PENGARUH IKLIM ORGANISASI DAN STRESS KERJA TERHADAP

KINERJA KERJA KARYAWAN PADA PT BANK MANDIRI TBK REGION IV

CCR JAKARTA THAMRIN

UTS METODOLOGI PENELITIAN

Diajukan untuk memenuhi sebagian dari syarat nilai

UTS Metodologi Penelitian

Oleh
Dominicus Angga Wibowo
161010550396

UNIVERSITAS PAMULANG
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI MANAJEMEN

1
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan

rahmat, hidayah dan ridha – Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Iklim Organisasi Dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Kerja

Karyawan Pada PT Bank Mandiri TBK Region IV CCR Jakarta Thamrin”. Dalam

penulisan skripsi ini, penulis mendapat banyak bantuan, bimbingan, dorongan, serta

saran dari berbagai pihak, sehingga segala kesulitan dapat diatasi dengan baik.

Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis

menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam – dalamnya kepada:

1. Ibu saya Christina Harry Setyawati dan Almarhum Ayah saya Marius

Muryanto, yang selalu memberikan doa, dukungan, dan motivasinya kepada

saya
2. Bapak Dr. Ir. R. Boedi Hasmanto, Ms, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Pamulang yang telah membantu dan memberikan izin

dalam penelitian ini.

3. Bapak Dr. H. E. Nurzaman, AM., M.M., M.Si, selaku Kaprodi

Manajemen Universitas Pamulang yang dengan kesabarannya telah

membimbing dan mendidik kami menjadi seorang mahasiswa yang baik.

4. Ibu Syarifah Ida Farida, S.E, M.M selaku dosen pembimbing

akademik yang selalu membimbing, memberikan banyak motivasi, saran, dan

dengan penuh kesabarannya mengarahkan penulis skripsi ini.

2
 5. Sahabat – sahabatku di Universitas Pamulang yang telah memberikan

semangat dan banyak memberikan motivasi kepada penulis skripsi ini.

6. Serta seluruh insan yang telah membantu penulis dalam

menyelesaikan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa didalam penulisan ini masih terdapat banyak

kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu, segala masukan, kritik, dan saran yang

bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan pada penulisan

selanjutnya. Akhir kata penulis berharap semoga Allah SWT membalas kebaikan

kalian semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan

semua pembaca umumnya, Amin.

Pamulang, 2019

Penulis,

Dominicus Angga Wibowo

3
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.....................................................................................................................ii
DAFTAR ISI...............................................................................................................................iv
BAB I.........................................................................................................................................1
PENDAHULUAN........................................................................................................................1
1.1. Latar Belakang..........................................................................................................1
1.2. Rumusan Masalah..................................................................................................11
1.3. Tujuan Penelitian....................................................................................................11
1.4. Manfaat Penelitian.................................................................................................12
1.5. Kerangka Berfikir....................................................................................................13
1.6. Hipotesis Penelitian................................................................................................13
BAB II.....................................................................................................................................15
PEMBAHASAN.......................................................................................................................15
2.1. Manajemen............................................................................................................15
2.1.1. Pengertian Manajemen.................................................................................15
2.1.2. Fungsi Manajemen........................................................................................17
2.1.3. Unsur – Unsur Manajemen............................................................................19
2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia.......................................................................20
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia............................................21
2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia...................................................24
2.2.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................27
2.2.4. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia..................................................28
2.2.5. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia......................................................29
2.3. Iklim Organisasi......................................................................................................31
2.3.1. Pengertian Iklim Organisasi................................................................................31
2.3.2. Faktor – Faktor Iklim Organisasi..........................................................................33
2.3.3. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi...............................................................34
2.4. Stres Kerja..............................................................................................................35
2.4.1. Pengertian Stres Kerja.........................................................................................35

4
 2.4.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja................................................36
2.4.3. Dimensi dan Indikator Stres Kerja.................................................................39
2.4.4. Sumber Stres Kerja..............................................................................................40
2.4.5. Dampak Stres Kerja.............................................................................................42
2.4.6. Upaya Penanggulangan Stres..............................................................................43
2.5. Kinerja Karyawan........................................................................................................44
2.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan..............................................................................45
2.5.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan.....................................46
2.5.3. Dimensi Dan Indikator Kinerja Karyawan..............................................................46
2.6. Penelitian Terdahulu...................................................................................................48
BAB III.....................................................................................................................................51
METODOLOGI PENELITIAN.....................................................................................................51
3.1. Metodologi Penelitian Yang Digunakan.................................................................51
3.2. Definisi Variabel Penelitian dan Operasionalisasi Variabel Penelitian..................53
3.2.1. Variabel bebas (Variabel independen)..........................................................54
3.2.1. Variabel terikat (Variabel Dependen)............................................................55
3.3. Operasionalisasi variabel Penelitian......................................................................55
3.4. Populasi dan Sampel Penelitian.............................................................................59
3.4.1. Populasi.........................................................................................................59
3.4.2. Sampel............................................................................................................60
3.5. Teknik Pengumpulan Data.....................................................................................62
3.6. Instrumen Penelitian..............................................................................................64
3.6.1. Uji Validitas....................................................................................................64
3.6.2. Uji Reliabilitas................................................................................................66
3.7. Metode Analisis Data dan Uji Hipotesis.................................................................68
3.7.1. Metode Analisis Data.....................................................................................68
3.8. Uji Hipotesis...........................................................................................................79
3.9. Rancangan Kuesioner.............................................................................................82
3.10. Lokasi dan Waktu Penelitian..................................................................................82
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................................................83

5
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Pengaruh lingkungan perusahaan saat ini, yang bergerak di bidang

perbankan begitu kuat, dan semua perusahaan perbankan di Indonesia

berlomba – lomba untuk melakukan pembenahan diri agar dapat bersaing dan

dapat terus menjaga stabilitas kinerja sesuai dengan target yang sudah

ditentukan. Perusahaan membutuhkan adanya perencanaan strategik yang

kreatif dan inovatif yang dapat menjadi karakteristik dari perusahaan tersebut,

dan dapat mengantar tujuan – tujuan perusahaan menjadi terealisasi dan

tercapai dengan baik. Perusahaan harus siap berkompetisi dalam persaingan

bisnis antar bank yang kuat saat ini, dan perusahaan – perusahaan harus

mempunyai manajemen yang efektif, dan para karyawan didalamnya harus

memiliki tingkat kualitas kinerja yang baik pula agar dapat meningkatkan

kinerja diri sendiri yang dimaksudkan untuk menciptakan manajemen yang

efektif, selain itu pula memerlukan dukungan karyawan yang berkompeten

dan kreatif dibidangnya.

1
 1

Pembinaan karyawan adalah hal utama, mengingat sumber daya manusia

tidak lagi dipandang sebagai sumber daya saja, tetapi lebih berupa asset yang

sangat berharga dan berpengaruh bagi suatu organisasi atau perusahaan.

Masalah seperti sumber daya ini masih menjadi perhatian dan perbincangan

bagi organisasi atau perusahaan agar dapat bertahan ditengah arus kuat era

globalisasi yang semakin dalam ke berbagai lapisan masyarakat dimana tanpa

disadari telah terciptanya iklim persaingan yang semakin ketat. Sumber daya

manusia merupakan pemegang peran utama dalam setiap langkah atau

kegiatan perusahaan atau organisasi apapun, dimana hal itu memberikan

gambaran yang menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia

merupakan kunci utama yang harus diperhatikan segala kebutuhannya. Teori

mengenai ilmu manajemen dari waktu ke waktu selalu berusaha untuk dapat

dikembangkan yang dimaksudkan untuk dapat mengoptimalkan pemasukan

dan mengefisiensikan pengeluaran.

 2

Perlu diperhatikan dan menjadikannya hal utama, sumber daya

memerlukan pengelolaan serius serta dukungan dari sistem manajemen yang

bagus agar tidak tertinggal dalam perkembangan teknologi. Masalah kinerja

karyawan merupakan masalah utama dan dominan bagi segala bentuk

organisasi, karena sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dalam suatu

perusahaan ataupun organisasi, dan karena kinerja dari suatu organisasi atau

perusahaan memiliki ketergantungan kepada para karyawannya dan berhasil

atau tidaknya organisasi tersebut tergantung dari kinerja dalam sebuah

organisasi tersebut, sudah sesuaikah dengan tujuan yang telah ditetapkan atau

tidak.
Salah satu faktor yang mempengaruhi sumber daya manusia di setiap

perusahaan adalah iklim organisasi. Iklim organisasi atau organization climate

memegang peranan yang cukup penting. Iklim organisasi yang mampu

membawa para anggotanya untuk meningkatkan kinerja dalam rangka

pencapaian tujuan organisasi tidaklah mudah untuk dibangun. Menurut

Lussier (2005) iklim organisasi adalah persepsi pegawai mengenai kualitas

lingkungan internal organisasi yang secara relatif dirasakan oleh anggota

organisasi kemudian akan mempengaruhi perilaku mereka berikutnya.

Menurut Simamora (2004) iklim organisasi adalah lingkungan

internal atau psikologi organisasi. Iklim organisasi mempengaruhi praktik dan

kebijakan sumber daya manusia yang diterima oleh anggota organisasi. Perlu

diketahui bahwa setiap organisasi akan memiliki iklim organisasi yang

berbeda. Keanekaragaman pekerjaan yang dirancang di dalam organisasi atau

 3

sifat individu yang akan menggambarkan perbedaan tersebut. Hal ini

disebabkan karena pada dasarnya manusia memiliki karakteristik tingkah laku

yang berbeda sesuai dengan tingkat kebutuhannya.

Perusahaan berusaha menciptakan keadaan iklim yang baik, dan

membutuhkan seorang pemimpin yang dituntut mampu mengelola iklim

organisasi yang baik dan sehat dimana dengan itu diharapkan mampu

meningkatkan semangat kerja para karyawan sehingga kinerja pun dapat

terjaga dengan baik. Semua hal tersebut dikarenakan kuatnya pengaruh iklim

organisasi terhadap karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Iklim organisasi menjadi salah satu faktor penting dalam mempengaruhi

kinerja. Sifat manusia yang akan dimunculkan dalam perilaku bekerja

dipengaruhi oleh iklim dimana tempat mereka bekerja.

Davis dan Newstrom (2001) memandang iklim organisasi sebagai

kepribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya

yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang

organisasi. Sementara Owens (dalam Wirawan, 2007) mengatakan iklim

organisasi sebagai studi persepsi individu mengenai berbagai aspek

lingkungan organisasinya.
Berdasarkan pengertian-pengertian yang dikemukakan tersebut dapat

dikatakan bahwa iklim organisasi memiliki hubungan yang erat dengan

persepsi individu terhadap lingkungan sosial organisasi yang mempengaruhi

organisasi tersebut serta perilaku anggota didalamnya. Iklim organisasi

berhubungan erat dengan perilaku karyawan di dalam perusahaan tersebut.

 4

Selain iklim organisasi masih ada faktor lain yang juga

mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja yaitu stres kerja. Stres

merupakan reaksi terhadap ancaman bagi kesehatan (nyata atau imajiner)

mental seseorang, fisik dan emosional yang dapat menyebabkan serangkaian

reaksi atau masalah fisiologis(Mohsenzadeh, 2007).

Stres kerja yang ditimbulkan sangat sering terjadi. Stres merupakan

keadaan yang wajar karena terbentuk pada pribadi seseorang sebagai respon

dan merupakan bagian dari kehidupan sehari-hari terlebih menghadapi era

yang serba canggih saat ini dengan banyaknya kesibukan yang harus

dilakukan dan beban kerja yang semakin bertambah. Menurut Hasibuan

(2007) stres kerja adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,

proses berfikir dan kondisi seseorang.

Iklim organisasi dan stress kerja dapat memperngaruhi kinerja

karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. Kinerja sendiri adalah tolak

ukur peusahaan untuk menilai dan mengenal karyawan di perusahaan itu.

Definisi kinerja menurut (Hasibuan, 2007) kinerja adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

pekerja dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk

suatu pekerjaan. (Robbins, 2006).

PT BANK MANDIRI TBK REGION IV CCR JAKARTA

THAMRIN merupakan perusahaan perbankan yang menjalankan tugasnya

sebagai petugas penagihan terhadap hutang – hutang yang tertunggak dari

 5

nasabah kepada Bank Mandiri terkait pinjaman Kredit Tanpa Agunan (KTA),

Kartu Kredit, Kredit Pembiayaan Rumah (KPR). Alamat perusahaan tersebut

berada dijalan Kebon Sirih No. 83, Jakarta Pusat.

