GAJI HOTEL

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN INTENSI TURNOVER PADA

KARYAWAN OPERASIONAL HOTEL BINTANG DUA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Antonius Yogi Priambodo

139114013
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
i
HALAMAN MOTTO
“WORDS WITHOUT ACTION ARE NOTHING”
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Puji dan syukur saya haturkan kepada Tuhan yang maha esa atas segala karunia dan
berkatMu dalam pengerjaan skripsi ini.
Terimakasih yang sebesar-besarnya bagi kedua orangtuaku yang selalu memberikan

dukungan dan doa di setiap langkahku selama proses perkuliahan ini
Terimakasih dukungan dari seluruh sahabat, teman, dan semua pihak yang telah
mendukung, membantu, dan melancarkan proses penulisan skripsi ini.
v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dari daftar pustaka, layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 27 Maret 2018
Penulis,
vi
HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN INTENSI TURNOVER PADA

KARYAWAN OPERASIONAL HOTEL BINTANG DUA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kepuasan gaji dan intensi turnover pada
karyawan operasional hotel bintang dua. Penelitian ini memiliki hipotesis, yakni terdapat hubungan
yang negatif dan signifikan antara kepuasan gaji dan intensi turnover. Subjek dalam penelitian ini
adalah karyawan operasional hotel bintang dua yang berjumlah 46 subjek. Data penelitian diperoleh
dengan menggunakan Pay Satisfaction Questionnaire yang telah diadaptasi ke dalam bahasa Indonesia
dan skala intensi turnover yang disusun oleh peneliti dengan teknik skala Likert. Skala kepuasan gaji
memiliki reliabilitas sebesar α=0,941 sedangkan skala intensi turnover memiliki reliabilitas sebesar
α=0,91. Rentang korelasi item total (rix) kepuasan gaji adalah 0,482 sampai 0,826.dan korelasi item
total (rix) intensi turnover adalah 0,268 sampai 0,695. Analisis data dilakukan dengan menggunakan
korelasi Pearson Product Moment. Hasil penelitian menunjukkan nilai koefisien korelasi sebesar
-0,373 dan p = 0,005 (p<0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa ada hubungan negatif dan
signifikan antara kepuasan gaji dengan intensi turnover pada karyawan operasional hotel bintang dua.
Semakin tinggi kepuasan gaji yang dimiliki maka semakin rendah intensi turnover yang dimiliki
karyawan operasional hotel. Sebaliknya, semakin rendah kepuasan gaji yang dimiliki maka semakin
tinggi intensi turnover yang dimiliki oleh karyawan operasional hotel bintang dua.
Kata kunci: Kepuasan gaji, intensi turnover, Karyawan Operasional Hotel Bintang Dua
vii
THE RELATIONSHIP BETWEEN PAY SATISFACTION AND TURNOVER

INTENTION TOWARD 2-STARS HOTEL’S OPERATIONAL EMPLOYEES
ABSTRACT
This research had purpose to know relationship between pay satisfaction with turnover
intentiontoward 2-stars hotel’s operational employees. Researcher hypothesized that there is a
significant negative correlation between pay satisfaction towards turnover intention. Respondent on
this research were 2-stars hotel’s operational employees and was conducted 46 respondents. Data
were collected through Pay Satisfaction Questionnaire which already translated into Bahasa and
Turnover Intention Questionnaires and both used Likert Method. The reliability of pay satisfaction
was α=0,941, whereas turnover intention questionnaire has α=0,91. Range of item-total correlation
(rix) of pay satisfaction was 0,482 to 0,826 and range of item-total correlation (rix) of turnover
intention was 0,268 to 0,695. The analysis of data used Pearson Product Moment. The result of
correlation showed correlation coefficient -0,373 and p=0,005 (p<0,05). It means there was a
negative correlation between pay satisfaction with turnover intention toward 2-stars hotel’s
operational employees. The higher level of pay satisfaction, the lower level of turnover intention. On
the contrary, the lower level of pay satisfaction, therefore the higher level of turnover intention of
2-stars hotel’s operational employees.
Keyword: pay satisfaction, turnover intention, 2-stars hotel’s operational employees.
viii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Antonius Yogi Priambodo
Nomor Mahasiswa : 139114013
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
“Hubungan antara kepuasan gaji dan Intensi Turnover pada Karyawan
Operasional Hotel Bintang Dua”
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di internet atau media lain
untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan
royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di :Yogyakarta
Pada tanggal : 27 Maret 2018
Yang menyatakan
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih saya ucapkan kepada Tuhan Yang Maha Esa atas
segala penyertaan dan pendampingan selama proses pengerjaan skripsi ini. Selama
proses penulisan skripsi ini juga mengucapkan terimakasih kepada:
1. Ibu Dr. Titik Kristiyani M.Psi., selaku Dekan Fakultas Psikologi Universitas
Sanata Dharma
2. Ibu Monica Eviandru Madaningrum, M. App. Psch, selaku Kepala Program Studi
Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
3. Bapak Minta Istana, M. Si, selaku Dosen Pembimbing Akademik
4. Dosen pembimbing skripsi saya Bapak R. Landung Eko Prihatmoko., M. Psi., Psi
yang selalu sabar dan sudah memberikan waktunya selama proses penulisan
skripsi ini.
5. Dosen-dosen fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah
memberikan banyak ilmu selama menempuh perkuliahan ini.
6. Seluruh Staf dan karyawan Fakultas Psikologi yang telah berjasa melayani
mahasiswa demi berjalannya proses perkuliahan dengan baik dan lancar.
7. Seluruh subjek penelitian yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk
mengisi skala penelitian.
8. Terima kasih kepada kedua orang tua serta kakak-kakak yang selalu mendukung,
mendoakan dan memberikan peluang untuk mengenyam pendidikan strata satu
ini.
x
9. Terima kasih kepada rekan-rekan kelas B Psikologi 2013 yang telah berjuang
bersama dalam suka maupun duka selama perkuliahan ini.
10. Terimakasih kepada seluruh panitia AKSI 2017 atas dinamika, canda, tawa, dan
tangisan haru. Seluruh kenangan AKSI 2017 akan selalu membekas di hati.
Semoga kalian semua sukses untuk mencapai S. Psi.
11. Terimakasih para sahabatku sejak masih menjadi mahasiswa baru, Kasita, Ayu,
Pipit, dan Sasha atas bantuan dan dukungan kalian selama perkuliahan dan
pengerjaan skripsi ini.
12. Terimakasih kepada teman-teman “Pelarian Skripsi”, Anette, Isabella, Aurelia,
Citra, Clara, Vionny, Leviana, Krisna, dan Dewa atas waktu dan canda tawa
kalian yang membuatku semangat dalam mengerjakan tugas akhir ini.
13. Terimakasih kepada divisi EXPO AKSI, yakni Clara, Devan, Tyas, dan Kunti
yang selalu mendukung dalam pengerjaan skripsi ini. Kalian juga telah mampu
menghibur dan membuat AKSI ini penuh warna.
14. Terimakasih kepada rekan-rekan Living Space, Calvin, Nungky, Dira, Yoan,
Della yang selalu mendukung dan memperbolehkan saya mengerjakan skripsi di
tempat kerja.
15. Terimakasih kepada Yosua, Rere, Gede, Anus yang selalu mengajak saya
menonton konser ketika sedang suntuk kuliah.
xi
16. Terimakasih kepada para teman-teman alumni yang bersedia yang mendukung
dan melancarkan proses skripsi ini, Saktya 2011, Lintang 2012, Pamela 2012, dan
Anoy 2011
17. Terimakasih kepada rekan-rekan Psikologi angkatan 2015, Soma, Tami, Shinta,
Frila, Panca, Lydia, dan Ellen yang selalu mendukung dan mendoakanku agar
dapat lulus dari universitas ini.
18. Terimakasih kepada rekan-rekan band Apahayo, Ray fandi, Mbak Ve, Bama,
Juan, Lydia, Gita, Stanis, Panjul, Keyor, Rani, Arma, SS, yang selalu mengisi
hari-hariku dalam bermusik dan menghibur para penggemar music dangdut.
19. Terimakasih kepada rekan-rekan band Papicoustic, SS, Arma, Pipit, Abiel, dan
Pras yang telah menghabiskan waktu bersama dengan bermusik dan menciptakan
Jingle AKSI.
20. Terimakasih sebesar-besarnya kepada Maria Natalia Devi Ratnasari atas seluruh
dukungan, doa, dan semangatmu dalam proses penulisan skripsi ini. Energi positif
yang kau berikan membuat semangatku tidak pernah redup dalam pengerjaan
skripsi ini.
xii
Penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna. Oleh karena itu,
penulis sangat terbuka dengan kritik dan saran dari pihak manapun. Terimakasih.
Yogyakarta , 27 Maret 2018
Penulis
xiii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ v
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi
ABSTRAK ............................................................................................................. vii
ABSTRACT ............................................................................................................. viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... ix
KATA PENGANTAR ........................................................................................... x
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xiv
DAFTAR TABEL .................................................................................................. xviii
DAFTAR BAGAN ................................................................................................ xix
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xx
DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xxi
BAB I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 10
C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 11
D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 11
xiv
1. Manfaat Teoritis ......................................................................................... 11
2. Manfaat Praktis .......................................................................................... 11
BAB II. LANDASAN TEORI ............................................................................... 12
A. Intensi Turnover ............................................................................................... 12
1. Pengertian Turnover ................................................................................... 12
2. Pengertian Intensi Turnover ....................................................................... 13
3. Model Turnover Menurut Mobley ............................................................. 14
4. Faktor-faktor Penyebab Intensi Turnover .................................................. 16
B. Kepuasan Gaji .................................................................................................. 19
1. Definisi Kepuasan Gaji .............................................................................. 19
2. Dimensi Kepuasan Gaji ............................................................................. 20
3. Pengukuran Kepuasan Gaji ........................................................................ 21
4. Dampak dari Kepuasan Gaji ...................................................................... 22
C. Karyawan Operasional Hotel ........................................................................... 24
D. Dinamika Hubungan antara Intensi Turnover dengan Kepuasan Gaji pada
Karyawan Operasional Hotel Bintang Dua ...................................................... 26
E. Kerangka Berpikir ............................................................................................ 30
F. Hipotesis Penelitian ......................................................................................... 30
BAB III. METODE PENELITIAN ....................................................................... 31
A. Jenis Penelitian................................................................................................. 31
B. Variabel Penelitian ........................................................................................... 31
xv
C. Definisi Operasional ........................................................................................ 31
1. Intensi Turnover ......................................................................................... 31
2. Kepuasan Gaji ............................................................................................ 32
D. Subjek Penelitian ............................................................................................. 33
E. Metode & Alat Pengumpulan Data .................................................................. 33
1. Skala Intensi Turnover ............................................................................... 34
2. Skala Kepuasan Gaji .................................................................................. 35
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................................ 36
1. Validitas ..................................................................................................... 36
2. Seleksi Item ................................................................................................ 38
3. Reliabilitas ................................................................................................. 40
4. Kesimpulan Properti Psikometri Alat Ukur ............................................... 41
G. Metode Analisis Data ....................................................................................... 42
1. Uji Asumsi ................................................................................................. 42
2. Uji Hipotesis .............................................................................................. 43
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 45
A. Pelaksanaan Penelitian ..................................................................................... 45
B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................................. 45
C. Deskripsi Data Penelitian ................................................................................. 47
D. Hasil Analisis Data .......................................................................................... 49
1. Uji Asumsi ................................................................................................. 49
xvi
2. Uji Hipotesis .............................................................................................. 52
E. Pembahasan ...................................................................................................... 54
BAB V. KESIMPULAN ........................................................................................ 57
A. Kesimpulan ...................................................................................................... 57
B. Keterbatasan Penelitian .................................................................................... 57
C. Saran ................................................................................................................ 58
1. Bagi Subjek ................................................................................................ 58
2. Bagi Organisasi .......................................................................................... 58
3. Bagi Peneliti Selanjutnya ........................................................................... 59
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................ 60
LAMPIRAN ........................................................................................................... 67
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba ........................... 35
Tabel 2. Sebaran Item Skala Kepuasan Gaji Sebelum Uji Coba .............................. 36
Tabel 3. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba ............................. 39
Tabel 4. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba ............................. 40
Tabel 5. Sebaran data berdasarkan umur .................................................................. 46
Tabel 6. Sebaran data berdasarkan Jenis Kelamin .................................................... 46
Tabel 7. Sebaran data berdasarkan lama bekerja ...................................................... 47
Tabel 8. Hasil pengukuran Statistik Deskriptif ......................................................... 48
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas sebelum penghilangan outliers ................................. 49
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas sesudah penghilangan outliers ................................ 50
Tabel 11. Hasil Uji Linearitas ................................................................................... 52
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................... 53
xviii
DAFTAR BAGAN
Bagan 1 Model Hubungan Perantara Mobley ........................................................... 15
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kurva Intensi Turnover ............................................................................ 50
Gambar 2 Kurva Kepuasan Gaji ............................................................................... 51
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Skala Tryout Penelitian ........................................................................ 66
Lampiran 2 Reliabilitas Skala .................................................................................. 76
Lampiran 3 Uji Asumsi ............................................................................................ 81
Lampiran 4 Uji Hipotesis ......................................................................................... 83
Lampiran 5 Deskripsi Subjek................................................................................... 85
xxi
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan industri perhotelan di Yogyakarta terjadi cukup pesat.
Menurut Perhimpuan Hotel dan Restoran Indonesia pada tahun 2015 terdapat 87
hotel dan 1010 hotel non-bintang yang telah berdiri di Yogyakarta (Maharani,
2016). Menurut Amin dan Akbar (2013), perkembangan hotel yang pesat
mengakibatkan industri perhotelan bersaing dengan cara meningkatkan kualitas
pelayanan dan menarik minat turis lokal maupun asing untuk menggunakan jasa
dan menikmati fasilitas yang ada di setiap hotel. Sari (2014) menjelaskan bahwa
meningkatkan kualitas pelayanan tersebut tidak lepas dari peran para
karyawannya karena sebagai ujung tombak organisasi. Para karyawan perlu
dikelola agar dapat memberi kontribusi yang baik demi terwujudnya tujuan
organisasi. Apabila tidak dikelola dengan baik maka karyawan akan merasa tidak
semangat dan memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya.
Masalah utama dalam industri perhotelan adalah tingkat turnover yang
tinggi (Faldetta, Fasone, & Provenzano, 2013). Mobley (1986) mengungkapkan
bahwa turnover merupakan berhentinya individu dari anggota suatu organisasi
yang disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan.
Hal serupa juga terjadi di negara Turki, yakni tingkat turnover di industri
1
perhotelan di negara tersebut mencapai 200% hingga 300% setiap tahunnya
(Demir, Colagoklu, & Guzel, 2007). Selain itu, tingkat turnover yang terjadi pada
restoran dan industri perhotelan di negara Amerika Serikat mencapai 66.3 % pada
tahun 2014, angka ini menunjukkan peningkatan 10% jika dibandingkan pada
tahun 2010 (National Restaurant Association, 2015). Adapula penelitian yang
dilakukan pada sejumlah hotel di Istanbul menunjukkan bahwa tingkat turnover
sebesar 21,9 % (Emiroglu, Akova, & Tannverdi, 2013).
Hasil wawancara peneliti dengan salah satu HRD sebuah hotel bintang dua
di kota Yogyakarta mengungkapkan bahwa setidaknya terdapat 1 hingga 3
karyawan bagian operasional yang memutuskan untuk keluar dari pekerjaan
setiap bulannya. HRD setempat menganggap hal ini sebagai suatu hal yang dapat
mengakibatkan proses operasional hotel menjadi terganggu karena pihak
manajerial perlu melakukan proses rekrutmen, seleksi dan training untuk
karyawan baru, serta karyawan perlu membantu dan bertugas ganda di posisi
yang kosong (Komunikasi pribadi, 10 Oktober 2017). Hal ini juga senada dengan
penelitian dari Amin dan Akbar (2013) yang secara konsisten menunjukkan
bahwa tingkat turnover pada karyawan diakui sebagai salah satu isu yang paling
problematik dan faktanya sangat merusak industri perhotelan sekitar 60% setiap
tahunnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Witasari (2009) menunjukkan bahwa
angka turnover pada karyawan hotel Novotel Semarang tergolong tinggi, yaitu
31,16% dari periode bulan april 2005 sampai dengan Mei 2009. Tercatat sudah
sebanyak 268 orang dari keseluruhan karyawan yang keluar selama periode
tersebut. Menurut Roseman (1981, dalam Sari, 2013), jika intensi turnover di
sebuah perusahaan lebih dari 10% maka angka turnover di perusahaan tersebut
tergolong tinggi. Penelitian yang dilakukan Sari (2013) pada hotel di kota Malang
menunjukkan bahwa secara umum karyawan hotel di kota Malang memiliki
tingkat intensi turnover yang tinggi. Hal ini disebabkan oleh usia karyawan hotel
di kota malang tergolong muda. Menurut Gilmer (1966, dalam Sutanto, 2012),
tingkat turnover akan cenderung lebih tinggi pada karyawan yang memiliki usia
muda. Hal ini disebabkan oleh minimnya pengalaman kerja yang dimiliki oleh
karyawan, sehingga mereka masih memiliki keinginan untuk mencari pengalaman
kerja dan mencoba berbagai pekerjaan.
Adapula penelitian yang terkait dengan tingkat turnover di perhotelan
Yogyakarta. Salah satunya adalah penelitian yang dilakukan Hakim (2016) yang
menunjukkan data bahwa presentase turnover karyawan hotel Royal Ambarukmo
di Yogyakarta tergolong tinggi, yakni mencapai 11,55 % pada tahun 2015 dan
tertinggi pada tahun 2012 yang mencapai angka 18,08%. Adapun penelitian yang
dilakukan oleh Sari (2014) yang menunjukkan bahwa terdapat 101 orang
(16,97%) dari keseluruhan karyawan mengundurkan diri pada periode Januari
2011 sampai dengan periode Desember 2013. Tingkat rata-rata turnover
karyawan pada 3 tahun terakhir di Hotel Ibis Yogyakarta telah melebihi standar
yang ditolerir. Harris (2005, dalam Sari, 2014) menyebutkan bahwa terdapat
standar yang berbeda setiap perusahaan, namun tingkat turnover dikatakan tinggi
apabila melebihi 10% setiap tahunnya.
Amin dan Akbar (2013) menyebutkan bahwa terdapat berbagai masalah
yang mampu mempengaruhi meningkatnya angka turnover pada karyawan
perhotelan, yaitu gaji karyawan yang secara umum terbilang rendah dan waktu
pekerjaan yang lama. Para karyawan perhotelan juga memiliki jam kerja yang
sangat padat karena mereka harus bekerja pada hari libur nasional, sabtu dan
minggu. Selain itu, masalah lain yang terjadi adalah sistem hotel dan
kesejahteraan yang belum sempurna, kesempatan promosi yang rendah, dan
setiap hotel melibatkan pentingnya pengalaman pelayanan untuk setiap
karyawannya. Albattat dan Som (2013) juga menjelaskan bahwa Turnover
disebabkan oleh durasi jam kerja yang panjang, pelatihan yang rendah, gaji yang
tergolong rendah, kondisi kerja yang kurang memadai, manajemen yang lemah
dan kurangnya peluang pekerjaan.
Hal serupa juga terjadi pada salah satu hotel bintang dua di Yogyakarta.
Berdasarkan wawancara dengan HRD salah satu bintang dua di Yogyakarta
mengungkapkan bahwa karyawan operasional yang memutuskan untuk keluar
dari pekerjaannnya disebabkan oleh berbagai macam faktor, yakni setiap
karyawan operasional harus memiliki kemampuan dan pengalaman yang lebih
dalam bekerja. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan operasional bintang dua
hanya berjumlah 13 sampai dengan 16 karyawan sehingga setiap karyawan perlu
melakukan multi-tasking dan back-up ketika ada posisi yang memerlukan
bantuan. Dengan kata lain, karyawan perlu mempelajari dan melakukan pekerjaan
yang bukan menjadi pekerjaan di divisinya. Selain itu, karyawan operasional
hotel bintang dua juga memiliki kesempatan promosi yang rendah dan tidak
adanya rotasi pekerjaan antar karyawan sehingga megakibatkan para karyawan
jenuh dengan pekerjaannya (Komunikasi pribadi, 2017).
Hal penting yang disoroti ketika turnover terjadi pada karyawan, yakni dapat
merugikan organisasi lebih dari satu setengah tahun gaji karyawan ketika
mengingat kerugian secara keseluruhan, seperti perlu melakukan penugasan
ulang, rekrutmen, dan pelatihan (Cascio, 2006, dalam Perryer & Jordan, 2010).
Johnson (2000, dalam Ikemefuna & Mbah, 2012) menambahkan bahwa biaya
rekrutmen dan pelatihan untuk karyawan baru sekitar 50% dari gaji karyawan.
Selain itu, turnover dapat mengakibatkan produktivitas menurun dan biaya
operasional meningkat (Riggio, 2009). Hal senada juga dikemukakan oleh Price
(1977, dalam Mobley, 1986) bahwa turnover dapat menimbulkan dampak negatif
terhadap hubungan atau kekerabatan dalam organisasi yang telah banyak
mengalami pergantian karyawan. Selain itu, turnover juga dapat menyebabkan
semangat kerja dalam organisasi menjadi menurun (Mobley,1986).
Widjaja, Margarita, & Kusuma (2006) mengatakan bahwa turnover
ditandai dengan adanya kondisi dimana karyawan memiliki keinginan atau niat
untuk meninggalkan organisasi atau disebut dengan intensi turnover. Andini
(2006) juga mengatakan bahwa intensi turnover dapat berujung pada keputusan
karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya. Intensi turnover dapat diartikan
sebagai pergerakan karyawan keluar dari organisasi.
Banyak hal yang dapat mempengaruhi terjadinya intensi turnover, seperti
stress kerja, kurangnya komitmen pada organisasi, dan ketidakpuasan karyawan
terhadap pekerjaan (Firth et al., 2004, dalam Ongori, 2007). Beberapa penelitian
menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang.
Para peneliti menemukan bahwa semakin seseorang tidak puas terhadap
pekerjaannya, maka akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover
(Mowday, 1981; Michael & Spector 1982;Arnold & Fieldman 1982, dalam
Mobley, 1986). Karyawan yang memiliki kepuasan kerja tinggi akan memiliki
tingkat efisiensi waktu yang tinggi, komitmen orgasisasi, dan kemauan untuk
berkorban demi organisasinya. Hal-hal tersebut membuat para karyawan sulit
untuk meninggalkan pekerjaannya (Bartle, Dansby, Landis, &McIntyre,
2002; Parker & Kohlmeyer, 2005, dalam Lee, Huang, & Zhao, 2012).
Kepuasan kerja memiliki 4 faktor, yaitu kepuasan terhadap gaji,
supervisor atau teman kerja, lingkungan kerja, dan kondisi kerja (Spector, 1996).
Penelitian berkali-kali yang menggunakan skala job descriptive index
menunjukkan bahwa salah satu dimensi dari kepuasan kerja yang paling penting
adalah kepuasan terhadap gaji (Chelladurai, 1999, dalam Ryan & Sagas, 2015)
Salah satu faktor yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah kepuasan gaji
karena ketidakpuasan terhadap gaji dapat menurunkan tingkat komtimen pada
pekerjaan, meningkatkan tindakan pencurian, dan menyebabkan terjadinya
turnover (Curral et al., 2005; Greenberg, 1990; Miceli & Mulvey, 2000, dalam
Singh & Loncar, 2010).
Simamora (1997) menjelaskan bahwa gaji merupakan sesuatu yang terima
oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Sesuatu
yang diberikan organisasi untuk para karyawan sebagai bentuk respon untuk
kontribusi dan performansi mereka. Hal tersebut sangat penting karena memiliki
pengaruh yang panjang bagi karyawan dan mampu memperkuat persepsi para
karyawan bahwa mereka cukup berharga bagi organisasi (Silbert, 2005, dalam
Irshad & Afridi, 2007). Selain itu, gaji atau kompensasi merupakan sesuatu yang
diinginkan oleh para karyawan (Carnahan, Agarwal, Campbell, & Franco,2010).
Selain itu, gaji juga menjadi salah satu faktor yang paling penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru
yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada,
dan meningkatkan produktivitas (Hariandja, 2002).
Porter & Steers (1973, dalam Mobley, 1986) menunjukkan bahwa gaji
secara konsisten dan memiliki hubungan yang negatif dengan turnover. Hasil ini
selaras dengan penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa kepuasan gaji
yang tinggi akan menghasilkan tingkat turnover yang rendah (Porters & Steers,
1973; Price, 1977; Mobley, 1979; & Griffeth, 2000). Penelitian serupa juga
pernah dilakukan oleh Ryan dan Sagas (2009) yang menunjukkan bahwa
kepuasan gaji memiliki hubungan yang signifikan dan negatif dengan intensi
turnover. Penelitian yang dilakukan oleh Singh dan Loncar (2010) menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang signifikan dan negatif antara kepuasan gaji dan
intensi turnover. Penelitian tersebut menggunakan subjek sebanyak 202 perawat
di Toronto, Kanada.
Penelitian di negara Nigeria yang dilakukan oleh Ikemefuna dan Mbah
(2012) menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan
kerja dengan intensi turnover. Akan tetapi, kepuasan gaji yang tinggi tidak
memiliki pengaruh pada intensi turnover yang rendah. Penelitian tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hasil yang kontradiksi mengenai hubungan antara
intensi turnover dan kepuasan gaji dengan penelitian-penelitian sebelumnya. Oleh
karena itu, peneliti hendak melihat hubungan antara intensi turnover dan
kepuasan gaji guna memperjelas hubungan antar kedua variabel yang dirasa
kontradiktif pada penelitian-penelitian sebelumnya.
Cloutier dan Morin (2013; dalam Sylvianasari dan Respati, 2014)
mengungkapkan bahwa gaji dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan
produktivitas mereka dalam bekerja. Heneman dan Schwab (1985, dalam Faulk,
2002) menjelaskan bahwa kepuasan gaji di perusahaan menentukan sikap seorang
individu di perusahaan tersebut yang akan berdampak pada kesuksesan tersebut di

