TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER

PENGARUH DISIPLIN KERJA, DIKLAT, KESELAMATAN

DAN KESEHATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA BALAI WILAYAH SUNGAI SUMATERA IV BATAM

Tujuan Penyusunan TAPM sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Magister pada Program Studi Manajemen

Disusun Oleh:

MARSELINA MULYANI
NIM. 530013429

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
2020
i
 ii

ABSTRAKS

Pengaruh Disiplin Kerja, Diklat, Keselamatan Dan Kesehatan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

Marselina Mulyani
(mars.kepri@gmail.com)
Program Pasca Sarjana
Universitas Terbuka

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, diklat

dan keselamatan dan kesehatan kerja secara parsial dan simultan terhadap kinerja
pegawai. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Populasi pada penelitian
ini adalah Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam sebanyak 66 orang
pegawai. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 66 orang. Data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data sekunder, sedanglan teknik pengumpulan
data menggunakan kuisioner. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah regresi linier berganda, dengan menggunakan software SPSS. Hasil
penelitian ini diperoleh koefisien regresi yaitu Y = 1,960 + 0,381X1 + 0,303 X2 -
0,276 X3. Hasil analisis menunjukkan disiplin kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai, diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
dan keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
secara bersama-sama disiplin, diklat dan keselamatan dan kesehatan kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Untuk variabel kinerja
dipengaruhi 54,80 % oleh Disiplin Kerja, Diklat dan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja, sedangkan sisanya 45,20% dipengaruhi oleh faktor-faktor kinerja Pegawai
Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam lainnya yang tidak diteliti.

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Diklat, Keselamatan Dan Kesehatan Kerja dan
Kinerja Pegawai
 iii

ABSTRACTS

The Effect of Work Discipline, Training, Occupational Safety and Health on

Employee Performance at the Balai Sumatera River Region IV Batam

Marselina Mulyani
(mars.kepri@gmail.com)
Graduate Studies Program
Indonesia Open University

This study aims to analyze the effect of work discipline, training and
occupational safety and health partially and simultaneously on employee
performance. The population in this study were employees The population in this
study was the Employees of the Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam Region
with a total of 66 employees. The sample in this study were 66 people. The data
used in this study are primary and secondary data, while data collection techniques
are using questionnaires. The data analysis technique used in this study is multiple
linear regression, using SPSS software. The results of this study obtained a
regression coefficient that is Y = 1,960 + 0,381X1 + 0,303 X2 - 0,276 X3. The
analysis shows that work discipline has a significant effect on employee
performance, education and training has a significant effect on employee
performance and occupational safety and health has a significant effect on
performance. jointly discipline, education and training and occupational health and
safety have a significant effect on employee performance. For performance
variables influenced by 54.80% by Discipline, Training and Occupational Safety
and Health, while the remaining 45.20% is influenced by employee performance
factors at the Balai Wilayah Sungai Sumatera IV that are not examined.

Keywords: Work Discipline, Training, Occupational Safety and Health and

Employee Performance
 iv

UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
LEMBAR LAYAK UJI

Yang bertandatangan di bawah ini, Saya selaku Pembimbing TAPM dari

Mahasiswa :

Nama / Nim : Marselina Mulyani/530013429

Judul TAPM : Pengaruh Disiplin Kerja, Diklat, Keselamatan Dan Kesehatan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai
Sumatera IV Batam

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa TAPM dari mahasiswa yang

bersangkutan sudah selesai sekitar ....... % (min. 80%) sehingga dinyatakan sudah
layak uji untuk Ujian Sidang Tugas Akhir Program Magister (TAPM). Demikian
keterangan ini dibuat untuk menjadikan periksa.
Pekanbaru, 23 Mei 2020

Pembimbing II Pembimbing I

Dr. Faizal Madya, S.IP.,M.Si. Dr. Sri Langgeng Ratnasari, S.E., M.M
NIP. 19781218 200604 1 001 NIDN. 1002127301
 v

UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PERNYATAAN

TAPM yang berjudul Pengaruh Disiplin Kerja, Diklat, Keselamatan Dan

Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai
Sumatera IV Batam
adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun
dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.
Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan
adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia
menerima sanksi akademik.

Jakarta, 23 Mei 2020

Yang Menyatakan

Materai Rp. 6.000,0

Marselina Mulyani
NIM. 530013429
 vi

KATAPENGANTAR

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmatNya, hidayah, kekuatan dan kesehatan sehingga penulis dapat

menyelesaikan penulisan tesis ini yang berjudul “PENGARUH DISIPLIN

KERJA, DIKLAT, KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI WILAYAH SUNGAI

SUMATERA IV BATAM”.

Penulisan Tugas Akhir Program Magister (TAPM) ini merupakan salah satu

syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen (MM) Konsentrasi

Manajemen Sumber Daya Manusia di Universitas Terbuka.

Penyelesaian Tugas Akhir Program Magister ini dapat terwujud atas

dukungan berbagai pihak, oleh karena itu, mengucapkan terima kasih dan

penghargaan yang setinggi-tingginya terkhusus kepada:

1. Ibu Dr. Sri Langgeng Ratnasari, S.E., M.M., sebagai Dosen Pembimbing I yang

telah memberikan bimbingan, ide-ide, saran, dan masukan yang membangun

untuk kesempurnaan Tugas Akhir Program Magister ini.

2. Bapak Dr. Faizal Madya, S.IP., M.Si., sebagai Dosen Pembimbing II yang telah

meluangkan waktunya dalam membimbing, mengarahkan, memberikan

motivasi serta kontribusi positif untuk perbaikan TAPM ini.

3. Bapak Eliaki Gulo, S.E., M.M., sebagai Kepala UPBJJ Universitas Terbuka

Batam atas pengarahan dan kerjasamanya.

 vii

4. Bapak dan lbu Dosen Program Pascasarjana Program Studi Magister

Manajemen Universitas Terbuka yang telah memberikan bekal ilmu kepada

sehingga dapat terselesaikannya Tugas Akhir Program Magister ini.

5. Bapak dan Ibu saya yang telah memberikan semangat, dan dorongan moril

maupun materiil yang tidak ternilai harganya.

6. Anak-anakku atas segala perhatian, bantuan, doa, dan motivasi sehingga

penyusunan Tugas Akhir Program Magister ini dapat terlaksana.

7. Semua pihak yang telah memberikan bantuan dan dorongan, baik secara

langsung maupun tidak langsung, yang tidak dapat penulis sebutkan satu

persatu.

Mudah-mudahan segala jerih payah yang telah penulis sumbangkan dalam

penyusunan Tesis ini dapat bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.

Penulis menyadari penyusunan Tugas Akhir Program Magister ini masih jauh dari

sempurna karena itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangat penulis

harapkan.

Batam, 23 Mei 2020

Penulis

Marselina Mulyani
NIM. 530013429
viii
 ix

DAFTAR ISI

Halaman
LEMBARAN JUDUL .................................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN ........................................................................... ii
ABSTRAK ..................................................................................................... iii
KATA PENGANTAR ................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................... v
DAFTAR TABEL .......................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... vii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ................................................................................ 10
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 11
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA ......................................................................... 13

2.1 Kinerja Pegawai ................................................................................. 13
2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai ........................................................ 13
2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai ................ 16
2.1.3 Indikator Kinerja Pegawai........................................................... 19
2.2 Disiplin Kerja ...................................................................................... 20
2.2.1 Pengertian Disiplin ..................................................................... 20
2.2.2 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja .................................................... 22
2.2.3 Jenis-jenis Disiplin Kerja ............................................................ 23
2.2.4 Indikator Disiplin Kerja .................................................................... 25
2.3 Diklat .................................................................................................. 26
2.3.1 Pengertian Diklat ........................................................................ 26
2.3.2 Tujuan dan Manfaat Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) ........... 28
2.3.3 Proses Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) ................................. 30
2.3.4 Indikator Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat) ............................. 32
2.4. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) ........................................... 32
2.4.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja ........................... 32
2.4.2 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja ................................ 34
2.4.3 Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja ............................. 35
2.5 Penelitian Terdahulu ........................................................................... 35
2.6 Kerangka Penelitian ........................................................................... 39
2.7 Operasional Variabel .......................................................................... 44
2.8 Hipotesis ............................................................................................. 46

BAB III METODE PENELITIAN .............................................................. 47

3.1 Desain Penelitian................................................................................. 47
3.2 Sumber Data ........................................................................................ 47
3.3 Populasi ............................................................................................... 48
3.4 Sampel ................................................................................................. 48
3.5 Prosedur Pengumpulan Data ............................................................ 48
3.6 Analisis Data ....................................................................................... 49
3.6.1 Deskripsi data ............................................................................. 50
 x

3.6.2 Pengujian Persyaratan Analisis .................................................. 51

3.6.3 Pengujian Hipotesis ................................................................... 62
BAB IV HASIL PENELITIAN ..................................................................... 59
4.1 Hasil Penelitian ................................................................................... 59
4.1.1 Gambaran Umum Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam ... 59
4.1.2 Visi dan Misi .............................................................................. 61
4.1.3 Deskripsi Identitas Responden ................................................... 62
4.1.4 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ..................................... 65
4.1.5 Uji Asumsi Klasik ...................................................................... 70
4.1.6 Analisis Uji Regresi Berganda ................................................... 73
4.2 Pembahasan ......................................................................................... 79
4.2.1 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai ........................... 79
4.2.2 Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Pegawai .............................. 81
4.2.3 Pengaruh K3 Terhadap Kinerja Pegawai ................................... 83
4.2.3 Pengaruh Disiplin, Diklat dan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai ............................................... 86

BAB V KESIMPULAN ................................................................................. 87

5.1 Kesimpulan ......................................................................................... 87
5.2 Saran.................................................................................................... 47

DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN - LAMPIRAN
 xi

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Kinerja Pegawai Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV

Batam Tahun 2014-2018 ...................................................................... 3

Tabel 1.2 Tingkat Absensi Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV

Batam 2014-2018 ................................................................................. 5

Tabel 1.3 Diklat Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

2015-2019 ............................................................................................ 7

Tabel 1.4 Kasus Kecelakaan Kerja Balai Wilayah Sungai Sumatera IV

Batam 2014-2018 ................................................................................. 9

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 35

Tabel 2.2 Definisi Operasional ............................................................................. 45

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas ................................................................................ 52

Tabel 3.2 Hasil Uji Reabilitas Data ...................................................................... 54

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 62

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia ............................................................... 63

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ...................................... 64

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sebagai Pegawai Pada

Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam .......................................... 64

Tabel 4.5 Rekapitulasi Tanggapan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai ........... 65

Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam Tentang Disiplin ................................................. 66

Tabel 4.7 Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam Tentang Diklat ..................................................... 68

 xii

Tabel 4.8 Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam Tentang Diklat .................................................... 69

Tabel 4.9 Uji One Kolmogorov Smirnov ............................................................. 70

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas ................................................................ 71

Tabel 4.11 Uji Autokrelasi ................................................................................... 73

Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda .................................................... 74

Tabel 4.13 Hasil Uji Simultan .............................................................................. 77

Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan .............................................................................. 78

 xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran .......................................................................... 44

Gambar 4.2 Grafik Scatterplot ............................................................................. 72

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sebuah organisasi tentunya membutuhkan sumber daya manusia menunjang

visi misi dan tujuan akhir organisasi. Konsep perubahan suatu organisasi yang

dilakukan akan membawa organisasi pada situasi yang lain dari sebelumnya. Maka

peran sumber daya manusia pada masa kini akan menjadi salah satu penentu bagi

keberhasilan sebuah aktivitas yang dilakukan dalam suatu lembaga atau organisasi,

baik instansi pemerintah, badan usaha milik negara, lembaga sosial ataupun

perusahaan swasta. Apabila sumber daya manusia dalam organisasi dikelola dan

dimanfaatkan dengan baik, maka organisasi tersebut akan mampu menjalankan

roda organisasi secara maksimal, begitu juga sebaliknya apabila organisasi tidak

mampu memanfaatkan dengan baik maka dampak yang ditimbulkan adalah kinerja

organisasi yang tidak optimal.

Sumber daya manusia merupakan komponen yang amat penting jika dibanding

dengan asset lain karena Sumber daya manusia (SDM) merupakan penggerak

utama organisasi. Sebagai penggerak jalannya organisasi tentu SDM merupakan

faktor penentuan dan pencapaian tujuan yang efektif dan efesien. Untuk mencapai

tujuannya, perusahaan atau organisasi harus memiliki pegawai yang kinerjanya

tinggi. Sumber daya manusia mempunyai peran yang sangat besar bagi sebuah

organisasi atau perusahaan. Sehingga semua kalangan harus menyadari bahwa

sumber daya manusia itu adalah unsur manusia dalam perusahaan yang dapat

memberikan keunggulan dalam organisasi. Sumber daya

1
 2

manusia yang mampu membuat tujuan, sasaran strategi dan inovasi yang bisa

diunggulkan dalam organisasi.

Dengan kata lain, tercapainya tujuan organisasi karena faktor orang dalam

organisasi yang telah bekerja keras. Pegawai didalam organisasi memberikan

dampak pada kinerja organisasi, karena itu untuk mengukur kinerja organisasi

biasanya diukur dari kinerja pegawainya. Sehingga kinerja pegawai adalah hal yang

patut diperhatikan oleh pemimpin organisasi.

Salah satu organisasi milik pemerintah yang ada di Kota Batam adalah Balai

Wilayah Sungai Sumatera IV Batam. Berdasarkan Peraturan Menteri Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat Nomor : 05/PRT/M/2019 Tentang Organisasi dan

Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat, Balai Wilayah Sungai mempunyai melaksanakan pengelolaan sumber daya

air di wilayah sungai yang meliputi perencanaan, pelaksanaan konstruksi, operasi

dan pemeliharaan dalam rangka konservasi dan pendayagunaan sumber daya air

dan pengendalian daya rusak air pada sungai, pantai, bendungan, danau, situ,

embung, dan tampungan air lainnya, irigasi, rawa, tambak, air tanah, dan air baku

serta pengelolaan drainase utama perkotaan.

Untuk dalam menjalankan tugasnya, Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

sangat memerlukan sumber daya manusia sebagai roda penggerak organisasi,

karena sebagai penggerak jalannya organisasi dan faktor penentuan dan pencapaian

tujuan yang efektif dan efesien. Kinerja pegawai yang baik akan berdampak pada

kinerja organisasi secara keseluruhan, yang pada akhirnya dapat terlihat dari

pencapaian organisasi. Kemampuan pegawai tercermin dari kinerja, kinerja yang

 3

baik adalah kinerja yang optimal. Kinerja pegawai tersebut merupakan salah satu

modal bagi perusahaan untuk mencapai tujuannya.

Kinerja pegawai pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. “Kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

untuk mencapai target kerja” (Robbins, 2010). Menurut Kasmir (2016) menyatakan

bahwa “kinerja pegawai merupakan hasil kerja atau perilaku kerja yang telah

dicapai oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya dalam suatu periode tertentu.”

Berdasarkan survei dan data awal yang diperoleh, menunjukkan kinerja

pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam masih belum maksimal, hal ini

dikarenakan penilaian kinerja pegawai yang mengalami fluktuasi. Hasil rata-rata

penilaian kinerja pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam dari tahun

2014 sampai tahun 2018 dapat dilihat pada Tabel 1.1 berikut:

Tabel 1.1. Kinerja Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam Tahun
2014-2018
No Range 2014 2015 2016 2017 2018
1 Amat Baik (> 96) 9 8 10 11 17
2 Baik (86 – 95) 19 20 21 26 24
3 Cukup Baik (76 – 85) 8 10 22 23 25
4 Tidak Baik (< 75) - - - - -
Jumlah 36 38 53 60 66
Sumber : Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam, 2020

Berdasarkan Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa jumlah pegawai di Balai Wilayah

Sungai Sumatera IV Batam dalam kurun waktu lima tahun jumlah pegawai yang

mendapatkan nilai amat baik semakin menurun, nilai baik mengalami fluktuasi

sedangkan mendapatkan nilai cukup baik cenderung meningkat. Hal ini tentu

merupakan hal yang harus mendapatkan perhatian dari instansi, dalam hal ini Balai
 4

Wilayah Sungai Sumatera IV Batam agar mampu mengoptimalkan kinerja

pegawainya. Menurut Robbins (2010), mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi

oleh beberapa faktor diantaranya adalah disiplin kerja dan diklat. Lebih lanjut

Kasmir (2016) menyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

diantaranya adalah disiplin kerja dan keselamatan dan kesehatan kerja.

Disiplin merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya mencapai kemampuan

atau keberhasilan. Salah satu aspek kekuatan sumber daya manusia itu tercermin

pada sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat memberi dampak kuat

terhadap kemampuan mengejar sesuatu yang direncanakan.

Tindakan disiplin menuntut adanya hukuman terhadap pegawai yang gagal

memenuhi standar yang ditentukan. Oleh karena itu tindakan disiplin tidak

diterapkan secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan bijak.

Beberapa tujuan tindakan disiplin diantaranya adalah menciptakan bahwa perilaku-

perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditentukan, menciptakan

atau mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara pimpinan dan

bawahan, membantu pegawai supaya menjadi lebih produktif.

Untuk melihat tingkat disiplin pegawai, dapat dilihat dari kehadiran pegawai,

untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.2 berikut ini:
 5

Tabel 1.2 Tingkat Absensi Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam
2014-2018
Jumlah Absen Jumlah Tingkat
Jumlah Hari hari Sakit Datang Pulang Absensi Absensi
Tahun
Pegawai Kerja kerja Pertahun
Terlambat Cepat (5+6+7)
(2x3) (%)
1 2 3 4 5 6 7 8 9
2014 36 287 10332 417 1476 1226 3119 30,18%
2015 38 274 10412 318 1683 1623 3624 34,81%
2016 53 291 15423 319 1687 1324 3330 21,60%
2017 60 284 17040 317 1578 1230 3125 18,34%
2018 66 274 18084 427 1784 1734 3945 21,81%
Sumber : Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam, 2020

Pada Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa tingkat ketidakhadiran pegawai dalam lima

tahun terakhir, tepatnya dari tahun 2014 sampai dengan 2018 semakin meningkat.

Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV, kurang

disiplin dalam bekerja. Selain alpha, datang terlambat dan pulang lebih cepat, pada

saat mengikuti kegiatan-kegiatan yang dilakukan oleh Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam. Banyak Pegawai yang tidak disiplin untuk mentaati peraturan

yang telah dibuat, sehingga banyak pekerjaan yang tertunda dan tidak selesai tepat

pada waktu yaang telah ditentukan.

Disiplin merupakan serangkaian perilaku seseorang yang menunjukkan sikap

yang mencerminkan ketaatan serta kepatuhan dalam mengemban tugas dan

kewajiban dalam rangka pencapaian tujuan. Jadi pada dasarnya pegawai

melaksanakan pekerjaannya didasarkan pada kedisiplinan. Jika pegawai disiplin

untuk bekerja maka prestasi kinerja cenderung meningkat, sebaliknya apabila

pegawai kurang disiplin maka prestasi kinerja cenderung mengalami penurunan.

Selain disiplin kerja, faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang adalah

Diklat. Untuk kelangsungan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sumber daya

manusia yang berkualitas dan kuantitasnya, untuk dapat memanfaatkan sumber

 6

daya manusia sesuai dengan kebutuhan organisasi. Dalam hal ini pendidikan dan

pelatihan merupakan faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Diklat yang diberikan oleh sebuah perusahaan sangat erat hubungannya dengan

hasil kinerja dari pegawai. Diklat pegawai dilakukan dengan tujuan agar para

pegawai memiliki pengetahuan, kemampuan dan keterampilan sesuai dengan

tuntutan pekerjaan yang mereka lakukan. Pegawai yang menduduki suatu jabatan

tertentu dalam organisasi kadang mempunyai level kemampuan yang berbeda

dengan pegawai lainnya. Terkadang kemampuan mereka meningkat, namun juga

menurun. Ada pula yang kemampuannya kurang sesuai dengan persyaratan yang

diperlukan dalam jabatan tersebut. Hal itu bisa terjadi karena seseorang menduduki

jabatan tertentu bukan karena kemampuannya. Bisa jadi pegawai tersebut mendapat

jabatan itu karena dekat dengan atasan. Oleh karena itu, pegawai baru perlu

menambah skill dan kemampuan mereka, itulah arti pentingnya diklat bagi

pegawai.

Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV sendiri, pelatihan maupun bimbingan

teknologi sudah sering diberikan. Namun pemberian pelatihan itu sendiri tidak

sesuai dengan pekerjaan orang yang diberikan posisi untuk mengikuti pelatihan.