Tabel 1. Total Target dan Realisasi Perbulan PT BANK MANDIRI TBK

REGION IV CCR JAKARTA THAMRIN

No Bulan Target Realisasi

1 Januari
2 Februari
3 Maret
4 April
5 Mei
6 Juni
7 Juli
8 Agustus
9 September
10 Oktober
11 November
12 Desember
Sumber: PT Bank Mandiri Region IV, 2018
Rp 40.000.000.000 Rp 45.577.997.884,92
Rp 45.000.000.000 Rp 45.321.774.876,09
Rp 45.550.000.000 Rp 40.744.836.227,76
Rp 60.000.000.000 Rp 64.090.885.324,08
Rp 60.000.000.000 Rp 89.000.870.700,87
Rp 60.000.000.000 Rp 70.989.000.600,65
Rp 60.000.000.000 Rp 60.556.989.447,00
Rp 65.000.000.000 RP 75.987.768.099,50
Rp 65.555.000.000 Rp 89.776.870.700,87
Rp 70.000.000.000 Rp 90.090.998.770,00
Rp 70.000.000.000 Rp74.008.612.876,54
Rp 70.000.000.000 Rp 73.878.000.099,09

Tabel 1 menunjujukan jumlah target dalam perbulan serta hasil

realisasi yang didapat dalam waktu satu bulan selama satu tahun periode.

Indikator iklim organisasi pada CV Sinar laut dapat dilihat dari hal-hal

yaitu kualitas kepemimpinan, kepercayaan, komunikasi, tanggung jawab,

imbalan yang adil, kesempatan (Davis, 2001).

1. Kualitas Kepemimpinan
 6

Pemimpin yang hebat harus memiliki visi, keberanian, integritas, kerendahan

hati, perencanaan strategis, fokus, dan kerjasama.

2. Kepercayaan

Kemauan seseorang untuk bertumpu pada orang lain dimana kita memiliki

keyakinan padanya.

3. Komunikasi

Suatu proses dimana seseorang atau beberapa orang, kelompok organisasi,

dan masyarakat menggunakan informasi agar terhubung dengan lingkungan

dan orang lain.

4. Tanggung Jawab

Kesadaran manusia akan tingkah laku atau perbuatan yang disengaja

maupun tidak sengaja.

5. Imbalan Yang Adil

Seluruh bentuk imbalan yang diberikan suatu entitas dalam pertukaran atas

jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk pemututsan kontrak kerja.

6. Kesempatan
 7

Hubungan antara angkatan kerja dengan kemampuan penyerapan tenaga

kerja.

Indikator pada stres kerja pada CV Sinar Laut dapat dilihat dari hal-hal

sebagai berikut: beban kerja, tekanan dari atasan, waktu dan peralatan,

hubungan personal (Hasibuan, 2007).

1. Beban Kerja

Frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka

waktu tertentu.

2. Tekanan Dari Atasan

Kekuatan yang ditimpahkan atas individu, sebagai respon fisik ataupun

psikologis individu atas kekuatan lingkungan tersebut, sebagai interaksi

antara kedua peristiwa tersebut.

3. Waktu Dan Peralatan

Waktu adalah bagian dari sturktur dasar sebuah dimensi dimana peristiwa

terjadi secara berurutan. Peralatan adalah segala keperluan yang digunakan

manusia untuk mengubah sekitarnya, termasuk dirinya sendiri dan orang lain

dengan menciptakan alat-alat sebagai sarana dan prasarana.

4. Hubungan Personal
 8

Dimana ketika kita berkomunikasi, bukan sekedar menyampaikan isi pesan

tetapi juga menentukan kadar hubungan interpersonalnya.

Indikator kinerja pada PT BANK MANDIRI Tbk Region IV CCR

Jakarta Thamrin dapat dilihat dari hal-hal berikut: kualitas, kuantitas, ketepatan

waktu, efektivitas, kemandirian (Robbins, 2006).

1. Kualitas

Tingkat baik buruknya atau taraf atau derajat sesuatu.

2. Kuantitas

Tolak ukur yang berkaitan dengan jumlah

3. Ketepatan Waktu

Suatu pemanfaatan informasi oleh pengambil keputusan sebelum informasi

tersebut kehilangan kapasitasnya atas kemapuannya untuk mengambil

keputusan.

4. Efektivitas

Suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target telah tercapai.

5. Kemandirian
 9

Perilaku seseorang untuk hidup dengan usaha mandiri tidak bergantung pada

orang lain.

Hasil pra penelitian mengemukakan ada kalanya sifat pemimpin pada

PT Bank Mandiri Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin kurang bertanggung

jawab pada karyawannya. Atasan tersebut cenderung kurang peduli terhadap

karyawannya dan karyawannya tidak termotivasi untuk bekerja lebih baik dan

meremehkan tanggung jawabnya sebagai karyawan dan perusahaan selalu

memberi target pada karyawan, atasan selalu memaksa karyawan agar dapat

memenuhi target yang diberikan perusahaan, apabila target tidak tercapai,

atasan akan lebih memaksa karyawannya untuk bekerja lebih keras lagi, dan

jika target tidak tercapai secara terus-menerus, maka karyawan tersebut akan

diberikan sanksi, sehingga dapat terlihat pada PT Bank Mandiri Tbk Region IV

CCR Jakarta Thamrin terdapat yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis tertarik untuk

melaksanakan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Iklim Organisasi

dan StresKerja Terhadap Kinerja pada PT Bank Mandiri Tbk Region IV

CCR Jakarta Thamrin”.

 10

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah dari penelitian ini adalah

sebagai berikut:
1. Bagaimana iklim organisasi di PT Bank Mandiri Region IV CCR

Jakarta Thamrin?
2. Bagaimana stress kerja karyawan di PT Bank Mandiri Region IV CCR

Jakarta Thamrin?
3. Bagaimana pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja kerja karyawan

PT Bank Mandiri Region IV CCR Jakarta Thamrin?

4. Bagaimana pengaruh stress kerja terhadap kinerja kerja karyawan PT

Bank Mandiri Region IV CCR Jakarta Thamrin?

1.3. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja

karyawan PT Bank Mandiri Region IV CCR Jakarta Thamrin.

2. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan PT

Bank Mandiri Region IV CCR Jakarta Thamrin.

3. Untuk mengetahui pengaruh iklim organisasi dan stress kerja terhadap

kinerja karyawan PT Bank Mandiri Region IV CCR Jakarta Thamrin.

1.4. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diperoleh dari hasil penelitian ini sebagai

berikut:
1. Bagi perusahaan
 11

Untuk membantu dalam memberikan informasi mengenai pengaruh iklim

organisasi dan stress kerja terhadap kinerja karyawan dan juga mengenai

faktor – faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja kerja karyawan itu

sendiri. Serta dapat menyelesaikan masalah yang ada di perusahaan.

2. Bagi penulis
Sebagai sarana dalam menambah wawasan dan memperdalam

pengetahuan mengenai iklim organisasi dan stress kerja terhadap kinerja

kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

3. Bagi pihak lain
Sebagai referensi dan perluasan pengetahuan mengenai pengaruh iklim

organisasi dan stresss kerha terhadap kinerja karyawan di suatu

perusahaan tertentu dan dapat dijadikan sebagai bahan perbandingan

untuk penelitian selanjutnya.

Iklim Organisasi
Tanggung jawab
Identitas Individu
1.5. dalam Organisasi
Kerangka Berfikir
Kehangatan antar pegawai
Dukungan
Konflik Kiki Cahaya Setiawan (2015)
Kusnan dalam Darodjat Dewi Murniati (2013) Kinerja Karyawan
(2015:85) Kuantitas Pekerjaan
Kualitas Pekerjaan
Kemandirian
Christine Chely Karundeng (2013)
Inisiatif
Adaptibilitas
Kerjasama
Mondy, Noe, Premeaux dalam Priansa
(2014:271)

Stress Kerja
Stress Lingkungan
Stress Organisasi
Stress Individu
Robbins dan Judge
(2013:597)
 12

Dwi Septianto (2010)

Pratama Yanuar
Bahari
(2016)

1.6. Hipotesis Penelitian

Hipotesis penelitian adalah suatu jawaban tentative (sementara)

terhadap masalah yang ditentukan. Dikatakan sementara, karena jawaban

yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan belum didasarkan

pada fakta – fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Oleh karena itu berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka

peneliti menarik hipotesis sebagai berikut:

Secara Simultan:

1. Terdapat pengaruh iklim organisasi dan

stress kerja terhadap kinerja kerja karyawan pada PT Bank Mandiri Tbk

Region IV CCR Jakarta Thamrin.

Secara Parsial:

1. Terdapat pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja kerja pada PT

Bank Mandiri Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin.

 13

2. Terdapat pengaruh stress kerja terhadap kinerja kerja pada PT Bank

Mandiri Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin.

 BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Manajemen
2.1.1. Pengertian Manajemen
Manajemen secara etimologi berasal dari bahasa latin manus

yang berarti “tangan”, dalam bahasa prancis management yang

berarti ”seni melaksanakan dan mengatur”, sedangkan dalam bahasa

inggris berasal dari kata to manage yang berarti “mengatur”.

Pengaturan yang dilakukan melalui proses aktivitas dan diatur

berdasarkan urutan dan fungsinya dinamakan manajemen. Maka

manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan keinginan

yang hendak dicapai atau yang diinginkan sebuah organisasi, baik

bisnis, organisasi sosial, organisasi pemerintah dan sebagainya.

14
 15

Secara istilah definisi manajemen dapat merujuk dari

beberapa pendapat para ahli diantaranya, menurut G.R. Terry adalah

suatu proses yang khas yang terdiri dari tindakan – tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang

dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran – sasaran yang

telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber – sumber lainnya. Harold Koontz dan Cyril O’Donnel

mendefinisikan manajemen sebagai usaha mencapai tujuan tertentu

melalui kegiatan orang lain, dengan demikian manajer mengadakan

koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi

perencanaan, pengorganisasian, penempatan, penggerakan, dan

pengendalian. Mary Parker berpendapat bahwa manajemen adalah

seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Menurut

Stephen P. Robbins dan Mary Coulter yang dialih bahasakan oleh

Wilson Bangun (2012:7) mendefinisikan bahwa Manajemen

mengacu pada proses mengkoordinasi dan mengintegrasikan

kegiatan-kegiatan kerja agar diselesaikan secara efisien dan efektif

dengan dan melalui orang lain. Ricky W. Griffin dalam Hurriyati

(2013:7) mengemukakan bahwa Manajemen adalah suatu rangkaian

aktivitas (termasuk perencanaan dan pengambilan keputusan,

pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian) yang diarahkan

pada sumber daya organisasi dengan maksud untuk mencapai tujuan

 16

organisasi secara efektif dan efisien. Menurut Prawirosentono dan

Primasari (2014:6) menyatakan manajemen adalah Suatu ilmu dan

seni yang berkaitan dengan rangkaian aktivitas terpadu untuk

mensinerjikan tenaga manusia, sumber daya alam, dan teknologi

untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya serta

dengan memperhatikan kelestarian lingkungan hidup.

Berdasarkan definisi-definisi diatas maka dapat disimpulkan

bahwa manajemen merupakan proses kegiatan yang dilakukan dalam

upaya mencapai tujuan bersama dengan mengelola dan

memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara

optimal melalui kerjasama antar anggota organisasi untuk mencapai

tujuan tertentu.

2.1.2. Fungsi Manajemen

Memahami fungsi manajemen akan memudahkan pula

untuk memahami fungsi manajemen sumber daya manusia yang

selanjutnya akan memudahkan kita dalam mengidentifikasi tujuan

manajemen sumber daya manusia.

Menurut Terry yang diterjemahkan oleh Hasibuan (2013:21)

dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai

berikut:
1. Perencanaan (Planning)
Merupakan fungsi manajemen yang fundamental, karena fungsi

ini dijadikan sebagai landasan atau dasar bagi funsi-fungsi

 17

manajemen lainnya. Perencanaan meliputi tindakan pendahuluan

mengenai apa yang harus dikerjakan dan bagaimana hal tersebut

akan dikerjakan agar tujuan yang dikehendaki tercapai.