masa depan. Heneman dan Schwab (1985; dalam Sylvianasary et al., 2014)
mendefinisikan kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan seseorang
baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka peroleh dan dapat
mempengaruhi orang tersebut dalam menjalankan pekerjaannya di suatu
perusahaan.
Berdasarkan tahap kognisi penarikan diri, intensi turnover dipengaruhi
oleh kepuasan (Tett & Meyer, 1993). Salah satu aspek dari kepuasan yang sangat
penting untuk kesejahteraan dan berpengaruh terhadap perilaku karyawan, yaitu
kepuasan terhadap gaji. Gaji seharusnya dibagikan secara merata (Milkovich &
Newman, 2005). Jika karyawan berpikir bahwa terdapat kesenjangan antara
jumlah yang diterima dengan jumlah yang mereka lakukan, mereka akan
mengalami ketidakpuasan gaji (Lawler, 1971, dalam Schultz & Schultz, 2010).
Rivai dan Sagala (2013) juga mengungkapkan bahwa karyawan akan memberikan
hasil kerja yang baik demi kemajuan perusahaan apabila perusahaan memberikan
kompensasi yang sesuai dengan prestasi kerja karyawan terhadap perusahaan. Hal
ini sesuai dengan Porters & Steers (dalam Mobley, 1986) yang mengungkapkan
bahwa terdapat hubungan yang negatif antara intensi turnover dan kepuasan
terhadap gaji. Apabila terdapat kesalahan dalam pemberian gaji bagi karyawan
yang memiliki kinerja yang baik, maka akan mengakibatkan terjadinya turnover
pada karyawan bahkan karyawan yang dipertahankan oleh organisasi (Borman,
1979; Landy & Farr, 1980 dalam Mobley, 1986).

10
Menurut Lawyer (2001, dalam Simamora, 2004), perbedaan antara jumlah
yang diterima oleh karyawan dan jumlah yang mereka duga diterima oleh orang
lain merupakan penyebab langsung dari kepuasan atau ketidakpuasan gaji.
Apabila mereka merasa bahwa jumlah keduanya adalah setara, maka terdapat
kepuasan gaji. Kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang
seberapa keras dia akan bekerja. Selain itu, apabila mereka merasa tidak puas
dengan gaji yang diterimanya, maka hal itu akan mempengaruhi perilakunya,
seperti absen atau mengundurkan diri dari pekerjaan. Sebaliknya, apabila para
karyawan merasa puas dengan gaji yang diterima, maka mereka akan
mengkompensasikan dengan bekerja lebih keras untuk perusahaan. Berdasarkan
uraian tersebut maka peneliti ingin mengetahui ada atau tidaknya hubungan
variabel kepuasan gaji dengan variabel intensi turnover pada karyawan
perhotelan. Hal ini untuk memenuhi saran dari penelitian sebelumnya (Singh &
Loncar, 2010), yakni perludilakukannya penelitian yang menguji hubungan
intensi turnover dan kepuasan gaji yang menggunakan subjek dengan
karakteristik yang berbeda, yakni karyawan operasional hotel.
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan uraian tersebut, masalah dalam penelitian ini adalah apakah
terdapat hubungan antara kepuasan gaji dan intensi turnover pada karyawan
operasional hotel bintang dua.

