PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KOTA

BANDAR LAMPUNG

TESIS

Oleh :

SINTA DAMAIYANTI

NPM. 19.11.69.002

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG
2021/2022
 PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS BANDAR LAMPUNG

TESIS

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUSAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KOTA
BANDAR LAMPUNG

Oleh

SINTA DAMAIYANTI

NPM. 19.11.69.002

Telah Diterima Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar

MAGISTER MANAJEMEN

Menyetujui

Pembimbing

Dr. M. Emil Rachman, SE., M.M

Mengesahkan

Direktur Program Pascasarjana

Dr. Andala Rama Putra Barusman, SE., M.Acc

ii
 PENGESAHAN

I. Tim Penguji

Ketua Tim Penguji :Dr. M. Emil Rachman, SE., M.M ................

Penguji I :Dr. Budhi Waskito, M.Si ................

Penguji II : ...............

II. Direktur Program Pascasarjana

Universitas Bandar Lampung

Dr. Andala Rama Putra Barusman, SE., M.Acc

iii
 PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Sinta Damaiyanti

Nomor Pokok Mahasiswa : 19.11.69.002
Program Studi : Manajemen
Program Pendidikan : Magister Manajemen
Universitas : Universitas Bandar Lampung

Menyatakan dengan sebenar-benarnya bahwa tesis yang saya tulis ini adalah hasil
karya saya sendiri, bukan hasil jiplakan tulisan atau pikiran orang lain sebagian
atau keseluruhan, yang kemudian saya akui sebagai hasil tulisan atau pikiran saya
sendiri. Kecuali saya tulis dalam daftar pustaka

Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat dibuktikan bahwa tesis saya ini
adalah hasil jiplakan sebgian atau keseluruhan, maka saya bersedia menerima
sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku

Bandar Lampung, … Maret 2022

Yang membuat pernyataan

Materai

10.000

Sinta Damaiyanti

iv
 ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini adalah Untuk mengtahui pengaruh motivasi kerja dan
kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampung. Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan pendekatan
survey, dengan populasi pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung.
Sebanyak 123 Pegawai, dengan sampel sebanyak 98 orang ditentukan dengan
menggunakan tabel Krejcie dan Morgan. Teknik Analisis data menggunakan
regresi linier berganda. Berdasarkan hasil perhitungan secara dominan responden
menilai bahwa motivasi kerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar
Lampungsudah berjalan cukup baik. Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung. Secara dominan
responden menilai kepuasan kerja yang berkembang pada Dinas Kesehatan Kota
Bandar Lampun gsudah berjalan baik. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung. Kinerja
Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung sudah berjalan cukup baik.
Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung

Kata kunci: Kepuasan, Kinerja, Motivasi

v
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Sinta Damaiyanti dilahirkan di Pringsewu 02 Oktober 1949 anak ketiga dari tiga

bersaudara dari pasangan Hi. Sukarno dan ibu Hj. Gusnida.

Pendidikan formal yang pernah ditempuh adalah :

1. SMAN 01 Pagelaran selesai Tahun 2012

2. S1. Universitas Islam Negeri ( UIN ) Raden Intan Lampung selesai tahun

2017

3. Pada tahun 2020 penulis melanjutkan Studi pada program Pasca Sarjana

Universitas Bandar Lampung

PERSEMBAHAN

vi
 Tesis ini kupersembahkankepada :

Tesis ini kupersembahkan kepada :

Ayah dan Ibuku tercinta H. Sukarno dan Hj. Gusnida terimakasih

berkat doa, nasihat, motivasi, membimbingku dan membesarkan
diri ini dari kecil hingga dewasa, sampai aku bisa sampai di
bangku kuliah seperti sekarang ini.

Kakak-Kakakku Tercinta Syayid Anwar Sukarno, Apratiwi

Sukmawati serta Kakak Iparku Niken Eka Putri yang selalu setia
mendampingi ku disaat suka maupun duka, yang selalu
memotivasi dan menjadi semangat dalam menjalani aktivitas
kehidupan ini
Serta keluarga besarku yang telah mendoakan dan selalu menanti
kesuksesanku.

Sahabat-Sahabatku tercinta grup kerang waring terima kasih

telah memberikan tawa canda dan cerita serta MM Angkatan
69Universitas Bandar Lampung yang telah memberikan banyak
kenangan dan wawasan.

vii
 MOTTO

Man Jadda Wa Jadda

“ barang siapa yang bersungguh-sumgguh maka ia akan
berhasil”

viii
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur, penulis panjatkan dengan sepenuh hati ke hadirat Tuhan yang

Maha Esa yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya kepada penulis,

sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan dan penyusunan tesis yang

berjudul :“Analisis Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung”.Penulisan tesis ini ditulis

sebagai salah satu syarat dalam mencapai gelar Magister manajemen Universitas

Bandar Lampung. penulis mengucapkan terima kasih kepada Pihak-pihak yang

telah sangat turut membantu dan berjasa ini adalah sebagai berikut :

1. Ibu Dra. Hj. Sri Hayati Barusman selaku Ketua Dewan Pembina Yayasan

Administrasi Lampung.

2. Ibu Ir. Ratna Hapsari Barusman, MM, MH, selaku Ketua Yayasan

Administrasi Lampung

3. Bapak Prof. Dr. Ir. Yusuf Sulfarano Barusman, MBA selaku Rektor

Universitas Bandar Lampung.

4. Bapak Dr. Andala Rama Putra Barusman, SE., M.Acc. selaku Direktur

Program Pascasarjana Universitas Bandar Lampung, sekaligus sebagai Ketua

Program Studi Magister Managemen Universitas Bandar Lampung.

ix
5. Bapak Dr. M. Emil Rachman SE.,MM selakuDosen Pembimbing yang telah

memberi bimbingan dalam penyusunan tesis ini.

6. Seluruh Staf pengajar dan administrasi Program Pascasarjana Universitas

Bandar Lampung.

7. Rekan-rekan program Magister Manajemen Universitas Bandar Lampung

Angkatan 69 terima kasih atas kebersamaan dan kebaikannya.

Penulis menyadari bahwa tesis ini masih terdapat banyak kekurangannya

walaupun demikian mudah-mudahan dapat berguna bagi siapa saja yang

membacanya.

Bandar Lampung, Maret 2022

Penulis

x
 DAFTAR ISI

LEMBAR JUDUL ...........................................................................................i

ABSTRAK ...........................................................................................ii
DAFTAR ISI.......................................................................................................iii
DAFTAR TABEL ..............................................................................................v
DAFTAR GAMBAR..........................................................................................vii
DAFTAR LAMPIRAN.......................................................................................viii

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang .....................................................................................1

1.2. Identifikasi Masalah..............................................................................6
1.3. Perumusan masalah ..............................................................................6
1.4. Tujuan Peneltian ..................................................................................7
1.5. Kegunaan Penelitian ............................................................................7
1.6. Ruang Lingkup dan Keterbatasan Penelitian........................................7

BAB IILANDASAN TEORI

2.1 Gambaran Umum Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung...................9
2.2 Motivasi.................................................................................................19
2.3 Kepuasan kerja.......................................................................................29
2.4 Kinerja ...................................................................................................38
2.5 Penelitian Terkait...................................................................................45
2.6 Kerangka Pemikiran ..............................................................................49
2.7 Hipotesis ...............................................................................................50

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

III.1 Jenis Penelitian......................................................................................51

III.2 Populasi dan Sampel.............................................................................51

xi
 III.3 Jenis dan Sumber Data..........................................................................51
III.4 Metode Pengumpulan Data..................................................................52
III.5 Variabel Penelitian................................................................................53
III.6 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel....................53
III.7 Pengukuran Variabel............................................................................57
III.8 Uji Validitas dan reliabilitas.................................................................57
III.9 Metode Analisis Data ...........................................................................58
III.9.1 Analisis Statistik Deskriptif.......................................................58
III.9.2 Analisis Inferensial....................................................................58

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen..........................60

4.2 Analisis StatistikDeskripsi....................................................................63
4.3 Analisis Statistik Inferensial.................................................................74
4.4 Interpretasi............................................................................................82

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.2 Kesimpulan ..........................................................................................87

5.1 Saran.....................................................................................................87

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

xii
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Definisi Operasional dan pengukuran variabel Motivasi.................54

Tabel 3.2 Definisi Operasional dan pengukuran

variabel Kepuasan Kerja..................................................................55

Tabel 3.3 Definisi Operasional dan pengukuran

variabel Kinerja Pegawai.................................................................56

Tabel 4.1 Pengujian Validitas Variabel Motivasi Variabel X1)........................60

Tabel 4.2 Pengujian Validitas Variabel Kepuasan Kerja

(Variabel X2).....................................................................................61

Tabel 4.3 Pengujian Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Variabel Y)............62

Tabel 4.4 Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian........................................63

Tabel 4.5 Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja (X1)...................................64

Tabel 4.6 Deskripsi Data Variabel Motivasi Berdasarkan

Pertanyaan.........................................................................................65

Tabel 4.7 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja (X2).................................68

Tabel 4.8 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja

Berdasarkan Pertanyaan....................................................................69

Tabel 4.9 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai ........................................71

Tabel 4.10 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai

Berdasarkan Pertanyaan....................................................................73

Tabel 4.11 Uji Persamaan Regresi Linier Berganda.............................................74

Tabel 4.12 Koefisien Korelasi Secara Simultan....................................................75

Tabel 4.13 Koefisien Korelasi Secara Parsial.......................................................76

xiii
Tabel 4.14 Koefien Determinasi X1 terhadap Y...................................................77

Tabel 4.15 Koefien Determinasi X2 terhadap Y...................................................78

Tabel 4.16 Koefisien Determinasi (R square).......................................................79

Tabel 4.17 Uji Simultan (Uji F)............................................................................80

Tabel 4.18 Uji Parsial (Uji t).................................................................................81

xiv
 DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Struktur Organisasi Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung............10

Gambar 2.2 Model Motivasi dari content theory..................................................25

Gambar 2.3. Proses Pembentukan Kepuasan Kerja..............................................32

Gambar 2.4. Kerangka Pemikiran Teoritis............................................................49

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian..........................................................................89

Lampiran 2 Petunjuk pengisian Kuesioner............................................................90

Lampiran 3 Penilaian Kuesioner...........................................................................91

Lampiran 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas....................................................95

Lampiran 5 Hasil Pengumpulan Data....................................................................98

Lampiran 6 Deskripsi Data....................................................................................110

Lampiran 7 Hasil Uji Korelasi..............................................................................113

Lampiran 8 Hasil Uji Regresi................................................................................114

Lampiran 9 Tabel Uji T.........................................................................................115

Lampiran 10 Tabel Uji F......................................................................................116

Lampiran 11 Tabel R.............................................................................................117

Lampiran 12 Tabel Krejcie dan Morgan..............................................................118

xvi
xvii
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor terpenting sebagai

penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun perusahaan. Pada perusahaan,

sumber daya manusia yang dikenal sebagai pegawai atau karyawan memiliki

peran aktif, sebab dapat melakukan perencanaan maupun sebagai penentu

terwujudnya tujuan perusahaan.Dalam mencapai suatu tujuan dari perusahaan atau

organisasi, seorang pemimpin harus mampu mengoptimalkan seluruh kinerja dari

komponen yang bersangkutan, salah satu dari komponen itu adalah karyawan.

