BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakangs
Manusia sebagai makhluk hidup memiliki peran yang aktif dan penting
serta mendominasi dibandingkan dengan makhluk hidup lainnya. Karena
Tuhan menganugerahkan manusia dengan pikiran dan akal, seperti
kemampuan berfikir, memiliki ketrampilan dan lain sebagainya. Dengan
anugerah tersebut manusia mampu mendirikan, menjalankan maupun
mengelola organisasi dengan baik, yang mana manusia itu sendiri merupakan
sumber daya yang paling penting dan tak tergantikan. Sumber daya manusia
adalah suatu aset penting dalam menentukan maju maupun mundurnya suatu
organisasi. Haryanto, (2014) menyatakan bahwa meskipun organisasi atau
perusahaan memiliki sarana dan prasarana yang baik tidak menjamin bahwa
perusahaan akan berkembang dan maju jika tidak memiliki sumber daya yang
berkompeten ataupun berkualitas. Untuk mencapai suatu kinerja perusahaan
yang optimal, maka pentingnya perusahaan untuk memiliki sumber daya
manusia yang berkompeten.

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat kecapaian maupun

keberhasilan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, visi, misi dan tujuan organisasi yang ditelah diatur dalam
perencanaan strategis pada perusahaan maupun organisasi itu sendiri. Kinerja
adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari implementasi rencana kerja
yang dibuat oleh suatu institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan
karyawan Sumber Daya Manusia (SDM) yang bekerja di institusi baik itu
pemerintah maupun perusahaan (bisnis) untuk mencapai tujuan organisasi
bersama Abdullah Maruf, (2014). Sedangkan Wewengkang et al., (2021)
berpendapat bahwa kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan
kemampuan kinerja pegawai yang sanga penting dalam upaya perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Anwar Prabu Mangkunegara, (2007) kinerja
adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas
yang dicapai sumber daya manusia (SDM) dalam persatuan periode waktu
dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberpakan kepadanya. Dari beberapa definisi tersebut membuktikan bahwa
pentingnya suatu kinerja, karena manajer bisa menilai sejauh mana kinerja
yang dihasilkan oleh karyawan apakah baik untuk masa depan perusahaan
atau sebaliknya.

Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan system

pemberian penghargaan yang diterapkan oleh perusahaan tempat mereka
bekerja Rahadi, (2010). Karyawan tersebut akan dinilai atau diukur terkait
dari hasil kinerjanya apakah sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya
ataukah sebalinya. Jika karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik dan
berprestasi dalam menjalankan tugasnya maka akan diberikan reward atau
berupa promosi jabatan. Sebaliknya jika karyawan tersebut memiliki kinerja
yang menurun atau terhambat serta tidak sesuai harapan perusahan maka
pihak manajemen akan memperbaiki kinerja dari karyawan tersebut.
Terhambatnya kinerja juga bisa dipengaruhi oleh beberapa hal seperti, stress,
depresi, burnout, bahkan beban kerja yang tinggi. Hubungan yang baik antara
atasan dan bawahan sangat diperlukan, karena dengan adanya hubungan
tersebut maka kinerja dari karyawan tersebut akan meningkat serta membaik.

Stres sendiri sebenarnya merupakan hal yang biasa dan umum terjadi
oleh manusia. Stres adalah kondisi yang dinamis dimana seseorang
dikonfrontasikan dengan kesempatan, hambatan, atau tuntutan yang
berhubungan dengan apa yang diinginkannya dan untuk itu keberhasilannya
Difayoga & Yuniawan, (2015). Sedangkan Priyono et al., (2016) stress kerja
adalah kondisi ketegangan yang dialami setiap orang yang dapat berpengaruh
terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Apabila karyawan
atau perawat tidak memiliki stress maka tidak ada tantangan kerja yang juga
akan menurunkan kinerjanya, apabila stress yang tinggi dan juga tuntutan
pekerjaan yang tinggi maka kinerja pada perawat tersebut akan bertambah
(Ovan Dwi Pratama, 2015). Akan tetapi karyawan tersebut menghadapi stress
secara terus menerus dan pada tahap maksimal, maka tantangan pada
pekerjaan harus dikurangi dan akan berdampak sangat buruk. Sedangkan
Lumban Gaol, (2016) jika jumlah stress menjadi banyak yang dialami oleh
seseorang, maka dampak yang ditimbulkan dapat membahayakan kondisi
fisik dan juga mental.

Namun penelitian yang telah dilakukan oleh Setyowati & Nurhidayati,

(2015) menyatakan bahwa stress kerja berpengaruh positif dan sigintikan
terhadap kinerja karyawan. Menurutnya stres sendiri tidak serta merta
mengindikasikan akibat negative, namun juga dapat mendorong seseorang
untuk lebih berprestasi, menyelesaikan pekerjaan dengan lebih cepat dan
tepat waktu. Begitupula hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Prastyo et
al., (2016) stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian sebelumnya yang telah dilakukan oleh Mahaputra &
Ardana, (2020) bahwa stres kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Yang mana hubungan positif serta signifikan antara stress
kerja dengan kinerja karyawan dapat terjadi karena hampir setiap kondisi
pekerjaan menyebabkan stres, tergantung dari seberapa besar stress yang
diterima karyawan dan reaksi dari karyawan.

Demi terciptanya kinerja yang optimal diperlukan empati atau

semacam dukungan sosial dari sesama rekan kerja, pimpinan bahkan
keluarga dari perawat. Dukungan social adalah dukungan yang diterima oleh
seseorang berupa pemberian motivasi, bantuan, pertolongan serta semangat
dari orang terdekat dalam bentuk informasi maupun komunikasi ketika
seseorang tersebut dalam masalah. Respati, (2015) menyatakan bahwa
semakin besar dukungan sosial yang diterima maka akan semakin rendah
pula tingkat stres kerjanya. Selain juga berpengaruh negative terhadap stress
kerja, dukungan social juga berpengaruh terhadap kinerja. Semakin besar
dukungan social maka akan semakin meningkat juga kinerja yang dihasilkan
Setyowati & Nurhidayati, (2015). Dengan adanya dukungan social akan
menambah motivasi pada perawat baik secara internal maupun eksternal
Rumah Sakit. Seseorang yang merasakan, menerima dan memperoleh
dukungan social, secara emosional merasa lega karena diperhatikan,
mendapat saran atau kesan yang menyenangkan pada dirinya Prastyo et al.,
(2016). Jika perawat tersebut memiliki hubungan social yang baik dan
mendapatkan dukungan social dari rekan kerja, pemimpin, pasangan ataupun
keluarganya maka perawat tersebut dapat mengelola stresnya dengan baik
dan memberikan dampak yang positif. Sebaliknya, jika perawat tersebut tidak
memiliki dukungan social dari siapapun ataupun tidak memiliki hubungan
yang baik dari orang terdekatnya maka akan berdampak buruk dan semakin
menurun kinerjanya.

Saat ini dunia sedang dilanda pandemi yang masih belum

berkesudahan, yaitu pandemi Corona Virus Disease 2019 (COVID-19).
Wabah virus ini sangat mematikan, bahkan pandemi ini hampir melanda
seluruh Negara. Selain itu pandemic ini juga mempengaruhi praktik
manajemen sumber daya manusia. Banyak orang yang terpapar dan sering
meningkat per-harinya. Masyarakat yang acuh dan bandel yang tidak
menerapkan protokol kesehatan yang telah dibuat oleh Pemerintah Indonesia
demi menekan angka kasus, menjadi pemicu utama. Bulan juli lalu
merupakan rekor kasus tertinggi yang dilanda Indonesia, seperti yang tertera
pada grafik ini.
 Gambar 1.1
Grafik Kasus COVID-19 periode Juli 2021

Source : Tribunnews.com dan Covid-19.go.id

Maka dari itu pandemic COVID-19 ini sangat berdampak bagi

ekonomi terutama pada kinerja perawat dan juga pelayanan di Rumah Sakit
Marsudi Waluyo. Peneliti melakukan wawancara dengan salah satu perawat
yang ada di Rumah Sakit Marsudi Waluyo, bahwa pada pandemic sekarang
ini perawat tidak hanya bekerja untuk melayani pasien yang sedang sakit
(non-covid) namun juga melayani pasien yang terkena virus di ruang isolasi
dengan prokes ketat dan APD khusus untuk COVID-19. Kemudian
pemerintah sekarang ini sedang gencar-gencarnya vaksinasi wajib dan gratis
bagi semua masyarakat Indonesia, rumah sakit marsudi waluyo membuka
vaksinasi gratis bagi masyarakat wilayah singosari dan perawat ditunjuk
sebagai petugas vaksin. Vaksinasi tidak hanya di rumah sakit tersebut, namun
juga dibeberapa desa maupun tempat umum yang ada di Malang, seperti di
stadion kanjuruhan, gajayana maupun di balai desa. Sehingga sebagian
perawat ditugaskan sebagai petugas vaksinasi di lokasi tersebut. Perawat
sebagai garda terdepan dalam menangani kasus COVID-19 ini pun bahkan
ada yang mengalami stress, depresi, karena juga terbatasnya ruang isolasi dan
 tidak sebanding dengan lonjakan kasus yang terjadi. Kemudian juga jam
kerja perawat yang meningkat atau lembur demi kesehatan dan keselamatan
nyawa pasien. Tak jarang perawat dan dokterpun juga terpapar COVID-19,
sehingga kinerja dari tenaga kesehatan tersebut terhambat dan tidak
maksimal.

Berdasarkan pada studi kasus yang dilakukan oleh Prodi Magister

Kedokteran Kerja Fakultas FKUI (Fakultas Kedokteran Universitas
Indonesia), yang mengungkapkan bahwa sekitar 83% tenaga kesehatan di
Indonesia mengalami burnout syndrome baik ringan, berat maupun sedang.
Jika burnout syndrome ini terus berkepanjangan, akan berdampak langsung
dengan kualitas pelayanan kesehatan dan juga kinerjanya. Begitu juga dengan
kasus COVID-19 di Indonesia yang terus mengalami kenaikan, sehingga
tenaga kesehatan harus dan terus menerus bekerja ekstra. Dengan tanggung
jawab tenaga kesehatan yang besar berkaitan dengan keselamatan nyawa
pasien, dapat menimbulkan stressor atau stress Liputan6, (2020).

Berdasarkan latar belakang diatas, yang mana menurut Fakultas

Kedokteran Universitas Indonesia sebanyak 83% perawat mengalami burnout
atau stress dalam menangani pasiennya selama pandemic COVID-19, maka
peneliti tertarik untuk membuktikan dari 83% tersebut terjadi di Rumah Sakit
Marsudi Waluyo, dengan penelitian berjudul : PENGARUH STRESS
KERJA TERHADAP KINERJA PERAWAT DENGAN DUKUNGAN
SOSIAL SEBAGAI VARIABEL MODERASI.

B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka rumusan
masalah penelitian ini adalah :
1. Bagaimana stres kerja, dukungan sosial dan kinerja perawat di Rumah
Sakit Marsudi Waluyo
 2. Apakah stress kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah
Sakit Marsudi Waluyo?
3. Apakah dukungan sosial berpengaruh terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Marsudi Waluyo?
4. Apakah dukungan sosial memoderasi hubungan antara stress kerja
dengan kinerja perawat di Rumah Sakit Marsudi Waluyo?

