“ P E L AT I H A N & P E N G E M B A N G A N

K A R YAWA N ”

OLEH
KELOMPOK 6

- CHRISTINE .N WAKANO (1803020062)

- STEFANY .P WANGGA NDIMA (1803020257)
- RICHARDO .P TOKAN (1803020265)
 A. Melakukan Orientasi Dan Menyambut Karyawan Baru

Menyeleksi karyawan secara berhati-hati tidak menjamin bahwa mereka akan bekerja
secara efektif. Bahkan, karyawan yang berpotensi tinggi tidak dapat melakukan
pekerjaan mereka jika mereka tidak mengetahui apa yang harus mereka lakukan atau
bagaimana cara melakukannya. Memastikan apa yang harus dilakukan atau bagaimana
cara melakukannya adalah tujuan dari orientasi dan pelatihan.
Tujuan dari Orientasi/Penyambutan Karyawan
Orientasi karyawan (atau “penyambutan”) melibatkan lebih banyak dari yang disadari Sebagian besar
orang. Orientasi karyawan (employee orientation) memberikan karyawan baru informasi yang mereka
butuhkan untuk berfungsi (seperti kata sandi computer dan aturan perusahaan); idealnya, orientasi
karyawan juga dapat membantu karyawan baru mulai mempunyai ikatan emosional terhadap
perusahaan. Empat hal Ketika melakukan orientasi untuk karyawan baru:
1. Membuat karyawan baru tersebut merasa diterima dan merasa seperti dirumah sendiri dan sebagai
bagian dari tim.
2. Memastikan bahwa karyawan baru tersebut mendapatkan informasi dasar yang berfungsi secara
efektif, seperti akses surel, kebijakan dan tunjangan personil, dan ekspetasi dalam hal perilaku kerja.
3. Membantu karyawan baru memahami organisasi tersebut dalam pengertian luas (masa lalu, masa
kini, kultur, serta strategi dan visinya mengenai masa depan).
4. Mulai mensosialisasikan orang tersebut ke dalam kultur perusahaan dan cara mereka
bekerja.Langkah terakhir tersebut membedakan program penyambutan masa kini dari orientasi
tradisional. Sebagai contoh program penyambutan “warisan dan kultur” Mayo Clinic menekankan
nilai-nilai inti Mayo Clinic seperti kerja tim, tanggung jawab pribadi, inovasi, integritas, keragaman,
layanan pelanggan, dan rasa saling menghormati.
 P R O S E S O R I E N TA S I

Lamanya program orientasi tergantung pada apa yang Anda

masukkan. Sebagian besar membutuhkan beberapa jam.
Spesialis sumber daya manusia (atau, dalam perusahaan yang
lebih kecil, manajer kantor) melakukan bagian pertama dari
orientasi dengan menjelaskan perkara-perkara mendasar seperti
jam kerja dan tunjangan.
 B. TINJAUAN MENGENAI PROSES PELATIHAN

Secara langsung setelah orientasi, pelatihan akan dimulai. Pelatihan (training)

berarti memberikan kepada karyawan baru atau karyawan yang ada
keterampilan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka,
seperti memperlihatkan kepada tenaga penjual baru mengenai cara menjual
produk Anda. Pelatihan dapat melibatkan pemegang pekerjaan sekarang untuk
menjelaskan pekerjaan tersebut kepada karyawan baru, atau kelas selama
beberapa minggu atau kelas Internet.
 KENALI HUKUM PEKERJAAN ANDA

Pelatihan dan Hukum

Manajer harus memahami implikasi hukum dari keputusan mereka
terkait pelatihan, misalnya, dalam hal diskriminasi, pelatihan yang lalai,
dan bayaran lembur.
Dalam hal diskriminasi, Title VII dari Civil Rights Act Tahun 1964 dan
legislasi terkait mengharuskan pemberi kerja untuk menghindari
tindakan diskriminatif dalam semua aspek proses manajemen sumber
daya manusia mereka dan itu berlaku dalam menyeleksi karyawan
yang akan dilatih. Pemberi kerja menghadapi konsekuensi yang sama
untuk mendiskriminasi individu yang dilindungi ketika menyeleksi
kandidat untuk program pelatihan seperti halnya dalam menyeleksi
kandidat untuk pekerjaan, atau untuk promosi atau keputusan terkait
lainnya. Pelatihan pelecehan adalah contoh lainnya. Pada praktiknya,
pengadilan akan mempertimbangkan kecukupan pelatihan pelecehan
seksual yang diberikan pemberi kerja untuk menentukan apakah
mereka memberikan cukup perhatian untuk mencegah pelecehan.
Menyejajarkan Strategi Dan Pelatihan
Rencana strategis pemberi kerja haruslah mengatur sasaran pelatihannya.
Pada intinya, tujuannya adalah untuk mengidentifikasi perilaku karyawan yang
dibutuhkan perusahaan untuk melaksanakan strateginya, dan dari sana
menyimpulkan kompetensi yang akan dibutuhkan karyawan. Kemudian,
menerapkan sasaran dan program pelatihan untuk menanamkan kompetensi
ini.