( Wibowo, 2014)

Masih rendahnya kualitas sumber daya manusia dan penanganannya

merupakan salah satu masalah yang sering dihadapi oleh bangsa Indonesia.

Jumlah sumber daya manusia yang begitu besar apabila dapat digunakan secara

efektif dan efisien akan sangat bermanfaat untuk menunjang laju pembangunan

nasional negara kita. Untuk menciptakan sumber daya manusia yang berkualitas

diperlukan pendidikan yang berkualitas juga, penyediaan fasilitas sosial yang

memadai, serta lapangan kerja yang memadai. Tantangan sesungguhnya adalah

bagaimana kita dapat menciptakan sumber daya manusia yang dapat

menghasilkan kinerja yang optimal untuk mencapai tujuan organisasi

(Sekarningtyas, 2011).

Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan

tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi (Armstrong dan Baron, 1998:15). Dengan Demikian, kinerja adalah

tentang melakukan pekerjaan danhasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.

Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.

Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung merupakan unit Perangkat

Daerah, dimana keberadaanya sangat diharapkan untuk dapat melaksanakan

otonomi di bidang kesehatan secara lebih efektif dan efisien serta bertanggung

jawab, sehingga pembangunan kesehatan dapat terlaksana dengan perencanaan

yang mempertimbangkan segala aspek yang berkaitan dengan pembangunan

kesehatan. Untuk itu Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung dituntut untuk

melaksanakan tugas dan fungsinya secara optimal. Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung di bentuk berdasarkan Peraturan Daerah Kota Bandar Peraturan Daerah

Kota Bandar Lampung Nomor 07 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan

Perangkat Daerah Kota Bandar LampungLampung. Berdasarkan Peraturan

Walikota Bandar Lampung Nomor 39Tahun 2016, telah ditetapkan Tugas, Fungsi,

dan Tata Kerja Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung (Dinkes,2020).

Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung merupakan salah satu organisasi

pemerintah, Pengukuran kinerja yang mencakup penetapan indikator dan

capaian kinerjanya digunakan untuk menilai keberhasilan atau kegagalan

pelaksanaan kegiatan dan program yang telah ditetapkan dalam

Perencanaan Strategi. Rincian pengukuran kinerja berisi indikator kinerja,

target realisasinya, dan pencapaian target masing-masing kegiatan dan

sasaran yang disajikan dalam bentuk formulir Pengukuran Kinerja

Kegiatan (PKK), dilanjutkan dengan formulir Pengkuran Pencapaian

sasaran (PPS). Penetapan indikator kinerja di dasarkan pada

kelompok :masukan (inputs) ,proses (process) ,keluaran (outputs) dan

2
hasil (outcomes). Sedangkan satuan pengukuran masing masing indikator

ditetapkan dalam bentuk:orang, rupiah, buah, hari dan sebagainya.

Evaluasi dan Analisis Kinerja Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung Tahun 2020 didasarkan pada sasaran strategis dan indicator

sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Secara rinci untuk mengetahui

gambaran mengenai Tingkat capaian indikator sasaran Dinas Kesehatan

tahun 2020 dapat dilihat sebagai berikut :

Tabel 1.1 Laporan Pencapaian Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja

Provinsi Lampung Tahun 2020

N Sasaran Indikator Target Capaian keterangan

O Strategis Kinerja

1 Peningkatan Penurunan AKI 5/100.000 2/100.000 Rendah

status (angka kelahiran kelahiran

kesehatan dan kematian ibu) hidup hidup

Gizi

masyarakat

Penurunan 5/1.000 1/1.000 Rendah

AKB kelahiran kelahiran

(angka hidup hidup

kematian bayi)

2 Peningkatan Prevalensi 271/100.000 211/100.00 Sedang

Pengendalian Tuberkolosis penduduk 0 penduduk

penyakit (TB) per

menular dan 100.000

3
 tidak menular penduduk

(CNR)

Presentase 40 % 3,46 % Rendah

penemuan

penyakit tidak

menular

(Diabetes

Miletus)

3 Peningkatan Persentasi 100 % 100 % Baik

pemerataan puskesmas di

dan mutu kota Bandar

pelayanan Lampung yang

kesehatan tersertifikasi,

terakreditasi

Nasional

Persentase 100 % 100 % Baik

masyarakat

yang

mendapatkan

pelayanan

kesehatan

gratis

4 Meningkatnya Jumlah Rumah 70 % 60 % Baik

kesadaran Tangga Ber-

4
 masyarakat PHBS

berperilaku

hidup bersih

dan sehat

Sumber: Laporan Akun tabilita Kinerja Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung, 2020

Berdasarkan pada Tabel 1.1 capaian indikator sasaran Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung Tahun 2020 dapat dijelaskan sebagai

berikut :

Sasaran I : Peningkatan Status Kesehatan dan Gizi Masyarakat,

dengan indikator sasaran:

A. Angka kematian ibu per l00.000 kelahiran hidup

Kondisi Maternal tergambarkan dari besarnya Angka Kematian Ibu

(AKI) melahirkan per 100.000 kelahiran hidup. Pada tahun 2020 angka

kematian ibu di Kota Bandar Lampung berjumlah 10 kasus ( 2 per

100.000 kelahiran hidup). Jumlah ini masih relatif lebih rendah dari

target yang telah ditetapkan yaitu sebesar 5 kematian ibu per 100.000

kelahiran hidup.

B. Angka kematian bayi dan balita per l.000 kelahiran hidup

Data kematian bayi dan balita di tahun 2019 sebanyak 36 kasus (2.47

kematian bayi per 1.000 kelahiran hidup). Angka kematian bayi dan

balita di Kota Bandar Lampung dari tahun 2020 cenderung menurun, di

mana angka kematian bayi dan balita per 1.000 kelahiran hidup di tahun

2020 berjumlah 34 kasus ( 1 kematian bayi per 1.000 kelahiran hidup).

5
Jumlah kasus ini lebih rendah dibandingkan target yang ditetapkan yaitu

5 kematian bayi per 1.000 kelahiran hidup.

Sasaran II: Peningkatan Pengendalian Penyakit Menular dan Tidak

Menular, dengan indikator sasaran:

A. Prevalensi Tuberkulosis (TB) per l00.000 penduduk

Kondisi Tahun 2020 sasaran TB semua tipe / CNR sebesar 2.500

dengan capaian sebanyak 3.300 kasus atau 211 per 100.000 penduduk.

Angka ini lebih rendah dari Tahun 2019 dengan sasaran TB semua

tipe /CNR sebesar 2.500 dengan capaian sebanyak 3.300 kasus atau 330

per 100.000 penduduk. Hal ini menunjukan bahwa kecenderungan

kasus tuberculosis di Kota Bandar Lampung meningkat.

B. Persentase peningkatan penemuan penyakit tidak menular (diabeters

melitus)

Berdasarkan cakupan pada program Penyakit Tidak Menular (PTM), di

Kota Bandar Lampung tahun 2018 jumlah penemuan penderita diabetes

mellitus sebanyak 13.154 orang (29%) angka ini di atas target yang

telah ditetapkan di tahun 2018 yaitu sebesar 20%. Untuk tahun 2019

kembali meningkat kasus penemuan penderita diabetes mellitus yaitu

sebanyak 46.736 dari target yang ditetapkan yaitu sebanyak 53.712 atau

sebanyak 87,01 persen. Data Tahun 2020 jumlah penemuan kasus

diabetes mellitus meningat menjadi 27.451 (98,79%) dari jumlah

sasaran sebanyak 27.788 orang.

6
 Sasaran III: Peningkatan Pemerataan dan Mutu Pelayanan

Kesehatan, dengan indikator sasaran:

A. Persentase Puskesmas yang terakreditasi

Secara lengkap klasifikasi akreditasi dari Puskesmas di Kota Bandar

Lampung adalah :

1. Paripurna :4Puskesmas

2. Utama :11Puskesmas

3. Madya :14Puskesmas

4. Dasar : 1Puskesmas

Pada tahun 2020 ini juga seharusnya dilakukan proses reakreditasi

untuk 6 Puskesmas yang pada tahun 2017 telah di lakukan akreditasi

namun dikarenakan adanya pandemi covid 19 kegiatan reakreditasi

Puskesmas ini tidak dapat dilaksanakan.

B. Persentase masyarakat yang mendapatkan pelayanan kesehatan

gratis

Pengobatan gratis ini tidak hanya diperuntukan bagi masyarakat miskin

Kota Bandar Lampung, tapi bagi seluruh Masyarakat Kota Bandar

Lampung yang belum tercover oleh asuransi kesehatan, sehingga 100%

masyarakat Kota Bandar Lampung yang belum mempunyai asuransi

kesehatan dan menggunakan fasilitas berobat gratis ini.

7
 Dari hasil pencapaian kinerja pegawai secara umum yang terlihat di atas

masih ada yang belum mencapai target kinerja pegawai. Hasil capaian dengan

angka yang lebih kecil dari target ini menunjukan upaya dari Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung dalam menekan dan menurunkan

kasus. Berbagai upaya di tahun 2020 telah dilakukan diantaranya,

meningkatkan kemampuan petugas dalam tata kelola kesehatan.