11
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara kepuasan
gaji dengan intensi turnover pada karyawan operasional hotel bintang dua.
D. MANFAAT PENELITIAN
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini dapat memberikan sumbangan terhadap bidang Psikologi
Industri dan Organisasi tentang kepuasan gaji dan intensi turnover. Penelitian
ini juga dapat digunakan sebagai literatur penelitian selanjutnya.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Bidang Perhotelan
Hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran dan umpan balik bagi
bidang perhotelan mengenai hubungan kepuasan gaji dan intensi turnover.
b. Bagi Karyawan
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai umpan balik dan bahan
evaluasi bagi karyawan operasional perhotelan, khususnya mengenai
hubungan kepuasan gaji dan intensi turnover pada karyawan operasional
hotel bintang dua.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. Intensi Turnover
1. Pengertian Turnover
Mobley (1986) menyebutkan bahwa turnover adalah berhentinya
individu dari anggota suatu organisasi yang disertai dengan pemberian
imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Di sisi lain, Ikemefuna
dan Ikemefuna (2012) menjelaskan bahwa turnover adalah serangkaian
tindakan yang diambil oleh karyawan untuk meninggalkan pekerjaan. Hal ini
sesuai dengan peryataan yang dikemukakan oleh Novliadi (2007), yakni
turnover merupakan keluar atau berpindahnya karyawan dari perusahaan, baik
secara sukarela maupun terpaksa. Berdasarkan definisi-definisi tersebut,
peneliti menyimpulkan bahwa turnover adalah keluarnya karyawan dari
sebuah organisasi.
Ada dua tipe dari turnover, yaitu involuntary turnover dan voluntary
turnover. involuntary turnover terjadi ketika seorang karyawan dihentikan
atau dipecat dari perusahaan, sedangkan voluntary turnover terjadi ketika
seorang karyawan yang memutuskan sendiri untuk keluar dari perusahaan
(Lam, Lo, & Chan, 2002). Voluntary turnover biasanya terjadi pada karyawan
yang memiliki kepuasan kerja dan komitmen organisasi yang rendah. Selain
itu, voluntary turnover juga terjadi pada karyawan yang memiliki komptensi
12
13
dan mampu bekerja dengan baik. Tipe turnover ini yang dapat mengakibatkan
perusahaan merugi dan harus menggantikan posisi karyawan yang keluar
(Riggio, 2009).
2. Pengertian Intensi Turnover
Menurut Tett dan Meyer (1993), intensi turnover dapat didefinisikan
sebagai sebuah keinginan secara sengaja dan sadar untuk meninggalkan
organisasi dan memandang intensi turnover sebagai pernyataan tentang
perilaku spesifik yang berhubungan dengan penarikan diri dari organisasi.
Lebih dari itu, intensi turnover menangkap dari kedua hal, yaitu persepsi
individu dan pertimbangan untuk alternatif pekerjaan (Lum, Kervin, Clark,
Reid, & Sirola, 1998).
Jackofsky dan Scolum (1987) mendefinisikan intensi turnover sebagai
sebuah intensi perilaku yang dilakukan individu untuk keluar dari
pekerjaannya dalam kurun waktu 1 tahun. Hal ini juga menggambarkan
keinginan individu untuk keluar dari organisasi dan mencari pekerjaan
alternatif (Mukhlish & Salehudin, 2008). Selain itu, Bonussyeani dan Utami
(2009) mendefinisikan intensi turnover pada karyawan sebagai tindakan untuk
mencari pekerjaan alternatif sebagai bentuk dari tindakan yang disadari.
Intensi turnover juga dapat didefinisikan sebagai keputusan mental antara
sebuah sikap seseorang pada pekerjaan dan keputusan untuk tinggal atau
keluar dari pekerjaan. Keputusan mental ini dipandang sebagai anteseden

14
untuk perilaku untuk pergi dari pekerjaan dengan segera (Jacobs & Roodt,
2007).
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa intensi
turnover merupakan keinginan untuk berhenti atau keluarnya individu dari
suatu organisasi tempatnya bekerja.
3. Model Turnover menurut Mobley (1986)
Mobley (1986) memberikan hubungan perantara yang menunjukkan
bahwa karyawan yang ingin memutuskan untuk keluar dari organisasi,
sebelumnya mereka akan mengevaluasi pekerjaannya terlebih dahulu, seperti
kepuasan kerja yang mereka dapatkan yang nantinya untuk membuat
karyawan berpikir untuk meninggalkan organisasi. Jika karyawan merasa
tidak puas dengan pekerjaannya saat ini, maka ia akan mencari alternatif
pekerjaan lain. Karyawan yang telah mencari alternatif pekerjaan akan
membandingkan pekerjaan mereka saat ini dengan alternatif pekerjaan
mereka. Hal ini yang membuat karyawan memutuskan untuk tetap tinggal
atau keluar dari organisasi.
Mobley (1986) menyimpulkan bahwa intensi turnover terdiri dari 3
tahap, yaitu:
1. Berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari organisasi setelah
melakukan berbagai macam pertimbangan.
2. Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.

15
3. Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.
Bagan 1
Model Hubungan Perantara Mobley
Evaluasi terhadap pekerjaan yang ada
Hasil dari evaluasi yang menyangkut puas atau ketidakpuasan terhadap pekerjaan
1 Berpikir untuk berhenti atau keluar dari pekerjaan
Evaluasi terhadap kegunaan penelitian yang diharapkan dan

biaya pengunduran diri karyawan
2 Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain
Mencari alternatif pekerjaan lain
Evaluasi mengenai alternatif pekerjaan yang lain
Membandingkan antara pekerjaan saat ini dengan

alternaitf pekerjaan lain
3 Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi
Keluar dari organisasi

16
4. Faktor-faktor penyebab intensi Turnover
a. Kepuasan Kerja
Salah satu penyebab terjadinya intensi turnover adalah kepuasan kerja.
Kepuasan kerja dilihat sebagai prediktor terkuat munculnya intensi
turnover (Martin & Gert, 2008). Jika seorang karyawan memiliki moral
yang rendah dan memiliki ketidakamanan dalam pekerjaan, maka
karyawan tersebut cenderung akan meninggalkan organisasi dan mencari
pekerjaan alternatif (Loveday, 1996 dalam Shah & Jumani, 2015).
Menurut Mobley (1977), kepuasan kerja memiliki hubungan yang negatif
dengan intensi turnover pada karyawan. Karyawan yang cenderung
berpikir untuk meninggalkan pekerjaan akan membuat perbandingan
antara pekerjaan mereka dengan orang lain. Selain itu, mereka juga
mengevaluasi hal yang mereka dapatkan ketika meninggalkan pekerjaan
mereka. Spector (1996) membagi kepuasan kerja dalam 4 aspek, yakni
kepuasan terhadap gaji, supervisor atau rekan kerja, lingkungan pekerjaan,
dan kondisi pekerjaan. Porter & Steers dan Price (1973, 1977; dalam
Ikemefuna dan Mbah, 2012) menjelaskan bahwa gaji berhubungan negatif
dengan turnover secara konsisten.
b. Komitmen Organisasi
Penelitian meta-analisis menunjukkan bahwa tingkat kepuasan kerja
dan komitmen organisasi yang rendah berhubungan dengan tingkat

17
turnover yang tinggi (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000). Peneliti
menunjukkan bahwa komitmen organisasi diakibatkan dari kepuasan kerja
dan mempengaruhi seorang karyawan dalam memutuskan untuk keluar
atau tetap tinggal dalam organisasi (Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000).
Karyawan yang memiliki komitmen akan membuat kontribusi personal
dan signifikan yang lebih kepada organisasi, berperan dengan lebih baik,
menjalankan perilaku organizational citizenship behaviors (OCB), dan
kurang melakukan perilaku tidak produktif dan merusak (Tett & Meyer
1993).
c. Keadilan organisasi
Keadilan organisasi merupakan studi tentang keadilan dalam sebuah
organisasi dan cara menerima hal tersebut. Ketika karyawan merasa
bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasi dalam segala
aspek, maka mereka cenderung menunjukkan sikap yang lebih positif dan
meningkatkan komitmen pada pekerjaannya (Kaur & Soch, 2013). Hal ini
selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Imran, Majeed, dan
Ayub (2015), yakni keadilan organisasi memiliki dampak yang positif
bagi kepuasan kerja. Hal ini berarti jika karyawan mencari keadilan
organisasi mereka dan keadilan dalam distribusi, sistem proses dan
interaksif, maka karyawan merasa puas dengan gaji mereka, peluang

18
untuk berkembang, jadwal kerja, rekan kerja, dan supervisi (Kaur et al.,
2013).
d. Stres Kerja
Stres merupakan keadaan mental atau ketegangan emosional yang
disebabkan oleh keadaan yang merugikan atau menuntut. Stres kerja pada
individu cenderung mengakibatkan ketidakpuasan kerja, meningkatkan
ketidakhadiran, meningkatkan frekuensi mengonsumsi alkohol dan rokok,
meningkatkan gejala psikologis yang negatif, dan menurunkan aspirasi
dan harga diri (Kaur & Mohindru, 2013).
Mano & Shay (2004) berpendapat bahwa kondisi finansial yang tidak
aman menyebabkan stress bagi karyawan dan mereka sering
meninggalkan organisasi karena alasan finansial agar dapat mencari
kesempatan yang lebih baik. Peran stressor juga menyebabkan turnover
dari karyawan. Hal ini diakibatkan oleh kesalahpahaman tentang apa yang
diharapkan, bagaimana cara mewujudkan ekspetasi tersebut, atau
pemikiran karyawan yang berbeda (Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek,
Rosenthal, 1964).
e. Usia
Menurut Gilmer (1966, dalam Sutanto, 2013) berpendapat bahwa
tingkat turnover akan cenderung lebih tinggi pada karyawan yang
memiliki usia muda. Hal ini dikarenakan mereka masih memiliki

19
keinginan untuk mencari pengalaman kerja dan mencoba berbagai
pekerjaan. Karyawan yang lebih muda memiliki kemungkinan yang lebih
tinggi untuk meninggalkan organisasi (Porter & Steers, 1973; Price, 1977;
Horner et al., 1979; Muchinsky & Turtle, 1979; dalam Mobley, 1986).
Karyawan yang lebih muda memiliki kesempatan yang lebih banyak,
tanggung jawab yang rendah pada keluarga, dan tidak mengalami
kerugian ketika meninggalkan organisasi tesebut.
B. Kepuasan Gaji
1. Definisi Kepuasan Gaji
Heneman dan Schwab (1985; dalam Sylvianasary dan Respati, 2014)
menjelaskan definisi kepuasan gaji sebagai tingkat persepsi dan perasaan
seseorang baik secara positif atau negatif terhadap gaji yang mereka
dapatkan dan dapat mempengaruhi individu tersebut dalam bekerja di
suatu organisasi. Menurut Miceli dan Lane (1991, dalam Tnay, Othman,
Siong & Lim, 2013), kepuasan gaji didefinisikan sebagai dampak positif
yang dirasakan individu terhadap gaji. Hal ini berarti bahwa persepsi
individu terhadap keseluruhan gaji yang diterima dari atasan berdasarkan
kebutuhan dan ekspetasi yang diberikan kepada karyawan. Singh dan
Loncar (2010) juga menyatakan bahwa kepuasan gaji merupakan hal
utama yang berhubungan dengan atasan dan karyawan. Bagi karyawan,

20
gaji merupakan sesuatu yang jelas dan penting dalam memenuhi
kebutuhan ekonomi mereka. Kepuasan gaji dianggap penting karena dapat
mempengaruhi sikap dan perilaku mereka. Karyawan yang memiliki
ketidakpuasan terhadap gaji dapat mengurangi komitmen kerja,
meningkatkan angka pencurian, dan mengakibatkan terjadinya turnover
(Curral et al., 2005; Greenberg, 1990; Miceli & Mulvey,2000 dalam Singh
& Loncar, 2010). Penelitian dengan tegas menunjukkan bahwa
ketidakpuasan gaji dapat memiliki dampak yang penting dan tidak
diinginkan terhadap hasil kerja karyawan (Heneman & Judge, 2000,
dalam Singh et al., 2010).
Berdasarkan definisi-definisi tersebut, maka peneliti menyimpulkan
bahwa kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan perasaan puas
individu terhadap gaji yang diterimanya.
2. Dimensi Kepuasan Gaji
Heneman dan Schwab (1979, dalam Faulk, 2002) memodifikasi
discrepancy model dari Lawler (1971, dalam Faulk, 2002). Heneman dan
Schwab memperluas teori discrepancy model dengan mengusulkan bahwa
gaji dapat dipecah menjadi 4 kategori, yaitu tingkat gaji, struktur gaji,
peningkatan gaji, dan tunjangan.
a. Tingkat gaji merupakan kepuasan karyawan atas jumlah gaji atau upah
yang diterima. Jumlah tersebut berdasar dari rata-rata gaji individu

21
untuk posisi tertentu atau rata-rata gaji untuk sejumlah posisi atau
jabatan.
b. Struktur gaji merupakan kepuasan karyawan atas hirarki atau struktur
penggajian dan pendistribusian gaji karyawan dalam suatu perusahaan
c. Peningkatan gaji merupakan kepuasan karyawan terhadap cara
organisasi dalam menentukan peningkatan gaji untuk seorang
karyawan berdasarkan jumlah waktu yang dimiliki karyawan tersebut
dalam menghabiskan waktu dalam bekerja (time-based systems) atau
untuk performansi atau efisiensi (performance-based systems).
Performance-based systems meliputi sistem insentif bagi individu atau
grup, sistem jasa, komisi, rencana pemotongan gaji, dan pembagian
laba.
d. Tunjangan merupakan kepuasan karyawan atas gaji tidak langsung
yang diberikan dalam bentuk pembayaran di luar kerja, seperti liburan,
asuransi, pension, biaya hidup, pelayanan lainnya yang telah
ditetapkan dan dirubah oleh organisasi berdasarkan klasifikasi
pekerjaan.
3. Pengukuran Kepuasan Gaji
PSQ digunakan untuk mengukur tingkat kepuasan gaji karyawan pada
penelitian ini. Heneman dan Schwab (1979, 1985, dalam Judge &
Welbourne, 1993) mengembangkan Pay Satisfaction Questionnaire (PSQ)

22
untuk menggambarkan multidimensi dari kepuasan gaji. Berikutnya PSQ
menjadi alat yang populer karena PSQ dapat melihat tingkat kepuasan gaji
berdasarkan komponen-komponennya, seperti tingkat gaji, struktur gaji,
peningkatan gaji, dan tunjangan.
Judge dan Welbourne (1993) menjelaskan bahwa dimensi dari
kepuasan gaji tidak dapat berdiri sendiri atau saling dapat mempengaruhi
satu sama lain. Ketika peningkatan gaji mempengaruhi tingkat gaji,
karyawan yang merasa puas dengan kenaikan gaji akan juga merasa puas
dengan jumlah gaji yang diterima. Selain itu, apabila prosedur kenaikan
gaji dianggap tidak menguntungkan karyawan, maka hal tersebut dapat
mempengaruhi kepuasan karyawan terhadap kenaikan gaji dan struktur
gaji yang diterima oleh karyawan.
4. Dampak dari kepuasan gaji
a. Kehadiran kerja
Gaji dapat menjadi faktor penting dalam penentuan apakah
seorang karyawan akan masuk kerja pada hari tertentu. Ketidakhadiran
dapat disebabkan oleh keinginan untuk menghindari ketidaknyamanan
suatu lingkungan kerja (pekerjaan, rekan sejawat, atasan, kondisi
kerja) atau kekecewaan terhadap struktur balas jasa organisasi (gaji,
promosi, pengakuan karyawan) (Simamora, 2004). Ketidakhadiran,
keterlembatan, dan pulang kerja lebih dini dapat dikendalikan dengan

23
menggunakan gaji perjam kerja dapat mendatangkan ketidakpuasan di
antara para professional dan buruh karena biasanya golong pekerja
kasarlah yang dihubungkan dengan gaji seperti itu. Lebih jauh, gaji
lembur dapat mendorong kehadiran kerja di luar jam kerja normal
seandainya diberikan gaji per jam dan bonus yang memadai
(Simamora, 2004).
b. Efektivitas Organisasional
Menurut Simamora (2004), manajer sumber daya manusia dan
spesialis kompensasi perlu mengenali 3 poin utama ketika merancang,
menerapkan, dan mengevaluasi sebuah program kompensasi. Pertama,
gaji pada umumnya meruapakan faktor yang penting bagi karyawan
dan memiliki dampak terhadap pilihan pekerjaan, kepuasan kerja,
ketidakhadiran, putaran karyawan, dan produktivitas.Signifikansi dan
dampak gaji akan bervariasi diantara para karyawan, tergantung pada
variabel-variabel seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendapatan,
situasi keluarga, dan faktor cultural sosial, dan ekonomi lainnya.
Kedua, tenaga kerja akan senantiasa berubah dengan cara-cara yang
agak dapat diprediksi. Ketiga, organisasi mengubah misi, tujuan,
strategi, dan kebijakan sumber daya manusia.

