PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA BANK NAGARI

Oleh : Afni Can, Yasri

ABSTRACT
This study is intended to analyze the effects of work motivation, job satisfaction
and organizational commitment to the performance of employees working in the Bank
Nagari. The population in this study amounted to 1,449 employees and a sample of 313
respondents. Analysis of data using a proportional sample data. Data using
questionnaires, observations and corporate data.
Results of the study concluded that : 1) Motivation of significant and positive
impact on job satisfaction at Bank Nagari, 2) Motivation give significant and positive
impact on organizational commitment to the Bank Nagari, 3) job satisfaction affects
insignificant and negative towards the organization's commitment to the Bank Nagari ,
4) Working motivation give positive significant effect on employee performance Bank
Nagari, 5) Job satisfaction does not give significant positive effect on employee
performance through intervening Bank Nagari organizational commitment, 6)
organizational commitment has a significant positive effect to employee performance
Bank Nagari.

Keywords: workmotivation, job satisfaction, organizational commitment,

employeeperformance

sumber pendapatan daerah dalam rangka

meningkatkan taraf hidup rakyat. Dari
1. PENDAHULUAN
misi tersebut maka peran PT. Bank
PT. Bank Pembangunan Daerah
PembangunanDaerah Sumatera Barat
Sumatera Barat atau dikenal dengan
yaitu sebagai agent ofdevelopment
sebutan Bank Nagari merupakan salah
sekaligus sebagai alat untuk menambah
satu dari bank umum nasional dalam
pendapatan daerah melalui perolehan
konteks bank pembangunan daerah yang
dividen bagi pemegang saham.
kepemilikannya mayoritas Pemda
Berdasarkan pengamatan, obser-
Propinsi, Pemda Kota dan Kabupaten.
vasi dan penelitian yang penulis lakukan
Bank Nagari memiliki misi bahwa bank
dalam rentang waktu 3 (tiga) tahun dari
didirikan dengan maksud untuk (1)
2011 s.d 2013 terjadi penurunan kinerja
Membantu dan mendorong pertumbuhan
Bank Nagari. Hal ini tergambar dari
perekonomian dan pembangunan daerah
pencapaian target yang kurang dari 100%
di segala bidang, dan (2) Menunjang
setiap tahunnya. Baik pencapaian aset,
1
 ekpansi kredit, penghimpunan dana tahun membuktikan bahwa kinerja
masyarakat yang terdiri dari giro, karyawan Bank Nagari terganggu. Untuk
tabungan dan deposito, pencapaian laba itu Bank Nagari harus mendorong
serta pemupukan modal. Demikian juga karyawan agar lebih termotivasi dalam
dengan capaian rasio keuangan seperti bekerja dan memberikan kepuasan
CAR, NPL, ROA dan ROE juga kepada karyawan dalam bekerja serta
menggambarkan kondisi yang kurang komitmen organisasi dalam mencapai
baik. visi dan misi bank sehingga akan
Kurang baiknya atau ketidak- menciptakan pengaruh yang lebih baik
stabilan pencapaian target dan ratio kepada kinerja karyawan.
keuangan Bank Nagari dari tahun ke

Tabel 1
Target dan Capaian Kinerja Bank Nagari 2011-2013
Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013
Indikator
Targe t Re alisasi % Targe t Re alisasi % Targe t Re alisasi %
Aset 12.587 12.895 102,45% 14.617 14.376 98,35% 18.091 16.244 89,79%
Kredit 8.804 9.212 104,63% 10.931 10.888 99,60% 13.232 12.211 92,28%
Dana Masyarakat : 9.995 10.047 100,52% 11.116 10.819 97,32% 13.220 12.287 92,94%
- Giro 2.707 2.407 88,94% 2.158 2.189 101,46% 3.304 2.028 61,39%
- T abungan 2.668 2.788 104,50% 3.292 3.211 97,52% 3.664 3.587 97,90%
- Deposito 4.621 4.852 105,00% 5.666 5.418 95,63% 6.252 6.671 106,71%
Laba 259 246 94,87% 286 261 91,26% 297 313 105,16%
Modal 934 1.025 109,66% 1.166 1.021 87,60% 1.459 1.194 81,84%
Sumber: Bank Nagari 2011-2013 (data diolah)

Tabel 2
Ratio Keuangan Bank Nagari 2011-2013
Tahun 2011 Tahun 2012 Tahun 2013
Indikator
Target Realisasi % Target Realisasi % Target Realisasi %
CAR 13,33% 12,60% 94,52% 15,01% 14,83% 98,79% 14,97% 15,59% 104,17%
NPL 2,83% 2,76% 97,49% 2,76% 2,69% 97,44% 2,49% 2,29% 91,80%
ROA 2,91% 2,68% 92,18% 2,77% 2,60% 93,72% 2,36% 2,64% 111,68%
ROE 2,99% 29,26% 978,91% 29,81% 28,52% 95,68% 26,85% 28,01% 104,31%
Sumber: Bank Nagari 2011-2013 (data diolah)

Berdasarkan Tabel di atas, dapat Pada tahun 2011 capaian target masih
dilihat kinerja Bank Nagari yang cukup baik, dimana hanya laba yang
merupakan cerminan kinerja pegawai tidak tercapai yakni 94,87% dari target
dari tahun ke tahun semakin menurun. yang telah ditetapkan. Namun ditahun

2
2012 kondisinya memburuk. Hal ini sebelumnya. Hanya di tahun 2013 yang
terlihat tidak satupun indikator keuangan melebihi 100% dari target yang telah
berupa aset, kredit, dana masyarakat, laba ditetapkan.
dan modal yang tercapai. Hanya Memang disatu sisi Bank Nagari
pencapaian giro 101,46% cukup banyak memperoleh prestasi dan
yang merupakan komponen dana apresiasi dari badan-badan tertentu yang
masyarakat. Namun tabungan dan berkompeten. Award-award yang
deposito tidak tercapai 100%. Hal ini diterima oleh Bank Nagari merupakan
menyebabkan secara gabungan perolehan yang dicapai dalam rangka
penghimpunan dana masyarakat hanya pembentukan corporate image Bank.
tercapai 97,32%. Demikian juga dengan Secara umum award tersebut dipenuhi
tahun 2013, hanya satu indikator karena Bank Nagari memenuhi kriteria
keuangan yang tercapai yakni laba tertentu yang dipersyaratkan pemberi
sebesar 105,16%, sedangkan indikator award.
keuangan lainnya realisasinya tidak Kinerja karyawan Bank Nagari
mencapai 100%. Secara tentunya tidak terlepas dari motivasi
rincian deposito melebihi 100% dari kerja karyawan itu sendiri. Motivasi kerja
target yang harus dicapai atau sebesar dapat diartikan sebagai keinginan dan
106,71%, namun secara gabungan kesediaan untuk melakukan sesuatu
penghimpunan dana masyarakat tetap dengan mengeluarkan tingkat upaya yang
saja tidak tercapai, hanya 92,94% dari tinggi dalam mencapai tujuan organisasi,
target yang telah ditetapkan. yang dikondisikan oleh kemampuan
Disatu sisi beberapa indikator upaya untuk memenuhi suatu kebutuhan
ratio keuangan Bank Nagari juga individual. Radig (1998), Soegiri
menunjukkan angka yang kurang baik. (2004:27-28) dalam Antoni (2006:24)
Hal ini tergambar pertumbuhan CAR mengemukakan bahwa pemberian
yang kurang maksimal, penurunan NPL, dorongan sebagai salah satu bentuk
perolehan ROA dan pencapaian target motivasi, penting dilakukan untuk
ROE yang kurang baik, dimana dari meningkatkan gairah kerja karyawan
target yang telah ditetapkan, realisasinya sehingga dapat mencapai hasil yang
berada di bawah 100% atau belum dikehendaki oleh manajemen.
melampaui target yang telah ditetapkan