Hasil tersebutdi atas menunjukkan masih terdapat permasalahan kinerja

yang terjadi pada pegawai di Dinas Tenaga kerja Provinsi Lampung. Dari

berbagai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja ada dua faktor yang dianggap

memiliki daya ungkit terhadap perilaku kerja atau kinerja, yakni motivasi kerja

dan kepuasan kerja.

Namun, terlihat dari absensi pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung diperoleh bahwa masih adanya kinerja pegawai yang kurang tepat

waktu karna keterlambatan sehingga tergolong belum maksimal. Hal ini dapat di

tinjau bahwa menurunnya 3 kinerja pegawai dilihat dari indikator ketidaksesuaian

jam kerja terlihat dari pegawai yang sering datang terlambat. Memiliki pegawai

yang berkualitas belum dapat menjamin seseorang mempunyai kinerja yang baik

ataupun sebaliknya. Pegawai belum memberikan kinerja terbaiknya dapat

disebabkan oleh berbagai fakor, yaitu: 1) rendahnya motivasi kerja pegawai yaitu

dengan masih banyaknya pegawai yang tidak hadir kerja, 2) rendahnya kepuasan

dalam bekerja. Kedua faktor di atas dapat menjadi penyebab adanya pegawai yang

mempunyai kualitas yang baik namun belum dapat memberikan kinerja yang

maksimal terhadap pekerjaannya. Hal ini akan berdampak pada kualitas dari

8
instansi Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung, baik secara langsung maupun

tidak langsung.

Hal ini sesuai dengan pendapat Saptono (2014) motivasi sangat penting bagi

tinggi rendahnya kinerja karyawan. Jika karyawan memiliki motivasi rendah

untuk bekerja, baik secara personal maupun bekerjasama dengan rekannya bagi

kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak akan tercapai.

Sebaliknya jika para karyawan memiliki motivasi yang tinggi maka hal tersebut

dapat menjadi jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual. Setiap

individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda–beda sesuai dengan

keinginan dan sistem nilai. Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang

sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi

pula tingkat kepuasan yang didapat. Demikian pula sebaliknya, semakin banyak

aspek dalam pekerjaannya yang tidak sesuai dengan keinginan dan sistem nilai

yang dianut individu, maka semakin rendah pula tingkat kepuasan yang didapat.

Setiap perusahaan sebenarnya membutuhkan suatu sistem kerja yang secara serius

memperhatikan kepuasan kerja para karyawannya.

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu didalam

bekerja. Seorang karyawan yang memperoleh kepuasan kerja dari pekerjaannya,

akan mempertahankan prestasi kerja yang tinggi, dan sebaliknya seorang

karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya, cepat atau

lambat tidak akan dapat diandalkan, kemangkiran, dan berprestasi buruk. Menurut

(Priansa, 2014) ”Kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan pegawai

9
terhadap pekerjaannya, apakah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai

hasil interaksi pegawai dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai hasil

penilaian pegawai terhadap pekerjaannya. Dampak kepuasan kerja karyawan

terhadap perusahaan yaitu: 1. Karyawan yang puas cenderung bekerja dengan

lebih produktif 2. karyawan yang puas cenderung bertahan lebih lama dalam

perusahaan 3. karyawan yang puas cenderung tercipta suasana hati yang

menyenangkan 4. karyawan yang puas cenderung memiliki hasil kerja yang baik

Sebagaimana yang dikemukakan oleh Wahab (2012) dalam studinya, bahwa

karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai

kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Aspek–aspek

yang dapat membentuk kepuasan kerja karyawan antara lain : faktor individual

(umur, jenis kelamin, sikap pribadi terhadap pekerjaan), faktor hubungan antar

karyawan (hubungan antara manajer dan karyawan, hubungan sosial antara

sesama karyawan, sugesti dari teman sekerja, faktor fisik dan kondisi tempat

kerja, emosi dan situasi kerja), faktor eksternal (keadaan keluarga, rekreasi,

pendidikan).

Aspek–aspek tersebut memberikan motivasi agar kepuasan kerja tercapai bagi

karyawan. Selain kepuasan kerja, perusahaan juga harus memperhatikan

mengenai bagaimana menjaga dan mengelola motivasi pegawai dalam bekerja

agar selalu tinggi dan fokus pada tujuan perusahaan. Menjaga motivasi karyawaan

itu sangatlah penting karena motivasi itu adalah motor penggerak bagi setiap

individu yang mendasari mereka untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Orang

tidak akan melakukan sesuatu hal secara optimal apabila tidak mempunyai

motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut.

10
 Berdasarkan penelitian sebelumnya yang menganalisis hubungan motivasi

kerja dan kepuasaan kerja adalah penelitian Reza (2016) yang memberikan

kesimpulan bahwa motivasi kerja dan kepuasan Terhadap Kinerja Guru Di SMK

muhammadiyah salatiga menemukan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara

motivasi kerja terhadap kinerja guru. Hal ini menunjukkan adanya pengaruh yang

positif dan signifikan antara motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja

guru. Artinya variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja berperan terhadap

munculnya kinerja guru. Berbeda dengan hasil penelitian yang di lakukan oleh

Garri (2017), yang menganalisis hubungan pengaruh kepuasaan kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja menyimpulkan bahwa penelitian menunjukkan

kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan motivasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di one way prodaction. Hal ini

menunjukkan adanya pengaruh positif atas variabel independen kepuasan kerja

terhadap variabel dependen kinerja karyawan. Hal ini mengakibatkan kepuasan

kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di perusahaan.

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah di atas, untuk mengetahui

permasalahan motivasi kerja, kepuasan kerja dan kinerja pada pegawai Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung maka perlu di lakukan suatu penelitian,

perumusan dan penyusunan analisis deskriptif yang dapat mengintegrasikan

perubahan pada manajemen sumber daya manusia yang lebih komprehensif, yang

di tuangkan dalam analisis penelitian yang diberi judul: “Pengaruh motivasi dan

kepuasaan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung”.

11
1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah yang dapat di

identifikasikan adalah sebagai berikut:

1. Gambaran motivasi kerja pegawai terlihat dari adanya ketidaksesuaian jam

kerja terlihat dari pegawai yang sering datang terlambat dan tingkat kehadiran

pegawai yang rendah. Pegawai juga sulit mendapatkan kebutuhan aktualisasi

diri karena tidak adanya kesempatan untuk dapat mengeksplorasi kemampuan

pegawai.

2. Permasalahan pada aspek kepuasan kerja terlihat dari adanya ketidakpuasan

Pegawai terhadap peker jaan yang dilakukan selama ini masih adanya pegawai

yang kesulitan untuk melaksanakan tugas sehingga target kerja tidak tercapai,,

pelaksanaan tugas yang tidak tuntas serta saling mengandalkan antara satu

pegawai dengan pegawai lainya.

3. Kinerja Pegawai yang masih rendah, ini terlihat dari belum tercapainya target

kinerja yang ditetapkan

1.3 Rumusan Masalah

Dari permasalahan diatas dapat dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian

sebagai berikut:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung?

12
3. Apakah motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung ?.

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penulisan tesis ini adalah :

1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung.

2. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung.

3. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian ini dilakukan adalah sebagai berikut :

1. Sumbangan ilmiah bagi institusi dan dunia pendidikan serta di harapkan

sebagai masukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan Kepuasan

Kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung.

2. Bagi pembaca untuk sebagai referensi bagi penelitian-penelitian berikutnya.,

sedangkanbagi penulis penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi

bagi masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

3. Memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen

pada Program Pascasarjana Universitas Bandar Lampung.

13
1.6 Ruang Lingkup dan Keterbatasan Penelitian

Secara umum penelitian di fokuskan pada motivasi dan kepuasan kerja

terhadap kinerja pada Dinas Kesehatan kota Bandar Lampung oleh karena itu

ruang lingkup dan keterbatasan penelitian ini adalah motivasi dan kepuasaan kerja

Serta kinerja pegawai yang diukur dari kualitas, kuantitas, pengetahuan dan

keterampilan, ketepatan waktu dan komunikasi. Penelitian dilakukan pada

pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung.

14
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Gambaran Umum Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung

Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung merupakan unit Perangkat Daerah,

dimana keberadaanya sangat diharapkan untuk dapat melaksanakan otonomi di

bidang kesehatan secara lebih efektif dan efisien serta bertanggung jawab,

sehingga pembangunan kesehatan dapat terlaksana dengan perencanaan yang

mempertimbangkan segala aspek yang berkaitan dengan pembangunan kesehatan.

Dengan demikian pembangunan kesehatan dapat memberikan aspek positif yang

lebih besar dan dapat mengantisipasi serta menekan dampak negatif sekecil

mungkin.

Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung di bentuk berdasarkan Peraturan

Daerah Kota Bandar Peraturan Daerah Kota Bandar Lampung Nomor 07 Tahun

2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Kota Bandar

LampungLampung. Berdasarkan Peraturan Walikota Bandar Lampung Nomor

39Tahun 2016, telah ditetapkan Tugas, Fungsi, dan Tata Kerja Dinas Kesehatan

Kota Bandar Lampung.

Susunan organisasi Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung terdiri dari:

a. Kepala Dinas;

b. Sekretariat, membawahi :

1. Sub Bagian Penyusunan Program dan Informasi;

2. Sub Bagian Umum dan Kepegawaian;

3. Sub Bagian Keuangan dan Aset.

c. Bidang Kesehatan Masyarakat, membawahi :

15
 1. Seksi kesehatan keluarga dan Gizi;

2. Seksi promosi dan pemberdayaan masyarakat;

3. Seksi kesehatan lingkungan, kesehatan kerja dan olah raga.

d. Bidang Pencegahan dan pengendalian penyakit, membawahi :

1. Seksi surveilance dan imunisasi;

2. Seksi Pencegahan dan pengendalian penyakit menular;

3. Seksi Pencegahan dan pengendalian penyakit tidak menular

e. Bidang Pelayanan Kesehatan, membawahi :

1. Seksi kesehatan primer dan tradisional;

2. Seksi pelayanan kesehatan rujukan;

3. Seksi mutu dan akreditasi pelayanan kesehatan.

f. Bidang Sumber Daya Kesehatan, membawahi:

1. Seksi Kefarmasian;

2. Seksi Sarana dan prasarana;

3. Seksi Sumber daya manusia kesehatan.

g. Unit Pelaksana Teknis;

h. Kelompok Jabatan Fungsional.