Oleh karenanya, kinerja pegawainya tidak meningkat atau malah menurun. Hal

tersebut disebabkan karena ketidakpahaman peserta pelatihan dengan tema

pelatihan yang dilaksanakan. Untuk lebih jelasnya diklat yang diadakan dapat

dilihat pada Tabel 1.3 berikut:

 7

Tabel 1.3 Diklat Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam 2015-2019
No. Nama Waktu Peserta/Terget Realisasi
29 JUNI -4 JULI
1 Hukum Kontrak Konstruksi 2015 30 ORG 23
30 SEPT-3 OKT 30 ORG
2 Diklat Penilaian Prestasi Kerja PNS
2015 21
3 Sistem Manajemen K3 konstruksi 10-14 MEY 2016 20 ORG 12
4 Diklat Kader Bela Negara 22-25 AGUST 2016 45 ORG 31
5 Diklat Apilkasi Keuangan 28-30 NOV 2016 30 ORG 21
Diklat Standar Akuntansi
6 Pemerintahan 23-27 NOV 2017 15 ORG 13
Diklat Manajemen Pengembangan
7 SDM 5-7 MARET 2018 30 ORG 22
Diklat Pengadaan Barang Dan Jasa
8 (Diklat PBJ) 2-6 OKT 2018 30 ORG 17
Diklat Pembinaan Sosial Budaya
9 Pegawai 12-17 MARET 2019 20 ORG 15
Diklat Sistem Manajemen
10 Keselamatan Konstruksi (SMKK) 1-14 JULI 2019 20 ORG 14
Sumber : Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam, 2020

Tabel 1.3 memperlihatkan bahwa pelatihan dalam empat tahun terakhir

diklat yang diadakan sebanyak sepuluh macam diklat, dimana dari kesepuluh diklat

yang diadakan target peserta yang ditetapkan tidak terealisasi.

Adapun tujuan dari diklat adalah diharapkan pegawai yang telah mengikuti

pelatihan SMKK (Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja) peserta

mampu meningkatkan keterampilan dan keahlian melaksanakan norma

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dalam pelaksanaan konstruksi bidang

PUPR serta meningkatkan kemampuan dan keahlian dalam pembinaan dan

pengawasan norma Keselamatan dan Kesehatan Kerja Konstruksi bidang PUPR.

Selanjutnya meningkatkan kompetensi peserta dalam pengelolaan SDM di unit

kerja peserta diklat mampu memahami proses pelaksanakan penyusunan SKP

(Sasaran Kinerja Pegawai). Peserta diharapkan memiliki sikap, pengetahuan,

keahlian dasar dalam mengetahui dan memahami aspek hukum kontrak konstruksi

dan menggunakan kontrak konstruksi sesuai dengan standar, peserta diharapkan

 8

mampu memahami kebijakan SMK3, standar kode Peraturan Perundangan,

pengetahuan dasar Keselamatan dan Kesehatan Kerja, manajemen resiko, RK3K

(Rencana Keselamatan dan Kesehatan Kerja Konstruksi) Tender dan RK3K

Pelaksanaan, pengendalian operasional penerapan SMK3, konstruksi Bidang

PUPR, biaya penyelenggaraan SMK3 Konstruksi Bidang PUPR, monitoring dan

evaluasi penerapan SMK3 Konstruksi Bidang PUPR, kunjungan lapangan (OL),

laporan hasil kunjungan, evaluasi, dan rekomendasi, serta pemaparan laporan,

diskusi hasil tinjauan lapangan.

Pendidikan/Pelatihan (Diklat) merupakan suatu program yang diharapkan

dapat memberikan rangsangan atau stimulus kepada seseorang untuk dapat

meningkatkan kemampuan dalam pekerjaan tertentu memperoleh pengetahuan

umum dan pemahaman terhadap keseluruhan kerja organisasi, sehingga pegawai

berkompetensi dalam melakukan pekerjaannya. Berdasarkan fenomena dilapangan

ditemui bahwa masih ada sebagian pegawai yang seharusnya berkesempatan untuk

mengikuti diklat guna menambah pengetahuan tentang pekerjaan dan bidang

mereka faktanya tidak sesuai dengan seharusnya. Karena mereka jarang bahkan

tidak diberi kesempatan untuk mengikuti diklat atau pelatihan tersebut.

Selanjutnya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja selain disiplin dan diklat

adalah keselamatan dan kesehatan kerja. Faktor manusia merupakan faktor penentu

keberhasilan dalam menjalankan serta mengejar target dari organisasi. Untuk itu

sumber daya manusia perlu mendapatkan perhatian dari organisasi. Perhatian lebih

yang diberikan oleh perusahaan salah satunya adalah dengan pemberian

Keselamatan dan kesehatan kerja kepada para pegawai.

 9

Keselamatan berasal dari bahasa Inggris yaitu kata safety dan biasanya

selalu dikaitkan dengan keadaan terbebasnya seseorang dari peristiwa celaka

(accident) atau nyaris celaka (near-miss). Jadi pada hakekatnya keselamatan

sebagai suatu pendekatan keilmuan maupun sebagai suatu pendekatan praktis

mempelajari faktor-faktor yang dapat menyebabkan terjadinya kecelakaan dan

berupaya mengembangkan berbagai cara dan pendekatan untuk memperkecil

resiko terjadinya kecelakaan (Syaaf, 2017).

Berdasarkan data yang ditemui dilapangan terdapat beberapa kejadian

kecelakaan kerja pegawai yang terjadi pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV

Batam. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada Tabel 1.4 berikut:

Tabel 1.4 Kasus Kecelakaan Kerja Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam
2014-2018
Tahun Jumlah Kasus K3
2014 13
2015 17
2016 19
2017 21
2018 29
Sumber : Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam, 2020

Pada Tabel 1.4 dapat dilihat bahwa kasus kecelakaan kerja dalam lima tahun

terakhir, tepatnya dari tahun 2014 sampai dengan 2018 semakin meningkat. Oleh

karena itu, pelaksanaan Keselamatan dan kesehatan kerja perlu dilaksanakan secara

efektif oleh suatu organisasi, karena hal itu dapat menurunkan tingkat kecelakaan

kerja.

Selain fenomena yang terjadi, beberapa penelitian telah dilakukan mengenai

kinerja pegawai tetapi hasilnya saling bertentangan. Diantaranya oleh Edy (2018),

Krisyanto (2019) dan Yakub (2015) temuan penelitianya menunjukkan bahwa

disiplin berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya Putri dan Ratnasari (2019),

 10

Ratnasari (2013), Haryeti (2018) temuan penelitianya menunjukkan bahwa diklat

berpengaruh terhadap kinerja. Hasil penelitian Pesik (2018), Jumanto (2017) dan

Krisyanto (2019) temuan penelitianya menunjukkan bahwa K3 berpengaruh

terhadap kinerja. Akan tetapi berbeda dengan temuan penelitian yang dilakukan

oleh Sardjana (2018), Paoki (2017) dan Kurniawan (2019) temuan penelitianya

menunjukkan bahwa disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja. Selanjutnya Riana

(2017) Pakpahan (2017) dan Tjeng (2018), temuan penelitianya menunjukkan

bahwa diklat tidak berpengaruh terhadap kinerja. Taufek (2016) temuan

penelitianya menunjukkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja tidak

berpengaruh terhadap kinerja

Berdasarkan fenomena dan beberapa hasil penelitian terdahulu menunjukkan

adanya perbedaan hasil penelitian (research gap), dimana terdapat suatu

kesenjangan (gap), yaitu perbedaan hasil dari penelitian – penelitian sebelumnya

yang telah dilakukan (research gap). Selain research gap, juga terjadi fenomena

gap dari latar belakang masalah yang telah diuraikan. Fenomena gap adalah

kesenjangan yang terjadi di antara teori dan fakta yang ada.

Berdasarkan fenomena yang telah dikemukakan tersebut, tertarik melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja, Diklat, Keselamatan Dan

Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang dijelaskan sebelumnya, yaitu kinerja

pegawai yang turun naik, tingkat disiplin pegawai yang kurang, diklat yang kurang
 11

maksimal dan angka kecelakaan yang sering terjadi, maka dapat dirumuskan

permasalahannya sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai?

2. Apakah terdapat pengaruh diklat terhadap kinerja pegawai?

3. Apakah terdapat pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja

pegawai?

4. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja, diklat dan keselamatan dan

kesehatan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun maksud dan tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menganalis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

2. Untuk menganalis pengaruh diklat terhadap kinerja pegawai

3. Untuk menganalis pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap

kinerja pegawai

4. Untuk menganalis pengaruh disiplin kerja, diklat dan keselamatan dan

kesehatan kerja secara simultan terhadap kinerja pegawai

1.4 Kegunaan Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian yang hendak dicapai, maka penelitian ini

diharapkan mempunyai manfaat. Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis
 12

a. Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk tambahan referensi bagi

pengembangan ilmu manajemen terutama yang menyangkut masalah

sumber daya manusia yang berkecimpung di dunia pendidikan.

b. Penelitian ini diharapkan bermanfaat untuk peneliti lain untuk

digunakan sebagai referensi dan informasi untuk melakukan penelitian

selanjutnya.

c. Bagi lembaga UT, penelitian dapat menjadi dokumen akademis bagi

civitas akademika dalam rangka pencapaian program pendidikan Pasca

Sarjana.

2. Manfaat Praktis

a. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam untuk mengambil dan menentukan sikap kebijakan

dalam upaya pengembangan kinerja pegawai yang dipimpinnya.

b. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi pegawai pada Balai Wilayah

Sungai Sumatera IV Batam dalam meningkatkan, mempertahankan dan

mengevaluasi kinerja.

c. Penelitian ini diharapkan bermanfaat bagi Penulis, yakni dalam

menerapkan ilmu yang didapatkan secara teoritis selama masa

perkuliahan.
 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Pegawai

2.1.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan sebagai

hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja adalah tentang

melakukan pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya.

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi

ekonomi. Menurut Amir (2015) ‘kinerja pegawai adalah perilaku atau kegiatan

yang ditampilkan oleh sesorang dalam kaitannya dengan tugas kerja di perusahaan,

departemen, atau organisasi, dilaksanakan sesuai dengan potensi yang dimilikinya,

dalam rangka menghasilkan sesuatu yang bermakna bagi organisasi, masyarakat

luas, atau bagi dirinya sendiri”.

Menurut Emron, Yohny dan Imas (2017) “kinerja merupakan hasil dari

suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan

ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya”. Priansa (2016)

menyatakan “kinerja merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam

menyelesaikan pekerjaannya, perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya

nyata dan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan

yang berasal dari organisasi”.

Pegawai yang memiliki kinerja tinggi dalam pekerjaanya memiliki

produktifitas yang baik dalam menjalankan pekerjaannnya. Menurut Wibowo

13
 14

(2014) menyatakan “kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja juga merupakan apa yang diharapkan dan

bagaimana cara mengerjakannya”. Sedarmayanti (2015) menyatakan bahwa

“kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah

seorang pegawai telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau

merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai seseorang) dan

kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya)”.

Menurut Hartini (2018) “kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau

sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.

Ratnasari (2017) mengatakan bahwa “prestasi kerja tidak semata-mata merupakan

hasil yang kuantitatif, tetapi juga hasil kerja yang bersifat kualitatif atas tuntutan-

tuntutan pekerjaan”.

Menurut Robbins (2003) dalam Ratnasari (2017) mengemukakan bahwa

“kinerja pegawai merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan (ability),

motivasi (motivation) dan kesempatan (opportunity), sehingga dapat dirumuskan

bahwa kinerja (P) = f (A x M x O), dan M = V x E x I”. Sehubungan dengan hal

ini, menjelaskan bahwa:

A = Ability adalah kemampuan untuk menetapkan dan atau

melaksanakan suatu sistem dalam pemanfaatan sumber daya dan

teknologi secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal.
 15

O = Opportunity adalah kesempatan yang dimiliki oleh karyawan secara Individu

dalam mengerjakan, memanfaatkan waktu dan peluang untuk mencapai hasil

tertentu.

M = Motivation adalah keinginan dan kesungguhan seorang pekerja

untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik serta disiplin untuk mencapai

prestasi kerja yang maksimal. Motivasi dalam hal ini merupakan fungsi

dari :

V = Valence adalah kekuatan relatif dari keinginan dan kebutuhan

seseorang yang paling ia butuhkan

E = Expectancy yaitu berhubungan dengan pendapat bahwa perilaku

tertentu (sebab) akan diikuti oleh hasil (akibat) tertentu pula.

I= Instrumentality adalah besarnya kemungkinan akan terpenuhinya keinginan

dan kebutuhan tertentu yang diharapkan jika pekerja bekerja secara efektif

Kinerja sumber daya manusia adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)

baik kualitas atau kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode

waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggungjawab yang

diberikan kepadanya. Mangkunegara (2014) menyatakan bahwa “kinerja Sumber

Daya Manusia merupakan istilah dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Menurut Machasin (2017) “kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang

diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama kurun waktu

tertentu”. Menurut Kasmir (2016) mendefenisikan “kinerja merupakan hasil kerja

 16

atau perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan

tanggungjawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”. Penilaian kinerja

biasanya dilakukan pihak manajemen untuk satu atau beberapa periode tertentu.

Hasibuan (2011) mengemukakan bahwa “kinerja adalah suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.

Berdasarkan berbagai pendapat diatas, maka dapat ditarik kesimpulan,

kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang baik kualitas maupun

kuantitas pada periode waktu pelaksanaan pekerjaan yang telah ditentukan.

2.1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan

(Ability) yang terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti

(Knowledge dan Skill) dengan didukung pengetahuan yang memadai untuk

jabatannya dan terampil dalam pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah

mencapai kinerja yang maksimal (Mangkunegara, 2014). Menurut Robbins (2015),

mengemukakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu: disiplin

kerja dan kompetensi.

Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2017) Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari:

1) Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill),

kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh

tiap individu pegawai.

2) Disiplin kerja, meliputi aspek mutu manajer dan team leader dalam

memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada pegawai.

 17

3) Tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan

dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan

keeratan anggota tim.

4) Sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh proses organisasi dan budaya organisasi.

5) Situasional, meliputi tekanan, kompetensi dan perubahan lingkungan

internal dan eksternal.

Menurut Kasmir (2016) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil

maupun perilaku kerja adalah sebagai berikut :

1) Kemampuan dan keahlian

Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam

melakukan pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka

akan dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang

telah ditetapkan

2) Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang

memiliki pengetahuan secara baik akan memberikan hasil pekerjaan yang

baik, demikian pula sebaliknya

3) Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan pegawai dalam

mencapai tujuannya. Artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan baik,

maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat

dan benar.

4) Kepribadian
 18

Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap

orang memiliki kepribadian dan karakter yang berbeda satu sama lainnya.

5) Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan

pekerjaan. Jika pegawai memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya

atau dorongan dari luar dirinya (perusahaan), maka pegawai melakukan

sesuatu dengan baik

6) Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintahkan bawahannya untuk mengerjakan sesuatu

tugas dan tanggungjawab yang diberikannya.

7) Gaya Kepemimpinan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau

memerintahkan bawahannya.

8) Budaya organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan

dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

9) Kepuasan kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang

sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan. Jika pegawai merasa

senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun

akan berhasil baik, begitu juga sebaliknya.

10) Lingkungan Kerja

 19

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja,

lingkungan berupa layout, sarana dan prasarana, serta hubungan kerja

dengan rekan kerja.

11) Loyalitas

Merupakan kesetiaan pegawai untuk tetap bekerja dan membela perusahaan

dimana tempatnya bekerja saat ini. Kesetiaannya ditunjukkan dengan terus

bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi kurang

baik.

12) Komitmen

Merupakan kepatuhan pegawai untuk menjalankan kebijakan atau peraturan

perusahaan dalam bekerja. Komitmen juga diartikan kepatuhan pegawai

kepada janji-janji yang telah dibuatnya.

13) Disiplin kerja

Merupakan usaha pegawai untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,

misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

2.1.3 Indikator Kinerja Pegawai

Menurut Wibowo (2014) untuk mengukur kinerja pegawai dapat digunakan

beberapa indikator kinerja terdiri dari:

1. Kuantitas kerja pegawai

2. Kualitas kerja pegawai

3. Efisiensi pegawai

4. Standar profesional pegawai

5. Kemampuan pegawai
 20

6. Kreatifitas pegawai

Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017

Pasal 167 indikator kinerja Aparatur Sipil Negara terdiri dari:

1. Target

2. Capaian

3. Hasil

4. Manfaat

5. Perilaku PNS

Menurut Edion dkk (2017) untuk mengukur dari kinerja adalah :

1. Target

2. Kualitas

3. Waktu

4. Taat asas

2.2 Disiplin Kerja

2.2.1 Pengertian Disiplin

Disiplin dapat diartikan bilamana pegawai selalu datang dan pulang tepat pada

waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin harus

ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin

pegawai yang baik maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

Pasal 86 UU ASN disebutkan untuk menjamin terpeliharanya tata tertib dalam

kelancaran pelaksanaan tugas, PNS wajib mematuhi disiplin PNS. Instansi

pemerintah wajib melaksanakan penegakan disiplin. PNS yang melakukan

pelanggaran disiplin dajatuhi hukuman disiplin. Disiplin Aparatur Sipil Negara

 21

adalah kesanggupan Pegawai Negeri Sipil untuk mentaati kewajiban dan

menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan dan

/atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi

hukuman disiplin (PP No. 53 Tahun 2015)

Dengan disiplin yang tinggi, para pegawai akan menaati semua peraturan yang

ada sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah

ditentukan. Menurut Fathoni (2016) “disiplin adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku. Sasaran utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para pegawai yang

melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para

pegawai yang melakukan pelanggaran disiplin”. “Manajemen dalam memberikan

hukuman harus terlebih dahulu melakukan penelitian dengan metode dan validitas

yang tinggi atas tindakan dan praduga pelanggaran disiplin yang dilakukan

pegawai yang bersangkutan”. (Sastrohadiwiryo, 2016).

Menurut Panjaitan (2017) yang dimaksud dengan “disiplin kerja adalah sikap

mental yang tercermin dalam perbuatan perorangan maupun kelompok berupa

kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang ditetapkan, mengikuti

cara kerja, cara berperilaku dan lain-lain yang mengakibatkan peningkatan standar

kerja kearah yang lebih baik”.

Sutrisno (2014) menyatakan “disiplin adalah sikap hormat terhadap peraturan

dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang menyebabkan ia

dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan ketetapan organisasi”.

Lebih lanjut Tohardi (2014) menyatakan “disiplin merupakan penggerak seseorang

agar tiap pekerjaan dapat berjalan dengan lancar, maka harus diusahakan agar ada
 22

disiplin yang baik”.

Dari beberapa uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin adalah

sikap seorang pegawai dalam menaati peraturan yang telah ditetapkan agar setiap

pekerjaan yang telah diberikan kepadanya bisa berjalan dan selesai sesuai dengan

yang telah ditentukan organisasi.

2.2.2 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja

Terdapat 4 (empat) perspektif yang menyangkut disiplin kerja menurut

Rivai (2015) yaitu:

a. Disiplin Retributif

Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang

proporsional terhadap sasaran dengan tidak melakukan hal seperti itu akan

dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat. Tujuan

akhirnya adalah menghukum si pelanggar.

b. Disiplin Korektif

Pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan sebagai

masalah-masalah yang harus dikoreksi dari pada sebagai pelanggaran yang

mesti dihukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan

kemauan untuk merubah perilakunya. Tujuan akhirnya yaitu membantu

pegawai mengoreksi perilaku yang tidak dapat diterima sehingga dia dapat

terus dikaryakan oleh perusahaan.

c. Perspektif Hak-Hak Individual

Disiplin hanya tepat jika terdapat alasan yang adil untuk menjatuhkan

hukuman. Hak-hak pegawai lebih diutamakan dari pada tindakan disiplin.

 23

Tujuan akhirnya yaitu melindungi hak-hak individu.

d. Perspektif Utilitarian

Tingkat tindakan disiplin diambil tergantung pada bagaimana disiplin itu akan

mempengaruhi produktivitas dan profitabilitas. Biaya penggantian pegawai

dan konsekuensi-konsekuensi memperkenankan perilaku yang tidak wajar

perlu dipertimbangkan karena biaya penggantian pegawai akan melambung,

maka kerasnya disiplin hendaknya semakin menurun. Karena konsekuensi

membiarkan perilaku yang tidak terpuji terus meningkat maka demikian pula

keras hukumnya. Tujuan akhirnya yaitu memastikan bahwa faedah-faedah

tindakan disiplin melebihi konsekuensi-konsekuensi negatif.