Pelatihan dan Kinerja

Pelatihan berperingkat lebih tinggi dibandingkan penilaian dan umpan balik
dan tepat dibawah penetapan sasaran dalam pengaruhnya terhadap
produktivitas. Perusahaan menghabiskan rata-rata 51.103 perkaryawan untuk
pelatihan pertahun dan menawarkan kepada masing-masing sekitar 28 jam
pelatihan. Sejumlah ahli menggunakan kalimat “pembelajaran dan kinerja di
tempat kerja” sebagai pengganti istilah pelatihan untuk menekankan bahwa
pelatihan bertujuan untuk meningkatkan, baik pembelajaran karyawan
maupun kinerja organisasi.Mendefinisikan tujuan upaya pelatihan terkait
bagaimana seharusnya pelatihan tersebut mempengaruhi kinerja organisasi
 Program Pelatihan Yang Memutarbalikan
Macy’s

Selama sekitar enam tahun setelah membeli May Deparment Stores Co,
Macy’s Inc. Berada dalam masa konsolidasi atau pemangkasan biaya.
Selama tahun-tahun tersebut, pelayanan pelanggan macy’s
memburuk.Manajemen puncak macy’s beralih pada strategi baru. Seperti
yang dikatakan oleh CEO perusahaan tersebut, “kita berbicara mengenai
peralihan kultural, menjadi perusahan yang lebih bekembang”. Akan
tetapi, manajemen puncak macy’s mengetahui bahwa perkembangan
tidak akan terjadi tanpa perbaikan besar, terutama pada cara rekan
penjualan mereka memperlakukan pelanggan.
 P R O S E S P E L AT I H A N L I M A L A N G K A H A D D I E

Pemberi kerja harus menggunakan proses pelatihan yang rasional.

Standar emasnya disini adalah model proses pelatihan dasar
analisi-desain-kembangkan-implementasikan-evaluasi yang telah
digunakan para ahli pelatihan selama bertahun-tahun. Sebagai
contoh, sebuah vendor pelatihan mendeskripsikan pelatihan
mereka sebagai berikut
- Analisis kebutuhan pelatihan
- Desain program pelatihan keseluruhan
- Kembangkan mata pelajarannya (benar-benar
menyusun/membuat materi pelatihan)
- Implementasikan pelatihan dengan benar-benar melatih
kelompok karyawan sasaran dengan menggunakan metode
seperti pelatihan (on the job) atau daring.
- Evaluasi efektivitas mata pelajaran tersebut.
M E L A K U K A N A N A L I S I S K E B U T U H A N P E L AT I H A N

Analisis kebutuhan pelatihan dapat menangani kebutuhan

pelatihan strategis/jangka Panjang pemberi kerja/kebutuhan
pelatihannya saat ini

A N A L I S I S K E B U T U H A N P E L AT I H A N S T R AT E G I S
sasaran strategis acap kali berarti bawa perusahaan tersebut harus mengisi
pekerjaan baru. Analisis kebutuhan pelatihan strategis mengidentifikasi
pelatihan yang dibutuhkan karyawan untuk mengisi pekerjaan baru di masa
depan ini. Sebagai contoh, Ketika Signicast Corp. yang berbasis di Wisconsin
memutuskan untuk membangun sebuah pabrik baru berteknologi tinggi,
manajemen puncak perusahaan tersebut mengetahui bahwa karyawan pabrik
tersebut akan membutuhkan keterampilan baru untuk menjalankan mesin
terkomputerisasinya. Mereka bekerja dengan tim SDM mereka untuk
merumuskan kebijakan perekrutan dan program pelatihan untuk memastikan
bahwa perusahaan akan mempunyai sumber daya manusia yang dibutuhkan
untuk mengisi pabrik baru tersebut.
A N A L I S I S K E B U T U H A N P E L AT I H A N S A AT I N I

Kebanyakan upaya pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kinerja saat ini—

khususnya melatih karyawan baru, dan mereka yang kinerjanya
kurang.Bagaimana anda menganalisis kebutuhan saat ini tergantung pada
apakah anda melatih karyawan baru atau karyawan yang ada. Tugas utama dari
karyawan baru adalah untuk menentukan apa yang diminta oleh pekerjaan
danmemecah-mecahnya menjadi sub-tugas. Menganalisis kebutuhan pelatihan
karyawan saat ini lebih kompleks karena anda juga harus memastikan apakah
pelatihan adalah solusinya. Sebagai contoh, kinerja mungkin menurun karena
motivasi yang buruk. Manejer menggunakan analisis tugas untuk
mengidentifikasi kebutuhan pelatihan karyawan baru dan yang ada.
 ANALISIS TUGAS: MENGANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN BARU
Khususnya pada pekerja tingkat rendah, kebiasaannya adalah untuk mempekerjakan personil yang
tidak berpengalaman dan melatih mereka. Tujuannya disini adalah untuk memberi karyawan baru ini
keterampilan dan pengetahuan yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaannya.
Analisis Tugas (task analysys) adalah studi yang terperinci mengenai pekerjaan untuk menentukan
keterampilan spesifik apakah—seperti java (dalam hal mengembangkan situs jejaring) atau
mewawancarai (dalam hal penyelia)—yang dibutuhkan pekerjaan tersebut. Bagi analisis tugas
deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan adalah esensial. Keduanya menyebutkan tugas dan
keterampilan spesifik dari pekerjaan tersebut yang menjadi referensi dasar dalam menentukan
pelatihan yang dibutuhkan. Menejer juga mengungkapkan kebutuhan pelatihan dengan meninjau
standar kinerja, melakukan pekerjaannya, dan menanyai pemegang pekerja sekarang dan penyelia
mereka.Beberapa menejer melengkapi deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dengan formular
catatan analisis tugas. Formular ini mengonsolidasikan informasi mengenai tugas dan keterampilan
yang dibutuhkan.
MENEJEMEN BAKAT:MENGGUNAKAN PROFIL DAN MODEL KOMPETENSI
Praktik menejemen bakat yang terbaik menyarankan kita untuk menggunakan set kompetensi
terkait pekerjaan yang sama untuk melatih karyawan dengan yang digunakan dalam merekrut,
menyeleksi, menilai, dan membayarnya. Kita melihat bahwa hal ini acap kali dimulai dengan
merangkum kompetensi manusia yang dibutuhkan pekerjaan tersebut dalam sebuah
kompetensi. Model kompetensi (competency model) mengonsolidasikan, biasanya dalam satu
diagram, tinjauan presisi mengenai kompetensi yang akan dibutuhkan seseorang untuk
melakukan pekerjaan tersebut dengan baik