C. Batasan Masalah
Adapun batasalah masalah digunakan untuk memperoleh pemahaman
agar permasalahan tidak meluas dan menghindari kesalahan maksud sehingga
lebih efektif dan terarah. Dalam hal ini batasan masalah akan dibatasi yaitu
stress pada perawat, yang dimana beban pekerjaan yang tinggi menyebabkan
terjadinya stres kerja. Kemudian pada kinerja perawat meliputi kualitas
pelayanan, kuantitas dan ketepatan waktu. Serta dukungan social seperti
empati dari rekan kerja, pimpinan dan juga keluarga.

D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka
tujuan penelitian ini adalah :
1. Untuk mendeskripsikan stres kerja, kinerja perawat dan dukungan
sosial di Rumah Sakit Marsudi Waluyo
2. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat di
Rumah Sakit Marsudi Waluyo
3. Untuk menganalisis pengaruh dukungan sosial terhadap kinerja
perawat di Rumah Sakit Marsudi Waluyo
4. Untuk menganalisis moderasi dari dukungan social antara stres kerja
dan kinerja perawat di Rumah Sakit Marsudi Waluyo

E. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Bagi Peneliti lain
 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan tambahan pengetahuan
mengenai kinerja perawat, stress kerja dan dukungan sosial. Serta
dapat menerapkan teori-teori yang telah penulis terima selama
dibangku perkuliahan dengan masalah yang khusus mengenai sumber
daya manusia.
2. Bagi Rumah Sakit
Penelitian ini dapat digunakan untuk mengetahui stress kerja yang ada
pada perawat, kinerja perawat dan dukungan social serta pengaruhnya
yang dapat dijadikan masukan bagi Rumah Sakit agar lebih
memperhatikan kondisi yang ada pada perawat demi meningkatkan
kualitas layanan Rumah Sakit.
 BAB II
TINJAUAN TEORI DAN STUDI PUSTAKA

A. Tinjauan Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangatlah penting untuk sebagai dasar pijakan
dalam rangka penyusunan penelitian ini serta tujuan dan fungsinya
sebagai perbandingan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang atau
penelitian yang penulis lakukan. Kemudian di bawah ini adalah uraian
beberapa hasil penelitian terdahulu yang dianggap relevan atau memiliki
variable yang sama dengan penelitian sekarang untuk kemudian dianalisis dan
dikritisi dilihat dari pokok permasalahan, teori dan metode yang digunakan,
sehingga dapat diketahui letak perbedaannya. Beberapa penelitian tersebut
antara lain:

Penelitian pertama yang telah disusun oleh Setyowati & Nurhidayati,

(2015). Dalam penelitiannya tersebut bertujuan untuk menguji pengaruh
stress kerja terhadap kinerja karyawan dengan dukungan social sebagai
variabel moderasi. Variabel bebas yang digunakan adalah stres kerja (X 1),
kemudian variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan (Y), serta variabel
moderasi adalah dukungan sosial (X2).

Pada teknik pengumpulan data yang dilakukan pada penelitian terdahulu

adalah berupa angket dengan skala tertentu yang mana sampelnya sebanyak
58 karyawan Tim Penggerak PKK Kabupaten Rembang. Kemudian skala
pengukuran yang peneliti gunakan adalah skala Likert (Likert Scale). Tipe
data yang digunakan adalah tipe interval, skala pengukuran yang peneliti
gunakan yaitu skala likert favourable dan skala likert unfavourable. Berikut
adalah langkah-langkah dari penelitian terdahulu :
a. Melakukan penyebaran data/kuesioner yang hasilnya berupa data
mentah yang diolah menggunakan teknik statistic deskripsi.
 b. Melakukan uji instrumen penelitian dalam uji validitas dengan
pengujian menggunakan metode Product Moment Pearson.
c. Melakukan teknik analisi data yaitu untuk uji hipotesis pertama
dengan metode regresi linear sederhana, kemudian uji hipotesis
yang kedua adalah metode analisis Moderated Regression Analysis
(MRA)

Dari hasil penelitian terdahulu diperoleh kesimpulan bahwa variabel

stres kerja (X) berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja Tim
Penggerak PKK Kabupaten Rembang. Dimana uji hipotesis pertama yaitu
regresi linear sederhana menunjukan bahwa ttabel sebesar 1,6725 dengan tingkat
keyakinan 95% (α=0,05) serta df=56. Hal ini berarti bahwa Hipotesisi 1
menyatakan adanya pengaruh negative tidak signifikan antara stress kerja
terhadap kinerja karyawan Tim Penggerak PKK Kabupaten Rembang.
Kemudian hasil uji kedua menggunakan Moderated Regression Analysis
(MRA) yang menunjukkan bahwa variabel stress kerja (X1), dukungan sosial
(X2) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) Tim Penggerak PKK
Kabupaten Rembang. Dengan koefisien regresi stress kerja (b1) positif yang
mempunyai arti bahwa jika stress kerja positif maka kinerja karyawan tersebut
akan meningkat sedangkan koefisien regresi dukungan sosial (b2) positif, yang
mempunyai arti bahwa jika dukungan sosial semakin besar maka kinerja
semakin meningkat pula.

Penelitian yang kedua dilakukan oleh Rahmawati & Irwana, (2020).

Dalam penelitiannya tersebut bertujuan untuk mengetahui pengaruh dari
stress kerja, kepuasan kerja dan dukungan sosial terhadap kinerja karyawan.
Variabel bebas yang digunakan adalah stres kerja (X 1), kepuasan kerja (X2),
dukungan sosial (X3) kemudian variabel terikatnya yaitu kinerja karyawan
(Y).
 Pada penelitian terdahulu, peneliti menggunakan pendekatan kuantitatif
dengan metode survey atau kuisioner yang dibuat dengan skalal likert.
Kemudian penelitian terdahulu tersebut mengambil sampel dengan
menggunakan teknik non probability sampling atau sampling jenuh dengan
jumlah populasi 36 perawat puskesmas di pulau sebatik yaitu puskesmas Aji
Kuning dan puskesmas Sungai Nyamuk. Metode analisis data yang digunakan
dalam penelitian terdahulu terdiri dari Uji Validitas, Uji Reliabilitas, dan
analisis regresi berganda. Berikut adalah langkah-langkah dari penelitian
terdahulu :
a. Melakukan penyebaran data/kuesioner yang hasilnya berupa data
mentah yang diolah menggunakan teknik statistic deskripsi/SPSS.
b. Melakukan uji instrumen penelitian dengan uji validitas, uji
reliabilitas dan analisis regresi berganda
c. Melakukan teknik analisi data yaitu untuk uji hipotesis dengan
metode regresi linear sederhana.

Dari hasil penelitian tersebut diperoleh kesimpulan bahwa variabel

stress kerja berpengaruh negative dan signifikan terhadap kinerja perawat
dengan nilai thitung sebesar 2,991, ttabel sebesar 1,69389 dan nilai signifikan
sebesar 0,005, maka dapat di simpulkan bahwa t hitung > ttabel dan nilai signifikan
lebih kecil dari 0,05. Sedangkan pada variabel kepuasan kerja tidak
berpengaruh dan tidak signifikan terhadap Kinerja perawat, dengan nilai t hitung
sebesar 1,390, ttabel sebesar 1,69389 dan nilai signifikan sebesar 0,174, maka
dapat di simpulkan bahwa thitung < ttabel dan nilai signifikan lebih besar dari
0,05. Variabel Dukungan Sosial berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap Kinerja perawat, dengan nilai thitung sebesar 1,992, ttabel sebesar
1,69389 dan nilai signifikan sebesar 0,055, maka dapat di simpulkan bahwa
thitung > ttabel dan nilai signifikan lebih besar dari 0,05.
 Penelitian yang ketiga dilakukan oleh Prastyo et al., (2016). Dalam
penelitiannya tersebut bertujuan untuk menganalisis pengaruh stress kerja,
komitmen organisasi dan dukungan sosial terhadap kinerja karyawan.
Variabel bebas yang digunakan adalah stres kerja (X 1), komitmen organisasi
(X2), dukungan sosial (X3) kemudian variabel terikatnya yaitu kinerja
karyawan (Y).

Pada penelitian terdahulu jenis penelitian dengan menggunakan metode

penelitian eksplanatori (Explanatory Research). Kemudian penelitian
terdahulu tersebut mengambil sampel dengan menggunakan teknik sampling
jenuh dengan jumlah populasi 43 karyawan Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera Bondowoso. Metode analisis data yang digunakan dalam
penelitian terdahulu adalah analisis regresi berganda, uji t dan juga uji f.
Berikut adalah langkah-langkah dari penelitian terdahulu:
a. Melakukan penyebaran data/kuesioner yang hasilnya berupa data
mentah yang diolah menggunakan teknik statistic deskripsi/SPSS.
b. Melakukan uji instrumen penelitian dalam uji validitas, uji
realibilitas serta juga uji normalitas data.
c. Uji hipotesis dengan menggunakan analisi regresi linier berganda.

Dari hasil penelitian terdahulu diperoleh kesimpulan bahwa stres kerja,

komitmen organisasi dan dukungan sosial terbukti secara statistik berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan pada Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera Bondowoso baik melalui simultan ataupun parsial. Pengaruh
semua variabel stres kerja, komitmen organisasi dan dukungan sosial
berpengaruh signifikan, yang berarti bahwa dengan adanya stres kerja,
komitmen organisasi dan dukungan sosial maka dapat mempengaruhi kinerja
karyawan pada Asuransi Jiwa Bersama Bumiputera Bondowoso. Sehingga
hipotesis yang menyatakan bahwa diduga secara bersama-sama variabel stres
kerja, komitmen organisasi dan dukungan sosial berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan , dapat diterima atau dibuktikan secara statistik
baik secara simultan ataupun parsial.

Penelitian yang keempat adalah penelitian/jurnal internasional dari

peneliti Malaysia dilakukan oleh Ling & Bhatti, (2014). Dalam penelitiannya
tersebut bertujuan untuk menganalisis pengaruh stres kerja yang terdiri dari
role conflict dan job control terhadap kinerja karyawan dengan dukungan
sosial sebagai variabel moderasi. Variabel bebas yang digunakan adalah stress
kerja yang meliputi role conflict (X1) job control (X2), kinerja karyawan (Y),
dukungan sosial (Z).

Pada penelitian terdahulu jenis penelitian dengan menggunakan metode

penelitian survey. Kemudian penelitian terdahulu tersebut mengambil sampel
dengan menggunakan teknik pengaambilan sampel convenience sampling atau
teknik pengambilan sampel non-probability sampling dengan jumlah populasi
322 karyawan administrasi di University Utara Malaysia (UUM). Metode
analisis data yang digunakan dalam penelitian terdahulu adalah analisis
regresi berganda, uji t dan juga uji f. Sedangkan metode analisi moderasi tidak
menggunakan moderate analysis regression (MRA) tapi dengan cara membuat
mean sampel yang digunakan untuk variabel prediktor role conflict yang
dihitung dari statistik deskriptif. Analisis tersebut dapat menguji signifikansi
interaksi antara dukungan sosial dan konflik peran sebagai prediktor dalam
regresi dengan membuat variabel baru yaitu variabel role conflict X dukungan
sosial, produk ini menguji secara regresi bersama variabel prediktor awal
konflik peran dan dukungan sosial. Berikut adalah langkah-langkah dari
penelitian terdahulu:
a. Melakukan penyebaran data/kuesioner yang hasilnya berupa data
mentah yang diolah menggunakan teknik statistic deskripsi/SPSS.
b. Melakukan uji instrumen penelitian dalam uji validitas, uji
realibilitas.
 c. Uji hipotesis dengan menggunakan analisi regresi linier berganda
dan mean sampel

Dari hasil penelitian terdahulu diperoleh kesimpulan bahwa role conflict

berpengaruh negative dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan job control berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (β = 0.3; t = 4.12; p < .01). Hasil dari variabel dukungan sosial
ditunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan (β = 0.31; t = 5.06; p < .01). Kemudian dukungan sosial
memoderasi hubungan antara role conflict dengan kinerja karyawan. Berbeda
dengan role conflict, dukungan sosial tidak memoderasi hubungan antara job
control dengan kinerja karyawan.