2.2.3 Jenis-jenis Disiplin

Menurut Dharma (2015) langkah-langkah dalam melakukan pendisiplinan

yang umum dijumpai dalam perusahaan yang mengelola sumber daya manusianya

secara efektif antara lain:

a. Pembicaraan Informal

Jika pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai adalah pelanggaran kecil,

seperti terlambat masuk kerja atau istirahat siang lebih lama dari yang

ditentukan, atau pegawai bersangkutan juga tidak memiliki catatan

pelanggaran peraturan sebelumnya pembicaraan informal akan memecahkan

masalah.

b. Peringatan Lisan

Peringatan lisan perlu dipandang sebagai dialog atau diskusi bukan sebagai

ceramah atau kesempatan untuk “mengumpat” pegawai. Pegawai perlu

 24

didorong untuk mengemukakan alasannya melakukan pelanggaran. Jika

dilakukan dengan bijaksana, kebanyakan pegawai akan mengakui kesalahan

yang dilakukan dan selanjutnya akan bekerjasama untuk menegakkan

peraturan perusahaan.

c. Peringatan Tertulis

Peringatan tertulis adalah untuk pegawai yang telah melanggar peraturan

berulang-ulang. Tindakan ini biasanya didahului dengan pembicaraan

dengan pegawai yang melakukan pelanggaran, sama halnya dengan yang

dilakukan pada waktu mengadakan peringatan lisan.

d. Diberhentikan Sementara

Diberhentikan sementara adalah tindakan pendisiplinan yang dilakukan

terhadap pegawai yang telah berulang kali melakukan pelanggaran. Ini

berarti bahwa langkah pendisiplinan sebelumnya tidak berhasil mengubah

perilakunya. Tindakan ini dapat dilakukan sebagai alternatif dari tindakan

pemecatan jika pimpinan perusahaan memandang bahwa karier pegawai itu

masih dapat diselamatkan. Namun, tindakan ini biasanya dilakukan setelah

dilakukan penyelidikan seksama dan pembicaraan tuntas dengan pegawai.

e. Pemecatan

Pemecatan adalah langkah terakhir dan paling drastis dalam pendisiplinan

progresif. Tindakan ini hanya dilakukan untuk pelanggaran yang sangat

serius atau untuk pelanggaran yang terlalu sering dilakukan dan tidak dapat

diperbaiki dengan langkah pendisiplinan sebelumnya. Karena keseriusan

dampaknya, langkah ini perlu dilakukan jika tidak ada pilihan lain.

2.2.4 Indikator Disiplin Kerja

 25

Adapun indikator disiplin pegawai negeri sipil menurut peraturan (PP no.

53 Tahun 2015) adalah sebagai berikut :

1. Ketentuan masuk kerja

2. Ketentuan keluar kerja

3. Menaati ketentuan jam kerja

4. Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang

5. Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh tanggungjawab

6. Bekerja dengan cermat dan semangat

7. Melaksanakan tugas dengan penuh pengabdian dan kesadaran

8. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan

Sutrisno (2016) menyatakan bahwa indikator disiplin dapat dilihat

berdasarkan:

1. Taat terhadap aturan waktu

2. Taat terhadap peraturan perusahaan

3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan

4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan

Tohardi (2016) menyatakan bahwa indikator disiplin dapat dilihat

berdasarkan:

1. Funishment dan reward

2. Adil dan tegas

3. Keteladanan pimpinan

4. Lingkungan yang kondusif

Dari beberapa pendapat diatas, maka dalam penelitian ini menggunakan

indikator berdasarkan peraturan (PP no. 53 Tahun 2015) adalah yang terdiri dari 1)
 26

Ketentuan masuk kerja, 2) Ketentuan keluar kerja, 3) Menaati ketentuan jam kerja,

4) Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang, 5)

Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh tanggungjawab, 6) Bekerja dengan

cermat dan semangat, 7) Melaksanakan tugas dengan penuh pengabdian dan

kesadaran, 8) Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan.

2.3 Diklat

2.3.1 Pengertian Diklat

Diklat merupakan suatu program yang diharapkan dapat memberikan

rangsangan atau stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan kemampuan

dalam pekerjaan tertentu memperoleh pengetahuan umum dan pemahaman

terhadap keseluruhan Pendidikan dan pelatihan organisasi sehingga pegawai dapat

termotivasi dalam melakukan pekerjaan. Dalam hal pemerintahan diklat merupakan

upaya yang dilakukan bagi Pegawai Negeri Sipil untuk meningkatkan kepribadian,

pengetahuan dan kemampuannya sesuai dengan tuntutan persyaratan dan

pekerjaannya sebagai PNS.

Pendidikan/pelatihan (Diklat) memegang peranan penting dalam

memajukan suatu organisasi. Menurut Yusuf (2015) “diklat merupakan bagian dari

pendidikan. Diklat bersifat spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti diklat

berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti

yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan. Umumnya diklat dimaksudkan untuk

memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam waktu relatif singkat”.

Menurut Siahaan (2015) “diklat adalah usaha sadar dan terencana untuk

mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara

aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual,

 27

pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia serta keterampilan yang

diperlukan dalam dirinya”. Diklat meliputi pengajaran keahlian khusus, dan juga

sesuatu yang tidak dapat dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian

pengetahuan, pertimbangan dan kebijaksanaan. Salah satu dasar utama pendidikan

adalah untuk mengajar kebudayaan melewati generasi.

Ratnasari (2017) mengatakan “pelatihan merupakan bagian dari pendidikan.

Pelatihan bersifat spesifik, praktis dan segera. Spesifik berarti pelatihan

berhubungan dengan bidang pekerjaan yang dilakukan. Praktis dan segera berarti

yang sudah dilatihkan dapat dipraktikkan”. Umumnya pelatihan dimaksudkan

untuk memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan kerja dalam waktu yang

relatif singkat (pendek). Suatu pelatihan berupaya menyiapkan para karyawan

untuk melakukan pekerjaan yang dihadapi.

Diklat menurut Kaswan (2016) “merupakan usaha terencana oleh organisasi

untuk memfasilitasi pembelajaran pengurus atas kompetensi yang berkaitan dengan

pekerjaan”. Selanjutnya menurut (Herman, 2017) “diklat adalah suatu usaha untuk

meningkatkan pengetahuan dan kemampuan pengurus dalam melaksanakan

pekerjaannya lebih efektif dan efisien. Program pelatihan adalah serangkaian

program yang dirancang untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan

pengurus dalam hubungannya dalam pekerjaannya, efektifitas program pelatihan

adalah suatu istilah untuk memastikan apakah program pelatihan dijalankan dengan

efektif dalam mencapai sasaran yang ditentukan”.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa

Pendidikan/ Pelatihan (Diklat) merupakan suatu program yang diharapkan dapat

memberikan rangsangan atau stimulus kepada seseorang untuk dapat meningkatkan

 28

kemampuan dalam pekerjaan tertentu memperoleh pengetahuan umum dan

pemahaman terhadap keseluruhan pendidikan dan pelatihan organisasis ehingga

pengurus dapat berkompetensi dalam melakukan pekerjaan.

2.3.2. Tujuan dan Manfaat Pendidikan/Pelatihan (Diklat)

Menurut (Herman, 2017), Tujuan-tujuan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

adalah sebagai berikut:

a. Dengan adanya Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) maka jangka waktu yang

digunakan pengurus untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat,

pengurus akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang

dihadapinya.

b. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) bertujuan untuk meningkatkan prestasi

kerja pengurus dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang

dihadapi.

c. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) diharapkan dapat membentuk sikap dan

tingkah laku para pengurus dalam melakukan pekerjaannya. Dititikberatkan

pada peningkatan partisipasi dari para pengurus, kerjasama antar pengurus

dan loyalitas terhadap perusahaan.

d. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) membantu memecahkan masalah-

masalah operasional perusahaan sehari-hari seperti mengurangi kecelakaan

kerja, mengurangi absen, mengurangi labor turnover, dan lain-lain.

e. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) tidak hanya mempunyai tujuan jangka

pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan pengurus

memperoleh keahlian dalam bidang tertentu yang dibutuhkan perusahaan.

 29

f. Dengan Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) diharapkan para pengurus akan

mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga pengurus

tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan.

Menurut Simamora (2016), menyebutkan manfaat yang diperoleh dari

diadakannya Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), yaitu:

a. Meningkatkan kualitas dan kuantitas produktivitas,

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan pengurus untuk mencapai

standar-standar kinerja yang ditentukan,

c. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan,

d. Memenuhi persyaratan perencanaan sumber daya manusia,

e. Mengurangi jumlah dan biaya kecelakaan kerja,

f. Membantu pengurus dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

Dari pendapat beberapa ahli diatas dapat disimpulkan Pendidikan dan

Pelatihan (Diklat) mempunyai tujuan:

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap untuk

dapat melaksaksanakan tugas secara prosesional dengan dilandasi

kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi.

b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaru dan

perekat persatuan dan kesatuan bangsa

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada

pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat

 30

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan demi

terwujudnya kepemerintahan yang baik.

2.3.3 Proses Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat)

Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah suatu proses yang akan

menghasilkan suatu perubahan perilaku sasaran Pendidikan dan Pelatihan (Diklat).

Secara nyata perubahan perilaku itu berbentuk peningkatan mutu kemampuan dari

sasaran Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). Teori Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

faktor yang mempengaruhi proses dan pendidikan dan pelatihan dibedakan menjadi

2 yaitu: perangkat lunak (Software) dan perangkat keras (Hardware) (Rikson,

2016).

Perangkat lunak dalam proses Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) ini

mencakup kurikulum, organisasi Pendidikan dan Pelatihan (Diklat), peraturan-

peraturan, metode belajar mengajar dan tenaga pengajar atau pelatih itu sendiri.

Sedangkan perangkat keras juga besar pengaruhnya terhadap proses Pendidikan dan

Pelatihan (Diklat) dalam fasilitas-fasilitas mencakup gedung, buku-buku referensi,

alat bantu pendidikan dan sebagainya.

Menurut Ratnasari (2017) Ada tiga macam pendekatan pokok dalam

pemberian pelatihan, yaitu pendekatan internal, pendekatan eksternal dan

pendekatan kemitraan.

1. Pendekatan internal. Pendekatan internal adalah pendekatan yang

digunakan untuk memberikan pelatihan dengan fasilitas dari organisasi.

Pendekatan ini meliputi one on one training, on the job computer based

training, formal group instruction, dan media based instruction. One on one
 31

training dilaksanakan dengan menempatkan karyawan yang kurang

terampil dan belum berpengalaman di bawah bimbingan karyawan yang

lebih terampil dan berpengalaman. Pendekatan ini sering digunakan apabila

ada karyawan yang baru direkrut. Pendekatan ini efektif juga untuk

mempersiapkan penggantian karyawan karena pensiun atau keluar.

2. Pendekatan eksternal. Pendekatan eksternal adalah pendekatan yang

dilaksanakan dengan cara mendaftarkan karyawan pada program atau

kegiatan yang diberikan oleh lembaga pemerintah, organisasi profesional,

dan perusahaan pelatihan swasta. Pendekatan yang paling sering dilakukan

adalah mendaftarkan karyawan dalam pelatihan jangka pendek dalam jam

kerja dan mendaftarkan karyawan dalam pelatihan jangka panjang seperti

kursus-kursus. Pendekatan eksternal terutama digunakan untuk

mengembangkan ketrampilan khusus karyawan.

3. Pendekatan kemitraan. Dewasa ini telah banyak terjalin kemitraan antara

perusahaan bisnis dengan perguruan tinggi untuk memberikan customized

training. Kemitraan dengan perguruan tinggi memberikan keuntungan

kepada perusahaan yang ingin menyelenggarakan pelatihan bagi para

karyawannya. Perguruan tinggi memiliki tenaga profesional dalam bidang

pendidikan dan pelatihan. Mereka sangat memahami cara-cara

menstransformasikan tujuan pelatihan ke dalam materi pelatihan yang

bersifat customized. Perguruan tinggi juga memiliki sumber daya manusia

yang profesional dan terlatih sehingga dapat menghemat biaya pelatihan.

Keuntungan lainnya adanya kredibilitas, formalisasi, standarisasi dan

fleksibilitas yang dimiliki oleh perguruan tinggi.

 32

2.3.4 Indikator Pendidikan Dan Pelatihan (Diklat)

Adapun indikator dari Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) adalah menurut

Mangkunegara (2017):

1. Tujuan diklat jelas dan dapat diukur

2. Para pelatih (trainer) memiliki kualifikasi yang memadai

3. Materi disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai

4. Peserta memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Pendidikan dan pelatihan (Diklat) merupakan salah satu aspek yang perlu

ditangani secara proporsional dan profesional, secara menerus dan

berkesinambungan. Menurut Edison (2016) manfaat Pendidikan dan Pelatihan

(Diklat) bagi pegawai adalah:

1. Meningkatkan kemampuan individual didalam menangani tugas dan

pemecahan masalah

2. Memperbaiki komunikasi antara sesama pegawai koperasi

3. Membuat percaya diri dalam melaksanakan tugas

4. Memiliki bekal sebagai pelengkap untuk karier internal maupun eksternal

2.4 Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

2.4.1 Pengertian Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan Kesehatan Kerja adalah “suatu kegiatan yang menjamin

terciptanya kondisi kerja yang aman, terhindar dari gangguan fisik dan mental

melalui pembinaan dan pelatihan, pengarahan dan kontrol terhadap pelaksanaan

tugas dari karyawan dan pemberian bantuan sesuai dengan aturan yang berlaku,

baik dari lembaga pemerintah maupun perusahaan dimana mereka bekerja”.

 33

Menurut Sayuti (2017) “kesehatan kerja adalah kondisi yang bebas dari

gangguan fisik, mental emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan

kerja. Sedangkan keselamatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin,

material, dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar supaya pekerja tidak

mengalami cedera”. Selanjutnya menurut Ramli (2017) “keselamatan dan

kesehatan kerja adalah kondisi atau faktor yang mempengaruhi atau dapat

mempengaruhi keselamatan dan kesehatan pekerja atau pekerja lain (termasuk

pekerja sementara dan kontraktor), pengunjung, atau setiap orang di tempat kerja”.

Keselamatan dan kesehatan kerja merupakan hal yang harus diperhatikan

dalam organisasi. Menurut Hanggreani (2014) meyatakan bahwa “keselamatan, dan

kesehatan kerja adalah pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan dan

kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada khususnya dan

manusia pada umumya”. Lebih lanjut menurut Buntarto (2015) menyatakan

“keselamatan kerja adalah suatu keadaan terhindar dari bahaya selama melakukan

pekerjaan. Keselamatan kerja adalah salah satu faktor yang harus dilakukan selama

bekerja. Tidak ada seorang pun di dunia yang menginginkan terjadinya kecelakaan.

Keselamatan kerja sangat bergantung pada jenis, bentuk dan lingkungan dimana

pekerjaan itu dilaksanakan”. Dan menurut Suwardi dan Daryanto (2018)

“keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan mesin, pesawat alat

kerja, bahan dan proses pengelolaannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya

serta cara-cara melakukan pekerjaan. Sasaran keselamatan kerja adalah segala

tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, maupun di udara”

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan bahwa “keselamatan kerja

merupakan keselamatan yang berhubungan dengan peralatan, tempat bekerja dan

 34

lingkungan serta terhindar dari bahaya yang menyebabkan penderitaan, kerusakaan

atau kerugian selama berada di dalam lingkungan kerja”.

2.4.2 Tujuan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut Mangkunegara (2014) tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja

adalah:

1. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja

secara fisik, sosial dan psikologis

2. Agar perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya, seefektif

mungkin

3. Agar pegawai terjaga keamanannya

4. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan gizi pegawai

5. Agar meningkat kegairahan, keserasian kerja dan partisipasi kerja

6. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan

atau kondisi kerja

7. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja

Menurut Hanggraeni (2014) beberapa cara pencegahan kecelakaan kerja

diantaranya:

1. Mengurangi kondisi tidak aman

2. Mengurangi perilaku kerja tidak baik

3. Memilih pekerja yang memiliki sikap baik

4. Melakukan pelatihan K3

5. Melakukan inspeksi dan motivasi secara terus menerus

6. Melakukan audit K3
 35

2.4.3 Indikator Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Menurut pendapat Mangkunegara (2015) indikator dari keselamatan dan

kesehatan kerja terdiri dari:

1. Komunikasi dan dukungan

2. Peraturan keselamatan kerja

3. Alat pelindung diri

4. Beban kerja

5. Aturan keselamatan

6. Hubungan antar sesama rekan kerja

2.5 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Judul / Tahun Variabel Metode Sampel dan

No Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian teknik sampel
1 Pengaruh Diklat, a. Diklat Regresi 43 orang Terdapat pengaruh yang
Disiplin Kerja Dan b. Disiplin berganda Random positif dan signifikan
Kompetensi kerja sampling antara pendidikan dan
Terhadap Kinerja c. Kompetensi pelatihan terhadap
Pegawai Balai d. Kinerja kinerja pegawai
Diklat Keagamaan Terdapat pengaruh positif
Ambon dan signifikan antara
Edy (2018) disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai
Terdapat pengaruh positif
dan signifikan
antara kompetensi
terhadap kinerja pegawai
2 Pengaruh disiplin a. Disiplin Regresi 100 orang Disiplin kerja
kerja dan kerja linier Random berpengaruh terhadap
keselamatan dan b. K3 berganda sampling kinerja
kesehatan c. Kinerja K3 berpengaruh terhadap
kerja terhadap kinerja
kinerja pegawai
pada PT. Inkabiz
indonesia
Krisyanto
(2019)
3 Pengaruh Disiplin a. Disiplin keja Regresi 115 pegawai Disiplin kerja
Kerja, Pendidikan b. Diklat linier Sensus berpengaruh terhadap
Dan Pelatihan c. Kinerja berganda sampling kinerja
Terhadap Kinerja
 36

Judul / Tahun Variabel Metode Sampel dan

No Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian teknik sampel
Pegawai Pada Pt Diklat berpengaruh
Kertas Kraft Aceh signifikan terhadap
(Persero) kinerja pegawai
Yakub
(2015)
4 The effect of a. K3 Regresi 42 orang Hasilnya menunjukkan
occupational health b. Disiplin berganda Sampel bahwa kesehatan dan
and safety, work c. Lingkungan random keselamatan kerja,
environment and kerja sampling lingkungan kerja dan
discipline on d. Kinerja disiplin adalah secara
employee bersamaan berpengaruh
performance signifikan terhadap
Putri kinerja pegawai. Disiplin
(2018) memegang faktor
dominan
yang mempengaruhi
kinerja pegawai
5 Pengaruh tingkat a. Tingkat Regresi 50 orang Hasil penelitian ini
pendidikan, Pendidikan, berganda Sampling menunjukkan bahwa
pelatihan, dan b. Pelatihan, jenuh tingkat pendidikan,
pengembangan c. Pengemban pelatihan tidak dan
karir terhadap gan Karir pengembangan karir tidak
kinerja karyawan d. Kinerja berpengaruh terhadap
PT. Asuransi Karyawan kinerja karyawan.
Takaful Batam Sedangkan hasil uji F
Putri dan Ratnasari secara simultan
(2019) menunjukkan bahwa
tingkat
pendidikan, pelatihan,
pengembangan karir tidak
berpengaruh terhadap
variabel kinerja karyawan
6 Pengaruh faktor- a. Pelatihan Regresi 85 orang Faktor-faktor pelatihan
faktor pelatihan b. Kinerja berganda Purposive yang terdiri dari materi
terhadap prestasi sampling pelatihan, kemampuan
kerja karyawan pelatih, metode pelatihan,
departemen dan peserta pelatihan
produksi PT. X secara parsial mempunyai
Batam pengaruh yang bermakna
Ratnasari (2013) terhadap prestasi kerja
karyawan
departemen produksi PT
X Batam
7 Hubungan Antara a. Diklat K3 Regresi 85 orang Hasil Penelitian
Pendidikan dan b. Kompensasi berganda Sensun menunjukkan bahwa
Pelatihan (Diklat) c. Kinerja sampling Diklat K3 dan Pemberian
K3 dan Pemberian kompensasi berpengaruh
kompensasi parsial dan simultan
Terhadap Kinerja terhadap kinerja karyawan
Karyawan PT.
Kereta Api
Indonesia (Persero)
Devisi Regional III
Palembang
Haryeti (2018)
 37

Judul / Tahun Variabel Metode Sampel dan

No Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian teknik sampel
8 Pengaruh a. K3 Regresi 80 orang Hasil penelitian
Keselamatan Kerja b. Kedisiplinan linier Sampling menunjukkan bahwa
Dan Kedisiplinan c. Produktivitas berganda jenuh secara
Kerja Terhadap simultan keselamatan
Produktivitas Kerja kerja dan kedisiplinan
Karyawan PT.PLN kerja berpengaruh positif
(Persero) Area terhadap produktivitas
Manado kerja karyawan,
Pesik (2018)
9 Pengaruh Diklat a. Diklat Regresi 78 orang Hasil penelitian
Dan Disiplin Kerja b. Disiplin berganda Sensuns menunjukkan bahwa
Terhadap Kinerja c. Kinerja sampling diklat dan disiplin
Pegawai Dinas berpengaruh terhadap
Pendapatan kinerja
Pengelolaan
Keuangan Dan
Asset Daerah
Kabupaten Lima
Puluh Kota
Syaleh (2017)
10 Pengaruh a. K3 Regresi 188 orang Hasil penelitian
keselamatan dan b. Disiplin berganda Simpel menunjukkan bahwa K3,
kesehatan kerja c. Pengawasan random disiplin dan pengawasan
(k3), kedisiplinan d. Produktivitas sampling berpengaruh terhadap
dan pengawasan kinerja
kerja terhadap
produktivitas
karyawan bagian
seksi cutting
crimping di PT.
Sumitomo Wiring
Systems Batam
Indonesia
Jumanto (2017)
11 The Effect Of Work a. Disiplin Regresi 126 orang Hasil penelitian
Discipline And b. Lingkungan berganda Random menunjukkan bahwa
Work Environment kerja sampling disiplin dan lingkungan
On The c. Kinerja kerja berpengaruh
Performance Of terhadap kinerja
Employees
Sarwani (2016)
12 Effect of Training, a. Diklat Regresi 44 orang Hasil penelitian
Compensation and b. Kompensasi linier Random menunjukkan bahwa
Work Discipline c. Disiplin berganda sampling diklat, kompensasi, dan
against Employee d. Kinerja disiplin kerja berpengaruh
Job Performance terhadap kinerja
(Studies in the
Office of PT. PLN
(Persero) Service
Area and Network
Malang)
Thaief (2015)
13 Effect of a. Remuneresi Regresi 68 orang Remunerasi dan motivasi
Remuneration, b. Disiplin berganda Stratified berpengaruh terhadap
Work Discipline, c. Motivasi Random kinerja, sedangkan
d. Kinerja Sampling, disiplin kerja tidak
 38