ANALISIS KINERJA:MENGANALISIS KEBUTUHAN PELATIHAN KARYAWAN YANG

ADA
Untuk karyawan yang berkinerja kurang baik, tidak dapat berasumsi bahwa pelatihan adalah solusinya.
Analisis kinerja (performance analysis) adalah proses untuk memverifikasi jika terdapat defisiensi
kinerja dan menentukan apakah pemberi kerja harus mengoreksi defisiensi tersebut melalui pelatihan
atau dengan cara lainnya (seperti mentransfer karyawan tersebut)Analisis kinerja dimulai dengan
membandingkn kinerja actual orang tersebut dengan apa yang seharusnya. Dengan melaukannya dapat
membantu memastikan bahwa terdapat suatu defisiensi kinerja, dan (diharapkan) membantu menejer
untuk mengidentifikansi penyebabnya.
TIDAK DAPAT/TIDAK MAU
Mengungkapkan mengapa kinerja menurun adalah inti dari analisis kinerja. Tujuannya untuk
membedakan antara permasalahan tidak dapat dan tidak mau. Pertama, tentukan apakah hal tersebut
merupakan permasalahan tidak dapat dan, jika demikian, penyebab spesifiknya. Atau, mungkin hal
tersebut merupakan permasalahan tidak mau. Disini, karyawan dapat melakukan pekerjaan yang baik
jika mereka mau. Pelatih bisa jadi terperangkap dalam upaya pengembangan pelatihan untuk
permasalahan yang tidak dapat diatasi dengan pelatihan. Misalnya, sousi lebih baik mungkin adalah
dengan mengubah insentifnya