2. Pengorganisasian (Organizing)
Merupakan proses penyusunan kelompok yang terdiri dari

beberapa aktivitas dan personalitas menjadi satu kesatuan yang

harmonis guna ditunjukan ke arah pencapaian tujuan.

3. Menggerakan (Actuating)
Merupakan suatu tindakan menggerakan semua anggota kelompok

agar mereka mau berusahaa untuk mencapai tujuan yang telah

direncanakan.
4. Pengawasan (Controlling)
Merupakan usaha mencegah terjadinya atau timbulnya

penyimpanganpenyimpangan aktivitas yang telah dilakukan dari

sasaran yang telah ditetepkan sebelumnya.

Maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu

proses dimana didalam proses tersebut dilakukan melalui fungsi-

fungsi manajerial, dikoordinasikan dengan sumber daya, yaitu

sumber daya manusia dan sumber lainnya seperti mesin dan modal

untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan yang diperlukan untuk

mencapai tujuan perusahaan.

 18

2.1.3. Unsur – Unsur Manajemen

Ada beberapa unsur manajemen yang disingkat dengan 6M

adalah sebagai berikut:

1. Manusia (Man)
Sarana utama bagi setiap manajer untuk mencapai tujuan yang

telah ditentukan terlebih dahulu adalah manusia. Tanda adanya

manusia, manajer tidak akan mungkin dapat mencapai tujuannya.

Manusia adalah orang yang mencapai hasil melalui kegiatan

orang-orang lain.
2. Uang (Money)
Untuk melakukan berbagai aktivitas perusahaan diperlukan uang.

Uang yang digunakan untuk membayar upah atau gaji, membeli

bahan-bahan, dan peralatan.

3. Bahan-Bahan (Material)
Material merupakan faktor pendukung utama dalam proses

produksi, dan sangat berpengaruh terhadap kelancaran proses

produksi, tanpa adanya bahan maka proses produksi tidak akan

berjalan.
4. Mesin (Machines)
Dengan kemajuan teknologi, penggunaan mesin-mesin sangat

dibutuhkan dalam pelaksanaan kegiatan perusahaan.

5. Metode (Methods)
Untuk melakukan kegiatan-kegiatan agar berdaya guna dan

berhasil guna, manusia dihadapkan pada berbagai alternatif metode

atau cara melakukan pekerjaan. Oleh karena itu, metode

merupakan sarana manajemen untuk mencapai tujuan.

6. Pasar (Markets)
 19

Pasar merupakan sarana yang tidak kalah penting dalam

manajemen, karena tanda adanya pasar, hasil produksi tidak akan

ada artinya sehingga tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan

organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, pelaku dan penentu

terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran

aktif karyawan meskipun canggihnya teknologi dan perkembangan informasi.

Manajemen sumber daya manusia merupkan aspek penting bagi perusahaan.

Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian akan

dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil dan ahli. Pengolahan

sumber daya manusia inilah yang disebut manajemen sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menjadi bagian dari manajemen

yang fokus pada peranan pengaturan manusia dalam mewujudkan tujuan

organisasi atau perusahaan.

2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya

Manusia
Semula Sumber Daya Manusia merupakan terjemalahan dari

“human resources”, namun ada pula ahli yang menyamakan sumber

dya manusia dengan “manpower” atau bisa dikatakan sebagai tenanga

 20

kerja. Menurut Sutrisno (2014:3), mengemukakan bahwa: “Sumber

Daya Manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki

akan perasaan, keinginan, keterampilan, pengetahuan dan dorongan,

sumber daya manusia tersebut berpengaruh terhadap upaya organisasi

dalam mencapai tujuan”.

Semua potensi sumber daya manusia tersebut berpengaruh

terdahap upaya perusahaan dalam mencapai tujuan. Untuk memahami

pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) perlu dibedakan antara

pengertiannya secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya

manusia secara makro adalah semua manusia sebagai penduduk atau

warga negara suatu negara atau dalam batas wilayah tertentu yang

sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang sudah memasuki usia

angkatan kerja, baik yang sudah maupun memperoleh pekerjaan.

Sumber daya manusia dalam arti mikro secara sederhana adalah

manusia atau orang yang bekerja atau menjadi anggota suatu

organisasi yang disebut personil, pegawai, karyawan, pekerja, tenaga

kerja.
Manajemen sumber daya manusia disingkat dengan MSDM

adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan

peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara

efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga

tercapai tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat

menjadi maksimal. Manajemen sumber daya manusia merupakan

 21

bagian dari manajemen yang mengatur unsur manusia (Man). Manusia

merupakan suatu asset utama dalam suatu organisasi karena dalam

usaha untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan. Beberapa

ahli memberikan definisi mengenai manajemen sumber daya manusia,

diantaranya: Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:10), menyatakan

bahwa : “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu atau seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan

masyarakat”.
Menurut A. A. Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2),

menyatakan bahwa: “Manajemen sumber daya manusia merupakan

suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas

jasa, pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi”. Menurut Sedarmayanti (2015:13),

menyatakan bahwa: “Manajemen Sumber daya Manusia (MSDM)

adalah kebijakan dan praktik menentukan aspek “manusia” atau

sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut,

menyaring, melatih, memberi penghargaan dan penilaian”. Pengertian

menurut Schuler dalam Edy Sutrisno (2016:6) mengartikan bahwa:

“Manajemen sumber daya manusia merupakan pengakuan tentang

pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang

 22

sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi

dan menggunakan beberapa fungsi dan kegiatan untuk memastikan

bahwa SDM tersebut digunakan secara efektif dan adil bagi

kepentingan individu, organisasi dan masyarakat”. Dari beberapa

pengertian diatas maka dapat ditarik kesimpulan mengenai manajemen

sumber daya manusia adalah kegiatan perencanaan, pengembangan,

pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia sesuai dengan

pekerjaan yang tepat serta berhubungan juga dengan aktivitas-aktivitas

yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam perusahaan

dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan

bersama.

2.2.2. Fungsi Manajemen Sumber Daya

Manusia
Manajemen sumber daya manusia memiliki beberapa fungsi-

fungsi yang harus diperhatikan yang dilakukan dalam suatu organisasi.

seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P Hasibuan (2016:21)

meliputi:
1. Fungsi Manajerial
Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya

dengan baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran

yang dapat mendukung dan membantu dalam penerapannya.

Dalam manajemen terdapat beberapa bagian sebagai berikut:

a. Perencanaan (Planning)
 23

Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai program

tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan. Perencanaan

menggambarkan dan merumuskan kegiatan-kegiatan yang

diperlukan unutk mencapai hasil yang diinginkan.

b. Pengorganisasian (Organizing)
Merancang struktur hubungan yang mengaitkan antara

pekerjaan, karyawan sehingga dapat terjalin kerjasama satu

dengan yang lainnya.

c. Pengarahan (Directing)
Kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja

sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

d. Pengawasan (Controlling)
Mengatur aktifitas-aktifitas agar sesuai dengan rencana yang

telah ditetapkan organisasi sesuai dengan tujuan yang ingin

dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui dan segera

dilakukan perbaikan.
2. Fungsi Operasional
Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia

merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien

dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen

sumber daya manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi

yang saling terkait satu sama lain dan operasional yang dijalankan
 24

oleh manajemen sumber daya manusia sesuai dengan fungsi yang

dimilikinya. Terdapat beberapa bagian sebagai berikut:

a. Pengadaan (procurement)
Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan

induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.
b. Pengembangan (development)
Adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

c. Kompensasi (compensation)
Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.

d. Pengintegrasian (integration)
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama

yang serasi dan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan (maintenance)
Adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi

fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun.

f. Kedisiplinan
Merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci

terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit

terwujud tujuan yang maksimal.

g. Pemberhentian (separation)
 25

Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari perusahaan.

Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun.

2.2.3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Terdapat tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Cushway

dalam Edy Sutrisno (2016:7), tujuan MSDM meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja yang tinggi.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.

4. Memberi dukungan yang akan membantu manajer mencapai

tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

Manajemen
2.2.4. Pendekatan Manajemen Sumber
Sumber Daya Daya Manusia
Manusia
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu

selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang

Pendekatan Mekanis Pendekatan Paternalis

Pendekatan Sistem Sosial

 26

timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Manajemen

sumber daya manusia mememilik beberapa pendekatan yang dapat

dilakukan, seperti dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2013:16) ada tiga

pendekatan yang dilakukan dimana, yaitu :

Gambar 2.1
Konsep Pendekatan MSDM

Berdasarkan gambar diatas dapat dilihat bahwa manajemen sumber daya

manusia memiliki tiga konsep pendekatan yaitu:

1. Pendekatan Mekanis
Adalah menganti peranan tenaga kerja manusai dengan tenaga kerja

mesin untuk melakukan pekerjaan. Penggantian ini didasarkan

 27

kepada pertimbangan ekonomis, kemanusiaan, efektivitas,

kemampuan yang lebih besar dan lebih baik.

2. Pendekatan Paternalis
Adalah peranan manajer untuk pengarahan bawahannya bertindak

seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para bawahan diperlakukan

dengan baik, fasilitasfasilitas diberikan, bawahan dianggap sebagai

anak-anaknya, seperti diberikan pinjaman uang. Manajemen sumber

daya manusia Pendekatan Mekanis Pendekatan Sistem Sosial

Pendekatan Paternalis
3. Pendekatan Sistem Sosial
Adalah suatu sistem yang kompleks yang beroperasi dalam

lingkungan yang kompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang

ada di luar.

2.2.5. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan

mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti

bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam

manajemen.

Menurut Rivai Veithzal (2014:14) peran manajemen sumber

daya manusia dalam menjalankan aspek MSDM, harus dikelola dengan

baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang

diinginkan perusahaan, yang meliputi kegiatan antara lain:

 28

1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan

masingmasing SDM)

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja

3. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru

4. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi

5. Memberikan insentif dan kesejahteraan

6. Melakukan evaluasi kinerja

7. Mengomunikasikan, memberi penyuluhan, menegakkan disiplin kerja

8. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan

9. Membangun komitmen kerja

10. Memberikan keselamatan kerja dan jaminan kesehatan

11. Menyelesaikan perselisihan perburuhan

12. Menyelesaikan keluhan dan relationship karyawan

2.3. Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan salah satu aspek kajian dari fungsi MSDM

yakni fungsi pemeliharaan karyawan agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Suasana lingkungan kerja yang dirasakan oleh masing-masing individu dalam

 29

sebuah organisasi sering disebut sebagai iklim organisasi. Kurang

diperhatikannya iklim organisasi akan membawa dampak buruk bagi organisasi,

hal ini dikarenakan para pegawai akan mengalami gangguan dalam

melaksanakan pekerjaannya sehingga kurang bersemangat dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

2.3.1. Pengertian Iklim Organisasi

Iklim organisasi merupakan suatu kondisi atau cerminan dari

budaya yang terbentuk. Iklim organisasi yang baik dalam bekerja

menimbulkan kenyamanan, saling menghormati dan kebersamaan dalam

bekerja. Iklim organisasi yang baik menjadi modal awal suatu organisasi

untuk dapat mempengaruhi perilaku para anggota organisasi dan dapat

membentuk nilai karakteristik dari organisasi tersebut. Iklim organisasi

merupakan sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal

lingkungan organisasi yang dirasakan anggotanya selama mereka

beraktivitas dalam rangka tercapainya tujuan organisasi.Iklim dapat

bersifat menekan, netral atau dapat pula bersifat mendukung. Iklim

organisasi (atau disebut juga suasana organisasi) adalah serangkaian

lingkungan kerja di sekitar tempat kerja yang berpengaruh terhadap

perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Beberapa ahli

memberikan definisi mengenai iklim organisasi, diantaranya: Menurut

Taguiri dan Litwin dalam Soetopo (2010:141), iklim organisasi adalah :

 30

“Suatu kualitas lingkungan internal organisasi yang dialami anggotanya,

mempengaruhi perilakunya, dan dapat dideskripsikan dengan nilai-nilai

karakteristik organisasinya”. Luthans dalam Simamora (2011:34)

menyebutkan bahwa iklim organisasi adalah: ”Iklim organisasi

merupakan lingkungan internal atau psikologi organisasi juga dapat

dipandang dapat mempengaruhi perilaku para anggota di dalamnya dan

iklim organisasi tersebut terbentuk karena adanya kegiatan-kegiatan di

dalam organisasi”. Menurut Steers yang dikutip oleh Darzanti (2013:3)

iklim organisasi merupakan: “Lingkungan internal yang mewakili faktor-

faktor dalam organisasi yang menciptakan kultur dan lingkungan sosial

dimana aktivitas- aktivitas pencapaian tujuan berlangsung”. Menurut

Kusnan dalam Darodjat (2015: 85) menyatakan bahwa: “Iklim organisasi

sebagai suatu yang dapat diukur pada lingkungan kerja baik secara

langsung maupun tidak langsung berpengaruh pada karyawan dan

pekerjaannya dimana tempat mereka bekerja”. Dari beberapa pengertian

mengenai iklim organisasi dapat disimpulkan bahwa suatu lingkungan

kerja di sekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi perilaku mereka

dan bentuk kerjasama karyawan untuk pencapaian tujuan bersama

didalam perusahaan.
 31

2.3.2. Faktor – Faktor Iklim Organisasi

Strees dalam Winata (2013:32) mengemukakan lima faktor yang

mempengaruhi iklim organisasi, yaitu :

1. Penempatan Personalia Masalah penempatan personalia atau

penempatan sangat penting, karena apabila terjadi kesalahan dalam

penempatan dapat menjadikan perilaku pegawai menjadi terganggu dan

pada akhirnya bisa merusak iklim organisasi. Dalam penempatan

seorang pemimpin hendaknya melihat berbagai aspek atau kondisi

seperti, spesialisasi yang dimiliki, kegemaran, keterampilan,

pengalaman watak.