24
c. Komitmen afektif
Berberapa penelitian menunjukkan sebuah hubungan positif
antara kepuasan gaji dan komitmen afektif (Rizqi & Ridwan, 2015).
Penelitian yang dilakukan Ward & Davis (1995), menunjukkan bahwa
dampak dari kepuasan keuntungan terhadap komitmen organisasi dan
menemukan korelasi yang positif dari kepuasan keuntungan, keadilan
distributif, keadilan prosedural, dan 3 komponen dari komitmen
organisasi. Miceli & Mulvey (2000; dalam Rizqi & Ridwan, 2005)
meneliti konsekuensi dari kepuasan tingkat gaji dan sistem gaji. Para
peneliti menemukan bahwa kepuasan tingkat gaji dan sistem gaji
memiliki hubungan yang positif dengan komitmen afektif pada
karyawan. Penelitian yang lain juga menunjukkan bahwa terdapat
korelasi yang positif antara kepuasan gaji dan tiga komponen
komitmen organisasi (Meyer, Stanley, Herscovitch, & Topolnytsky,
2002, dalam Rizqi & Ridwan, 2005).
C. Karyawan Operasional Hotel
Menurut Keputusan Menteri SK 241/H/70 Thn/1970, hotel adalah
perusahaan yang memberikan layanan jasa dalam bentuk penginapan atau
akomodasi serta menyediakan hidangan dan fasilitas lainnya untuk umum
yang memenuhi syarat-syarat comfort, privacy dan bertujuan komersional.
Selain itu, Hakim (2016) menjelaskan bahwa hotel adalah perusahaan yang
25
bergerak pada industri pelayanan pariwisata, di dalamnya terdapat 24 jam
operasional perusahaan selama 7 hari. Setiap karyawan memiliki daftar
pekerjaan yang menjadi beban tersendiri untuk terus melayani kegiatan
operasional perusahaan. Kegiatan operasional tersebut tidak lepas dari peran
karyawan operasional hotel. Karyawan operasional adalah setiap orang secara
langsung harus mengerjakan sendiri pekerjaannya sesuai dengan perintah
atasan (Hasibuan, 2013).
Berdasarkan wawancara dengan HRD hotel bintang dua di
Yogyakarta, terdapat pembagian divisi karyawan operasional berdasarkan
tugas dan tanggung jawabnya:
1. Food and Beverage Product
Tugas dan tanggung jawab divisi food and beverage product adalah
mengolah makanan dari bahan mentah menjadi makanan siap saji dengan
cita rasa yang sesuai standar hotel.
2. Food and Beverage service
Divisi Food and Beverage service bertanggung jawab atas pelayanan
penyajian makanan dan minuman bagi tamu dan melayani permintaan
pesanan makanan dan minuman dari tamu.

26
3. Housekeeper
Karyawan divisi housekeeper bertugas untuk menyiapkan kamar bagi
tamu yang hendak menginap dari segi kebersihan dan kerapihan kamar
demi kelancaran kegiatan operasional perhotelan.
4. Front Office
Seorang karyawan Front Office bertugas untuk menyambut tamu yang
hendak masuk ke dalam hotel, mengatur jadwal bagi tamu yang telah
melakukan reservasi, serta melayani kebutuhan tamu apabila diperlukan.
5. Engineer
Seorang karyawan bagian engineer bertugas memeriksa dan
memperbaiki mesin, barang elektronik, aliran listrik maupun air apabila
terdapat kerusakan.
D. Dinamika Hubungan antara Intensi Turnover dengan Kepuasan gaji
pada Karyawan Operasional Hotel Bintang Dua
Heneman & Schwab (1985, dalam Andini, 2006) menyebutkan bahwa
kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara
positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan hal tersebut dapat
mempengaruhi individu tersebut dalam bekerja di suatu organisasi.Heneman
& Schwab (1985, dalam Faulk, 2002) membagi kepuasan gaji menjadi 4
dimensi, yaitu tingkat gaji, struktur gaji, kenaikan gaji dan tunjangan. Tingkat
27
gaji merupakan banyaknya jumlah gaji atau upah yang diterima. Struktur gaji
merupakan hirarki dari rata-rata atau tingkat gaji antara pekerjaan di dalam
sebuah organisasi. Kenaikan gaji merupakan perubahan gaji individu yang
diatur oleh organisasi dan berdasarkan klasifikasi pekerjaan. Tunjangan
merupakan imbalan yang diterima tidak langsung yang berbentuk pembayaran
di luar jam kerja, seperti liburan, asuransi, pensiun, bonus, dan jasa lainnya.
Gaji perlu diberikan pada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas
kerja mereka selama satu periode tertentu. Hal ini dikarenakan gaji memiliki
pengaruh yang panjang bagi karyawan dan mampu memperkuat persepsi para
karyawan bahwa mereka cukup berharga bagi organisasi (Silbert, 2005 dalam
Irshad & Afridi 2007). Salah satu aspek dari kepuasan yang penting bagi
kesejahteraan karyawan adalah kepuasan terhadap kompensasi atau gaji.
Dalam mempertimbangkan simbol nyata dalam pertukaran atau hubungan
kerja antara karyawan dengan atasan, kompensasi harus didistribusikan secara
merata (Milkovich & Newman, 2005, dalam Rizqi et al., 2015).
Sebagian karyawan memiliki banyak informasi seputar keadilan
(ketidakadilan) internal. Ada kemungkinan ketidakpuasan terhadap gaji
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap turnover daripada
ketersediaan pekerjaan pekerjaan dengan gaji lebih tinggi di perusahaan yang
lain (Simamora, 2004). Kecuali untuk karyawan yang luar biasa berbakat atau
sangat ahli, sebagian karyawan tidak secara rutin mendapat tawaran kerja
28
yang tidak diminta oleh perusahaan lain. Lawler (1971, dalam Singh et al.,
2010) menjelaskan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan gaji diakibatkan oleh
ketidaksesuaian antara apa yang karyawan pikirkan tentang apa yang mereka
dapatkan dan kontribusi mereka terhadap organisasi. Apabila mereka merasa
bahwa jumlah keduanya adalah setara, maka terdapat kepuasan gaji (Lawer,
dalam Simamora, 2004).
Gaji merupakan salah satu faktor yang paling penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai
baru yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai
yang ada, dan meningkatkan produktivitas (Hariandja, 2002). Kepuasan gaji
juga mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa keras dia akan
bekerja. Selain itu, apabila mereka merasa tidak puas dengan gaji yang
diterimanya, maka hal itu akan mempengaruhi perilakunya, seperti absen atau
mengundurkan diri dari pekerjaan. Sebaliknya, apabila para karyawan merasa
puas dengan gaji yang diterima, maka mereka akan mengkompensasikan
dengan bekerja lebih keras untuk perusahaan (Hariandja, 2002). Hal tersebut
sesuai dengan hasil penelitian dari Griffeth et al., (2000) bahwa ketika
seorang memiliki performansi baik dan mendapatkan upah yang tidak
sebanding, maka orang tersebut akan keluar. Selain itu, pekerjaan yang
didasari oleh keuangan intensif yang seimbang akan membuat karyawan

29
untuk bertahan di organisasi karena karyawan akan merasa dihargai oleh
organisasi.
Mobley (1986) menjelaskan bahwa turnover merupakan berhentinya
individu dari anggota suatu organisasi yang disertai pemberian imbalan
keuangan oleh organisasi yang bersangkutan. Intensi turnover merupakan
prediktor terkuat terjadinya turnover yang sebenarnya (Kaur et al., 2013). Tett
& Meyer (1993) menjelaskan bahwa intensi turnover merupakan keinginan
secara sadar dan sengaja untuk meninggalkan organisasi. Berdasarkan tahap
kognisi penarikan diri, intensi turnover diakibatkan oleh kepuasan (Tett &
Meyer, 1993). Rizqi & Ridwan (2015) menemukan bahwa kepuasan gaji
memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Jika karyawan
merasa puas dengan gaji mereka dapatkan, maka mereka cenderung kurang
memiliki intensi untuk meninggalkan organisasi atau mencari alternatif
pekerjaan. Penelitian ini juga menemukan bahwa dimensi tingkat gaji
memiliki korelasi yang paling tinggi dengan intensi turnover dan intensi untuk
mencari alternatif pekerjaan. Hal ini sesuai dengan pendapat dari Dailey &
Krik (1992; Motowildo, 1983; dalam Singh & Loncar, 2010) bahwa intensi
turnover diturunkan dengan cara menaikan kepuasan gaji pada karyawan.

30
E. Kerangka Berpikir
Karyawan yang merasa tidak puas dengan gajinya

 Merasa tidak dihargai oleh organisasi
 Merasa tidak termotivasi
 Menjadi kurang produktif
 Merasa tidak puas dengan pekerjaannya


Intensi untuk mencari alternatif
pekerjaan lain
Intensi untuk keluar dari organisasi
F. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan dinamika penelitian tersebut, peneliti merumuskan
hipotesis sebagai berikut: terdapat hubungan negatif antara kepuasan gaji dan
intensi turnover pada karyawan opreasional hotel. Hal tersebut berarti bahwa
semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin rendah intensi turnover pada
karyawan operasional hotel bintang dua. Sebaliknya, semakin rendah
kepuasan kerja maka semakin tinggi intensi turnover pada karyawan
operasional hotel bintang dua.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif yang bertujuan
menguji teori secara objektif dengan cara memeriksa atau meneliti hubungan
antar variabel-variabel (Supratiknya, 2015). Selanjutnya, penelitian ini
menggunakan jenis desain survey korelasional yang bertujuan menyelidiki sejauh
mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi pada satu atau lebih
variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi (Azwar, 2009).
B. Variabel Penelitian
Penelitian ini memiliki dua variabel yang diteliti, yaitu:
1. Variabel tergantung (X) : Intensi turnover
2. Variabel bebas (Y) : Kepuasan gaji
C. Definisi Operasional
1. Intensi Turnover
Intensi turnover merupakan keinginan untuk berhenti atau keluarnya
karyawan dari suatu organisasi tempatnya bekerja. Pengukuran mengenai
intensi turnover menggunakan skala intensi turnover. Skala ini terdiri dari 3
31
32
tahap intensi turnover berdasarkan model hubungan turnover dari Mobley
(1986), yaitu:
a. Berpikir untuk berhenti bekerja atau keluar dari organisasi setelah
melakukan berbagai macam pertimbangan.
b. Intensi atau keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan lain.
c. Intensi atau keinginan untuk keluar dari organisasi.
Tingkat intensi turnover diukur dengan skala intensi turnover
karyawan. Semakin tinggi skor total yang diperoleh, berarti semakin tinggi
tingkat intensi turnover seorang karyawan. Begitu pula sebaliknya, semakin
rendah skor total, semkain rendah tingkat intensi turnover karyawan.
2. Kepuasan Gaji
Kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan perasaan puas individu
terhadap gaji yang diterimanya. Skala kepuasan gaji tersebut terdiri dari 4
dimensi, yaitu tingkat gaji, struktur gaji, peningkatan gaji, dan tunjangan.
Semakin tinggi skor tiap dimensi pada skala kepuasan gaji, maka
menunjukkan semakin tinggi pula kepuasan gaji pada tiap dimensinya.
Semakin rendah skor tiap dimensi pada skala kepuasan gaji, maka
menunjukkan semakin rendah pula kepuasan gaji pada tiap dimensinya.

33
D. Subjek Penelitian
Subjek penelitian adalah karyawan operasional hotel yang terikat dengan
kontrak kerja, yakni bagian housekeeping, food and beverage product, food and
beverage service, front office dan engineer. Peneliti hanya menggunakan
karyawan yang terikat dengan kontrak kerja sebagai subjek penelitian karena
mereka telah dan akan menerima gaji setiap bulannya, sedangkan karyawan yang
tidak terikat kontrak atau mangang tidak menerima gaji setiap bulannya dan
bekerja kurang dari 3 bulan. Berdasarkan wawancara terhadap salah satu manajer
hotel X di Yogyakarta, intensi turnover sering terjadi pada karyawan bagian
operasional. Teknik pengambilan sampel yang digunakan oleh peneliti adalah
purposive sampling, yakni teknik pengambilan sampel berdasarkan pertimbangan
khusus sehingga layak dijadikan sebagai sampel (Noor, 2011).
E. Metode & Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
skala. Skala merupakan alat ukur yang berisi pertanyaan atau pernyataan yang
digunakan untuk mengungkap atribut psikologis yang hendak diukur secara tidak
langsung (Azwar, 2009).
Skala dalam penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala penelitian ini
menggunakan skala Likert. Skala Likert terdiri dari pernyataan atau aitem untuk
mengukur atribut psikologis tertentu (Supratiknya, 2014). Subjek diminta

34
menyatakan kesetujuan dan ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang
terdiri atas empat respon: “Sangat setuju”, “Setuju”, “Tidak setuju”, dan “Sangat
tidak setuju”. Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala intensi
turnover dan skala kepuasan gaji.
1. Skala Intensi Turnover
Skala intensi turnover digunakan untuk mengukur intensi turnover
karyawan hotel. Skala intensi turnover disusun berdasarkan tahap-tahap
intensi turnover yang dikemukakan oleh Mobley (1986). Skala penelitian ini
menggunakan skala penelitian yang disusun oleh peneliti. Skala tersebut
terdiri dari pernyataan favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable
adalah pernyataan positif yang mendukung aspek-aspek yang dijelaskan.
Pernyataan unfavorable adalah pernyataan yang tidak mendukung aspek-
aspek yang dijelaskan. Dalam penelitian ini, subjek diminta memberikan skor
untuk masing-masing item. Pemberian skor pada jawaban sangat setuju (SS)
adalah 4, setuju (S) adalah 3, tidak setuju (TS) adalah 2, dan jawaban sangat
tidak setuju (STS) adalah 1. Skor total setiap aspek akan menunjukkan tingkat
intensi turnover pada karyawan hotel. Semakin tinggi skor yang diperoleh,
maka semakin tinggi intensi turnover pada karyawan hotel.

