1.

Pengertian beban kerja menurut para ahli

Menurut Simamora (1995:57)

, analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlahkaryawan maupun kwalifikasi
karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan organisasi.
Menurut Menpan (1997)
, pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatanyang harus diselesaikan oleh
suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangkawaktu tertentu. Pengukuran beban
kerja diartikan sebagai suatu teknik untuk mendapatkaninformasi tentang efisiensi dan efektivitas
kerja suatu unit organisasi, atau pemegang jabatanyang dilakukan secara sistematis dengan
menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisisbeban kerja atau teknik manajemen lainnya.
Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwapengukuran beban kerja merupakan salah satu teknik
manajemen untuk mendapatkaninformasi jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang
dilakukan secara analisis.Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan sebagai
alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan, ketatalaksanaan, dan
sumberdayamanusia.
Menurut Heizer dan Render (1996:98)
, standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yangdiperlukan rata-rata tenaga kerja, untuk
mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisikerja yang normal, atau dengan kata
lain standar tenaga kerja dapat digunakan untuk menetapkan jumlah personil, agar
mampu menghasilkan produksi yang diharapkanperusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa untuk
menentukan standar tenaga kerja dapatdilakukan dalam empat cara, yakni berdasarkan
pengalaman masa lalu, pengkajian waktu,standar waktu sebelum penentuan, dan pengambilan
contoh kerja.

2. Hambatan-hambatan dalam mengantisipasi beban kerja oleh SDM

Faktor eksternal

Faktor eksternal, yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti;

1. Tugas-tugas yang bersifat fisik, seperti stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja,
alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan tugas-tugas yang bersifat
psikologis, seperti kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan, tanggung jawab
pekerjaan. 
2. Organisasi kerja, seperti lamanya waktu bekerja, waktu istirahat, shift kerja, kerja
malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi, pelimpahan tugas dan
wewenang. 
3. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi, lingkungan
kerja biologis dan lingkungan kerja psikologis.

Faktor internal
 Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri akibat dari
reaksi beban kerja eksternal. Faktor internal meliputi faktor somatis (jenis kelamin,
umur, ukuran tubuh, status gizi, dan kondisi kesehatan) dan faktor psikis (motivasi,
persepsi, kepercayaan, keinginan dan kepuasan).

Faktor-faktor yang mempengaruhi beban kerja

Bahwa secara umum hubungan antara beban kerja dan kapasitas kerja dipengaruhi
oleh berbagai faktor yang sangat komplek, baik faktor internal maupun faktor eksternal.
Faktor eksternal beban kerja adalah beban yang berasal dari luar tubuh pekerja.
Termasuk beban kerja eksternal adalah tugas (task) yang dilakukan bersifat fisik
seperti: beban kerja, stasiun kerja, alat dan sarana kerja, kondisi atau medan kerja,
cara angkat-angkut, alat bantu kerja, dan lain-lain. Kemudian organisasi yang terdiri
dari: lamanya waktu kerja, waktu istirahat, kerja bergilir, dan lain-lain. Selain itu
lingkungan kerja yang meliputi: suhu, intensitas penerangan, debu, hubungan pekerja
dengan pekerja, dan sebagai berikut. Ketiga aspek ini sering disebut stressor.
Sedangkan faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh
sendiri sebagai akibat adanya reaksi dari beban kerja eksternal. Reaksi tubuh tersebut
dikenal sebagai strain. Berat ringannya strain dapat dinilai baik secara objektif maupun
subjektif. Penilaian secara objektif melalui perubahan reaksi fisiologis, sedangkan
penilaian subjektif dapat dilakukan melalui perubahan reaksi psikologis dan perubahan
perilaku. Karena itu strain secara subjektif berkait erat dengan harapan, keinginan,
kepuasan dan penilaian subjektif lainnya. Secara lebih ringkas faktor internal meliputi:
Faktor somatis; jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, kondisi kesehatan, status gizi.
Faktor psikis; motivasi, presepsi, kepercayaan, keinginan, kepuasan (Tarwaka, 2015).
Selanjutnya menurut Hart dan Staveland dalam Tarwaka (2015), menjelaskan bahwa
tiga faktor utama yang menentukan beban kerja adalah tuntutan tugas, usaha dan
performasi.
1)Faktor tuntutan tugas (task demands).
Argumentasi berkaitan dengan faktor ini adalah bahwa beban kerja dapat ditentukan
dari analisis tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja. Bagaimanapun perbedaan-
perbedaan secara individu harus selalu diperhitungkan.
2)Usaha atau tenaga (effort).
Jumlah yang dikeluarkan pada suatu pekerjaan mungkin merupakan suatu bentuk
intuitif secara alamiah terhadap beban kerja. Bagaimanapun juga, sejak terjadinya
peningkatan tuntutan tugas, secara individu mungkin tidak dapat meningkatkan tingkat
effort.
3)Performansi.
Sebagian besar studi tentang beban kerja mempunyai perhatian dengan tingkat
performansi yang akan dicapai. Bagaimanapun juga, pengukuran performansi sendirian
tidaklah akan dapat menyajikan suatu matrik beban kerja yang lengkap.
a.Metode Analisis Beban Kerja
Adapun metode atau pendekatan yang dilakukan guna mendapatkan informasi yang
diperlukan dalam analisi beban kerja ini yaitu:

Pendekatan Organisasi
Melalui pendekatan organisasi sebagai informasi, maka akan didapatkan informasi
seperti Nama jabatan, struktur organisasi, tugas pokok, fungsi dan tanggung jawab,
kondisi kerja, tolok ukur tiap pekerjaan, proses pekerjaan, hubungan kerja serta
persyaratan seperti : fisik, mental, pendidikan, ketrampilan, kemampuan dan juga
pengalaman.

Berdasarkan pendekatan ini, bisa dibuat prosedur kerja dalam pelaksanaan kerja yang
menggambarkan kerja sama dan koordinasi yang baik. Kegiatan dan juga hubungan
antar unit organisasi perlu dibuat secara tertulis sehingga para pegawai mengetahui
bagaimana cara melakukan dan siapa saja pegawai yang harus mengadakan
hubungan kerja.

Kemudian, tugas dan fungsi tiap satuan kerja dihitung beban tugasnya. Karena belum
adanya ukuran beban tugas maka untuk mengatasi hambatan yang terjadi perlu
kesepakatan tiap satuan kerja yang sejenis. Dengan begitu, ukuran beban tidak hanya
satu, namun bisa dua, tiga atau bahkan lebih.

Pendekatan Analisis Jabatan

Jabatan yang dimaksudkan disini tidak terbatas pada jabatan struktural dan fungsional,
namun diarahkan pada jabatan non struktural yang bersifat umum dan teknis. Dengan
melakukan penfekatan ini maka akan didapatkan berbagai informasi jabatan, seperti
identitas jabatan, hasil kerja, beban kerja dan rincian tugas. Kemudian, informasi hasil
kerja dan rincian tugas dimanfaatkan sebagai bahan pengkajian beban kerja.

Pendekatan Administratif
Melalui pendekatan ini maka akan diperoleh berbagai informasi yang mencakup berbagai
kebijakan dalam organisasi ataupun yang berkaitan erat dengan sistem administrasi
kepegawaian.

b. METODE WORK SAMPLING

Work sampling adalah salah satu metode pendekatan yang bisa digunakan untuk mengukur
produktifitas dengan cukup mudah. Sampling kerja atau sering disebut dengan Random Observation
Method adalahdari suatu kegiatan atau tingkat pendayagunaan fasilitas produksi, waktu standar dan
lain-lain. Apabila metode sampling kerja digunakan untuk menetapkan waktu longgar (allowance) maka
satu hal penting yang harus ditetapkan terlebih dahulu adalah membakukan metode kerja yang
digunakan (Wignjosoebroto, 2006).

Metode sampling ini dikembangkan berdasarkan hukum probabilitas, karena itulah pengamatan suatu
objek tidak perlu dilaksanakan secara menyeluruh, melainkan cukup dilakukan dengan menggunakan
contoh yang diambil secara acak. Sampling kerja pertama kali diaplikasikan dalam lingkungan pabrik,
walaupun selanjutnya diterapkan pula untuk aktivitas perkantoran. Dengan sampling pekerjaan kita
dapat mengetahui waktuwaktu menganggur, baik yang dialami oleh mesin, peralatan produksi, maupun
pekerja (Wignjosoebroto, 2006) .

5. Contoh ABK dengan metode work sampling

1. Pekerjaan berfariasi dan tidak rutin

2. Dapat mengamati beberapa orang
3. Berdasarkan proporsi
4. Siklus tidak jelas
5. Pengamatan diskrit