3
 Faktor yang tidak kalah penting sebuah evaluasi karakteristiknya.
yang mempengaruhi kinerja karyawan Kepuasan kerja yang rendah dapat
selain motivasi kerja adalah kepuasan menimbulkan berbagai dampak negatif
kerja karyawan. Kepuasan kerja seperti disiplin kerja merosot, semangat
merupakan penilaian, perasaan atau sikap dan gairah kerja menurun dan sering
seseorang atau karyawan terhadap melakukan kesalahan dalam pekerjaan
pekerjaannya dan berhubungan dengan sehingga berakibat pada produktivitas
lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kerja yang menurun.
kompensasi, hubungan antar teman kerja, Fenomena-fenomena yang terjadi
hubungan sosial ditempat kerja dan di Bank Nagari sehubungan dengan
sebagainya. Sehingga dapat dikatakan kepuasan karyawan terlihat dengan masih
bahwa kepuasan kerja adalah adanya beberapa karyawan yang tidak
dipenuhinya beberapa keinginan dan puas dengan pekerjaannya sendiri
kebutuhannya melalui kegiatan kerja atau dikarenakan banyak sebab, bisa jadi
bekerja. kurang cocok pada unit kerja yang
Gibson, et al. dalam Sylvana bersangkutan, kurang ahli dan kurang
(2002:4) mengemukakan bahwa trampil. Ketidakpuasan dengan atasan
kepuasan kerja merupakan bagian dari juga ditemukan, hal ini terlihat dengan
proses motivasi. Kepuasan kerja dapat ungkapan perasaan kurang senang ketika
dihubungkan dengan kinerja dan hasil atasan memberikan perintah dan
kerja mereka serta imbalan dan hukuman keputusan yang dikeluarkan. Teman kerja
yang mereka terima. Oleh karena itu, yang kurang cocok pada suatu unit kerja
tingkat kepuasan kerja dalam organisasi juga mempengaruhi kepuasan karyawan
dapat ditunjukkan dengan hasil seperti dalam bekerja. Promosi jabatan dan
sikap anggota organisasi, pergantian jumlah gaji yang diterima seorang
pekerjaan anggota organisasi, karyawan juga mempengaruhi kepuasan
kemangkiran atau absensi, keterlambatan karyawan Bank Nagari, sehingga masih
dan keluhan yang biasa terjadi dalam ditemukan adanya karyawan yang masih
suatu organisasi. bermain-main di saat jam kerja seperti;
Kepuasan kerja adalah sebagai bermain games, bbm, facebook, twitert,
suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang tidak ada kaitannya dengan
seseorang yang merupakan hasil dari pekerjaan yang dilakukannya, malah ada

4
yang ber-selfie ria saat bekerja. Hal ini pegawai dengan gaya kepemimpinan,
tentu saja tidak sesuai dengan visi misi lingkungan kerja dan motivasi kerja
dan harapan yang diinginkan oleh sehingga peneliti merumuskan masalah
perusahaan. penelitian ini adalah: 1) Apakah terdapat
Kemudian terkait dengan faktor pengaruh motivasi kerja terhadap
psikologi yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan Bank Nagari?
kinerja seseorang, komitmen organisasi 2) Apakah terdapat pengaruh motivasi
merupakan sikap untuk merefleksikan kerja terhadap komitmen organisasi
perasaan suka atau tidak suka terhadap karyawan Bank Nagari? 3)Apakah
organisasi tempat dia bekerja. Ketika terdapat pengaruh kepuasan kerja
seseorang menyukai organisasi tempat terhadap komitmen organisasi karyawan
dimana dia bekerja maka dia akan Bank Nagari? 4) Apakah terdapat
memberikan kemampuan yang terbaik pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
dan loyal untuk organisasinya tersebut, karyawan Bank Nagari? 5) Apakah
dengan kata lain anggota yang memiliki terdapat pengaruh kepuasan kerja
komitmen terhadap organisasinya maka terhadap kinerja karyawan Bank Nagari?
dia akan lebih bertahan sebagai bagian 6) Apakah terdapat pengaruh komitmen
dari organisasi dibandingkan anggota organisasi terhadap kinerja karyawan
yang tidak memiliki komitmen terhadap Bank Nagari?
organisasi.
Merujuk kepada pandangan yang 2. KAJIAN TEORI
diungkapkan ahli secara teoritis
Kinerja Karyawan
mengenai kinerja karyawan dan juga
Dalam Kamus Besar Bahasa
faktor pendukung kinerja yang antara lain
Indonesia yang diterbitkan oleh
seperti motivasi kerja, kepuasan
Departemen Pendidikan Nasional
karyawan dan komitmen organisasi,
(2008:700) menerangkan bahwa kinerja
maka peneliti berkeinginan mengkaji
mengandung arti: (1) sesuatu yang
secara mendalam bagaimana keterkaitan
dicapai; (2) prestasi yang diperlihatkan;
antara variabel-variabel tersebut pada
(3) kemampuan kerja.Brahmasari,
kondisi karyawan di Bank Nagari.
(2004:64) mengemukakan bahwa kinerja
Keseluruhan uraian di atas terlihat
adalah pencapaian atas tujuan organisasi
adanya keterkaitan antara kinerja
yang dapat berbentuk output kuantitatif

5
maupun kualitatif, kreatifitas, perilaku yang nyata yang ditampilkan
fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal- setiap orang sebagai prestasi kerja yang
hal lain yang diinginkan oleh organisasi. dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
Menurut Mangkunegara (2000:67) perannya dalam perusahaan.
menyebutkan bahwa kinerja (prestasi Wibowo (2011:25) mengemuka-
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas kan bahwa kinerja berasal dari pengertian
dan kuantitas yang dicapai oleh performance. Menurut Armstrong dan
seseorang pegawai dalam melaksanakan Baron dalam Wibowo (2011:25) kinerja
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab merupakan hasil pekerjaan yang
yang diberikan kepadanya. Kemudian mempunyai hubungan kuat dengan
menurut Sulistiyani (2003:223) tujuan strategis organisasi, kepuasan
berpendapat bahwa kinerja seseorang konsumen dan memberikan kontribusi
merupakan kombinasi dari kemampuan, pada ekonomi.
usaha dan kesempatan yang dapat dinilai Sedarmayanti (2008:259-260)
dari hasil kerjanya. mengutip definisi kinerja atau
Sulistiyani (2003:223) berpendapat performance dari beberapa pendapat
bahwa kinerja seseorang merupakan yakni; 1) Perbuatan, pelaksanaan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan pekerjaan, prestasi kerja, pelaksanaan
kesempatan yang dapat dinilai dari hasil pekerjaan yang berdaya guna, 2)
kerjanya. Hasibuan (2001:34) Pencapaian/prestasi seorang berkenaan
mengemukakan kinerja (prestasi kerja) dengan tugas yang diberikan kepadanya,
adalah suatu hasil kerja yang dicapai 3) Hasil kerja seorang pekerja, sebuah
seseorang dalam melaksanakan tugas- proses manajemen atau suatu organisasi
tugas yang dibebankan kepadanya yang secara keseluruhan, dimana hasil kerja
didasarkan atas kecakapan, pengalaman tersebut harus dapat ditunjukkan
dan kesungguhan serta waktu. buktinya secara konkrit dan dapat diukur
Menurut Barry Cushway (2002:98) (dibandingkan dengan standar yang telah
kinerja adalah menilai bagaimana ditentukan), 4) Performance is defined as
seseorang telah bekerja dibandingkan the record of outcomes produced on a
dengan target yang telah ditentukan. specific job function or activity during a
Sedangkan Veizal Rivai (2004:309) specific time period (Bernardian, John H.
mengemukakan kinerja merupakan dan Joyce E. A. Russell, 1993:379)