35
Tabel 1. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Sebelum Uji Coba
Aspek No Item Total Bobot

Favorable Unfavorable
Berpikir untuk berhenti 2, 4, 7, 13, 1, 10, 21, 14 33, 3%
bekerja atau keluar dari 15, 19, 24 27, 32, 36,
organisasi setelah melakukan 39
berbagai macam
pertimbangan.
Intensi atau keinginan untuk 3, 9, 18, 28, 16, 22, 23, 14 33, 3%
mencari alternatif pekerjaan 31, 34, 38 26, 29, 30,
lain. 42
Intensi atau keinginan untuk 5, 12, 33, 35, 6, 8, 11, 14, 14 33,3%
keluar dari organisasi. 37, 40, 41 17, 20, 25
Total 42 100 %
2. Skala Kepuasan Gaji
Pay Satisfaction Questionnare digunakan untuk mengukur kepuasan
karyawan terhadap gaji yang diterimanya. Penelitian ini menggunakan skala
yang sudah diadaptasi dan diterjemahkan ke dalam bahasa indonesia (Rizqi &
Ridwan, 2015) dengan koefisien alpha cronbach sebesar 0,94 dari 18 item.
Hasil koefisien tersebut menunjukkan bahwa skala intensi turnover tersebut
tergolong reliabel. Skala tersebut terdiri dari pernyataan favorable dan
unfavorable. Pernyataan favorable adalah pernyataan positif yang mendukung
aspek-aspek yang dijelaskan. Pernyataan unfavorable adalah pernyataan yang

36
tidak mendukung aspek-aspek yang dijelaskan. Dalam penelitian ini, subjek
diminta memberikan skor untuk masing-masing item. Pemberian skor pada
jawaban sangat setuju (SS) adalah 4, setuju (S) adalah 3, tidak setuju (TS)
adalah 2, dan jawaban sangat tidak setuju (STS) adalah 1. Skor total setiap
aspek akan menunjukkan tingkat kepuasan gaji pada karyawan hotel. Semakin
tinggi skor yang diperoleh, maka semakin tinggi tingkat kepuasan gaji pada
karyawan hotel.
Tabel 2. Sebaran Item Skala Kepuasan Gaji Sebelum Uji Coba
Tingkat Gaji 1, 5, 10, 14 4 22,22 %
Peningkatan Gaji 3, 4, 7, 16 4 22,22 %
Struktur Gaji 8, 9, 12, 13, 17, 18 6 33,33 %
Tunjangan 2, 6, 10, 15 4 22,22 %
Total 18 100%
F. Validitas, Reliabilitas, dan Seleksi Aitem Alat Ukur
1. Validitas
Uji validitas merupakan kualitas esensial yang menunjukkan sejauh
mana suatu alat tes sungguh-sungguh mengukur variabel psikologis yang
diukur (Supratiknya, 2014). Penelitian ini menggunakan validitas isi.
Validitas isi merupakan kesesuaian antara isi tes dan konstruk yang
37
diukurnya. Validitas ini dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris
terhadap seberapa memadai isi alat ukur mewakili ranah isi dari konstruk
yang diukur (Supratiknya, 2014). Peneliti melakukan validitas isi dengan
bantuan dari orang yang lebih ahli atau expert untuk memberikan penilaian
atas konten dari setiap item agar sesuai dengan tujuan konstruk yang akan
diukur. Dalam penelitian ini, uji validitas isi terpenuhi dengan meminta dosen
yang dirasa mampu dan kompeten untuk memberikan penilaian pada
keseluruhan item. Peneliti menggugurkan item yang memiliki skor rendah
atau kurang memenuhi konstruk yang hendak diukur.

38
2. Seleksi Item
Seleksi item bertujuan untuk memilih item yang mengukur hal yang
sama dengan yang diukur oleh skala sebagai keseluruhan dengan dilakukan
komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor item dengan distribusi skor
skala itu sendiri yang akan menghasilkan koefisien korelasi item total (Azwar,
2012). Suaatu item memiliki daya beda yang baik apabila memiliki indeks
daya beda ≥ 3, Namun, jika jumlah item masih tidak mencukupi jumlah yang
diinginkan, maka dapat dipertimbangkan untuk menurunkan batas criteria
menjadi 0,25 sehingga jumlah yang diinginkan dapat tercapai (Azwar, 2012).
Untuk memilih item yang baik dalam penelitian ini, peneliti
menggunakan uji coba terpakai atau tryout terpakai. Try out terpakai
merupakan suatu teknik untuk menguji validitas dan reliabilitas dengan cara
pengambilan data yang hanya dilakukan sekali. Setelah itu, hasil uji cobanya
langsung digunakan untuk menguji hipotesis (Hadi, 2004). Peneliti
menggunakan teknik tryout terpakai karena keterbatasan jumlah subjek
penelitian dan pihak karyawan hotel bintang dua memiliki waktu yang
terbatas. Jumlah subjek dalam penelitian ini sebanyak 48 orang.
Try out terpakai dilaksanakan pada tanggal 20 Oktober 2017 sampai 5
November 2017. Berikut ini merupakan hasil seleksi item pada kedua
variabel:
39
a. Skala Intensi turnover
Pada skala intensi turnover didapatkan beberapa item yang gugur
dengan koefisien (rix) ≥ 0,25 sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba

Favorable Unfavorable
Berpikir untuk berhenti 2, 4, (7), 1, 10, 21, 27*, 10 33, 3%
bekerja atau keluar dari (13), 15, 32*, 36, 39
organisasi setelah 19, 24
melakukan berbagai macam
pertimbangan.
Intensi atau keinginan untuk 3, 9, 18*, 16*, 22, 23*, 10 33, 3%
mencari alternatif pekerjaan 28, 31, 34, 26, 29*, 30, 42
lain. 38
Intensi atau keinginan untuk 5, 12, 33, 6, 8, 11, 14, 10 33,3%
keluar dari organisasi. (35), (37), 17*, 20*, 25
40, 41
Total 30 100 %
Keterangan: *: item yang gugur ( ): item yang digugurkan
Berdasarkan hasil seleksi item dari 42 item skala intensi turnover
terdapat 34 item valid dan 8 item gugur. Item pada setiap aspek
diselaraskan menjadi 10 item sehingga total item yang digugurkan
sebanyak 4 item. Item pada skala intensi turnover yang digunakan dalam
penelitian ini berjumlah 30 item. Penguguran item untuk menjaga

40
komposisi dilakukan dengan cara memilih item yang memiliki nilai
koefisien korelasi total yang paling kecil diantara item lainnya dalam satu
aspek yang sama. Item yang memiliki nilai koefisien korelasi total yang
paling kecil tersebut dinyatakan gugur dan tidak diikutsertakan dalam
skala intensi turnover.
b. Skala Kepuasan Gaji
Pada skala intensi turnover didapatkan beberapa item yang gugur
dengan koefisien (rix) ≥ 0,30 sehingga diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4. Sebaran Item Skala Intensi Turnover Setelah Uji Coba

Tingkat Gaji 1, 5, 10, 14 4 22,22 %
Peningkatan Gaji 3, 4, 7, 16 4 22,22 %
Struktur Gaji 8, 9, 12, 13, 17, 18 6 33,33 %
Tunjangan 2, 6, 10, 15 4 22,22 %
Total 18 100%
Berdasarkan hasil seleksi item dari 18 item skala kepuasan gaji, tidak
terdapat item yang gugur. Seluruh item memiliki koefisien (rix) ≥ 0,30.
3. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan konsistensi yang dihasilkan dari pengukuran
apabila prosedur pengetesannya dilakukan secara berulang terhadap suatu
populasi atau kelompok (Supratiknya, 2014). Menurut Azwar (2010),
reliabilitas mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur.

41
Reliabilitas pada penelitian ini menggunakan teknik analisis Alpha
Cronbach. Teknik ini memiliki nilai praktis dan efisiensi yang tinggi. Hal ini
dikarenakan hanya satu kali percobaan pada satu kelompok subjek (Azwar,
2012). Koefisien reliabilitas yang menunjukkan nilai ≤ 0,6 maka reliabilitas
dikatakan kurang baik. Sedangkan relibilitas dapat dikatakan sangat baik jika
koefisiennya bernilai ≥ 0,8.
Koefisien reliabilitas pada skala intensi turnover sebesar α = 0,91. Hal
tersebut menunjukkan bahwa skala intensi turnover memiliki reliabilitas yang
sangat baik dan skala kepuasan gaji memiliki koefisien relibilitas sebesar α =
0,941 yang menunjukkan bahwa memiliki reliabilitas yang sangat baik.
4. Kesimpulan Properti Psikometri Alat Ukur
Koefisien reliabilitas pada skala intensi turnover sebesar α = 0,91
dengan rentang korelasi item total (rix) yang bergerak dari 0,268 sampai
0,695, sedangkan skala kepuasan gaji memiliki koefisien reliabilitas sebesar α
= 0,941 dengan rentang korelasi item total (rix) yang bergerak dari 0,482
sampai 0,826. Hal tersebut menunjukkan bahwa skala intensi turnover
memiliki reliabilitas yang baik, sedangkan skala kepuasan gaji memiliki
reliabilitas yang sangat baik.
Hasil uji validitas isi dalam penelitian ini terpenuhi dengan meminta
bantuan dosen yang dirasa mampu dan kompeten untuk memberikan penilaian
pada seluruh aitem. Peneliti menggugurkan item yang memiliki skor rendah
42
atau kurang memenuhi konstruk yang hendak diukur. Dapat disimpulkan
bahwa kedua alat ukur tersebut, yakni skala intensi turnover dan kepuasan
gaji merupakan alat yang layak sebagai alat ukur atribut psikologis intensi
turnover dan kepuasan terhadap gaji. Hal ini dikarenakan kedua alat ukur
tersebut memiliki tingkat reliabilitas yang sangat baik dan tergolong valid.
G. Metode Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian
yang diperoleh berasal dari populasi yang berdistribusi normal (Noor,
2011). Uji normalitas menggunakan analisis Saphiro-wilk karena jumlah
subjek penelitian kurang dari 50 orang (Santoso, 2010) Data yang
menunjukkan nilai p lebih kecil daripada 0,1, maka dapat disimpulkan
bahwa data yang dimiliki memiliki perbedaan secara signifikan dengan
data yang normal. Kondisi seperti ini berarti memiliki persebaran data
yang tidak normal. Sebaliknya, jika nilai p lebih besar dari 0,1, maka
dapat disimpulkan bahwa data tidak memiliki perbedaan secara signifikan
dengan data yang normal. Kondisi tersebut berarti memiliki persebaran
data yang normal (Santoso, 2010).

43
b. Uji Linearitas
Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui hubungan antar variabel
yang akan dianalisis mengikuti garis lurus. Jadi peningkatan atau
penurunan kuantitas di satu variabel akan diikuti secara linear oleh
peningkatan atau penurunan kuantitas di variabel lainnya. Uji linearitas
menggunakan metode statistik test for linearity. Jika nilai Sig. atau p >
0,05 maka dapat dikatakan bahwa hubungan antar variabel tidak linear
atau hubungan antara dua variabel lemah (Santoso, 2010).
2. Uji Hipotesis
Uji Hipotesis dalam penlitian ini menggunakan uji korelasi untuk melihat
apakah terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan gaji dan intensi
turnover. Analisis penelitian ini menggunakan metode Product Moment
Pearson dapatyang digunakanuntuk melihat hubungan antara dua variabel
dalam penelitian. Namun, jika uji asumsi tidak terpenuhi maka uji hipotesis
dapat dilakukan dengan teknik spearman Rho (Sarwono, 2006).
Uji korelasi akan menghasilkan koefisisen yang bernilai -1 hingga +1.
Koefisien tersebut menunjukkan arah hubungan yang negatif atau positif. Jika
nilai nilai sig. (p) < 0,05 maka hipotesis nol ditolak yang berarti bahwa
terdapat hubungan yang signifikan antara ke dua variabel. Namun, Jika nilai
nilai sig. (p) > 0,05 maka hipotesis nol diterima yang berarti bahwa tidak ada
hubungan yang signifikan antara ke dua variabel. Koefisien yang dihasilkan

44
bernilai dari -1 sampai +1. Apabila korelasi bersifat positif (+), hal ini
mengindikasikan bahwa jika salah satu variabel meningkat maka variabel lain
juga meningkat. Apabila korelasi bernilai negatif (-) maka ketika salah satu
variabel yang lain akan menurun (Pallant, 2001).