2. Pembinaan Hubungan Komunikasi Dalam lingkungan organisasi

bahwasanya tidak luput dari proses komunikasi, dalam kehidupan

sehari-hari komunikasi sangat berperan dan iklim organisasi tercipta

karena adanya komunikasi. Hubungan yang dibangun bersifat formal

dan non formal. Komunikasi yang bersifat formal dapat berlangsung

dalam suasana rapat atau kegiatan formal lainnya. Sedangkan

komunikasi yang bersifat informal berlangsung dalam kegiatan diluar

kedinasan, misalnya pada saat istirahat di luat forum formal.

3. Pendinasan dan Penyelesaian Konflik Setiap organisasi akan mengalami

perubahan atau perkembangan dalam setiap aspeknya seiring dengan

perubahan lingkungan. Proses perubahan ini sangatlah penting untuk

 32

mengantisipasi supaya tidak terjadi stagnasi bahkan kemunduran

organisasi. Peran pimpinan ini yaitu membuat para personil atau

pegawai menjadi lebih dinamis dan mampu mendukung kemajuan

organisasi.

4. Pengumpulan dan Pemanfaatan informasi Informasi memegang peranan

yang penting dalam sebuah organisasi sebagai penghubung antara

berbagai bagian organisasi sehingga tercipta keutuhan organisasi.

5. Kondisi Lingkungan Kondisi lingkungan kerja sering disebut juga

sebagai suasana atau keadaan dalam kerja. Adapun yang dimaksud hal

ini yaitu mencakup keadaan fasilitas atau sarana yang ada, misalnya

ruangan untuk pimpinan, ruang rapat, lobi, ruang kerja pegawai, ruang

tamu dan lain-lain. Kondisi fasilitas ini sebenarnya tidak langsung

mempengaruhi sehat tidaknya iklim kerja tetapi memberikan efek

terhadap suasana hati pegawai yang ada di dalamnya.

2.3.3. Dimensi dan Indikator Iklim Organisasi

Dimensi dan indikator iklim organisasi menurut Kusnan dalam Darodjat

(2015: 85) yaitu sebagai berikut:

1. Tanggung Jawab Indikator dari tanggung jawab

diartikan bagaimana pelaksanaan tugas dan pencapaian hasil karyawan

di dalam perusahaan.
2. Identitas Individu dalam Organisasi Identitas

Individu dalam Organisasi diartikan karyawan melaksanakan

 33

pekerjaannya sesuai Standar Operasional Prosedur (SOP) untuk sama-

sama disiplin dalam bekerja dan mencapai tujuan pada perusahaan.

3. Kehangatan antar karyawan Kehangatan antar

pegawai merupakan bagaimana interaksi antar karyawan dalam

menjalin komunikasi yang baik di dalam perusahaan.

4. Dukungan Dukungan diartikan sebagaimana

karyawan saling membantu dan memberikan support antar

karyawannya.
5. Konflik Konflik diartikan bagaimana karyawan

dalam menyelesaikan permasalahan dalam perbedaan pendapat antara

individu atau kelompok.

2.4. Stres Kerja

Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk

menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya, pada diri para karyawan

berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan

kerja mereka. keberadaan stres akan menjadi pemicu terjadinya permasalahan

yang tentu saja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.4.1. Pengertian Stres Kerja

Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Dalam suatu

pekerjaan karyawan yang diberikan beban yang berlebihan atau yang tidak
 34

sesuai dengan kemampuannya, mereka akan mengalami stres dalam

menjalankan pekerjaannya. Adapun beberapa ahli memberikan definisi

mengenai stres kerja, diantaranya: Menurut Moorhead dan Griffin

(2013:175), menyatakan bahwa: “stres kerja yaitu sebagai respon adaptif

seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis atau

fisik secara berlebihan kepadanya”. Menurut Robbins dan Judge (2013 :

597) , menyatakan stres kerja merupakan: “Sebuah kondisi dinamis di

mana seorang individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan atau

sumber daya yang terkait dengan kondisi lingkungan, kondisi organisasi

dan pada diri seseorang”.

Menurut Hasibuan (2016:76) mengungkapkan bahwa stres kerja

adalah: “Suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berpikir, dan kondisi seseorang”. Berdasarkan beberapa definisi tentang

stres kerja di atas, dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah sebuah

interaksi antara individu dengan lingkungan kerjanya yang dapat

mengancam dan mempengaruhi kondisi fisik serta kondisi psikologis pada

karyawan.

2.4.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Stres Kerja

Robbins (2015:371) mengungkapkan tiga faktor yang menjadi

sumber stres yang potensial, yaitu:

 35

1. Faktor Lingkungan Ketidakpastian lingkungan akan mempengaruhi

desain dari struktur organisasional, hal ini juga memengaruhi level stres

individu di dalam organisasi tersebut. Tentu saja, ketidakpastian

merupakan alasan terbesar individu-individu yang memiliki masalah

dalam mengatasi perubahan organisasional.

2. Faktor Organisasional Terdapat beberapa faktor organisasional yaitu:

a. Tuntutan Tugas Terkait dengan pekerjaan dari individu, yaitu meliputi

desain pekerjaan (tingkat kemandirian, variasi tugas, tingkat

otomatisasi), kondisi kerja, dan tata ruang kerja secara fisik. Bekerja

dalam ruangan yang sangat penuh dengan kesesakan orang atau

lokasi yang terpapar kebisingan dan gangguan secara konstan dapat

meningkatkan kecemasan dan stres. Sebagaimana layanan konsumen

tumbuh menjadi sangat lebih penting, maka kerja emosional menjadi

sebuah sumber stres.

b. Tuntutan Peranan Terkait dengan tekanan yang ditempatkan pada

individu sebagai fungsi dari peranan tertentu dalam organisasi.

Konflik peran menciptakan ekspektasi yang akan sulit untuk

mendamaikan atau memuaskannya. Beban peran yang berlebihan

terjadi ketika individu diharapkan untuk melakukan lebih banyak hal

daripada batas waktu yang ada. Ketidakjelasan peranan berarti bahwa

ekspektasi peran tidak secara jelas dipahami dan individu tidak yakin
 36

apa yang harus dilakukan. c. Tuntutan Interpersonal Terkait dengan

tekanan yang diciptakan oleh para karyawan lainnya. Kurangnya

dukungan sosial dari para kolega dan hubungan interpersonal yang

buruk dapat menyebabkan stres, terutama di antara karyawan dengan

kebutuhan sosial yang tinggi. Pertumbuhan riset yang sangat cepat

juga menunjukkan bahwa perilaku dari rekan dan supervisor yang

negatif, meliputi perkelahian, intimidasi, ketidaksopanan, pelecehan

rasial, dan pelecehan seksual, sangat kuat terkait dengan stres di

tempat kerja.

3. Faktor Pribadi Faktor pribadi terkait dengan permasalahan keluarga,

permasalahan ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian yang

inheren. Hubungan keluarga, kesulitan pernikahan, putusnya hubungan

yang dekat .

Gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan sebenarnya

berpangkal di dalam kepribadian seseorang. Apabila individu memiliki

sebuah karakteristik dalam diri untuk melawan suatu kejadian yang

menyebabkan stres dan tetap dapat berkomitmen terhadap aktivitas dalam

kehidupannya, individu tersebut akan mampu menetralisir stres kerja yang

dialaminya.
 37

2.4.3. Dimensi dan Indikator Stres Kerja

Menurut Robbins dan Judge (2013 : 597) menyatakan bahwa terdapat tiga

dimensi dan indikator yaitu sebagai berikut:

1. Stres Lingkungan Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain

organisasi, sehingga ketidakpastian menjadi beban tersendiri bagi

karyawan, terutama saat perubahan organisasi berlangsung. Dimensi

lingkungan adalah ketidakpastian ekonomi , ketidakpastian teknologi

dan ketidakpastian politik menyebabkan stres kerja karena karyawan

merasa tenaganya tidak lagi dibutuhkan.

2. Stres Organisasi Dimensi organisasi berkaitan dengan situasi dimana

karyawan mengalami tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan pribadi.

Tuntutan tugas berkaitan dengan banyaknya pekerjaan yang harus

diselesaikan membuat karyawan merasa kelelahan untuk menyelesaikan

pekerjaannya. Tuntutan peran berkaitan dengan tekanan-tekanan yang

dialami karyawan ketika menyelesaikan pekerjaannya. Tuntutan pribadi

berkaitan kelompok kerja tidak memberikan bantuan teknis jika

diperlukan.
3. Stres Individu Dimensi ini mengenai kehidupan pribadi masing-masing

karyawan. adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi dan

kepribadian karyawan.
 38

2.4.4. Sumber Stres Kerja

Terdapat beberapa sumber stres menurut Ivancevich dan

Matterson (Suwatno dan Donni, 2013:255) yaitu :

1. Stres yang bersumber dari lingkungan fisik Sumber stres ini mengacu

pada kondisi fisik dalam lingkungan di mana pekerja harus beradaptasi

untuk memelihara keseimbangan dirinya. Stres yang bersumber dari

lingkungan fisik diantaranya adalah : kondisi penerangan di tempat

kerja, tingkat kebisingan, keluasan wilayah kerja.

2. Stres yang bersumber dari tingkatan individu Stres yang bersumber dari

tingkatan individu adalah stres yang berkaitan dengan peran yang

dimainkan dan tugas-tugas yang harus diselesaikan sehubungan dengan

posisi seseorang dilingkungan kerjanya. Salah satu sumber stres dalam

hal ini adalah :

a. Konflik peran (role conflict). Kombinasi dari harapan dan tuntutan

yang diberikan pada para pegawai atau anggota lain dalam organisasi

yang menimbulkan tekanan disebut tekanan peran. Jika terdapat dua

atau lebih tekanan peran, maka timbullah konflik. Konflik di dalam

lingkungan pekerjaan akan mengakibatkan ketidaknyamanan.

b. Peran yang rancu atau tidak jelas (role ambiguity). Ketidakjelasan

seseorang mengenai peran yang harus dilaksanakannya, baik yang

berkaitan dengan tugas yang harus ia lakukan maupun dengan

 39

tanggung jawab sehubungan dengan posisinya. Hal ini juga terjadi

pada saat individu mengalami ketidakpastian menegnai tindakan apa

untuk diambil dalam rangka memenuhi suatu pekerjaan.

c. Beban kerja yang berlebihan (work overload). Beban kerja ini dapat

bersifat kuantitatif maupun kualitatif. Disebut kuantitatif keterbatasan

waktu untuk menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. Disebut

kualitatif jika seseorang menghayati kurangnya kemampuan dirinya

untuk menyelesaikan pekerjaannya atau pekerjaan yang ia hadapi

menuntut keahlian melebihi kemampuannya. Tingkat stres yang

optimal menghadirkan keseimbangan akan tantangan, tanggung

jawab dan rewards.

d. Tanggung jawab terhadap orang lain (responsibility for people).