6
(kinerja didefinisikan sebagai catatan 1) Faktor kemampuan
mengenai outcome yang dihasilkan dari Secara psikologis kemampuan
suatu aktivitas tertentu, selama kurun (ability) pegawai terdiri dari
waktu tertentu pula), 5) Hasil kerja yang kemampuan potensi (IQ) dan
dapat dicapai oleh seseorang atau kemampuan realita (pendidikan). Oleh
sekelompok orang dalam suatu karena itu pegawai perlu dtempatkan
organisasi, sesuai dengan wewenang dan pada pekerjaan yang sesuai dengan
tanggung jawab masing-masing, dalam keahlihannya.
rangka upaya mencapai tujuan organisasi 2) Faktor motivasi
bersangkutan secara legal, tidak Motivasi terbentuk dari sikap
melanggar hukum dan sesuai dengan (attitude) seorang pegawai dalam
moral maupun etika. menghadapi situasi (situasion) kerja.
Mangkunegara (2004:67) menya- Simanjuntak (2005:6)
takan bahwa kinerja adalah hasil kerja menyatakan kinerja setiap orang
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai dipengaruhi oleh banyak faktor yang
oleh seorang karyawan dalam dapat dikelompokkan pada tiga
melaksanakan tugasnya sesuai dengan kelompok yaitu: 1) kompetensi individu
tanggung jawab yang diberikan seperti kecerdasan, motivasi kerja,
kepadanya. disiplin bekerja, dan etos kerja. 2)
dukungan organisasi seperti penyediaan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi sarana dan prasarana, dan kenyamanan,
Kinerja Karyawan lingkungan kerja dan 3) dukungan
manajemen seperti kepemimpinan,
Menurut Mathis dan Jackson
hubungan yang aman dan harmonis, dan
(2001:82) faktor-faktor yang
pengembangan karir. Sedangkan menurut
mempengaruhi kinerja individu tenaga
Martoyo (2000:115) terdiri dari motivasi,
kerja, yaitu: 1) kemampuan mereka, 2)
kepuasan kerja, tingkat stres, kondisi
motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4)
fisik pekerjaan, system kompensasi, gaya
keberadaan pekerjaan yang mereka
kepemimpinan, aspek-aspek ekonomi,
lakukan dan 5) hubungan mereka dengan
aspek-aspek teknis, dan perilaku lainnya.
organisasi. Sedangkan Mangkunegara
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
(2004:78) mengemukakan bahwa faktor
yang mempengaruhi kinerja antara lain : kinerja menurut Siagian (2002), yaitu :

7
kompensasi, komitmen organisasi, keluaran kegiatan pada jangka
motivasi kerja, kepemimpinan, budaya menengah (efek langsung).
organisasi,disiplin kerja, kepuasan kerja, 5) Indikator manfaat adalah sesuatu yang
dan komunikasi. terkait dengan tujuan akhir dari
pelaksanaan kegiatan.
Indikator-Indikator Kinerja 6) Indikator dampak adalah pengaruh
yang ditimbulkan baik positif maupun
Menurut Ismail (2013: 243)
negatif pada setiap tingkatan indikator
indikator -indikator kinerja meliputi:
berdasarkan asumsi yang telah
1) Indikator masukan adalah segala
ditetapkan.
sesuatu yang dibutuhkan agar
Menurut Wirawan (2009:80)
pelaksanaan kegiatan dapat berjalan
indikator yang dapat digunakan untuk
untuk menghasilkan keluaran.
mengukur kinerja karyawan dalam
Indikator ini dapat berupa dana,
melaksanakan tugas adalah sebagai
sumber daya manusia, informasi,
berikut: 1) kuantitas kerja, 2) kualitas
kebijakan/peraturan perundang-
kerja dan 3) efisiensi pelaksanaan tugas.
undangan dan sebagainya.
2) Indikator proses adalah segala besaran Motivasi Kerja

yang menunjukkan upaya yang Suwatno (2011:171) menyatakan

dilakukan dalam rangka mengolah motivasi berasal dari kata latin moreve
masukan menjadi keluaran. Indikator berarti dorongan, daya penggerak, atau
proses menggambarkan perkembang- kekuatan yang menyebabkan suatu
an atau aktivitas yang terjadi atau tindakan atau perbuatan. Robbins dan
dilakukan selama pelaksanaan Mary dalam Suwanto (2011:171)
kegiatan berlangsung, khususnya merumuskan bahwa motivasi kerja
dalam proses mengolah masukan sebagai kesediaan untuk melaksanakan
menjadi keluaran. upaya tinggi untuk mencapai tujuan-
3) Indikator keluaran adalah sesuatu tujuan keorganisasian yang dikondisikan
yang diharapkan langsung dicapai dari oleh kemampuan upaya untuk memenuhi
suatu kegiatan yang dapat berupa fisik kebutuhan individual tertentu. Rivai dan
dan/atau nonfisik. Sagala (2011:837) menyatakan motivasi
4) Indikator hasil adalah segala sesuatu adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mencerminkan berfungsinya yang mempengaruhi individu untuk

8
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan Greenberg dan Baron dalam
tujuan individu. Djatmiko (2005:67) mendefinisikan
Menurut Saydam dalam bahwa motivasi kerja adalah suatu proses
Kadarisman (2012:275) menyatakan yang mendorong, mengarahkan dan
bahwa motivasi diartikan sebagai memelihara perilaku manusia ke arah
keseluruhan proses pemberian dorongan pencapaian suatu tujuan. Senada dengan
atau rangsangan kepada para karyawan pernyataan Kadarisman (2012:278)
sehingga mereka bersedia bekerja dengan motivasi kerja adalah penggerak atau
rela tanpa dipaksa. Organisasi akan pendorong dalam diri seseorang untuk
berhasil melaksanakan program- mau berperilaku dan bekerja dengan giat
programnya bila orang-orang yang dan baik sesuai dengan tugas dan
bekerja dalam organisasi dapat kewajiban yang telah diberikan
melaksanakan tugasnya dengan baik kepadanya.
sesuai dengan bidang dan tanggung
jawabnya masing-masing. Teori-Teori Motivasi
Selanjutnya Sudarwan (2012:12) Rivai dan Sagala (2011:840),
menyatakan bahwa motivasi kerja adalah beberapa teori-teori motivasi yang
prakondisi bagi individu untuk dikenal yaitu:
berperilaku dalam pekerjaan yang dia 1) Hirarki teori kebutuhan (Hierarchical
tekuni. Anoraga (2009:35), motivasi od Needs Theory)
kerja adalah suatu yang menimbulkan
Teori motivasi yang sangat terkenal
semangat atau dorongan kerja. Kuat dan adalah teori kebutuhan yang
lemahnya motivasi kerja seseorang ikut dikemukakan oleh Abrahan Maslow.
menentukan besar kecilnya prestasi. Menurut Maslow bahwa setiap diri
Kemudian Uno (2012:72) menge- manusia itu terdiri atas 5 (lima)
mukakan bahwa motivasi kerja adalah kebutuhan yaitu:
dorongan yang terlihat dari dimensi a) Kebutuhan fisiologis, kebutuhan
internal dan dimensi internal. Motivasi makan, minum, perlindungan fisik,
kerja karyawan memiliki dua dimensi seksual sebagai kebutuhan terendah.
yaitu 1) dimensi dorongan internal dan b) Kebutuhan rasa aman berupa
2) dimensi dorongan ekternal. kebutuhan perlindungan dari

9
 ancaman, bahaya, pertentangan dan berjuang untuk memenuhi ambisi
lingkungan hidup. secara pribadi daripada mencapai
c) Kepemilikan sosial, kebutuhan rasa kesuksesan dalam bentuk
memiliki, kebutuhan untuk diterima penghargaan perusahaan atau
dalam kelompok, berafiliasi, organisasi. Sehingga mereka
berinteraksi dan kebutuhan untuk melakukan selalu lebih baik dan
mencintai dan dicintai. lebih efisien dari waktu ke waktu.
d) Penghargaan diri, kebutuhan akan b) Kebutuhan dalam kekuasaan atau
harga diri, kebutuhan dihormati dan otoritas kerja (Need for power),
dihargai orang lain. kebutuhan untuk membuat orang
e) Aktualisasi diri, kebutuhan untuk berperilaku dalam keadaan yang
menggunakan kemampuan, skill, wajar dan bijaksana di dalam
potensi, kebutuhan untuk berpen- tugasnya masing-masing. Beberapa
dapat dengan mengemukakan ide- orang mungkin selalu untuk
ide, memberikan penilaian dan memiliki pengaruh, dihormati dan
kritik terhadap sesuatu. senang mengatur sebagian manusia
2) McClelland Theory or Need lainnya. Manusia semacam ini
David McClelland menganalisis justru senang dengan tugas yang
tentang tiga kebutuhan manusia yang dibebankan kepadanya atau
sangat penting di dalam organisasi atau statusnya dan cenderung untuk
perusahaan tentang motivasi mereka. lebih peduli dengan kebanggaan,
McClelland theory of needs prestise dan memperoleh pengaruh
memfokuskan kepada 3 (tiga) hal yaitu: terhadap manusia lainnya.
a) Kebutuhan dalam mencapai c) Kebutuhan untuk berafiliasi (Need
kesuksesan (Need for achievement), for affiliation), hasrat untuk
kemampuan untuk mencapai bersahabat dan mengenal lebih
hubungan kepada standar dekat rekan kerja atau para
perusahaan yang telah ditentukan karyawan di dalam organsiasi.
juga perjuangan karyawan untuk Orang yang memiliki kebutuhan
menguji keberhasilan. Beberapa seperti ini tentu mereka memiliki
orang memiliki keinginan untuk motivasi untuk persahabatan,
mencapai kesuksesan. Mereka menanggung dan bekerja sama