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilakukan dari tanggal 20 Oktober 2017 sampai dengan 5
November 2017. Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan perhotelan bagian
operasional yang terdiri dari housekeeping, food and beverage product, food and
beverage, engineer, dan front office. Peneliti menyebar 60 skala ke 2 hotel
bintang dua yang berada di kota Yogyakarta dan 1 hotel bintang 2 yang berada di
Jakarta. Tiga hotel tersebut masih dalam naungan manajemen yang sama. Dari 60
skala yang disebar, skala yang kembali kepada peneliti terdapat 48 skala. Subjek
dari cabang Yogyakarta (1) terdapat 15 subjek, cabang Yogyakarta (2) terdapat 17
subjek, dan cabang Jakarta sebanyak 16 subjek.
B. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini menggunakan subjek yang berjumlah 48 orang. Subjek
dalam penelitian ini merupakan karyawan operasional perhotelan bintang dua.
Deskripsi subjek dapat dilihat pada tabel berikut:
45
46
Tabel 5. Sebaran data berdasarkan umur

Kategori Rentang umur Jumlah Presentase
Dewasa 18 tahun – 40 tahun 41 85,4 %

Awal
Dewasa 40 tahun – 60 tahun 7 14,6 %
Tengah
Total 48 100 %
Berdasarkan tabel 5 dapat diketahui bahwa subjek penelitian ini didominasi
oleh subjek dengan rentang umur 18-40 tahun dengan presentase sebesar 85,4 %.
Selain itu, subjek dengan rentang usia 40-60 tahun dengan presentase sebesar
14,6%
Tabel 6. Sebaran data berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Perempuan 10 20,8 %
Laki-laki 38 79,2 %
Total 48 100 %
Berdasarkan tabel 9 dapat dilihat bahwa subjek penelitian ini didominasi oleh
laki-laki dengan presentase sebesar 79,2 %, sedangkan jumlah subjek perempuan
sebanyak 20,8 %.
47
Tabel 7. Sebaran data berdasarkan masa kerja
Masa kerja Jumlah Presentase

<1 Tahun 17 35,4 %
1-2 Tahun 27 56,3 %
>2 Tahun 4 8,3 %
Total 48 100%
Berdasarkan tabel 7 dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki masa kerja
kurang dari 1 dalam penelitian ini sebanyak 17 orang atau sebesar 35,4 %.
Selanjutnya, subjek dengan masa kerja 1 tahun hingga 2 tahun memiliki
presentase sebesar 56,3 %. Selain itu, subjek dengan masa kerja lebih dari 2 tahun
memiliki presentase sebesar 8,3 %.
C. Deskripsi Data penelitian
Peneliti melakukan analisis deskripsi data dengan menggunakan one-sample
t-test. Analisis deskripsi data penelitian ini guna membandingkan mean teoritis
dan mean empiris data yang telah diperoleh. Berdasarkan skala penelitian yang
digunakan, maka didapatkan hasil perhitungan mean teoritis dan mean empiris
sebagai berikut:
48
Tabel 8. Hasil pengukuran Statistik Deskriptif
Variabel N Sig. Skor Teoritis Skor Empiris

Mean Skor Skor Mean Skor Skor
min max min max
Intensi 48 0,000 75 30 120 63, 42 59, 78 67, 06
Turnover
Kepuasan 48 0,000 45 18 72 53, 17 50,60 55, 73
Gaji
Berdasarkan data pada tabel tersebut, menunjukkan bahwa skala Intensi
turnover memperoleh mean teoritis sebesar 75 dan mean empiris sebesar 63, 42.
Hasil uji-t untuk skala tersebut memiliki nilai p sebesar 0,000 yang menunjukkan
bahwa mean teoritis lebih besar daripada mean empiris. Hal tersebut
menunjukkan bahwa intensi turnoveryang dimiliki subjek penelitian tergolong
rendah. Sedangkan skala kepuasan gaji memperoleh mean teoritis sebesar 45 dan
mean empiris sebesar 53, 17. Hasil uji-t untuk skala tersebut memiliki nilai p
sebesar 0,000 yang menunjukkan bahwa mean teoritis lebih kecil dari pada mean
empiris. Hal tersebut menunjukkan bahwa kepuasan gaji pada subjek penelitian
tersebut tergolong tinggi.

49
D. Hasil Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah data penelitian kita
berasal dari populasi yang memiliki sebaran data normal atau tidak .
Penelitian ini menggunakan uji normalitas Shapiro-Wilk dikarenakan
jumlah subjek pada penelitian ini kurang dari 50 orang (Santoso, 2010).
Pengujian normalitas ini menggunakan teknik explore dari program SPSS
for windows versi 22 yang hasilnya sebagai berikut:
Tabel 9. Hasil Uji Normalitas sebelum penghilangan outliers

Variabel Signifikansi Shapiro-Wilk
Intensi Turnover 0, 209

Kepuasan Gaji 0, 028
Dari hasil perhitungan uji normalitas melihat pada Saphiro-Wilk
ditemukan bahwa nilai p yang terdapat dalam variabel independen
(kepuasan gaji) dalam penelitian ini memiliki nilai sebesar 0,028 (p < 0,1).
Hal tersebut menunjukkan bahwa sampel pada penelitian ini berasal dari
populasi yang memiliki sebaran data tidak normal. Maka dari itu, peneliti
menggugurkan beberapa subjek yang memiliki nilai ekstrem (outliers).
guna meningkatkan nilai signifikansi pada normalitas persebaran data.
Berikut hasil uji normalitas setelah dilakukan penghilangan outliers:

50
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas sesudah penghilangan outliers
Variabel Signifikansi Shapiro-Wilk
Intensi Turnover 0, 253

Kepuasan Gaji 0,122
Dari hasil perhitungan uji normalitas tersebut diketahui bahwa variabel
dependen (intensi turnover) maupun variabel independen (kepuasan gaji)
memiliki distribusi data yang normal. Pada variabel intensi
turnoverdiperoleh nilai p sebesar 0,253 (p>0,1) sedangkan pada variabel
kepuasan gaji diperoleh nilai p sebesar 0,122 (p>0,1).
Gambar 1.
Kurva Intensi Turnover
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada intensi
turnover. Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data

51
tergolong normal. Hal ini terlihat dari sebaran data yang membentuk kurva
normal.
Gambar 2.
Kurva Kepuasan Gaji
Kurva tersebut menggambarkan sebaran data yang ada pada kepuasan
gaji. Berdasarkan kurva tersebut dapat dilihat bahwa sebaran data tergolong
normal. Hal ini terlihat dari sebaran data yang membentuk kurva normal.
b. Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui hubungan diantara dua
variabel akan mengikuti garis lurus. Peningkatan atau penurunan kuantitas di
suatu variabel akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan
kuantitas pada variabel lainnya. Jika uji linearitas menghasilkan p < 0,05
52
maka data tersebut dapat dikatakan linear. Sebaliknya jika uji linearitas
menghasilkan p > 0,05 maka data tersebut tidak linear (Santoso, 2010).
Berdasarkan perhitungan menggunakan SPSS for Windows versi 22
yang hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 11. Hasil Uji Linearitas
F Sig.
Intensi Turnover Between Groups 1,476 0,185
dengan Kepuasan (Combined)
Gaji Linearity 7,840 0, 011
Deviation from 1,200 0,339
Linearity
Berdasarkan tabel tersebut menunjukkan bahwa intensi turnover
dengan kepuasan gaji memiliki F sebesar 7,840 dengan p atau signifikansi
sebesar 0,011. Data tersebut menunjukkan bahwa intensi turnoverdan
kepuasan gaji memiliki hubungan yang linear karena memiliki nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05).
2. Uji Hipotesis
Uji Hipotesis dilakukan untuk melihat apakah terdapat hubungan yang
signifikan antara intensi turnover dan kepuasan gaji. Analisis pada penelitian
ini menggunakan metode Product Moment Pearson.

53
Berdasarkan perhitungan korelasi Pearson (onetailed, p < 0,05)
menggunakan SPSS for windows versi 22.0 yang dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Hipotesis
Intensi Kepuasan
Turnover Gaji
Intensi Turnover Pearson 1 -.373
Correlation
Sig. (1-tailed) .005
N 46 46
Kepuasan Gaji Pearson -.373 1
Correlation
Sig. (1-tailed) .005
N 46 46
Berdasarkan data perhitungan tersebut, dapat dilihat bahwa intensi
turnover memperoleh koefisien korelasi (r) sebesar -0,373 dengan nilai p
sebesar 0,005. Hasil tersebut menunjukkan ada hubungan negatif dan
signifikan antara intensi turnover dan kepuasan gaji. Hubungan tersebut
berarti semakin tinggi kepuasan gaji yang dimiliki oleh seorang karyawan
maka semakin rendah intensi turnovernya dan sebaliknya, apabila semakin
rendah kepuasan gaji yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin
tinggi tingkat intensi turnovernya.

54
E. Pembahasan
Berdasarkan hasil uji korelasi Product Moment Pearson antara intensi
turnover dan kepuasan gaji maka diperoleh hasil, yaitu koefisien korelasi sebesar
-0,373 dengan nilai p sebesar 0,005. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara kepuasan gaji dan intensi
turnover sehingga hipotesis penelitian ini dinyatakan diterima. Hubungan tersebut
berarti semakin tinggi kepuasan gaji yang dimiliki oleh seorang karyawan maka
semakin rendah intensi turnovernya dan sebaliknya, apabila semakin rendah
kepuasan gaji yang dimiliki oleh seorang karyawan maka semakin tinggi tingkat
intensi turnovernya.
Heneman dan Schwab (1985, dalam Faulk, 2002) menyebutkan bahwa
kepuasan gaji merupakan tingkat persepsi dan perasaan seseorang baik secara
positif atau negatif terhadap gaji yang mereka dapatkan dan hal tersebut dapat
mempengaruhi individu tersebut dalam bekerja di suatu organisasi. Gaji perlu
diberikan pada karyawan sebagai bentuk penghargaan atas kerja mereka selama
satu periode tertentu. Hal ini dikarenakan gaji memiliki pengaruh yang panjang
bagi karyawan dan mampu memperkuat persepsi para karyawan bahwa mereka
cukup berharga bagi organisasi (Silbert, 2005 dalam Irshad & Afridi, 2007).
Selain itu, gaji juga menjadi salah satu faktor yang paling penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja, memotivasi pegawai, merangsang pegawai baru

55
yang berkualitas untuk memasuki organisasi, mempertahankan pegawai yang ada,
dan meningkatkan produktivitas dalam bekerja (Hariandja, 2002).
Menurut Lawyer (dalam Simamora, 2004), perbedaan antara jumlah yang
diterima oleh karyawan dan perkiraan jumlah yang diterima oleh orang lain
merupakan penyebab langsung dari kepuasan atau ketidakpuasan gaji. Apabila
mereka merasa bahwa jumlah keduanya adalah setara, maka terdapat kepuasan
gaji. Kepuasan gaji akan mempengaruhi keputusan karyawan tentang seberapa
keras dia akan bekerja. Selain itu, apabila mereka merasa tidak puas dengan gaji
yang diterimanya, maka hal tersebut akan mempengaruhi perilakunya, seperti
absen atau mengundurkan diri dari pekerjaan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan gaji berhubungan
secara negatif dan signifikan dengan intensi turnover. Hal tersebut senada dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rizqi & Ridwan (2015), yakni kepuasan gaji
memiliki hubungan yang negatif dengan intensi turnover. Jika karyawan merasa
puas dengan gaji mereka, maka mereka cenderung kurang memiliki intensi untuk
meninggalkan organisasi atau mencari alternatif pekerjaan. Berdasarkan
perspektif psikologi, gaji merupakan salah satu hal yang diharapkan oleh
karyawan. Jika harapan mereka terhadap gaji tidak terpenuhi, maka mereka akan
merasa tidak puas serta mempengaruhi terjadi intensi turnover. Berdasarkan
perspektif sosiologis, fungsi gaji sebagai reward system yang diberikan pada
56
karyawan. Jika gaji yang diberikan tidak dapat diterima, karyawan akan merasa
tidak puas dan mempertimbangkan untuk keluar dari pekerjaan.
Gaji juga dipercaya dapat memberikan dampak secara langsung pada
intensi turnover. Dengan demikian, kepuasan gaji merupakan suatu hal penting
yang dapat mempengaruhi sikap karyawan untuk memiliki intensi turnover
(Mueller & Price, 1990; dalam Rizqi & Ridwan, 2015). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa tingkat kepuasan gaji yang dimiliki karyawan operasional
hotel bintang dua tergolong tinggi. Hal ini berarti para karyawan merasa puas
dengan gajinya sehingga tidak menimbulkan intensi untuk mencari pekerjaan lain
dan intensi untuk keluar dari pekerjaan (Mobley, 1986).

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan dan negatif antara intensi turnover dan kepuasan gaji pada
karyawan operasional hotel bintang dua. Hal ini ditunjukkan dari nilai koefisien
korelasi (r) sebesar -0,373 dengan nilai p sebesar 0,05 yang berarti bahwa
semakin tinggi kepuasan gaji yang dimiliki karyawan operasional hotel, maka
semakin rendah tingkat intensi turnovernya. Sebaliknya, semakin rendah
kepuasan gaji yang dimiliki karyawan operasional hotel, maka semakin tinggi
tingkat intensi turnovernya.
B. Keterbatasan Penelitian
Dimensi struktur gaji dalam alat ukur pay satisfaction questionnaire kurang
sesuai digunakan pada subjek karyawan hotel operasional bintang dua. Hal ini
dikarenakan pihak hotel bintang dua memiliki regulasi kerahasiaan jumlah gaji
antar karayawan. Dengan kata lain, para subjek penelitian yang tidak mengetahui
jumlah gaji rekan kerjanya, sehingga para subjek karyawan kebingungan dalam
mengisi item-item pada diemnsi struktur gaji dalam pay satisfaction
questionnaire.
57
58
Dalam proses pengambilan data, peneliti tidak mengawasi subjek dalam
pengisian skala, melainkan pihak HRD yang mengawasi subjek ketika mengisi
skala yang diberikan oleh peneliti. Kurangnya pengawasan secara langsung dari
peneliti ini dianggap dapat menimbulkan social desirability, yakni kecenderungan
subjek untuk memberikan jawaban terhadap item-item sesuai apa yang dipandang
baik oleh organisasi tersebut (Supratiknya, 2014). Dengan kata lain, subjek
menjawab pernyataan-pernyataan dengan jawaban yang tidak sesuai dengan
kondisinya dan mengikuti tuntutan sosial yang ada dalam organisasi tersebut agar
dipandang baik oleh organisasi.
C. Saran
1. Bagi Subjek
Berdasarkan hasil penelitian, ditemukan bahwa salah satu penyebab
terjadinya intensi turnover adalah kepuasan gaji yang dimiliki karyawan.
Maka dari itu, para karyawan diharapkan untuk menerima kebijakan dalam
pemberian gaji yang diberikan oleh pihak manajerial hotel untuk mengurangi
tingkat presentase turnover di hotel tersebut.
2. Bagi Organisasi
Intensi untuk keluar dari pekerjaan merupakan perilaku yang merugikan
bagi organisasi atau perusahaan. Salah satu penyebab terjadinya intensi
turnoveradalah kepuasan gaji yang dimiliki setiap karyawan. Oleh karena itu,
59
peneliti menyarankan bagi manajerial perhotelan untuk lebih memperhatikan
kebijakan dalam pemberian gaji, Selain itu, mengevaluasi secara teratur
dengan memastikan bahwa pemerataan gaji telah sesuai dan layak
berdasarkan jenis pekerjaannya, serta mempertimbangkan kenaikan gaji bagi
karyawannya. Hal-hal tersebut diharapkan dapat meningkatan kepuasan gaji
yang dimiliki karyawan sehingga dapat menurunkan intensi untuk
meninggalkan organisasi.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Peneliti selanjutnya diharapkan untuk mempertimbangkan apabila hendak
menggunakan skala pay satisfaction questionnaire pada subjek yang memiliki
kondisi dalam kerahasiaan gaji antar karyawan.
Peneliti selanjutnya diharapkan untuk dapat sebisa mungkin mengawasi
secara langsung dalam pengisian skala penelitian. Selain itu peneliti
selanjutnya diharapkan untuk menguji dua variabel yang serupa di jenis
industri yang berbeda. Hal ini diharapkan dapat menggambarkan situasi
turnover di industri dan jenis karakteristik karyawan tertentu.