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Terdahulu
No Penelitian Terdahulu Uraian
1. Judul Penelitian Pengaruh stres Kerja terhadap kinerja
karyawan dengan dukungan social
sebagai variable moderasi pada studi
kasus Tim Penggerak PKK Kabupaten
Rembang
Tujuan Penelitian Untuk menguji pengaruh stress kerja
terhadap kinerja karyawan dengan
dukungan social sebagai variabel
moderasi
Metode Penelitian Teknik analisi data yaitu untuk uji
hipotesis pertama dengan metode
regresi linear sederhana, kemudian uji
hipotesis yang kedua adalah metode
analisis Moderated Regression Analysis
 (MRA)

Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

Stress kerja berpengaruh secara positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan tim penggerak PKK
Kabupaten Rembang. Kemudian stress
kerja yang dimoderasi dukungan social
terhadap kinerja karyawan berpengaruh
positif.
2. Judul Penelitian Pengaruh stress kerja, kepuasan kerja,
dan dukungan sosial terhadap kinerja
perawat pada studi kasus di Pusekesmas
Sebatik
Tujuan Penelitian Untuk mengetahui pengaruh dari stress
kerja, kepuasan kerja dan dukungan
sosial terhadap kinerja karyawan
Metode Penelitian Teknik analisis data yang digunakan
terdiri dari Uji Validitas, Uji
Reliabilitas, dan analisis regresi
berganda.
Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Stress kerja berpengaruh negative
terhadap kinerja. Kepuasan kerja
berpengaruh tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan, sedangkan dukungan
sosial berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan
3. Judul Penelitian Pengaruh stress kerja, komitmen
organisasi, dan dukungan sosial
terhadap kinerja perawat pada studi
kasus Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera Bondowoso
Tujuan Penelitian Untuk menganalisis pengaruh stress
kerja, komitmen organisasi dan
dukungan sosial terhadap kinerja
karyawan
Metode Penelitian Teknik analisis data menggunakan
rentang skala, regresi linier berganda,
uji t dan uji F.
Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
Stress kerja, komitmen organisasi dan
dukungan sosial berpengaruh signifikan
baik secara simultan ataupun parsial
terhadap kinerja karyawan.
4. Judul Penelitian Pengaruh stress kerja terhadap kinerja
karyawan administrasi di Universitas
Utara Malaysia (UUM) dengan
dukungan sosial sebagai variabel
moderasi.
Tujuan Penelitian Untuk menganalisis pengaruh stress
kerja terhadap kinerja karyawan dengan
dukungan sosial sebagai variabel
moderasi
Metode Penelitian Teknik analisis data menggunakan
regresi linier berganda, mean sampel
untuk variabel predictor, uji t dan uji F.
Hasil Penelitian Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
role conflict berpengaruh negative
 terhadap kinerja, sedangkan job control
berpengaruh positif terhadap kinerja.
Dukungan sosial berpengaruh positif
terhadap kinerja. Variabel dukungan
sosial memoderasi hubungan antara
role conflict dengan kinerja, sedangkan
dukungan sosial tidak memoderasi
hubungan antara job control dengan
kinerja.

Berdasarkan table diatas dapat diketahui perbedaan peneliti dengan

dengan ketiga penelitian terdahulu. Banyak perbedaan penelitian terdahulu
dengan penelitian sekarang walaupun terdapat satu penelitian dengan
kerangka konseptual yang sama. Dimana penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Setyowati & Nurhidayati, (2015) objek penelitiannya adalah karyawan
Tim Penggerak PKK sedangkan objek penelitian sekarang adalah perawat di
Rumah Sakit, namun dengan variabel yang sama dengan peneliti dan
dimoderasi oleh dukungan sosial. Kemudian penelitian dari Ling & Bhatti,
(2014) memiliki perbedaan dengan peneliti sekarang dan Setyowati &
Nurhidayati, (2015) yang dimana walau kerangka konseptual/pemikiran sama
namun pada variabel bebas yaitu stres kerja, dipecah menjadi 2 variabel yaitu
role conflict dan job control. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Rahmawati & Irwana, (2020) dan Prastyo et al., (2016) dengan kerangka
konseptual yang sama namun pada penelitian sekarang variabel dukungan
sosial bukan termasuk variabel terikat namun sebagai variabel moderasi.
Kemudian variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi tidak termasuk
dalam penelitian sekarang, karena peneliti memfokuskan variabel yang
termasuk dari permasalahan yang terjadi dalam penelitian ini.
 Maka dari itu penelitian yang sekarang akan mencoba menggunakan
variabel yang sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Setyowati &
Nurhidayati, (2015) dengan objek penlitian yang berbeda. Apakah
menghasilkan penelitian yang sama atau berbeda dengan penelitian terdahulu.
Hal ini menjadi pengembangan penelitian sekarang.

A. Landasan Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Definisi Kinerja
Kinerja atau yang berasal dari kata performance (dalam bahasa
inggris) jika dalam lingkungan manajemen atau perusahaan
memiliki arti sebagai hasil kerja, prestasi kerja maupun proses dari
pekerjaan karyawan itu berlangsung. Namun sebenarnya kinerja
juga memiliki arti yang lebih luas. Maka kinerja disebut sebagai
hasil dan prestasi kerja dari karyawan selama pekerjaan tersebut
berlangsung. Menurut Wibowo, (2011) kinerja adalah tentang
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut,
serta tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya. Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara,
(2007) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksankan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Huseno,
(2016) menyatakan bahwa kinerja adalah sebuah proses
berkesinambungan yang melibatkan sumber daya manusia (SDM)
untuk mencapai hasil yang diinginkan perusahaan maupun
organisasi.

Dilihat dari beberapa teori di atas, maka dapat diambil

kesimpulan bahwa kinerja adalah sebuah hasil kerja maupun
 prestasi kerja secara kualitas dan kuantitas yang telah dicapai demi
hasil yang diinginkan perusahaan maupun organisasi.

b. Indikator Kinerja
Dalam mengukur suatu kinerja nantinya maka kinerja dari
pegawai atau perawat harus ada indikator. Kemudian indikator
kinerja dari pegawai pendapat dari Anwar Prabu Mangkunegara,
(2007) yaitu sebagai berikut:
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya karyawan tersebut
melaksanakan pekerjaannya
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
4) Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
5) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
6) Tingkat kemampuan dalam bekerja
7) Kemampuan menganalisis data/ informasi, kemampuan/
kegagalan menggnakan mesin/ perlatan
8) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)
Sedangkan pada Wibowo, (2011) terdapat 7 indikator kinerja
yang mengadopsi pendapat dari Paul Hersey, Kenneth H.
Blanchard, dan Dewey E. Johnson yaitu sebagai berikut:
1) Tujuan
Tujuan merupakan sesuatu keadaaan yang lebih baik yang
ingin dicapai di masas yang akan dating. Maka tujuan
menunjukkan arah ke mana kinerja tersebut harus dilakukan.
2) Standar
Standar adalah suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan
perusahaan atau organisasi dicapai. Kinerja seseorang
dikatakan berhasil apabila mampu mencapai standar yang
 ditentukan atau disepakati bersama antara atasan dan
bawahan.
3) Umpan Balik
Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk
mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja, dan pencapaian
tujuan. Dengan umpan balik dilakukan evaluasi terhadap
kinerja dan sebagagi hasilnya dapat dilakukan kinerja
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat
dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan
dengan sukses. Tanpa alat dan sarana, tugas pekerjaan
spesifik tidak dapat dilakukan dan tujuan tidak dapat
diselesaikan sebagaimana seharusnya.
5) Kompetensi
Kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan
kepadanya. Kompetensi memungkinkan seseorang
mewujudkan tugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang
diperlukan untuk mencapai tujuan.
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang
untuk melakukan sesuatu. Maka dari itu manajer
memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan insentif
serta menghapus tindakan yang mengakibatkan disintesif.
7) Peluang
Karyawan perlu mendapatkan kesempatan untuk
menunjukkan prestasi kerjanya. Tugas mendapatkan
prioritas lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak, dan
mengambil waktu yang tersedia
c. Faktor yang mempengaruhi kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian dari kinerja terdapat
dua factor yaitu factor kemampuan (ability) dan factor motivasi
(motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat dari Keith Davis yang
dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara, (2007) yaitu senagai
berikut:
1) Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis kemampuan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki di atas rata-
rata (IQ 110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted
dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.
2) Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan
karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan
sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap
situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang
rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan
pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

d. Pengukuran Kinerja
Wibowo, (2011) mengemukakan bahwa terdapat banyak factor
yang dapat dijadikan ukuran kinerja, namun ukuran kinerja harus
relevan, signifikan, dan komprehensif. Keluarga ukuran berkaitan
dengan tipe ukuran yang dapat klasifikasikan yaitu sebagai berikut:
1) Produktivitas
Produktivitas merupakan hubungan antara jumlah output
dibandikan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam
memrpoduksi output. Ukuran produktivitas misalnya adalah
output sebanyak 35 unit diproduksi oleh kelompok terdiri
dari 4 orang pekerja dalam waktu seminggu.
2) Kualitas
Pada kualitas biasanya termasuk baik ukuran internal seperti
susut, jumlah ditolak, dan cacat per unit, maupun ukuran
eksternal rating seperti kepuasan pelanggan atau penilaian
frekuensi pemesanan ulang pelanggan.
3) Ketepatan Waktu
Ketepatan Waktu menyangkut presentasi pengiriman tepat
waktu atau presentase pesanan dikapalkan sesuai dijanjikan.
Pada dasarnya, ukuran ketepatan waktu mengukur apakah
orang melakukan apa yang dikatakan akan dilakukan.
4) Cycle Time
Pengukuran Cycle Time mengukur berapa lama waktu yang
diperlukan untuk maju dari suatu titik ke titik lain dalam
proses. Misalnya adalah berapa lama waktu rata-rata
diperlukan dari pelanggan menyampaikan pesanan sampai
pelanggan benar-benar menerima pesanan.
5) Pemanfaatan Sumber Daya
Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran sumber
daya yang dipergunakan lawan sumber daya tersedia
gunakan. Pemanfaatan sumber daya dapat diterapkan untuk
mesin, komputer, kendaraan, dan bahkan orang. Dengan
 mengetahui tingkat pemanfaatan, organisasi menemukan
bahwa tidak memerlukan lebih banyak sumber daya.
6) Biaya
Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi
dalam per unit. Namun, banyak perusahaan hanya
mempunyai sedikit informasi tentang biaya per unit. Pada
umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.

e. Penilaian Kinerja Karyawan

Pada teori yang dikemukakan oleh (Priyono et al., 2016) terdapat
berbagai metode yang biasa digunakan dalam pelaksanaan kinerja
karyawan. Metode-metode penilaian kinerja karyawan dasarnya
dibagi menjadi 3 yaitu sebagai berikut:
1) Penilaian secara kebetulan, tidak sistematis dan sering
membahayakan.
2) Metode tradisional yang sistematis, yaitu yang mengukur
karakteristik karyawan, sumbangan karyawan kepada
organisasi atau keduanya.
3) Penilaian yang mendasarkan kepada tujuan yang ditetapkan
bersama dengan menggunakan Manajemen Berdasarkan
Sasaran (MBS) atau yang dikenal sebagai Management By
Objectives
f. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja.
Dalam rangka peningkatan peningkatan kinerja menurut Anwar
Prabu Mangkunegara, (2007), terdapat tujuh langkah yang dapat
dilakukan yaitu sebagai berikut:
1) Mengetahui adanya kekuarangan dalam kinerja.
Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
 a) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi
yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-
fungsi bisnis.
b) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan.
c) Memperhatikan masalah yang ada.
2) Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa
informasi, antara lain:
a) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b) Menentukan tingkat keseriusan masalah dengan
mempertimbangkan harga yang harus dibayar bila
tidak ada kegiatan serta juga harga yang harus
dibayar bila ada campur tangan dan penghematan
yang diperoleh apabula ada penutupan kekurangan
kinerja.
3) Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi
penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan
system maupun berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
4) Mengembangkan rencana tindakan untuk untuk
menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
5) Melakukan rencana tindakan tersebut.
6) Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi
atau belum.
7) Mulai dari awal, apabila perlu.