10
 daripada sebagai ajang kompetisi di
dalam suatu organisasi.
Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Menurut McClelland
Robbins (2011:174) indikator-indikator
motivasi kerja adalah:
1) Kebutuhan akan kekuasaan
2) Kebutuhan untuk berprestasi
dan Caetano, 2001). Menurut Locke dan
Hudson (1999; dalam Sibarani, 2006)
kepuasan kerja merujuk kepada sikap
umum karyawan terhadap pekerjaan
keseluruhan atau terhadap setiap aspek
dalam
yang berkaitan dengan perlakuan yang
diterima karyawan di tempat kerjanya.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi

3) Kebutuhan akan afiliasi Kepuasan Kerja

Mangkunegara (2005:120)
Kepuasan Kerja mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja
Kepuasan kerja dapat terlihat dari
yaitu: faktor yang ada pada diri pegawai
berbagai ciri karyawan yang dapat
dan faktor pekerjaannya. Faktor yang ada
diamati dari sikap, perilaku, cara
pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ),
pandang, dan situasi di tempat kerja.
kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
Kepuasan kerja dapat terlihat dengan
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman
adanya penurunan produktifitas,
kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
pemogokan, ketidakhadiran, dan
cara berpikir, persepsi dan sikap kerja.
pergantian karyawan. Gejala lain yang
Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis
mungkin ditimbulkan seorang karyawan
pekerjaan, struktur organisasi, pangkat
adalah rendahnya prestasi kerja, kurang
(golongan), kedudukan, mutu
disiplin, rendahnya hasil yang diperoleh
pengawasan, jaminan keuangan,
dari kinerja.
kesempatan promosi jabatan, interaksi
Kepuasan berhubungan dengan
sosial dan hubungan kerja.
sikap karyawan terhadap pekerjaannya,
Menurut Teori Herzberg, terdapat
situasi serta kerjasama dengan atasan dan
dua faktor yang menyebabkan kepuasan
sesama rekan kerja (Tiffin, 1958; dalam
dan ketidakpuasan, yaitu:
Setiawan, 2005). Kepuasan kerja adalah
1) Faktor Motivator, merupakan
kesenangan atau emosi positif yang
karakteristik pekerjaan berkaitan
membagi hasil dari prestasi kerja atau
dengan kepuasan pekerjaan, yaitu
pengalaman (Locke, 1976; dalam Lima

11
 sejumlah kebutuhan yang apabila digunakan untuk mengungkapkan
dipenuhi akan menimbulkan kepuasan karakteristik penting mengenai pekerjaan,
tetapi jika tidak dipenuhi akan di mana orang dapat meresponnya.
mengurangi kepuasan. Indikator-indikator tersebut adalah:
2) Faktor Hygiene merupakan karak- 1) Pekerjaan itu sendiri (Work it self),
teristik pekerjaan berkaitan dengan Setiap pekerjaan memerlukan suatu
ketidakpuasan pekerjaan, yaitu keterampilan tertentu sesuai dengan
sejumlah kebutuhan yang apabila bidangnya masing-masing. Sukar
dipenuhi tidak akan meningkatkan tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
motivasi, tetapi jika tidak dipenuhi seseorang bahwa keahliannya
akan menimbulkan kepuasan. dibutuhkan dalam melakukan
Menurut Herzberg seperti yang pekerjaan tersebut, akan meningkatkan
dikutip oleh Suryana Sumantri (2001:83), atau mengurangi kepuasan kerja.
ciri perilaku pekerja yang puas adalah 2) Atasan (Supervision), atasan yang baik
mereka yang mempunyai motivasi yang berarti mau menghargai pekerjaan
tinggi untuk bekerja, mereka lebih bawahannya. Bagi bawahan, atasan
senang dalam melakukan pekerjaannya, bisa dianggap sebagai figur
sedangkan ciri pekerja yang kurang puas ayah/ibu/teman dan sekaligus
adalah mereka yang malas berangkat atasannya.
kerja ke tempat bekerja, dan malas dalam 3) Teman sekerja (Workers), merupakan
melakukan pekerjaannya. Sehingga dapat faktor yang berhubungan dengan
disimpulkan bahwa kepuasan kerja hubungan antara pegawai dengan
adalah perasaan atau sikap seseorang atasannya dan dengan pegawai lain,
terhadap pekerjaan yang dilakukannya, baik yang sama maupun yang berbeda
yang dapat dipengaruhi oleh berbagai jenis pekerjaannya.
macam faktor, baik itu faktor internal 4) Promosi (Promotion), merupakan
maupun faktor eksternal. faktor yang berhubungan dengan ada
tidaknya kesempatan untuk
Indikator-Indikator Kepuasan Kerja memperoleh peningkatan karir selama
bekerja.
Menurut Smith, Kendall dan Hulin
(dalam Luthans, 2006:243) ada beberapa
dimensi kepuasan kerja yang dapat

12
5) Gaji/Upah (Pay), merupakan faktor organisasi dan keberhasilan serta
pemenuhan kebutuhan hidup pegawai kemajuan yang berkelanjutan.
yang dianggap layak atau tidak. Indikator-Indikator Komitmen Orga-
Komitmen Organisasi nisasi
Komitmen organisasi didefinisi- Dimensi Komitmen menurut
kan sebagai kekuatan yang bersifat Mowday et.al., dalam Curtis, Susan, and
relative dari individu dalam Dennis Wright (2001), mengemukakan
mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke komitmen telah didefinisikan sebagai
dalam organisasi. (Porter, Streers, dan
kekuatan identifikasi individu yang
Mowday, 1982 dalam Kuang chi et, al, berada dalam sebuah organisasi. Curtis
2007). Teori yang dikemukan Umam and Wright (2001) menjelaskan bahwa
(2010:259) anggota yang memiliki konsep ini dapat dipecah menjadi 3 (tiga)
komitmen terhadap organisasinya maka komponen, yaitu:
dia akan lebih bertahan sebagai bagian 1) Keinginan memelihara keanggotaan
dari organisasi dibandingkan anggota dalam organisasi.
yang tidak memiliki komitmen terhadap 2) Keyakinan dan penerimaan terhadap
organisasi. nilai dan tujuan organisasi.
Menurut Fred Luthan (2005), 3) Kesediaan bekerja keras sebagai
komitmen organisasi didefinisikan bagian dari organisasi.
sebagai:
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai
Komitmen Organisasi
anggota organisasi tertentu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai
komitmen dalam berorganisasi karak-
keinginan organisasi.
teristik pribadi individu, karakteristik
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan
organisasi, dan pengalaman selama
nilai dan tujuan organisasi.
berorganisasi (Allen dan Meyer, 1997).
Dengan kata lain, ini merupakan
1) Karakteristik pribadi individu
sikap yang merefleksikan loyalitas
Yang termasuk ke dalam karakteristik
karyawan pada organisasi dan proses
organisasi adalah struktur organisasi,
berkelanjutan di mana anggota organisasi
desain kebijaksanaan dalam organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap
dan bagaimana kebijaksanaan
organisasi tersebut disosialisasikan.

