja itu proses developmental dan pengammbilan keputusan
menyangkut pekerjaan itu suatu proses yang panjang serta pekerjaan itu sendiri
berkembang.
Dapat disimpulkan karier sebagai suatu rangkaian pekerjaan, jabatan dan
kedudukan yang mengarah pada kehidupan dalam dunia kerja dan mengambil
keputusan menyangkut pekerjaan tersebut merupakan suatu proses yang panjang
serta pekerjaan itu sendiri berkembang walaupun dalam pekerjaan yang sama.

B. Manusia Kerja dan Karier

Kebutuhan manusia untuk memenuhi semua kebutuhannya, menjadikan usaha
untuk mendapatkan dan meraih semua yang dibutuhkan dan diimpikan, dalam hal ini
manusia akan melakukan usaha atau pekerjaan untuk mendapatkan hal yang ingin ia
wujudkan. Dalam artian sempit manusia membutuhkan kerja untuk hidup.
 Dalam proses panjang dalam menjalani pekerjaan, biasanya dilakukan
dilakukkan secara bertahap dan meningkat atau karier. Namun ada juga dilakukkan
sebatas propesi dan tuntutan kebutuhan yang memaksa untuk bekerja. Tetapi kediannya
kembali bertolak dari keinginan memenuhi kebutuhan hidup, baik jasmaniah maupun
rohaniah.

C. Struktur Kerja di Indonesia

Sejak tahun 2000 Sakernas (Survei Angkatan Kerja Nasional) menerapkan
konsep-konsep ketenagakerjaan sebagai berikut: lapangan pekerjaan atau sektor
pekerjaan didasarkan pada KLUI (Klasifikasi lapangan Usaha Indonesia) tahun 2000,
yang merupakan recisi dari KLUI tahun 1997. Jenis pekerjaan, sejak Sakernas 2001,
kembali menggunakan ISCO (International Standard Classification of Occupation)
tahun 1968 atau KJPI (Klasifikasi Jenis Pekerjaan Indonesia) tahun 1982.
Sturktur kerja di Indonesia berdasarkan angkatan dapat di bagi menjadi dua,
yaitu struktur umur dan struktur pendidikan.
1. Struktur Kerja berdasarkan umur
Dalam hal ini publikasi yang dibuat oleh Badan Pusat Statistik mengenai
ketenagakerjaan, ada dua macam batasan umur. Pertama, memakai batas umur kerja
10 tahun ke atas, dan yang kedua 15 tahun ke atas. Data yang dikaji pada tulisan ini
menggunakan batasan usia kerja 15 tahun ke atas, jikapun ada pembanding yang
memakai batas usia kerja 10 tahun ke atas, akan distandarkan terlebih dahulu pada
usia 15 tahun ke atas.
Digunakan batas usia 15 tahun ke atas, akan memudahkan bagi perencana
ketenagakerjaan di tingkat pusat maupun daerah, sebab pembuatan kebijakan
ketenagakerjaan biasanya mendasarkan pada batasan usia kerja 15 tahun ke atas
(Setiawan, 2000).

2. Struktur kerja berdasarkan pendidikan

Tingkat pendidikan merupakan salah satu faktor yang menentukan kualitas
tenaga kerja. Idealnya, tenaga kerja yang tersedia di suatu negara memiliki
 pendidikan yang memadai sesuai dengan kesempatan kerja yang tersedia, namun di
negara-negara yang dlam kondisi masih sedang berkembang biasanya terjadi
mismatch/tidak sesuai dengan keahlian antara pendidikan dengan pekerjaan yang
ditekuninya.
Pendidikan tenaga kerja, sering diukur dengan proporsi tenaga kerja
berdasarkan pendidikan yang ditamatkan. Hal ini biasanya nammpa pada struktur
tingkat pendidikan dan pekerjaan yang dilakoni oleh pekerja yang sesuai dengan
kemampuan tingkat pendidikannya.

D. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Karier

Faktor-faktor yang mempengaruhi karier meliputi dua faktor yaitu faktor yang
bersumber dari diri individu dan faktor yang bersumber dari lingkungan dan orang lain.
Kedua faktor ini sangat berpengaruh baik langsung maupun tidak langsung pada
pemilih karier.
1. Faktor internal
a. Kemampuan Inteligensi
Taraf inteligensi (kecerdasan) yaitu taraf kemampuan untuk mencapai
prestasi-prestasi yang di dalamnya berpikir memegang peranan (Winkel,
1991:531). Kemampuan inteligensi yang dimiliki oleh individu memegang peran
yang penting sebab kemampuan itelegensi yang dimiliki seseorang dapat
dipergunakan sebagai pertimbangan dalam memasuki pekerjaan, jabatan atau
karier dan juga sebagai pelengkap dalam mempertimbangkan memasuki suatu
jenjang pendidikan tertentu.
b. Bakat
Rudi Mulyatiningsih (2004:91) bakat merupakan kemampuan yang dibawa
sejak lahir. Kemampuan itu jika diberi kesempatan untuk berkembang melalui
belajar akan menjadi kecakapan yang nyata. Sedangkan menurut Munandir
(1992:17) bakat (aptitude) adalah kemampuan bawaan, sebagai potensi yang
masih perlu dikembangkan dan dilatih agar dapat terwujud. Bakat memilki
pengaruh dalam karier khususnya dalam kesuaian bakat dengan pilihan jabatan
 atau karier, individu cendrung memilih jabatan atau karier yang sesuai dengan
bakatnya.
c. Minat
Minat adalah suatu perangkat mental yang terdiri dari kombinasi,
perpaduan dan campuran dari perasaan, harapan, prasangka, cemas, atakut dan
kecendrungan-kecendrungan lain yang bisa mengarahkan individu kepada suatu
pilihan tertentu (Dewa K.Sukardi, 1994:46). Sedangkan Munandir (1996:146)
berpendapat bahwa minat adalah kecendrungan tingkah laku umum seseorang
untuk tertarik kepada sekelompok hal tertentu. Minat merupakan daya yang
mengarahkan individu untuk memenfaatkan waktu luangnya dalam
melaksanakan hal yang paling disenangi untuk dilakukan.
d. Sikap
Sikap ialah kecendrungan seseorang untuk bertindak atau bertingkah laku
(Rudi Mulyatiningsih, 2004:20). Dengan pengertian lain sikap similiki individu
dalam mereaksi terhadap dirinya sendiri, orang lain atau situasi tertentu. Dalam
memutuskan pilihan karier individu akan bersikap atau bertindak sesuai dengan
keadaan atau situasi yang dihadapinya. Sikap individu berbeda-beda dalam
menghadapi situasi sehingga dalam pemilihan kariernya individu akan bereaksi
sesuai sikapnya sendiri.
e. Kepribadian
Kepribadian diartikan sebagai suatu organisasi yang dinamis di dalam
individu dari sistem-sistem psikofisik yang menentukan penyesuaian-
penyesuaian yang Unik terhadap lingkungannya.
f. Nilai
Nilai adalah sifat-sifat atau hal-hal yang penting atau berguna bagi
kemanusiaan (Dewa K. Sukardi, 1994:47). Dimana nilai bagi manusia di
pergunakan sebagai suatu patokan dalam melaksanakan tindakan.
g. Hobi atau Kegemaran
 Hobi adalah kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan individu karena kegiatan
tersebut merupakan kegemarannya atau kesenangannya. Biasanya individu
menyesuaikan karier dengan hobinya.
h. Prestasi
Prestasi merupakan perwujudan dari bakat kemampuan (Utami Munandar,
1992:19) prestasi yang sangat menonjol dalam salah satu bidag mencerminkan
bakat yang unggul dalam bidang tersebut.
i. Keterampilan
Keterampilan yang dapat pula diartikan cakap dan cekatan dalam
mengerjakan sesuatu. Dengan pengertian lain keterampilan ialah penguasaan
individu terhadap sesuatu perbuatan.
j. Penggunaan waktu senggang
Kegiatan-kegiatan yang dilakukan diwaktu senggang agar mendapatkan
kepuasan kerja biasanya dalam melaksanakan kegemaran dan hobi.
k. Aspirasi dan pengetahuan pendidikan
Aspirasi dengan pendidikan sambungan yang diinginkan yang berkaitan
dengan perwujudan cita-citanya.
l. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja yang pernah dialami dan dilakukan individu akan
memicu untuk melakukan perkerjaan itu kembali bila hal itu menarik
perhatiannya kembali.
m. Keterbatasan fisik dan penampilan lahiriah.
Hal ini seringkali menjadi pemicu invididu untuk tidak melakukan suatu
karier karena keterbatasan fisik dan penampilan lahiriah yang kurang
mendukung.
n. Masalah dan keterbatasan pribadi
Masalah atau problema dari aspek diri sendiri selalu ada kecendrungan
yang bertentangan apabila menghadapi masalah tertentu sehingga merasa tidak
senang, benci, khawatir, takut, pasrah dan binggungapa yang harus dikerjakan.
2. Faktor eksternal
Disamping faktor yang ada pada diri individu, faktor luar juga memiliki pola
kecendrungan yang berpengaruh terhadap pola jabatan, yaitu:
a. Orang tua
Dukungan positif dari orang tua sangat membantu dalam memilih karier
yang diinginkan. Sebaliknya sebuah pemaksaan akan berakibat buruk bagi
pemilihan karier dan jabatan.
b. Masyarakat
Winkel (1991:536) masyarakat merupakan lingkaran sosial budaya dimana
orang muda dibesarkan. Individu yang berada di lingkungan masyarakt tidak
lepas dari pandangan-pandangan mereka, termasuk juga dalam pemilihan karier
individu akan jabatan yang dipandang masyarakat baik.
c. Sosial ekonomi keluarga
Status sosial ekonomi keluarga berpengaruh pada pemilihan karier
mengingat persyaratan memasuki jabatan memerlukan tingkat pendidikan
tertentu dan tingkat pendidikan sangat dipengaruhi oleh tingkat sosial ekonomi
keluarga.
d. Pergaulan
Teori John L. Holland menyatakan pemilihan pekerjaan atau jabtan adalah
hasil dari interaksi antara faktor hereditas dengan segala pengaruh budaya, teman
bergaul orang tua, otang dewasa yang dianggap memiliki prean yang penting.
e. Keadaan sosial ekonomi dan budaya
Menurut Winkel (1991:536) keadaan siosialoekonomi negara atau daerah
yaitu laju pertumbuhan ekonomi yang lambat atau cepat, stratifikasi masyarakat
dalam golongan sosial ekonomi tinggi, tengah dan rendah yang terbuka atau
tertutup bagi anggotakelompok lain.