Judul / Tahun Variabel Metode Sampel dan

No Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian teknik sampel
Motivation on berpengaruh terhadap
Performance kinerja.
Sardjana (2018)
14 The Effect Of Work a. Disiplin kerja Regresi 30 orang Hasil penelitian ini
Discipline And b. Kerja tim berganda Sensus menunjukkan bahwa
Team Work On c. Kinerja Sampling, variabel bebas disiplin
Employee kerja tidak berpengaruh
Performance (Case signifikan terhadap
Study At PT. kinerja karyawan dan
Bahasa Technology kerja tim berpengaruh
Solutions). signifikan terhadap
Paoki. 2017 kinerja karyawan.
15 Effect of Work a. Disiplin Path 65 orang Disiplin kerja tidak
Discipline and b. Lingkungan analysis Purposive berpengruh terhadap
Work Environment kerja sampling motivasi dan kinerja
on Employee c. Motivasi Lingkungan kerja
Performance with d. Kinerja berpengruh terhadap
Work Motivation as motivasi dan kinerja.
an Intervening Motivasi memediasi
Variable in pengaruh disiplin dan
Department of lingkungan kerja terhdap
Tourism, Youth and kinerja.
Sport of Padang
District
Kurniawan, 2019
16 Pengaruh Motivasi, a. K3 Regresi 100 orang motivasi kerja
Kesehatan Dan b. Motivasi berganda Random berpengaruh positif dan
Keselamatan Kerja c. Kinerja sampling signifikan terhadap
Terhadap Kinerja kinerja karyawan,
Karyawan kesehatan kerja
Lapangan berpengaruh positif dan
Rozy, 2017 signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan
keselamtan kerja
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan
17 Pengaruh a. K3 Regresi 61 Orang Secara parsial
Keselamatan Dan b. Kinerja berganda Simple variabel keselamatan
Kesehatan Kerja random kerja berpengaruh
Terhadap Kinerja sampling signifikan terhadap
Karyawan kinerja karyawan sebesar
(Studi Pada 0,001. Sedangkan
Karyawan PT. PLN variabel kesehatan kerja
(Persero) Area berpengaruh signifikan
Kediri Distribusi terhadap kinerja karyawan
Jawa Timur) sebesar 0,00
Firmanzah, 2017
18 Safety And Health a. K3 Regresi 132 orang K3 tidak berpengaruh
Practices And b. Kinerja sederhana Random signifikan terhadap
Injury Management sampling kinerja
In Manufacturing
Industry
Taufek, 2016.
19 Pengaruh a. Diklat Path 93 orang pendidikan dan pelatihan
Pendidikan Dan b. Remunerasi analysis tidak berpengaruh
 39

Judul / Tahun Variabel Metode Sampel dan

No Hasil Penelitian
Penelitian Penelitian Penelitian teknik sampel
Pelatihan, c. Budaya Sensus signifikan
Remunerasi Dan organisasi sampling terhadap kinerja
Budaya d. Kepuasan remunerasi berpengaruh
Organisasi e. Kinerja terhadap kinerja.
Terhadap Kepuasan Kepuasan kerja
Kerja Dalam memediasi pengaruh
Meningkatkan diklat dan remunerasi
Kinerja terhadap kinerja
Pada Dit
Reskrimsus Polda
Riau
Riana, 2017
20 Pengaruh a. Pendidikan Regresi 52 orang Pendidikan berpengaruh
Pendidikan Dan dan pelatihan berganda Sensus terhadap kinerja
Pelatihan Terhadap b. Kinerja sampling sedangkan pelatihan tidak
Kinerja Pegawai berpengaruh terhadap
(Studi pada Badan kinerja
Kepegawaian
Daerah Kota
Malang)
Pakpahan, 2017
21 Pengaruh Program a. Program Regresi 65 orang Hasil penelitian
Pelatihan Dan pelatihan linier Sensus menunjukkan bahwa
Pengembangan b. Pengembanga berganda sampling program pelatihan dan
Terhadap Kinerja n pengembangan tidak
Karyawan Pada c. Kinerja berpengaruh terhadap
PT. Bank Central kinerja
Asia, TBK
(Studi Pada
Frontliner Bakti
BCA KCU
Banjarmasin)
Tjeng, 2018

2.6 Kerangka Penelitian

2.6.1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Hakekatnya melaksanakan Disiplin kerja merupakan tujuan dan kebutuhan

dari masing-masing pegawai yang bekerja dan dapat meningkatkan produktivitas

kerja yang dilakukan setiap pegawai. Sebaliknya jika Disiplin kerja pegawai

kurang, berarti penerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada

organisasi kurang. Disiplin kerja adalah sebuah konsep dalam organisasi atau

manajemen untuk menuntut anggotanya berlaku teratur. Disiplin merupakan

 40

keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada pegawai untuk

berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-

aturan yang telah ditetapkan.

Permasalahan yang terjadi pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

adalah masih ada sebagian pegawai yang kurang disiplin, hal ini terlihat dari tingkat

ketidakhadiran pegawai dalam lima tahun terakhir, tepatnya dari tahun 2014 sampai

dengan 2018 semakin meningkat. Ini menunjukkan bahwa pegawai kurang disiplin

dalam bekerja. Selain alpha, datang terlambat dan pulang lebih cepat, pada saat

mengikuti kegiatan-kegiatan yang dilakukan.

Menurut Panjaitan (2017) disiplin kerja mempunyai arti penting bagi

organisasi dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan akan menjadikan

organisasi menjadi lebih baik, karena karyawan yang berdisiplin akan dapat

menyelesaikan tugas-tugasnya dengan kualitas yang tinggi dan waktu yang tepat.

Pegawai yang disiplin tentunya akan mematuhi peraturan yang berlaku dalam

organisasi atau mengikuti standar operasional prosedur yang berlaku, dengan

mengikuti peraturan yang ada dan tidak melanggar aturan yang ditetapkan

organisasi maka akan memudahkan pegawai dalam mencapai peningkatan

kariernya.

Keterkaitan antara Disiplin kerja dan kinerja dalam memahami perilaku

manusia dalam suatu organisasi merupakan salah satu kunci keberhasilan

pencapaian tujuan. Disiplin kerja memegang peran sangat besar dalam menentukan

level kinerja pegawai yang gilirannya akan mempengaruhi kinerja. Hal serupa

dikemukakan oleh Davis (2017) menyatakan bahwa disiplin kerja sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat

 41

keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat

Marthis dan Jackson (2016) bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan perilaku

pegawai dan berpengaruh terhadap kinerja.Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

keterkaitan antara disiplin dengan kinerja, makin tinggi disiplin maka semakin

tinggi pula hasil kinerja pegawai tersebut dan sebaliknya.

2.6.2. Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja

Menurut Simamora (2015) diklat adalah proses sistematik pengubahan

perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan

organisasional. Dalam diklat diciptakan satu lingkungan dimana para pegawai

dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan

perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

Menurut Hartini (2018) kinerja yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh

organisasi dalam rangka meningkatkan kualitas kerja, agar kinerja tersebut tercapai

maka pegawai sebaiknya mendapatkan kepuasan dalam bekerja lebih dahulu.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu

Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global untuk mewujudkan

kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki

kinerja yang baik dalam penyelengaraan negara dan pembangunan. Untuk

menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut

diperlukan peningkatan mutu kinerja, sikap pengabdian dan kesetiaan pada

perjuangan bangsa dan negara. Oleh sebab itu Pegawai Negeri Sipil melalui diklat
 42

yang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri

Sipil secara menyeluruh.

Permasalahan yang ada pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV tentang

diklat adalah pegawai masih kurang mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan

diklat guna menambah pengetahuan tentang pekerjaan yang mereka jalani sesuai

dengan bidang mereka.

Diklat pada prinsipnya merupakan upaya membekali seseorang dengan

pengetahuan dan keterampilan serta attitude sehingga seseorang memiliki

kemampuan dalam melaksanakan tugas atau aktivitas keorganisasian sehari-hari.

Dengan demikian melalui pengetahuan dan keterampilan serta attitude yang

diperoleh melalui pelatihan tersebut, seorang pegawai atau anggota organisasi dapat

lebih percaya diri didalam menghadapi persoalan yang dihadapi dalam tugasnya.

Melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat

ditingkatkan sesuai dengan keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa

yang diharapkan oleh organisasi.

Dalam UU ASN Pasal 70 disebutkan bahwa Setiap pegawai ASN memiliki

hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan

kompetensi salah satunya yaitu diklat. Pengembangan harus dievaluasi oleh Pejabat

yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan

jabatan dan pengembangan karir. Dalam mengembangkan kompetensi setiap

Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan

yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.

2.6.3. Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap Kinerja

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu program yang dibuat
 43

pekerja maupun pengusaha sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan dan

penyakit akibat kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan

kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta tindakan antisipatif apabila terjadi

kecelakaan dan penyakit akibat kerja.

Fenomena yang terjadi pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

tentang K3 adalah kasus kecelakaan kerja dalam lima tahun terakhir, tepatnya dari

tahun 2014 sampai dengan 2018 semakin meningkat. Oleh karena itu, pelaksanaan

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) perlu dilaksanakan secara efektif oleh suatu

perusahaan, karena hal itu dapat menurunkan tingkat kecelakaan kerja.

Menurut Mangkunegara (2017) kesehatan kerja adalah kondisi yang bebas

dari gangguan fisik, mental emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan

kerja. Sedangkan keselamatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin,

material, dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar supaya pekerja tidak

mengalami cedera. Selanjutnya menurut Ramli (2017) adalah kondisi atau faktor

yang mempengaruhi atau dapat mempengaruhi kesehatan dan keselamatan pekerja

atau pekerja lain (termasuk pekerja sementara dan kontraktor), pengunjung, atau

setiap orang di tempat kerja.

Emron, Yohny dan Imas (2017) kinerja merupakan hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan

atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Priansa (2016)

kinerja merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya, perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata dan hasil

kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal

dari organisasi.
 44

Berdasarkan uraian diatas, maka penelitian ini mengarah kepada disiplin

kerja, diklat dan keselamatan dan kesehatan kerja mengarah pada kinerja pegawai

Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam. Dengan adanya pengaruh antar variabel

diatas, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran penelitian seperti pada gambar

2.1. Model penelitianya adalah sebagai berikut:

Disiplin Kerja
(X1) H1
H1

Diklat H2 Kinerja Pegawai

(X2) (Y)

H3
Keselamatan dan
Kesehatan Kerja
(X3)

H4

Gambar 2.1 : Model Penelitian

2.7 Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2017) definisi dari operasionalisasi variabel suatu

atribut seseorang atau obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

Berdasarkan definisi tersebut dapat dijelaskan bahwa operasionalisasi variabel

diperlukan untuk menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel

yang terkait dalam penelitian, sehingga pengujian hipotesis dapat dilakukan secara

benar sesuai dengan judul penelitian. Adapun definisi operasional dalam penelitian

ini adalah :

Tabel 2.2 Tabel Operasional Variabel Penelitian

 45

Variabel Pengertian Indikator Skala

Disiplin (X1) Disiplin Aparatur Sipil Negara 1. Ketentuan masuk kerja.
adalah kesanggupan Pegawai Negeri 2. Ketentuan keluar kerja.
Sipil untuk mentaati kewajiban dan 3. Menaati ketentuan jam kerja.
menghindari larangan yang 4. Menaati peraturan kedinasan yang
ditentukan dalam peraturan ditetapkan oleh pejabat yang
perundang-undangan dan /atau berwenang.
peraturan kedinasan yang apabila 5. Melaksanakan tugas kedinasan
tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi dengan penuh tanggungjawab. Ordinal
hukuman disiplin (PP No. 53 Tahun 6. Bekerja dengan cermat dan
2015) semangat.
7. Melaksanakan tugas dengan penuh
pengabdian dan kesadaran.
8. Mencapai sasaran kerja pegawai
yang ditetapkan
PP no. 53 Tahun 2015
Diklat (X2) Pendidikan dan pelatihan merupakan 1. Meningkatkan kemampuan
upaya yang dilakukan bagi pegawai individual didalam menangani
negeri untuk meningkatkan tugas dan pemecahan masalah
kepribadian, pengetahuan dan 2. memperbaiki komunikasi antara
kemampuannya sesuai dengan sesama pegawai
tuntutan persyaratan jabatan dan 3. membuat percaya diri dalam Ordinal
pekerjaannya sebagai pegawai melaksanakan tugas
negeri. 4. memiliki bekal sebagai pelengkap
Sedarmayanti (2017) untuk karier internal maupun
eksternal
Edison (2017)
Keselamatan dan Keselamatan dan kesehatan kerja 1. Komunikasi dan dukungan
Kesehatan Kerja merupakan suatu pemikiran dan 2. Peraturan keselamatan kerja
(X3) upaya untuk menjamin keutuhan dan 3. Alat pelindung diri
kesempurnaan baik jasmaniah 4. Beban kerja Ordinal
maupun rohaniah tenaga kerja 5. Aturan keselamatan
Mangkunegara (2015). 6. Hubungan antar sesama rekan kerja
Mangkunegara (2015).
Kinerja (Y) Kinerja adalah tentang melakukan 1. Kuantitas kerja pegawai
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari 2. Kualitas kerja pegawai
pekerjaan tersebut. Kinerja juga 3. Efisiensi pegawai
merupakan apa yang diharapkan dan 4. Standar profesional pegawai Interval
bagaimana cara mengerjakannya 5. Kemampuan pegawai
(Wibowo: 2014). 6. Kreatifitas pegawai
Wibowo (2014)

2.8 Hipotesis

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berrikut:

H1 : Terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

H2 : Terdapat pengaruh diklat terhadap kinerja pegawai.

 46

H3 : Terdapat pengaruh keselamatan dan kesehatan kerja terhadap kinerja

pegawai.

H4 : Terdapat pengaruh disiplin kerja, diklat, keselamatan dan kesehatan kerja

secara simultan terhadap kinerja pegawai.

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Desain Penelitian

Penelitian ini bersifat deskriptif dan kuantitatif. Penelitian deskriptif adalah

penelitian yang bertujuan untuk memperoleh deskripsi tentang ciri-ciri variabel

pelatihan dan penempatan. Sifat penelitian kuantitatif pada dasarnya ingin menguji

diterima atau tidaknya suatu hipotesis yang dilaksanakan melalui pengumpulan data

dilapangan. Didalam penelitian ini akan diuji apakah disiplin kerja, diklat dan

keselamatan dan kesehatan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Balai

Wilayah Sungai Sumatera IV Batam.

Adapun tujuan penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif ini adalah

untuk menjelaskan suatu situasi yang hendak diteliti dengan dukungan studi

kepustakaan sehingga lebih memperkuat analisa peneliti dalam membuat suatu

kesimpulan, dimana hasil penelitian diperoleh dari hasil perhitungan indikator-

indikator variabel penelitian kemudian dipaparkan secara tertulis.

3.2. Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini terdiri dari data sekunder. Menurut Nasution

(2017), menyatakan bahwa sumber sekunder adalah sumber data penelitian yang

diperoleh secara tidak langsung, seperti melalui media perantara sumber buku,

majalah ilmiah, lampiran-lampiran dari badan resmi seperti kementrian-

kementrian, hasil-hasil studi, tesis, hasil survei, studi historis, surat-surat, catatan

biografi, kuisioner atau diperoleh dan dicatat oleh pihak lain.

47
 48

3.3 Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah Pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera

IV Batam sebanyak 66 orang pegawai.

3.4 Sampel

Sampel merupakan bagian populasi yang akan diteliti. Pengambilan sampel

dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik sensus sampling. Menurut Sugiyono

(2019), sensus sampling merupakan teknik pegambilan sampel berdasarkan

keseluruhan jumlah populasi. Pada penelitian ini diambil sebanyak 66 orang orang

pegawai Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam sebagai sampel.

3.5 Prosedur Pengumpulan Data

Daftar pertanyaan (quistionaire) yaitu dengan memberikan sejumlah

pertanyaan yang berhubungan dengan variabel–variabel penelitian kepada seluruh

pegawai yang ada di Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam. Teknik

pengumpulan data adalah cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data dan

keterangan-keterangan lainnya dalam penelitian terhadap masalah yang menjadi

objek penelitian. Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah:

1. Penelitian Lapangan

Pengumpulan data dilakukan dengan cara melakukan survey langsung ke Balai

Wilayah Sungai Sumatera IV sebagai objek penelitian. Tujuan penelitian

lapangan ini adalah untuk memperoleh data akurat. Adapun data yang diperoleh

dengan cara penelitian meliputi :

a. Observasi

Mengumpulkan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung

 49

terhadap masalah yang berkaitan dengan penelitian. Observasi dilakukan

dengan melakukan pengamatan langsung di lokasi penelitian yaitu Balai

Wilayah Sungai Sumatera IV.

b. Kuesioner

Kuesioner atau daftar pertanyaan yaitu dengan cara membuat daftar

pertanyaan yang kemudian di sebarkan pada responden secara langsung.

2. Studi Kepustakaan

Pengumpulan data atau informasi yang dilakukan dengan cara membaca dan

mempelajari literatur Data ini merupakan pendukung yang berhubungan dengan

penelitian yang diperoleh dari:

a. Sejarah atau profil, literatur dan dokumen dari Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV

b. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian.

c. Jurnal dan hasil penelitian terdahulu yang berhubungan dengan topik

permasalahan yang diteliti.

d. Sumber internet dan website yang beruhubungan dengan objek yang diteliti.

3.6 Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linier

berganda. Analisis regresi linier berganda adalah regresi linier untuk menganalisis

besarnya hubungan dan pengaruh variabel independen yang jumlahnya lebih dari

dua. Menurut Sugiyono (2010) “analisis regresi berganda digunakan untuk

meramalkan bagaimana keadaan (nilai turunnya) variabel dependen (kriterium),

bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor di manipulasi
 50

(dinaik turunkan nilainya)”. Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah

variabel independennya lebih dari dua.

Ridwan dan Engkos (2016) menjelaskan bahwa secara matematis analisis

regresi linear berganda dapat dirumuskan seperti berikut:

Y = a + b1X1+b2X2+ b3X3+e

Y = Kinerja

a = Konstanta

X1 = Disiplin kerja

X2 = Diklat

X3 = Kesehatan dan keselamatan kerja

B1 b2 b3 = Koefisien korelasi

E = Error term (Faktor kesalahan)

Analisis data dilakukan dengan menggunakan alat bantu komputer program

SPSS. Adapun langkah-langkah dalam analisis data ini meliputi: 1) membuat

deskripsi data; 2) melakukan pengujian persyaratan analisis; dan 3) melakukan

pengujian hipotesis penelitian.