MENETAPKAN TUJUAN PEMBELAJARAN

Pelatihan, pengembangan, pembelajaran, atau tujuan instruksional harus menetapkan hal yang dapat diukur
mengenai apa yang mampu dilakukan oleh peserta pelatihan setelah menyelesaikan program pelatihan
tersebut dengan berhasil.Tujuan pembelajaran haruslah menangani defisiensi kinerja yang diindetifikasi
melalui analisis kebutuhan terlebih dahulu. Jadi, jika penjualan terlalu rendah 40%, tujuannya harus
berfokus untuk memastikan bahwa mereka mendapatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang
mereka butuhkan untuk meningkatkan penjualan. Akan tetapi, pada saat yang sama tujuan pembelajaran
tersebut haruslah praktis dengan adanya batasan-batasan. Salah satu batasannya adalah finansial.
 MENCIPTAKAN LINGKUNGAN PEMBELAJARAN MOTIVASIONAL
Pemerintah kota yang menjalankan program untuk pelanggar lalu lintas mengetahui
bahwa acap kali cara yang paling baik untuk menarik perhatian seseorang adalah
dengan menampilkan video kecelakaan yang mengerikan. Dengan kata lain, mereka
mengetahui bahwa pelatihan yang terbaik tidak dimulai dengan kuliah tetapi dengan
membuat materinya bermakna.Hal yang sama berlaku dalam pekerjaan.
Pembelajaran membutuhkan baik kemampuan maupun motivasi, dan desain
program pelatihan harus mempertimbangkan keduanya. Dalam hal kemampuan,
peserta pelatihan—pembelajaran membutuhkan keterampilan (diantaranya)
membaca, menulis, dan matematika, dan basis pengetahuan. Peserta pelatihan
jarang bersifat homogen, misalnya, dalam hal kapasitas intelektual. Dalam mengatur
lingkungan pembelajaran, manejer karenanya harus menangani beberapa masalah
terkait kemampuan peserta pelatihan. Kedua, pembelajar juga harus termotivasi.
Tidak ada menejar yang harus membuang-buang waktu untuk memperlihatkan cara
melakukasn sesuatu pada karyawan yang tidak tertarik (bahkan Ketika ia mempunyai
kemampuan yang diperlukan)Terdapat banyak buku yang membahas cara
memotivasi karyawan, tetapi terdapat beberapa pengamatan spesifik yang relevan
disini. Pengaruh program pelatihan akan berkurang jika peserta pelatihan yang
Kembali ke pekerjaan mereka mendapatkan komentar buruk.
MEMBUAT PEMBELAJARAN BERARTI
Pembelajar akan lebih termotivasi untuk mempelajari sesuatu yang berarti bagi
mereka. Oleh karena itu.
1. Pada awal pelatihan, berikan pandangan menyeluruh mengenai materi yang akan
diberikan. Sebagai contoh, perlihatkan mengapa itu penting dan berikan
gambaran.
2. Gunakan contoh yang dikenal dengan baik
3. Organisasilah informasi sehingga dapat mempresentasikannya secara logis,
dalam unit yang berarti.
4. Gunakanlah istilah dan konsep yang telah dikenal akrab oleh peserta pelatihan.
5. Gunakan bantuan visual.
6. Ciptakan persepsi kebutuhan akan pelatihan dalam benak peserta pelatihan.
Dalam sebuah studi, pilot yang mengalami peristiwa-peristiwa terkait kecelakan
pra-pelatihan selanjutnya dapat lebih banyak belajar dari program pelatihan
penyerangan kecelakaan dibandingkan dengan mereka yang mengalami lebih
sedikit peristiwa serupa.
Buatlah Transfer Keterampilan Jelas Dan Mudah
Buatlah mudah Untuk mentransfer keterampilan dan perilaku baru dari tempat
pelatihan ke tempat kerja :
1. Maksimalkan Kemiripan antara situasi pelatihan dan situasi kerja.
2. Berikan latihan yang memadai.
3. Berikan label atau identifikasi setiap fitur dari mesin dan atau langkah dalam
proses tersebut.
4. Arahkan perhatian peserta perhatian pada aspek aspek penting dari pekerjaan
tersebut. Sebagai contoh, jika ada Melati perwakilan layanan pelanggan untuk
menangani panggilan, jelaskan jenis jenis panggilan yang berbeda yang akan ia
jumpai.
5. Berikan informasi “di awal”. Sebagai contoh, penyedia acapkali menghadapi
kondisi yang membuat tertekan. Anda dapat mengurangi dampak negatif dari
peristiwa tersebut dengan memberi tahu peserta pelatihan kepenyeliaan bawa
hal itu akan terjadi.
6. Peserta pelatihan akan belajar paling baik dengan kecepatan mereka sendiri.
Jika dimungkinkan, biarkan mereka mengatur kecepatan mereka sendiri.
KUATKAN PELATIHAN
pastikan bahwa pembelajaran mendapatkan banyak umpan balik. Khususnya:
1. Peserta pelatihan belajar paling baik ketika pelatih cedera menguatkan Respons
yang benar, mungkin dengan kata kata “bagus”.
2. Kurva pembelajaran akan menurun pada akhir hari. Pelatihan setengah hari
umumnya lebih baik dibandingkan pelatihan sehari penuh.
3. Berikan penugasan tindak lanjut pada penutupan pelatihan sehingga peserta
pelatihan dibuatkan dengan diharuskan untuk menerapkan kembali pada
pekerjaan apa yang telah mereka pelajari.
4. Berikan intensif. Beberapa perusahaan, seperti penjual pakaian Hudson
Trail,Peritel perlengkapan luar ruang, menawarkan intensif perlengkapan luar
uang kepada peserta pelatihan untuk menyelesaikan setiap segmen program
pelatihan.
PASTIKAN ADANYA TRANSFER PEMBELAJARAN KE PEKERJAAN
Sayangnya, hanya kurang dari 35% peserta pelatihan tampaknya dapat mentransfer
apa yang mereka pelajari dalam pelatihan ke pekerjaan Mereka setahun setelah
pelatihan. Untuk memperbaiki statistik menyedihkan itu, dibutuhkan langkah langkah
di setiap tahapan pelatihan. Sebelum pelatihan, mendapatkan masukan dari peserta
pelatihan dan penyedia dalam men design programnya, terapkan kebijakan
kehadiran pada pelatihan, dan dorong karyawan untuk berpartisipasi.

ISU DESAIN PELATIHAN LAINNYA

Manajer menangani beberapa isu lainnya selama tahapan design pelatihan. Yang
paling penting, mereka meninjau metodologi pelatihan alternatif Yang
relevan(Kuliah,berbasis situs,dan sebagainya) Dan memilih metode yang mungkin
untuk program mereka. Mereka juga memutuskan bagaimana mereka akan
mengorganisasi berbagai komponen isu pelatihan tersebut, memilih cara untuk
mengevaluasi program tersebut, mengembangkan rencana rangkuman keseluruhan
untuk program tersebut, dan mendapatkan persetujuan manajemen untuk
melanjutkan.
Mengembangkan Program
Pengembangan program berarti benar benar merakit isi dan materi pelatihan dari program
tersebut. Ini berarti memilih isi aktual yang akan diberikan oleh program tersebut serta men
design atau memilih Methode Instruksional spesifik(Kuliah,kasus,berbasis situs,dan lain-
lain) Yang akan Anda gunakan.

C. Mengimplementasikan Program Pelatihan Pelatihan On-the-jobPelatihan On-the-

job(On-the-job training-OJT) berarti meminta seseorang mempelajari suatu pekerjaan
dengan benar benar melakukannya. Setiap karyawan, dari pegawai ruang pirat hingga
CEO, harus mendapatkan pelatihan On-the-job ketika ia bergabung dengan sebuah
perusahaan. Di berbagai perusahaan,OJT Merupakan satu-satunya pelatihan yang
tersedia.Jenis-jenis pelatihan on-the-job  pelatihan On-the-job Yang paling dikenal adalah
Coaching atau metode pemain pengganti. PROSES OJT berikut adalah beberapa langkah yang dapat
membantu memastikan keberhasilan OJT.
Langkah 1 : Siapkan Pembelajar
Langkah 2 : Presentasikan Operasinya
Langkah 3 : Lakukan Uji Coba
Langkah 4 : Tindak lanjut
 Pelatihan Magang
Pelatihan Magang(appreticeship training) adalah proses orang menjadi kerja
Trampil, misalnya melalui kombinasi pembelajaran formal dan pelatihan on-the-
job jangka panjang.