Sumber
Prof. DR. A. Muhammad Yusuf. 2002. Kiat Sukses Dalam Karier. Jakarta: Ghalia
Indonesia.

Sukardi, Dewa Ketut. 1994. Bimbingan Karier di Dsekolah-sekolah. Jakarta: Ghalia

Indonesia.

http://www.makalahkita.tk/Konseling_karier/karier_dan_kerja/1003212.html/

http://google.com/
 Muhammad Ihsan
NIM 20006090

Resume 2
Tujuan Dan Prinsip Konseling Karir

A. Dasar-dasar konseling karir

Pelaksanaan layanan bimbingan karir disekolah kepada setiap pendidik dituntut
untuk memahami dengan mendalam dan seksama mangenai dasar-dasar atau pokok-
pokok pikiran yang melandasi pelaksanaan karir di sekolah.
Dasar-dasar yang melandasi pelaksanaan bimbingan karir disekolah
diantaranya:
a. Perkembangan anak didik menuntut kemampuan melaksanakan tugas-tugas
perkembangan
b. Sebagaian hidup manusia berlangsung dalam dunia kerja
c. Bimbingan karir diperlikan agar menghasilkan tenaga pembangunan yang
cakap dan terampil dalam melakukan pekerjaan untuk pembangunan.
d. Bimbingan karir diperlukan berdasarkan bahwa setiap pekerjaan atau jabatan
menuntut persyaratan tertentu untuk melaksanakannya. Pekerjaan atau jabatan
itupun menuntut persyaratan tertentu dari individu-individu yang
melaksanakannya.
e. Bimbingan karir dilaksanakan disekolah atas dasar kompleksitas masyarakat
dan dunia kerja.
f. Manusia mampu berfikir secara rasional.
g. Bimbingan karir dilandaskan pada nilai-nilai dan norma-norma yang cakup
dalam falsafah pancasila.
h. Bimbingan karir menjunjung tinggi nilai-nilai martabat manusia baik sebagai
individu maupun sebagai anggota masyarakat.

B. Tujuan konseling karir

Secara umum tujuan diselenggarakannya Bimbingan Karier di sekolah ialah
membantu siswa dalam pemahaman dirinya dan lingkungannya, dalam pengambilan
keputusan, perencanaan, dan pengarahan kegiatan-kegiatan yang menuju kepada karier
dan cara hidup yang akan memberikan rasa kepuasan karena sesuai, serasi, dan
seimbang dengan dirinya dan lingkungannya.
Sedangkan tujuan khusus dari diselenggarakannya bimbingan karir adalah
sebagai berikut:
a. Meningkatkan pemahaman diri siswa
b. Membina sikap yang serasi terhadap partisipasi dalam dunia kerja dan terhadap
usaha dalam mempersiapkan diri dari suatu jabatan
c. Meningkatkan pengetahuan siswa tentang dunia kerja.Meningkatkan
kemahiran berpikir agar mampu mengambil keputusan tentang jabatan dan
melaksanakan keputusan itu.
d. Mengembangkan nilai-nilai sehuburgan dengan gaya hidup yang dicita-
citakan, termasuk jabatan. Menopang kemampuan berkomusikasi dan
bekerja sarna.
Selain yang telah dikemukakan diatas secara rinci tujuan dari bimbingan karir
tersebut ialah membantu para siswa agar:
a. Dapat memahami dan menilai dirinya sendiri, terutama yang berkaitan dengan
potensi yang ada dalam dirinya mengenai kemampuan, minat, bakat, sikap dan
cita- citanya yang darinya peserta didik dapat mengidentifikasi bidang studi dan
karir yang sesuai dengan dirinya.
b. Peserta didik memperoleh pemahaman tentang berbagai hal terkait dengan
dunia (karir-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat kekuasan karir yang
ditawarkan, deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan, pengaruh
perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu, kontribusi yang
dapat diberikan dalam bidang pekerjaan tertentu pada masyarakat, dan
tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan tertentu di masa
depan.
c. Mengetahui berbagai jenis pekerjaan yang berhubungan dengan potensi
yang ada dalam dirinya, mengetahui jenis-jenis pendidikan dan latihan yang
diperlukan bagi suatu bidang tertentu, memahami hubungan usaha dirinya
yang sekarang dengan masa depan.
 d. Menemukan hambatan-hambatan yang mungkin timbul yang disebabkan oleh
dirinya sendiri dan faktor lingkungan, serta mencari jalan untuk mengatasi
hambatan-hambatan tersebut.
e. Para siswa dapat merencanakan masa depannya serta menemukan karir dan
kehidupan yang serasi
f. Peserta didik mampu mengidentifikasi berbagai bidang pendidikan yang
tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan.
g. Peserta didik mampu mengambil keputusan karir bagi dirinya sendiri,
merencanakan langkah-langkah konkrit untuk mewujudkan perencanaan karir
yang realistik bagi dirinya.
h. Mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan
berfungsi optimal dalam karir (studi dan kerja).
Dari uraian diatas nampak bahwa bimbingan karir merupakan usaha untuk
mengetahui dan memahami diri memahami apa yang ada dalam diri sendiri dengan
baik dan diarahkan untuk membantu siswa dalam perencanaan dan
pengarahan kegiatan serta dalam pengambilan keputusan yang membentuk pola
karir tertentu dan pola hidup yang akan memberikan kepuasan bagi dirinya
dan lingkungannya.

C. Prinsip-prinsip konseling karir

Agar bimbingan karir disekolah dapat berfungsi dengan sebaik-baiknya sesuai
dengan tujuan yang telah diterapkan, maka beberapa pandangan tentang prinsip-prinsip
bimbingan perlu diperhatikan oleh para pembimbing pada khususnya dan administrator
sekolah pada umumnya terutama dalam penyusunan program pelaksanaan layanan
bimbingan karir di sekolah.
Secara umum prinsip-prinsip bimbingan karir disekolah adalah sebagai berikut:
a. Seluruh siswa memiliki kesempatan yang sama untuk mengembangkan dirinya
dalam pencapaian kariernya secara tepat. Tidak ada perkecualian, baik itu
yang kaya maupun yang miskin, dan faktor-faktor lainnya.
 b. Setiap siswa harus memahami bahwa karier itu adalah sebagai suatu jalan
hidup, dan pendidikan adalah sebagai persiapan dalam hidup.
c. Siswa hendaknya dibantu dalam mengembangkan pemahaman yang cukup
memadahi terhadap diri sendiri dan kaitannya dengan perkernbangan sosial
pribadi dan perencanaan pendidikan karier.
d. Siswa secara keseluruhan hendaknya dibantu untuk memperoleh pemahaman
tentang hubungan antara pendidikannya dan kariernya.
e. Setiap siswa hendaknya memilih kesempatan untuk menguji konsep, berbagai
peranan dan ketrampilannya guna mengembangkan nilai-nilai dan norma-
nonna yang memiliki aplikasi bagi karier di masa depannya.
f. Program bimbingan karier di sekolah hendaknya berpusat di kelas, dengan
koordinasi oleh pembimbing, disertai partisipasi orang tua dan kontribusi
masyarakat.
Dari beberapa prinsip yang terdapat dalam bimbingan karier tersebut dapat
disimpulkan bahwa, bimbingan karier dalam pelaksanaannya memiliki pedoman yang
umum dan jelas dalam memberikan pelayanan kepada siswanya dalam mendeteksi diri,
memberikan layanan tentang karakteristik dunia kerja sehingga mampu menciptakan
kemandirian siswa dalam menentukan arah pilih karier yang sesuai dengan keadaan
dirinya, agar mampu mencapai kebahagiaan hidup dimasa depan kariernya.

Sumber
Sukardi, Dewa Ketut. 1987. Bimbingan Karir di Sekolah-Sekolah. Jakarta: Balai
Pustaka
Winkel, W.S. 1997. Bimbingan dan Konseling di Institusi Pendidikan. Jkarta: PT
Gramedia
Siswohardjono, Aryatmi. 1990. Perspektif Bimbingan Konseling dan Penerapanya di
Berbagai Institusi. Semarang: Satya Wacana
 Muhammad Ihsan
NIM 20006090