13
2) Karakteristik organisasi dalam Sopiah (2008:164) mengemukakan
Karakteristik pribadi terbagi ke dalam ada 5 faktor yang mempengaruhi
dua variabel, yaitu variabel demo- terhadap komitmen organisasi:
grafis; dan variabel disposisional. 1) Budaya keterbukaan, perusahaan dan
Variabel demografis mencakup karyawan harus saling mendukung
gender, usia, status pernikahan, tingkat dan terbuka dalam urusan pekerjaan
pendidikan dan lamanya seseorang sehingga tidak terjadi kesalahpahaman
bekerja pada suatu organisasi. dalam bekerja.
Variabel disposisional mencakup 2) Kepuasan kerja, perusahaan harus
kepribadian dan nilai yang dimiliki dapat memenuhi segala kebutuhan
anggota organisasi (Allen dan Meyer, karyawan dalam bekerja agar
1997). Hal-hal lain yang tercakup ke karyawan dapat bekerja dengan baik
dalam variabel disposisional ini adalah dan memberikan hasil yang terbaik
kebutuhan untuk berprestasi dan etos untuk perusahaan.
kerja yang baik (Buchanan dalam 3) Kesempatan personal untuk berkem-
Allen dan Meyer, 1997). bang, karyawan harus mempunyai
keinginan dan kemauan untuk
3) Pengalaman selama berorganisasi
mengembangkan dirinya dengan
Sedangkan pengalaman berorganisasi
memanfaatkan kesempatan untuk
tercakup ke dalam kepuasan kerja dan
mengembangkan karir maupun pen-
motivasi kerja anggota organisasi
didikan yang diberikan perusahaan.
selama berada dalam organisasi,
4) Disiplin, karyawan harus disiplin pada
perannya dalam organisasi tersebut,
dirinya, tugas-tugasnya agar dapat
dan hubungan antara anggota
menghasilkan kinerja yang optimal.
organisasi dengan supervisor atau
5) Penghargaan kerja yang sesuai,
pemimpinnya (Allen dan Meyer,
perusahaan harus memberikan
1997).
penghargaan yang sesuai terhadap
Komitmen karyawan pada
kinerja yang dihasilkan karyawan,
organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi
agar karyawan mampu memenuhi
melalui proses yang cukup panjang dan
kebutuhan hidupnya.
bertahap. Tinggi rendahnya komitmen
Berdasarkan teori-teori dan uraian
organisasi seorang pegawai tentu ada
faktor yang mempengaruhinya, Stum tersebut di atas serta untuk memudahkan

14
 penelitian dan pembahasan, maka peneliti Penentuan Penelitian ini termasuk
mengemukakan skema atau bagan yang penelitian kuantitatif. Populasi dalam
akan dijadikan pedoman dalam penelitian penelitian ini adalah pegawai Bank
ini. Secara sistimatis model penelitian Nagari sebanyak 1.449 orang karyawan.
dalam penulisan ini digambarkan dalam Kemudian dilakukan proporsi sampel
kerangka konseptual seperti gambar berdasarkan masing-masing pengelom-
berikut: pokan strata. Penentuan ukuran sampel
dalam penelitian ini menggunakan rumus
Motivasi Slovin. Jumlah sampel dalam penelitian
Kerja (X1)
ini sebanyak 313 orang. Teknik
Komitmen Kinerja pengambilan sampel digunakan adalah
Organisasi Karyawan (Y)
(X3) teknik Stratified Random Sampling. Jenis
dan sumber data dalam penelitian ini
Kepuasan menggunakan data primer dan data
Kerja(X2)
sekunder. Teknik pengumpulan data
3. METODE PENELITIAN dalam penelitian ini dilakukan melalui
kuisioner dan dokumentasi. Instrument
Berdasarkan rumusan masalah
penelitian ini adalah menggunakan
dan tujuan penelitian,maka penelitian ini
kuisioner dengan skala Likert. Sebelum
membatasi ruang lingkup objek
kuisioner digunakan, terlebih dahulu
penelitian kepada salah satu perusahaan
dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas.
jasa perbankan yaitu PT. Bank
Setelah dilakukan uji validitas dan
Pembangunan Daerah Sumatera Barat
reliabilitas dari total 69 pernyataan yang
atau yang lebih dikenal dengan sebutan
diajukan, dikeluarkan 4 pernyataan yang
Bank Nagari. Penelitian ini dilakukan
tidak valid. Dengan demikian hanya 65
dalam kondisi normal tanpa adanya
pernyataan yang valid karena setiap sub
modifikasi dan pengkondisian khusus
indikator pada masing-masing variabel,
terhadap objek yang diteliti. Penelitian
memiliki Corrected Item-Total
ini disusun untuk menguji hipotesis yang
Correlation di atas 0,364.
menggambarkan pola pengaruh antara
Langkah selanjutnya teknik
motivasi kerja, kepuasan kerja, komitmen
analisis data dalam penelitian ini
organisasi dan kinerja karyawan.
menggunakan analisis jalur (path

15
 analisys) selanjutnya dilakukan uji Pembahasan
hipotesis uji t dan signifikan α=0,05.
1) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja
4. HASIL DAN PEMBAHASAN Berdasarkan hasil pengujian
Hasil Pengujian Hipotesis hipotesis pertama diketahui bahwa
motivasi kerja berpengaruh signifikan
Sebelum menggunakan analisis
positif terhadap kepuasan kerja pada
jalur dilakukan uji prasyarat yaitu uji
Bank Nagari. Pengaruh positif artinya
normalitas dan uji homogenitas. Dari uji
semakin baik motivasi kerja karyawan
normalitas diperoleh hasil bahwa data
dalam melaksanakan pekerjaan maka
terdistribusi normal. Kemudian dari uji
akan membuat kepuasan kerja yang
hogenitas diperoleh hasil bahwa varian
dianut karyawan menjadi lebih baik lagi.
data masing-masing varibel homogen.
Temuan penelitian ini membukti-
Dari hasil tersebut memenuhi syarat
kan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
untuk menggunakan analisis jalur.
oleh motivasi kerja pada suatu organisasi.
Uraian hasil pengolahan data di
Hal ini memberikan arti bahwa motivasi
atas dapat diringkas sebagaimana tertera
kerja tersebut merupakan modal dasar
pada tabel dibawah ini:
dan sekaligus faktor pemicu bagi
Tabel 3
karyawan untuk berkerja dan puas akan
Ringkasan rekapitulasi hasil pengolahan data
No Keterangan % Jumlah pekerjaannya tersebut. Besar koefisien
1. Besarnya pengaruh X1 terhadap Y 18,2 motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
secara langsung
2. Besarnya pengaruh X1 terhadap Y 7,4 pada Bank Nagari adalah sebesar 0,535.
melalui X3 secara tidak langsung Motivasi kerja dapat mempengaruhi
3. Total pengaruh X1 terhadap Y 25,6
4. Besarnya pengaruh X2 terhadap Y -0,3 kepuasan kerja karyawan pada Bank
melalui X3 secara tidak langsung Nagari dengan arah positif yang berarti
5. Total pengaruh X2 terhadap Y -0,3
6. Besarnya pengaruh X3 terhadap Y 20,2 bahwa semakin besar motivasi maka
secara langsung semakin besar pula kepuasan kerja
7. Total pengaruh X3 terhadap Y 20,2
8. Total pengaruh variabel exogenous 45,5 45,5 karyawan. Dengan demikian diketahui
terhadap endogenous bahwa motivasi kerja sangat diperlukan
9. Besarnya pengaruh variabel lain 54,5 54,5
Jumlah 100,00 100,00
bagi suatu organisasi dalam menentukan
Sumber: Pengolahan Data Primer (2015) kemajuan dan kemunduran organisasi,
serta tidak ada organisasi yang dapat