2. Stres Kerja
a. Definisi Stres Kerja
Pada dasarnya stress adalah hal yang lumrah terjadi pada semua
manusia. Stres pada manusia menunjukkan bahwa manusia tersebut
memiliki tantangan pada kehidupannya maupun pada pekerjaannya.
(Sentot Imam Wahjono, 2010) berpendapat bahwa stres adalah
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses dan cara
berpikir serta kondisi seseorang. Dalam buku Fred Luthans, (2006)
terdapat definisi stres kerja dari Beehr dan Newman, yaitu sebagai
kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan
serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa
mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka. Stres kerja
adalah sebagai suatu tanggapan penyesuaian yang dimediasi oleh
perbedaan-perbedaan individual, yang merupakan suatu
konsekuensi dari setiap tindakan, situasi, atau bahkan peristiwa
yang menetapkan permintaan khusus kepada seseorang Bernhard
Tewal, (2017) kutipan Gibson (2012:195).
Stres yang berlebihan memiliki dampak yang buruk bagi
kesehatan baik itu secara fisik maupun mental. Priyono et al.,
(2016) jika stres tidak diatasi dengan baik maka akan berdampak
pada ketidakemampuan seseorang dalam berinteraksi dengan
lingkungannya secara positif. Stres selalu dipandang buruk bagi
siapapun, namun sebenarnya stres ada yang memiliki hal yang
positif bagi seseorang. Padahal stres yang buruk dan stres yang
positif memiliki artian yang berbeda seperti yang dikemukakan oleh
Fred Luthans, (2006) dimana stres buruk atau stress yang
disebabkan oleh sesuatu yang buruk disebut dengan distres.
Sedangkan stres positif atau stres yang disebabkan karena hal-hal
yang baik, misalnya mahasiswa yang membantu membuat tugas
dekan maupun karyawan yang ditawari promosi kerja di tempat
lain. Semua tergantung dari manusia atau karyawan itu sendiri,
 apakah mampu mengelola stresnya ke arah yang baik menjadi stres
positif maupun stres yang buruk.

b. Indikator Stres Kerja

Indikator dari stres kerja menurut Sentot Imam Wahjono,
(2010) adalah sebagai berikut:
1) Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi
kerja, dan tata letak kerja fisik
2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang
diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu
yang dimainkan dalam sebuah organisasi.
3) Tuntutan antar-pribadi, yang merupan tekanan yang
diciptakan oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan
sosial dan buruknya hubungan antar pribadi para karyawan
4) Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi
dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana
keputusan diambil. Aturan yang berlebihan dan kurqangnya
partisipasi individu dalam pengambilan keputusan
merupakan potensi sumber stres.
5) Kepemimpian organisasi yang terkait dengan gaya
kepemimpinan atau manajerial dari eksekutif senior
organisasi. Gaya kepemimpian tertentu dapat menciptkana
budaya yang menjadi potensi sumber stres.

c. Faktor-faktor yang mempengaruhi stres kerja

Secara lengkap ada beberapa faktor yang mempengaruhi dan
diindetifikasi sebagai stres menurut Sentot Imam Wahjono, (2010)
yaitu sebagai berikut:
1) Faktor Lingkungan
 Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan
struktur organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi
tingkat stres dikalangan para karyawan dalam sebuah
organisasi.
2) Faktor Organisasi
Pada faktor organisasi terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi stres yaitu seperti tuntutan peran, tuntutan
antar-pribadi, struktur organisasi, tuntutan tugas maupun
kepemimpinan organisasi
3) Faktor Individu
Faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam
kehidupan pribadi individu, yaitu antara lain persoalan
keluarga, masalah ekonomi pribadi, dan karakteristik
kepribadian.

d. Jenis-jenis stres kerja

Menurut Berney dan Selye (Dewi, 2012:107) dalam buku stres
kerja Gusti Yuli Asih, (2018) mengungkapkan ada 4 jenis stres
yaitu sebagai berikut:
1) Eustres (good stress)
Eustres adalah stress yang menimbulkan stimulus dan
kegairahan, sehingga memiliki manfaat yang bermanfaat
bagi individu yang mengalaminya. Contohnya Seperti:
tantangan yang muncul dari tanggung jawab yang
meningkat, tekanan waktu, dan tugas berkualitas tinggi
2) Distres
Distres adalah stres yang memunculkan efek yang
membahayakan bagi individu yang mengalaminya seperti:
tuntutan yang tidak menyenangkan atau berlebihan yang
 menguras energi individu sehingga membuatnya menjadi
lebih mudah jatuh sakit.
3) Hyperstress
Hyperstress adalah stress yang berdampak luar biasa bagi
yang mengalaminya. Meskipun dapat bersifat positif atau
negatif tetapi stress ini tetapsaja membuat individu terbatasi
kemampuan adaptasinya. Contoh adalah stres akibat
serangan teroris.
4) Hypostress
Hypostress adalah sebuah stress yang muncul karena
kurangnya stimulasi. Contohnya, stres karena bosan atau
karena pekerjaan yang rutin.

e. Mengelola Stres
Dalam sebuah organisasi, stres dapat dikelola dengan baik
sehingga dapat menjadi hal yang positif bagi kinerja individu
maupun organisasi. Menurut Sentot Imam Wahjono, (2010) ada dua
pendekatan yang dapat digunakan untuk mengelola stress, yaitu
sebagai berikut:
1) Pendekatan Individu.
Karyawan dapat memikul tanggungjawab pribadi untuk
mengurangi tingkat stresnya. Strategi individu yang telah
terbukti efektif mencakup:
a) Pelaksanaan teknik-teknik manajemen waktu yang
efektif dan efisien.
b) Meningkatkan latihan non kompetitif seperti
jogging, aerobic, berenang dan sebagainya.
c) Pelatihan pengenduran (relaksasi) seperti meditasi,
hipnotis dan biofeedback.
 d) Perluasan jaringan dukungan sosial seperti keluarga
dan teman yang dapat diajak bicara sebagai saluran
keluar bila tingkat stress menjadi berlebihan
2) Pendekatan organisasi
Pada pendekatan organisasi terdapat beberapa strategi yang
dapat dilakukan oleh manajemen antara lain:
a) Memperbaiki mekanisme selesi personil dan
penempatan kerja. Sehingga individu yang memiliki
daya tahan yang tinggi terhadap stres dapat
ditempatkan pada pekerjaan yang memilki stres yang
tinggi
b) Penggunaan penetapan sasaran yang realistis,
sehingga individu mengetahui secara jelas sasaran
yang mereka tuju, menerima umpan balik dan
memotivasi mereka untuk mencapat tujuan.
c) Perancangan ulang pekerjaan yang dapat
memberikan karyawan kendali yang besar dalam
pekerjaan yang mereka tekuni.
d) Meningkatkan keterlibatan karyawan dalam
pengambilan keputusan. Membaikkan komunikasi
organisasi yang dapat mengurangi ambiguitas peran
dan konflik peran.
e) Penegakan program kesejahteraan korporasi yang
memusatkan perhatian pada keseluruhan kondisi
fisik dan mental karyawan.
f. Tips mengurangi stress
Terdapat 8 cara mengurangi stres sesuai pendapat dari Gusti Yuli
Asih, (2018) yaitu sebagai berikut:
1) Menyediakan waktu relaks
Stres yang berkaitan dengan pekerjaan dimulai sejak pagi,
sebelum berangkat kerja. Oleh sebab itu, daripada
memikirkan beban pekerjaan, lebih baik waktu digunakan
untuk melakukan relaksasi, seperti meditasi, yoga, dan
teknik pernapasan. Teknik pernapasan adalah teknik
relaksasi yang paling mudah dilakukan. Relaksasi dapat
dilakukan dengan sederhana atau menggunakan teknik
khusus seperti biofeedback. Relaksasi sederhana dengan
cara menarik nafas dalam-dalam, lalu menghembuskan
sampai tidak ada lagi udara yang tersisa di paru-paru.
Dilakukan minimal 3x sambil membayangkan beban
berkurang.
2) Bersikap lebih asertif
Pada umumnya masalah pekerjaan berpangkal dari
kurangnya kesempatan untuk membuat perubahan atau
keputusan. Oleh sebab itu perlu berbicara dengan atasan,
berkaitan dengan tugas dan tanggung jawan tambahan.
Dengan demikian, pekerjaan dapat dilakukan dengan cara
kerja seperti yang diinginkan oleh perusahaan.
3) Bekerja lebih efisien
Karyawan pada umumnya selalu kekurangan waktu untuk
menyelesaikan tugas yang bukan disebabkan tugas yang
berlebihan, melainka berkaitan dengan waktu dan cara
mengerjakannya. Untuk bekerja secara efisien, karyawan
harus terampil menentukan prioritas. Urutan prioritas dapat
membantu mengatur strategi penyelesaian pekerjaan.
4) Tingkatkan energi dengan tidur
 Keadaan lelah lebih mudah memicu stress karena hal-hal
yang sepele. Dalam keadaan demikian, dianjurkan tidur
selama 15 menit di tengah waktu kerja akan sama
manfaatnya dengan tidur malam 3 jam.
5) Mengatur lingkungan kerja
Mengubah lingkungan kerja secara kecil-kecilan, seperti
menata meja kerja yang berantakan, mengurangi asap
rokok.Tempat kerja yang teratur akan membentuk pikiran
yang teratur. Menjaga lingkungan kerja terutama meja
kerjadari tumpukan kertas atau file. Simpan kertas dalam
map dan kotak file atau laci file. Hal lain yang dapat
mencegah stress dengan mengubah tata letak meja kursi.
Bisa juga memindah meja kursi sehingga akan mendapat
cahaya matahari.
6) Meningkatkan Keterampilan
Tidak ada kata terlambat untuk mempelajari keterampilan
baru. Misalnya kurang mampu dalam melakukan
komunikasi, keterampilan dapat dipelajari melaui buku-
buku atau latihan kepemimpinan. Peningkatan keterampilan
akan membuat karyawan lebih berharga.
7) Jaringan
Seorang karyawan perlu memperluas jaringan, sehingga
karyawan akan diuntungkan dari adanya dukungan sosial.
Jaringan juga dipakai sebagai strategi mengurangi stress
kerja, karena hal ini akan membentuk hubungan dekat
dengan rekan kerja dan kolega yang berempati dan
dipercaya untuk menjadi pendengar yang baik dan
membangun kepercayaan diri.
8) Pekerjaan Bukan Segalanya
 Bekerja merupakan ajang untuk aktualisasi diri, akan tetapi
masih banyak kegiatan lain yang dapat menimbulkan
perasaan berguna bagi karyawan.. Seperti mengikuti
kegiatan di luar pekerjaan, stress di tempat pekerjaan akan
berkurang. Karyawan dapat meyakinkan diri bahwa
walaupun tidak dapat memperbaiki keadaan di tempat kerja,
karyawan dapat mengendalikan hal-hal penting dalam
hidupnya. Perasaan mampu mengendalikan kehidupan
sendiri merupakan harta yang tidak ternilai.