Pembelajaran Informal
Survei dari American society For Training and development memperkirakan dapat
sebanyak 80% dari apa yang dipelajari karyawan pada pekerjaan dipelajari secara Informa
all, termasuk dengan melakukan pekerjaan mereka sekaligus ber interaksi setiap hari
dengan kolega mereka.Pemberi kerja dapat memfasilitasi pembelajaran Informa all.
Sebagai contoh, sebuah pabrik siemens menaruh alat alat di area kafetaria untuk
memanfaatkan diskusi terkait pekerjaan yang terjadi. Bahkan, memasang papan putih
dengan spidol dapatnya Fasilitasi pembelajaran Informal.

Pelatihan instruksi Pekerjaan

Banyak pekerjaan(atau bagian dari pekerjaan) terdiri atas menurut urutan
langkah yang paling baik dipelajari langkah demi langkah. Pelatihan langkah
demi langkah ini disebut pelatihan instruksi pekerjaan(Job instruction training
-JIT).
Kuliah
Kuliah adalah cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan
kepada sekelompok besar peserta pelatihan, seperti ketika angkatan penjualan
harus mempelajari fitur produk baru. Berikut ini adalah beberapa pedoman untuk
memberikan kuliah :
• Jangan mulai melangkah dengan kaki ya salah, misalnya, dengan memberikan
yang tidak relevan.
• Berbicara mengenai sesuatu yang anda ketahui dengan baik.
• Memberikan sinyal kepada pendengar Anda
• Gunakan Anekdot dan kisah untuk menunjukkan, alih-alih dengan memberitahu.
• Awasi audiance Anda. Lihatlah bahasa tubuh dari sinyal negatif seperti
kegelisahan atau kebosanan.
• Pertahankan kontak mata dengan Audience.
• Pastikan agar setiap orang dapat mendengar. Ulangi pertanyaan yang anda
dapatkan dari peserta pelatihan.
• Biarkan tangan lepas secara alami di samping tubuh Anda.
• Bicaralah dari catatan atau Salindra powerPoint,alh-alih dari naskah.
• Bagi pembicaraan panjang menjadi serangkaian pembicaraan pendek.
• Latihan.
Pembelajaran TerprogramBaik media nya adalah sebuah buku teks,PC, maupun internet, pembelajaran ter
program (programmed learning) adalah metode pembelajaran dari langkah demi langkah yang terdiri atas tiga
bagian :
1. Memberikan pertanyaan, fakta, atau permasalahan kepada pembelajar
2. Memberi kesempatan kepada orang tersebut untuk merespons.
3. Memberikan umpan balik pada Akurasi jawabannya, dengan instruksi mengenai apa yang harus dilakukan
selanjutnya. Secara umum, pembelajaran there program menghadirkan fakta dan pertanyaan tindaklanjut
kerangka demi kerangka.

Pemodelan PerilakuPemodelan Perilaku(behavior modelling) melibatkan

(1) memperlihatkan kepada peserta pelatihan cara yang tepat atau model untuk
melakukan suatu hal.
(2) membuat kan peserta pelatihan berpraktik dengan cara itu, dan kemudian
(3) memberikan umpan balik terhadap kinerja peserta pelatihan. Pelatihan Pemodelan
perilaku adalah salah satu cara yang paling luas digunakan. Telah di reset dengan baik,
dan sangat dianggap sebagai intervensi pelatihan berbasis psikologi.
Pelatihan berbasis AudiovisualMeskipun telah semakin tergantikan oleh metode
berbasis situs, teknik pelatihan berbasis audio visual seperti DVD, film, powerpoint,
dan audi tape masih populer, Ford motor Company Menggunakan video dalam sesi
pelatihan di luar mereka untuk mensimulasikan  permasalahan dan reaksi terhadap
beragam keluhan pelanggan,

Pelatihan ruang depanDengan pelatihan ruang depan, peserta pelatihan belajar dengan
perlengkapan aktual atau simulasi tenaga dilatih off-the-job (mungkin di sebuah ruangan terpisah
atau ruang depan). Pelatihan ruang depan diperlukan ketika terlalu mahal atau berbahaya untuk
melatih karyawan pada pekerjaan. Meletakkan pekerjaan lini gara khitan langsung pada pekerjaan
dapat memperhambat produksi, misalnya, dan ketika keselamatan menjadi perhatian seperti dengan
pilot-pelatihan simulasi mungkin menjadi satu-satunya alternatif. Sebagai contoh, UPS
Menggunakan laboratorium pembelajaran ukuran sebenarnya untuk memberikan program
pelatihan realistis dalam lima hari selama 40 jam untuk kandidat pengemudi.
Sistem dukungan kinerja elektronik(Electronic performance support systems-
EPSS)Sistem dukungan kinerja elektronik(electronic performance support system-EPSS)
adalah alat dan tampilan terkomputerisasi yang Mengotomatiskan pelatihan,
dokumentasi, dan dukungan telepon.Sistem dukungan kinerja adalah bantuan pekerjaan
yang modern. Bantuan pekerjaan(Job aids) adalah sekumpulan instruksi, Diagram, atau
metode serupa yang tersedia di tempat kerja untuk membantu pekerja.