3.6.1 Deskripsi data

Deskripsi data ini menyajikan keadaan data masing-masing variabel penelitian,

seperti skor rata-rata (mean), media, modus, standar deviasi, tabel distribusi

frekuensi, gambar histogram distribusi frekuensi data dan tingkat pencapaian

responden masing-masing variabel penelitian dengan mengunakan analisis skor

ideal, yaitu:
 51

Gambaran tingkat pencapaian responden secara kuantitatif masing-masing

variabel penelitian menggunakan penelitian menggunakan ktiteria Sudjana

(2019) sebagai berikut:

90 % - 100 % Sangat baik

80 % - 89 % Baik

65 % - 79 % Cukup

55 % - 64 % Kurang

0 % - 54 % Tidak baik

3.6.2 Pengujian Persyaratan Analisis

Data penelitian ini dianalisis dengan menggunakan tekhnik regresi. Sudjana

(2019) menyatakan persyaratan-persyaratan yang harus dipenuhi dalam

menggunakan teknik regresi, yaitu (1) data bersumber dari sampel yang dipilih

secara acak, (2) data berasal dari distribusi yang terdistribusi normal, (3)

kelompok populasi mempunyai varians yang homogen, dan (4) antar variabel

bebas independent. Kriteria-kriteria ini akan dijelaskan sebagai berikut:

1. Uji validitas

Uji validitas dilakukan dengan menggunakan analisis butir, yaitu dengan

cara mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan

jumlah tip skor butir. Analisis butir ini menggunakan alat bantu komputer

program SPSS versi 25. Menurut Sugiono (2019) kriteria pengujian analisis

butir ini adalah, jika nilai koefisien korelasi (rhitung) skor tiap butir dengan

skor total lebih besar dan sama dengan nilai r tabel pada taraf signifikan (α

= 0,05), maka butir pernyataan instrumen dinyatakan valid. Sementara jika

nilai koefisien korelasi (rhitung) skor tiap butir dengan skor total lebih kecil
 52

dari nilai r tabel pada taraf signifikansi (α = 0,005), maka butir pernyataan

instrumen dinyatakan tidak valid atau gugur. Uji signifikansi dilakukan

dengan cara membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of

freedom (df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika r hitung lebih

besar dari r tabel dan nilai positif, maka pertanyaan tersebut dinyatakan

valid (Ghozali, 2013). Berikut ini dapat dilihat hasil pengujian validitas:

Tabel 3.1 Hasil Uji Validitas

Variabel Pernyataan r Hitung r tabel Keterangan
Kin-1 0,579 0,340 Valid
Kin-2 0,776 0,340 Valid
Kin-3 0,895 0,340 Valid
Kin-4 0,743 0,340 Valid
Kinerja
Kin-5 0,812 0,340 Valid
Kin-6 0,321 0,340 Tidak Valid
Kin-7 0,763 0,340 Valid
Kin-8 0,880 0,340 Valid
Dis-1 0,649 0,340 Valid
Dis-2 0,515 0,340 Valid
Dis-3 0,657 0,340 Valid
Dis-4 0,091 0,340 Tidak Valid
Disiplin
Dis-5 0,552 0,340 Valid
Dis-6 0,737 0,340 Valid
Dis-7 0,616 0,340 Valid
Dis-8 0,453 0,340 Valid
Dik-1 0,735 0,340 Valid
Dik-2 0,727 0,340 Valid
Dik-3 0,609 0,340 Valid
Dik-4 0,672 0,340 Valid
Diklat
Dik-5 0,565 0,340 Valid
Dik-6 0,652 0,340 Valid
Dik-7 0,724 0,340 Valid
Dik-8 0,294 0,340 Tidak Valid
K3-1 0,725 0,340 Valid
K3-2 0,851 0,340 Valid
K3-3 0,592 0,340 Valid
K3-4 0,790 0,340 Valid
K3
K3-5 0,788 0,340 Valid
K3-6 0,303 0,340 Tidak Valid
K3-7 0,638 0,340 Valid
K3-8 0,694 0,340 Valid
Sumber: Olahan Data 2020
 53

Dalam penelitian ini df = n-2 (30-2) = 28, sehingga didapat r tabel

untuk df (28) = 0,340. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada

kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh

kuesioner tersebut. Untuk nilai kritis dalam penelitian ini adalah 0,340. Dan

diketahui nilai r hitung ≥ 0,340 artinya seluruh item-item variabel

dinyatakan valid. Berdasarkan hasil uji validitas menggunakan Correlation

Coefficients Pearson diatas, dapat disimpulkan seluruh item pernyataan dari

masing-masing variabel terdapat 1 item pernyataan yang tidak valid dan

dinyatakan gugur. Untuk itu untuk hasil penelitian, maka masing-masing

pernyataan dari variabel masing-masing berjumlah 7 pernyataan

2. Uji reliabilitas

Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara mencoba instrumen sekali saja

(internal konsistency), kemudian dianalisis dengan Alpha Cronbach.

Menurut Sugiyono (2019) kriteria pengujian analisis ini adalah, jika nilai

koefisien korelasi (ralpha) lebih besar dan sama dengan nilai r tabel pada taraf

signifikansi (α = 0,05), maka butir pernyataan instrumen dinyatakan

reliabel. Sementara, jika nilai koefisien korelasi (ralpha) lebih kecil dari nilai

r tabel pada taraf signifikansi (α = 0,005), maka butir pernyataan instrumen

dinyatakan tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat

dilihat pada Tabel 3.2 berikut:

 54

Tabel 3.2 Hasil Uji Reabilitas Data

Cronbach’s
Variabel Nilai Kritis Kesimpulan
Alpha
Disiplin/X1 0,816 0,600 Reliabel
Diklat/X2 0,871 0,600 Reliabel
K3/X3 0,894 0,600 Reliabel
Kinerja Pegawai 0,913 0,600 Reliabel
Sumber: Olahan Data 2020

Tabel 3.2 menunjukkan bahwa nilai koefisien Alpha dari variabel-

variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang beragam dan variabel

menghasilkan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,600. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah

reliabel.

3. Uji normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan uji kolmogorov-smirnov, karena tipe data

yang digunakan adalah skala ordinal. Tujuan uji normalitasini adalah untuk

memeriksa / mengetahui apakah data populasi berdistribusi normal.

Menurut Wahana (2019) pedoman dalam pengambilan keputusan dengan

menggunakan uji kolmogorov-smirnov adalah jika nilai sig atau signifikansi

atau nilai pronalitas (p) < 0,005 disimpulkan populasi tidak berdistribusi

normal. Sementara jika nilai sig atau signifikansi atau nilai probalitas (p) >

0,005 populasi berdistribusi normal.

4. Uji homogenitas

Uji homogenitas dilakukan dengan uji levene, karena pengujian

homogenitas dilakukan pada kelompok populasi secara serentak atau

bersama. Uji homogenitas ini bertujuan untuk melihat apakah data populasi

yang diperoleh homogen ataupun tidak.

 55

Menurut Wahid (2016) pedoman dalam pengambilan keputusan dengan

menggunakan uji levene adalah, jika nilai sig. Atau signifikansi atau nilai

probabilitas (P) > 0,005 data yang digunakan homogen.

5. Uji independensi variabel bebas

Pemeriksaan independensi antar variabel bebas menggunakan analisis

korelasi untuk mengetahui ada atau tidaknya korelasi antara variabel bebas.

Jika koefisien korelasi tinggi, maka yang demikian menunjukkan

terdapatnya problem multikolinieritas. Menurut Wahid (2016) model

regresi harus bebas dari problem multikulinieritas. Dasar pengambilan

keputusan utuk pemeriksaan independensi antar variabel bebas yaitu:

a) Jika nilai sig. Atau signifikansi atau nilai probalitas (p) < 0,005 antara

dua variabel bebas mempunyai hubungan / korelasi yang signifikan

b) Jika nilai sig. Atau signifikansi atau probabilitas (p) > 0,05 antara dua

variabel bebas tidak mempunyai hubungan / korelasi yang signifikan

3.6.3 Pengujian Hipotesis

Seluruh uji hipotesis penelitian ini menggunakan regresi berganda untuk

melihat seberapa besar Pengaruh Disiplin kerja, diklat, keselamatan dan kesehatan

kerja terhadap kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam.

1. Hipotesis 1

Ho1 = Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Ha1 =Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai .

Dalam pengujian hipotesis pertama ini digunakan statistik uji t. Uji t digunakan

untuk menguji atau membandingkan rata-rata nilai suatu sampel dengan nilai

yang lainnya. Pengujian dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengan

 56

tingkat pengaruh alfa (α) ditentukan sebesar 5% dan degree of freedom (df) =

n-k.

Sedangkan kriteria uji t adalah:

• Jika t hitung > t tabel maka Ha1 diterima dan Ho1 ditolak.

• Jika t hitung < t tabel maka Ha1ditolak dan Ho1 diterima.

2. Hipotesis 2

Ho2= Diklat tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Ha2= Diklat berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Dalam pengujian hipotesis kedua ini digunakan statistik uji t. Uji t digunakan

untuk menguji atau membandingkan rata-rata nilai suatu sampel dengan nilai

yang lainnya. Pengujian dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengan

tingkat pengaruh alfa (α) ditentukan sebesar 5% dan degree of freedom (df) =

n-k.

Sedangkan kriteria uji t adalah:

• Jika t hitung > t tabel maka Ha2 diterima dan Ho3 ditolak.

• Jika t hitung < t tabel maka Ha2 ditolak dan Ho3 diterima.

3. Hipotesis 3

Ho3= kesehatan dan keselamatan kerja tidak berpengaruh terhadap Kinerja

Pegawai.

Ha3= kesehatan dan keselamatan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Dalam pengujian hipotesis ketiga ini digunakan statistik uji t. Uji t digunakan

untuk menguji atau membandingkan rata-rata nilai suatu sampel dengan nilai

yang lainnya. Pengujian dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengan

 57

tingkat pengaruh alfa (α) ditentukan sebesar 5% dan degree of freedom (df) =

n-k.

Kriteria uji t sebagai berikut:

• Jika t hitung > t tabel maka Ha3 diterima dan Ho3 ditolak.

• Jika t hitung < t tabel maka Ha3 ditolak dan Ho3 diterima.

4. Uji F (Simultan)

Ujiini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen (X1,

X2,....Xn) secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen (Y)

(Priyatno,2018).

Ho4= Disiplin kerja, diklat, dan kesehatan dan keselamatan kerja secara

simultan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Ha4= Disiplin kerja, diklat, dan kesehatan dan keselamatan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai.

Pada pengujian hipotesis ketiga ini digunakan statistik uji t. Uji t digunakan

untuk menguji atau membandingkan rata-rata nilai suatu sampel dengan nilai

yang lainnya. Pengujian dilakukan dengan tingkat keyakinan 95% dengan

tingkat pengaruh alfa (α) ditentukan sebesar 5% dan degree of freedom (df) =

n-k.

Sedangkan kriteria uji t adalah:

Kriteria penguji :

a. Ho diterima bila F hitung F tabel

b. Ho ditolak F hitung F tabel

Tingkat pengaruh menggunakan 0,005 (α=5%), menentuka F tabel dengan

menggunakan tingkat keyakinan 95%, α = 5% (df) n-k-1.

 58

5. Koefisien Determinan (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya untuk mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien

determinasi (R²) adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan

variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen amat terbatas. Nilai

yang hampir mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel

dependen (Ghozali, 2011)

 59

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Umum Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

Berdasarkan Peraturan Menteri Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat

Nomor: 05/PRT/M/2019 Tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis

Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, Balai Wilayah Sungai

mempunyai melaksanakan pengelolaan sumber daya air di wilayah sungai yang

meliputi perencanaan, pelaksanaan konstruksi, operasi dan pemeliharaan dalam

rangka konservasi dan pendayagunaan sumber daya air dan pengendalian daya

rusak air pada sungai, pantai, bendungan, danau, situ, embung, dan tampungan air

lainnya, irigasi, rawa, tambak, air tanah, dan air baku serta pengelolaan drainase

utama perkotaan.

Adapun Kantor Balai Wilayah Sungai Sumatera IV pada tahun 2007 sampai

dengan 2010 berlokasi di KK Water Front City New Town Shop House No. 102 Sei

Temiang – Batam. Setelah selesai pembangunan gedung kantor yang baru pada

tahun 2010, Balai Wilayah Sungai Sumatera IV mulai menempati gedung kantor

baru yang beralamat di Jl. R.E. Martadinata No.1 Sekupang – Batam.

Balai Wilayah Sungai mempunyai tugas pokok melaksanakan pengelolaan

sumber daya air di wilayah sungai yang meliputi perencanaan, pelaksanaan

konstruksi, operasi dan pemeliharaan dalam rangka konservasi dan pendayagunaan

sumber daya air dan pengendalian daya rusak air pada sungai, pantai, bendungan,
 60

danau, situ, embung, dan tampungan air lainnya, irigasi, rawa, tambak, air tanah,

dan air baku serta pengelolaan drainase utama perkotaan.

Dalam melaksanakan tugas tersebut, Balai Wilayah Sungai

menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan pola pengelolaan sumber daya air dan rencana pengelolaan

sumber daya air pada wilayah sungai;

2. Penyusunan program pengelolaan sumber daya air dan rencana kegiatan

pengelolaan sumber daya air pada wilayah sungai;

3. Pemantauan dan evaluasi penyelenggaraan atau penerapan pola pengelolaan

sumber daya air dan rencana pengelolaan sumber daya air;

4. Penyusunan studi kelayakan dan perencanaan teknis/desain/ pengembangan

sumber daya air;

5. Pelaksanaan pengadaan barang dan jasa serta penetapan pemenang selaku

Unit Layanan Pengadaan (ULP);

6. Penyelenggaraan sistem manajemen mutu dan system manajemen

keselamatan dan kesehatan kerja (SMK3);

7. Pengelolaan sumber daya air yang meliputi konservasi sumber daya air,

pendayagunaan sumber daya air, dan pengendalian daya rusak air pada

wilayah sungai;

8. Pengelolaan drainase utama perkotaan;

9. Pengelolaan sistem hidrologi;

10. Pengelolaan sistem informasi sumber daya air;

11. Pelaksanaan operasi dan pemeliharaan sumber daya air pada wilayah

sungai;
 61

12. Pelaksanaan bimbingan teknis pengelolaan sumber daya air yang menjadi

kewenangan provinsi dan kabupaten/kota;

13. Penyusunan dan penyiapan rekomendasi teknis dalam pemberian izin

penggunaan sumber daya air dan izin pengusahaan sumber daya air pada

wilayah sungai; pemberdayaan masyarakat dalam pengelolaan sumber daya

air;

14. Fasilitasi kegiatan Tim Koordinasi Pengelolaan Sumber Daya Air pada

wilayah sungai;

15. Pemberdayaan masyarakat dalam pengelolaan sumber daya air;

16. Pelaksanaan penyusunan laporan akuntansi keuangan dan akuntansi barang

milik negara selaku Unit Akuntansi Wilayah;

17. Pelaksanaan pemungutan, penerimaan dan penggunaan biaya jasa

pengelolaan sumber daya air (BJPSDA) sesuai dengan ketentuan peraturan

perundang-undangan;

18. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga balai serta komunikasi

publik;

19. Penyusunan perjanjian kinerja dan laporan kinerja Balai; dan

20. Menyelenggarakan pemantauan dan pengawasan penggunaan sumber daya

air dan penyidikan tindak pidana bidang sumber daya air.

4.1.2 Visi dan Misi

VISI

Terwujudnya kemanfaatan sumber daya air yang berkelanjutan untuk sebesar-

besarnya kesejahteraan seluruh rakyat

 62

MISI

1. Mengkonservasi sumber daya air secara berkelanjutan;

2. Mendayagunakan sumber daya air secara adil serta memenuhi Persyaratan

kualitas dan kuantitas untuk berbagai kebutuhan masyarakat;

3. Mengendalikan daya rusak air;

4. Memberdayakan dan meningkatkan peran masyarakat dan Pemerintah

dalam pengelolaan sumber daya air;

5. Meningkatkan keterbukaan serta ketersediaan data dan informasi dalam

pengelolaan sumber daya air.

4.1.3 Deskripsi Identitas Responden

Penelitian ini dilakukan pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam,

yang menjadi responden dalam penelitian ini adalah Pegawai yang mengikuti

Disiplin sebanyak 66 orang. Untuk melihat identitas responden dalam penelitian ini

yang meliputi jenis kelamin, umur, tingkat pendidikan, lama bekerja dapat dilihat

pada uraian berikut:

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada Tabel berikut ini :

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Jumlah %
1 Laki-laki 41 62,12%
2 Perempuan 25 37,88%
Jumlah 66 100,00%
Sumber : Data Olahan, 2020

Tabel 4.1 memperlihatkan bahwa responden laki-laki lebih banyak

dibandingkan dengan responden perempuan. Dengan banyaknya jumlah pegawai

laki-laki diharapkan dapat bekerja lebih efektif dan sesuai dengan kebutuhan

organisasi dalam melaksanakan pekerjannya, selain itu dikarenakan jumlah laki-

 63

laki yang lebih banyak tentu lebih memberikan kontribusi yang besar dalam

pelaksanaan tugas dan tanggung jawab.

2. Responden Berdasarkan Usia

Istilah usia diartikan dengan lamanya keberadaan seseorang diukur dalam

satuan waktu dipandang dari segi kronologik, individu normal yang

memperlihatkan derajat perkembangan anatomis dan fisiologik sama. Untuk

melihat usia Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam yang

dijadikan responden dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel berikut:

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia

Frekuensi
No Umur Responden
Orang Persentase
1 26-30 14 21,21%
2 31-35 35 53,03%
3 36-40 10 15,15%
4 >40 7 10,61%
Jumlah 66 100.00%
Sumber : Data Olahan, 2020

Berdasarkan Tabel 4.2 berdasarkan pengelompokan usia, diperoleh

informasi responden yang paling banyak adalah berusia antara 31-35 tahun.

Menurut Undang-Undang Tenaga Kerja No. 13 Tahun 2003 usia produktif adalah

antara usia 31-45 tahun artinya Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam memiliki

pegawai yang sebagian besar berada pada usia range produktif. Keberadaan

pegawai usia produktif akan sangat menguntungkan bagi organisasi, karena dapat

bekerja sesuai target yang diharapkan.

3. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 4.3

berikut ini:
 64

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase
1 SMA 16 24,24%
2 D3 22 33,33%
3 S1 20 30,30%
4 S2 8 12,12%
Jumlah 66 100.00%
Sumber: Data Olahan, 2020

Tabel 4.3 berdasarkan tingkat pendidikan, diperoleh temuan responden

tertinggi adalah dengan tingkat pendidikan D3. Jenis pekerjaan yang dimiliki

seseorang erat kaitannya dengan tingkat pendidikan yang diperoleh. Hal ini

menunjukkan bahwa persentase tertinggi berada pada tingkat pendidikan D3,

sehingga mereka perlu mendapatkan Disiplin untuk menunjang pekerjaan dengan

harapan mampu dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan, selain itu

ditambah dengan dukungan pegawai dengan tingkat pendidikan S1 dimana dengan

tingkat pendidikan ini telah dapat dipercaya mampu membantu pegawai dengan

tingkat SMA dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan guna mencapai target

yang telah ditetapkan.

4. Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Responden berdasarkan lama bekerja dapat dilihat pada Tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Lama Bekerja Sebagai Pegawai Pada

Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam
No Lama Bekerja (Tahun) Jumlah Persentase

1 5-9 12 18,18%
2 10-14 25 37,88%
3 15-19 16 24,24%
4 20-24 8 12,12%
5 > 25 5 7,58%
Jumlah 66 100,00%
Sumber: Data Olahan, 2020
 65

Tabel 4.4 dapat dianalisis bahwa berdasarkan lama bekerja, diperoleh

temuan rata-rata responden telah bekerja pada organisasi selama 10-14 tahun. Hal

ini menunjukkan bahwa pegawai Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV

Batam memiliki pengalaman sehingga dengan kinerja sudah semakin baik, karena

semakin lama waktu bekerja yang dimiliki oleh seorang pegawai tentu akan sedikit

banyak akan mendapatkan pengetahuan atau pengalaman, memiliki kemampuan

yang baik dalam menjalankan tugasnya untuk menghasilkan kinerja yang optimal.

4.1.4 Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

1. Analisis Deskriptif Tentang Kinerja

Rekapitulasi tanggapan pimpinan terhadap kinerja Pegawai Pada Balai

Wilayah Sungai Sumatera IV Batam dapat dilihat pada Tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5 Rekapitulasi Tanggapan Pimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

Kategori Rata-
No Pernyataan Jumlah
SS S CS TS STS rata
Pegawai selalu berusaha maksimal Jlh 1 15 46 4 0 66
1 dalam memenuhi kuantitas yang 3,20
telah ditetapkan organisasi Skor 5 60 138 8 0 211
Pegawai memiliki kualitas dalam Jlh 2 17 42 5 0 66
menyelesaikan sejumlah pekerjaan
2 3,24
sesuai dengan yang telah 10 68 126 10 0 214
ditetapkan Skor
Pegawai menyelesaikan pekerjaan Jlh 3 18 43 2 0 66
3 secara efesien agar dapat memenuhi 3,33
target yang telah ditetapkan Skor 15 72 129 4 0 220
Pegawai melaksanakan pekerjaan Jlh 0 17 44 5 0 66
4 sesuai dengan standar professional 3,18
kepegawaian Skor 0 68 132 10 0 210
Pegawai memiliki kemampuan Jlh 1 15 50 0 0 66
5 untuk mencapai target pekerjaan 3,26
sesuai dengan ketentuan Skor 5 60 150 0 0 215
Pegawai memiliki kreatifitas dalam Jlh 2 18 44 2 0 66
6 bekerja tanpa harus menunggu 3,30
arahan dari atasannya Skor 10 72 132 4 0 218
Pegawai selalu profesional dalam Jlh 1 18 42 5 0 66
7 melaksanakan setiap pekerjaan 3,23
yang diberikan kepadanya Skor 5 72 126 10 0 213
Jumlah 10 118 311 23 0 462
3,25
Total Skor 50 472 933 46 0 1501
Sumber : Data Olahan, 2020
 66

Berdasarkan Tabel 4.5, terlihat pimpinan memberikan penilaian terhadap

kinerja pegawai berada pada nilai skor rata-rata 3,25 di kategorikan cukup baik.