16
 Gambar 2.1 Struktur Organisasi Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung.

Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung mempunyai tugas pokok

melaksanakan sebagian urusan pemerintah daerah dalam hal penyusunan dan

pelaksanaan kebijakan daerah di bidang Kesehatan berdasarkan asas otonomi

dan tugas pembantuan. Untuk melaksanakan tugas pokok tersebut, Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung menyelenggarakan fungsi sebagai berikut:

a. Penyusunan kebijakanteknis dibidang Kesehatan;

b. Pelaksanaan tugas dukungan teknis sesuai dengan lingkup tugasnya;

17
c. Pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan tugas dukungan teknis sesuai

dengan lingkup tugasnya;

d. Pembinaan teknis penyelenggaraan fungsi-fungsi penunjang urusan

pemerintahan daerah sesuai dengan lingkup tugasnya;

e. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh walikota sesuai dengan tugas dan

fungsinya.

2.2 Motivasi
Motivasi merupakan aspek yang penting dalam menentukan perilaku kerja.

Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana

proses terbentuknya motivasi. Motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang

mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan

suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Faktor

tersebut disebut dengan motivasi, sebagai tujuan yang diinginkan yang

mendorong orang berperilaku tertentu, sehingga motivasi sering pula diartikan

dengan keinginan, tujuan, kebutuhan atau dorongan (Hariandja, 2007:321).

Menurut Hasibuan (2013:41) motivasi adalah pemberian daya penggerak

yang menciptakan kerja seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasaan.Motivasi

adalah pemberian dorongan untuk menggiatkan orang sebagaimana yang

dikehendaki orang-orang. Fillipo berpendapat motivasi adalah suatu keahlian

yang mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja agar berhasil,

sehingga tercapai keinginan pegawai sekaligus tercapai tujuan organisasi

(Hasibuan, 2013:158). Dijelaskan selanjutnya bahwa tujuan motivasi antara lain:

1. Mengubah pribadi pegawai

18
2. Meningkatkan semangat kerja

3. Meningkatkan disiplin pegawai

4. Meningkatkan tanggung jawab pegawai

5. Mempertinggi moral pegawai

6. Meningkatkan prestasi kerja

7. Meningkatkan partisipasi pegawai

Berdasarkan kompleksitas faktor motivasi, sejumlah pandangan atau teori

tentang motivasi ditemukan diantaranya:

1. Drive-reduction theory mengatakan bahwa motivasi didorong untuk

memenuhi kebutuhan-kebutuhan primer (lapar dan haus) dan kebutuhan

skunder(berprestasi).

2. Arousal Theory mengatakan bahwa setiap orang memiliki dorongan untuk

melakukan kegiatan yang memiliki tantangan tertentu yang mengakibatkan

seseorang menjadi suka dan sedang melakukannya.

3. Incentive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi oleh rangsangan

eksternal.

4. Cognitive Theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi intrinsic

motivation dan extrinsic motivation. Intrinsic motivation adalah aktivitas

mencari kesenangan, bukan demi mendapatkan imbalan dan Extrinsic

motivation berupa aktivitas yang didasarkan pada imbalan reward yang nyata

(Hariandja, 2007:322).

As’ad (2012:57) menyebutkan bahwa apabila kinerja seorang rendah maka

ini merupakan hasil dari motivasi kerja yang rendah pula atau kemampuan yang

19
rendah atau baik kemampuan dan motivasi rendah. Jenis-jenis motivasi yang

dapat diberikan pada pegawai yaitu:

1. Motivasi material (material motivation) seperti gaji, insentif,komisi,tunjangan

jabatan,tunjangan kesehatan, dan lain-lain.

2. Motivasi non material (non material motivation) seperti lingkungan,

penghargaan, kesempatan karier, partisipasi dan lain-lain.

Teori Herzberg yang mengatakan motivasi adalah proses mempengaruhi

atau mendorong pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan.

Herzberg membagi motivasi kedalam dua bentuk motivasi yaitu sebagai berikut:

1. Motivasi yang bersifat Intrinsik.

Yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri pegawai seperti harapan dan

keinginan pegawai dalam bekerja dengan pengharapannya.

2. Motivasi yang bersifat ekstrinsik

Yaitu motivasi yang berasal dari luar diri pegawai seperti kompensasi berupa

gaji tunjangan, insentif, penghargaan, hubungan kerja, lingkungan kerja,

kebijakan pimpinan, pengawasan, pengembangan.

Jenis-jenis motivasi yang dapat diberikan pada pegawai (Hasibuan,

2013:148) yaitu :

1. Motivasi langsung (Direct Motivation)

Yaitu menggerakkan kemampuan pegawai secara langsung dan sengaja

diarahkan kepada internal motivasi pegawai dengan memberikan perangsang.

Motivasi langsung dapat berupa :

1) Motivasi material (material motivation) seperti gaji, insentif, komisi,

tunjangan kesehatan, dan lain-lain.

20
 2) Motivasi non material (non material motivation) seperti: penghargaan,

kesempatan karier,partisipasi dan lain-lain.

2. Motivasi tidak langsung (Indirect Motivation)

Yaitu kegiatan manajemen yang mengarah pada kepuasan individu dalam

organisasi terutama mengarah kepada:

1) Sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi:

a). Pemberian pengertian tentang tujuan organisasi

b). Pemberian pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi

memberikan manfaat pada pegawai

c). Memberikan kesempatan pada pegawai untuk berpartisipasi dalam

menetapkan cara pencapaian tujuan organisasi

2) Pembinaan kondisi organisasi kearah kondisi favourable untuk berprestasi

a). Hubungan kerjasama, saling pengertian antar pegawai.

b). Kondisi sosial memuaskan.

c). Prosedur dan metode kerja cukup jelas.

Dalam penelitian ini motivasi akan dilihat dari motivasi langsung berupa

motivasi material dan motivasi non material dan motivasi tak langsung berupa:

sinkronisasi aspirasi individu tentang tujuan organisasi dan pembinaan kondisi

organisasi kearah kondisi favourable untuk berprestasi. Motivasi yang digunakan

dalam penelitian ini sejalan dengan incentive theory mengatakan bahwa motivasi

dipengaruhi oleh rangsangan eksternal. Cognitive theory yang mengatakan

motivasi dipengaruhi faktor intrinsik dan ekstrinsik.

Menurut Hasibuan, (2013:97) tujuan pemberian motivasi adalah:

1. Mendorong semangat kerja karyawan;

21
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan;

3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan;

4. Mempertahankan loyalitas dan kesetabilan karyawan perusahaan;

5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan;

6. Mengefektivitiskan pengadaan karyawan;

7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan;

9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan;

10. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya;

11. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku;

Pemberian motivasi hendaknya memiliki aspek tujuan yang jelas dan alasan

yang kuat karena loyalitas, kreatifitas, partisipasi, antusias, keterbukaan,

komunikasi, moral tanggung jawab, kepuasan para pegawai/karyawan akan dapat

ditingkatkan sehingga kinerja juga akan meningkat. Menurut Hasibuan, (2013:93)

alasan motivitasi harus dilakukan pimpinan terhadap bawahannya adalah:

1. Karenan pimpinan membagi-bagikan pekerjaannya kepada para bawahan

untuk dikerjakan dengan baik,

2. Karena ada bawahan yang mampu untuk mengerjakan pekerjaannya, tetapi ia

malas atau kurang bersemangat mengerjakan pekerjaannya.

3. Untuk memelihara dan atau meningkatkan semangat kerja bawahan dalam

menyelesaikan tugas-tugasnya.

4. Untuk memberikan penghargaan dan kepuasan kerja kepada bawahannya.

Menurut Hasibuan (2013:98) asas motivitasi dibagi 6 (enam) yaitu :

22
1. Asas Mengikutsertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpastisipasi

dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan pendapat,

rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi, artinya mengginformasikan secara jelas tentang tujuan

yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang

dihadapi.

3. Asas Pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan

yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang didelegasikan, artinya memberikan kewenangan dan

kepercayaan diri pada bawahan, bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya

ia mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik

Menurut Mangkunegara (2008:257) mengelompokan faktor-faktor motivasi

kedalam dua kelompok yaitu :

1. Faktor internal (karateristik pribadi) yaitu tingkat kematangan peribadi,

tingkat pendidikan, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan

dan kebosanan.

2. Faktor eksternal (karateristik organisasi) yaitu lingkungan kerja yang

menyenangkan, tingkat Kepuasan Kerja, supervisi yang baik, adanya

penghargaan atas prestasi, status dan tanggung jawab.

Motivasi merupakan rangsangan atau dorongan-dorongan yang dapat

disebut sebagai upaya memotivasi pegawai agar bekerja sesuai dengan ketentuan

dan harapan organisasi. Sebagaimana dikemukan Menurut Hasibuan (2013:72)

teori motivasi dikelompokan menjadi:

23
1) Teori Kepuasan

Teori ini mendasarkan pendekatannya atas faktor-faktor kebutuhan dan

kepuasan individu yang menyebabkan bertindak dan berprilaku dengan cara

tertentu. Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang

yang menguatkan, mengarahkan, mendukung dan perilakunya. Teori ini

mencoba menjawab pertanyaan kebutuhan apa yang memuaskan dan

mendorong semangat bekerja seseorang. Hal ini memotivasi semangat

bekerja seseorang adalah untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan materil

maupun nonmateril yang diperoleh dari hasil pekerjaannya.

Kebutuhan Dorongan Tindakan

Kepuasan

Gambar 2.2. Model Motivasi dari content theory

Jika kebutuhan dan kepuasan semakin terpenuhi, maka semangat kerja

seseorang pun akan semakin baik pula. Jadi pada dasarnya teori ini

mengemukakan bahwa seseorang akan bertindak (bersemangat kerja) untuk

dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan (inner needs) dan kepuasannya.

Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang dinginkan, semakin

giat orang itu bekerja. Tinggi rendahnya tingkat kebutuhan dan kepuasan

yang ingin dicapai seseorang mencerminkan semangat bekerja orang tersebut.

Teori kepuasan (content Theory) ini dikenal antara lain:

2) Teori motivasi klasik

24
 Teori motivasi klasik (teori kebutuhan tunggal) ini dikemukan oleh Frederick

Winslow Taylor. Menurut teori ini motivasi para pekerja hanya untuk

memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja. Kebutuhan biologis adalah

kebutuhan yang diperlukan untuk mempertahankan kelangsungan hidup

seseorang.