Konferensi VideoKonferensi video melewatkan pengiriman program melalui

saluran pita lebar, internet, atau satelit. pemberi kerja biasanya menggunakan
teknologi konferensi video dengan teknologi lainnya.

Pelatihan berbasis komputer(Computer-Based Training-CBT)Pelatihan

berbasis komputer merujuk pada metode pelatihan yang menggunakan sistem
interaktif berbasis komputer untuk meningkatkan pengetahuan atau
keterampilan.
Pembelajaran dengan simulasi“ pembelajaran dengan simulas” mempunyai arti
yang berbeda untuk orang yang berbeda. Sebuah survei mengajukan pertanyaan
kepada profesional pelatihan mengenai pengalaman seperti apa yang termasuk
sebagai pengalaman pembelajaran dengan simulasi. Presentasi pelatih memilih setiap
pengalaman di bawah ini adalah:
• Permainan jenis realitas maya, 19%
• Panduan animasi langkah demi langkah,8%
• Skenario dengan pertanyaan dan pohon keputusan yang dilapiskan di atas
animasi,19%
• Permainan peran Daring dengan foto dan video,14%
• Pelatihan peranti lunak termasuk tampilan layar dengan permintaan interaktif, 35%
• Lainnya,6%.
realitas maya menempatkan peserta pelatihan dalam sebuah lingkungan tidak
berdimensi artifisial yang menyimulasikan kejadian dan situasi yang dialami Pada
pekerjaan. Alat alat Penginderaan mengirimkan bagaimana peserta pelatihan
merespon komputer tersebut, dan peserta pelatihan melihat, merasa dan mendengar
apa yang sedang terjadi, dengan dibantu oleh kaca mata dan alat alat Penginderaan
khusus.
KEUNTUNGAN
simulasi pelatihan membutuhkan biaya mahal untuk diciptakan, tetapi bagi perusahaan besar
biaya per karyanya biasanya cukup masuk akal. Secara umum, teknologi interaktif dan simulasi
mengurangi waktu pembelajaran sebesar rata rata 50%. Keuntungan lainnya meliputi penguasaan
pembelajaran jika peserta pelatihan tidak mempelajari nya, ia umumnya tidak dapat beralih ke
langkah berikutnya. Retensi yang meningkat, dan meningkatnya motivasi peserta pelatihan(Hasil
dari umpan balik yang responsif).Perusahaan peranti lunak multimedia spesialis seperti graphic
media di portland,oregon, memproduksi sebagian besar materi untuk program tersebut. Mereka
memproduksi baik judul yang disesuaikan maupun program genetik seperti sebuah paket seharga
$999 untuk mengajarkan keselamatan di tempat kerja.

Teknik pelatihan seumur hidup dan LiterasiPembelajaran seumur hidup(lifelong

learning) berarti memberi karyawan pengalaman pembelajaran secara kontinu selama
masa kerja mereka dengan perusahaan, dengan tujuan untuk memastikan bahwa
mereka mempunyai kesempatan untuk mempelajari keterampilan yang mereka
butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dan untuk mengembangkan cakrawala
mereka.
Pelatihan Tim
Kerja Tim tidak selalu terjadi secara alamiah. Perusahaan menghabiskan banyak waktu untuk
melatih karyawan baru agar mendengarkan sesamanya dan bekerjasama.

Pelatihan silang
(cross training) berarti melatih karyawan untuk melakukan tugas atau pekerjaan yang berbeda
dari tugas atau pekerjaan mereka sendiri. Dengan melakukannya akan memfasilitasi
fleksibilitas dan Rotasi pekerjaan, seperti ketika anda berharap anggota Tim untuk berbagi
pekerjaan secara berkala.Permasalahan inter personal acap kali melemahkan fungsi Tim. Oleh
karena itu, pelatihan teen di sini meliputi pelatihan keterampilan inter personal seperti
mendengarkan, menangani konflik, dan bernegosiasi. Tim efektif juga membutuhkan
keterampilan manajemen Tim, misalnya, dalam pemecahan masalah, manajemen pertemuan,
pengambilan keputusan mufakat, dan kepemimpinan Tim, dan Tim tersebut menerima
pelatihan seperti ini juga.
 Meningkatkan kinerja melalui SISDM
PELATIHAN BERBASIS internet Memberi kerja menggunakan pembelajaran berbasis
internet untuk memberikan hampir semua jenis penelitian yang telah kita bahas Hingga
titik ini. PORTAL PEMBELAJARAN portal pembelajaran adalah bagian dari situs  jejaring
pemberi kerja yang menawarkan akses Daring kepada karyawan pada mata pelajaran
pelatiha banyak pemberi kerja yang meminta Vendor pelatihan dari untuk membuat mata
pelajaran mereka tersedia melalui portal pemberi kerja tersebut. Yang paling sering
terjadi pemberi kerja melakukan kontrak dengan penyediaan layanan aplikasi(Application
service providers-ASP).

Sistem manajemen pembelajaran

Sistem manajemen pembelajaran(Learning management system-LMS) merupakan
peranti lunak khusus yang mendukung perhatian internet dengan membantu pemberi
kerja mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan untuk menjadwalkan, menyampaikan,
menilai dan mengelola pelatihan Daring itu sendiri.(blackboard dan webCT adalah dua
sistem manajemen pembelajaran berorientasi perguruan tinggi yang banyak dikenal).
Ruang kelas Maya
Ruang kelas Maya(Virtual classroom) menggunakan peranti lunak kolaborasi untuk
memungkinkan lebih dari satu pembelajaran di tempat yang jauh dengan menggunakan
komputer atau laptop mereka, untuk berpartisipasi dalam diskusi audio dan visual secara
langsung, berkomunikasi melalui teks tertulis, dan belajar melalui materi seperti
slideshow,powerPoint.