Walaupun masih ada beberapa pegawai yang memiliki kinerja yang dibawah nilai

rata-rata. Indikator dengan nilai rata-rata tertinggi adalah pada indikator Pegawai

menyelesaikan pekerjaan secara efesien agar dapat memenuhi target yang telah

ditetapkan dengan rata-rata nilai 3,33 (cukup baik). Artinya ada sebagian pegawai

menyelesaikan pekerjaan secara efesien agar dapat memenuhi target yang telah

ditetapkan. Indikator pegawai melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar

professional kepegawaian indikator terendah nilai rata-rata 3,18 (cukup baik). Hal

ini mengindikasikan bahwa masih ada sebagian pegawai yang melaksanakan

pekerjaan tidak sesuai dengan standar professional kepegawaian.

2. Analisis Deskriptif Tentang Disiplin Kerja

Jawaban responden tentang variabel Disiplin Kerja dilihat dari pernyataan

dapat dilihat pada Tabel 4.6 berikut ini:

Tabel 4.6 Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam Tentang Disiplin
Kategori Rata-
No Pernyataan Jumlah
SS S CS TS STS rata
Saya datang sesuai dengan Jlh 5 16 42 3 0 66
1 ketentuan masuk kerja 3,35
yang telah ditetapkan Skor 25 64 126 6 0 221
Saya keluar kerja sesuai Jlh 2 16 44 4 0 66
dengan ketentuan masuk
2 3,24
kerja yang telah 10 64 132 8 0 214
ditetapkan Skor
Saya selalu menaati Jlh 2 20 37 7 0 66
3 ketentuan jam kerja yang 3,26
telah ditetapkan Skor 10 80 111 14 0 215
Saya melaksanakan tugas Jlh 4 14 43 5 0 66
4 kedinasan dengan penuh 3,26
tanggungjawab Skor 20 56 129 10 0 215
Saya bekerja dengan Jlh 3 14 46 3 0 66
5 3,26
cermat Skor 15 56 138 6 0 215
Saya melaksanakan tugas Jlh 3 15 44 4 0 66
6 3,26
dengan penuh pengabdian Skor 15 60 132 8 0 215
 67

Kategori Rata-
No Pernyataan Jumlah
SS S CS TS STS rata

Saya mencapai sasaran Jlh 5 13 45 3 0 66

7 3,30
kerja yang ditetapkan Skor 25 52 135 6 0 218
Jumlah 24 108 301 29 0 462
3,27
Total Skor 120 432 903 58 0 1513
Sumber : Data Olahan, 2020

Berdasarkan Tabel 4.6, terlihat tingkat Disiplin pegawai berada di skor rata-

rata 3,27 di kategorikan cukup. Walaupun masih ada beberapa pegawai yang

dibawah nilai rata-rata. Indikator dengan nilai rata-rata tertinggi adalah pegawai

datang sesuai dengan ketentuan masuk kerja yang telah ditetapkan dengan rata-rata

nilai 3,35 (baik). Artinya pegawai datang sesuai dengan ketentuan masuk kerja yang

telah ditetapkan. Dan indikator pegawai keluar kerja sesuai dengan ketentuan

masuk kerja yang telah ditetapkan nilai terendah adalah dengan nilai rata-rata 3,24

(cukup). Hal ini mengindikasikan masih ada sebagian pegawai keluar kerja masih

ada sebagian yang tidak sesuai dengan ketentuan masuk kerja yang telah ditetapkan

3. Analisis Deskriptif Diklat

Jawaban responden tentang Diklat dapat dilihat pada Tabel 4.7 berikut ini:

Tabel 4.7 Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam Tentang Diklat
Kategori Rata-
No Pernyataan Jumlah
SS S CS TS STS rata
Saya mendapatkan diklat agar Jlh 5 22 33 6 0 66
mampu meningkatkan
1 3,39
kemampuan individual dalam 25 88 99 12 0 224
menangani tugas Skor
Dengan mengikuti diklat, saya Jlh 3 18 39 6 0 66
mampu memecahkah
2 3,27
permasalahan yang ada di 15 72 117 12 0 216
lapangan Skor
Dengan diklat yang diberikan, Jlh 0 17 44 5 0 66
saya mampu memperbaiki
3 3,18
komunikasi antara sesama 0 68 132 10 0 210
pegawai Skor
Diklat yang diberikan mampu Jlh 1 24 34 7 0 66
membuat saya dan rekan kerja
4 3,29
selalu kompak dalam 5 96 102 14 0 217
menyelesaikan pekerjaan Skor
 68

Kategori Rata-
No Pernyataan Jumlah
SS S CS TS STS rata
Diklat membuat saya percaya Jlh 6 17 31 12 0 66
5 diri dalam melaksanakan tugas 3,26
yang diberikan Skor 30 68 93 24 0 215
Diklat membuat saya cepat Jlh 5 19 35 7 0 66
6 dalam menyelesaikan tugas 3,33
yang diberikan Skor 25 76 105 14 0 220
Dengan adanya Dikat, saya Jlh 7 23 33 3 0 66
7 memiliki tambahan ilmu dalam 3,52
menunjang karir Skor 35 92 99 6 0 232
Jumlah 27 140 249 46 0 462
3,32
Total Skor 135 560 747 92 0 1534
Sumber : Data Olahan, 2020

Berdasarkan tabel 4.7, terlihat tingkat Diklat berada di skor rata-rata 3,32 di

kategorikan cukup baik. Meskipun masih ada beberapa item yang memiliki nilai

yang dibawah nilai rata-rata. Indikator dengan nilai rata-rata tertinggi adalah

indikator dengan adanya Dikat, pegawai memiliki tambahan ilmu dalam menunjang

karir dengan rata-rata nilai 3,52 ( baik). Artinya, dengan adanya Dikat, mampu

memberikan tambahan ilmu dalam menunjang karir kepada setiap pegawai.

Selanjutnya nilai rata-rata terendah adalah pada indikator dengan diklat yang

diberikan, saya mampu memperbaiki komunikasi antara sesama pegawai dengan

nilai rata-rata 3,18 (cukup baik). Hal ini mengindikasikan diklat yang diberikan,

belum mampu memperbaiki komunikasi antara sesama pegawai.

4. Analisis Deskriptif Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

Jawaban responden tentang Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) dapat

dilihat pada Tabel 4.8 berikut ini:

 69

Tabel 4.8 Rekapitulasi Tanggapan Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam Tentang Diklat
Kategori Rata-
No Pernyataan Jumlah
SS S CS TS STS rata
Saya menjaga komunikasi Jlh 7 28 24 7 0 66
dengan sesama rekan kerja guna
1 3,53
menjaga suasana kerja agar tetap 35 112 72 14 0 233
aman Skor
Saya dan rekan kerja saling Jlh 7 25 26 8 0 66
memberi dukungan dalam
2 3,47
menjaga keamanan dalam 35 100 78 16 0 229
bekerja Skor
Saya selalu mengikuti peraturan Jlh 7 14 39 6 0 66
3 keselamatan kerja yang sesuai 3,33
dengan undang-undang Skor 35 56 117 12 0 220
Saya patuh terhadap peraturan Jlh 6 27 26 7 0 66
keselamatan kerja maka
4 3,48
kecelakaan kerja mampu 30 108 78 14 0 230
diminimalisir Skor
Saya menggunakan alat Jlh 9 26 27 4 0 66
5 3,61
pelindung kerja Skor 45 104 81 8 0 238
Saya menggunakan SOP dalam Jlh 3 25 35 3 0 66
6 3,42
bekerja Skor 15 100 105 6 0 226
Saya memiliki hubungan kerja Jlh 8 21 32 5 0 66
7 3,48
yang baik dengan rekan kerja Skor 40 84 96 10 0 230
Jumlah 47 166 209 40 0 462
3,48
Total Skor 235 664 627 80 0 1606
Sumber : Data Olahan, 2020

Berdasarkan Tabel 4.8, terlihat pegawai memberikan penilaian terhadap K3

berada pada nilai skor rata-rata 3,48 di kategorikan tinggi. Walaupun masih ada

beberapa pegawai yang menyatakan K3 yang dibawah nilai rata-rata. Indikator

dengan nilai rata-rata tertinggi adalah pada indikator Pegawai menggunakan alat

pelindung kerja dengan rata-rata nilai 3,61 ( baik). Artinya ada sebagian pegawai

sudah menggunakan alat pelindung kerja. Dan indikator pegawai selalu mengikuti

peraturan keselamatan kerja yang sesuai dengan undang-undang indikator terendah

nilai rata-rata 3,33 (cukup baik). Hal ini mengindikasikan bahwa masih sebagian

pegawai tidak mengikuti peraturan keselamatan kerja yang sesuai dengan undang-

undang
 70

4.1.5 Uji Asumsi Klasik

Untuk mengetahui apakah hasil estimasi regresi yang dilakukan telah

terbebas dari adanya gejala autokorelasi, multikolinearitas, dan heterokedastisitas,

perlu dilakukan pengujian yang disebut dengan uji asumsi klasik.

1. Uji Normalitas Data

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Untuk menguji

normal atau tidaknya data, dilakukan dengan grafik histogram yang

membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang mendekati distribusi

normal. Uji Kolmogorov Smirnov adalah suatu uji nonparametrik untuk perbedaan

antara distribusi-distribusi kumulatif, sebuah sampel uji menyangkut persesuaian

antara distribusi kumulatif yang teliti dari nilai-nilai sampel dan fungsi distribusi

kontinyu yang spesifik, uji K-S adalah sebagai berikut seperti yang dapat dilihat

pada Tabel 4.9 :

Tabel 4.9 Uji One Kolmogorov Smirnov

Sumber : Data Olahan, 2020

 71

Dari Tabel 4.9 terlihat bahwa nilai asymp sig lebih besar dari nilai alpha

sebesar 0,05, yang berarti data telah berdistribusi normal. Dari hasil tersebut dapat

diketahui bahwa data penelitian ini telah berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel independent atau variabel terikat.

Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar

sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali, 2013). Hasil uji

multikolinieritas dalam penelitian ini ditunjukkan pada Tabel 4.10 berikut ini:

Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolonieritas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Disiplin ,895 1,117
Diklat ,920 1,087
K3 ,915 1,093
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data Olahan 2020

Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang

tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF tinggi (karenaVIF =1/tolerance). Nilai cut off yang umum

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance > 0,10

atau sama dengan nilai VIF<10 (Ghozali, 2011). Tabel 4.10 menunjukkan bahwa

keseluruhan nilai tolerance yang dihasilkan dalam penelitian ini nilai tolerance >

0,10, dan nilai VIF < 10. Dengan demikian disimpulkan bahwa keseluruhan
 72

variabel bebas yang digunakan dalam penelitian terbebas dari asumsi

multikolinieritas.

4. Uji Heteroskedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika berbeda maka disebut heterokedastisitas. Model regresi

yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas

(Ghozali, 2013). Untuk mendeteksi adanya heteroskedasitas dilakukan dengan

menggunakan Scatter Plot. Apabila tidak terdapat pola yang teratur, maka model

regresi tersebut bebas dari masalah heteroskedasitas.

Gambar 4.1 Grafik Scatterplot

Berdasarkan Gambar 4.1, terlihat hasil pengujian heterokedastisitas, tidak

ada pola yang jelas, serta titik titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada

sumbu Y, maka hasil penelitian dapat disimpulkan tidak terjadi heterokedastisitas.

 73

5. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam model regresi linier ada

korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu

pada periode t-1 (sebelumnya). Salah satu cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya

autokorelasi adalah dengan uji Durbin-Watson. Batas tidak terjadinya autokorelasi

adalah angka Durbin-Watson berada antara -2 sampai dengan +2. Berikut ini dapat

dilihat hasil uji autokrelasi dalam penelitian ini :

Tabel 4.11 Uji Autokrelasi

Model Summaryb
Model Durbin-Watson
1 1,972
a. Predictors: (Constant), K3, Diklat, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Olahan Data 2020

Berdasarkan Tabel 4.11 di atas nilai Durbin Watson sebesar 1,972.

Berdasarkan hasil diatas diketahui nilai dhitung (Durbin Watson) terletak antara −2

dan +2 = −2 < 1,972 < + 2, maka dapat disimpulkan bahwa tidak ditemukannya

autokorelasi dalam model regresi.

4.1.6. Analisis Uji Regresi Berganda

Metode analisis yang digunakan untuk menilai variabilitas luas

pengungkapan risiko dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda (multiple

regression analysis). Analisis regresi berganda digunakan untuk menguji pengaruh

Disiplin dan Diklat terhadap kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera

IV Batam. Setelah dilakukan tabulasi terhadap hasil penghitungan masing-masing

variabel maka data-data tersebut dimasukkan/diproses ke dalam Program SPSS For

Windows versi 25.00 untuk pengaruh masing-masing variabel.

 74

1. Persamaan Regresi Linear Berganda

Berdasarkan hasil perhitungan dengan Program SPSS for Windows versi

25.0 diperoleh koefisien-koefisien pada persamaan Regresi Linear Berganda

sebagaimana Tabel 4.12 berikut:

Tabel 4.12 Hasil Uji Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1,960 ,292 6,718 ,000
Disiplin ,381 ,064 ,539 5,972 ,000
Diklat ,303 ,072 ,374 4,196 ,000
K3 -,276 ,053 -,464 -5,195 ,000
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Hasil Perhitungan dengan SPSS For Windows versi 25.0

Berdasarkan tabel 4.12 maka dapat diketahui bahwa persamaan regresi

linear berganda dalam analisis ini adalah :

Y = 1,960 + 0,381X1 + 0,303 X2 - 0,276 X2

Arti persamaan regresi linear tersebut adalah:

a. Nilai a = 1,960 menunjukkan bahwa apabila Disiplin dan (X1), Diklat (X2)

dan K3 (X3) konstan atau tetap maka kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah

Sungai Sumatera IV Batam akan mengalami peningkatan sebesar 1,960.

b. Nilai b1 = 0,381 menunjukkan bahwa apabila nilai variabel Disiplin (X1)

naik 1 satuan maka kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera

IV Batam akan mengalami peningkatan sebesar 0,381 dengan asumsi

variabel lainnya tetap atau konstan.

c. Nilai b2 = 0,303 menunjukkan bahwa apabila nilai Diklat (X2) naik 1 satuan

maka kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam akan

mengalami peningkatan sebesar 0,303 dengan asumsi variabel lainnya tetap

atau konstan.
 75

d. Nilai b3 = - 0,276 menunjukkan bahwa apabila nilai k3 (X3) naik 1 satuan

maka kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam akan

mengalami penurunan sebesar 0,276 dengan asumsi variabel lainnya tetap

atau konstan.

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam pengujian ini menggunakan uji-t dengan tujuan untuk

mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual

dengan mengukur hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat.

Ketentuan uji t adalah Ho dapat diterima jika t-hitung lebih kecil atau sama

dengan t-tabel dan Hi diterima apabila t-hitung lebih besar daripada t-tabel.

Berdasarkan tabel distribusi t-tabel dapat dilihat rumus sebagai berikut:

= α/2 : n-2

= 0,05/2 : 66-2

= 0,025 : 64

: 1.999

Berikut ini dapat diuraikan mengenai hubungan antara variabel bebas

terhadap variabel terikat dalam penelitian ini:

a. Disiplin Kerja (X1)

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja

(X1) terhadap kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah

Sungai Sumatera IV Batam

 76

Hi : Ada pengaruh yang signifikan Disiplin Kerja (X1)

terhadap kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah

Sungai Sumatera IV Batam

Pada variabel Disiplin Kerja (X1) nilai t-hitung yaitu 5,972 dengan taraf

signifikasi 0.000 lebih kecil daripada tingkat keyakinan 5 %. Nilai ini t-hitung

(5,972) ini lebih besar daripada t-tabel (1.999). Hal ini menyebabkan Ho ditolak

dan Hi diterima sehingga ada pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja

(X1) terhadap kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam.

b. Diklat (X2)

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan Diklat (X2)

terhadap kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam

Hi : Ada pengaruh yang signifikan Diklat (X2) terhadap

kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera

IV Batam

Pada variabel Diklat (X2) nilai t-hitung yaitu 4,196 dengan taraf signifikasi

0,000 lebih kecil daripada tingkat keyakinan 5 %. Nilai ini t-hitung (4,196) ini

lebih besar daripada t-tabel (1.999). Hal ini menyebabkan Ho ditolak dan Hi

diterima sehingga ada pengaruh yang signifikan antara Diklat (X2) terhadap

kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam .

c. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X3)

Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (X3) terhadap kinerja Pegawai Pada

Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

 77

Hi : Ada pengaruh yang signifikan Keselamatan dan

Kesehatan Kerja (X3) terhadap kinerja Pegawai Pada

Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

Pada variabel Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X3) nilai t-hitung yaitu -

5,195 dengan taraf signifikasi 0,000 lebih kecil daripada tingkat keyakinan 5 %.

Nilai ini t-hitung (-5,195) ini lebih besar daripada t-tabel (1.999). Hal ini

menyebabkan Ho ditolak dan Hi diterima sehingga ada pengaruh negatif yang

signifikan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X3) terhadap kinerja

Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam .

3. Uji Simultan (Uji F)

Uji secara bersama-sama (simultan) digunakan untuk mengetahui pengaruh

variabel Disiplin (X1), Diklat (X2) dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X3)

secara bersama-sama terhadap Kinerja (Y). Hasil analisa statistik uji F dapat dilihat

pada tabel 4.13 berikut:

Tabel 4.13 Hasil Uji Simultan

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 4.715 3 1.572 25.027 .000b
Residual 3.894 62 .063
Total 8.609 65
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), K3, Diklat, Disiplin
Sumber: Data Olahan, 2020

Sebelum dilakukan penelitian, maka untuk membandingkan nilai F hitung

dengan F table, maka nilai Ftabel pada taraf signifikansi 5% diperoleh dengan

persamaan Ftabel = n – k -1 ; k, yang mana didapat angka sebesar 2.76. Hasil uji

signifikansi secara bersama-sama pada Tabel 4.16 menunjukan nilai Fhitung = 25,027

> Ftabel = 2,76 dan nilai sig = 0,000 < 0,05, artinya variabel Disiplin (X1) Diklat
 78

(X2) dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (X3) secara bersama-sama

berpengaruh terhadap Kinerja (Y).

4. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien korelasi berganda disimbolkan dengan R yang merupakan ukuran

keeratan hubungan antara variabel terikat dengan semua variabel bebas secara

bersama-sama. Sedangkan koefisien determinasi berganda, disimbolkan R²

merupakan ukuran kesesuaian garis linear berganda terhadap suatu data. Nilai R

atau R² dapat dilihat pada tabel 4.14 berikut :

Tabel 4.14 Hasil Uji Simultan

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 ,740a ,548 ,526 ,25060
a. Predictors: (Constant), K3, Diklat, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2020

Berdasarkan tabel 4.14 dapat diketahui bahwa semua variabel bebas

yaitu Disiplin (X1), dan Diklat (X2) mempunyai hubungan dengan variabel

terikat, yaitu kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

(Y) hal ini dapat dibuktikan melalui nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar

0,740 dan hubungannya kuat. Pada tabel tersebut juga dapat diketahui bahwa

besarnya R square adalah 0,548 yang artinya 54,80 % variabel bebas tersebut

(Disiplin, Diklat dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja dapat menjelaskan

variabel independen yakni kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai

Sumatera IV Batam, sedangkan sisanya 45,20% dipengaruhi oleh faktor-faktor

kinerja Pegawai Pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam lainnya yang

tidak diteliti.
 79

4.2. Pembahasan

4.2.1 Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara Disiplin terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa Disiplin

dapat menentukan tingkat kinerja pegawai. Semakin baik Disiplin maka kinerja

akan meningkat.

Hakekatnya melaksanakan Disiplin kerja merupakan tujuan dan kebutuhan

dari masing-masing pegawai yang bekerja dan dapat meningkatkan produktivitas

kerja yang dilakukan setiap pegawai. Sebaliknya jika Disiplin kerja pegawai

kurang, berarti penerapan fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada

organisasi kurang. Disiplin kerja adalah sebuah konsep dalam organisasi atau

manajemen untuk menuntut anggotanya berlaku teratur. Disiplin merupakan

keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan kepada pegawai untuk

berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-norma atau aturan-

aturan yang telah ditetapkan.

Permasalahan yang terjadi pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

adalah masih ada sebagian pegawai yang kurang disiplin, hal ini terlihat dari tingkat

ketidakhadiran pegawai dalam lima tahun terakhir, tepatnya dari tahun 2014 sampai

dengan 2018 semakin meningkat. Ini menunjukkan bahwa pegawai kurang disiplin

dalam bekerja. Selain alpha, datang terlambat dan pulang lebih cepat, pada saat

mengikuti kegiatan-kegiatan yang dilakukan.

Fenomena tersebut sejalan dengan hasil deskriptif jawaban responden,

terlihat tingkat Disiplin Kerja berada di skor rata-rata di kategorikan cukup.