Tanggung jawab di sini dapat meliputi tanggung jawab terhadap

orang lain atau hal-hal lain. Dalam banyak kasus, tanggung jawab

terhadap orang lain lebih potensial sebagai sumber stres karena

tanggung jawab terhadap orang lain lebih potensial sebagai sumber

stres.

e. Kesempatan untuk mengembangkan karier. Sumber stres yang

dimaksud dalam kesempatan untuk mengembangkan karier adalah

aspek-aspek sebagai hasil dari interaksi antara individu dengan

lingkungan organisasi yang mempengaruhi persepsi seseorang

 40

terhadap kualitas dari pengembangan kariernya. Stres ini dapat terjadi

jika pekerja merasakan kehilangan akan rasa aman terhadap

pekerjaannya.

3. Stres yang bersumber dari kelompok dan organisasi Stres yang

bersumber dari kelompok. Stres di sini bersumber dari hasil interaksi

individu-individu dalam suatu kelompok yang disebabkan perbedaan-

perbedaan di antara mereka, baik perbedaan sosial mapun psikologis.

Stres yang bersumber dari kelompok, antara lain : hilangnya

kekompakan kelompok (lack of cohesiveness), tidak adanya dukungan

yang memadai (group support), konflik intra dan inter kelompok.

2.4.5. Dampak Stres Kerja

Dampak stres kerja menurut Cox dalam Retyaningyas (dalam Fauji, H.

2013 :19) membagi menjadi 5 efek dari stres kerja yaitu:

1. Subyektif Berupa kekawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa bosan,

depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali dan emosi, penghargaan

diri yang rendah dan gugup, kesepian.

2. Perilaku Berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,

penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok

berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.

 41

3. Kognitif Berupa ketidak mampuan untuk membuat keputusan yang

masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitive

terhadap kritik, hambatan mental.

4. Fisiologis Berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut jantung

dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola mata

melebar dan demam.

5. Organisasi Berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah, terasing

dari mitra kerja, serta komitmen organisasi dan loyalitas berkurang.

Berdasarkan uraian di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa

dampak stres kerja perlu adanya upaya yang harus dilakukan oleh

perusahaan untuk menghindari atau mengurangi tingkat stres pada

karyawan. Sehingga proses kerja pada perusahaan tidak terhambat.

2.4.6. Upaya Penanggulangan Stres

Menurut Sondang P. Siagian (2014: 302) terdapat beberapa upaya

penanggulangan stres adalah sebagai berikut:

1. Merumuskan kebijaksanaan manajemen dalam membantu para karyawan

menghadapi berbagai stres.

2. Menyampaikan kebijaksanaan tersebut kepada seluruh karyawan

sehingga mereka mengetahui kepada siapa mereka dapat meminta

bantuan dan dalam bentuk apa jika mereka menghadapi stres.

 42

3. Melatih para manajer dengan tujuan agar mereka peka terhadap

timbulnya gejala gejala stres di kalangan para bawahannya dan dapat

mengambil langkah-langkah tertentu sebelum stres itu berdampak

negatif.

4. Melatih para karyawan untuk mengenali dan menghilangkan sumber

sumber stres.

5. Terus menerus membuka jalur komunikasi dengan para karyawan

sehingga mereka benar benar diikutsertakan untuk mengatasi stres yang

dihadapinya.

6. Memantau terus menerus kegiatan kegiatan organisasi shingga kondisi

yang dapat menjadi sumber stres dapat diidentifikasikan.

7. Menyempurnakan rancang bangun tugas dan tata ruang kerja sedemikian

rupa sehingga berbagai sumber stres yang berasal dari kondisi kerja

dapat dihindari.

2.5. Kinerja Karyawan

Karyawan yang memiliki kinerja tinggi merupakan dambaan bagi setiap

perusahaan, karena semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin tinggi

pula peluang perusahaan dalam mencapai tujuan dengan tepat. Kinerja merujuk

pada pencapaian tujuan pegawai atas tugas yang diberikan kepadanya.

 43

2.5.1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda -

beda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja karyawan merupakan cara bagi

manajer untuk memastikan bahwa aktivitas pegawai dan output yang

dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi atau perusahaan. Terdapat

beberapa pengerian kinerja karyawan menurut para ahli yaitu sebagai

berikut: Menurut mangkunegara dalam buku mulyadi (2014:63),

menyatakan bahwa : “Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau

actual permormanse (prestasi kerja atau prestasi yang sesunguhnya yang di

capai oleh seseorang)”. Menurut Wibowo (2013:47), menyatakan bahwa:

“Kinerja karyawan merupakan kegiatan pengelolahan sumber daya

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Priansa (2014:271), mengatakan bahwa kinerja karyawan

adalah : “Kinerja karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan

kepentingan organisasi, sehinga indikator dalam pengukuranya disesuaikan

dengan kepentingan organisasi itu sendiri”. Menurut mangkunegara dalam

mulyadi (2014:63), mengemukakan bahwa kinerja karyawan adalah :

“Hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan padanya untuk mencapai hasil kerja. Proses mencapai hasil
 44

kerja karyawan meliputi perilaku karyawan dilingkungan kerja dan kondisi

karyawan baik di dalam perusahaan atau di luar perusahaan”. Berdasarkan

beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan

merupakan hasil kerja yang telah dicapai atas tugas dan tanggung jawab

seorang karyawan dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

2.5.2. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Karyawan
Menurut Armstrong dan Baron tahun 1998 (dalam Wibowo, 2014)

kinerja dipengarui faktor-faktor sebagai berikut:

1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi

yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2. Leadership factors, ditunjukkan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh

rekan sekerja.

4. System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja fasilitas yang

diberikan organisasi.

5. Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

 45

2.5.3. Dimensi Dan Indikator Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan pada dasarnya diukur sesuai dengan

kepentingan yang ada didalam perusahaan, sehingga indikator dalam

pengukurannya disesuaikan dengan kepentingan perusahaan tersebut.

Menurut Mondy, Noe, Premeaux dalam buku Priansa (2014:271)

menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan

menggunakan dimens dan indikator adalah sebagai berikut:

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Kuantitas pekerjaan

berhubungan dengan produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai,

kondisi pekerjaan dalam melaksanakan pekerjaan.

2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Kualitas Kerja diartikan sebagai

tingkat kemampuan karyawan dalam bekerja dan dalam mengunakan

mesin atau peralatan serta ketepatan dalam melakukan pekerjaan.

3. Kemandirian (Dependability) Kemandirian berkenaan dengan

kemampuan pegawai untuk bekerja dan menyelesaikan tugas secara

mandiri dengan meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga

menggambarkan kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif (Initiative) Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan

kemandirian dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

 46

5. Adaptabilitas (Adaptability) Adaptabilitas berkenaan dengan

kemampuan untuk beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk

bereaksi terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.

6. Kerjasama (Cooperation) Kerjasama berkaitan dengan kemampuan

bekerja sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim.

Berdasarkan uraian di atas maka pimpinan perusahaan dapat

mengukur kinerja pegawainya berdasarkan pemenuhan kuantitas kinerja

yang dihasilkan pegawai, kualitas kinerja yang dimiliki pegawai dalam

menyelesaikan tugasnya, kemandirian berkenaan dengan kemampuan

pegawai untuk bekerja menyelesaikan tugas secara mandiri dengan

meminimalisir bantuan orang lain, inisiatif terhadap menyelesaikan

pekerjaan yang diberikan kepada pegawai, kemampuan pegawai untuk

menerima situasi dan kondisi di lingkungan pekerjaan dan kemampuan

dalam membangun kerjasama yang baik antar rekan kerja di dalam

perusahaan.

2.6. Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengaruh iklim organisasi

dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Digunakan sebagai perbandingan dan

gambaran yang dapat mendukung kegiatan penelitian yang sedang dilakukan.

 47

Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahulu yang didapat sebagai

perbandingan agar diketahui persamaan dan perbedaannya, yaitu sebagai berikut:

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu Yang Mendukung Penelitian

No Nama Penulis & Jurnal Variabel Yang Hasil Penelitian

Diteliti
1 Christine Chely Karundeng Menggunakan Berdasarkan analisis
(2013) “Pengaruh Iklim variabel bebas yang korelasi sederhana
Organisasi Terhadap Kinerja sama yaitu iklim menunjukkan bahwa
Karyawan Pada PT. Taspen organisasi. iklim organisasi memiliki
(Persero) Cabang Manado”. Menggunakan kontribusi pengaruh
variabel terikat yang sebesar 82,05 %
sama yaitu kinerja terhadap kinerja
karyawan. karyawan pada PT
Taspen Cabang Manado.
Hal ini bahwa iklim kerja
organisasi merupakan
faktor dominan penentu
kinerja karyawan,atau
dengan kata lain kinerja
karyawan sangat
ditentukan oleh iklim
Perusahaan.

2 Kiki Cahaya Setiawan (2015) Pada penelitian ini Disimpulkan bahwa

“Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Level Pelaksana di Divisi
Operasi PT. Pusri
Palembang”.
menggunakan terdapat pengaruh yang
variabel bebas yang signifikan iklim
sama yaitu iklim organisasi terhadap
organisasi. kinerja pada karyawan
level pelaksana di Divisi
Operasi PT. Pusri
Palembang.
Berdasarkan temuan

3 Dewi Murniaty (2013)
“Pengaruh Iklim Organisasi
Terhadap Kinerja Karyawan
Bagian Pemasaran Pada PT
Telkom Divisi Telkom Flexi
Medan”.
4 Tiara Pratiwi (2015)
“Pengaruh Budaya Organisasi
dan Stres Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT.
Kereta Api Indonesia
(PERSERO) DAOP II
Bandung”.
48
dalam penelitian ini,
maka perlu diciptakan
iklim organisasi yang
menyenangkan bagi
karyawan level
pelaksana. Apabila
dimensi ini dapat
tercipta dalam
perusahaan, maka
dapat menjaga dan
meningkatkan kinerja
karyawan level
pelaksana.
Menggunakan Hasil koefisien regresi
variabel bebas yang menunjukkan bahwa
sama yaitu iklim thitung yang diperoleh
organisasi. sebesar sebesar 3,955
>nilai ttabel 1,671
dengan sig 0,000 < 0,05
sehingga dapat
disimpulkan bahwa
iklim organisasi
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan bagian
pemasaran PT Telkom
Divisi Telkom Flexi
Medan
Menggunakan Terdapat pengaruh yang
variabel bebas yaitu signifikan dari stres
stres kerja dan kerja terhadap kinerja
menggunakan pegawai pada PT. Kereta
variabel terikat yaitu Api Indonesia
kinerja karyawan. (PERSERO) DAOP II
Bandung”.
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metodologi Penelitian Yang Digunakan

Metode penelitian merupakan suatu cara untuk mencari, mendapatkan,

mengumpulkan, mencatat data, baik primer maupun sekunder yang dapat

digunakan untuk keperluan menyusun karya ilmiah dan kemudian menganalisis

faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok permasalahan sehingga akan

didapat suatu kebenaran atau data yang diperoleh.

Tujuan dari penelitian ini adalah mengungkapkan, menggambarkan dan

menyimpulkan hasil data untuk memecahkan suatu permasalahan melalui cara

cara tertentu sesui dengan prosedur penelitian.
Menurut Sugiyono (2016:13), mengatakan bahwa:
“Metode penelitian pada dasarnya merupakan suatu cara ilmiah untuk
mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu”.

52
 50

Diperlukan suatu metode penelitian untuk memecahkan atau menyelesaikan

suatu masalah, penggunaan metode dalam penelitian disesuaikan dengan masalah

serta tujuan penelitian tersebut. Dalam melakukan penelitian ini, penulis

menggunakan metode deskriptif dan metode verifikatif. Penulisan laporan

penelitian ini menggunakan metode survey, yaitu dengan mengambil sampel

darisuatu populasi dan menggunakan keberadaan kuesioner sebagai alat dalam

pengumpulan data yang penting dalam penelitian. Sedangkan rumusan masalah

yang digunakan dalam penelitian ini yaitu bersifat metode deskriptif dan

verifikatif.

Menurut Sugiyono (2015:35) mengatakan bahwa:

“Metode deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui

keberadaan variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih variabel (variabel yang

berdiri sendiri) tanpa membuat perbandingan atau mencari hubungan variabel

satu sama lain”.