Pembelajaran bergerak
Pembelajaran bergerak(” atau pembelajaran atas permintaan”) berarti memberikan materi
pembelajaran. Atas permintaan pembelajaran, melalui peranti bergerak seperti telepon
seluler, laptop, dan tablet, di manapun dan kapanpun pembelajaran mempunyai waktu dan
keinginan untuk mengaksesnya.Pemberi kerja menggunakan pembelajaran bergerak untuk
memberikan pelatihan dan mengunduh topik-topik mengenai cara melakukan penjualan
hingga Optimalisasi perubahan organisasi.

Media sosial dan SDM

Pemberi kerja menggunakan media sosial, seperti linkedin, Facebook dan twitter dan dunia
maya seperti Second life untuk mengomunikasikan berita dan pesan perusahaan dan
memberikan pelatihan.
 MENINGKATKAN KINERJA ALAT-ALAT  SDM UNTUK MANAJER
LINI DAN WIRAUSAHAWAN 

Menciptakan program pelatihan anda sendiri

Meskipun menyenangkan jika penyedia, bahkan di perusahaan yang sabar sekalipun dapat manfaatkan
paket program pelatihan perusahaan mereka untuk melatih orang orang baru yang mereka kerja kan.
Faktanya adalah dalam berbagai kesempatan mereka tidak dapat Anda Acapkali memper kerja kan dan
bertanggung jawab atas kinerja karyawan baru hanya untuk mengetahui bahwa perusahaan Anda tidak
memberikan pelatihan khusus untuk orang ini.

Langkah 1 : tetapkan tujuan pelatihan.

Langkah 2 : Tuliskan Deskripsi Pekerjaan Yang Terperinci.
Langkah 3 : Kembangkan Formulir Catatan  Analisis Tugas Singkat. 
Langkah 4 : Kembangkan Lembar Instuksi Pekerjaan.
Langkah 5 : Siapkan Paket Pelatihan Untuk Pekerjaan Tersebut.
D. Menerapkan Program Pengembangan Manajemen
Pengembangan Manajemen ( Manajemen Development ) adalah segala usaha untuk meningkatkan
kinerja manajerial dengan memberikan pengetahuan, mengubah sikap, atau meningkatkan
keterampilan.
Strategi Dan Pengembangan
Seperti halnya perencanaan suksesi, problem pengembangan manajemen harus berakar dari
strategi pembeli kerja dan rencana personel. Sebagai contoh, strategi untuk memasuki bisnis baru
atau berkembang keluar negri mengimplikasikan bahwa pemberi kerja akan membutuhkan manajer
dengan keterampilan untuk mengelola bisnis ini.
Pelatihan On-The-Job Manajerial
Metode pelatihan On-The-Job manejerial meliputi rotasi pekerjaan, pendekatan coaching / pemain
pengganti, dan pembelajaran tindakan. Rotasi pekerjaan (Job Rotation) berarti memindahkan
manajer dari departemen satu ke departemen lain untuk memperluas pemahaman mereka
mengenai bisnis dan untuk mengetes kemampuan mereka. Peserta pelatihan dapat berupa lulusan
perguruan tinggi; Atau manajer senior yang disiapkan untuk promosi lebih jauh.
Pendekatan Coaching / Pemain Pengganti
Disini, peserta pelatihan bekerja secara langsung dengan manajer senior atau dengan orang yang
akan dia gantikan, yang terakhir inilah yang akan bertanggung jawab atas coaching terhadap
peserta pelatihan tersebut. Biasanya, pemain pengganti akan membebaskan tanggung jawab
tertentu dari eksekutif tersebut, dengan membeli kesempatan kepada peserta pelatihan untuk
mempelajari pekerjaan tersebut.
PEMBELAJARAN TINDAKAN. Program pembelajaran tindakan (Action Learning)
member manajer waktu bebas untuk bekerja menganalisis dan memecahkan permasalahan
dalam departemen selain departemen mereka sendiri. Dasar-dasarnya meliputi tim yang
dipilih secara hati-hati yang beranggotakan 5 hingga 25 orang, menugaskan permasalahan
bisnis dunia nyatakepada tim tersebut yang melampaui area keahlian mereka biasanya,
dan menstruktur pembelajaran melaui coaching dan umpan balik. Manajer senior pemberi
kerja biasanya memilih proyeknya dan memutuskan apakah akan menerima rekomendasi
dari tim tersebut.
Pelatihan Dan Teknik Pengembangan Manajemen Diluar PekerjaanTerdapat juga teknik
off-The-Job untuk melatih dan mengembangkan manajer. 
METODE STUDI KASUS Seperti yang diketahui setiap orang, metode studi kasus (Case
Study Method) meminta peserta pelatihan menyelesaikan permasalahan sesungguhnya
setelah mempelajari deskripsi kasus tertulis atau video.
PERMAINAN MANAJEMEN Permainan Manajemen (Management Games)
terkomputerisasi memungkinkan peserta pelatihan untuk belajar mengambil keputusan
realisitis dalam situasi simulasi. Sebagai contoh, interpret adalah sebuah latihan tim yang
“menjalani komunikasi tim, manajemen informasi serta perencanaan dan implementasi-
implementasi dari suatu strategi.
SEMINAR DILUAR Banyak perusahaan dan universitas menawarkan seminar dan konferensi
pengembangan manajemen berbasis situs dan kelas tradisional. Pemilihan program pemilihan satu
hingga tiga hari yang di tawarkan oleh American Management Associaton mengilustrasikan apa yang
tersedia. 
PROGRAM TERKAIT UNIVERSITAS Banyak perusahaan dan universitas memberikan edukasi
eksekutif dan program edukas lanjutan dalam kepemimpinan,kepenyeliaaan,dan sejenisnya.
Program-program ini dapat ini dapat berkisar dari program satu hingga empat hari sampai dengan
program eksekuif yang memakan waktu satu hingga empat bulan.
PERMAINAN PERAN Tujuan Permainan peran (role – playing) adalah untuk menciptakan situasi
realistis dan kemudian meminta peserta pelatihan untuk mengambil bagian (atau peran) dari orang
tertentu dalam situasi tersebut.
UNIVERSITAS KORPORAT Banyak perusahaan,khususnya perushaan besar, membentuk pusat
pengembangan dalam perusahaan (in-house development centers) (acap kali disebut universitas
korporat). GE, Caterpillar,dan IBM merupakan contohnya.Pemberi kerja dapat berkolaborasi dengan
institusi akademik, dan penyedia program pelatihan dan pengembangan dan portal kependidikan
berbasis situs, untuk menciptakan paket program dan materi untuk pusat pengembangan mereka.
EXECUTIVE COACH Banyak perusahaan mempunyai executive coach untuk membantu
mengembangkan efektifitas manajer puncak mereka. Seorang executive coach adalah seorang
konsultan dari luar yang menanyai atasan,rekan sebaya, bawahan,dan (terkadang) keluarga dari
eksekutif tersbut untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemehan si eksekutif, dan untuk member
nasihat eksekutif sehingga ia dapat memanfaatkan kekuatan-kekuatan tersebut dan mengatasi
kelemahan-kelemahanya. Executive Coaching dapat membutuhkan biaya $50.000 per eksekutif.
Pengembangan Kepemimpinan Di GEGeneral Electic dikenal karena keberhasilannya
dalam mrmgmbangkan bakat eksekutifnya. Bauran program pengembangan eksekutif mereka
sekarang ini mengilustrasikan apa yang mereka tawarkan. 
Manajemen Bakat Dan Penugaan Pengembangan DiferensialDi lingkungan Zaman
sekarang kompetitif, praktik SDM untuk bisa mengalokasikan kesempatan perkembangan dan
sumber daya langkah lainnya diseluruh dewan atau berdasarkan hanya pada kinerja menjadi
kurang beralasan. Acap kali lebih masuk akal untuk “secara aktif mengelola” proses tersebut
dengan memfokuskan lebih banyak sumber daya pemberi kerja pada “karyawan kritis misi”
yang dianggap oleh manajemen puncak paling krusial untuk pertumbuhan pemberi kerja di
msa depan.