3) Maslow’s need hirarchy theory

Teori Maslow ini sering disebut dengan teori hirarki kebutuhan. Yang

menyatakan bahwa kebutuhan dan kepuasan seseorang itu jamak yaitu

kebutuhan biologis dan psikologis berupa materil dan non materil. Dasar

Maslow’s need hierarchy theory

a) Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan: ia selalu mengingkan

lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus, baru berhenti jika akhir

hayatnya tiba.

b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivasi bagi

pelakunya: hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang menjadi alat

motivasi.

c) Kebutuhan manusia diklasifikasikan menjadi lima hierarki kebutuhan

yaitu:

1) Kebutuhan Fisik: yaitu kebutuhan yang diperlukan untuk

mempertahankan kelangsungan hidup seseorang, seperti makan,

minum, udara, perumahan dan lain-lainnya.

2) Kebutuhan keamanan: kebutuhan akan keamanan dari ancaman yakni

merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam

melakukan pekerjaaan.

25
 3) Kebutuhan sosial: teman dicintai dan mencintai serta diterima dalam

pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya. Manusia pada

dasarnya selalu ingin hidup berkelompok dan tidak seorang pun

manusia pun ingin hidup menyendiri di tempat terpencil.

4) Kebutuhan harga diri: kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan

serta penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya.

5) Kebutuhan akan aktulisasi diri, dengan mengunakan kecakapan,

kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit

dicapai orang lain (Hasibuan, 2013: 98).

4) Teori motivasi dua faktor Herzberg’s atau Teori motivasi kesehatan, menurut

teori ini motivasi yang ideal yang dapat merangsang usaha adalah “peluang

untuk melaksanakan tugas yang lebih membutuhkan keahlian dan peluang

untuk mengembangkan kemampuan.” Herzberg berdasarkan hasil

penelitiannya menyatakan ada tiga hal penting yang harus diperhatikan dalam

memotivasi bawahan yaitu:

a. Hal-hal yang mendorong karyawan adalah pekerjaan yang menantang

yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab, kemajuan

dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan atas

semuanya itu.

b. Hal-hal yang mengecewakan karyawan adalah terutama faktor yang

bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, penerangan, istirahat, sebutan

jabatan, hak, gaji, tunjangan dan lain-lainya.

26
 c. Karyawan kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan

menjadi sensetif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari kesalahan.

5) Teori motivasi prestasi, teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai

cadangan energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan

dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi

ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :

a. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat

b. Harapan dan keberhasilannya

c. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan.

Berdasarkan kajian teori yang mendukung tentang motivasi maka dapat

diambil pengertian yang dimaksud motivasi adalah rangsangan atau dorongan-

dorongan yang diberikan kepada pegawai sebagai upaya memotivasi pegawai agar

bekerja sesuai dengan ketentuan dan harapan organisasi tempat kerja tersebut

yang meliputi aspek-aspek kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan

sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuahan aktualisasi diri.

Faktor motivasi menjadi salah satu faktor penting dalam kinerja pegawai.

Motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna

mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh karena itulah pegawai yang mempunyai

motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula sehingga

motivasi kerja pegawai perlu dibangkitkan agar pegawai dapat menghasilkan

kinerja yang terbaik (Sulistiyani dan Rosidah, 2013).

2.3 Kepuasan Kerja

27
Setiap manusia mempunyai kebutuhan dalam hidupnya. Adanya keinginan untuk

memenuhi kebutuhan itulah yang mendorong manusia melakukan berbagai

aktivitas. Kebutuhan yang dimiliki manusia sangatlah beragam. Kepuasan

seseorang antara satu dengan yang lainnya akan berbeda-beda. Jadi, kepuasan itu

bersifat individual.

Menurut Abdurrahmat (2016) kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap

emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan yang digelutinya.

Kepuasan kerja dalam pekerjaan ialah kepuasan kerja yang dapat dinikmati dalam

pekerjaan dengan mendapatkan hasil dari pencapaian tujuan kerja, penempatan,

perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang dapat

menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan ini, akan memilih untuk lebih

mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa/upah yang ia dapatkan dari

pekerjaan tersebut. Karyawan akan merasa lebih puas apabila balas jasanya

sebanding dengan hasil kerja yang dilakukan.

Menurut Handoko kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang dapat

mempengaruhi produktivitas atau prestasi kerja para karyawan. Variabel lain yang

juga dapat mempengaruhi produktivitas kerja para karyawan, diantaranya

motivasi untuk bekerja, tingkat stres kerja yang dialami oleh karyawan, kondisi

fisik pekerjaan, kompensasi, dan aspek-aspek ekonomis, teknis serta perilaku

lainnya. Pekerjaan yang memberikan kepuasan kerja bagi pelakunya ialah

pekerjaan yang dirasa menyenangkan untuk dikerjakan (Supriyanto & Machfudz,

2010). Sebaliknya, pekerjaan yang tidak menyenangkan untuk dikerjakan

merupakan indikator dari rasa ketidakpuasan dalam bekerja (Bangun, 2012).

28
Menurut Achmad dkk (2010), kepuasan kerja difungsikan untuk dapat

meningkatkan semangat kerja karyawan, meningkatkan produktivitas,

menurunkan tingkat absensi, meningkatkan loyalitas karyawan dan

mempertahankan karyawan untuk tetap bekerja di suatu perusahaan. Karyawan

yang mendapatkan kepuasan kerjanya ialah karyawan yang memiliki tingkat

kehadiran dan perputaran kerja yang baik, pasif dalam serikat kerja, dan memiliki

prestasi kerja yang lebih baik dari karyawan lainnya. Sedangkan karyawan yang

tidak memperoleh kepuasan kerja akan memberikan dampak bagi perusahaan

berupa kemangkiran karyawan, perputaran kerja, kelambanan dalam

menyelesaikan pekerjaan, pengunduran diri lebih dini, aktif dalam serikat kerja,

terganggu kesehatan fisik dan mental karyawannya.

Berdasarkan pernyataan beberapa ahli di atas mengenai pengertian kepuasan

kerja, peneliti dapat menyimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

positif yang ditunjukkan oleh karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga

karyawan dapat bekerja dengan senang hati tanpa merasa terbebani dengan

pekerjaan tersebut dan memberikan hasil yang optimal bagi perusahaan.

Abdurrahmat (2016) memaparkan bahwa indikator kepuasan kerja hanya diukur

dengan kedisiplinan, moral kerja, dan turnover kecil. Jadi, apabila kedisiplinan,

moral kerja dan turnover karyawan besar, maka kepuasan kerja karyawan di

perusahaan tersebut berkurang.

Menurut Robbins (2013) kepuasan kerja seorang karyawan dapat diukur dengan

beberapa hal berikut ini :

29
a. Isi pekerjaan, menampilkan pekerjaan yang aktual sehingga dapat dikontrol

dengan baik

b. Organisasi dan manajemen

c. Supervisi

d. Kesempatan untuk maju

e. Kondisi pekerjaan

f. Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti mendapatkan

bonus/insentif

Siagian (2016) juga memaparkan beberapa aspek dari kepuasan kerja, diantaranya

adalah :

a. Prestasi kerja karyawan yang rendah

b. Tingkat kemangkiran yang tinggi

c. Keinginan pindah kerja yang tinggi

Schermerhorn (2015) menyatakan bahwa ada lima aspek dalam kepuasan kerja :

a. Pekerjaan itu sendiri. Aspek ini mengacu bagaimana sebuah pekerjaan

memiliki daya tarik untuk dikerjakan dan diselesaikan. Pekerjaan tersebut juga

bisa dijadikan sebagai kesempatan untuk belajar dan mengemban

tanggungjawab.

b. Pengawas (supervisi). Aspek ini menunjukkan sejauh mana kemampuan

penyelia dalam menunjukkan kepedulian pada karyawan seperti memberikan

bantuan teknis dan dukungan perilaku.

30
c. Rekan kerja. Sumber kepuasan kerja yang paling sederhana ialah memiliki

rekan kerja yang kooperatif. Rekan kerja maupun tim kerja yang

menyenangkan dan mendukung akan membuat pekerjaan menjadi efektif.

d. Kesempatan promosi. Berkaitan dengan kesempatan karyawan untuk lebih

maju dalam organisasi. Promosi atas dasar senioritas akan memberikan

kepuasan berbeda bila dibandingkan promosi atas dasar kinerja.

e. Gaji merupakan imbalan yang diperoleh berdasarkan hasil/usaha kerja yang

dilakukan. Gaji digunakan karyawan dalam memenuhi kebutuhan-kebutuhan

dalam hidupnya termasuk sandang, pengan, dan papan. Kebutuhan hidup yang

tercukupi akan dapat memberikan kepuasan dalam diri karyawan.

Robbins (2013) membedakan faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja

menjadi 2 kelompok, diantaranya :

a. Faktor instrinsik

Merupakan faktor yang berasal dari dalam diri karyawan dan dibawa oleh

setiap karyawan sejak mulai bekerja di tempat kerjanya.

b. Faktor ekstrinsik

Menyangkut hal-hal yang berasal dari luar karyawan, antara lain kondisi fisik

lingkungan kerja, interaksinya dengan karyawan lain, sistem penggajian dan

lainnya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan menurut

Abdurrahmat (2016) diantaranya :

a. Balas jasa yang adil dan layak

31
b. Berat ringannya pekerjaan

c. Suasana dan lingkungan pekerjaan

d. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian

e. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya

f. Sikap pekerjaan monoton atau tidak

g. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan

2.4 Kinerja
Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk

sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu

periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu

atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau

akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari

motivasi dan kemampuan. Untuk menyelesaikan tugas atau pckcrjaan seseorang

sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.

Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk

mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tcntang apa yang akan

dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja merupakan perilaku nyata

yang (Rivai 2009:604).Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2013:67).

Berdasarkan pemaparan dari beberapa teori di atas, maka dapat peneliti

simpulkan bahwa kinerja merupakan suatu kondisi perilaku kerja yang harus

diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak yang mempekerjakannya untuk

mengetahui tingkat pencapaian dari suatu hasil kerjayang dihubungkan dengan

32
tujuan yang diemban suatu perusahaan serta untuk mengetahui suatu dampak

positif dan negatif dari kebijakan yang dimiliki perusahaan tersebut.