Metode deskriptif diajukan untuk menjawab rumusan masalah, yaitu bagaimana

iklim organisasi, stres kerja dan kinerja karyawan di PT Bank Mandiri Tbk

Region IV CCR Jakarta Thamrin.

Pengertian metode verifikatif menurut sugiyono (2015:36) adalah :

 51

“Metode penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antar dua

variabel atau lebih, serta metode yang digunakan untuk menguji kebenaran dari

suatu hipotesis”.

Pada metode verifikatif ditujukan untuk menjawab pertanyaan pada rumusan

seberapa besar pengaruh iklim organisasi dan stres kerja terhadap kinerja

karyawan di PT Bank Mandiri Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin baik secara

parsial maupun simultan. Penelitian ini digunakan untuk menguji pengaruh

variabel X terhadap Y yang diteliti. Verifikatif berarti menguji teori dengan

pengujian suatu hipotesis apakah diterima atau ditolak.

3.2. Definisi Variabel Penelitian dan

Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang digunakan perlu ditetapkan, diidentifikasikan dan

diklasifikasikan. Untuk operasionalisasi variabel harus didefinisikan secara

operasional agar lebih mudah dicari hubungan antara satu variavel dengan yang

lainnya. Variavel-variabel yang diteliti dalam penelitian ini meliputi iklim

organisasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Variabel-variabel itu

kemudian dioperasionalisasikan berdasarkan variabel atau dimensi, indikator,

ukuran dan skala pengurukuran. Adapun penjelasan lebih lanjut mengenai

definisi variable. Dalam penelitian ini penulis melakukan penelitian tentang

pengaruh iklim organisasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan.

 52

Menurut Sugiyono (2016: 27) bahwa variabel penelitian adalah:

“Adalah atribut atau sifat nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai

variasi tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk mempelajari variasi

tertentu yang ditetapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan”.

Menurut hubungan antara satu variabel dengan variabel yang lain maka macem-

macem variabel dalam penelitian dapat dibedakan menjadi dua variabel yaitu

variabel bebas (independen) dan variabel terikat (dependen).

3.2.1. Variabel bebas (Variabel independen)

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

bebas. Variabel bebas ini yang mempengaruhi atau menjadi sebab

timbulnya variabel dependen, variabel bebas diberi simbol (X).

Menurut Sugiyono (2015:39) variabel independen adalah: “Variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau

timbulnya variabel dependen (terkait)”.Dalam variabel ini diukur oleh

instrument pengukur dalam bentuk kuesioner. Variabel bebas dalam

penelitian ini terdiri dari : erasionalisasi variabel adalah sebagai

berikut:
1. Iklim Organisasi (X1)
Menurut Kusnan dalam Darodjat (2015: 85) menyatakan bahwa

“Iklim Organisasi sebagai suatu yang dapat diukur pada

 53

lingkungan kerja baik secara langsung maupun tidak langsung

berpengaruh pada karyawan dan pekerjaannya dimana tempat

mereka bekerja”.
2. Stres Kerja (X2)
Menurut Robbins dan Judge (2013 : 597) menyatakan bahwa

“Stres Kerja merupakan sebuah kondisi dinamis di mana seorang

individu dihadapkan pada suatu peluang, tuntutan atau sumber

daya yang terkait dengan kondisi lingkungan, kondisi organisasi

dan pada diri seseorang”.

3.2.1. Variabel terikat (Variabel Dependen)

Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi

akibat karena adanya variabel independen, variabel dependen diberi

tanda (Y). Variabel dependen menurut Sugiyono (2015:39)

menyatakan bahwa: “Variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya varibel bebas”.

Dalam peneliti ini yang menjadi variabel terikat dalam penelitian ini

adalah : Kinerja Karyawan (Y). Menurut Mondy, Noe, Premeaux

dalam Priansa (2014:271) menyatakan bahwa “Kinerja karyawan pada

dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan organisasi, sehinga

indikator dalam pengukuranya disesuaikan dengan kepentingan

organisasi itu sendiri”.

 54

3.3. Operasionalisasi variabel Penelitian

Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menjabarkan variabel penelitian ke

dalam konsep dimensi dan indikator. Disamping itu, tujuannya adalah untuk

mempermudah pengertian dan menghindari perbedaan persepsi dalam penelitian

ini.

Menurut Sugiyono (2016:34) definisi dari operasionalisasi variabel adalah :

“Segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut”.

Operasionalisasi variabel untuk memudahkan proses mendapatkan dan

mengelola data yang berasal dari para responden. Berdasarkan pengamatan

penulis di lapangan dan mengacu pada teori yang ada, maka penulis menetapkan

definisi dan indikator yang sesuai dengan kondisi dan situasi pada perusahaan

yang sedang peneliti lakukan. Penelitian ini terdiri dari 3 (tiga) variabel yang

akan diteliti yaitu iklim organisasi (X1) dan stres kerja (X2) sebagai variabel

bebas, serta variabel terikat (Y) nya adalah kinerja karyawan. Berikut ini

merupakan tabel 3.1 mengenai operasionalisasi variabel penelitian :

Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel

Konsep Dimensi Indikator Ukuran Skala No.

Variabel kuesioner
“Iklim Organisasi Tanggung Pelaksanaan Seluruh Ordinal 1
sebagai suatu Jawab tugas karyawan
yang dapat diukur bertanggung
pada lingkungan jawab atas
 55

kerja baik secara tugas yang

langsung maupun diberikan
tidak langsung Seluruh
berpengaruh pada karyawan
karyawan dan bekerja sesuai
Pencapaian Ordinal
pekerjaannya dengan 2
hasil
dimana tempat pencapaian
mereka bekerja”. yang telah
ditetapkan
Menurut Kusnan Identitas Seluruh
(dalam Darodjat, Individu dalam karyawan
Sesuai SOP
2015: 85) Organisasi mengikuti SOP
(Standar Ordinal
yang telah 3
Operasional
ditetapkan
Prosedur)
dalam
perusahaan
Seluruh
karyawan
Kehangatan interaksi antar
menjalin Ordinal 4
antar pegawai pegawai
komunikasi
antar pegawai
saling saling
Ordinal 5
membantu membantu
Seluruh
karyawan
Dukungan
memberikan saling
Ordinal 6
support menyemangati
sesama
karyawan
Seluruh
karyawan tidak
permasalahan
memiliki
Konflik perbedaan Ordinal 7
konflik dengan
pendapat
atasan ataupun
rekan kerja
“Stres Kerja Stres karena
merupakan ketidakpastian menghadapai
sebuah kondisi Ordinal 8
ekonomi ketidakpastian
dinamis di mana ekonomi
seorang individu Lingkungan
dihadapkan pada kerja yang
suatu peluang, ketidakpastian
Stres Lingkungan mengikuti Ordinal 9
tuntutan atau tekologi
perkembangan
sumber daya yang teknologi
terkait dengan Stress karena
kondisi terpengaruhi
lingkungan, ketidakpastian
akan Ordinal 10
kondisi organisasi politik
ketidakpastian
dan pada diri politik
seseorang”. Stres tuntutan tugas Stres karena Ordinal 11
Organisasi menyelesaikan
Menurut Robbins tuntutan tugas
dan Judge (2013 : yang banyak
 56

597) Stres karena

menyelesaikan
tuntutan peran Ordinal 12
lebih banyak
pekerjaan
Stres karena
menyelesaikan
tuntutan
tuntutan Ordinal 13
pribadi
masalah
pribadi
Stres dalam
menyelesaikan
Masalah masalah
Ordinal 14
keluarga keluarga tanpa
harus di bawa
ke tempat kerja
Stres karena
Masalah
mengatasi
ekonomi Ordinal 15
masalah
Stres Individu pribadi
ekonomi
Stres ketika
menyimpan
masalah
Karakteristik
sendiri
kepribadian Ordinal 16
daripada harus
karyawan
bercerita
dengan orang
lain
“Kinerja Jumlah
karyawan pada Kuantitas Produktivitas produktivitas
Ordinal 17
dasarnya diukur Pekerjaan kerja yang
sesuai dengan dihasilkan
kepentingan Karyawan
organisasi, mampu
kemampuan
sehinga indikator mengikuti Ordinal 18
karyawan
dalam tugas yang
pengukurany a diberikan
Kualitas Kerja
disesuaikan Karyawan
dengan bekerja dengan
Ketepatan
kepentingan tepat, dapat Ordinal 19
dalam bekerja
organisasi itu dilihat dari
sendiri”. hasil produksi
Karyawan
Menurut Mondy, tidak
Noe, Premeaux Mandiri dalam mengandalkan
dalam Priansa Kemandirian menyelesaik an orang lain Ordinal 20
(2014:271) tugas dalam
menyelesaikan
pekerjaannya
Inisiatif Pertimbangan Karyawan Ordinal 21
kemandirian mampu
melakukan
pekerjaan
dengan baik
 57

tanpa disuruh
Ketersediaan Karyawan
menerima bertanggung
Ordinal 22
tanggung jawab apa yang
jawab dikerjakan
Karyawan
mudah
Kemampuan
Adaptabilitas beradaptasi Ordinal 23
bereaksi
dengan
lingkungan
Karyawan
Bekerja sama mampu untuk Ordinal 24
bekerja sama
Karyawan
Kerjasama
sikap yang mempunyai
konstruktif sikap yang Ordinal 25
dalam tim mampu
membina
Sumber : Data yang tersedia diolah kembali oleh penulis

3.4. Populasi dan Sampel Penelitian

Dalam setiap penelitian pasti memerlukan objek atau subjek yang harus diteliti

sehingga permasalahan yang ada dapat terpecahkan. Populasi dan sampel

dalam suatu penelitian perlu ditetapkan dengan tujuan agar penelitian yang

dilakukan benar-benar mendapatkan data sesuai dengan yang diharapkan.

Objek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan pada PT Bank Mandiri

Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin.

3.4.1. Populasi
Populasi dalam penelitian berlaku sebagai objek penelitian dalam

pengolahan data. Menurut Sugiyono (2016:56), menyatakan bahwa:

“Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

 58

diterapkan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya”.
Pada penelitian ini yang akan di jadikan sebagai populasi nya adalah

keseluruhan jumlah karyawan yang berada pada PT Bank Mandiri Tbk

Region IV CCR Jakarta Thamrin. yaitu berjumlah 129 karyawan.

3.4.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristk yang dimiliki oleh

populasi tersebut.Menurut Sugiyono (2016:58), sampel didefinisikan

sebagai:
“Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut sampel yang diambil dari populasi tersebut harus betul

betul representative (mewakili)”.

Ukuran sampel merupkan banyaknya sampel yang akan diambil dari

suatu populasi. Bila jumlah populasi yang terlalu banyak dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu.

Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah Probability

Sampling.
Menurut Sugiyono (2014:118), menyatakan bahwa:
“Probability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang

memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi

untuk dipilih menjadi anggota sampel”. Fungsi sampel ini adalah untuk

mempermudah peneliti dalam mendapatkan suatu data yang faktual dan

 59

sesuai dengan kondisi yang ada di perusahaan. Oleh karena itu, untuk

sampel yang akan di ambil dari populasi harus betul - betul respresentatif

(mewakili) populasi yang terdapat di perusahaan.

Pada prinsipnya penggunaan rumus-rumus penarikan sampel penelitian

digunakan untuk mempermudah teknis penelitian. Pada penelitian ini

penulis menghitung sampel menggunakan rumus slovin.

Perhitungan Rumus Slovin :

N
n=
1+ Ne2

keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = Batas toleransi kesalahan (error tolerance)

Berikut merupakan perhitungan untuk mengetahui jumlah sampel untuk

penelitian:
n = N / (1 + (N x e²))
n = 129 / (1 + (129 x 0,052))
n = 129 / (1 + (129x 0,0025)
n = 129 / ( 1 + 0,3225)
n = 129 / 1,3225
n = 97,54 ~ 98 responden

Pada penelitian ini jumlah sampel yang akan diteliti pada PT Bank

Mandiri Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin sebanyak 98 karyawan

dengan batasan toleransi kesalahan 5%.