Resume3
Teori Trait and Factors

A. Konsep yang Mendasari Teori Trait and Factors

Teori dari Parson disebut sebagai teori “Trait and Factors” atau sifat dan
faktor. Yang dimaksud dengan Trait adalah suatu ciri yang khas bagi seseorang
dalam berfikir, berperasaan, dan berperilaku seperti intelegensi (berfikir), iba hati
(berperasaan), dan agresif (berperilaku). Beberapa ahli psikologi telah mencoba
untuk menemukan seperangkat ciri dasar yang terbatas jumlahnya, dengan
menganalisis data hasil testing psikologis melalui teknik statistik yang
disebut Factor Analysis, sehingga ciri-ciri dasar yang mereka temukan
disebut factors.
Teori Trait and Factors adalah pandangan yang mengatakan bahwa
kepribadian seseorang dapat dilukiskan dengan mengidentifikasikan sejumlah ciri,
sejauh tampak dari hasil testing psikologis yang mengukur masing-masing dimensi
kepribadian itu.
Williamson merumuskan sejumlah asumsi yang mendasari Konseling Trait
and Factors dalam suatu karangan yang dimuat dalam Theories of
Counseling (1965), sebagai berikut :
1. Tiap individu mempunyai sejumlah kemmapuan dan potensi, seperti taraf
intelegensi umum, bakat khusus, taraf kreativitas, wujud minat serta
keterampilan dan secara bersama-sama membentuk pola yang khas pada
individu itu. Hal tersebut merupakan ciri-ciri kepribadian (traits), yang dapat
diidentifikasi melalui tes psikologis.
2. Pola kemampuan dan potensi yang tampak pada seseorang menunjukkan
hubungan yang berlain-lainan dengan kemampuan dan keterampilan yang
dituntut pada seorang pekerja di berbagai bidang pekerjaan. Minat yang dimiliki
seseorang juga menunjukkan hal yang berlainan dengan pola minat yang
ditemukan di berbagai bidang pekerjaan. Maka, dibutuhkan informasi jabatan
(vocational information), yang tak hanya mendeskripsikan tugas-tugas yang
dilakukan, tetapi menggambarkan pula pola kualifikasi dalam kepribadian
pekerja. Hal ini bisa melalui testing psikologis.
 3. Informasi pendidikan yang dibutuhkan bukan hanya mendeskripsikan isi dari
suatu program studi, tetapi juga menggambarkan pola kualifikasi yang ditutntut.
Informasi ini harus bersifat objektif berdasarkan hasil penelitian. Penentuan
kecocokan atau ketidakcocokan antara data tentang tuntutan program studi dan
data tentang individu , lebih dapat diandalkan daripada hanya perkiraan
kecocokan atas dasar pandangan pribadi.
4. Tiap individu mampu, berkeinginan, dan berkecenderungan untuk mengenal
diri sendiri serta memanfaatkan pemahaman diri itu dengan berfikir baik-baik,
sehingga dia akan menggunakan keseluruhan kemampuannya dan dapat
mengatur kehidupannya sendiri secara memuaskan.

B. Karakteristik
Teori trait and factor ini memiliki karakteristik tersendiri yang akan
membedakan dengan teori-teori lainnya. Teori ini menitik beratkan pandangan
bahwa sifat diri, syarat pekerjaan, dan pertimbangan segi-segi seperti kognitif,
nonkognitif itu akan mempengaruhi pilihan karir seseorang. Menurut teori trait and
factor ini diperlukan pengukuran-pengukuran psikologis untuk menentukan pilihan
karir seseorang, dimana hal itu tidak ditemukan dalam teori-teori lainnya.
Karakteristik utama dari teori ini adalah asumsi bahwa individu mempunyai pola
kemampuan unik atau traits yang dapat diukur secara objektif dan berkorelasi
dengan tuntutan berbagai jenis pekerjaan.

C. Kelebihan dan Kekurangan

Winkel (2004), dalam bukunya Bimbingan dan Konseling dalam Institusi
pendidikan, mengemukakan mengenai keuntungan dan kelemahan teori Trait and
Factors. Keuntungannya antara lain:
1. Penekanan pada penggunaan data tes objektif membawa kepada upaya
perbaikan dalam pengembangan tes dan penggunanya, serta perbaikan dalam
pengumpulan data lingkungan.
2. Penekanan yang diberian pada diagnose mengandung makna sebagai suatu
perhatian terhadap masalah dan sumbernya mengarahkan kepada upaya
pengkreasian teknik-teknik untuk mengarasinya.
 3. Penekanan pada aspek kognitif merupakan upaya menyeimbangkan pandangan
lain yang lebih menekaankan afektif atau emosional.
Sedangkan kelemahan pendekatan Trait and Factors menyangkut pilihan
bidang studi dan/pekerjaan. Kelemahan tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Kurang diindahkan adanya pengaruh dari perasaan, keinginan, dambaan aneka
nilai budaya,nilai-nilai kehidupan,dan cita-cita hidup, terhadap perkembangan
jabatan anak dan remaja serta pilihan program/bidang studi dan bidang
pekerjaan.
2. Diandalkan bahwa pilihan jabatan dan pilihan program studi terjadi sekali saja
da ini pun bersifat keputusan terakhir atau definitif, dengan berfikir secara
rasional.
3. Kurang diperhatiakn peranan keluarga dekat, yang ikut mempengaruhi
rangakaian pilihan anak dengan cara mengungkapkan harapan,dambaan dan
memberikan pertimbangan untung-rugi sambil menunjuk tradisi keluarga,
tuntutan mengingat ekonomi keluarga, serta keterbatasan yang konkret dalam
kemampuan finansial dan sebagainya.
4. Kurang diperhitungkan perubahan-perubahan dalam kehidupan masyarakat,
yang ikut memperluas atau membatasi jumlah pilihan yang tersedia bagi
seseorang.
5. Kurang disadari bahwa konstelasi kualifikasi yang dituntut untuk mencapai
sukses di suatu bidang pekerjaan atau program studi dapat berubah selama
bertahun-tahun yang akan datang.
6. Pola ciri-ciri kepribadian tertentu belum pasti sangat membatasi jumlah
kesempatan yang terbuka bagi seseorang,karena orang dari berbagai pola ciri
kepribadiab dapat mencapai sukses di bidang pekerjaan yang sama.

D. Penerapan dalam Konseling

Jika seorang konseli dengan bantuan dari konselor sudah mampu mengenali
atau memahami dirinya sendiri, maka konseli tersebut tidak akan mengalami
kesulitan dalam memilih karir yang sesuai dengan potensi atau kemampuan yang
dimilikinya. Akan tetapi, pilihan karir tidak hanya ditentukan oleh sifat diri/dimensi
kepribadian dari konseli melainkan konselor juga harus mampu memberikan data
mengenai pengalaman kerja dan latar belakang individu (konseli) pada umumnya.
Proses konseling menurut Williamson dan Darley (1937) dalam teori trait and
factor ini dibagi ke dalam 5 tahapan, diantaranya:
1. Analisis, merupakan tahap yang terdiri dari pengumpulan data atau informasi
dari konseli.
2. Sintesis, merupakan tahap merangkum dan mengatur data dari hasil analisis
yang sedemikian rupa, sehingga akan menunjukkan bakat konseli, kemampuan
serta kelemahannya, dan kemampuan dalam menyesuaikan diri.
3. Diagnosis, merupakan tahap untuk menemukan ketetapan dan pola yang
mengarah pada permasalahan, sebab-sebab, serta sifat-sifat konseli yang
relevan, dan akan berpengaruh pada proses penyesuaian diri.
4. Konseling, merupakan hubungan membantu konseli untuk menemukan sumber
diri sendiri dan sumber di luar dirinya dalam upaya mencapai perkembangan
dan
5. Evaluasi atau treatment, merupakan tindak lanjut dari proses konseling.
Konseling bertujuan untuk mengajak klien berpikir mengenai dirinya dan
menemukan masalah dirinya serta mengembangkan cara-cara untuk keluar dari
masalah tersebut. Untuk itu secara umum konseling trait and factor dimaksud untuk
membantu klien mengalami:
1. Klarifikasi diri (self clarification)
2. Pemahaman diri (self understanding)
3. Penerimaan diri (self acceptance)
4. Pengarahan diri (self direction)
5. Aktualisasi diri (self actualization)
Metode yang dapat digunakan oleh konselor menurut teori trait and
factor ini adalah dengan menggunakan teknik-teknik seperti wawancara, prosedur
interpretasi tes, dan menggunakan informasi jabatan atau pekerjaan yang
selanjutnya akan disusun untuk membantu menyelesaikan masalah karir yang
dihadapi oleh konseli. Bimbingan dan konseling karir menurut teori trait and
factor ini bertujuan untuk mengajak konseli agar dapat berfikir mengenai dirinya
serta mampu mengembangkan cara-cara yang dilakukan agar dapat keluar dari
masalah karir yang dihadapi.
 Bimbingan dan konseling karir menurut teori trait and factor dapat
digunakan terhadap semua kasus yang mengandung unsur-unsur sebagai berikut,
ragam konseling jabatan atau konseling akademik (konseling karir), dimana konseli
dihadapkan oleh keharusan untuk memilih beberapa alternatif, konseli telah
menyelesaikan minimal jenjang pendidikan SMP dan sudah mulai tampak stabil
dalam berbagai ciri kepribadian, konseli tidak menunjukkan kelemahan yang serius
dalam beberapa segi kepribadiannya, misalnya selalu ragu-ragu dalam mengambil
keputusan karirnya.
Teknik Konseling Trait and Factor
Dalam mengimplementasikan pemecahan masalah, Williamson dalam
Fauzan (2004) mengemukakan 5 macam stategi atau teknik utama (major
technique), yaitu:
1. Forcing Conformity (memaksa penyesuaian). Dipilih apabila lingkungan
memang tidak dapat diubah. Seperti: siswa harus mau mengikuti atau menerima
pelajaran dari guru matematika yang judes yang sebenarnya tidak disenangi
siswa.
2. Changing the Environment (mengubah lingkungan), dipilih bila memang tidak
memungkinkan, klien memiliki kekuatan atau kemampuan melakukannya.
Lingkungan ini mencakup apa dan siapa. Contoh: ruang belajar yang semula
menghadap jendela dan jalan raya dibalik menjadi membelakangi, tidak dapat
konsentrasi belajar karena tiap belajar ada anak ramai diluar, maka anak-anak
itu disuruh pindah atau diusir.
3. Selecting the Appropriate Environment (memilih lingkungan yang cocok).
Contoh: ada beberapa tempat belajat yang dapat dimanfaatkan yaitu, di
perpustakaan, di rumah sendiri, dan di rumah teman.
4. Learning Needed Skills (belajar keterampilan-keterampilan yang diperlukan).
Contoh: belajar keterampilan bergaul, membuat paper, dan sebagainya.
5. Changing Attitute (mengubah sikap), sikap merupakan kecenderungan
seseorang dalam menanggapi sesuatu, dan arahnya juga pada siapa dan pada
apa. Beberapa sikap diri perlu diubah kalau memang tidak menguntungkan,
misalnya sikap segan untuk bertanya.
DAFTAR PUSTAKA
Fauzan, L. (2004). Pendekatan Pendekatan Konseling Individual. Malang: Elang
Mas.
Gladding, S. T. (2015). Konseling Profesi yang Menyeluruh Edisi
Keenam. Jakarta: PT Indeks.
Latipun. (2001). Psikologi Konseling. Malang: Universitas MUhammadiyah
Malang Press.
Munandir. (1996). Program Bimbingan Karier di Sekolah. Jakarta: Departemen
Pendidikan dan Kebudayaan.
Robert Nathan, L. H. (2012). Konseling Karier Edisi Kedua. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
W.S. Winkel, M. S. (2004). BImbingan dan Konseling di Institusi
Pendidikan. Yogyakarta: Media Abadi.
Williamson, E. (1965). Vocational Counseling: Some Historical, Philosophical,
and Theoretical Perspectives. New York: McGraw-Hill
 Muhammad ihsan
NIM 20006090