16
maju tanpa adanya motivasi kerja yang koefisien motivasi kerja terhadap
baik. komitmen organisasi pada Bank Nagari
Temuan penelitian ini sesuai adalah sebesar 0,389. Motivasi Kerja
dengan penelitian Thornton dan Shore, dapat mempengaruhi komitmen
Patterson dan O'Driscoll, Brooke, Russell organisasi pada Bank Nagari dengan arah
dan Price, Dolke dan Srivastara, Blau, yang positif. Dengan demikian diketahui
dalam Khan et al, 2011 yang menemukan bahwa motivasi kerja adalah bagian yang
bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh dianggap penting dalam manajemen
motivasi. Sejalan dengan itu Lau et al. organisasi, dan melekat pada diri seorang
(2008) juga menemukan motivasi dapat karyawan.
mempengaruhi kepuasan kerja, tetapi Temuan penelitian ini didukung
efeknya bisa jadi tidak langsung melalui: oleh penelitian Fields dan Thacker,
kepercayaan dan komitmen dalam (1992) dan Zin (2004) dalam Husnawati
organisasi. (2006) yang menunjukkan bahwa
suksesnya implementasi program
2) Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap
motivasi kerja secara keseluruhan
Komitmen Organisasi
berdampak positif terhadap komitmen
Hasil analisis jalur kedua
pekerja. Sementara penelitian Zin (2004)
diperoleh informasi bahwa variabel
dalam Husnawati (2006) menunjukkan
motivasi kerja berpengaruh secara
bahwa untuk meningkatkan komitmen
signifikan dan positif terhadap komitmen
organisasional perusahaan harus
organisasi karyawan Bank Nagari.
mengembangkan suatu motivasi kerja
Artinya semakin baik motivasi kerja
dengan memberikan kesempatan bagi
karyawan tentunya akan membentuk
pegawai untuk mengembangkan diri
komitmen organisasi Bank Nagari
melalui program pelatihan dan
menjadi lebih baik.
berpartisipasi dalam setiap pengambilan
Temuan penelitian ini membukti-
keputusan yang berhubungan dengan
kan bahwa motivasi kerja merupakan
pekerjaan mereka.
faktor yang dapat mempengaruhi dan
membentuk komitmen organisasi. 3) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
Semakin baik motivasi kerja dalam suatu Komitmen Organisasi
organisasi tentunya akan membuat Hasil penelitian menggambarkan
komitmen organisasi menjadi kuat. Besar bahwa kepuasan kerja, berpengaruh

17
terhadap komitmen organisasi pada Bank
Nagari. Artinya semakin terciptanya
kepuasan kerja karyawan maka akan
memperkuat komitmen organisasi pada
Bank Nagari.
Temuan penelitian ini memberi-
kan evidence bahwa kepuasan kerja
merupakan faktor yang mempengaruhi
dan membentuk komitmen organisasi.
Naik atau turunnya komitmen dalam
suatu organisasi dipengaruh terhadap
kepuasan kerja pegawai Bank Nagari.
Besar koefisien kepuasan kerja terhadap
komitmen organisasi pada Bank Nagari
adalah sebesar 0,354. Kepuasan Kerja
mempengaruhi komitmen organisasi pada
Bank Nagari dengan arah yang positif.
Hasil penelitian membuktikan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
sistem nilai yang diperoleh karyawan.
Temuan penelitian ini sejalan dengan
(Hackman dan Lawler 1971, dalam
Ayers 2010) yang menemukan bahwa
kepuasan terhadap lingkungan kerjanya
menjadi faktor penentu komitmen
terhadap organisasi yang mengarah pada
pencapaian tujuan organisasi tersebut.
Namun demikian juga terdapat
beberapa penilitian yang menemukan
hasil yang berbeda dengan penelitian ini
misalnya Wegge et al. (2007) dalam
Ayers (2010) yang menemukan bahwa
18
keterlibatan kerja (komitmen organisasi)
tidak berubah ketika kepuasan kerja
cenderung rendah. Hal senada juga
ditemukan oleh Freund (2005) yang
mengeksplorasi komitmen dan kepuasan
kerja sebagai faktor penentu keluar
masuknya karyawan pada suatu
perusahaan jasa. Freund menemukan
bahwa kesejahteraan karyawan yang
merupakan prediktor kepuasan justru
berlawanan dengan komitmen terhadap
organisasi, karena tekanan lingkungan,
beban kerja ditempat lain dan keuntungan
individual lainnya ketika bekerja.
4) Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian mengambarkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Bank
Nagari. Artinya bahwa semakin baik
motivasi kerja maka akan semakin
meningkat kinerja karyawan dalam
pelaksanaan tugas pada Bank Nagari.
Temuan penelitian ini memberi-
kan evidence bahwa motivasi kerja
merupakan faktor yang mem-pengaruhi
dan meningkatkan kinerja karyawan
Bank Nagari. Semakin tingginya
motivasi kerja dalam suatu organisasi
maka akan berimbas pada semakin
meningkatnya kinerja karyawan Bank
Nagari. Besar koefisien kepuasan kerja
terhadap komitmen organisasi pada Bank terhadap kinerja karyawan pada Bank
Nagari adalah sebesar 0,427. Motivasi Nagari lebih besar dari pada pengaruh
Kerja dapat mempengaruhi kinerja tidak langsung motivasi kerja terhadap
karyawan Bank Nagari dengan arah yang kinerja melalui intervening komitmen
positif. organisasi.
Temuan penelitian ini Temuan penelitian ini didukung
membuktikan bahwa motivasi kerja oleh riset yang dilaksanakan oleh
berpengaruh positif signifikan terhadap Emmanuel dalam Sholihin dan Richard,
kinerja. Besar pengaruh motivasi kerja (2009) dengan menggunakan sampel
terhadap kinerja karyawan Bank Nagari manajer menengah di sebuah lembaga
adalah sebesar 25,6%, yang terdiri dari keuangan besar yang berbasis di Inggris.
pengaruh langsung sebesar 18,2%, Hasil risetnya adalah motivasi
pengaruh tidak langsung motivasi kerja mempengatuhi kinerja manajer melalui
terhadap kinerja karyawan melalui nilai imbalan ekstrinsik bukan oleh
komitmen organisasi sebesar 7,4%. Hasil komitmen organisasi.
perhitungan ini menunjukkan bahwa
5) Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap
pengaruh langsung motivasi kerja
Kinerja Karyawan
terhadap kinerja karyawan lebih kecil Berdasarkan hasil pengujian
dari pada pengaruh tidak langsung hipotesis kelima diketahui bahwa
motivasi kerja melalui komitmen kepuasan kerja tidak berpengaruh
organisasi sebagai variabel intervening.
signifikan positif terhadap kinerja
Dengan demikian dapat dikatakan karyawan Bank Nagari. Besar koefisien
bahwa motivasi kerja efektif kepuasan kerja terhadap kinerja
meningkatkan kinerja secara tidak karyawan pada Bank Nagari adalah
langsung dari pada secara langsung. sebesar -0,021. Artinya bahwa dengan
Walaupun kepuasan kerja dan komitmen semakin puasnya seorang karyawan,
organisasi tidak mengalami belum tentu semakin meningkat
perubahan/peningkatan tetapi motivasi kinerjanya dalam pelaksanaan tugas-
kerja semakin baik tentunya akan dapat tugas pada Bank Nagari.
meningkatkan kinerja karyawan Bank Namun dalam realitanya dalam
Nagari dalam melaksanakan tugas. Besar menyelesaikan tugas-tugas pekerjaannya
pengaruh langsung motivasi kerja sehari-hari, secara umum kinerja

19
karyawan Bank Nagari dapat dikatakan komitmen organisasi yang dijalankan
tetap baik. Hal ini disebabkan karyawan karyawan dalam melaksanakan tugas.
Bank Nagari cenderung untuk tetap Temuan penelitian ini
memberikan kinerja yang terbaik membuktikan bahwa komitmen organi-
walaupun tidak puas terhadap sasi mempengaruhi tinggi rendahnya
pekerjaannya karena didorong oleh kinerja karyawan dalam melaksanakan
sistem yang telah diterapkan bank tugas. Komitmen organisasi merupakan
misalnya sistem manajemen berbasis KPI faktor yang mempengaruhi kinerja
(Key Performance Indicator). karyawan. Komitmen merupakan sikap
Temuan penelitian ini tidak loyal anggota organisasi atau
memberikan bukti empiris bahwa pekerja/bawahan dan merupakan proses
kepuasan kerja merupakan faktor yang yang berlangsung terus menerus dimana
mempengaruhi kinerja karyawan. mereka menunjukkan kepedulian dan
Temuan penelitian ini bertolak belakang kelangsungan sukses organisasi. kondisi
dengan penelitian yang dilakukan Ayers psikologis yang mencirikan hubungan
(2010) yang menemukan bahwa terdapat antara karyawan dengan organisasi dan
hubungan yang signifikan antara job memiliki implikasi bagi keputusan
satisfaction dan performance 900 staf individu untuk tetap berada atau
pengajar pada Southern U.S. state. meninggalkan organisasi. Namun
demikian sifat dari kondisi psikologis
6) Pengaruh Komitmen Organisasi
untuk tiap bentuk komitmen sangat
terhadap Kinerja Karyawan
berbeda. Salah satu tugas utama manager
Berdasarkan hasil pengujian
adalah memotivasi para personel
hipotesis keenam diketahui bahwa
organisasi agar memiliki kinerja yang
komitmen organisasi berpengaruh
tinggi. Manager yang dapat memberikan
signifikan positif terhadap kinerja
motivasi yang tepat untuk para
karyawan Bank Nagari. Semakin kuat
personelnya akan membuahkan produk-
komitmen organisasi tentunya akan
tivitas yang maksimal, kinerja yang
meningkatkan kinerja karyawan dalam
tinggi serta pertanggung jawaban
melaksanakan tugasnya sehari-hari.
perusahaan yang lebih baik.
Artinya tinggi rendahnya kinerja
Hal di atas didukung oleh Lau
karyawan dalam melaksanakan tugas
akan ditentukan oleh kuat atau lemahnya dan Anthony, (2008) yang menemukan