 60

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan faktor penting dalam keberhasilan sebuah

penelitian. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan metode pengumpulan

data yaitu data primer dan data sekunder dengan pengertian sebagai berikut :

1. Data Primer
Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari

narasumber asli dan data dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan

penelitian yang sesuai dengan keinginan peneliti. Data primer dalam

penelitian ini yaitu berupa data yang berisi mengenai iklim organisasi, stres

kerja dan kinerja karyawan pada divisi weaving di PT. Bank Mandiri Tbk

Region IV CCR Jakarta Thamrin. Adapun cara yang dilakukan

pengumpulan data primer adalah sebagai berikut:

a. Observasi yaitu metode pengumpulan data dengan melakukan

pengamatan secara langsung terhadap aktivitas pegawai di lingkungan

kerja PT. Bank Mandiri Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin

b. Wawancara yaitu teknik yang dipilih peneliti dalam mengumpulkan

data dengan cara tanya jawab secara langsung dengan kepala bagian

personalia atau bagian Human Resources Departement (HRD) yang

tentunya mempunyai wewenang dari para karyawan dan kepada

karyawan PT. Bank Mandiri Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin yang

ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti dan sekaligus yang akan

menjadi objek penelitian.

c. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

mengajukan suatu pernyataan - pernyataan yang sudah di persiapkan

 61

oleh peneliti secara tertulis dengan cara menyebarkan beberapa angket

dan disertai dengan alternatif jawaban yang akan diberikan kepada

responden diluar jam kerja atau pulang kerja.

2. Data Sekunder
Merupakan sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung

oleh peneliti atau melalui pihak lain. Data sekunder biasannya berupa bukti,

catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (dokumen)

yang dapat dipublikasikan atau tidak dapat dipublikasikan. Adapun cara

yang dilakukan dalam teknik pengambilan data sekunder sebagai berikut :

a. Studi kepustakaan yaitu cara mengumpulkan data dengan

mempelajari dan membaca literatur yang ada hubungannya dengan topik

penelitian, misalnya buku, laporan-laporan dan catatan.

b. Jurnal penelitian yaitu penelaahan terhadap hasil penelitian

yang telah dilakukan secara ilmiah. Jurnal yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Jurnal Dinamika Dot Com, Jurnal Manajemen dan

Sistem Informatika, Jurnal Ekonomi Manajemen Bisnis Akuntasi, Jurnal

Administrasi Publik.
c. Internet yaitu cara mengumpulkan data dengan mencari

informasi-informasi
d. yang berhubungan dengan topik penelitian yang dipublikasikan di

internet, baik yang berbentuk jurnal, makalah ataupun karya tulis.

 62

3.6. Instrumen Penelitian

Uji Validitas dan Reliabilitas merupakan uji yang dilakukan terhadap

instrument penelitian. Kedua uji ini dilakukan untuk mengetahui apakah setiap

instrument penelitian layak untuk dipakai dalam penelitian ini. Instrument pada
penelitian ini adalah menggunakan angket (kuesioner).

3.6.1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk menunjukan tingkat keandalan atau

ketepatan suatu derajat kepastian antara data yang sesungguhnya terjadi

dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti. Menurut Sugiyono

(2015:203), mengatakan bahwa:

“Uji validitas adalah instrumen yang valid berarti alat ukur yang

digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid, dengan kata

lain instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang

seharusnya diukur”.
Uji validitas merupakan pengujian ketepatan dan kesesuaian suatu alat

ukur atau instrumen dalam sebuah penelitian. Uji validitas dilakukan

dengan cara mengkorelasikan antara skor item instrument dalam suatu

faktor dan mengkorelasikan itu dengan skor total. Bila korelasi tersebut

positif dan besarnya lebih dari 0,3 maka dapat dinyatakan valid

(Sugiyono, 2014:143). Apabila koefisien korelasi (rhitung) lebih besar

atau sama dengan (rtabel) yaitu 0.3 maka pernyataan tersebut valid.

Sebaliknya apabila nilai korelasi di bawah 0.3 maka dapat disimpulkan

 63

bahwa butir pernyataan pada instrument tersebut tidak valid sehingga

harus diperbaiki atau dibuang.

Suatu skala atau instrument pengukur dapat dikatakan mempunyai

validitas yang tinggi apabila instrument tersebut menjalankan fungsi

ukurnya, atau memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud

dilakukannya pengukuran tersebut. Sedangkan tes yang memiliki

validitas rendah akan menghasilkan data yang tidak relevan dengan

tujuan pengukuran.
Hasil penelitian yang nilai validitasnya dianggap valid yaitu hasil yang

memiliki kesamaan antara data terkumpul dan data yang sesungguhnya

terjadi pada objek yang diteliti. Instrument yang valid berarti instrument

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Sedangkan rumus yang digunakan untuk menguji validitas adalah rumus

Korelasi Product Moment yang dikemukakan oleh Pearson sebagai

berikut :
N∑x
¿
N∑ y
¿
∑y
¿ 2−( ∑ x )2 (¿ 2−¿¿¿ 2)
¿
¿
√¿
N ∑xy −( xy )(∑Y )
xy= ¿
r¿

Keterangan :
r = Koefisien validitas item yang dicari
 64

x = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

y = Skor total yang diperoleh subjek dari seluruh item
Σx = Jumlah skor dalam distribusi X
Σy = Jumlah skor dalam distribusi Y
Σx2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X
ΣY2 = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y
N = Banyaknya responden

Dalam penelitian ini uji validitas menggunakan program SPSS

(Statistical Package For Social Science). Nilai validitas suatu butir

pertanyaan atau pernyataan dapat dilihat pada hasil output SPSS pada

tabel dengan judul Item - Total Statistic. Menilai kevalidan masing-

masing butir pertanyaan dapat dilihat dari nilai Correted Item-Total

Correlation masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pertanyaan

dikatakan valid jika nilai rhitung yang merupakan nilai dari Correted

Item-Total Correlation> 0.30.

3.6.2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan suatu ukuran yang menunjukan sejauh mana

suatu alat ukur dapat dipercaya (dapat diandalkan) atau dengan kata lain

menunujukan sejauh mana hasil pengukuran tersebut tetap konsisten

jika dapat dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala

yang sama. Menurut Sugiyono (2016:73) menyatakan bahwa : “Uji

 65

reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan

objek yang sama akan menghasilkan data yang sama”.

Uji reliabilitas dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh

pernyataan. Untuk mencari nilai reliabilitas dari sebuah pernyataan

digunakan metode Alpha Cronbach. Pengujian reliabilitas instrumen

dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach karena instrumen

penelitian ini berbentuk angket dan skala bertingkat. Rumus Alpha

Cronbach sevagai berikut :

Keterangan :
r11 = Reliabilitas instrument
∑Ꝺt2 = Skor tiap-tiap item
N = Jumlah item pernyataan yang diuji
Ꝺt2 = Varians total
Jika alpha > 0.90 maka reliabilitas sempurna. Jika alpha antara 0.70 –

0.90 maka reliabilitas tinggi. Jika alpha 0.50 – 0.70 maka reliabilita

moderat. Jika alpha < 0.50 maka reliabilitas rendah. Jika kurang dari 0.7

di nyatakan bahwa alat ukur tersebut tidak reliabel.

Pengujian reliabilitas dapat dilihat pada tabel perhitungan dengan

menggunakan program SPSS (Statistical Package For Social Science)

 66

yaitu dengan metode yang digunakan adalah cronbach alpha yang

apabila hasilnya lebih besar dari 0.7 dapat dinyatakan reliabel dan

sebaliknya jika kurang dari 0.7 di nyatakan bahwa alat ukur tersebut

tidak reliabel.

3.7. Metode Analisis Data dan Uji Hipotesis

Data yang akan di analisis dalam penelitian ini berkaitan dengan ada atau

tidaknya pengaruh antara iklim organisasi dan stres kerja terhadap kinerja

karyawan di PT. Adetex Kabupaten Bandung.

3.7.1. Metode Analisis Data

Metode analisis data adalah hal yang terpenting dalam sebuah

penelitian. Tanpa adanya analisis data, maka kesahihan sebuah

penelitian masih diragukan. Karena dengan analisis datalah penelitian

itu akan menghasilkan hasil penelitian yang akurat. Metode analisis data

merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden terkumpul yang

kemudian akan menghasilkan kesimpulan penelitian. Menurut Sugiyono

(2013:147) metode analisis data adalah: “Mengelompokkan data

berdasarkan variabel dan jenis responden nya, kemudian menyajikan

data setiap variabel yang akan diteliti, lalu melakukan perhitungan untuk

menjawab suatu rumusan masalah dan melakukan lagi perhitungan

untuk menguji hipotesis yang telah dilakukan”. Memasukkan data

 67

berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data dari tiap

variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan

masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah

diajukan.
a. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah analisis metode penelitian yang digunakan

untuk menganalisa data dengan cara mendiskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum

atau generalisasi.
Menurut Sugiyono (2016:94), menyatakan bahwa:
“Metode penelitian deskriptif merupakan penelitian yang dilakukan

untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau

lebih dan tanpa membuat perbandingan atau menghubungkan antara

variabel satu dengan variabel lain”.

Variabel penelitian ini adalah mengenai iklim organisasi, stres kerja

dan kinerja karyawan. Dalam penelitian ini, penulis menggunakan

kuesioner dengan skala likert, karena skala likert umum didalam

kuesioner dan merupakan skala yang paling banyak digunakan

dalam suatu penelitian. Skala likert digunakan untuk mengukur

sikap, pendapat dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban

atas setiap item instrumen yang menggunakan skala likert

mempunyai gradasi dari sangat positif sampai negatif. Terdapat lima

 68

kategori pembobotan dalam menggunakan skala likert, yaitu sebagai

berikut:
Tabel 3.2
Skala Linkert

Bobot Nilai
Alternatif Jawaban Bila Bila
Positif Negatif
Sangat Setuju (SS) 5 1
Setuju (S) 4 2
Kurang Setuju (KS) 3 3
Tidak Setuju (TS) 2 4
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 5
Sumber : Sugiyono (2016:95)
Dari setiap pernyataan-pernyataan yang berhubungan dengan kedua

variabel diatas (variabel bebas dan variabel terikat). Dalam

operasionalisasi variabel, semua variabel diukur dengan instrumen

pengukur dalam bentuk kuesioner yang memenuhi pertanyaan-

pertanyaan tipe skala likert. Untuk menganalisis dari setiap

pertanyaan atau indikator, hitung frekuensi jawaban dari setiap

kategori (pilihan jawaban) dan kemudian jumlahkan. Setelah setiap

indikator mempunyai jumlah selanjutnya hitung rata-rata dari setiap

indikator tersebut.
Hasil penyebaran kuesioner tersebut selanjutnya dicari rata-rata

dengan menggunakan rumus Sugiyono (2016:102) sebagai berikut:

∑( frekuensi x bobot )
Nilai rata−rata=
∑ sampel( n)
 69

Setelah rata-rata skor dihitung maka untuk mengkategorikan

jawaban responden ke dalam skala dengan formulasi sebagai

berikut:
Skor Minimum =1
Skor Maksimum =5
Lebar Skala = 5-1 = 0,8
Kemudian dari hasil tersebut diinterpretasikan berdasarkan tabel 3.3,

yaitu sebagai berikut:

Tabel 3.3
Interpretasi Kategori Skala

Skala Kategori
1.00 1.80 Sangat tidak baik / Sangat rendah
1.81 2.60 Tidak baik / Rendah
2.61 3.40 Kurang baik / Kurang tinggi
3.41 4.20 Baik / Tinggi
4.21 5.00 Sangat baik / Sangat tinggi
Sumber :Sugiyono(2014:135)

b. Analisis Verifikatif
Analisis penelitian verifikatif ini merupakan penelitian untuk

melakukan pengujian hipotesis pengaruh variabel X terhadap Y dan

bertujuan untuk menguji secara matematis dugaan mengenai adanya

hubungan antar variabel dari masalah yang sedang diselidiki di

dalam hipotesis.
Menurut Sugiyono (2016:105), menyatakan bahwa:
“Analisis verifikatif adalah metode penelitian yang betujuan untuk

mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih”.

Dalam penelitian ini, ada beberapa metode statistic yang digunakan

penulis seperti analisi regresi linier berganda, analisis korelas

berganda dan analisis koefisien determinasi.

c. Analisis Regresi Linear Berganda
 70

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui

bagaimana besarnya pengaruh secara simultan (bersama-sama) dua

variabel bebas (X) atau lebih yang terdiri dari variabel independen

(variabel bebas) dalam penelitian ini adalah iklim organisasi (X1)

dan stres kerja (X2) dan dalam peneliti ini yang menjadi variabel

dependen (variabel terikat) adalah kinerja karyawan (Y).