Tugas 3 Kelompok Analisis Kons. T&F

1. Konsep apa yang saudara tangkap dan perlu diterapkan jika saudara menerapkan
• Dalam Langkah T&F memperoleh pengetahuan tentang diri tidak hanya
mengukapkan bakat dari klien tapi juga mmengukur mengungkap minat dari
klien yang telah menetapakan akan memilih pekerjaan tertentu agar lebih mudah
untuk memahami klien dengan menggunakan tes kepribadian.
• konselor membiarkan klien untuk mempertimbangkan setiap informasi pekerjaan
/ karier yang diperolehnya, dan pada akhirnya konselor menyuruh klien untuk
memantapkan pertimbangannya dari setiap informasi yang diperoleh klien .
• konselor sangat menghargai usaha klien untuk mencari informasi karier, konselor
memadu padankan antara informasi yang ada pada konselor dengan informasi
yang ada pada klien. Hal ini sangat membantu klien untuk dapat mengambil
kesimpulan akhir, dan guru bimbingan dan konseling / konselor berusaha sebagai
pendorong dan pemantul tentang apa yang telah dikerjakan klien.

2. Apa yang perlu saudara siapkan

Pemahaman tenteng teori ini dan keterampilan dalam pelaksanaanya melakukan penilaian
terhadap karakteristik seseorang di sesuaikan dengan pekerjaan/karier. Dalam penilaia
konselor juga perlu mempersiapkan keterampilan dalam pelaksanaan instrument.
 Muhammad Ihsan
NIM 20006090

Tugas 4

Teori Pemilihan dan

Perkembangan Karir Teori
Holland

Konsep Dasar Pilihan Karir Karakteristik Teori Pemilihan

Berdasarkan Teori Holland Karir Holland

Peranan Teori Karir Holland

Kelebihan dan Kelemahan Terhadap Bimbingan Dan
Konseling Karir Di Sekolah
dan diluar
 Teori Pemilihan dan Perkembangan Karir Teori Holland

A. Konsep Dasar Pilihan Karir Berdasarkan Teori Holland

Mendasari teori Holland yang berasumsi bahwa kepentingan pekerjaan
merupakan salah satu dari aspek kepribadian, dan karena itu deskripsi dalam
pekerjaan individu juga terkait dengan deskripsi dalam kepribadian individu. Teori
Holland menjelaskan tentang struktural-interaktif, karena teori Holland tersebut
telah menyiapkan antara kepribadian dan jenis pekerjaan. Holland menggambarkan
typology sebagai struktur untuk informasi pengorganisasian tentang pekerjaan dan
individu, sedangkan asumsi tentang individu dan lingkungan yang bertindak satu
sama lain merupakan komponen interaktif dalam teorinya. Hal tersebut dapat
disimpulkan dalam proposisi asumsi formal (utama) teori Holland (Brown,D &
Associates:2002) sebagai berikut:
1. Dalam budaya, orang yang paling dapat dikategorikan sebagai salah satu dari
enam jenis: Realistis, investigative (intelektual), artistik, sosial, Enterprising
(giat), dan konvensional.
2. Ada enam model lingkungan yaitu realistis, investigative (intelektual), artistik,
sosial, Enterprising (giat), dan konvensional.
3. Individu akan mencari lingkungan yang membiasakan dirinya untuk melatih
ketrampilan dan kemampuan, mengekspresikan sikap dan nilai-nilai, dan
mengambil peran dan masalah yang menyenangkan
4. Perilaku ditentukan oleh interaksi antara kepribadian dan lingkungan.
5. Manusia akan menemukan lingkungan-lingkungan yang kuat dan memuaskan
ketika pola-pola lingkungan tersebut menyerupai pola kepribadian mereka.
Situasi ini berpengaruh pada stabilitas perilaku karena orang-orang
mendapatkan banyak penguatan yang selektif dari perilaku mereka.
6. Interaksi-interaksi yang tak sejenis merangsang perubahan di dalam perilaku
manusia; dan sebaliknya, interaksi-interaksi sama dan sebangun mendorong
stabilitas perilaku. Manusia cenderung untuk berubah atau menjadi seperti
manusia yang dominan yang ada di dalam lingkungannya. Kecendurangan ini
 akan lebih besar jika tingkat kongruen antara individu dengan lingkungannya
juga besar. Orang-orang seperti ini yang sangat sulit untuk berubah.
7. Seseorang akan mengatasi inkongruensinya dengan mencari lingkungan yang
baru atau dengan mengubah perilaku pribadi dan persepsi-persepsinya.
8. Interaksi-interaksi timbal balik antara orang dan pekerjaan secara berturut-turut
biasanya menuju kepada satu rangkaian kepuasan dan kesuksesan.
Keputusan karir yang dibuat juga menggunakan enam tipe kepribadian.
Adanya teori Holland ini untuk memahami perbedaan individu dalam kepribadian,
minat dan perilaku atau model yang banyak digunakan individu sesuai dengan
kenyataan. Holland menjelaskan bahwa individu mengembangkan preferensi untuk
kegiatan tertentu sebagai hasil interaksi individu dengan budaya dan kekuatan
pribadi termasuk teman- teman, keturunan, orang tua, kelas sosial, budaya dan
lingkungan fisik dan bahwa prefensi ini menjadi kepentingan individu untuk
mengembangkan kompetensi. Oleh karena itu, tipe kepribadian yang ditandai oleh
pilihan mata pelajaran di sekolah, hobi, kegiatan rekreasi dan bekerja, dan
ketertarikan pekerjaan dan pilihan yang tercermin dari kepribadian. Dalam memilih
dan menghindari lingkungan dan kegiatan tertentu, hal tersebut merupakan tipe
yang dipandang aktif bukan pasif.
Seperti yang telah disebutkan sebelumnya, typology Holland
mengkatagorikan atau mengelompokkan individu kedalam enam tipe kepribadian
secara luas, khususnya (R) realistis, (I) investigative (intelektual), (A) artistik, (S)
sosial, (E) Enterprising (giat), dan (K) konvensional. Sebagaimana disimpulkan,
teori tipe Holland biasanya disebut dengan model RIASEC dan dalam diagram
biasanya menggunakan heksagon yang telah memberikan representasi visual dari
hubungan antar kepribadian atau jenis pekerjaan. Teori Holland tentang teori
kepribadian dan model lingkungan merupakan pendekatan yang populer saat ini
dalam bimbingan kerja (Gibson & Mitchell: 2010).
Teori Holland terhadap pilihan pekerjaan dikembangkan berdasarkan
beberapa asumsi lain, yaitu:
1. Kepribadian seorang individu merupakan faktor utama dalam pilihan
pekerjaan/kejuruan.
2. Inventori minat/ketertarikan pada kenyataannya merupakan inventori
 kepribadian.
3. Individu mengembangkan pandangan stereotip jenis pekerjaan yang memiliki
relevansi psikologis. Stereotip ini memainkan peran utama dalam pilihan
pekerjaan.
4. Angan-angan tentang pekerjaan seringkali merupakan tanda untuk pilihan
pekerjaan.
5. Identitas-kejelasan persepsi individu tentang tujuan dan karakteristik
pribadinya berhubungan dengan memiliki sejumlah kecil tujuan
kejuruan/pekerjaan yang lebih berfokus.
6. Untuk menjadi sukses dan puas dalam sebuah karir, seseorang perlu memilih
pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian seseorang. Kesesuaian pekerjaan
adalah salah satu di mana orang lain dalam lingkungan kerja memiliki
karakteristik yang sama atau mirip seperti miliknya sendiri.
Kepribadian dalam teori Holland sebagai berikut:
1. Realistic (Realistis).
Tipe orang-orang yang berurusan dengan lingkungan yang objektif,
konkrit, dan sikap fisik yang manipulatif. Mereka menghindari tujuan dan tugas-
tugas yang menuntut subjektivitas, ekspresi intelektual atau seni, atau kemampuan
sosial. Mereka digambarkan sebagai pribadi yang maskulin, fisik yang kuat, tidak
ramah, emosional yang stabil, dan materialistis. Mereka lebih memilih bidang
pertanian, teknik, terampil-perdagangan, dan pekerjaan yang berhubungan dengan
mesin. Mereka menyukai kegiatan yang melibatkan keterampilan motorik,
peralatan, mesin, peralatan, dan struktur, seperti olah raga, kepramukaan,
kerajinan, dan kerja toko.
2. Investigative (Investigasi).
Tipe orang-orang yang menghadapi lingkungan dengan menggunakan
akal- memanipulasi ide, kata, dan simbol. Mereka lebih memilih panggilan ilmiah,
tugas teoritis, membaca, mengumpulkan, aljabar, bahasa asing, dan aktivitas
kreatif seperti seni, musik, dan seni pahat. Mereka menghindari situasi sosial dan
melihat diri mereka sebagai orang yang tidak ramah, maskulin, gigih, ilmiah, dan
tertutup. Mereka berprestasi terutama dalam bidang akademik dan ilmiah, serta
biasanya buruk sebagai pemimpin.
3. Artistic (Artistik).
Tipe ini adalah individu yang menghadapi lingkungan dengan
menciptakan bentuk-bentuk seni dan produk. Mereka mengandalkan tayangan
subjektif dan fantasi dalam mencari solusi untuk masalah. Mereka lebih memilih
bidang musik, seni, sastra, pekerjaan yang berhubungan dengan drama, dan
kegiatan kreatif yang berkaitan dengan alam. Mereka tidak menyukai kegiatan dan
peran yang bernuansa maskulin, seperti perbaikan mobil dan atletik. Mereka
melihat diri mereka sebagai pribadi yang tidak ramah, feminin, penurut,
introspektif, sensitif, impulsif, dan fleksibel.
4. Social people (Sosial).
Tipe ini adalah orang-orang yang menghadapi lingkungan dengan
menggunakan keahliannya dalam berinteraksi dan berhubungan dengan orang
lain. Mereka dilambangkan dengan ketrampilan sosial dan kebutuhan untuk
interaksi sosial. Mereka lebih memilih pendidikan, terapeutik, dan
pekerjaan/panggilan religius dan aktivitasnya, seperti gereja, pemerintah, layanan
masyarakat, musik, membaca, dan drama. Mereka melihat diri mereka sebagai
individu yang ramah, alami, ceria, konservatif, bertanggung jawab, berprestasi,
dan penerimaan dirinya baik.
5. Enterprising (Giat).
Tipe ini adalah orang-orang yang menghadapi lingkungan dengan cara
mengekspresikan kualitas petualang, dominan, antusias, dan impulsif. Dicirikan
sebagai pribadi yang persuasif, verbal, terbuka, menerima diri, percaya diri,
agresif, dan exhibitionistic (suka menunjukkan kemampuan yang dimilikinya),
mereka lebih suka bidang penjualan, pengawasan, dan panggilan/pekerjaan yang
berkaitan dengan kepemimpinan dan kegiatan yang dapat memuaskan kebutuhan
akan dominasi, ekspresi verbal, pengakuan, dan kekuasaan.
6. Conventional (Konvensional)
Tipe ini adalah orang-orang yang menghadapi lingkungan dengan memilih
tujuan dan kegiatan yang membawa persetujuan sosial. Pendekatan mereka
terhadap masalah adalah stereotip, benar, dan tidak orisinal. Mereka menciptakan
kerapihan, ramah, terkesan konservatif. Mereka lebih memilih tugas yang
berhubungan dengan ketatausahaan/administrasi dan tugas komputasional,
 teridentifikasi dengan bisnis, dan menempatkan nilai tinggi pada sikap ekonomis.
Mereka melihat diri mereka sebagai pribadi yang maskulin, cerdas, dominan,
dikendalikan, kaku, dan stabil dan memiliki lebih matematis dari bakat verbal.