Daftar Pustaka
AlBattat, A. R. S., & Som, A. P. M. (2013). Employee dissatisfaction and turnover

crises in the Malaysian hospitality industry. International Journal of Business
and Management, 8(5), 62.
Amin, Z., & Akbar, K. P. (2013). Analysis of psychological well-being and turnover
intentions of hotel employees: An empirical study. International Journal of
Innovation and Applied Studies, 3(3), 662-671.
Andini, R. (2006). Analisis pengaruh kepuasan gaji, kepuasan kerja, komitmen

organisasional terhadap turnover Intention, Masters thesis, Program Pasca
Sarjana Universitas Diponegoro.
Azwar, S. (2009). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2010). Reliabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi (cetakan pertama). Yogyakarta:

Pustaka Pelajar Offset.
Bonussyeani, N. E, & Utami, I. (2009). Pengaruh job insecurity, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasional terhadap keinginan berpindah kerja, Jurnal
Akuntansi dan Keuangan Indonesia, 6(1). 117-139.
Carnahan, S., Agarwal, R., Campbell, B. A., & Franco, A. (2010). The effect of firm
compensation structures on employee mobility and employee entrepreneurship
of extreme performers. In Atlanta competitive advantage conference.
Demir, C., Çolakoğlu, Ü., & Güzel, B. (2007). Relationship Between Employee
Turnover and Location of Hotels: The Case of Kuşadası and İzmir in
Turkey. Journal of Yasar University, 2(5), 477-487.
Emiroğlu, B. D., Akova, O., & Tanrıverdi, H. (2015). The relationship between
turnover intention and demographic factors in hotel businesses: A study at five
star hotels in Istanbul. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 207, 385-397.
Faldetta, G., Fasone, V., & Provenzano, C. (2013). Turnover in the hospitality
industry: can reciprocity solve the problem. Revista de Turismo y Patrimonio
Cultural, 11(4), 583-595.
60
61
Faulk II, L. H. (2002). Pay satisfaction consequences: Development and test of a

theoretical model (Doctoral dissertation).
Griffeth, R. W., Hom, P. W., & Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents

and correlates of employee turnover: Update, moderator tests, and research
implications for the next millennium. Journal of management, 26(3), 463-488.
Hadi, S. (2004) Metodologi Research 3. Yogyakarta: Andi Yogyakarta.
Hakim, M. L (2016), Pengaruh stres kerja dan kesempatan promosi terhadap turnover
intention, Yogyakarta, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Hariandja, M. T (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Grasindo.
Hasibuan, S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.
Ikemefuna, C. O., & Mbah, S. E (2012). Job satisfaction and employees’ turnover
intentions in total Nigeria plc. in Lagos State. International Journal of
Humanities and Social Science, 2(14), 275-287.
Imran, R., Majeed, M., & Ayub, A. (2015). Impact of organizational justice, job
security and job satisfaction on organizational productivity. Journal of
Economics, Business and Management, 3(9), 840-845.
Irshad, M., & Afridi, F. (2007). Factors Affecting Employees Retention: Evidence
from Literature. Abasyn Journal of Social Sciences, 4(2), 307-339.
Jackofsky, E. R., & Slocum, J. J. S. (1987). A causal analysis of the impact of job
performance on the voluntary turnover process. Journal of Occupational
Behavior, 8 (3), 263-270.
Jacobs, E & Roodt, G. (2007). The development of a knowledge sharing construct to

predict turnover intentions, Aslib Proceedings, 59 (3), 229-248.
Judge, T. A., & Welbourne, T. M. (1993). Dimensionality of the pay satisfaction

questionnaire: A confirmatory factor analytic investigation. CAHRS Working
Paper Series, 264.
Kahn, R. L., Wolfe, D. M., Quinn, R. P., Snoek, J. D., & Rosenthal, R. A. (1964).
Organizational stress: Studies in role conflict and ambiguity. Oxford, England:
John Wiley.
62
Kaur, B., & Mohindru, P. D. (2013). Antecedents of turnover intentions: A literature

review. Global Journal of Management and Business Studies, 3(10), 1219-
1230.
Kaur, H., & Soch, H. (2013). Mediating roles of commitment and corporate image in
the formation of customer loyalty. Journal of Indian Business Research, 5(1),
33-51.
Lam, T., Lo, A., & Chan, J. (2002). New employees' turnover intentions and
organizational commitment in the Hong Kong hotel industry. Journal of
Hospitality & Tourism Research, 26(3), 217-234.
Lee, C. C., Huang, S. H., & Zhao, C. Y. (2012). A study on factors affecting turnover
intention of hotel empolyees. Asian Economic and Financial Review, 2(7),
866.
Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., & Sirola, W. (1998). Explaining nursing
turnover intent: job satisfaction, pay satisfaction, or organizational
commitment. Journal of Organizational Behavior, 19 (3), 305-320.
Maharani (2016, 23 Januari). Yogyakarta Marak Pembangunan Hotel, Ini Kritik

Ekonom UGM. Retrieved from bisnis.tempo.co.
https://bisnis.tempo.co/read/738700/yogyakarta-marak-pembangunan-hotel-
ini-kritik-ekonom-ugm
Mano, R. N., & Shay, S. T. (2004). Job search modes and Turnover. Career
development international. (5). 442-446.
Martin, A. & Gert R. (2008). Perceptions of organisational commitment, job

satisfaction. Journal of Industrial Psychology, 34 (1), 23-31.
Milkovich, G. T., & Newman, J. M. (2005). Compensation (8th). New York:

MacGraw-Hill.
Mobley, W. H. (1986). Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya,

Jakarta: PT Gramedia.
Mukhlish, B. M., & Salehudin, I. (2008). Application of planned behavior framework

in understanding factors influencing intention to leave among alumnae of the
faculty of economics University of Indonesia Year 2000-2003. Proceeding of
3rd International Conference on Business and Management Research
(ICBMR).
63
National Restaurant Association. (2015. Maret 22). Employee turnover rate tops 70%
in 2015. Retrieved from National Restaurant Association.
http://www.restaurant.org/News-Research/News/Employee-turnover-rate-tops-
70-in-2015
Noor, J. (2011). Metodologi Penelitian: Skripsi, Tesis, Desertasi dan Karya Ilmiah.
Jakarta: Kencana Prenada Media Grup.
Novliadi, F. (2007), Intensi turnover karyawan ditinjau dari budaya perusahaan dan
kepuasaan Kerja,Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara.Psikologia,
2 (1): 39–46.
Ongori, H. (2007). A review of the literature on employee turnover. African Journal

of Business Management, 49-54
Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual, Buckingham: McPherson’s Printing

Group.
Perryer, C., & Jordan, C. (2010). Predicting turnover intentios: The interactive effects
of organizational commitment and perceived organizational support,
Management Research Review, (33) 911-923.
Riggio, R. E. (2009). Introdustion to Industrial/Organizational Psychology. 4th ed.

New Jersey: Pearson Edu Inc.
Rivai, V., & Sagala E. J (2013). Manajemen sumber daya manusia untuk
perusahaan: Dari teori ke praktik. Edisi Kedua. Cetakan kelima. PT
Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Rizqi, A., & Ridwan, S., (2015). The effect of pay satisfaction and affective
commitment on turnover intention, International Journal of Research studies
in psychology, 4, 57-70.
Ryan, T. D., & Sagas, M. (2009). Relationships between pay satisfaction, work-
family conflict, and coaching turnover intentions. Team Performance
Management: An International Journal, 15(3/4), 128-140.
Santoso, A. (2010). Statistik Untuk Psikologi: Dari Blog Menjadi Buku. Yogyakarta:
Universitas Sanata Dharma.
Sari, A. E P. (2013). Hubungan komitmen organisasi dan niat berpindah pekerjaan

(turnover intention) pada karyawan hotel di kota malang, Universitas Negeri
malang
64
Sari, R. N. (2014). Pengaruh Kepuasan Kerja, Stres Kerja Dan Komitmen Organisasi
Terhadap Turnover Intention (Pada Hotel Ibis Yogyakarta) (Doctoral
dissertation, Fakultas Ekonomi).
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif. Yogyakarta: Graha

Ilmu.
Schultz, D. P., & Schultz, S. E. (2010). Psychology and Work Today 10th Ed. New
Jersey: Pearson Education.
Shah, N. H., & Jumani, N. B. (2015). Relationship of job satisfaction and turnover
tntention of private secondary school Teachers. Mediterranean Journal of
Social Sciences, 6(4), 313.
Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
Singh. P., & Loncar. N. (2010). Pay satisfaction, job satisfaction and turnover intent,
Relations Industrielles, 65(3): 470-488.
Spector, P. E. (1996). Organizational Psychology: Research and Pratice. New York:

John Wiley & Sons, Inc
Supraktiknya. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam Psikologi.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Supratiknya. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.
Sutanto, G. (2013). Hubungan Adversity Quotient dengan Intensi Turnover pada

Karyawan BRI Kantor Cabang Malang Martadinata. Skripsi Jurusan
Psikologi-Fakultas Pendidikan Psikologi UM.
Suwitho, N. P. ( 2012). Pengaruh kompensasi finansial dan kompensasi finansial

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Danamon Sales Center
Surabaya Cabang Genteng, Jurnal Ilmu & Riset Manajemen (1)7, Surabaya.
Sylvianasary, F., & Respati, A. (2014). Perbedaan Kepuasan Gaji antara Generasi X
dan Generasi Y. Depok: Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.
Tett, R. P., & Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment,

turnover intention, and turnover: path analyses based on meta‐analytic
findings. Personnel psychology, 46(2), 259-293.
65
Tnay, E., Othman, A. E. A., Siong, H. C., & Lim, S. L. O. (2013). The influences of
job satisfaction and organizational commitment on turnover intention.
Procedia-Social and Behavioral Sciences, 97, 201-208.
Tnay, E., Othman, Abg., Siong, H. C., & Lim, S. (2013). The influences of job
satisfaction and organizational commitment on turnover intention. Faculty of
Cognitive Sciences and Human Development Universiti Malaysia Sarawak.
Ward, E. A., & Davis, E. (1995). The effect of benefit satisfaction on organizational
commitment. Compensation and Benefits Management, 11, 35-35.
Widjaja, D. C, Margarita F, & Fenny Kusuma D. W. (2006). Analisis Persepsi

Employee Empowerment terhadap Employee Turnover Intention di Hotel X
kupang Nusa Tenggara, Jurnal Manajemen Perhotelan, 72-83.
Witasari, L. (2009). Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Turnover Intentions (Studi Empiris pada Novotel
Semarang). Magister Manajemen Program Sarjana Universitas Diponegoro
Semarang.
Lampiran 1
Skala Tryout Penelitian
66
67
SKALA PENELITIAN
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
139114013
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
68
Yogyakarta, 15 Oktober 2017
Kepada :
Yth. Bapak/Ibu yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini.
Dengan hormat, saya :
Nama : Antonius Yogi Priambodo
Fakultas : Psikologi
Universitas : Sanata Dharma, Yogyakarta
Memohon bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk membantu saya mengisi skala
penelitian ini guna menyelesaikan tugas akhir saya sebagai seorang mahasiswa. Oleh
karena itu, saya mohon Bapak/Ibu/Sdr untuk memberikan tanggapan terhadap
pernyataan-pernyataan yang telah tersusun dalam skala ini. Semua tanggapan yang
Bapak/Ibu/Sdr berikan tidak ada yang salah dan sangat dijamin kerahasiaannya. Oleh
sebab itu, saya mengharapkan agar jawaban yang diberikan sesuai dengan diri
Bapak/Ibu/Sdr yang sesungguhnya.
Atas waktu dan kesediaannya untuk menjawab setiap pernyataan berikut, saya
ucapkan terimakasih.
Hormat saya,

69
PERNYATAAN KESEDIAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa saya bersedia mengisi skala ini dengan
suka rela dan tidak dibawah paksaan atau tekanan dari pihak tertentu, demi
membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini. Semua jawaban yang saya berikan
adalah murni dari apa yang saya alami dan bukan berdasarkan pada pandangan
masyarakat pada umumnya. Saya mengijinkan penggunaan jawaban yang saya
berikan tersebut sebagai data untuk memperlancar penelitian ilmiah ini.
Yogyakarta,……………...2017
Menyetujui
……………………
(Ttd)
70
IDENTITAS DIRI
Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan (coret yang tidak perlu)
Lama bekerja : …… Tahun ……. Bulan
PETUNJUK PENGISIAN BAGIAN PERTAMA
1. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

2. Tentukan pilihan jawaban dengan jujur, sesuai dengan yang anda rasakan, alami,
dan sungguh-sungguh menggambarkan diri anda yang sebenarnya.
3. Pilihan jawaban meliputi :
STS : SANGAT TIDAK SESUAI dengan diri anda
TS: TIDAK SESUAI dengan diri anda
S : SESUAI dengan diri anda
SS : SANGAT SESUAI dengan diri anda
4. Jawablah dengan memberikan tanda centang ( √ ) pada pilihan jawaban anda.

Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap
salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan
mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.
Contoh cara pengisian :
Pernyataan STS TS S SS
Saya menyukai pekerjaan saya √

71
Jika anda ingin mengganti jawaban, dapat mengganti seperti contoh dibawah ini:
Pernyataan STS TS S SS
Saya menyukai pekerjaan saya √ √
(ketika anda ingin mengganti jawaban, anda bisa memberikan tanda sama
dengan (=) pada jawaban sebelumya dan memberikan lagi tanda centang (√)
pada jawaban baru).
~ Selamat Mengerjakan ~
BAGIAN PERTAMA
NO. PERNYATAAN STS TS S SS
1. Saya nyaman dengan lingkungan pekerjaan saya

sehingga saya ingin tetap bekerja di tempat ini
2. Saya bosan dengan pekerjaan saat ini sehingga saya
memiliki pikiran untuk keluar dari pekerjaan saya
3. Mencari pekerjaan di tempat lain merupakan pilihan
terbaik untuk saat ini
4. Saya merasa kurang nyaman bekerja di tempat ini
sehingga saya memiliki keinginan keluar dari pekerjaan
saya
5. Saya merasa lega apabila keluar dari pekerjaan ini
6. Saya tidak memiliki niat untuk membuat surat
pengunduran diri dari pekerjaan ini
7. Saya berpikir bahwa keluar dari pekerjaan saya saat ini
merupakan pilihan terbaik untuk karir saya ke depan
8. Saya sulit untuk meninggalkan pekerjaan saya saat ini
9. Saya suka membandingkan pekerjaan di tempat lain
untuk mencari pekerjaan yang lebih baik
10. Saya berpikir untuk menghabiskan masa karir saya di
tempat ini
11. Saya berniat untuk tetap bekerja di tempat ini secara
maksimal
12. Saya ingin keluar dari pekerjaan ini secepatnya
72
13. Saya berpikir untuk meninggalkan pekerjaan saya

karena gaji yang tidak sepadan
14. Saya berniat untuk bekerja di tempat ini hingga masa
kontrak kerja saya habis
15. Saya berpikir untuk keluar dari pekerjaan karena
tuntutan jam kerja yang padat
16. Mencari pekerjaan lain merupakan pilihan terburuk
untuk karir saya
17. Saya ingin bekerja di tempat ini hingga waktu pensiun
saya tiba
18. Saya ingin mencari pengalaman kerja yang lebih baik di
tempat lain
19. Saya berpikir untuk berhenti dari pekerjaan karena
tekanan pekerjaan yang berat
20. Saya merasa berat hati bila keluar dari pekerjaan ini
21. Saya berpikir untuk tetap bekerja di tempat ini karena
relasi antar rekan kerja yang baik
22. Dukungan positif dari atasan saya membuat saya tidak
tertarik mencari pekerjaan lain
23. Saya mengabaikan beberapa tawaran pekerjaan di
perusahaan lain
24. Relasi yang buruk antar rekan kerja membuat saya
berpikir untuk keluar dari pekerjaan saya saat ini
25. Saya merasa sedih apabila meninggalkan pekerjaan saya
sekarang
26. Saya menikmati setiap tugas dari pekerjaan saya
sehingga saya kurang berniat untuk mencari pekerjaan
lain
27. Saya berpikir bahwa keluar dari pekerjaan dapat
merugikan perusahaan ini
28. Saya berniat untuk mengirim surat lamaran kerja ke
perusahaan lain dalam waktu dekat ini
29. Relasi antar rekan kerja yang baik memicu saya untuk
tidak mencari pekerjaan di tempat lain
30. Saya mampu berkembang di perusahaan ini sehingga
saya kurang berniat untuk mencari pekerjaan lain di
73
tempat lain
31. Saya tertarik dengan iklan lowongan pekerjaan di
perusahaan lain karena menawarkan fasilitas yang lebih
memadai
32. Beban pekerjaan yang ringan menyebabkan saya
memiliki keinginan untuk tetap tinggal di perusahaan ini
33. Saya berencana untuk membuat surat pengunduran diri
secepatnya
34. Jika ada tawaran pekerjaan di tempat lain, maka saya
akan segera menerimanya
35. Keluar dari pekerjaan merupakan keputusan terbaik
untuk karir saya
36. Saya menikmati rutinitas pekerjaan saya saat ini
sehingga saya berpikir untuk tetap bekerja di perusahaan
ini
37. Saya hanya membuang waktu apabila tetap bekerja di
tempat ini
38. Saya suka melihat iklan lowongan pekerjaan di internet
ketika saya memiliki waktu senggang
39. Dukungan yang positif dari atasan membuat saya ingin
tetap bekerja di perusahaan ini
40. Saya berniat untuk meninggalkan pekerjaan ini dalam
waktu dekat
41. Saya berniat untuk berbicara pada atasan saya tentang
pengunduran diri saya dari pekerjaan ini
42. Saya sangat menikmati pekerjaan saya sehingga saya

kurang berniat untuk mencari pekerjaan lain
74
PETUNJUK PENGISIAN BAGIAN KEDUA
1. Bacalah setiap pernyataan dengan seksama

2. Pernyataan-pernyataan di bawah ini mendeskripsikan beberapa hal mengenai
gaji Anda. Untuk setiap pernyataan, tentukanlah bagaimana perasaan Anda,
dengan memberikan tanda silang ( X ) pada salah satu kolom jawaban:
STP = apabila Anda merasa Sangat Tidak Puas dengan aspek gaji tersebut
TP = apabila Anda merasa Tidak Puas dengan aspek gaji tersebut
P = apabila Anda merasa Puas dengan aspek gaji tersebut
SP = apabila Anda merasa Sangat Puas dengan aspek gaji tersebut
3. Jawablah dengan memberikan tanda centang ( √ ) pada pilihan jawaban anda.
Setiap pernyataan hanya ada satu jawaban. Tidak ada jawaban yang dianggap
salah, semua jawaban adalah benar. Hasil dari skala ini tidak akan
mempengaruhi nilai atau apapun yang terkait dengan pekerjaan anda.
Keterangan
Gaji = Upah yang dibayarkan tiap bulan sebelum dikurangi potongan
Gaji bersih = Upah yang dibayarkan tiap bulan setelah dikurangi potongan
BAGIAN KEDUA
NO. ASPEK GAJI STP TP P SP

1. Gaji bersih saya
2. Paket tunjangan saya
3. Kenaikan gaji saya yang terakhir
4. Pengaruh atasan saya pada gaji saya
5. Gaji saya saat ini
6. Besarnya tunjangan yang diberikan oleh perusahaan
pada saya
7. Kenaikan gaji berkala yang saya terima
8. Struktur penggajian perusahaan
9. Informasi yang perusahaan berikan pada saya terkait isu
penggajian
10. Tingkatan gaji saya di dalam perusahaan
11. Nilai (makna) tunjangan bagi saya
75
12. Gaji saya dibandingkan dengan pekerjaan lain di dalam

perusahaan
13. Konsistensi kebijakan penggajian perusahaan
14. Ukuran gaji saya bagi saya
15. Jumlah ragam tunjangan yang saya terima
16. Prosedur penentuan kenaikan gaji saya
17. Perbedaan gaji antar berbagai pekerjaan dalam
perusahaan
18. Cara perusahaan mengadministrasikan gaji
Mohon periksa kembali jawaban Anda, pastikan tidak ada jawaban yang terlewat
76
Lampiran 2
Reliabilitas Skala
77
A. Tabel Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover Sebelum Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha
Based on
Standardize
d Items
.891 .893 42
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Cronbach's

if Item Variance if Item-Total Alpha if
Deleted Item Correlation Item
Deleted Deleted
Item1 90.92 197.227 .412 .888
Item2 90.87 190.622 .649 .884
Item3 90.60 191.904 .517 .886
Item4 90.87 194.154 .547 .886
Item5 90.94 194.060 .466 .887
Item6 90.31 197.368 .265 .890
Item7 90.58 193.865 .415 .888
Item8 90.33 196.950 .336 .889
Item9 90.37 192.324 .536 .886
Item10 90.21 194.594 .385 .888
Item11 90.77 194.819 .388 .888
Item12 91.00 193.447 .565 .886
Item13 90.67 195.035 .430 .887
Item14 90.69 197.496 .336 .889
Item15 90.77 194.010 .487 .887
Item16 89.75 202.319 .090 .893
Item17 89.92 200.461 .151 .892
Item18 89.90 202.308 .096 .892
Item19 90.85 195.744 .365 .888
Item20 90.04 216.083 -.457 .902
Item21 90.75 199.553 .303 .889
78
Item22 90.48 194.553 .451 .887

Item23 90.31 202.305 .105 .892
Item24 90.62 195.601 .406 .888
Item25 90.42 192.759 .522 .886
Item26 90.58 194.078 .433 .887
Item27 90.00 199.362 .217 .891
Item28 90.52 189.191 .592 .884
Item29 90.54 204.679 -.013 .894
Item30 90.52 196.553 .420 .888
Item31 90.37 193.984 .519 .886
Item32 90.15 199.234 .231 .890
Item33 90.79 189.317 .633 .884
Item34 90.48 192.042 .569 .885
Item35 90.67 196.738 .351 .889
Item36 90.73 192.329 .566 .885
Item37 90.92 197.142 .375 .888
Item38 90.19 193.858 .475 .887
Item39 90.56 195.613 .404 .888
Item40 90.77 190.563 .629 .884
Item41 90.67 193.716 .512 .886
Item42 90.48 190.936 .544 .885
B. Tabel Uji Reliabilitas Skala Intensi Turnover Setelah Seleksi Item
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.910 30

Deleted Deleted
Item1 61.60 150.414 .410 .908
item2 61.56 144.209 .673 .904
79
Item3 61.29 145.488 .528 .906

Item4 61.56 147.485 .561 .906
Item5 61.63 146.197 .541 .906
Item6 61.00 150.383 .268 .911
Item8 61.02 150.361 .323 .910
Item9 61.06 145.422 .571 .906
Item10 60.90 149.883 .299 .911
Item11 61.46 147.785 .410 .909
Item12 61.69 146.858 .579 .906
Item14 61.38 150.963 .315 .910
Item15 61.46 146.807 .528 .907
Item19 61.54 147.785 .429 .908
Item21 61.44 151.783 .346 .909
Item22 61.17 147.972 .454 .908
Item24 61.31 149.241 .390 .909
Item25 61.10 146.819 .504 .907
Item26 61.27 148.457 .390 .909
Item28 61.21 143.105 .604 .905
Item30 61.21 150.381 .383 .909
Item31 61.06 148.273 .477 .907
Item33 61.48 142.255 .695 .903
Item34 61.17 146.482 .535 .906
Item36 61.42 145.780 .584 .906
Item38 60.88 147.984 .446 .908
Item39 61.25 148.362 .436 .908
Item40 61.46 143.998 .660 .904
Item41 61.35 146.574 .554 .906
Item42 61.17 144.950 .540 .906
C. Tabel Uji Reliabilitas Skala Kepuasan Gaji Sebelum dan Sesudah Tryout

Deleted Deleted
Item1 50.15 70.808 .677 .938
80
Item2 50.19 69.730 .743 .936

Item3 50.31 70.645 .482 .942
Item4 50.31 71.794 .525 .940
Item5 50.15 69.659 .709 .937
Item6 50.27 69.138 .639 .938
Item7 50.29 68.381 .750 .936
Item8 50.00 71.319 .530 .940
Item9 50.13 68.920 .638 .939
Item10 50.21 68.849 .809 .935
Item11 50.23 70.691 .651 .938
Item12 50.27 69.606 .655 .938
Item13 50.17 71.163 .553 .940
Item14 50.10 69.840 .735 .937
Item15 50.23 68.478 .826 .935
Item16 50.42 68.887 .782 .936
Item17 50.31 68.134 .760 .936
Item18 50.10 70.861 .599 .939
81
Lampiran 3
Uji Asumsi
82
A. Uji Normalitas
1. Sebelum penghilangan outliers
Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic Df Sig.

*
Turnover .077 48 .200 .968 48 .209
Pay_Satisfaction .129 48 .044 .946 48 .028
*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction
2. Sesudah penghilangan outliers
Tests of Normality
a
Kolmogorov-Smirnov Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic Df Sig.
*
Turnover .075 46 .200 .969 46 .253
Pay_Satisfaction .114 46 .163 .961 46 .122
*. This is a lower bound of the true significance.

a. Lilliefors Significance Correction
B. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.

Squares Square
(Combined) 4443.663 24 185.153 1.476 .185

Between Linearity 983.261 1 983.261 7.840 .011
Turnover *
Groups Deviation from 3460.402 23 150.452 1.200 .339
Pay_Satisfactio
Linearity
n
Within Groups 2633.750 21 125.417
Total 7077.413 45
83
Lampiran 4
Uji Hipotesis
84
A. Uji Hipotesis
Correlations
Turnover Pay_Satisfaction
**
Pearson Correlation 1 -.373
Turnover Sig. (1-tailed) .005

N 46 46
**
Pearson Correlation -.373 1
Pay_Satisfaction Sig. (1-tailed) .005
N 46 46
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
85
Lampiran 5
Deskripsi Subjek
86
A. Uji Beda Mean Empirik dan Mean Teoritik Kepuasan Gaji dan Intensi
turnover
One-Sample Statistics
N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Turnover 48 63.42 12.541 1.810
Pay_Satisfaction 48 53.17 8.833 1.275
One-Sample Test
Test Value = 0
95% Confidence Interval of the
Mean Difference
t df Sig. (2-tailed) Difference Lower Upper
Turnover 35.035 47 .000 63.417 59.78 67.06
Pay_Satisfaction 41.704 47 .000 53.167 50.60 55.73

GAJI HOTEL

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

GAJI HOTEL

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN INTENSI TURNOVER PADA

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Antonius Yogi Priambodo

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

“WORDS WITHOUT ACTION ARE NOTHING”

Terimakasih yang sebesar-besarnya bagi kedua orangtuaku yang selalu memberikan

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

kutipan dari daftar pustaka, layaknya karya ilmiah.

Yogyakarta, 27 Maret 2018

Antonius Yogi Priambodo

HUBUNGAN ANTARA KEPUASAN GAJI DAN INTENSI TURNOVER PADA

Antonius Yogi Priambodo

THE RELATIONSHIP BETWEEN PAY SATISFACTION AND TURNOVER

Antonius Yogi Priambodo

Keyword: pay satisfaction, turnover intention, 2-stars hotel’s operational employees.

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

“Hubungan antara kepuasan gaji dan Intensi Turnover pada Karyawan

Operasional Hotel Bintang Dua”

Pada tanggal : 27 Maret 2018

Antonius Yogi Priambodo

proses penulisan skripsi ini juga mengucapkan terimakasih kepada:

Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Minta Istana, M. Si, selaku Dosen Pembimbing Akademik

5. Dosen-dosen fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma yang telah

memberikan banyak ilmu selama menempuh perkuliahan ini.

mahasiswa demi berjalannya proses perkuliahan dengan baik dan lancar.

7. Seluruh subjek penelitian yang telah bersedia meluangkan waktunya untuk

mengisi skala penelitian.

mendoakan dan memberikan peluang untuk mengenyam pendidikan strata satu

bersama dalam suka maupun duka selama perkuliahan ini.

Semoga kalian semua sukses untuk mencapai S. Psi.

pengerjaan skripsi ini.

12. Terimakasih kepada teman-teman “Pelarian Skripsi”, Anette, Isabella, Aurelia,

kalian yang membuatku semangat dalam mengerjakan tugas akhir ini.

menghibur dan membuat AKSI ini penuh warna.

Della yang selalu mendukung dan memperbolehkan saya mengerjakan skripsi di

menonton konser ketika sedang suntuk kuliah.

dapat lulus dari universitas ini.

hari-hariku dalam bermusik dan menghibur para penggemar music dangdut.

Yogyakarta , 27 Maret 2018

Antonius Yogi Priambodo

HALAMAN JUDUL ............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................. vii

ABSTRACT ............................................................................................................. viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... ix

KATA PENGANTAR ........................................................................................... x

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xiv

DAFTAR TABEL .................................................................................................. xviii

DAFTAR BAGAN ................................................................................................ xix

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xx

DAFTAR LAMPIRAN .......................................................................................... xxi

BAB I. PENDAHULUAN ..................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 10

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................. 11

D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 11

1. Manfaat Teoritis ......................................................................................... 11