3. Dukungan Sosial
a. Definisi dukungan sosial
Dukungan Sosial adalah sebuah dukungan yang diperoleh
seorang individu dari orang lain dan membentuk sebuah motivasi.
Individu yang termasuk memberikan dukungan sosial meliputi
rekan kerja maupun teman, tim kesehatan, dan yang paling penting
adalah keluarga. Pendapat dari Nurmala, (2007) yang
mendefinisikan dukungan sosial sebagai mediator yang penting
dalam menyelesaikan masalah seseorang, karena pada dasarnya
individu merupakan bagian dari keluarga, teman sekolah atau kerja,
kegiatan agama ataupun bagian dari kelompok lainnya. Sedangkan
Sarafino & Smith, (2011) dukungan sosial adalah kenyamanan,
perhatian, ataupun bantuan yang diterima individu dari orang lain,
dimana orang lain disini bisa berarti individu secara perseorangan
ataupun kelompok. Dukungan sosial merupakan informasi atau
nasihat verbal dan nonverbal, bantuan nyata tindakan yang
diberikan oleh keakraban sosial atau didapat karena kehadiran
mereka dan mempunyai manfaat emosional atau efek perilaku bagi
pihak penerima Gottlieb, (1983) dikutip dari Nurmala, (2007).
b. Indikator dukungan sosial
Sarafino & Smith, (2011) mengemukakan dukungan sosial
memiliki empat indikator, yaitu sebagai berikut:
1) Dukungan emosional atau penghargaan
Dinyatakan dalam bentuk bantuan berupa dorongan untuk
memberikan empati, kasih sayang, perhatian, dan
penghargaan positif. Dukungan ini akan menyebabkan
penerima dukungan merasa nyaman, tentram kembali, serta
merasa dimiliki dan dicintai.
2) Dukungan nyata atau instrumental
Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung seperti
memberikan pinjaman uang atau menolong dengan
melakukan sesuatu pekerjaan guna menyelesaikan tugas-
tugas individu.
3) Dukungan Informasi
Memberikan informasi, nasihat, sugesti ataupun feedback
mengenai apa yang sebaiknya dilakukan oleh orang lain
yang membutuhkan
4) Dukungan Persahabatan
Jenis dukungan ini diberikan dengan cara membuat kondisi
seseorang agar menjadi bagian dari suatu kelompok yang
memiliki persamaan minat maupun aktivitas sosial.

c. Dimensi dukungan sosial

Dimensi dukungan sosial meliputi 3 hal Nurmala, (2007) yaitu
sebagai berikut:
1) Emotional Support, meliputi: perasaan nyaman, dihargai,
dicintai, dan diperhatikan.
 2) Cognitive Support, meliputi: informasi, pengetahuan, dan
nasihat
3) Materials support, meliputi: bantuan/ pelayanan berupa
suatu barang dalam mengatasi suatu masalah.

d. Faktor yang mempengaruhi dukungan sosial

Menurut Sarafino& Smith, (2011) ada beberapa faktor yang
menentukan seseorang menerima dukungan sosial, berikut adalah
faktor-faktor yang mempengaruhi dukungan sosial yang diterima
individu:
1) Penerima dukungan
Seseorang akan memperoleh dukungan sosial jika dia juga
melakukan hal-hal yang dapat memicu orang lain untuk
memberikan dukungan terhadap dirinya. Yang dimaksud
dalam hal tersebut adalah individu harus memiliki proses
sosialisasi yang baik dengan lingkungannya, termasuk
didalamnya membantu orang lain yang butuh pertolongan
atau dukungan, dan membiarkan orang lain tahu bahwa
dirinya membutuhkan dukungan atau pertolongan jika
memang membutuhkan.
2) Penyedia dukungan
Penyedia dukungan yang dimaksud mengacu pada orang-
orang terdekat individu yang dapat diharapkan menjadi
sumber dukungan sosial. Ketika individu tidak mendapat
dukungan sosial, bisa saja orang yang seharusnya
memberikan dukungan sedang dalam kondisi yang kurang
baik seperti tidak memiliki jenis bantuan yang dibutuhkan
oleh recipients, sedang mengalami stres atau kondisi-kondisi
 tertentu yang membuatnya tidak menyadari bahwa ada
orang yang membutuhkan bantuannya.

4. Hubungan antara Stres Kerja dan Kinerja

Menurut Bernhard Tewal, (2017) dampak stress pada kinerja, pada
saat stres rendah maupun tidak ada stres, orang pada umumnya bekerja
pada tingkat kinerja yang dicapainya saat itu. Jika tidak ada dorongan
untuk berkinerja lebih dari yang dilakukan selama ini. Stres pada tingkat
tertentu bertindak sebagai stimulus atau dorongan untuk bertindak.
Ketika stres meningkat pada tingkat yang tinggi maka kinerja menurun
secara mencolok. Kondisi ini terjadi karena orang cenderung akan lebih
banyak menggunakan tenaganya atau pikirannya melawan stres
dibanding untuk menyelesailkan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Sentot Imam Wahjono, (2010) berpendapat
bahwa penciptaan stres sampai pada titik tertentu akan dapat
meningkatkan kinerja. Bila stres telah sampai puncak yang dicerminkan
dengan kemampuan kerja karyawawn yang telah mentok maka stres
tambahan akan cenderung untuk tidak menghasilkan peningkatan
kinerja malah sebaliknya, bahkan dengan tambahan stres kinerja akan
mencapai pada titik nol karena karyawan akan sakit hingga akan
berhenti bekerja. Berikut adalah grafik hubungan stres kerja dengan
kinerja:
 Gambar 2.1
Grafik Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja

5. Hubungan antara Dukungan Sosial dan Kinerja

Pada dasarnya dukungan sosial yang diberikan oleh rekan kerja
maupun dari pihak keluarga kepada individu yang sedang dalam
masalah mental adalah dorongan individu tersebut untuk terus dan
menimbulkan sebuah motivasi. Pada teknik pemenuhan kebutuhan
pegawai menurut Abraham maslow pada buku Anwar Prabu
Mangkunegara, (2007) yaitu kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial atau
rasa memiliki, yaitu sebuah kebutuhan untuk diterima dalam kelompok
unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai dan mencintai.
Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu menerima
eksistensi atau keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok kerja,
melakukan interaksi kerja yang baik dan hubungan kerja yang harmoins.
Menurut Caudron (1995) dalam buku Abdullah Maruf, (2014) ada
beberapa hal yang perlu dilakukan untuk memberikan dukungan yang
baik, baik secara lingkungan maupun kinera, yaitu dukungan
manajemen. Pada pemberian dukungan manajemen yang terus menerus
 (reinforcement) akan sangat mendukung dan memotivasi karyawan,
karena pada dasarnya setiap karyawan ingin dihargai atas kinerja yang
telah dicapai. Maka supervisor perlu melakukan atau memberikan
penilaian yang proporsional agar berpengaruh positif kepada karyawan
yang lain.

6. Hubungan antara Stres Kerja dan Dukungan Sosial

Hubungan antara stres kerja dengan dukungan sosial sangat erat
kaitannya. Orang yang mengalami stres hingga menjadi stres yang
buruk atau pada tingkatan atas itu artinya orang tersebut masih belum
bisa mengendalikan stres-nya dengan baik. Tidak adanya dukungan
sosial, motivasi dari orang-orang terdekat bisa jadi menjadi pemicu stres
yang berlebihan. Sesuai dengan pendapat dari Marliani (2015: 266-267)
dari buku Gusti Yuli Asih, (2018) yang mana menyatakan bahwa tidak
adanya dukungan sosial. Yang berarti bahwa stres akan muncul pada
karyawan yang tidak mendapat dukungan sosial. Dukungan sosial dapat
berupa dukungan dari lingkungan pekerjaan (seperti dukungan dari
atasan, rekan kerja maupun bawahan) serta dukungan dari keluarga.
Jika stres yang tidak diatasi dengan baik maka akan berdampak
pada ketidakkemampuan seseorang berinteraksi dengan lingkungannya
secara positif Priyono et al., (2016). Oleh karena itu, kurangnya
kemampuan orang dalam mengelola stresnya dengan baik dan menjadi
distres (stres yang buruk) menimbulkan kesulitan orang untuk
berinteraksi baik dilingkungan pekerjaan maupun lingkungan keluarga.
Sentot Imam Wahjono, (2010) menyatakan bahwa setiap individu
memilki respon yang berebda dalam menghadapi stres. Yaitu terdapat 5
variabel yang dapat membedakan kemampuan individu dalam
menghadapi stres yaitu salah satunya adalah dukungan sosial. Pada
 dukungan sosial tersebut, hubungan kolegial dengan rekan sekerja
maupun penyelia dapat menyangga dampak dari stres.

B. Kerangka Pemikiran
Pada dasarnya dalam suatu penelitian sangat dibutuhkan sebuah
kerangka pemikiran yang mana berfungsi untuk memudahkan dalam
melakukan atau penelitian Sehingga pada penelitian sekarang ini, terdapat
variabel bebas yaitu X1 (Stres Kerja), Y (Kinerja Perawat), serta variabel
moderasinya yaitu dukungan sosial (Z). Variabel-variabel tersebut akan
dianalisis dengan pengujian statistik dan akan menghasilkan beberapa
hipotesis. Maka dari itu kerangka pemikiran dalam penelitian ini dibangun
berdasarkan pendekatan teoritis yang yang digunakan dalam penelitian untuk
memahami fenomena yang ada pada perawat RS Marsudi Waluyo yang
dituangkan kedalam kerangka konseptual seperti pada gambar dibawah ini:

Gambar 2.2
Stres Kerja, Kinerja Perawat dan Dukungan Sosial

H1 Kinerja Perawat
Stres Kerja
(Y)
(X1)
H3
Lin H2
g Lin
& g
Bh &
atti
Dukungan Bh
Sosial
, (Z) atti
(20 ,
14) (20
14)

C. Hipotesis
 Hipotesis adalah sebuah jawaban sementara yang sebenarnya jawaban
tersebut masih perlu diuji kebenarannya. (Sarwono, 2006) berpendapat bahwa
hipotesis merupakan saran penelitian ilmiah karena hipotesis adalah
instrument kerja dari suatu teori dan bersifat spesifik yang siap diuji secara
empris. Sedangkan menurut Priyono, (2016) hipotesis adalah proposisi yang
akan diuji keberlakuannya, atau merupakan suatu jawaban sementara atas
pertanyaan pada penelitian.
Berdasarkan hasil temuan penelitian Rahmawati & Irwana, (2020) dan
Ling & Bhatti, (2014) yang menyatakan bahwa stres kerja atau role conflict
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis
dinyatakan sebagai berikut:
H1 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja perawat
Kemudian hasil temuan penelitian yang dilakukan oleh Setyowati &
Nurhidayati, (2015), Prastyo et al., (2016), dan Rahmawati & Irwana, (2020)
Ling & Bhatti, (2014) menyatakan bahwa dukungan sosial berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis dinyatakan
sebagai berikut :
H2 : Dukungan Sosial berpengaruh positif terhadap kinerja perawat
Sedangkan hasil temuan penelitian yang dilakukan oleh
Setyowati & Nurhidayati, (2015), Ling & Bhatti, (2014), Prastyo et al.,
(2016), dan Rahmawati & Irwana, (2020) menyatakan bahwa dukungan sosial
memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesis
dinyatakan sebagai berikut :
H3 : Dukungan sosial memoderasi pengaruh stres kerja terhadap
kinerja perawat
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian
Pada penelitian kali ini, lokasi yang akan dijadikan tempat untuk
penelitian yakni pada Rumah Sakit Marsudi Waluyo yang terletak di jalan
Mondoroko Sel. No.KM 09, Ngentong, Purwoasri, Kec. Singosari, Malang,
Jawa Timur 65153.

B. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah survey, yang dimana
peneliti melakukan pengambilan sampel dari suatu populasi dengan
menggunakan sebagai alat pengumpulan data. Yusuf, (2014) survey
merupakan suatu cara untuk mengumpulkan informasi dari sejumlah besar
individu dengan menggunakan kuesioner, interview atau wawancara serta
dengan melalui pos (by mail) maupun telepon. Penelitian survey diarahkan
untuk mengetahui dan mempelajari data dari sampel dari populasi, sehingga
ditemukan kejadian-kejadian relatif, distributif, serta hubungan-hubungan
antar variabel. Sehingga penelitian survey bisa dilakukan dapat dilakukan
pada populasi yang besar maupun kecil Kurniawan & Puspitaningtyas, (2016)

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi
Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas
subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya Kurniawan & Puspitaningtyas, (2016). Sedangkan
menurut Priyono, (2016) populasi adalah keseluruhan dari gejala atau
satuan yang akan diteliti. Populasi dari penelitian ini adalah seluruh
perawat Rumah Sakit Marsudi Waluyo sebanyak 70 orang.
 2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut Sugiyono, (2012). Sarwono, (2006)
mendefinisikan sampel sebagai sub dari seperangkat elemen yang
dipilih untuk dipelajari. Teknik sampling yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Nonprobability Sampling dengan teknik
pengambilan sampel yaitu sampel jenuh atau sensus. Sugiyono, (2012)
menyatakan bahwa teknik pengambilan sampel jenuh adalah sebuah
teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan
sebagai sampel.
D. Definisi Operasional Variabel
Definsi operasional adalah operasionalitas konsep agar dapat diteliti
atau diukur melalui gejala-gejala dan fenomena yang ada. Definisi operasional
variabel adalah suatu definisi yang didasarkan pada karakteristik yang dapat
diobservasi dari apa yang sedang didefinisikan atau menerjemahkan sebuah
konsep variabel ke dalam instrumen pengukuran Kurniawan &
Puspitaningtyas, (2016). Dengan adanya definisi operasional variabel tersebut
peneliti dapat mengetahui baik serta buruk pada pengukuran tersebut.
Pada penelitian ini terdapat 3 jenis variabel yang diuji yaitu sebagai
berikut:
1. Variabel independen : Stres Kerja (X)
Variabel independen (bebas) adalah Variabel bebas adalah merupakan
variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya
atau timbulnya variabel dependen (terikat). Sugiyono, (2012). Variabel
independen (X) dalam penelitian ini adalah stres kerja. Stres kerja
adalah sebagai suatu tanggapan penyesuaian yang dimediasi oleh
perbedaan-perbedaan individual, yang merupakan suatu konsekuensi
dari setiap tindakan, situasi, atau bahkan peristiwa yang menetapkan
 permintaan khusus kepada seseorang Bernhard Tewal, (2017) kutipan
Gibson (2012:195). Beberapa indikator yang dapat mengukur tingkat
stres kerja tersebut adalah sebagai berikut Sentot Imam Wahjono,
(2010):
a. Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi
kerja, dan tata letak kerja fisik
b. Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang
diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu
yang dimainkan dalam sebuah organisasi.
c. Tuntutan antar-pribadi, yang merupan tekanan yang diciptakan
oleh karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan
buruknya hubungan antar pribadi para karyawan
d. Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiasi dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan dimana keputusan
diambil. Aturan yang berlebihan dan kurqangnya partisipasi
individu dalam pengambilan keputusan merupakan potensi
sumber stres.
e. Kepemimpian organisasi yang terkait dengan gaya
kepemimpinan atau manajerial dari eksekutif senior organisasi.
Gaya kepemimpian tertentu dapat menciptkana budaya yang
menjadi potensi sumber stres.
2. Variabel dependen : Kinerja Perawat (Y)
Variabel dependen (terikat) adalah variabel yang apabila ada dua
variabel yang saling berhubungan, sedangkan bentuk hubungannya
adalah bahwa perubahan variabel yang satu mempengaruhi atau
menyebabkan perubahan variabel yang lain, maka variabel yang
dipengaruhi atau variabel yang disebabkan merupakan variabel tidak
bebas atau variabel dependen Kurniawan & Puspitaningtyas, (2016).
 Variabel dependen (Y) dalam penelitian ini adalah kinerja. kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksankan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya Anwar Prabu
Mangkunegara, (2007). Adapun indikator-indikator yang diukur dalam
pencapaian kinerja Anwar Prabu Mangkunegara, (2007) yaitu sebagai
berikut:
a. Proses kerja dan kondisi pekerjaan
b. Waktu yang dipergunakan atau lamanya karyawan tersebut
melaksanakan pekerjaannya
c. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
d. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
e. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
f. Tingkat kemampuan dalam bekerja
g. Kemampuan menganalisis data/ informasi, kemampuan/
kegagalan menggnakan mesin/ perlatan
h. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)
3. Variabel moderasi : Dukungan sosial (Z)
Variabel moderasi atau yang disebut juga variabel independen kedua
adalah variabel yang mempengaruhi (memperkuat dan memperlemah)
hubungan antara variabel independen dengan dependen (Sugiyono,
2012). Variabel moderasi (z) dalam penelitian ini adalah dukungan
sosial. Dukungan sosial adalah mediator yang penting dalam
menyelesaikan masalah seseorang, karena pada dasarnya individu
merupakan bagian dari keluarga, teman sekolah atau kerja, kegiatan
agama ataupun bagian dari kelompok lainnya. Berikut indikator dari
variabel dukungan sosial Sarafino, E. P., & Smith, (2011) :
1) Dukungan emosional atau penghargaan
 Dinyatakan dalam bentuk bantuan berupa dorongan untuk
memberikan empati, kasih sayang, perhatian, dan penghargaan
positif. Dukungan ini akan menyebabkan penerima dukungan
merasa nyaman, tentram kembali, serta merasa dimiliki dan
dicintai.
2) Dukungan nyata atau instrumental
Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung seperti
memberikan pinjaman uang atau menolong dengan melakukan
sesuatu pekerjaan guna menyelesaikan tugas-tugas individu.
3) Dukungan Informasi
Memberikan informasi, nasihat, sugesti ataupun feedback
mengenai apa yang sebaiknya dilakukan oleh orang lain yang
membutuhkan.
4) Dukungan Persahabatan
Jenis dukungan ini diberikan dengan cara membuat kondisi
seseorang agar menjadi bagian dari suatu kelompok yang
memiliki persamaan minat maupun aktivitas sosial.
E. Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Data primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti
secara langsung dari sumber pertama Kurniawan & Puspitaningtyas,
(2016). Oleh karena itu, data primer yang diperoleh dari responden
perawat Rumah Sakit Marsudi Waluyo dengan menggunakan angket
atau kuesioner yang diberikan kepada responden tersebut berupa data
pribadi responden serta tiga kuesioner yang terdiri dari kuesioner stres
kerja, kuesioner kinerja perawat dan kuesioner dukungan sosial.
2. Data sekunder
 Data sekunder merupakan data yang sudah tersedia sehingga kita
tinggal mencari dan mengumpulkan Sarwono, (2006). Data ini tidak
diperoleh langsung dari responden melainkan diperoleh dari penelitian
terdahulu, literature/buku, jurnal, studi pustaka, organisasi maupun
instansi.
F. Teknik Pengumpulan Data
1. Kuesioner (angket)
Sugiyono, (2012) mengemukakan bahwa kuesioner atau angket
merupakan tenk pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Sedangkan Kurniawan &
Puspitaningtyas, (2016) menyatakan bahwa kuesioner adalah teknik
pengumpulan data dengan secara tidak langsung (peneliti tidak
langsung tanya-jawab dengan responden) yang mana instrument atau
alat pengumpulan data tersebut berupa daftar pertanyaan yang telah
disusun secara sistematis yang harus dijawab atau direspon oleh
responden sesuai dengan persepsinya. Dalam penelitian sekarang ini
kuesioner berupa pertanyaan secara terbuka dengan diberikan kepada
responden dengan dikirim melalui internet atau google form.
Pandemic COVID-19 masih belum usai dan juga masih berlangsung
saat ini kemudian juga penerapan social distancing. Maka
Pemanfaatan teknologi terutama pada google form merupakan langkah
yang tepat dan juga sangat efektif.
Kemudian skala yang akan dipakai dalam penyusunan kuesioner
adalah menggunakan skala Likert. Sugiyono, (2012) skala likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Sehingga pada
pengukuran setiap item insrumen yang menggunakan skala tersebut
 mempunyai tingkatan dari sangat positif sampi sangat negatif.
Responden diminta pendapatnya mengenai peryataan. Namun pada
tingkatan/penilaian skala Likert tidak 1 sampai dengan 5 namun hanya
1 sampai dengan 4. Dengan tanggapan positif (maksimal) diberi nilai
paling besar (4) dan tanggapan negatif diberi nilai paling kecil (1). Hal
ini dikarenakan memperjelas variabel yang akan diukur atau
memperjelas jawaban dari responden tersebut apakah menunjukkan
reaksi positif atau negative. jika menggunakan skala sampai 5 maka
pada tingkatan 3 atau yang dikenal netral/ragu-ragu akan mempersulit
dari hasil responden tersebut.

Skala Pengukuran Persepsi Responden (Skala Likert 1 s.d 4)

Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju

1 2 3
4
Dalam penelitian ini, untuk memudahkan responden dalam
menjawab kuesioner, maka skala penilaiannya meliputi:
a. Skala 1 : Sangat Tidak Setuju
b. Skala 2 : Tidak Setuju
c. Skala 3 : Setuju
d. Skala 4 : Sangat Setuju

2. Wawancara
Interview atau biasa disebut dengan wawancara adalah teknik
pengumpulan data yang dilakukan secara langsung yaitu dengan cara
tanya jawab kepada narasumber/perawat mengenai hal-hal yang sesuai
dengan tiga variabel penelitian yaitu variabel stres kerja (X), variabel
kinerja perawat (Y) dan juga variabel moderasi dukungan sosial (Z).
 Teknik pengumpulan data menggunakan wawancara dapat
memperluas pandangan peneliti tentang data-data lain yang mungkin
tidak diperoleh dari kuesioner. Data yang dimaksud lebih pada data
internal perusahaan yang mungkin kurang diketahui responden.
3. Studi Pustaka
Metode pencarian informasi dari buku-buku yang relevan dan
sumber-sumber lain yang membahas masalah dalam penelitian ini.