B. Karakteristik Teori Pemilihan Karir Holland

Menurut Holland (Sheldon, Holliday, Titova, & Benson, 2020; Smart,
Feldman, & Ethington, 2000) beberapa karakteristik teori pilihan karir John
Holland adalah:
1. Setiap orang adalah satu dari enam tipe kepribadian: Realistis, Investigatif,
Artistik, Sosial, Enterprising, dan Konvensional. Beberapa menyebut ini
sebagai Kode Holland atau RIASEC.
2. Orang-orang dari tipe kepribadian yang sama yang bekerja bersama
menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan tipenya. Misalnya, ketika
orang Artistik bersama dalam suatu pekerjaan, mereka menciptakan
lingkungan kerja yang menghargai pemikiran dan perilaku kreatif -
lingkungan Artistik.
3. Orang mencari lingkungan di mana mereka dapat menggunakan keterampilan
dan kemampuan mereka dan mengekspresikan nilai dan sikap mereka.
Misalnya, tipe Investigative mencari lingkungan Investigative; Jenis artistik
mencari lingkungan Artistik, dan sebagainya.
4. Orang yang memilih untuk bekerja di lingkungan yang mirip dengan tipe
kepribadiannya lebih mungkin berhasil dan puas. Misalnya, orang Artistik
lebih mungkin berhasil dan puas jika mereka memilih pekerjaan yang
memiliki lingkungan Artistik, seperti memilih untuk menjadi guru tari di
sekolah menari lingkungan "didominasi" oleh orang-orang tipe Artistik di
mana kemampuan kreatif dan ekspresi sangat dihargai.
C. Kelebihan dan Kelemahan
Kekuatan teori Holland dinilai sebagai teori komperhensif karena
meninjau pilihan okupasi sebagai bagian dari keseluruhan pola hidup individu dan
sebagai teori yang mendapatkan banyak dukungan dari hasil penelitian sejauh
menyangkut modal-modal lingkungan serta kepribadian (Winkel & Hastuti,
2005). Kekuatannya lainnya Teori pilihan karir yang dikembangkan oleh John
Holland adalah salah satu teori pengembangan karir yang paling banyak diteliti
dan diterapkan. Berdasarkan alasan bahwa faktor kepribadian yang mendasari
pilihan karir, teorinya mendalilkan bahwa orang memproyeksikan pandangan
kerja sendiri dan dunia kerja ke judul jabatan dan membuat keputusan karir yang
sesuai dengan orientasi pribadi pilihan mereka. Teori ini menggabungkan
beberapa konstruksi dari psikologi kepribadian, perilaku vokasional, dan psikologi
sosial, termasuk teori persepsi diri dan stereotip sosial (Greenhaus & Callanan,
2006).
Sedangkan kekurangan pada teori Holland adalah kurang ditinjau proses
perkembangan yang melandasi keenam tipe kepribadian dan tidak menunjukkan
fase-fase tertentu dalam proses perkembangan itu serta akumulasi rentang umur.
Mengenai tahap-tahap atau tingkat yang dapat dicapai oleh seseorang dalam
bidang okupasi tertentu, Holland menunjuk pada taraf intelegensi yang
memungkinkan tingkat pendidikan sekolah tertent, namun dipertanyakan apakah
masih ada faktor- faktor lainnya (Winkel & Hastuti, 2005). Selanjutnya Teori fit
person-environment pada umumnya menemukan beberapa dukungan, namun
bukti validitas teori Holland agak lemah. Ini mungkin karena model Holland
menyederhanakan gagasan kecocokan; tidak cukup memperhitungkan kecocokan
antara kemampuan dan tuntutan pekerjaan; dan tidak memberi perhatian yang
cukup terhadap pengaruh khas antara individu dan lingkungan kerja (bagaimana
cara kerja mempengaruhi individu dan bagaimana individu mempengaruhi
pekerjaan) (Michalos, 2010).
D. Peranan Teori Karir Holland Terhadap Bimbingan Dan Konseling Karir Di
Sekolah dan diluar
Pada dasarnya teori perkembangan karir tertentu berimplikasi pada
tuntutan yang tertentu pula terhadap bagaimana dan apa yang harus dilakukan
oleh konselor dalam proses konseling karir. Secara umum Gibson dan Mitchell
menjelaskan beberapa implikasi teori karir terhadap konseling karir, yaitu
pentingnya konselor untuk:
1. Memahami proses dan karakteristik perkembangan manusia termasuk
kesiapannya untuk belajar dan keberhasilan dalam melaksanakan tugas-tugas
tertentu sesuai dengan tahapan perkembangannya.
2. Memahami kebutuhan dasar manusia, termasuk kebutuhan khususnya dan
hubungannya dengan perkembangan karir dan pengambilan keputusan.
3. Dapat melakukan assesmen dan menginterpretasikan sifat-sifat individual dan
karakteristiknya, serta menerapkannya dalam relasi konseling yang bervariasi.
4. Memahami dan mampu membantu klien dalam memahami bahwa faktor-
faktor perubahan atau faktor-faktor yang tak terduga dapat mengubah
perencanaan karir.
5. Memahami perubahan cepat yang terjadi dalam dunia kerja dan kehidupan,
sehingga memerlukan pengujian secara tetap serta perlunya penggunaan teori
dan riset-riset mutahir sebagai dasar pelaksanaan konseling.
Selanjutnya, peran apa yang dapat dilakukan konselor dalam memberikan
layanan bimbingan karir sangat tergantung pada fokus bimbingan / konseling karir
yang dihadapinya. Secara garis besar peran tersebut adalah:
1. Membantu membuat keputusan-keputusan karir dengan jalan memberikan
informasi yang diperlukan
2. Membantu membuat keputusan karir dengan jalan mengembangkan
keterampilan membuat keputusan
3. Membantu membuat beberapa keputusan karir (bukan satu) yang saling
berkaitan.
4. Membantu memahami dan mengembangkan sifat-sifat yang dimiliki untuk
mencapai keputusan karir yang telah dibuatnya.
 Menurut Carney dan Reinhart bahwa peran bimbingan dan konseling
karier sebagai pengintegrasi berbagai kemampuan dan kemahiran intelektual dan
keterampilan khusus hingga sampai pada kematangan karier secara lebih spesifik
terumus dalam tujuan bimbingan karier sebagai berikut:
1. Peserta didik dapat mengenal (mendeskripsikan) karakteristik diri (minat,
nilai, kemampuan dan ciri-ciri kepribadian) yang darinya peserta didik dapat
mengidentifikasi bidang studi dan karier yang sesuai bagi dirinya.
2. Peserta didik memperoleh pemahaman tentang berbagai hal terkait dengan
dunia (karier-studi) yang akan dimasukinya seperti tingkat kepuasan karier
yang ditawarkan, deskripsi tugas dalam berbagai bidang pekerjaan, pengaruh
perkembangan teknologi terhadap bidang kerja tertentu, kontribusi yang dapat
diberikan oleh orang yang terlibat dalam bidang pekerjaan tertentu kepada
masyarakat, dan tuntutan kemampuan kerja dalam bidang-bidang pekerjaan
tertentu di masa depan.
3. Peserta didik mampu mengdentifikasi berbagai bidang pendidikan yang
tersedia yang relevan dengan berbagai bidang pekerjaan. Dengan demikian
peserta didik memperoleh dan dapat menerapkan pengetahuan dan
keterampilan (skill) yang dituntut oleh peran-peran kerja tertentu.
4. Peserta didik mampu mengambil keputusan karier bagi dirinya sendiri,
merencanakan langkah-langkah konkret untuk mewujudkan perencanaan
karier yang realistis bagi dirinya. Perencanaan karier yang realistis akan
meminimalkan faktor dan dampak negatif dan memaksimalkan faktor dan
dampak positif dari proses pemilihan karier.
5. Mampu menyesuaikan diri dalam mengimplementasikan pilihannya dan
berfungsi optimal dalam karier (studi dan kerja).
Secara umum, teori pilihan karir menurut Holland berimplikasi pada
bimbingan dan konseling di sekolah, dimana konselor dapat melaksanakan
assesment kepada peserta didik untuk mengetahui kepribadian siswa dan
lingkungan sehingga dapat membantu menentukan pilihan pekerjaan yang
diinginkan.
Sumber
Sheldon, K. M., Holliday, G., Titova, L., & Benson, C. (2020). Comparing
Holland and Self-Determination Theory Measures of Career Preference as
Predictors of Career Choice. Journal of Career Assessment, 28(1), 28-42.
Winkel, W., & Hastuti, M. S. (2005). Bimbingan dan konseling di institusi
pendidikan: Media Abadi.
Brown, D & Associates. 2002. Career Choice and Development Fourth Edition.
Jossey- Bass. New York
Gibson, R. L. dan Mitchell, M.H. (1995), Intoduction to Counseling and
Guidance. Englewood Cliffs – New Jersey : Prentice-H
 Muhammad Ihsan
NIM 20006090