Walaupun masih ada beberapa pegawai yang dibawah nilai rata-rata. Indikator
 80

dengan nilai rata-rata tertinggi adalah pegawai datang sesuai dengan ketentuan

masuk kerja yang telah ditetapkan. Artinya pegawai datang sesuai dengan ketentuan

masuk kerja yang telah ditetapkan, dan indikator pegawai keluar kerja sesuai

dengan ketentuan masuk kerja yang telah ditetapkan nilai terendah. Hal ini

mengindikasikan masih ada sebagian pegawai keluar kerja masih ada sebagian yang

tidak sesuai dengan ketentuan masuk kerja yang telah ditetapkan.

Menurut Panjaitan (2017) disiplin kerja mempunyai arti penting bagi

organisasi dengan adanya disiplin kerja pada setiap karyawan akan menjadikan

organisasi menjadi lebih baik, karena karyawan yang berdisiplin akan dapat

menyelesaikan tugas-tugasnya dengan kualitas yang tinggi dan waktu yang tepat.

Pegawai yang disiplin tentunya akan mematuhi peraturan yang berlaku dalam

organisasi atau mengikuti standar operasional prosedur yang berlaku, dengan

mengikuti peraturan yang ada dan tidak melanggar aturan yang ditetapkan

organisasi maka akan memudahkan pegawai dalam mencapai peningkatan karirnya.

Keterkaitan antara Disiplin kerja dan kinerja dalam memahami perilaku

manusia dalam suatu organisasi merupakan salah satu kunci keberhasilan

pencapaian tujuan. Disiplin kerja memegang peran sangat besar dalam menentukan

level kinerja pegawai yang gilirannya akan mempengaruhi kinerja. Hal serupa

dikemukakan oleh Davis (2017) menyatakan bahwa disiplin kerja sebagai

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang erat

keterkaitannya dengan kinerja. Pernyataan tersebut didukung oleh pendapat

Marthis dan Jackson (2016) bahwa disiplin kerja berkaitan erat dengan perilaku

pegawai dan berpengaruh terhadap kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

keterkaitan antara disiplin dengan kinerja, makin tinggi disiplin maka semakin
 81

tinggi pula hasil kinerja pegawai tersebut dan sebaliknya.

Hasil penelitian ini sejalan dengan Edy (2018), Krisyanto (2019) dan Yakub

(2015) temuan penelitianya menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh terhadap

kinerja. Akan tetapi berbeda dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh,

diantaranya oleh Sardjana (2018), Paoki (2017) dan Kurniawan (2019) temuan

penelitianya menunjukkan bahwa disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja

4.2.2 Pengaruh Diklat Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan

antara Diklat terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa Diklat sangat

penting dalam menentukan kinerja. Semakin baik Diklat maka kinerja akan

semakin tinggi.

Menurut Simamora (2015) diklat adalah proses sistematik pengubahan

perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan

organisasional. Dalam diklat diciptakan satu lingkungan dimana para pegawai

dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan

perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.

Menurut Hartini (2018) kinerja yang berkualitas sangat dibutuhkan oleh

organisasi dalam rangka meningkatkan kualitas kerja, agar kinerja tersebut tercapai

maka pegawai sebaiknya mendapatkan kepuasan dalam bekerja lebih dahulu.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang, sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu

Sesuai dengan tuntutan nasional dan tantangan global untuk mewujudkan

kepemerintahan yang baik diperlukan sumber daya manusia aparatur yang memiliki
 82

kinerja yang baik dalam penyelengaraan negara dan pembangunan. Untuk

menciptakan sumber daya manusia aparatur yang memiliki kompetensi tersebut

diperlukan peningkatan mutu kinerja, sikap pengabdian dan kesetiaan pada

perjuangan bangsa dan negara. Oleh sebab itu Pegawai Negeri Sipil melalui diklat

yang merupakan bagian yang tak terpisahkan dari usaha pembinaan Pegawai Negeri

Sipil secara menyeluruh.

Permasalahan yang ada pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV tentang

diklat adalah pegawai masih kurang mendapatkan kesempatan untuk mendapatkan

diklat guna menambah pengetahuan tentang pekerjaan yang mereka jalani sesuai

dengan bidang mereka.

Berdasarkan rata-rata jawaban responden atas diklat, termasuk kategori

cukup baik. Meskipun masih ada beberapa item yang memiliki nilai yang dibawah

nilai rata-rata. Indikator dengan nilai rata-rata tertinggi adalah indikator dengan

adanya Dikat, pegawai memiliki tambahan ilmu dalam menunjang karir dengan

rata-rata nilai 3,52 (cukup baik). Artinya, dengan adanya Dikat, mampu

memberikan tambahan ilmu dalam menunjang karir kepada setiap pegawai.

Selanjutnya nilai rata-rata terendah adalah pada indikator dengan diklat yang

diberikan, saya mampu memperbaiki komunikasi antara sesama pegawai dengan

nilai rata-rata 3,18 (cukup baik). Hal ini mengindikasikan diklat yang diberikan,

belum mampu memperbaiki komunikasi antara sesama pegawai.

Diklat pada prinsipnya merupakan upaya membekali seseorang dengan

pengetahuan dan keterampilan serta attitude sehingga seseorang memiliki

kemampuan dalam melaksanakan tugas atau aktivitas keorganisasian sehari-hari.

Dengan demikian melalui pengetahuan dan keterampilan serta attitude yang

 83

diperoleh melalui pelatihan tersebut, seorang pegawai atau anggota organisasi dapat

lebih percaya diri didalam menghadapi persoalan yang dihadapi dalam tugasnya.

Melalui program pelatihan diharapkan seluruh potensi yang dimiliki dapat

ditingkatkan sesuai dengan keinginan organisasi atau setidaknya mendekati apa

yang diharapkan oleh organisasi.

Dalam UU ASN Pasal 70 disebutkan bahwa Setiap pegawai ASN memiliki

hak dan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi. Pengembangan

kompetensi salah satunya yaitu diklat. Pengembangan harus dievaluasi oleh Pejabat

yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan

jabatan dan pengembangan karir. Dalam mengembangkan kompetensi setiap

Instansi Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan

yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan instansi masing-masing.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Putri dan Ratnasari (2019),

Ratnasari (2013), Haryeti (2018) temuan penelitianya menunjukkan bahwa diklat

berpengaruh terhadap kinerja. Berbeda dengan temuan penelitian Selanjutnya

Riana (2017) Pakpahan (2017) dan Tjeng (2018), temuan penelitiannya

menunjukkan bahwa diklat tidak berpengaruh terhadap kinerja.

4.2.3 Pengaruh K3 Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa terdapat pengaruh negatif yang

signifikan antara Keselamatan dan Kesehatan Kerja terhadap kinerja pegawai. Hal

ini menunjukkan bahwa Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat penting dalam

menentukan kinerja. Semakin tinggi Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka

kinerja akan semakin menurun, sebaliknya semakin rendah Keselamatan dan

Kesehatan Kerja maka kinerja akan meningkat.

 84

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah suatu program yang dibuat

pekerja maupun pengusaha sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan dan

penyakit akibat kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan

kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta tindakan antisipatif apabila terjadi

kecelakaan dan penyakit akibat kerja.

Fenomena yang terjadi pada Balai Wilayah Sungai Sumatera IV Batam

tentang K3 adalah kasus kecelakaan kerja dalam lima tahun terakhir, tepatnya dari

tahun 2014 sampai dengan 2018 semakin meningkat. Oleh karena itu, pelaksanaan

Keselamatan dan kesehatan kerja perlu dilaksanakan secara efektif oleh suatu

perusahaan, karena hal itu dapat menurunkan tingkat kecelakaan kerja.

Berdasarkan tanggapan pegawai memberikan penilaian terhadap

Keselamatan dan Kesehatan Kerja berada pada nilai skor rata-rata tinggi. Indikator

dengan nilai rata-rata tertinggi adalah pada indikator Pegawai menggunakan alat

pelindung kerja. Artinya ada sebagian pegawai sudah Saya menggunakan alat

pelindung kerja. Dan indikator pegawai selalu mengikuti peraturan keselamatan

kerja yang sesuai dengan undang-undang. Hal ini mengindikasikan bahwa masih

sebagian pegawai tidak mengikuti peraturan keselamatan kerja yang sesuai dengan

undang-undang

Menurut Mangkunegara (2017) kesehatan kerja adalah kondisi yang bebas

dari gangguan fisik, mental emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan

kerja. Sedangkan keselamatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin,

material, dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar supaya pekerja tidak

mengalami cedera. Selanjutnya menurut Ramli (2017) adalah kondisi atau faktor

yang mempengaruhi atau dapat mempengaruhi kesehatan dan keselamatan pekerja

 85

atau pekerja lain (termasuk pekerja sementara dan kontraktor), pengunjung, atau

setiap orang di tempat kerja.

Emron, Yohny dan Imas (2017) kinerja merupakan hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan

atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Priansa (2016)

kinerja merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya, perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata dan hasil

kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal

dari organisasi.

Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitianPesik (2018), Jumanto

(2017) dan Krisyanto (2019) temuan penelitianya menunjukkan bahwa

Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh terhadap kinerja. Meskipun tidak

sejalan dengan temuan Taufek (2016) temuan penelitianya menunjukkan bahwa

Keselamatan dan Kesehatan Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

4.2.4 Pengaruh Disiplin, Diklat dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai

Hasil penelitian ini menyatakan bahwa secara bersama-sama terdapat

pengaruh yang signifikan antara Disiplin, Diklat dan Keselamatan dan Kesehatan

Kerja terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja, Diklat

dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja sangat penting dalam menentukan kinerja.

Semakin baik Disiplin Kerja, Diklat dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka

kinerja akan semakin tinggi.

Pegawai yang disiplin tentunya akan mematuhi peraturan yang berlaku

dalam organisasi atau mengikuti standar operasional prosedur yang berlaku, dengan
 86

mengikuti peraturan yang ada dan tidak melanggar aturan yang ditetapkan

organisasi maka akan memudahkan pegawai dalam mencapai peningkatan

kariernya. Dalam diklat diciptakan satu lingkungan dimana para pegawai dapat

memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan

perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan. Menurut Mangkunegara

(2017) kesehatan kerja adalah kondisi yang bebas dari gangguan fisik, mental

emosi, atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Sedangkan

keselamatan kerja adalah pengawasan terhadap orang, mesin, material, dan metode

yang mencakup lingkungan kerja agar supaya pekerja tidak mengalami cedera.

Emron, Yohny dan Imas (2017) kinerja merupakan hasil dari suatu proses

yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan

atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Priansa (2016)

kinerja merupakan tingkat keberhasilan pegawai dalam menyelesaikan

pekerjaannya, perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya nyata dan hasil

kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban tugas dan pekerjaan yang berasal

dari organisasi.

Penelitian ini sejalan dengan penelitian Edy (2018), Haryeti (2018), Pesik

(2018) yang mana temuan penelitiannya menunjukkan bahwa disiplin, diklat dan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh terhadap kinerja.

 87

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh dan pembahasan yang telah

diuraikan sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan dan saran-saran penelitian

sebagai berikut:

5.1 Kesimpulan

1. Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Disiplin

dapat menentukan tingkat kinerja pegawai, semakin baik Disiplin maka

kinerja akan meningkat.

2. Diklat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai, artinya Diklat

pegawai dapat menentukan kinerja, sehingga semakin baik Diklat, maka

kinerja akan semakin tinggi.

3. Keselamatan dan Kesehatan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai, artinya Keselamatan dan Kesehatan Kerja pegawai dapat

menentukan kinerja, sehingga semakin tinggi Keselamatan dan Kesehatan

Kerja, maka kinerja akan semakin menurun, sebaliknya semakin rendah

Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka kinerja akan meningkat.

4. Secara bersama-sama Disiplin, diklat dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini menunjukkan

bahwa Disiplin, diklat dan Keselamatan dan Kesehatan Kerja dapat

menentukan tingkat kinerja pegawai. Semakin baik Disiplin, diklat dan

Keselamatan dan Kesehatan Kerja maka kinerja akan semakin meningkat.

5.2 Saran
 88

Berdasarkan kesimpulan, maka dapat diberikan beberapa saran sebagai

berikut:

1. Berkaitan dengan kinerja, masih ada sebagian pegawai yang dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan standar

yang ditetapkan, untuk itu perlunya pengawasan serta sidak terhadap

pegawai tersebut.

2. Barkaitan dengan Disiplin, pihak instansi hendaknya memperhatikan serta

mengawasi pegawai keluar kerja sesuai dengan ketentuan masuk kerja yang

telah ditetapkan, seperti dengan memberikan melakukan inspeksi mendadak

pada saat jam kerja selanjutnya pegawai yang tidak ada ditempat pada saat

jam kerja diberikan teguran dan sanksi.

3. Berkaitan dengan Diklat, instansi hendaknya juga memperhatikan

bagaimana pegawai bisa berkomunikasi dengan baik antara sesama rekan

kerja setelah mendapatkan diklat, sehingga pegawai tersebut bisa membagi

pengetahuan dengan rekan kerjanya, hal ini dapat dilakukan dengan cara

melakukan morning breafing yang bertujuan untuk mempererat

sirahturahmi.

4. Berkaitan dengan Keselamatan dan Kesehatan Kerja, hendaknya instansi

memperhatikan pegawai untuk selalu menaati aturan yang telah ditetapkan,

meskipun pegawai sudah memakai APD akan tetapi bekerja tidak sesuai

aturan tentu akan membahayakan keselamatan mereka, untuk itu diharapkan

pengawasan yang diberikan lebih diperketat.

5. Untuk penelitian selanjutnya, agar memperluas cakupan penelitian serta

menambahkan variabel yang mampu mempengaruhi kinerja.

89
 90

DAFTAR PUSTAKA

Amir, Mohammad Faisal, 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan, Konsep,

dan Penilaian Kinerja di Perusahaan. Jakarta: Penerbit Mitra Wacana Media.

Bintoro dan Daryanto. 2018. Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1.

Yogyakarta: Gava Media

Buntarto. 2015. Panduan Praktis Keselamatan & Kesehatan Kerja untuk Industri.
Yogyakarta: Pustaka Baru Press

Davis, Gordon B. 2013. Kerangka Dasar Sistem Informasi Manajemen.

Palembang: Maxikom

Dharma, S. 2015 . Manajemen Kinerja, Falsafah, Teori dan. Penerapannya. Jakarta:

Pustaka Pelajar

Edison, Emron. 2016. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit

Alfabeta.

Edison, Anwar dan Komariyah 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Alfabeta

Edy, La. 2018. Pengaruh Diklat, Disiplin Kerja Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai Balai Diklat Keagamaan Ambon. Jurnal SOSOQ Volume 6 Nomor 1,
Februari 2018

Fathoni, Abdurrahmat. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:

Rineka Cipta.

Firmanzah, Afrizal. 2017. Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Kediri
Distribusi Jawa Timur). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 42 No.2 Januari
2017

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi
Revisi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hartini. 2018. Pengaruh Person Organization Fit (P-O Fit), Quality Of Work Life,
Keadilan Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan Bumn
Di Sulawesi Selatan. Disertasi. Universitas Hasanudin Makasar.
 91

Haryeti, Agustina. 2018. Hubungan Antara Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) K3

dan Pemberian kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Devisi Regional III Palembang. Jurnal Ekonomi Global
Masa Kini Mandiri Volume 9 No.1 JULI 2018

Herman, Sofyandi. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta ; Graha

Ilmu.

Jumanto, 2017. Pengaruh Keselamatan Dan Kesehatan Kerja (K3), kedisiplinan dan
pengawasan kerja terhadap produktivitas karyawan bagian seksi cutting
crimping di PT. Sumitomo Wiring Systems Batam Indonesia. Jurnal Bening
Prodi Manajemen Universitas Riau Kepulauan Batam. Volume 4 No. 2 Tahun
2017.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta:
Rajawali Pers.

Kaswan. 2016. Teori-Teori Pelatihan dan Pengembangan. Penerbit Alfabeta

Krisyanto, Edy. 2019.Pengaruh Disiplin Kerja Dan Keselamatan Dan Kesehatan

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Inkabiz Indonesia. Jurnal
Semarak,Vol. 2,No.3, Oktober 2019, Hal (31- 45)

Kurniawan, Harry. 2019. Effect of Work Discipline and Work Environment on

Employee Performance with Work Motivation as an Intervening Variable in
Department of Tourism, Youth and Sport of Padang District. Archives of
Business Research – Vol.7, No.7 Publication Date: July. 25, 2019

Machasin, 2017. Perilaku Organisasi. Pekanbaru: UNRI Press.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Mangkuprawira, Sjafri dan Aida Vitayala Hubeis. 2017. Manajemen Mutu Sumber
Daya Manusia. Cetakan Pertama. Bogor: Ghalia Indonesia.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2016. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat

Nasution, S. 2017. Metode Research (Penelitian Ilmiah). Jakarta: PT Bumi. Aksara

Pakpahan, Edi Saputra. 2017. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Malang).
Jurnal Administrasi Publik (JAP), Vol. 2, No. 1,Hal. 116-121
 92

Panjaitan, Ferry. 2017. Implementasi Sistem Informasi Sumber Daya Manusia

Pengaruhnya Terhadap Pengembangan Karier Dan Disiplin Kerja Serta
Dampaknya Terhadap Kualitas Pelayanan (Survei pada Aparatur Sipil Negara
di Instansi Pemerintah Kota Medan). Disertasi. Universitas Padjadjadjaran,
Bandung.

Paoki, Esther Patricia. 2017. The Effect Of Work Discipline And Team Work On
Employee Performance (Case Study At PT. Bahasa Technology Solutions).
Jurnal EMBA Vol.5 No.2 Juni 2017, Hal.2385-2393

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017 Pasal 167

Indikator kinerja Aparatur Sipil Negara.

Pesik, Kamang, K. 2018. Pengaruh Keselamatan Kerja Dan Kedisiplinan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT.PLN (Persero) Area Manado.
Jurnal EMBA. Vol.6 No.4 September 2018, Hal. 2928 – 2937.

Putri, D.O. 2018. The Effect Of Occupational Health And Safety, Work
Environment And Discipline On Employee Performance. OP Conf. Series:
Materials Science and Engineering 337 (2018).

Priansa, Donni Juni, dkk. 2016. Perencanaan & Pengembangan SDM. Bandung:
Alfabeta.

Priyatno, Duwi. 2018. Mandiri Belajar Analisis Data Dengan SPSS, Yogyakarta:
Mediakom.

Ramli S. 2017. Sistem Manajemen Keselamatan dan Kesehatan Kerja. Jakarta:

Dian Rakyat.

Ratnasari, Sri Langgeng. 2017. Perencanaan Sumber Daya Manusia. Unggul

Pangestu Nirmana, Surabaya

_________, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Semesta Anugerah,

Surabaya
__________, 2017. Manajemen Kinerja. Semesta Anugerah, Surabaya

Ratnasari, Sri Langgeng. 2013. Pengaruh Faktor-Faktor Pelatihan Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan Departemen Produksi PT. X Batam. Buletin Studi
Ekonomi, Volume 18, No. 1, Februari 2013

Ratnasari, Sri L. Dan Putri Noviyanti R. 2019. Pengaruh Tingkat Pendidikan,

Pelatihan, Dan Pengembangan Karir Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Asuransi Takaful Batam. Jurnal Akuntansi, Ekonomi dan Manajemen Bisnis.
Vol. 7 No. 1, July 2019, 48-55.
 93

Riana, Artha. 2017. Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan, Remunerasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja Dalam Meningkatkan Kinerja
Pada Dit Reskrimsus Polda Riau. Jurnal Psikologi, Volume 13 Nomor 2,
Desember 2017

Ridwan Engkos dan Kuncoro, Achmad. 2015. Cara Menggunakan dan Memaknai
Path Analysis. Bandung: Alfabeta.

Rivai, Viethzal, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari
Teori Ke Praktik Edisi Ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.

Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 12,
Jakarta: Salemba.

Rozy, Muhammad Fachru. 2017. Pengaruh Motivasi, Kesehatan Dan Keselamatan

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Lapangan (Studi Pada PT. Amanah
Anugerah Adi Mulia). Jurnal Wawasan Manajemen, Vol. 1, Nomor 3, Oktober
2017

Sardjana, Evie, K. 2018. Effect of Remuneration, Work Discipline, Motivation on

Performance. International Journal of Multicultural and Multireligious
Understanding. Volume 5, Issue 6 December, 2018 Pages: 136-150

Sarwani, 2016. The Effect Of Work Discipline And Work Environment On The
Performance Of Employees. SINERGI, Volume 6, Number 2 September 2016.

Siswanto Sastrohadiwiryo. 2016. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia,.

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Sayuti, Hasibuan. 2013. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Gramedia.

Sedarmayanti, 2015, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung:

Penerbit Mandar Maju.

Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sutrisno, 2016. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana.

Sutrisno, Edy. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana,

Syaleh, Hariman. 2017. Pengaruh Diklat Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan Dan Asset Daerah
Kabupaten Lima Puluh Kota. Jurnal Benefita 2(3) Oktober 2017 (208-219).
 94

Taufek, Fartini, Hanim. 2016. Safety And Health Practices And Injury Management
In Manufacturing Industry. Procedia Economics and Finance 35 ( 2016 ) 705
– 712

Thaief, Ilham. 2015. Effect of Training, Compensation and Work Discipline against
Employee Job Performance (Studies in the Office of PT. PLN (Persero) Service
Area and Network Malang). Review of European Studies; Vol. 7, No. 11; 2015.