G. Teknik Analisis Data

1. Rentang Skala
Rentang skala adalah alat yang digunakann untuk mengukur dan
memili variabel yang akan diteliti. Pada penelitian ini rentang skala
digunakan untuk mengetahui bagaiaman stres kerja, kinerja perawat,
dan dukungan sosial pada Rumah Sakit Marsudi Waluyo. Berikut ini
rumus yang digunakan

n (m−1)
RS=
m

Keterangan :
RS : Rentang Skala
n : Jumlah sampel
m : Jumlah alternatif jawaban sampel
Berdasarkan rumus diatas maka dapat diperoleh rentang skala
dengan perhitungan sebagai berikut:

70 ( 4−1 ) 210
RS= = =52,5
4 4
Berdasarkan perhitungan skala diperoleh sebesar 52,5 yang dibulatkan
menjadi 53. Maka dari itu, dari hasil perhitungan rentang skala di atas
dibuat table pengukuran mengenai stres kerja, kinerja perawat dan
dukungan sosial. Adapun pengukuran bisa dilihat di table 3.1:

Tabel 3.1
Skala Pengukuran Stres Kerja, Kinerja Perawat, Dukungan Sosial
Rentang Kinerja
Stres Kerja Dukungan Sosial
Skala Perawat
70-123 Sangat Rendah Sangat Rendah Sangat Lemah
124-177 Rendah Rendah Lemah
178-231 Tinggi Tinggi Kuat
232-285 Sangat Tinggi Sangat Tinggi Sangat Kuat

Keterangan :
a. Rentang skala 70-123 ditunjukkan bahwa nilai variabel stres
kerja dan kinerja perawat dalam kategori sangat rendah.
Sedangkan pada variabel moderasi yaitu dukungan sosial
dalam kategori sangat lemah.
b. Rentang skala 124-177 ditunjukkan bahwa nilai variabel stres
kerja dan kinerja perawat dalam kategori rendah. Sedangkan
pada variabel moderasi yaitu dukungan sosial dalam kategori
lemah.
c. Rentang skala 178-231 ditunjukkan bahwa nilai variabel stres
kerja dan kinerja perawat dalam kategori tinggi. Sedangkan
pada variabel moderasi yaitu dukungan sosial dalam kategori
kuat.
d. Rentang skala 232-285 ditunjukkan bahwa nilai variabel stres
kerja dan kinerja perawat dalam kategori sangat tinggi.
 Sedangkan pada variabel moderasi yaitu dukungan sosial
dalam kategori sangat kuat.

2. Analisis Regresi Moderasi

Analisis regresi moderasi (moderated regretion moderation) digunakan
untuk menganalisis atau menguji pengaruh variabel moderasi terhadap
hubungan dari variabel independen (bebas) dan dependen (terikat). Dalam
penelitian ini maka, akan menguji pengaruh dari dukungan sosial (Z)
sebagai variabel moderasi apakah variabel tersebut akan memperkuat atau
justru memperlemah hubungan dari variabel independen yaitu stres kerja
(X) dan dependen sebagai kinerja perawat (Z). Berikut adalah persamaan
regresi moderasi:

y=a+bX +bZ +bXZ

Keterangan:
y : Kinerja Perawat
a : Konstanta
b : Arah koefisiensi regresi
X : Stres Kerja
Z : Dukungan Sosial

3. Partial Least Square (PLS)

Analisis data yang akan dilakukan untuk menguji penelitian ini
adalah dengan metode Partial Least Square (PLS) atau menggunakan
program bantuan software SmartPLS versi 3. PLS adalah salah satu
metode statistika SEM berbasis varian yang di desain untuk
menyelesaikan regresi berganda ketika terjadi permasalahan spesifik data,
seperti ukuran sampel penelitian kecil, adanya data yang hilang (missing
value) dan multikolineritas Hamid & Anwar, (2019). Tidak hanya itu,
Partial Least Square (PLS) memiliki metode analisis yang cukup kuat
karena tidak didasarkan banyak asumsi.
Structural Equation Model (SEM) adalah sebuah teknik statistic
yang mampu menganalisis variabel laten, variabel indikator maupun
kesalahan pengukuran secara langsung. Variabel laten adalah variabel
yang tidak bisa diamati dengan secara langsung, namun disimpulkan
dengan menggunakan model matematika dari variabel observasi dan
diukur secara langsung. Sedangkan variabel indikator merupakan variabel
yang besaran kuantitatifnya diketahui secara langsung atau dapat dilihat
secara langsung atau dapat dilihat secara kasat mata. SEM memiliki
tingkat fleksibilitas yang lebih tinggi pada penelitian yang
menghubungkan antara teori dan data, serta mampu melakukan analisis
jalur (path) dengan variabel laten sehingga sering digunakan oleh peneliti
yang berfokus pada pada ilmu sosial.
Pemilihan metode Partial Least Square (PLS) didasarkan pada
pertimbangan peneliti bahwa PLS juga digunakan untuk mengkonfirmasi
teori, sehingga dalam penelitian yang berbasis prediksi PLS lebih cocok
untuk menganalisis data. Selain dapat mengkonfirmasi teori, namun juga
untuk menjelaskan ada atau tidaknya hubungan antar variabel laten.
Hamid & Anwar, (2019) menyatakan bahwa SEM-PLS terdapat dua
tahapan evaluasi model pengukuran yang digunakan, yaitu model
pengukuran (outer model) dan model pengukuran (inner model). Tujuan
dari dua tahapan evaluasi model pengukuran tersebut dimaksudkan untuk
menilai validitas dan realibilitas suatu model. Suatu konsep dan model
penelitian tidak dapat diuji dalam suatu model prediksi hubungan
relasional dan kausal jika belum melawati tahap purifikasi dalam model
pengukuran Hamid & Anwar, (2019) kutipan dari Jogiyanto, (2011:69).
a. Model Pengukuran (Outer Model)
Tahapan pertama dalam evaluasi model, adalah model pengukura
(outer model). Model pengukuran (outer model) merupakan model
pengukuran yang menghubungkan antara variabel laten dan variabel
manifest atau variabel indikator. Dalam PLS-SEM model
pengukuran ini dikenal dengan uji validitas konstruk. Pengujian
validitas konstruk pada PLS-SEM terdiri dari validitas konvergen
dan validitas diskriminan. Salah satu cara untuk menguji validitas
konstruk (validity construct) adalah dengan adanya korelasi yang
kuat antara konstruk dan item-item pertanyaannya dan hubungan
yang lemah dengan variabel lainnya.
1) Uji Validitas
Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan dalam suatu
penelitian terhadap isi dari suatu instrument, dengan tujuan
untuk mengukur data tersebut apakah itu valid dan tepat
Sugiyono, (2012). Pengujian tersebut dimaksudkan agar
pengukuran tersebut valid yang berarti alat ukur yang
digunakan untuk mendapatkan data itu valid. Dalam PLS-SEM
pengujian validitas terdapat dua pengujian yaitu sebagai
berikut:
a) Validitas Konvergen
Validitas konvergen berhubungan dengan prinsip bahwa
pengukuran dari suatu konstruk seharusnya berkorelasi
tinggi Hamid & Anwar, (2019) kutipan dari Jogiyanto,
(2011:70). Uji validitas indikator reflektif dengan program
SmartPLS dapat dilihat dari nilai loading factor untuk tiap
indikator konstruk Hamid & Anwar, (2019) kutipan dari
Ghozali & Lathan, (2015:74). Untuk menilai validitas
konvergen menggunakan Rule of Thumb yang mana nilai
 loading factor harus lebih dari 0.7 untuk penelitian
confirmatory research sedangkan antara 0.6-0.7 untuk
penelitian explanatory research.
b) Validitas Diskriminan
Validitas diskriminan berhubungan dengan prinsip bahwa
pengukuran dari suatu konstruk yang berbeda seharusnya
tidak berkorelasi tinggi Hamid & Anwar, (2019) kutipan
dari Jogiyanto, (2011:71). Cara pengujian validitas
diskriminan dengan indikator reflektif adalah dengan
melihat nilai cross landing yang mana dengan nilai untuk
setiap variabel harus lebih besar dari 0.7. Model
mempunyai validitas diskriminan yang cukup apabila jika
akar AVE untuk setiap konstruk untuk setiap konstruk
lebih besar daripada korelasi antara konstruk dengan
konstruk lainnya dalam model.
2) Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi
variabel penelitian. Variabel dikatakan reliable jika jawaban
dari responden terhadap pertanyaan konsisten dan stabil dari
waktu ke waktu. Hamid & Anwar, (2019) kutipan dari Ghozali
& Lathan, (2015:75) mengemukakan bahwa uji reliabilitas
digunakan untuk membuktikan akurasi, konsistensi dan
ketepatan instrumen dalam mengukur konstruk. Pengukuran
reliabilitas suatu konstruk dengan indikator reflektif dapat
dilakukan dengan dua cara yaitu dengan Cronbach’s Alpha dan
Composit Reliability. Rule of Thumb untuk menilai reliabilitas
konstruk adalah nilai Composit Reliability harus lebih besar
dari 0.7. Sedangkan penggunaan pada Cronbach’s Alpha untuk
 menguji reliabilitas konstruk akan memberikan nilai yang lebih
rendah sehingga lebih disarankan menggunakan Composit
Reliability.
b. Model Pengukuran (Inner Model)
Dalam PLS-SEM selain pengujian validitas namun juga
dilakukan pengujian reliabilitas. Model pengukuran (inner model)
adalah pengukuran inner model atau model structural dilakukan
untuk melihat hubungan antara konstruk, nilai signifikansi dan R-
square dari model penelitian. Hamid & Anwar, (2019)
mendefinisikan pengukuran inner model sebagai model structural
yang menghubungkan antara variabel laten berdasarkan nilai
koefisien jalur untuk melihat seberapa besar pengaruh antara
variabel laten dan perhitungan bootstrapping. Model structural
dievaluasi dengan menggunakan R-square untuk konstruk dependen
uji t serta signifikansi dari koefisien parameter jalur struktural.
1) T-statistik
Untuk menguji signifikansi dari jalur yang dihipotesiskan, alat
uji yang digunakan adalah t-statistik. Untuk melihat
signifikansi pengaruh antar variabel dengan melihat nilai
signifikansi t-statistik yaitu melalui metode bootsrapping. Jika
menggunakan taraf alpha 5% maka nilai kritis untuk t-statistics
adalah 1,96. Jika nilai yang diperoleh -1,96 < t-statistics atau t-
statistics < 1,96 maka uji hipotesis dinyatakan tidak signifikan.
Sedangkan jika t-statistik < -1,96 atau t-statistik > 1,96 maka
dinyatakan signifikan.
2) R-square
Pengujian R-square merupakan cara untuk mengukur untuk
tingkat Goodness of fit (GOF) suatu model structural.
 Perubahan nilai R-square dapat digunakan untuk menjelaskan
oengaruh variabel laten ekstogen (independen) tertentu
terhadap variabel laten endogen (dependen) apakah mempunyai
pengaruh yang substantif. Nilai R-square mengindikasikan
bahwa model kuat, moderate dan lemah apabila nilai tersebut
0.75, 0.5 dan 0.25 Hamid & Anwar, (2019) kutipan dari
Ghozali & Lathan, (2015:82).
3) f-square
Pengujian f-square ini dilakukan untuk mengetahui kebaikan
model. Nilai f-square sebesar 0.2, 0.15 dan 0.35 dapat
diinterpretasikan apakah predictor variabel laten mempunyai
pengaruh yang lemah, medium, atau lebih besar daripada
tingkat struktural.
 INSTRUMEN PENELITAN (KUESIONER)
Petunjuk Pengisian
1. Bapak/Ibu/Saudara/i dimohon untuk membaca pernyataan-pernyataan berikut
ini dengan seksama.
2. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan tanggapan Bapak/Ibu/Saudara/i dengan
cara memberi tanda ( pada kolom yang tersedia.
3. Identitas dan jawaban Bapak/Ibu/Saudara/i akan dirahasiakan.