Resume 5
Teori Type Myers-Brigss

A. Konsep-konsep Dasar Teori Type Myers-Briggs

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) berdasarkan pemikiran C.G
Jung (1921-1971) mengenai persepsi, judgment dan sikap yang digunakan oleh
setiap tipe yang berbeda dari individu. Persepsi adalah kemampuan psikologis
individu untuk sadar pada hal-hal, orang-orang dan ide-ide. Judgment melibatkan
berbagai cara untuk menyimpulkan apa yang telah dipersepsikan individu tersebut.
Kalau orang berbeda satu sama lain ketika mempersepsikan sesuatu juga ketika
melakukan judgment, maka perbedaan ini juga mempengaruhi minat, ketrampilan,
nilai-nilai serta reaksi mereka. MBTI dibuat untuk mempelajari tipe kepribadian
berdasarkan teori Jung.
Katherine Briggs dan putrinya, Isabel Briggs Myers merasa yakin bahwa
teori Jung dapat diterapkan untu menin gkatkan pemahaman manusia. Mereka
mengembangkan suatu instrumen berdasarkan teori Jung yang memungkinkan
seseorang mempelajari jenis perilakunya sendiri sehingga dapat memahami dirinya
sendiri dengan lebih baik berkaitan dengan cara mereka berinteraksi dengan yang
lain.
Teori Myers-Briggs menyimpulkan bahwa setiap individu mempunyai
empat macam modus utama untuk beroperasi, yaitu sebagai berikut:
1. Aliran energi kita, mendefenisikan dari mana kita mendapat energi atau
stimulus. Apakah dari luar (Extraverted) atau dalam (introverted).
2. Bagaimana cara kita menerima informasi, merujuk pada cara kita berinteraksi
terhadap suatu informasi. Apakah dengan kelima indra (sensing) atau dengan
intuisi (intuitive).
3. Bagaimana cara kita memutuskan sesuatu, merujuk pada cara bagaimana kita
memilih sesuatu. Apakah didasarkan logika (thinking) atau perasaan ( feeling)
4. Gaya hidup sehari-hari adalah teori yang dikembangkan oleh Isabel Briggs
Myers yang sebelumnya tidak terdefinisikan oleh Carl Jung. Apakah kita lebih
suka terorganisir, terencana, dan lebih terjadwal (Judging) atau lebih suka
fleksibel, lebih nyaman dan terbuka dan lingkungan santai (Perceiving).
B. Karkteristik Teori
Yulidar, dkk (2002) menjelaskan bahwa teori tipe Myers-Briggs didasarkan
pada teori psikologis yang dipopulerkan oleh Gustav Jun dan diadaptasikan oleh
Khaterine Briggs. Teori tipe Myers-Briggs ini menyinggung cara-cara individu
dalam mengobservasi dunia dan membuat kesimpulan yang didasarkan pada
persepsi mereka. Konsep yang dikemukakan oleh Myers-Briggs adalah perceiving
and judging ( penerimaan dan penilaian ).
Teori type Myers-Briggs berhubungan dengan cara individu
mengobservasikan dunia dan membuat kesimpulan berdasarkan persepsi mereka.
Dalam mengobservasikan dunia, langkah pertama yang dilakukan individu adalah
melakukan persepsi tentang lingkungan. Adanya persepsi individu melalui
informasi yang ada akan menimbulkan kesadaran individu tentang adanya
kenyataan orang, objek atau ide. Langkah kedua adalah individu membuat
kesimpulan tentang yang diterima. Kegiatan mental menerima dan menilai atau
membuat kesimpulan disebut oleh Myers-Briggs dengan “perceiving and
judging” ( penerimaan dan penilaian).
Dalam menerima dan menilai ini individu juga mempunyai beberapa
kombinasi menurut Myers seperti yang dikutip oleh Richard S, 1992 ( dalam
Yulidar Ibrahim dkk, 2002) ada beberapa kombinasi, yaitu:
1. Pengertian dan pemikiran
2. Pengertian dan perasaan
3. Intuisi dan perasaan
4. Intuisi dan pemikiran
Orang yang mengandalkan pengertian dan pemikiran dalam menilai, maka
lebih menyukai untuk mengkoreksi data yang didapat dari observasi. Mereka lebih
menyukai pekerjaan yang berhubungan dengan menganalisis fakta seperti karir
dalam hukum, manager bisnis, akuntan bagian produksi dan pembelian.
Orang yang mengandalkan pada pengertian dan perasaan sadar akan
pentingnya perasaan diri sendiri. Mereka lebih menekankan observasi tentang
objek. Pekerjaan yang diminati orang yang mengandalkan pengertian dan perasaan
di bidang profesi medis, pekerjaan sosial, mengajar dan pekerjaan yang berhubunga
dengan bagian pelayanan.
 Orang yang mengandalkan intuisi dan perasaan akan memfokuskan pada
observasi-observasi atau yang baru terjadi. Mereka beradaptasi untuk melakukan
pendekatan kreatif dalam pertemuan manusia dan diimbangkan dengan objek yang
diobservasi. Pekerjaan yang disukai oleh orang yang mengandalkan intuisi dan
perasaan adalah pendeta, pengajaran, periklanan dan pelayanan sosial.
Orang yang mengandalkan intuisi dan pemikiran dalam membuat keputusan
karir didasarkan pada pekerjaan dengan menggunakan filsafat dan proyeksi di
masa datang. Mereka cenderung dalam memecahkan masalah dengan
menggunakan teoritis dan pekerjaan yang diminati oleh orang yang mengandalkan
intuisi dan pemikiran adalah dibidang ilmuan, peneliti, komputer dan
mengembangkan proyek ilmiah.

C. Kekuatan dan Kelemahan Teori Myers-Briggs

Beberapa keunggulan dan kelemahan dari teori tipe Myers-Briggs adalah
sebagai berikut.
1. Keunggulan
a. Dirancang untuk mengimplementasikan teori.
b. Berdasarkan teori, ada dinamika hubungan yang khusus antar skala, yang
kemudian akan mengantar penjelasan tentang 16 tipe karakteritik
kepribadian.
c. Deskripsi tipe-tipe ini dan teorinya sebenarnya dapat dijelaskan dalam
kerangka perkembangan manusia seumur hidupnya.
d. Skala ini memperhatikan fungsi dasar manusia yaitu
persepsi Judgment yang selalu ada di perilaku manusia, sehingga sangat
bermanfaan untuk digunakan dalam hidup sehari-hari.
e. Hasil dari Myers-Briggs Theory Indicator ( MBTI) tidak bersifat menilai
sehingga tidak ada yang baik dan buruk.
2. Kelemahan
a. Teori Myers-Briggs kurang memperhatikan adanya perbedaan individu
sehingga akan mempengaruhi hasil tes MBTI.
b. Walaupun teori ini bertahan lama namun validitas dari tes MBTI masih
perlu dipertanyakan.
 c. Hasil dari tes MBTI bersifat statis, hanya berorientasi pada hasil dari tes
MBTI.