Menurut Sugiyono (2014:275), menyatakan bahwa :
“Analisis regresi ini bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya suatu

hubungan antara variabel X1 dan X2 dengan Y dimana ketiga

variabel tersebut iklim organisasi dan stress kerja sebagai variabel

bebas, dan kinerja karyawan sebagai variabel tidak bebas atau

terikat”.
Menurut Sugiyono (2014:277) persamaan regresi linier berganda

yang ditetapkan adalah sebagai berikut:

Y= α + b1X1+b2X2+e
Dimana :
Y : Variabel terikat/ dependen (Kinerja Karyawan)
α : Konstanta
b1 : Koefisien korelasi variabel bebas/independen (iklim organisasi)
b2 : Koefisien korelasi variabel bebas/independen (stres kerja)
X1 : Variabel bebas / independen(Iklim Organisasi)
X2 : Variabel bebas / independen (Stres Kerja)
e :Standar eror / variabel pengganggu

Untuk regresi dengan dua variabel bebas X1 (iklim organisasi), dan

X2 (stres kerja) metode kuadrat kecil memberikan hasil bahwa

koefisien-koefisien a, b, dan b2 dapat dihitung dengan menggunakan

rumus:
 71

Σ�=𝑛�+ �1 Σ�1+ �2 Σ�2

ΣX1Y = aΣX1 + b1ΣX12 + b2ΣX1X2
ΣX2Y = aΣX2 + b1ΣX1X22 + b2ΣX2
Setelah a, b1, dan b2 didapat maka diperoleh Y untuk persamaan:
�=�+ �1�1+�2�2

d. Analisis Korelasi
Menurut Sugiyono (2014:231), korelasi merupakan pola hubungan

yang melibatkan eratnya hubungan antara satu variabel dengan

variabel yang lain yang disebut dengan hubungan korelasi.

Hubungan ini ditunjukkan oleh koefisien korelasi (r) Untuk

menentukan koefisien korelasi menggunakan rumus Product-

Moment.
Dalam analisis kolerasi yang dicari adalah koefisien kolerasi yaitu

angka yang menyatakan derajat hubungan antara variabel

independen (X) dengan variabel dependen (Y) atau untuk

mengetahui kuat atau lemahnya hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen.

1. Analisis Korelasi Parsial
Analisis korelasi parsial ini digunakan untuk mengetahui

kekuatan hubungan antara korelasi kedua variabel dimana

variabel lainnya dianggap berpengaruh dikendalikan atau dibuat

tetap (sebagai variabel control). Variabel yang diteliti adalah data

rasio maka teknik statistik yang digunakan adalah korelasi

Pearson Product Moment (Sugiyono,2014:248).

 72

Menurut Sugiyono (2014:248) penentuan koefisien korelasi

dengan menggunakan metode analisis korelasi Pearson Product

Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

N∑x
¿
N∑ y
¿
∑y
¿ 2−( ∑ x )2 (¿ 2−¿¿¿ 2)
¿
¿
√¿
N ∑xy −( xy )(∑Y )
xy= ¿
r¿
Keterangan:
r = koefisien korelasi pearson
x = variabel independen
y = variabel dependen
n = banyak sampel

Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang

ditemukan besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada

ketentuan berikut ini:

Tabel 3.4
Kategori Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Kurang Tinggi
0,60 – 0,799 Tinggi
0,80 – 1 Sangat Tinggi
Sumber: Sugiyono (2016:250)
 73

Nilai koefisien korelasi paling kecil - 1, jadi kalau r = koefisien

korelasi dapat dinyatakan -1 < r < 1 artinya apabila r = 1 atau -1

maka ada pengaruh, sedangkan r = 0 artinya tidak ada pengaruh.

2. Analisis Korelasi Berganda (Simultan)

Analisis korelasi berganda digunakan untuk mengetahui derajat

atau kekuatan hubungan antara seluruh variabel X terhadap

variabel Y secara bersamaan. Menurut Sugiyono (2014:256)

koefisien korelasi tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:

Keterangan :
√
Ry . x 1 x 2=
r 2 yx 1+ r 2 yx 2−2 ryx 1. ryx2. rx 1 x 2
2
1−r x 1 x 2

RyX1X2 : Koefisien korelasi antara variabel X 1 dan X2

ryx1 : Koefisien korelasi X1 terhadap Y
ryx2 : Koefisien korelasi X2 terhadap Y
ryx1x2 : Koefisien korelasi X 1 terhadap X2

Tabel 3.5
Interpretasi Koefisien Korelasi Simultan

Interval Korelasi Kriteria

0,00 - 0,199 Sangat Rendah
1,20 -0, 399 Rendah
0,40 - 0, 599 Kurang Tinggi
0,60 - 0, 799 Tinggi
0,80 – 1000 Sangat Tinggi
Sugiyono : (2016:184)

e. Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah data yang digunakan untuk mengetahui
seberapa besar presentase pengaruh langsung variabel bebas yang

semakin dekat hubungannya dengan variabel terikat atau dapat

dikatakan penggunaan model bisa dibenarkan.

 74

Menurut Priyatno (2014:140), mengatakan bahwa :

“Koefisien determinasi (R2) ini mengukur persentase total variasi

variabel dependen Y yang dijelaskan oleh variabel independen X

didalam garis regresi”.

Jadi, Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa

besar hubungan antara seluruh variabel independen yaitu Pengaruh

Iklim Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT

Bank Mandiri Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin

1. Analisis Koefiesien Determinasi Simultan
Untuk melihat seberapa besar pengaruh X1 dan X2 (variabel

independen) atau variabel bebas secara bersamaan terhadap

variabel (dependen) atau variabel terikat, biasanya dinyatakan

dalam bentuk persen (%). Rumus koefisien determinasi simultan

sebagai berikut:
𝐾�= � 2� 100%
Dimana:
Kd = Koefisien determinasi
R2 = Kuadrat dari koefisien korelasi

Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah :

a. Jika Kd mendekati nol (0), berarti pengaruh

variabel independent terhadap variabel dependent lemah.

b. Jika Kd mendekati angka satu (1), berarti

pengaruh variabel independent terhadap variabel

dependent kuat.

2. Analisis Koefiesien Determinasi Parsial

Koefisien determinasi parsial digunakan untuk menentukan

besaran pengaruh salah satu variabel independent (X) terhadap

 75

variabel dependent (Y) secara parsial atau secara masing-masing

variabel yang diteliti. Rumus untuk menghitung koefisien

determinasi parsial yaitu:

Kd = B x Zero Order x 100%
Keterangan :
B = Beta (nilai standardized coefficient)
Zero Order = Matrik korelasi variabel bebas dengan variabel

terikat dimana apabila :

Kd = 0, berarti pengaruh variabel X terhadap Y lemah

Kd = 1, berarti pengaruh variabel X terhadap Y kuat

3.8. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh

yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen. Dalam

pengujian hipotesis ini, peneliti menetapkan dengan uji signifikan, dengan

penetapan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha). Hipotesis nol (H0)

adalah hipotesis yang menyatakan tidak ada pengaruh yang signifikan antara

variabel independen dengan variabel dependen.

Sedangkan hipotesis alternatif (Ha) adalah hipotesis yang menyatakan bahwa

adanya pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel

dependen. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan pengujian

secara parsial (Uji T) dan penyajian secara simultan (Uji F). Hipotesis yang

akan di uji dan dibuktikan dalam penelitian ini berkaitan dengan pengaruh
 76

variabel-variabel yaitu kompetensi karyawan dan budaya organisasi terhadap

komitmen organisasi.
1. Uji T (Parsial)
Uji t (t-test) melakukan pengujian terhadap koefisien regresi secara parsial,

pengujian ini dilakukan untuk mengetahui signifikansi peran secara parsial

antara variabel independen terhadap variabel dependen dengan

mengasumsikan bahwa variabel independen lain dianggap konstan.

Menurut Priyatno (2014:144), menyatakan bahwa :
“Uji t (t-test) digunakan untuk menguji signifikan hubungan antara variabel

x1 (iklim organisasi) dan x2 (stres kerja) dengan variabel Y(Kinerja

Karyawan). Pengujian signifikan koefisien dapat menggunakan tabel”.

Guna mengetahui apakah secara parsial variabel independen bermakna,

dipergunakan uji t secara parsial menurut Sugiyono (2014:250),

menggunakan rumus:

r √ n−2
t=
√ 1−r 2
Keterangan :
t : t hitung yang selanjutnya dibandingkan dengan t tabel
n : jumlah responden
r : koefisien korelasi
Adapun teknik analisis yang digunakan dalam Uji t dengan alat bantu

menggunakan program SPSS for window. Dengan menggunakan asumsi

sebagai berikut:
a. Apabila thitung ≥ ttabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima
b. Apabila thitung ≤ ttabel, maka H0 ditrima dan Ha ditolak

Menghitung data statistik atau uji t berdasarkan pengujian yang telah

dilakukan menentukan tingkat keyakinan sebesar 95% dan tingkat

 77

kesalahan dengan menggunakan metode Alpha Cronbach adalah: Tingkat

kesalahan: 5% = 0,05.

2. Uji F (Pengujian secara simultan

Uji F-fisher adalah pengujian terhadap koefisien regresi secara simultan.

Pengujian ini dilakukan untuk dapat mengetahui pengaruh semua variabel

independen yang terdapat di dalam model secara bersama-sama (simultan)

terhadap variabel dependen. Uji F dalam penelitian ini digunakan untuk

menguji signifikan pengaruh iklim organisasi dan stres kerja terhadap

kinerja karyawan secara simultan.

Menurut Priyatno (2014:185), menjelaskan bahwa:
“Uji F berfungsi untuk mengetahui signifikasi pengaruh atau hubungan
antara semua variabel bebas dan terikat”.
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:
R2
K
F=
( 1−R 2 )( n−k −1 )
Keterangan :
R2 : Koefisien Determinasi
K : Jumlah variabel independen
n : Jumlah anggota sampel
Penerimaan atau penolakan H0 dapat dilihat dari nilai probabilitas (sig F)

dimana jika sig < α maka H0 ditolak dan Ha di terima dan jika sig ˃ α maka

H0 diterima.

3.9. Rancangan Kuesioner

Kuesioner merupakan suatu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk mengetahui jawaban responden selain itu, kuesioner dapat

 78

berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup atau terbuka. Rancangan kuesioner

yang dibuat oleh peneliti adalah kuesioner tertutup dimana jawaban dibatasi

atau sudah ditentukan oleh penulis jumlah kuesioner ditentukan berdasarkan

indikator variabel penelitian.

3.10. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang penulis ambil merupakan perusahaan yang harus penulis

teliti dikarenakan adanya penurunan kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan diperkirakan sekitar satu tahun (12 bulan) meliputi

penelitian pendahuluan, penyusunan proposal penelitian, seminar usulan

penelitian sampai dengan seminar hasil penelitian. Dalam Penelitian ini

dilaksanakan di :
Tempat : PT Bank Mandiri Tbk Region IV CCR Jakarta Thamrin
 Alamat : Jl. Kebon Sirih No. 83, Menteng, Jakarta PusatDAFTAR
PUSTAKA

Davis, Keith dan Newstrom, John W. 2001. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: PT. Erlangga.

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Edisi Keempat.

Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 21. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gibson. 2003. Organisasi : Perilaku, struktur dan proses. Jakarta: Erlangga.

Hakim,Abdul. 2006. Analisis Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasi Dan Iklim Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan Telekomunikasi Provinsi

Jawa Tengah. JRBI. Vol 2. No 2. Hal: 165-180.

Hasibuan, H. Malayu S.P. 2003. Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah. Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Irawan, P. dkk. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Jakarta: STIA – LAN Press.

Karyawan. Yogyakarta: BPFE.

Khasanah, Uswatun. 2004. Etos Kerja Sarana Menuju Puncak Prestasi.

Lussier, N, Robert. 2005. Human Relations in Organization. Applications and Skill Building.

New York : Mc Graw Hill.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: Refika Aditama.

79
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM. Jakarta: Eresco.

Mondy, R.W. and Noe, R.M. 1990. Human Resource Management 4th Edition.USA: Allyn and

Bacon.

Nazir, Moh., 2009. Metode Penelitian, Cetakan Keenam. Jakarta: Ghalia

Oei, Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta: PT Gramedia

Pustaka Utama.Yogyakarta: Harapan Utama.

80