Penilaian kinerja adalah proses dengan mana kinerja individu diukur dan

dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan seberapa baik pekerja bekerja

selama periode waktu tertentu (Wibowo:2014:187).Penilaian kinerja adalah suatu

metode formal untuk mengukur seberapa baik pekerja individual melakukan

pekerjaan dalam hubungan dengan tujuan yang diberikan. Maksud utama penilaian

kinerja adalah mengomunikasikan tujuan personal, memotivasi kinerja baik,

memberikan umpan balik konstruktif, dan menetapkan tahapan untuk

rencana pengembangan yang efektif (Wibowo, 2014:188).

Menurut the Advisory, Conciliation and Arbitration Service, penilaian

kinerja secara reguler mencatat pengukuran kinerja pekerja, potensi dan

kebutuhan pengembangan. Penilaian adalah suatu kesempatan untuk melihat

secara menyeluruh kandungan pekerjaan, beban dan volume, melihat kembali

apa yang dicapai selama periode laporan dan menyepakati sasaran selanjutnya

(Wibowo, 2014:188).Penilaian kinerja tidak lebih dari merupakan sebuah kartu

laporan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, suatu keputusan tentang

kecukupan atau kekurangan profesional. Pada umumnya menunjukkan apa

kekurangan bawahan.Berdasar pandangan tersebut di atas tampak bahwa

performance appraisal atau penilaian kinerja lebih diarahkan pada penilaian

individual pekerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Penilaian Kinerja

adalah suatu proses penilaian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan

tugasnya selama periode waktu tertentu.

33
 Menurut Hasibuan, (2013:258) tujuan dari penilaian kinerja dapat

digunakan:

1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.

2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan dapat sukses

dalam pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam

perusahaan

4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal

kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan,kondisi kerja, dan

peralatan kerja

5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan yang

berada didalam organisasi

6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai

tujuan untuk mendapatkan performa kerja terbaik.

7) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-

kebutuhan bawahannya

8) Sebagai alat untuk bisa melihat kekuarangan atau kelemahan-kelemahan

dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya

9) Sebagai Kriteria didalam menentukan seleksi dan penempatan kerja

10) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan

dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan

dalam program latihan kerja tambahan.

34
11) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

12) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaaan

Ukuran kinerja merupakan alat ukur yang harus bersifat objektif schingga

diperlukan adanya kriteria yang sama. Dengan kriteria yang sama diharapkan

memberikan basil yang dapat diperbandingkan secara objektif dan adil. Kriteria

suatu ukuran kinerja menurut Wibowo (2014:158) seharusnya adalah:

a. Dikaitkan dengan tujuan strategis dan mengukur apa yang secara

organisasional penting dan mendorong kinerja bisnis

b. Relevan dengan sasaran dan akuntabilitas tim dan individu yang

berkepentingan

c. Memfokuskan pada output yang terukur dan penyclcsaian tugas dan

bagaimana orang bertindak dan bagaimana tingkah laku mereka

d. Mengindikasi data yang akan tersedia sebagai dasar pengukuran

e. Dapat didiverifikasi, dengan mengusahakan informasi yang akan

f. mengonfirmasi tingkat seberapa jauh harapan dapat dipenuhi

g. Menjadi setepat mungkin dalam hubungan dengan maksud pengukuran

dan ketersediaan data

h. Mengusahakan dasar untuk umpan balik dan tindakan

i. Bersifat komprehensif, mencakup semua aspek kinerja schingga keluarga

ukuran tersedia.

Menurut Rivai dan Sagala (2009:551) suatu perusahaan melakukan

penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu: (1) manajer

memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja karyawan pada masa lalu

yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan

35
datang; dan (2) manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu

karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan

kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan memperkuat

kualitas hubungan antarmanajer yang bersangkutan dengan karyawannya.

Selain itu penilaian kinerja dapat digunakan untuk:

1. Mengetahui pengembangan, yang meliputi:

a. Identifikasi kebutuhan pelatihan

b. Umpan balik kinerja

c. Menentukan transfer dan penugasan

d. Identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.

2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi:

a. Keputus untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memhri

hentikan karyawan.

b. Pengakuan kinerja karyawan

c. Pemutusan hubungan kerja

d. Mengidentifikasi yang buruk.

3. Keperluan perusahaan, yang meliputi:

a. Perencanaan SDM

b. Menentukan kebutuhan pelatihan,

c. Evaluasi pencapaian tujuan perusahaan

d. Informasi untuk identifikasi tujuan,

e. Evaluasi terhadap kebutuhan sistem SDM,

f. Penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahan.

4. Dokumentasi, yang meliputi:

36
 a. Kriteria untuk validasi penelitiaan

b. Dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM,

c. Membantu memenuhi untuk memenuhi persyaratan hukum.

Sebenarnya banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja, namun

ukuran kinerja harus relevan, signifikan, dan komprehensif. Keluarga ukuran

berkaitan dengan tipe ukuran yang dapat diklasifikasikan sebagai berikut:

a. Produktivitas

Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara input dan output

fisik suatu proses. Oleh karena itu, produktivitas merupakan hubungan antara

jumlah output dibandingkan dengan sumber daya yang dikonsumsi dalam

memproduksi output. Ukuran produktivitas misalnya adalah output sebanyak 55

unit di produksi oleh kelompok yang terdiri dari empat orang pekerja dalam

waktu seminggu.

b. Kualitas

Pada kualitas biasanya termasuk baik ukuran internal seperti susut, jumlah

ditolak, dan cacat per unit, maupun ukuran eksternal rating seperti kepuasan

pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang pclanggan.

c. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu menyangkut persentase pengiriman tepat waktu atau

persentase pesanan dikapalkan sesuai dijanjikan. Pada dasarnya, ukuran

ketepatan waktu mengukur apakah orang melakukan apa yang dikatakan akan

dilakukan.

d. Cycle Time

Cycle time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk maju dari satu

37
 titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time mengukur berapa lama

sesuatu dilakukan. Misalnya adalah berapa lama waktu ratarata diperlukan dari

pelanggan menyampaikan pesanan sampai pelanggan benar-benar menerima

pesanan.

e. Pemanfaatan Sumber Daya

Pemanfaatan sumber daya merupakan pengukuran sumber daya yang

dipergunakan lawan sumber daya tersedia untuk dipergunakan.

Pemanfaatan sumber daya dapat diterapkan untuk mesin, komputer,

kendaraan, dan bahkan orang. Tingkat pemanfaatan sumber daya tenaga kerja

40% mengindikasikan bahwa sumber daya manusia baru dipergunakan secara

produktif sebesar 40% dari waktu mereka yang tersedia untuk bekerja.

Dengan mengetahui tingkat pemanfaatan, organisasi menemukan bahwa tidak

memerlukan lebih banyak sumber daya.

f. Biaya

Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam dasar per unit.

Namun, banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit informasi tentang biaya per

unit. Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.

Indikator itu sangat penting kerena penilaian kinerja didasarkan pada

indikator itu sendiri(Mangkunegara, 2006:97)

1. Kualitas, yaitu hasil kegiatan yang dilakukan mendekati sempurna, dalam arti

menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan kegiatan dalam memenuhi

tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan

2. Kuantitas, yaitu jumlah atau target yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan

38
3. Pengetahuan dan ketrampilan, yaitu pengetahuan dan ketrampilan yang

dimiliki oleh pegawai dari suatu organisasi

4. Ketepatan waktu, yaitu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang

diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dari hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

5. Komunikasi, yaitu hubungan atau interaksi dengan sesama rekan kerja dalam

organisasi.

2.5 Penelitian Terkait

Pada dasarnya penelitian terdahulu dibidang manajemen sumberdaya

manusia dapat digunakan sebagai dasar untuk melaksanakan penelitian

selanjutnya, sehinggga penelitian ini dapat membandingkan atau melengkapi

penelitian sebelumnya

1. Penelitian Widyanti (2019) tentang Pengaruh motivasi dan Kepuasan Kerja

terhadap kinerja pegawai di Badan Penanaman Modal dan Pelayanan

Perizinan Terpadu Kabupaten Jepara merupakan penelitian dalam bidang

manajemen sumberdaya manusia. Permasalahan dalam penelitian ini adalah

mengenai kinerja pegawai yang tidak dilakukan secara maksimal terlihat dari

perizinan yang masuk dari bulan November serta bulan Desember 2013 tidak

sepenuhnya dapat diselesaikan. Bahkan Izin Usaha Pertambangan yang masuk

sebanyak 55 izin, tidak ada satu izin yang diterbitkan. Selain tiu, ada izin yang

belum terselesaikan tahun 2012 dan baru diselesaikan tahun 2013. Selain itu,

banyaknya absensi pegawai atau pegawai yang tidak masuk bekerja

kemungkinkan kurang memiliki semangat bekerja. Pegawai yang kurang

memiliki semangat bekerja, dapat disebabkan karena motivasi yang

39
dimilikinya rendah atau karena Kepuasan Kerja yang ada di BPMPPT jepara.

Penelitan menggunakan pendekatan kuantitatif,

Berdasarkan hasil dan pembahasan diketahui bahwa rata-rata kinerja pegawai

di BPMPPT Jepara adalah baik dimana 21 pegawai (65,62%) yang memiliki

kinerja baik dan 11 pegawai (34,38%) dengan kinerja yang sangat baik. Hasil

pekerjaan pegawai di Badan Penanaman Modal dan Pelayanan Perijinan

Terpadu Kabupaten Jepara sudah sesuai dengan standar yang ditetapkan, Rata-

rata motivasi pegawai di BPMPPT Jepara menunjukkan hasil cukup baik,

dengan jumlah pegawai yang memiliki motivasi tidak baik sebanyak 6 orang

(18,75%), 10 pegawai (31,25%) memiliki motivasi cukup baik, 15 pegawai

(46,87%) yang memiliki motivasi baik dan 1 pegawai (3,13%) pegawai

memilikimotivasi sangat baik. Rata-rata Kepuasan Kerja di BPMPPT Jepara

menunjukkan hasil baik. 16 pegawai (50%) berpendapat bahwa Kepuasan

Kerja di BPMPPT Jepara cukup baik, 13 pegawai (40,6%) berpendapat bahwa

Kepuasan Kerja di BPMPPT Jepara baik, dan sianya 3 pegawai (9,4%)

berpendapat bahwa Kepuasan Kerja di BPMPPT Jepara sangat baik.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Motivasi dan

Kepuasan Kerja bersama-sama dengan kinerja pegawai memiliki hubungan

positif dengan tingkat hubungan kuat. Hasil uji hipotesa menunjukkan bahwa

adahubungan antara motivasi dan Kepuasan Kerja dengan kinerja pegawai

dengan pengaruh sebesar 59, 29%. Penelitian ini dijadikan sebagai penelitian

terkait dikarenakan adanya kesamaan variabel, jenis dan metode penelitian

yang digunakan.