D. Aplikasi Teori Kepribadian Myers Briggs

Teori kepribadian Myers-Briggs ini dalam pengaplikasiannya dijadikan
suatu indikator sebagai tes MBTI, tes ini bertujuan untuk mengidentifikasi type
kepribadiaan seorang individu adalah :
1. Menghargai perbedaan
2. Pengembangan diri
3. Memilih karir
4. Team building
5. Penyelesaian konflik
6. Memperbaiki komunikasi
7. Memahami oranglain
Namun tidak Mengukur:
1. Gangguan kejiwaan
2. Abnormalitas
3. Emosi
4. Trauma
5. Daya Belajar
6. Tingkat kedewasaan
7. Penyakit
8. Intelegensia
Dalam kehidupan sehari-hari perlu diketahui teori ini dapat berguna untuk
mengidentifikasikan kepribadian individu lain sehingga memudahkan kita untuk
menentukan sikap dan perilaku kita kepadanya supaya terjadi arus komunikasi yang
baik. Selain itu metode Myers-Briggs dalam kehidupan sehari-hari juga digunakan
untuk:
1. Bimbingan Konseling
MBTI sangat berguna di dunia pendidikan dan pengembangan karier. MBTI
bisa digunakan sebagai panduan untuk memilih jurusan kuliah sampai dengan
profesi yang cocok dengan kepribadian.
2. Pengembangan Diri
Dengan MBTI kita bisa memahami kelebihan (Strength) diri kita sekaligus
kelemahan (Weakness) yang ada pada diri sendiri. Kita bisa lebih fokus
mengembangkan kelebihan kita sekaligus mencari cara memperbaiki sisi negatif
kita.
3. Memahami Orang Lain dengan lebih baik
MBTI membantu memperbaiki hubungan dan cara pandang kita terhadap
orang lain. Kita bisa lebih memahami dan menerima perbedaan. Tidak semua orang
berfikir, bersikap dan berperilaku seperti cara kita berperilaku. Jadi terimalah
perbedaan yang ada.

Sumber
Anonim. 2011. Teori Bimbingan Konseling. http://endutchelya.blogspot.com.
Diakses pada tanggal 14 febuari 2016, Pukul 16.00 WIB.
Nisrina. 2011. Mengetahui Kepribadiaan dengan Menggunakan Teori
Indicators. http://kuliahpsikologi.com. Diakses pada tanggal 14 februari
2016, Pukul 17.27 WIB.
Yulidar Ibrahim et al., 2002. Bimbingan dan Konseling Karir. Padang: UNP.
Muhammad Ihsan
NIM 20006090
TEORI TIPE MYERS-BRIGGS

Dasar pembuatan Kesimpulan ;

Perceiving and Judging (Penerimaan dan penilaian)

TUGAS SDR SBB:

1. Buatlah gambaran proses pengambilan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh

individu. Berdasarkan konsep ini. Gambarkan dalam sebuag bagan.

Proses pengabilan
keputusan

ektrovert
Sumber
Introvert

sensing
Memproses
informasi
intuition

thinking
Dalam pengabilan
keputusan
feeling

perceving
Gaya pengabilan
keputusan
judging
2. Tahap awal : Baca & dan Pahami konsep tsb, selanjutnya pahami 4 tipe kKepribadian
Myers -Briggs .
Tahap 2. Cermati dialog konseling hal 81 -83. Kemudian kemukakan pemahaman
saudara tentang kondisi /keadaan klien tsb (klien yang terlibat dalam dialog ) .Hal yang
sd,r lihat antara lain: a. mana yang termasuk perceiving, b. mana yang Judging, c.
tergolong apa tipe kebribadian klien tsb.
Silakan masukksn penjelasan saudara dengan mengisi table (sdr dapat mengutip
dialognya) berikut:

Perceiving Judging Tipe Kepribadian

Saya inin mengerjakan
sesuatu yang
menyenangkan. Saya ada
sedidikit uang. Saya berfikir
bahwa saya akan pergi ke
sekolah.
(dalam hal ini klien
memutus kan untuk
menerima keininanya
karena sudah ada
kemampuan dari segi
ekonomi dan tidak ada
tekanan dari orang lain lagi
dan mengutamakan
kepuasan karir )
Bapak saya menginginkan Tipe kepribaidan klien
saya bekerja lebih baik. adalah INFJ terlihat dia
Kami tidak memiliki tertarik pada hubungan
banyak uang. Saudara social dan ingin melayani
perempuan saya orang di sekitar denga baik.
berempat...... “Kadang saya menyukai
(dalam hal ini klien lebih pekerjaan resepsionis dan
berpegang teguh pada pekerjaan yang memerlukan
rencana kondisi pada saat Latihan. Seringorang datang
ini karena dengan berfikir kekantor say dan minta
pekerjaannya saat ini akan tolong kepada saya untuk
bermanfaat untuk jangka empertemukan dengan
Panjang dengan melihat orang lain. Bila saya telah
usaha dan keadaan seslesai menolong orang
keluarganya yang dulu) tersebut maka saya merasa
lebih baik, tapi kadang
kadang saya berfikir ingin
menolong orang dengan
cara beebeda”
 Muhammad Ihsan
NIM 20006090

Resume 6
Bimbingan dan Konseling Karir
Teori Penyesuaian Kerja

A. Konsep Dasar Teori

Menurut Dawis dan Lofqoist (dalam Hardiani dan Irman, 2009)
mendefenisikan penyesuaian bekerja sebagai proses berkelanjutan dan dinamis,
dimana seorang pekerja berusaha untuk mencapai dan mempertahankan
korespondensi dengan lingkungan kerja.
Teori penyesuaian termasuk kelas teori yang dikenal sebagai teori P dan E
serta pokok penyesuaian antara interaksi P dan E. teori penyesuian kerja tumbuh
dari tradisi perbedaan individu dalam spikologis. Psikologis perbedaan individu
adalah variabilitas manusia, bagaimana orang orang berbeda satu sama lain.
Menurut joko Julianto (2009) pada dasarnya, penyesuaian diri memiliki dua
aspek, yaitu penyesuaian pribadi dan penyesuaian sosial, yaitu:
1. Penyesuaian Pribadi
Penyesuaian pribadi adalah kemampuan individu untuk menerima dirinya
sendiri sehingga tercapainya hubungan yang harmonis antara siapa dirinya dengan
lingkungan kerjanya. Ia sadar sepenuhnya siapa dirinya, apa kelebihan dan
kekurangannya dan bertindak objektif sesuai dengan kondisi dirinya tersebut.
Keberhasilan diri pribadi dengan tidak adanya rasa benci, lari dari kenyataan atau
tanggungjawab, kecewa atau tak percaya pada kondisi dirinya. Kehidupan
kejiwaannya ditandai dengan tidak adanya kegoncangan atau kecemasan yang
menyertai rasa bersalah, rasa tidak puas, rasa cemas, rasa kurang dan keluhan
terhadap nasib yang dialaminya.
2. Penyesuaian Sosial
Setiap individu hidup dalam masyarakat, dimana terdapat proses saling
mempengaruhi satu sama lain. Dari proses tersebut timbul pola kebudayaan dan
tingkah laku sesuai dengan sejumlah aturan, hukum, adat dan nilai-nilai yang mereka
patuhi, demi untuk mencapai penyesuaian bagi persoalanpersoalan hidup sehari-
hari.
 Dalam dunia kerja ada 2 hal yang tidak bisa dipisahkan yaitu karyawan dan
perusahaan. Seseorang yang dapat menyesuaikan dirinya dengan pekerjaannya
yaitu apabila terdapat adanya kepuasan kerja. Untuk itu merupakan keharusan bagi
perusahaan untuk mengenali faktor-faktor apa saja yang dapat membuat karyawan
puas bekerja diperusahaan. Adapun faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan
menurut Kreitner dan Kinichi (dalam Hardiani dan Irman, 2009) yaitu:
1. Pemenuhan Kebutuhan (need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjakaan memberikan
kesempatan pada individu intuk memenuhi kebutuhannya.
2. Perbedaan (discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh
individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang
akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas
harapan.
3. Pencapaian nilai (volue attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan
nilai kerja individual yang penting.
4. Keadilan (equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di
tempat kerja.
5. Komponan genetik (genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini
menyiratkan perbedaan sifat individu kerja disamping karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Selain itu ada juga faktor penentu kepuasan kerja yaitu:
1. Gaji/upah Menurut Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah
absolute dari gaji yang diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi
harapanharapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan. Selain dari
pencapaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan/penghargaan.
2. Kondisi kerja yang menunjang Bekerja dalam ruangan atau tempat kerja yang
tidak menyenangkan (uncomfortable) akan menurunkan semangat untuk
 bekerja. Oleh karena itu, perusahaan harus membuat kondisi kerja yang nyaman
dan menyenangkan sehingga kebutuhan-kebutuhan fisik terpenuhi dan
menimbulkan kepuasan kerja.
3. Hubungan kerja
1) Hubungan dengan rekan kerja
Ada tenaga kerja dalam menjalankan pekerjaannya memperoleh masukan
dari tenaga kerja lain (dalam bentuk tertentu). Keluarannya (barang yag
setengah jadi) menjadi masukkan untuk tenaga kerja lainya, misalnya pekerja
konveksi. Hubugan antara pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak
yang berbentuk fungsional. Kepuasan kerja yang ada timbul karena mereka
dalam jumlah tertentu berada dalam satu ruangan kerja yang tidak
berkomunikasi bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan peningkatan
motivasi kerja dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim. Kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-
kebutuhan tingkat tinggi mereka seperti harga diri, aktualisasi diri dapat
dipenuhi dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka.
2) Hubungan dengan atasan
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
tenggangrasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejumlah
atasa membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang
penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikkan
antara pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,
misalnya keduanya mempuyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan
kerja paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah
positif. Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka
tenaga kerja akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas
dengan pekerjaannya.
B. Karakteristik Teori Penyesuaian Kerja
Menurut Rene Dewis (dalam Jery, 2012) Teori penyesuaian kerja telah
berkembang sejak 30 tahun yang lalu, teori ini berdasarkan pada penelitian Rene
Dewis dan Lofquist dan beberapa koleganya. Mereka merevisi beberapa teori-teori
“trait and factor” dari universitas moneseta dan merevisi beberapa bagian melalui
riset yang panjang. Teori penyesuaian kerja menurut Dawis and Lofquist
(1984:237) didefenisikan sebagai berikut “proses yang kontiniu dan dinamis dari
para pencari kerja untuk berprestasi dan menjaga hubungannya dengan lingkungan
kerja”.
Dengan kata lain teori penyesuaian kerja membutuhkan waktu yang lama
atau selama masa jabatan, hal ini berhubungan dengan masa jabatan, konsep kerja
dan performance kerja. Keterbatasan teori penyesuaian kerja bila seseorang salah
dalam pemilihan seleksi karir, maka performancenya dalam berkarir akan
terganggu.
Ada dua hal yang dibicarakan dalam teori penyesuaian kerja yaitu “
kepuasan dan pemuasan”. Kepuasaan adalah sesuatu hal yang dirasakan puas oleh
seseorang dalam bekerja. Pemuasan dihubungkan dengan performance yang
ditampilkan dalam bekerja. Dengan kata lain kepuasaan dihubungkan secara luas
dengan terpenuhinya kebutuhan individu dalam pekerjaan, sedangkan pemuasaan
dihubungkan dengan penilaian lain, biasanya secara luas dilihat dari hasil pekerja
individu yang telah direncanakan untuk mereka.
Dawis dan Lofquist (dalam Jery, 2012) mengatakan bahwa kepuasaan
adalah indicator kunci dalam penyesuaian kerja. Penyesuaian adalah penting sebab
individu harus puas dengan beberapa aspek dalam pekerjaan seperti gaji, type-type
dalam pekerjaan. Kepuasaan dan pemuasaan kerja dapat berhubungan dengan
pergantian, absensi, keterlambatan dalam pekerjaan, kesetiaan pada pekerjaan
menjaga moral kerja dan produksi mencapai kepuasaan kerja banyak hal yang perlu
dipertimbangkan seperti kemajuan, kepribadian, nilai-nilai dan minat yang
dipunyai.
Teori penyesuaian kerja mempunyai ciri-ciri khusus bila diperbandingkan
dengan teori ‘trait and factor” dan teori type yang lain. Kekhususannya dapat dilihat
dari:
1. Dihubungkan dengan konsep penilaian kemampuan, nilai keperibadian dan
minat. Dawis dan Lofquist menekankan pada kemampuan dan nilai.
2. Dihubungkan dengan pengetahuan dan kondisi jabatan yang diperlukan. Dawis
dan lofquist mengatakan kemampuan diperlukan dalam pekerjaan dan
penguatan dibutuhkan individu untuk didiskusikan.
3. Dihubungkan dengan menilai kemampuan dan nilai-nilai individu. Kemampuan
diperlukan untuk bekerja, penghargaan diperlukan dalam jabatan. Implikasi
teori penyesuaian kerja dalam konseling karir adalah dapat menolong klien
dalam masalah penyesuaian seperti masalah kebosanan, ketidaksanggupan,
dalam memenuhi tuntutan jabatan, pengunduran diri. Kemampuan menurut
Dawis dan Loquist (1984:213) didefenisikan sebagai “referensi yang luas dan
kecakapan” kemampuan dipandang sebagai bakat yang luas seperti mengetik,
penerima tamu, bagian menu, perencanaan kerja, juru asuransi. Aspek-aspek
yang diukur dalam tes kemampuan adalah :
a. G – general learning ability, yaitu kemmapuan bekerja atau kemmapuan
dibidang pengetahuan umum.
b. V - verbal ability, yaitu pengertian tentang kata dan paragaraf
c. N- numerical ability yaitu kemampuan dalam berhitung
d. S- spatial ability, yaitu kemampuan mengenai ruang, kemmapuan melihat
objektif di tempat dan mengerti hubungan dua atau tiga dimensi
e. P- perception yaitu, kemampuan dalam persepsi bentuk, kemmapuan untuk
melihat secara mendetail gambar dua atau tiga dimensi dan membentuk
bentuk serta bayangan
f. Q- clerical ability yaitu kemampuan klerek, kemmapuan untuk melihat
perbedaan tabel, daftar, termasuk kata-kata dan nomor
g. K- Eye hand coordination yaitu ketangkasan tangan, koordinasi tangan
dengan mata
h. F- finger dexterity yaitu ketangkasan tangan, kemampuan untuk memilih
objek secara tepat dan cepat
i. M- manual dexterity yaitu, ketangkasan manual untuk menggunakan tangan
dan lengan dalam memanipulsi objek secara tepat dan trampil.
 Nilai mewakili sekelompok kebutuhan. Ada sebanyak dua puluh kebutuhan
yang didaftarkan oleh Darwis dan Lofquist dan hal tersebut dikelompokkan pada 6
hal yang bernilai yaitu prestasi, kesengan, status, altruistic, keamanan, dan
onotomy.
Kesenangan termasuk disini nilai-nilai yang bermacam-macam dalam
kebutuhan khusus yang diuraikan dalam pekerjaan dan membuat pekerja bahagia.
Seperti kesibukan waktu, bekerja sendiri, perbedaan pekerjaan, kelancaran upah,
keinginan mendapat objek, pencahayaan, dan pemuasaan dalam keterampilan kerja.
Kesemua ini dapat menimbulkan kenangan atau menjadi tekanan bagi para pekerja.
Status dihubungkan dengan bagaimana seseorang diterima orang lain, pengakuan
seseorang merupakan hal yang bernilai. Status dapat dicapai dengan berkesempatan
untuk memperoleh kemajuan. Kebutuhan akan status adalah penting bagi individu,
terutama dalam menolong individu.