Tjeng, Elaine. 2013. Pengaruh Program Pelatihan Dan Pengembangan Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Central Asia, TBK
(Studi Pada Frontliner Bakti BCA KCU Banjarmasin). Jurnal Wawasan
Manajemen, Vol. 1, Nomor 3, Oktober 2018.

Tohardi, Ahmad. 2016. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: Mandar Maju.

Wibowo, 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit Rajawali Press.

Yakub, Suardi. 2015. Pengaruh Disiplin Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Pt Kertas Kraft Aceh (Persero). Jurnal SAINTIKOM.
Vol. 13, No.3, September 2014.
 95

Lampiran 1. Kuisioner Penelitian

Kepada:

Yth. Bpk/Ibu Pimpinan

Dalam rangka menyelesaikan tesis yang sedang saya kerjakan saat ini, saya
mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas
Terbuka:
Nama : MARSELINA MULYANI
Nim : 530013429
Program : Magister Manajemen
Kekhususan : Manajemen Sumber Daya Manusia

Melakukan penelitian ilmiah dengan judul “PENGARUH DISIPLIN

KERJA, DIKLAT, KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA BALAI WILAYAH SUNGAI
SUMATERA IV BATAM”
Berdasarkan penelitian tersebut, saya memohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara untuk berpartisipasi pada penelitian ini. Data atau informasi
yang terkumpul akan saya gunakan hanya untuk kepentingan ilmiah semata.Selain
itu, jawaban yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Saudara akan terjamin kerahasiaannya,
dan tidak menganggu aktivitas kerja.
Atas waktu, perhatian, dan kesediaan yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Saudara
dalam pengisian kuesioner ini, saya mengucapkan terima kasih.

Batam, 23 April 2020

Hormat Saya,

MARSELINA MULYANI
 96

Petunjuk Pengisian Kuisioner

Bapak/Ibu/Saudara dimohon untuk memberikan tanggapan yang sesuai atas
pernyataan-pernyataan berikut dibawah ini dengan tanda (√) atau tanda (x) pada
salah satu jawaban yang paling sesuai dengan diri Bapak/Ibu/Saudara.
Dengan pedoman :
Pernyataan
STS = “Sangat Tidak Setuju”
TS = “Tidak Setuju”
C = “Cukup”
S = “Setuju”
SS = “Sangat Setuju”

Identitas
1 Nama Pimpinan (boleh tidak diisi)
2 Unit Kerja
3 Nama Pegawai Yang Dinilai
(*) coret yang tidak perlu

KINERJA PEGAWAI (Y)

Pernyataan
PERNYATAAN
No
SS S C TS STS
1 Pegawai selalu berusaha maksimal dalam
memenuhi kuantitas yang telah ditetapkan
organisasi
2 Pegawai memiliki kualitas dalam menyelesaikan
sejumlah pekerjaan sesuai dengan yang telah
ditetapkan
3 Pegawai menyelesaikan pekerjaan secara efesien
agar dapat memenuhi target yang telah ditetapkan
4 Pegawai melaksanakan pekerjaan sesuai dengan
standar professional kepegawaian
5 Pegawai memiliki kemampuan untuk mencapai
target pekerjaan sesuai dengan ketentuan
6 Pegawai memiliki kreatifitas dalam bekerja tanpa
harus menunggu arahan dari atasannya
7 Pegawai selalu profesional dalam melaksanakan
setiap pekerjaan yang diberikan kepadanya

TERIMA KASIH
 97

Lampiran 1. Kuisioner Penelitian

Kepada:

Yth. Para Responden

Dalam rangka menyelesaikan tesis yang sedang saya kerjakan saat ini, saya
mahasiswa Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas
Terbuka:
Nama : MARSELINA MULYANI
Nim : 530013429
Program : Magister Manajemen
Kekhususan : Manajemen Sumber Daya Manusia

Melakukan penelitian ilmiah dengan judul “PENGARUH DISIPLIN

KERJA, DIKLAT, KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAIPADA BALAI WILAYAH SUNGAI
SUMATERA IV BATAM”
Berdasarkan penelitian tersebut, saya memohon kesediaan
Bapak/Ibu/Saudara untuk berpartisipasi dalam penelitian ini dengan menjadi
responden. Data atau informasi yang terkumpul akan saya gunakan hanya untuk
kepentingan ilmiah semata. Selain itu, jawaban yang diberikan oleh
Bapak/Ibu/Saudara akan terjamin kerahasiaannya, dan tidak menganggu aktivitas
kerja.
Atas waktu, perhatian, dan kesediaan yang diberikan oleh Bapak/Ibu/Saudara
dalam pengisian kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.

Batam, 23 April 2020

Hormat Saya,

MARSELINA MULYANI
 98

Petunjuk Pengisian Kuisioner

Bapak/Ibu/Saudara dimohon untuk memberikan tanggapan yang sesuai atas

pernyataan-pernyataan berikut dibawah ini dengan tanda (√) atau tanda (x) pada
salah satu jawaban yang paling sesuai dengan diri Bapak/Ibu/Saudara.
Dengan pedoman :
Pernyataan
STS = “Sangat Tidak Setuju”
TS = “Tidak Setuju”
C = “Cukup”
S = “Setuju”
SS = “Sangat Setuju”

Identitas Responden
1 Nama (boleh tidak diisi)
2 Jenis Kelamin Pria/Wanita (*)
3 Umur  26 – 30 tahun
 31 – 35 tahun
 36 – 40 tahun
 Lebih dari 40 tahun
4 Pendidikan  SMA
 D3 (lingkari yang sesuai)
 S1 (lingkari yang sesuai)
 S2 (lingkari yang sesuai)
 S3 (lingkari yang sesuai)

5 Lama Bekerja  5-10 Tahun

 10-20 Tahun
 20-25 Tahun
 >25 Tahun
(*) coret yang tidak perlu
 99

DISIPLIN (X1)
No Pernyataan SS S C TS STS
1 Saya datang sesuai dengan ketentuan masuk
kerja yang telah ditetapkan
2 Saya keluar kerja sesuai dengan ketentuan
masuk kerja yang telah ditetapkan
3 Saya selalu menaati ketentuan jam kerja yang
telah ditetapkan
4 Saya melaksanakan tugas kedinasan dengan
penuh tanggungjawab
5 Saya bekerja dengan cermat
6 Saya melaksanakan tugas dengan penuh
pengabdian
7 Saya mencapai sasaran kerja yang ditetapkan

DIKLAT (X2)
Pernyataan
PERNYATAAN
No
SS S C TS STS
1 Saya mendapatkan diklat agar mampu
meningkatkan kemampuan individual dalam
menangani tugas
2 Dengan mengikuti diklat, saya mampu
memecahkah permasalahan yang ada di
lapangan
3 Dengan diklat yang diberikan, saya mampu
memperbaiki komunikasi antara sesama
pegawai
4 Diklat yang diberikan mampu membuat saya
dan rekan kerja selalu kompak dalam
menyelesaikan pekerjaan
5 Diklat membuat saya percaya diri dalam
melaksanakan tugas yang diberikan
6 Diklat membuat saya cepat dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan
7 Dengan adanya Dikat, saya memiliki tambahan
ilmu dalam menunjang karir
 100

KESELAMATAN DAN KESEHATAN KERJA (X3)

No Pertanyaan SS S C TS STS
1 Saya menjaga komunikasi dengan sesama rekan
kerja guna menjaga suasana kerja agar tetap
aman
2 Saya dan rekan kerja saling memberi dukungan
dalam menjaga keamanan dalam bekerja
3 Saya selalu mengikuti peraturan keselamatan
kerja yang sesuai dengan undang-undang
4 Saya patuh terhadap peraturan keselamatan kerja
maka kecelakaan kerja mampu diminimalisir
5 Saya menggunakan alat pelindung kerja
6 Saya menggunakan SOP dalam bekerja
7 Saya memiliki hubungan kerja yang baik dengan
rekan kerja

TERIMA KASIH
 101

Lampiran Tabulasi Responden

Kinerja Mean Disiplin Mean Diklat Mean K3 Mean
No Resp Jenis Kelamin Umur Pendidikan Lama Bekerja
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.7 Y.8 Y X1.1X1.2X1.3X1.4X1.5X1.6X1.7 X1 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2 X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3
1 Perempuan 37 S1 5 Tahun 3 2 3 2 3 3 3 2,71 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 4 5 4 4 3 4 4,20
2 Perempuan 39 S2 14 Tahun 4 5 5 4 4 4 3 4,14 5 4 4 4 4 4 4 4,33 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 5 4 4 4 4 4,20
3 Laki-Laki 46 S2 22 Tahun 4 3 3 3 4 3 3 3,29 4 3 3 4 4 4 3 3,33 4 3 4 3 3 4 4 3,40 4 3 3 4 3 3 5 3,40
4 Laki-Laki 35 S1 10 Tahun 3 3 5 3 5 3 3 3,57 5 3 3 4 4 4 4 3,67 4 3 4 4 3 3 5 3,60 5 3 3 4 3 3 4 3,60
5 Laki-Laki 58 S2 24 Tahun 3 3 3 4 4 5 3 3,57 4 3 4 4 4 4 3 3,67 3 3 4 3 3 4 5 3,20 4 3 3 3 3 3 5 3,20
6 Laki-Laki 34 S1 10 Tahun 3 4 3 3 3 3 4 3,29 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 3 2 4 2 3 4 3,00 5 4 3 3 4 4 4 3,80
7 Laki-Laki 38 S2 14 Tahun 3 3 3 3 4 4 3 3,29 3 4 4 5 5 5 5 3,67 5 4 4 4 5 5 5 4,40 4 5 3 5 5 5 4 4,40
8 Laki-Laki 36 S1 10 Tahun 3 4 3 3 3 3 4 3,29 5 5 5 5 5 4 5 5,00 4 2 4 2 3 2 4 3,00 4 5 4 5 4 4 4 4,40
9 Laki-Laki 40 S2 14 Tahun 3 3 3 3 4 3 3 3,14 4 4 4 3 4 4 3 4,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 5 4 3 4 5 4 4 4,20
10 Laki-Laki 34 S2 11 Tahun 4 3 3 4 3 3 3 3,29 4 4 4 4 4 4 4 4,00 3 4 4 4 4 4 4 3,86 5 5 5 4 4 4 5 4,57
11 Laki-Laki 34 S1 6 Tahun 5 2 3 3 3 3 3 3,14 5 4 5 5 5 5 5 4,67 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 5 4 5 5 5 5 4,60
12 Perempuan 42 S1 5 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 5 5 4 5 5 5 5 4,86
13 Perempuan 52 SMA 28 Tahun 4 3 4 3 3 3 3 3,29 3 3 3 4 3 3 3 3,14 3 3 3 4 4 5 4 3,71 2 2 3 2 2 3 3 2,43
14 Laki-Laki 46 S1 12 Tahun 3 3 3 3 3 3 4 3,14 3 4 3 3 4 3 3 3,29 3 3 2 4 4 5 4 3,57 2 2 3 3 3 3 4 2,86
15 Laki-Laki 50 S2 18Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 2 3 3 2 2 2 2 2,29 2 2 2 3 3 3 2 2,43
16 Perempuan 40 S1 5 Tahun 2 3 4 4 4 4 4 3,57 3 3 2 3 3 3 3 2,86 3 3 3 3 5 3 3 3,29 4 4 3 4 4 3 3 3,57
17 Perempuan 39 S1 12 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 3 4 3 4 4 4 3,71
18 Perempuan 28 S1 5 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 3 4 3 3 3 3 3,29 2 2 2 2 2 2 3 2,14 3 3 3 3 3 3 3 3,00
19 Laki-Laki 30 S1 10 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 4 4 2 3 3,40 4 3 3 4 3 4 3 3,43
20 Perempuan 37 S1 6 Tahun 3 4 3 2 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 2 2 2 2 3 2 2 2,14 2 2 2 2 3 4 3 2,20
21 Perempuan 32 S2 11 Tahun 3 3 4 3 3 3 3 3,14 3 3 3 3 3 3 5 3,29 3 3 3 4 4 3 3 3,29 3 3 3 3 3 3 3 3,00
22 Laki-Laki 27 S2 8 Tahun 3 4 3 4 3 4 3 3,43 4 3 3 5 3 2 2 3,33 3 4 3 3 4 3 3 3,40 3 3 3 3 3 4 4 3,00
23 Perempuan 28 S1 5 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 4 3 4 4 3 3 3,60
24 Perempuan 32 S1 9 Tahun 3 4 3 3 3 3 3 3,14 3 2 2 3 3 5 3 2,33 2 3 3 3 3 5 3 2,80 3 3 3 3 4 4 3 3,20
25 Perempuan 29 S1 5 Tahun 3 3 4 3 3 4 3 3,29 3 3 4 3 3 3 3 3,33 3 4 3 3 3 3 3 3,20 3 3 5 3 4 4 4 3,60
26 Laki-Laki 47 S1 21 Tahun 2 3 3 3 3 4 4 3,14 2 3 2 2 2 2 2 2,33 3 4 3 3 4 5 5 3,40 2 3 2 2 2 3 3 2,20
27 Perempuan 34 S1 9 Tahun 3 3 4 3 3 3 4 3,29 3 3 3 3 3 3 5 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 2 2 3 3 3 3 2,60
28 Perempuan 32 S2 11 Tahun 3 3 3 4 3 3 4 3,29 3 3 3 3 3 2 4 3,00 4 3 3 3 3 3 3 3,20 3 2 2 3 3 3 3 2,60
29 Laki-Laki 29 S2 6 Tahun 3 3 3 3 3 5 4 3,43 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 5 5 3 3 3,80 3 3 3 3 3 3 3 3,00
30 Perempuan 27 S1 5 Tahun 4 4 4 4 4 3 4 3,86 3 4 4 2 4 3 3 3,67 4 4 3 4 4 3 4 3,80 4 4 3 4 3 3 3 3,60
31 Laki-Laki 46 S2 22 Tahun 4 4 4 3 3 3 5 3,71 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 4 3 4 3 3,29 3 3 4 3 3 3 3 3,14
32 Perempuan 39 S2 14 Tahun 4 5 5 4 3 4 4 4,14 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4 4 4,00 2 2 3 2 2 3 2 2,29
33 Laki-Laki 56 SMA 5 Tahun 3 4 4 4 4 4 3 3,71 5 4 3 3 3 3 4 4,00 3 3 3 3 4 3 5 3,20 3 4 3 4 4 3 3 3,60
34 Perempuan 40 SMA 5 Tahun 4 4 4 3 3 3 3 3,43 4 3 4 2 3 3 4 3,67 4 3 3 4 2 3 3 3,20 4 4 2 2 3 3 2 3,00
35 Laki-Laki 35 S1 10 Tahun 4 4 3 3 3 3 3 3,29 3 3 3 4 3 4 3 3,00 3 3 2 3 2 3 3 2,60 3 3 3 3 3 2 3 3,00
36 Laki-Laki 38 S1 5 Tahun 3 3 3 3 3 4 3 3,14 4 4 3 2 3 3 3 3,67 4 4 3 3 2 4 3 3,20 3 3 3 2 4 3 3 3,00
37 Laki-Laki 30 S1 5 Tahun 3 4 3 4 3 3 3 3,29 3 2 3 4 3 3 4 2,67 3 4 3 3 4 4 3 3,40 3 3 4 4 3 4 3 3,40
38 Laki-Laki 58 S2 24 Tahun 3 3 3 3 3 3 2 2,86 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00
39 Laki-Laki 44 S2 15 Tahun 3 3 2 3 3 2 2 2,57 3 3 4 3 3 3 3 3,14 2 2 3 2 2 3 2 2,29 4 4 4 4 4 4 4 4,00
40 Perempuan 52 SMA 28 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 4 3 3 5 3 3 3,57
41 Laki-Laki 42 SMA 5 Tahun 3 4 3 3 4 3 4 3,43 3 3 4 3 3 3 3 3,14 3 3 3 2 3 4 4 3,14 3 3 3 4 4 2 4 3,29
42 Laki-Laki 34 S1 10 Tahun 2 2 2 2 3 3 2 2,29 2 2 2 2 3 3 2 2,29 4 2 3 3 2 4 3 3,00 4 4 4 4 4 4 4 4,00
43 Laki-Laki 35 S2 12 Tahun 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4 4 4,00 3 3 3 3 4 4 4 3,43 3 3 4 4 3 4 5 3,71
44 Laki-Laki 26 S1 5 Tahun 4 3 3 4 3 4 4 3,57 4 3 4 3 3 3 4 3,43 5 4 3 3 3 3 4 3,57 4 5 5 4 4 4 3 4,14
45 Laki-Laki 27 SMA 5 Tahun 3 3 3 2 4 4 3 3,14 3 4 3 3 3 3 3 3,14 5 3 3 4 3 3 3 3,43 3 4 4 5 3 3 2 3,43
46 Perempuan 31 S1 7 Tahun 4 3 3 4 3 4 3 3,43 3 3 2 3 3 4 3 3,00 3 3 3 3 3 3 4 3,14 2 4 3 3 3 3 3 3,00
47 Laki-Laki 35 40 5 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 2 3 3 2,86 2 3 3 3 3 4 4 3,14 3 3 3 4 3 3 3 3,14
48 Laki-Laki 50 SMA 5 Tahun 2 3 3 2 3 2 2 2,43 2 2 2 3 2 2 3 2,29 3 2 3 3 2 3 3 2,71 4 4 4 4 4 4 4 4,00
49 Laki-Laki 46 SMA 6 Tahun 3 4 4 4 4 4 4 3,86 3 4 4 3 3 3 3 3,29 3 3 3 4 3 3 5 3,43 3 3 3 3 3 4 3 3,14
50 Laki-Laki 42 SMA 6 Tahun 3 3 4 3 3 3 3 3,14 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 3 3 4 2 3 3 3,14 4 3 3 3 3 4 3 3,29
51 Laki-Laki 35 SMA 5 Tahun 3 3 4 4 4 4 4 3,71 3 3 3 3 3 3 4 3,14 5 3 3 4 3 3 3 3,43 3 4 3 3 3 3 3 3,14
52 Perempuan 46 SMA 10 Tahun 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4 5 4 2 3 2 4 3,43 3 2 3 2 2 2 2 2,29
53 Perempuan 27 SMA 5 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 4 3 3 4 4 3,43 5 5 4 3 3 3 3 3,71 4 5 4 4 5 3 3 4,00
54 Laki-Laki 57 SMP 6 Tahun 3 4 4 3 3 3 3 3,29 4 3 4 4 4 4 3 3,71 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4 3 3 3 3 3 5 3,43
55 Perempuan 28 S1 5 Tahun 3 3 4 3 3 3 3 3,14 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 3 3 4 2 3 4 3,20 5 4 3 3 4 4 4 3,80
56 Laki-Laki 39 SMK 7 Tahun 4 3 3 3 3 3 3 3,14 3 3 2 3 3 3 3 2,86 3 3 3 4 5 3 3 3,43 4 4 3 4 4 3 4 3,71
57 Perempuan 28 S1 5 Tahun 3 2 3 3 3 3 4 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 4 3 3 4 3 3,20 4 3 3 3 4 3 5 3,40
58 Laki-Laki 39 S1 5 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 5 4 4 4 4 4,20
59 Laki-Laki 40 SMA 5 Tahun 4 3 3 3 3 3 3 3,14 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 5 4 4 3 2 4 3,71 5 4 3 3 4 4 3 3,71
60 Laki-Laki 32 S1 9 Tahun 3 2 3 3 3 3 3 2,86 4 4 3 4 3 3 3 3,67 4 4 3 3 2 3 3 3,20 4 4 4 4 4 4 4 4,00
61 Laki-Laki 35 S1 8 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 3 3 3 5 4 4 3,71 3 3 3 4 5 3 3 3,43
62 Laki-Laki 36 S1 5 Tahun 3 3 4 3 4 4 4 3,57 3 4 3 4 4 3 3 3,33 4 4 3 3 4 4 3 3,60 3 3 3 4 4 3 3 3,40
63 Perempuan 40 SMA 8 Tahun 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 3 3 3 3 3 3,00 4 4 4 4 4 4 4 4,00 4 4 5 4 4 4 4 4,20
64 Perempuan 41 S1 5 Tahun 3 3 4 4 3 3 3 3,29 4 3 4 3 3 4 3 3,43 4 4 3 3 3 4 4 3,57 4 4 3 3 5 3 3 3,57
65 Perempuan 39 S1 10 Tahun 3 4 3 3 3 4 3 3,29 4 5 4 3 4 3 3 3,71 3 4 4 3 3 3 4 3,43 4 4 3 5 5 3 3 3,86
66 Laki-Laki 55 SMA 11 Tahun 3 3 3 3 3 3 2 2,86 3 3 3 3 3 3 3 3,00 3 3 4 4 5 3 5 3,86 4 4 4 4 4 4 4 4,00
 102

Lampiran Ouput SPSS

103
104