40
2. Penelitian Kurnianto (2016) tentang Pengaruh motivasi dan Kepuasan Kerja

Terhadap kinerja karyawan PT Madubaru PG/PS madukismo, merupakan

penelitian dalam bidang manajemen sumberdaya manusia. Permasalahan

dalam penelitian ini adalah mengenai Kinerja karyawan yang dicapai

karyawan PT Madu Baru PG/PS Madukismo periode tahun 2011 sampai tahun

2015 kurang memuaskan karena nilai yang ditunjukkan masih tidak stabil.

Motivasi karyawan untuk berprestasi masih kurang,Tidak adanyareward dan

punishment yang diberikan perusahaan bagi karyawan PT. Madubaru PG/PS

Madukismo.Karyawan tidak menaati peraturan perusahaan. Tingkat

keterlambatan yang cukup tinggi. Penelitan menggunakan jenis penelitian

asosiatif kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.

Berdasarkan hasil dan pembahasan diketahui bahwa Hasil penelitian

menunjukkan skor terendah variabel motivasi yaitu pada indikator kebutuhan

kekuatan (need for power) (2,94).Berdasarkan hasil penelitian diketahui

kurangnya kebutuhan kekuatan disebabkan karena kenaikan jabatan sulit

didapatkan di PT Madubaru PG/PS Madukismo. Hasil penelitian

menunjukkan skor terendah variabel Kepuasan Kerja (2,85) pada indikator

pelaksanaan norma. Dalam pelaksanaan norma, karyawan belum dapat

menaati norma yang ada di perusahaan dengan baik . Tidak adanya ketegasan

dan sanksi yang dilakukan PT Madubaru PG/PS Madukismo membuat

beberapa karyawan sering melanggar norma yang ada. Kinerja karyawan di

PT Madubaru PG/PS Madukismo dipengaruhi oleh motivasi yang ada pada

diri karyawan dan Kepuasan Kerja yang ada dalam PT Madubaru PG/PS

41
 Madukismo. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi dan bekerja di dalam

Kepuasan Kerja yang baik cenderung memiliki hasil kinerja yang memuaskan.

Hal ini karena karyawan terdorong untuk bekerja sebaik mungkin demi

menghasilkan kinerja yang maksimal.

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa Motivasi dan

Kepuasan Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.

Madubaru PG/PS Madukismo. Hal ini dibuktikan dengan hasil statistik uji

regresi diperoleh motivasi dengan koefisien beta (ß) sebesar (ß) 0,276

(*p<0.05; p=0,024) dan Kepuasan Kerja ((ß) 0,123 (p<0.05; p=0,003)

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kontribusi

pengaruh motivasi dan budaya terhadap kinerja karyawan sebesar (∆R2) 0,085.

Penelitian ini dijadikan sebagai penelitian terkait dikarenakan adanya

kesamaan variabel, jenis dan metode penelitian yang digunakan.

3. Pramita (2014)tentang Pengaruh motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap

kinerja karyawan (Studi Kasus pada PT. Centrepark Citra Corpora Area Solo

Grand Mall), merupakan penelitian dalam bidang manajemen sumberdaya

manusia. Permasalahan dalam penelitian ini adalah mengenai Kinerja

karyawan kurang memuaskan, Motivasi karyawan masih rendah. Terlihat dari

absensi yang tinggi menunjukkan motivasi rendah. Penelitan menggunakan

jenis penelitian deskriptif dengan menggunakan pendekatan kuantitatif.

Berdasarkan hasil dan pembahasan diketahui bahwaDari hasil perhitungan,

diperoleh Fhitung(20,338) > dari Ftabel(5,18) dengan probabilitas sebesar

0,000 (p < 0,01). Hal ini menunjukkan bahwa model regresi tersebut adalah

42
 fit. Diperoleh thitung(5,015) > ttabel(2,695) dengan signifikansi (0,000) <

0,01. Oleh karena itu hipotesis pertama (H1) diterima, artinya variabel

motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Berdasarkan hasil analisis variabel motivasi diperoleh nilai signifikansi 0,000

< a = 0,01. H1 diterima secara statistik, artinya variabel motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Dan variabel Kepuasan Kerja

mempunyai nilai signifikansi 0,007 < a = 0,01. H 1 diterima secara statistik,

artinya variabel Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan di PT. Centrepark Citra Corpora Area Solo Grand Mall. Penelitian

ini dijadikan sebagai penelitian terkait dikarenakan adanya kesamaan variabel,

jenis dan metode penelitian yang digunakan.

2.6 Kerangka Pemikiran

Berdasarkan teori di atas, maka diagram skematis motivasi dan Kepuasan

Kerja dan terhadap kinerja pegawai sebagai berikut:

Motivasi (X1)
Kebutuhan Fisik X1.Y
Kebutuhan Keamanan
Kebutuhan Sosial
Kebutuhan Harga diri Kinerja Pegawai (Y)
Kebutuhan Aktualisasi diri Kualitas
Kuantitas
Hasibuan (2012: 98) X1.X2.Y Pengetahuan dan
Keterampilan
Kepuasan Kerja (X2) Ketepatan Waktu
Komunikasi
Inovasi dan pengambilan resiko. (Mangkunegara, 2006:97)
Perhatian terhadap detail.
Orientasi hasil. X2.Y
Orientasi orang.
Orientasi tim.
Keagresifan.
Kemantapan.
Robbins (2007:721),

43
 Gambar 2.4. Kerangka Pemikiran

2.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan pernyataan singkat yang disimpulkan dari landasan

teori dan penelitian terdahulu, serta merupakan jawaban sementara terhadap

masalah yang ditelti, dimana jawaban itu masih bersifat lemah, dan perlu

dilakukan pengujian secara empiris kebenarannya. Maka hipotesis yang diajukan

dalam penelitian ini adalah:

1. Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota

Bandar Lampung.

2. Ada pengaruh Kepuasn Kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan

Kota Bandar Lampung.

3. Ada pengaruh motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap

kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung.

44
 BAB III
METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif dengan pendekatan survey.

Metode diskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia,

suatu objek, suatu set kondisi, suatu system pemikiran ataupun suatu kelas

peristiwa pada masa sekarang (Sugiyono, 2014:63). Tujuan penelitian ini

merupakan verifikatif yaitu untuk menentukan tingkat pengaruh variable-variabel

dalam suatu populasi.

3.2 Populasi dan Sampel

Populasi menurut Arikunto (2010:107) merupakan keseluruhan objek atau

keseluruhan individu yang akan diteliti. Populasi penelitian ini adalah pegawai

Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung Sebanyak 125 Pegawai

Sampel adalah bagian dari populasi (Arikunto, 2006:118). Jumlah sampel

ditentukan dengan menggunakan tabel Krejcie dan Morgan, untuk jumlah

populasi 123 orang maka berdasarkan tabel tersebut jumlah sampel yang diambil

45
sebanyak 94 responden (tabel Krejcie dan Morgan terlampir). Adapun sampel

ditentukan secara acak sederhana.

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Data Primer

Data yang diperoleh dari hasil penyebaran angkat (kuisioner) yang

berhubungan dengan motivasi dan kepuasan kerja.

3.3.2 Data Skunder

Data sekunder adalah data yang sudah diolah terlebih dahulu dan baru

didapatkan oleh peneliti dari sumber yang lain sebagai tambahan informasi.

Beberapa sumber data sekunder adalah buku, jurnal, publikasi pemerintah, serta

situs atau sumber lain yang mendukung. Ciri kedua dari data sekunder adalah

sumbernya yang berasal dari peneliti sebelumnya. Jadi, peneliti hanya mencari

data tambahan dari sumber yang sudah dibuat oleh orang lain. Data sekunder juga

bersifat kurang spesifik dan tidak punya kontrol dalam riset yang dibuat.

3.4 Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Penelitian Kepustakaan

Penelitian kepustakaan menggunakan buku-buku literatur tulisan

mempunyai kaitan dengan penulisan tesis ini.

3.4.2 Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan menggunakan buku-buku literatur

kelembaga atauorganisasi. Data diperoleh:

46
a. Wawancara, Penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan wawancara

langsung dengan penelitian dan pegawai lembaga/organisasi.

b. Penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan pengamatan langsung

terhadap lingkungan kerja dan komunikasi.

c. Dokumentasi, Penelitian yang dilakukan dengan cara mencatat data-data yang

ada pada lembaga/organisasi yang ada hubungannya dengan permasalahan

yang diteliti.

d. Kuisioner, Penelitian yang dilakukan dengan cara mengajukan daftar

pertanyaan kepada responden yang alternatif jawabannya telah disediakan dan

responden diminta untuk memilih jawaban menurutnya paling tepat.

3.5 Variabel Penelitian

Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2014 : 59), variabel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

3.5.1 Variabel Bebas

Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predicator,

antecedent. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau

yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas

(independent variable) adalahMotivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2)

3.5.2 Variabel Terikat

47
 Variabel terikat (independent variable) merupakan variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

sesuai dengan masalah yang akan diteliti maka yang akan menjadi

variabel terikat (dependent variable) adalah kinerja pegawai

3.6 Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel

3.6.1 Motivasi (X1)

Motivasi adalah rangsangan atau dorongan-dorongan yang diberikan kepada

pegawai sebagai upaya memotivasi pegawai agar bekerja sesuai dengan ketentuan

dan harapan tempat organisasi kerja (Hasibuan, 2016). Adapun operasionalisasi

variable motivasi kerja terdiri dari 5 indikator yakni kebutuhan fisik, kebutuhan

keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuhan aktualisasi diri.