C. Kelebihan dan Kekurangan

Menurut Joko Julianto (2009) kelebihan dan kekurangan teori ini adalah:
1. Kelebihanya ialah dengan penyesuaian kerja dapat menigkatka hubungan yang
harmonis antara rekan kerja dengan atasan. Sedangkan
2. kelemahannya adalah Kekurangannya ialah dengan tidak adanya kesesuaian
anatara pekerjaan dengn sifat/potensi kemammpuan yang dimiliki maka
bepengaruh terhadap kepuasan kerja.

D. Penerapan Koseling di Dalam dan di Luar Sekolah

Menurut Fatzilmi (2013) Bimbingan dan konseling bertujuan untuk
memberikan pelayanan yang memberikan bantuan, baik secara perorangan maupun
kelompok agar mandiri dan bisa berkembang secara optimal, dalam bimbingan
pribadi, sosial, belajar maupun karier. Implikasi bimbingan dan konseling terhadap
penyesuaian kerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
1. Konselor perlu membuat beberapa penilaian, keterampilan, dan
kemampuan, serta kebutuhan dan nilai-nilai konseli. Hal ini dapat dilakukan
dengan mendiskusikan secara rinci beberapa aspek pekerjaan yang ada pada
saat ini.
 2. Konselor memberikan layanan bimbingan klasikal tentang pemilihan karier
penilaian, keterampilan, dan kemampuan, serta kebutuhan dan nilainilai
konseli.
3. Konselor diharapkan dapat membantu konseli agar dapat menyesuaikan diri
dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya.
4. Konselor dapat membantu konseli untuk dapat memahami nilai-nilai dan
kebutuhan individu agar sesuai dengan tuntutan pekerjaannya.

Teori penyesuaian kerja juga dapat digunakan untuk konsep jenis problem
bahwa seorang individu mungkin telah menyesuaikan diri dengan pekerjaannya.
Keterampilan seseorang mungkin belum cukup berkembang untuk memenuhi
persyaratan keterampilan dari suatu pekerjaan. Selanjutnya, pekerjaan mungkin
memerlukan keterampilan bahwa individu tidak dapat berkembang karena
kurangnya pendidikan dan kemampuan.
Sebuah masalah yang sering muncul adalah bahwa nilai-nilai individu dan
kebutuhan tidak terpenuhi oleh lingkungan kerja. Kekhawatiran lain yaitu bahwa
individu tidak memahami penguat dari pekerjaan yang dilakukannya. Kadang-
kadang ketidakpuasan dalam pekerjaan mungkin bukan karena pekerjaan itu sendiri
tetapi karena masalah diluar pekerjaan.
Ketika klien mengeluh masalah ditempat kerja, pendekatan dasarnya adalah
untuk membuat penilaian kepribadian pekerjaan klien dan lingkungan kerja.
Menilai pekerjaan dan kebutuhan klien dapat dilakukan dengan menggunakan
MIQ, atau jika hal ini tidak mungkin dapat menggunakan skema konseptual.
Jadi seorang konseor dapat menentukan signifikasi dari masing-masing
enam nilai (prestasi, kenyamanan, status, altruisme, keamanan dan otonomi) selama
sesi konseling. Selanjutnya, konselor dapat menentukan mana dari 20 kebutuhan
yang membentuk enam nilai yang paling relevan untuk klien, mendiskusikan
lingkungan kerja dalam hal penguatan yang ditawarkan. Konselor tidak perlu
bertanya tentang masing-masing penguat khusus tetapi menggunakan 20 penguat
sebagai sistem konseptual yang dapat menentukan korespondensi antara kebutuhan
individual yang paling penting dan penguatan yang ditawarkan oleh pekerjaan.
 Demikian pula konselor dapat menilai pengertian umum, bahwa klien
memiliki kemampuan dan pola kerja dari pekerjaan itu sendiri dengan
menggunakan 9 kemampuan yang dijelaskan oleh GATE sebagai panduan.

KEPUSTAKAAN
Hardiani dan Irman. 2009. Konseling Karir. Batu Sangkar: STAIN Batu Sangkar.
Fatzilmi. 2013. “Penyesuaian Kerja” (online)
(http://faztilmi.wordpress.com/2013/01/12/teori-penyesuaiankerja/).
Diakses pada 04 Oktober 2016 pukul 16.21 wib
Joko Julianto. 2009. “Teori Penyesuaian Kerja” (online) (http://makalah kita
semua.blogspot .com/2009/11/teori-penyesuaian-kerja.html). Diakses pada
04 Oktober 20146 pukul 16.23 wib
Jery. 2012. “Ringkasan Teori Minnesota Theory” (online)
(http://jerymaribelajar.blogspot.com/2012/07/ringkasan-teori-minnesota-
theoryof_7905.html). Diakses pada 04 Oktober 2016 pukul 16.40 wib