20
hubungan antara organizational penulis mengambil kesimpulan sebagai
commitment. Hasil yang sama juga berikut:
ditemukan oleh Yahya (2008) yang 1) Motivasi kerja berpengaruh positif dan
memberikan bukti empiris terkait signifikan terhadap kepuasan kerja
hubungan positif antara organizational pada Bank Nagari. Hal ini bermakna
commitment dan kinerja. bahwa apabila karyawan motivasi
Berdasarkan pengujian hipotesis kerjanya semakin baik dalam
secara keseluruhan maka hampir melaksanakan tugas-tugas yang
sebagian besar hasil penelitian yang diberikan kepadanya menandakan
konsisten dengan teori sebelumnya. tingkat kepuasannya semakin baik,
Dalam penelitian sebelumnya telah dan sebaliknya jika motivasi kerjanya
ditemukan bahwa komitmen merupakan kurang baik menandakan kepuasannya
faktor yang terkait dengan proses dalam terhadap pekerjaan juga menurun.
organisasi dan menentukan kesuksesan 2) Motivasi kerja berpengaruh positif dan
organisasi. Manajemen organisasi harus signifikan terhadap komitmen
dapat memanfaatkan dan meningkatkan organisasi Bank Nagari. Hal ini
secara terus-menerus dengan melibatkan bermakna bahwa semakin tinggi
para karyawan organisasi lengkap dengan motivasi kerja karyawan dalam
sistem nilai, etika kerja, standar, unsur mengerjakan tugas-tugasnya maka
positif di dalamnya (Blau, Eisenberger et semakin berkomitmen karyawan
al dalam Ayers, 2002). tersebut terhadap perusahaan, dan
sebaliknya jika menurun motivasinya
5. SIMPULAN DAN SARAN dalam bekerja maka berkurang pula
komitmennya terhadap perusahaan.
Simpulan
3) Kepuasan kerja berpengaruh positif
Berdasarkan hasil penelitian dan
dan signifikan terhadap komitmen
pembahasan yang telah diuraikan pada
organisasi Bank Nagari. Hal ini
bab-bab sebelumna, dengan mengacu
bermakna bahwa semakin puas
pada beberapa teori dan hasil penelitian
karyawan dalam bekerja maka
sebelumnya, berkenaan dengan Pengaruh
semakin berkomitmen karyawan
Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja dan
tersebut kepada perusahaan, dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Nagari, maka sebaliknya jika karyawan tersebut

21
 merasa kurang puas maka menurun dikeluarkan dari model, sehingga hasil
pula komitmennya terhadap penelitian merekomendasi-kan model:
perusahaan.
4) Motivasi kerja berpengaruh positif dan Motivasi
Kerja
signifikan terhadap kinerja karyawan
Bank Nagari. Hal ini bermakna bahwa Komitmen Kinerja
Organisasi Karyawan
jika motivasi kerja karyawan
Kepuasan
meningkat maka kinerjanya juga akan Kerja
semakin baik dan meningkat pula,
namun sebaliknya jika motivasi Artinya karyawan yang puas akan
kerjanya menurun maka hasil semakin komitmen terhadap
kinerjanya juga kurang baik. organisasi dan kinerjanya akan
5) Kepuasan kerja berpengaruh negatif semakin baik. Namun karyawan yang
insignifikan terhadap kinerja puas belum tentu kinerjanya bagus,
karyawan Bank Nagari. Hal ini berarti jika tidak ada komitmen.
bahwa dengan semakin puasnya 6) Komitmen organisasi berpengaruh
seorang karyawan, belum tentu positif signifikan terhadap kinerja
semakin meningkat kinerjanya dalam karyawan Bank Nagari. Hal ini
pelaksanaan tugas-tugas pada Bank bermakna bahwa semakin baik
Nagari. Artinya tinggi rendahnya komitmen organisasi maka semakin
kinerja karyawan tidak ditentukan baik pula kinerja karyawan Bank
oleh kuat lemahnya kepuasan kerja Nagari, dan sebaliknya jika
karyawan. Namun secara sistem yang komitmennya kurang baik maka akan
telah dibangun pada Bank Nagari, menurun pula kinerjanya. Artinya
para karyawan cenderung untuk tetap tinggi rendahnya kinerja karyawan
memberikan kinerja yang terbaik dalam melaksanakan tugas akan
walaupun tidak puas terhadap ditentukan oleh tinggi rendahnya
pekerjaannya. komitmen organisasi pada Bank
Dengan hasil pengujian yang Nagari.
demikian maka substruktur yang 7) Pengaruh motivasi kerja terhadap
menggambarkan pengaruh variabel kinerja karyawan sebesar 18,2%
kepuasan terhadap kinerja harus sedangkan pengaruh motivasi kerja

22
 terhadap kinerja karyawan melalui untuk berinteraksi membentuk tim
komitmen organisasi sebesar 7,4%. yang menguntungkan organisasi,
Hal ini bermakna bahwa pengaruh menanam-kan kebanggaan,
langsung motivasi kerja terhadap dedikasi, sopan santun dalam satu
kinerja karyawan lebih besar daripada budaya perusahaan (code of
pengaruh tidak langsung motivasi conduct).
kerja terhadap kinerja karyawan b. Upaya mengoptimalkan kinerja
melalui intervening komitmen karyawan Bank Nagari juga perlu
organisasi pada Bank Nagari. dilakukan dari sisi peningkatan
motivasi kerja karyawan dengan
Saran cara memberikan pelatihan,
Berdasarkan temuan hasil memberikan insentif dan
penelitian yang telah dikemukakan pengakuan eksistensi pegawai
sebelumnya, maka untuk meningkatkan melalui jenjang karir yang jelas.
kinerja karyawan Bank Nagari, peneliti c. Manajemen harus dapat memper-
dapat memberikan sara-saran sebagai tahankan dan atau meng-update
berikut: sistem penilaian kinerja agar
1) Saran Bagi Bank Nagari persepsi karyawan terhadap
a. Berdasarkan hasil penelitian kelayakan atas rating atau evaluasi
diketahui bahwa komitmen pada penilaian kerja tetap terjaga
organisasi mem-berikan pengaruh sehingga walaupun adanya
terbesar dalam meningkatkan insignifikansi pengaruh kepuasan
kinerja karyawan Bank Nagari. Jika kerja terhadap kinerja karyawan
Bank Nagari berorientasi kinerja tidak akan berdampak luas bagi
maka manajemen sangat perlu organisasi.
memperhatikan dan meningkatkan d. Hasil kalkulasi atas TCR untuk
faktor-faktor determinan masing-masing item kuesioner
komitmen. Lebih jauh elaborasi penelitian juga mengisyaratkan
peningkatan komitmen karyawan adanya beberapa improvement yang
dapat dilakukan dengan harus dilakukan oleh Bank Nagari
memberikan lingkungan kerja yang agar awareness karyawan terhadap
berkualitas, karyawan diberi ruang kebutuhan akan kekuasaan,