E. Mengelola Program Perubahan Organisasi Beberapa tahun yang lalu, Intel crop. Melakukan
reorganisasi besar yang yang di katakana seorang penulis, “Mungkin telah sangat merusak perkembangan
karywan,moral,dan kultur inovasi perusahaan tersebut.”Kita akan bahwa perubahan organisasi besar seperti
ini tidak pernah mudah, tetapi bagian yang paling sulitnya adalah mengatasi perlawanan. Individu,
kelompok, dan bahkan seluruh organisasi cenderung menolak perubahan karena mereka telah terbiasa
dengan cara mereka bekerja atau karena ancaman yang mereka rasakan terhadap pengaruh mereka,
misalnya.
Menggunakan Pengembangan OrganisatorisTerdapat banyak cara untuk mengurangi perlawanan
terhadap perubahan. Diantara banyak sasaran-sasaran tersebut bahwa adalah manajer harus memberikan
imbalan atau sanksi yang memandu perilaku karyawan, memberikan pidato yang inspirasional, atau
meminta karyawan membantu merancang perubahan tersebut. Pengembangan organisatoris (Organisational
Development-OD) memanfaatkan yang terakhir ini. Pengembangan organisatoris diperlukan dan
penerapannya oleh karyawan, acapkali dengan bantuan konsultan terlatih.

APLIKASI PROSES MANUSIA Teknik proses manusia OD bertujuan untuk memberi

karyawan dan wawasan keterampilan yang diperlukan untuk menganalisis perilaku mereka
sendiri dan orang lain secara lebih efektif sehingga mereka kemudian dapat memecahkan
permasalahan interpersonal dan antar-kelompok. Permasalahan ini dapat meliputi, misalnya,
konflik antar karyawan.
F. Mengevaluasi Upaya Pelatihan
 Pengaruh Pelatihan yang Harus DiukurManajer dapat mengukur empat
kategori dasar hasil atau pengaruh pelatihan:
1. Risiko
2. Pembelajaran
3. Perilaku
4. Hasil

MENINGKATKAN KINERJA SDM sebagai Pusat Laba

Menilai Dampak PelatihanPembandingan secara teliti terhadap biaya dan
manfaat program pelatihan dapt memungkinkan tim sumber daya manusia
untuk menghitung pengembalian atas investasi program tersebut. Kalkulator
daring seperti yang diperlihatkan di bawah ini tersedia untuk memfasilitasi
analisis tersebut. 
TERIMAKASIH 🤞 🏻