Identitas Responden
1. Umur : Tahun
2. Jenis Kelamin : Pria Wanita
3. Pendidikan terakhir : SPK D III Kep S1 Kep
4. Status pernikahan : Menikah Belum Menikah
5. Status pekerjaan : Pegawai tetap Pegawai kontrak
6. Lama bertugas :

Keterangan Pilihan Jawaban

1. STS : Sangat Tidak Setuju
2. TS : Tidak Setuju
3. S : Setuju
4. SS : Sangat Setuju
A. Kinerja Perawat
STS TS S SS
No Pernyataan
(1) (2) (3) (4)
1. Saya berusaha mempercepat proses kerja agar
pekerjaan cepat diselesaikan
2. Kondisi pekerjaan saya sangat mendukung
3. Saya terkadang melakukan kesalahan dalam
bekerja
4. Saya selalu memperhatikan kondisi pasien
5. Saya selalu datang tepat waktu sesuai dengan
prosedur yang ditetapkan
6. Pekerjaan saya selesai tepat waktu sesuai
dengan prosedur yang ditetapkan
7. Selalu mengutamakan kualitas dalam
pekerjaan saya
8. Sanggup dalam setiap pekerjaan yang
diberikan kepada saya
9. Saya memiliki kemampuan dalam
memberikan informasi
10 Saya dapat mengatasi setiap kegagalan
. maupun kesalahan yang ada dalam pekerjaan
saya
11 Saya selalu mendengarkan keluhan yang
. dialami pasien dan bisa memberi solusi yang
tepat bagi pasien

B. Stres Kerja
STS TS S SS
No Pernyataan
(1) (2) (3) (4)
1. Saya merasa sulit berkosentrasi ketika ruang
 penuh dengan pasien dan keluarga pasien
2. Saya merasa tegang ketika saya menghadapi
pasien yang dalam keadaan kritis
3. Saya merasa bingung ketika melayani pasien
yang sedang mengerang kesakitan
4. Meskipun keadaan lampu mati ketika pasien
sedang ditangangi dengan alat elektronik,
saya tidak mengalami kepanikan
5. Meskipun banyak pekerjaan yang saya
kerjakan saya merasa tidak bosan, dan tetap
menjalani komunkasi dengan pasien
6. Saya tidak bisa berkonsentrasi ketika
mendengar instruksi dokter tentang pemberian
obat pasien
7. Saya akan tersinggung ketika mendapat
teguran/kritikan terhadap pekerjaan yang telah
saya lakukan dari rekan kerja saya
8. Saya akan marah ketika rekan kerja saya
melakukan kesalahan
9. Saya merasa sulit untuk menyampaikan
informasi secara jelas dan dapat dimengerti
oleh pasien ataupun rekan kejra
10 Saya merasa pembagian jadwal shift saya
. lebih banyak dari rekan kerja karena kadang-
kadang harus bertugas saat libur
11 Ketika atasan memberikan arahan, saya selalu
. bingung
12 Saya takut melaporkan kesalahan saya
. kepada atasan
13 Saya akan tersinggung ketika mendapat
. teguran/kritikan terhadap pekerjaan yang telah
saya lakukan dari atasan
C. Dukungan Sosial
STS TS S SS
No Pernyataan
(1) (2) (3) (4)
DUKUNGAN EMOSIONAL DAN
PENGHARGAAN
1. Keluarga selalu memberi pujian dan juga
memberi perhatian kepada saya
2. Keluarga selalu mendukung dan memotivasi
saya saat keadaan terpuruk
3. Keluarga mendukung keputusan saya jika itu
adalah hal yang benar dilakukan
4. Keluarga mendengarkan curah hati saya
ketika saya sedih
5. Keluarga adalah tempat tinggal yang nyaman
dan tenang bagi saya
DUKUNGAN INSTRUMENTAL
1. Rekan kerja saya selalu membantu saat saya
sedang mengalami kesulitan pekerjaan
2. Keluarga menyediakan transportasi yang
mempermudah saya melakukan aktivitas
sehari-hari termasuk dalam bekerja
3. Ketika saya membutuhkan uang, teman saya
bersedia meminjamkan
4. Atasan saya memberikan fasilitas/perlatan
tambahan atau baru agar memudahkan saya
dalam melakukan pekerjaan
DUKUNGAN INFORMASI
1. Keluarga saya memberikan solusi
permasalahan aktivitas
2. Atasan saya selalu memberikan arahan untuk
melakukan pekerjaan dengan benar
3. Keluarga mengingatkan saya untuk selalu
menjaga kesehatan
4. Keluarga mengingatkan saya agar tidak
memaksakan dalam melakukan pekerjaan atau
apapu
DUKUNGAN PERSAHABATAN
1. Teman-teman saya mendukung setiap
aktivitas ataupun pekerjaan
2. Teman-teman suka bergaul dengan saya
3. Teman-teman mengatakan banyak hal
menarik dari diri saya
4. Teman-teman senang bercerita/curhat dengan
saya
5. Teman-teman merasa bangga dengan
kemampuan yang saya miliki
 DAFTAR PUSTAKA

Haryanto, W. D. (2014). PENGARUH STRESS KERJA DAN MOTIVASI

TERHADAP KEPUASAN KERJA ( Studi pada Perawat RSUD Kota
Semarang ). Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
(Studi Pada Perawat RSUD Kota Semarang), 1, 1–84.
Abdullah Maruf, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.
Wewengkang, D. A. Y., Kojo, C., Uhing, Y., Kerja, P. B., Lingkungan, D. A. N.,
Terhadap, K., Kojo, C., & Uhing, Y. (2021). Kinerja Pegawai Ditengah Pandemi
COVID-19 Di UPTD Rumah Sakit Manembo-Nembo Tipe-C Bitung. Jurnal
EMBA, 9(3), 242–251.
Liputan6. (2020). Banyak Tenaga Kesehatan Alami Burnout Selama Pandemi,
Kualitas Layanan Bisa Terdampak. https://fk.ui.ac.id/infosehat/banyak-tenaga-
kesehatan-alami-burnout-selama-pandemi-kualitas-layanan-bisa-terdampak/
Difayoga, R., & Yuniawan, A. (2015). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja, dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Perawat (Studi pada RS Panti Wilasa
Citarum Semarang). Diponegoro Journal of Management, 4(1), 1–10.
Ovan Dwi Pratama. (2015). Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
Perusahaan Furniture. Universitas Muhammadiyah Malang, 12–26.
Lumban Gaol, N. T. (2016). Teori Stres: Stimulus, Respons, dan Transaksional.
Buletin Psikologi, 24(1), 1. https://doi.org/10.22146/bpsi.11224
Setyowati, T., & Nurhidayati, A. (2015). Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja
dengan Dukungan Sosial sebagai Variabel Moderasi (Studi Kasus Tim
Penggerak PKK Kabupaten Rembang). Potensio Jurnal STIE YPPI, 17(1), 1–10.
Respati, H. and R. (2015). Pengaruh beban kerja dan dukungan sosial terhadap
kinerja karyawan dengan stres kerja sebagai variabel. HARTONO, Remond
Respati And.
Mahaputra, I. G. Y. A., & Ardana, I. K. (2020). Stres Kerja Berpengaruh Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Mediasi Di Dinas Pariwisata
 Klungkung. E-Jurnal Manajemen Universitas Udayana, 9(4), 1318.
https://doi.org/10.24843/ejmunud.2020.v09.i04.p05
Prastyo, F. B., Wahyu, S., Hana, L., Manajemen, J., Ekonomi, F., Unej, U. J., &
Kalimantan, J. (2016). Pengaruh Stres Kerja , Komitmen Organisasi Dan
Dukungan Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera Bondowoso ( The Effect of Work Stress , Organizational
Commitment and Social Support the Performance of Employees at Jiwa Bersam.
SRA-Economic and Business Article, I(2), 1–9.
Ling, S., & Bhatti, M. (2014). Work Stress and Job Performance in Malaysia
Academic Sector: Role of Social Support as Moderator. British Journal of
Economics, Management & Trade, 4(12), 1986–1998.
https://doi.org/10.9734/bjemt/2014/12098
Rahadi, D. R. (2010). Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia. In Dr. Dedi Rianto
Rahadi. TUNGGAL MANDIRI PUBLISHING.
Rahmawati, M., & Irwana. (2020). Pengaruh Stres Kerja, Kepuasan Kerja Dan
Dukungan Sosial Terhadap Kinerja Perawat Di Puskesmas Sebatik. Jurnal
Ekonomika, XI, 0–14.
Prastyo, F. B., Wahyu, S., Hana, L., Manajemen, J., Ekonomi, F., Unej, U. J., &
Kalimantan, J. (2016). Pengaruh Stres Kerja , Komitmen Organisasi Dan
Dukungan Sosial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Asuransi Jiwa Bersama
Bumiputera Bondowoso ( The Effect of Work Stress , Organizational
Commitment and Social Support the Performance of Employees at Jiwa Bersam.
SRA-Economic and Business Article, I(2), 1–9.
Priyono, P., Bina, U., & Priyono, P. (2016). Buku manajemen sumber daya manusia
(2) (Issue May 2008). Zifatama.
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantiatif dan Kualitatif. In Graha Ilmu.
Gusti Yuli Asih. (2018). Stres Kerja. Semarang University Press.
Bernhard Tewal. (2017). Perilaku Organisasi. CV Patra Media Grafindo Bandung.
Abdullah Maruf, M. (2014). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan (B. R.
Hakim (ed.)). Aswaja Pressindo.
Huseno, T. (2016). KINERJA PEGAWAI TUN HUSENO.pdf. In Kinerja Pegawai.
Media Nusa Creative.
Fred Luthans. (2006). Organizational Behavior (Edisi Bahasa Indonesia) (S.
Purwanti (ed.); Edisi 10). ANDI Yogyakarta.
Sarafino, E. P., & Smith, T. W. (2011), Health Psychology : Biopsychocial
Interactions. 7th Ed., New Jersey : John Wiley & Sons Inc.
Sentot Imam Wahjono. (2010). Perilaku Organisasi (Edisi Pert). Graha Ilmu.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja (Edisi ke 4). Rajawali Press.
Anwar Prabu Mangkunegara. (2007). Evaluasi Kinerja SDM (R. Herlina (ed.); Edisi
ke 2). Refika Aditama.
Nurmala. (2007). Asuhan Keperawatan pd Pasien Terinfeksi HIV/AIDS (S. Medika
(ed.); Edisi 1). Salemba.
Yusuf, M. (2014). METODE PENELITIAN GABUNGAN (Edisi 1). KENCANA.
Kurniawan, A. W., & Puspitaningtyas, Z. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif. In
Philosophy of Science (Edisi 1, Vol. 4, Issue 4). PANDIVA.
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/19528854%0Ahttp://libproxy.unm.edu/lo
gin?url=http://search.ebscohost.com/login.aspx?
direct=true&db=a9h&AN=51827937&site=eds-live&scope=site
%5Cnhttp://content.ebscohost.com.libproxy.unm.edu/ContentServer.asp?
T=P&P=AN&K=51
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Tindakan.
ALFABETA.
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantiatif dan Kualitatif. In Graha Ilmu.
Hamid, R. S., & Anwar, S. M. (2019). Structural Equation Modeling (SEM)
(Abiratno, S. Nurdiyanti, & A. D. Raksanagara (eds.)). PT Inkubator Penulis
Indonesia.