23
 kepuasan pada atasan karena pengujian parametrik tidak dapat
diberikan kebebasan, penghargaan dilakukan. Dengan demikian
dan sikap yang tegas. Misalnya penelitian selanjutnya dapat
dengan melakukan coaching dan mempertimbangkan pengaruh
councelling kepada karyawan demografi responden terhadap
secara berkala maupun pelatihan kinerja karyawan.
leadership manajemen training c. Waktu penelitian yang sangat
kepada atasan agar dapat mengubah terbatas dapat mengurangi tingkat
persepsi karyawan terhadap tanggapan responden dan keinginan
ketegasan pemimpin yang masih responden untuk berpartisipasi.
rendah. Walaupun survey sudah mendapat-
2) Saran Bagi Penelitian selanjutnya. kan surat resmi dari Divisi Sumber
Penelitian ini masih memiliki keter- Daya Manusia Bank Nagari agar
batasan yang dapat disempurnakan diisi oleh para pegawai,
oleh penelitian selanjutnya yaitu: keterbatasan waktu menjadi
a. Sampel berjumlah 313 pegawai kendala untuk memfollow-up dan
yang secara statistik telah cukup atau mengunjungi satu-persatu
untuk pengujian parametrik, namun responden.
demikian sampel masih relatif kecil
yaitu hanya 21,6% dari karyawan
Bank Nagari. Walaupun riset DAFTAR KEPUSTAKAAN
memberikan informasi yang
Al-dhamari R.A., and K.I. Ismail. 2013.
bernilai, jumlah sampel yang lebih Governance Structure, Ownership
Structure, And Earnings
besar dari karyawan dan ataupun
Predictability: Malaysian
organisasi yang berbeda dapat Evidence. Asian Academy of
ManagementJournal of
memberikan fakta empiris yang
Accounting and Finance: Vol. 9,
juga berbeda. No. 1, 1–23, 2013.
Alwi Hasan. 2007. Kamus Besar
b. Pengujian berbeda menggunakan
Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai
demografi penelitian tidak dapat Pustaka.
Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah,
dilakukan, karena bila sampel
2003, Manajemen Sumber Daya
dibagi sesuai demografi dan Manusia,Graha Ilmu: Yogyakarta.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2000.
dilakukan pengujian maka
Manajemen Sumber Daya

24
 Manusia Perusahaan. Bandung : Dampaknya pada Kinerja
PT Remaja Rosdakarya. Perusahaan (Studi kasus pada PT.
Anak Agung Ngurah Bagus Dhermawan, Pei Hai International Wiratama
Gde Adnyana Sudibya dan Wayan Indonesia) Jurnal Manajemen
Mudiartha Utama. 2012. Pengaruh dan Kewirausahaan, VOL.10,
Motivasi, Lingkungan Kerja, NO. 2, September 2008: 124-135.
Kompetensi, Dan Kompensasi Idris 2013. Aplikasi Model Analisis
Terhadap Kepuasan Kerja Dan Data Kuantitatif dengan
Kinerja Pegawai Di Lingkungan Program SPSS. Padang: Program
Kantor Dinas Pekerjaan Umum Magister Manajemen Fakultas
Provinsi Bali. Jurnal Manajemen, Ekonomi UNP.
Strategi Bisnis, dan Jadongan Sijabat. 2011. Pengaruh
Kewirausahaan Vol. 6, No. 2 Kepuasan Kerja Terhadap
Agustus 2012. Komitmen Organisasi dan
Arikunto Suharsimi, 2002. Prosedur Keinginan Untuk
Penelitian. LP3ES : Jakarta. Pindah.JurnalVisi, Vol. 19, No.3,
Chaterina Melina Taurisa dan Intan Oktober 2011, Hal.592-608, ISSN:
Ratnawati. 2012. Analisis Pengaruh 0853-0203.
Budaya Organisasi Dan Kepuasan Lieke E. M. W. 2013.Pengaruh
Kerja Terhadap Komitmen Kompensasi dan Motivasi Kerja
Organisasional Dalam Terhadap Komitmen Organisasi Di
Meningkatkan Kinerja Karyawan Organisasi Pendidikan Islam.
(Studi pada PT. Sido Muncul Jurnal Pasca Sarjana Psikologi
Kaligawe Semarang)Jurnal Bisnis Universitas Gunadarma. Volume 3,
dan Ekonomi (JBE), September Nomor 2, Juli, Tahun 2013.
2012, Hal. 170 – 187 Vol. 19, No. Luthans, Fred. 2006. Perilaku
2 ISSN: 1412-3126. Organisasi, (Alih Bahasa V.A
Diana Sulianti K. L. Tobing. 2009. Yuwono, dkk),EdisiBahasa
Pengaruh Komitmen Indonesia, Yogyakarta: ANDI.
Organisasional dan Kepuasan Kerja Mathis, Robert L, dan John H. Jackson,
Terhadap Kinerja Karyawan PT. 2001Manajemen Sumber Daya
Perkebunan Nusantara III di Manusia, Buku Satu,Edisi
Sumatera Utara.Jurnal Indonesia, PT Salemba Empat,
Manajemen dan Kewirausahaan, Jakarta.
VOL.11, NO. 1, MARET 2009: 31- Martoyo, S. 2000, Manajemen Sumber
37. Daya Manusia, BPFE, Yogjakarta.
Gomes, Faustino Cardoso, 2003, MKadarisman.2012. Manajemen
Manajemen Sumber Daya Kompensasi. Jakarta : Rajagrafindo
Manusia, Penerbit Andi, Persada.
Yogyakarta. Muhadi. 2007. Analisis Pengaruh
Hasibuan SP Melayu. 2001. Manajemen Kepuasan Kerja TerhadapKomitmen
Dasar, Pengertian dan Masalah. Organisasional DalamMempe-
Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. ngaruhi Kinerja Karyawan.
Ida Ayu Brahmasari dan Agus Semarang ; Program Pascasarjana
Suprayetno. 2008. Pengaruh pada Program Magister
Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan ManajemenPascasarjana Univeristas
Budaya Organisasi Terhadap Diponegoro.
Kepuasan Kerja Karyawan serta

25
Rahadyan Probo Tranggono dan Andi Manusia Untuk PerusahaanEdisi
Kartika. 2008. Pengaruh Komitmen 2. Jakarta: PT. Raja Grafindo.
Organisasional dan Profesional Veithzal Rivai. 2004. Manajemen
Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Sumber Daya Manusia Untuk
Dengan Motivasi Sebagai Variabel Perusahaan. Cetakan Pertama. PT.
Intervening (Studi Empiris pada Raja Grafindo. Jakarta.
Kantor Akuntan Publik di Wibowo, 2011. Manajemen
Semarang)Jurnal Bisnis dan Perubahan. Jakarta: PT.
Ekonomi (JBE), Maret 2008, Hal. RajaGrafindo Persada.
80 – 90 Vol. 15, No.1 ISSN: 1412- Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja
3126. Sumber Daya Manusia : Teori
Robbinss Stephen P., 2001. Aplikasi dan Penelitian. Jakarta:
Organizational Behavior Salemba Empat.
(Terjemahan) Jilid 1, Edisi
Kedelapan, PT. Bhuana Ilmu
Populer, Jakarta
Sedarmayanti, 2008, Manajemen
Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja. Bandung
CV. Munandar Baru.
Simanjuntak, Payaman J. 2005.
Manajemen dan Evaluasi
Kinerja. Jakarta: FE UI
Sitepu. 1994. Analisis Jalur.Bandung ;
FMIPA-UNPAD.
Sondang P. Siagian, 2008, Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bandung:
Bumi Aksara.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi.
Yogyakarta. Andi Offset.
Sudjana 1982. Metode Statistik.
Bandung: Sinar Baru
Suwatno dan Priansa, D. 2011.
Manajemen SDM Dalam
Organisasi Publik dan Bisnis.
Bandung: Alfabeta
Sugiyono. 2004. Metode Penelitian
Administrasi. Bandung : Tarsito.
Sylvana Andi, 2002. Pengaruh
GayaKepemimpinan terhadap
Kinerja dan Kepuasan Kerja
Anggota Polri Polda Metro Jaya,
Jurnal Universitas Terbuka,
Jakarta.
Veithzal Rivai, dan Sagala, Ella Jauvani.
(2009). Manajemen Sumber Daya

26