Penjabaran lengkap dari operasionalisasi variable ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.1 Definisi Operasional dan pengukuran variabel Motivasi

Item
Variabel Indikator Prediktor
Pertanyaan
Motivasi (X1) Kebutuhan makan 1
Kebutuhan rumah
2
tangga
Kebutuhan Fisik
Upah 3
Pemenuhan
4
kebutuhan sehari-hari
Rasa aman 5
Pemenuhan
Kebutuhan 6
kebutuhan
Keamanan
Kekhawatiran 7
Kenyamanan 8
Hubungan kerja 9
Kerjasama antar
10
Kebutuhan Sosia pegawai
Kebutuhan sosial
11
interaksi social
Kebutuhan Harga Harga diri 12
diri Kebanggan 13

48
 Percaya diri 14
Prestise 15
Pembuktian diri 16
Bentuk prestasi 17
Kebutuhan Pembuktian 18
Aktualisasi diri Kemampuan
19
menjalankan tugas
Pencapaian target 20
Sumber : Hasibuan (2012: 98)

3.6.2 Kepuasan Kerja(X2)

Kepuasan Kerja adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai-

nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman

tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal

dan integrasi internal (Gibson et. al 2005:31), Adapun operasionalisasi variable

Kepuasan Kerja terdiri dari 7 indikator yakniInovasi dan pengambilan resiko,

Perhatian terhadap detail, Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim,

Keagresifan,Kemantapan. Penjabaran lengkap dari operasionalisasi variable ini

adalah sebagai berikut:

Tabel 3.2 Definisi Operasional dan pengukuran variabel Kepuasan Kerja

Item
Variabel Prediktor Pertanyaa
n
Kepuasan Minat pada pekerjaan 1
kerja (X2) Ketentraman dalam pekerjaan 2
Sikap terhadap kerja 3
Berbakat 4
Keterampilan 5
Interaksi antara Karyawan 6
Interaksi dengan atasan 7
Interaksi antar karyawan berbeda jenis pekerjaan 8
Jenis pekerjaan 9
Pengaturan kerja 10

49
 Perlengkapan kerja 11
Keadaan ruangan 12
Suhu penerang 13
Umur karyawan 14
Gaji 15
Jaminan sosial 16
Tunjangan 17
Kesehatan karyawan 18
Tanggungjawab tugas 19
Pengetahuan dan pembelajaran 20
Sumber : Robbins (2007:721)
3.6.3 Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2013:67). Adapun operasionalisasi

variable kinerja pegawai terdiri dari 5 indikator yaknikualitas, kuantitas.

Ketepatan waktu, pengetahuan dan keteramplan, komunikasi.Penjabaran lengkap

dari operasionalisasi variable ini adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3 Definisi Operasional dan pengukuran variabel Kinerja Pegawai

Variabel Item
Indikator Prediktor
Pertanyaan
Kinerja Kualitas kerja 1
Pegawai (Y) Pengetahuan 2
Kualitas pemahaman 3
Mengetahui aturan
4
kerja
Kesesuaian Target 5
Aturan yang ditetapkan 6
Kuantitas Ketelitian 7
Tidak melakukan
8
kesalahan
Ketepatan Waktu Siap tanggap 9
Sopan dan menghargai 10
Ramah dan murah
11
senyum
Semangat dan 12

50
 kekompakan
Paham dan mengetahui
13
pekerjaan
Pengetahuan dan
Dapat diandalkan 14
keterampilan
Pengembangan diri 15
Loyal 16
Target yang telah
17
dicapai
Ramah dan murah
Komunikasi 18
senyum
Pujian khusus 19
Bersikap jujur 20
Sumber : Mangkunegara, (2006:97)

3.7 Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan skala Likert dengan 5

alternatif jawaban dengan pengukuran variable adalah :

Alternatif jawaban SS diberi skor 5

Alternatif jawaban S diberi skor 4

Alternatif jawaban N diberi skor 3

Alternatif jawaban TS diberi skor 2

Alternatif jawaban STS diberi skor 1

Kriteria penilaian pada masing-masing variabel ditentukan dengan

menentukan Interval kelas normatif atau Interval harapan yang ditentukan

lebih dahulu dengan rumus Interval kelas sebagai berikut:

skor perolehan
I = kategori x 100%

3.8 Uji Validitas dan Reliabilitas Angket

3.8.1 Uji Validitas Angket

51
 Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau ketepatan suatu instrumen. Untuk mengukur tingkat validitas dalam

penelitian ini digunakan rumus korelasi pearson product moment dan

perhitungannya dilakukan dengan bantuan program statistik SPSS 26.0. Uji

validitas dilakukan kepada 30 orang. Penentuan ttabel ditentukan dari tabel t pada

df=30 yaitu 0,361 Kriteria uji, apabila rhitung>0,361 maka pengukuran tersebut

valid, tetapi apabila rhitung<0,361 maka pengukuran angket tersebut tidak valid.

3.8.2 Uji Reliabilitas Angket

Reliabilitas yaitu untuk mengukur sejauh mana alat ukur yang digunakan

dapat dipercaya dalam penelitian ini, artinya bila alat ukur tersebut diujikan

berkali-kali hasilnya tetap. Uji reliabilitas menggunakan rumus Alpha Chronbach

yang dilakukan kepada 30 orang. Perhitungannya juga menggunakan bantuan

program SPSS 14.0. Kriteria uji, apabila alpha chronbach>0,60 maka pengukuran

tersebut reliabel, tetapi apabila alpha chronbach <0,60 maka pengukuran angket

tersebut tidak reliabel.

3.9 Metode Analisis

3.9.1 Analisis Statistik Deskriptif

Analisa permasalahan yang didasarkan pada konsep, Kepuasan Kerja dan

kinerja pegawai.

3.9.2 AnalisisStatistik Inferensial

Analisis Inferensial menurut Sugiyono (2014:148), merupakan teknik

statistik yang berfungsi untuk menganalisis suatu data sampel dan hasilnya

52
diberlakukanuntuk populasi. Statistik inferensial diberlakukan untuk seluruh populasi

yangdidasarkan pada data sampel sehingga kebenarannya disebut dengan

peluang.Pada penelitian ini statistik inferensial menggunakan analisis sebagai

berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2 +et

( ∑ Y )−( b1 ∑ X 1 )−( b2 ∑ X 2 )
a=
n

b1 =
(∑ X
22
∑ X 1 Y −( ∑ X 2 Y ∑ X 1 X 2 )
)
( ∑ X ∑ X ) −( ∑ X
2
1
2
2
2 1 X2 )

( ∑ X ∑ X Y )−( ∑ X Y ∑ X
12 2 1 1 X 2)
b =
1
( ∑ X ∑ X ) −( ∑ X X )
2
2 2 1 2
1 2

Keterangan:
Y = Kinerja pegawai
a = Parameter (intercept)
bt = Koefisien Regresi
X1 = Motivasi
X2 = Kepuasan kerja
et = error term

Uji hipotesis dilakukan secara parsial dan simultan dengan penjelasan

sebagai berikut:

1) Uji Secara Parsial (t)

Untuk menguji kebenaran hipotesis secara parsial (satu per satu) menggunakan

Uji t, dengan terlebih dahulu menentukan nilai t hitung, Pengujian dilakukan

dengan caramembandingkan nilai thitung dengan ttabel. Kriteria pengujiannya

adalah:

53
 a. Jika thitung< ttabelatau nilai signifikansi >0,05maka tidak ada pengaruh

signifikan

b. Jika thitung> ttabelatau nilai signifikansi <0,05maka ada pengaruh signifikan

2) Uji Secara Simultan (F)

Untuk menguji kelayakan model secara simultan (keseluruhan) menggunakan

Uji F, Pengujian dilakukan dengan caramembandingkan nilai Fhitung dengan

Ftabel. Kriteria pengujiannya adalah:

a. JikaFhitung<Ftabelatau nilai signifikansi >0,05maka tidak ada pengaruh

signifikan

b. Jika Fhitung>Ftabelatau nilai signifikansi <0,05maka ada pengaruh signifikan

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Pengujian Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Uji instrumen yang dilakukan adalah meliputi uji validitas dan uji

reliabilitas dengan 60 pertanyaan, yaitu terdiri dari 20 pertanyaan pada variabel

motivasi kerja (Variabel X1), 20 pertanyaan pada variabel kepuasan kerja

(Variabel X2), dan 20 pertanyaan pada variabel kinerja pegawai (Variabel Y).

Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan nilai korelasi (r hitung) setiap

item pertanyaan dengan nilai kritik korelasi (r ) pada df = 30 dan taraf

tabel

kepercayaan 95%, yaitu 0.361. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan

membandingkan nilai alfa dengan nilai rtabel, hasil uji validitas dan reliabilitas

dapat dilihat sebagai berikut:

4.1.1 Hasil Uji Validitas

54
 Hasil validitas variabel motivasi kerjaadalah dapat dijelaskan pada tabel

sebagai berikut:

Tabel 4.1 Pengujian Validitas Variabel Motivasi (Variabel X1)

No
r tabel pada
Item r hitung Hasil Kasimpulan
taraf kepercayaan 95%
1 0.709 0.361 r hitung >r tabel Valid
2 0.622 0.361 r hitung >r tabel Valid
3 0.733 0.361 r hitung >r tabel Valid
4 0.975 0.361 r hitung >r tabel Valid
5 0.622 0.361 r hitung >r tabel Valid
6 0.743 0.361 r hitung >r tabel Valid
7 0.675 0.361 r hitung >r tabel Valid
8 0.707 0.361 r hitung >r tabel Valid
9 0.942 0.361 r hitung >r tabel Valid
10 0.851 0.361 r hitung >r tabel Valid
11 0.720 0.361 r hitung >r tabel Valid

55
Tabel 4.1 Pengujian Validitas Variabel Motivasi (Variabel X1) (Lanjutan)

Item r tabel pada

r hitung Hasil Keterangan
No taraf kepercayaan 95%
12 0.747 0.361 r hitung >r tabel Valid
13 0.788 0.361 r hitung >r tabel Valid
14 0.652 0.361 r hitung >r tabel Valid
15 0.699 0.361 r hitung >r tabel Valid
16 0.671 0.361 r hitung >r tabel Valid
17 0.562 0.361 r hitung >r tabel Valid
18 0.444 0.361 r hitung >r tabel Valid
19 0.571 0.361 r hitung >r tabel Valid
20 0.703 0.361 r hitung >r tabel Valid

Berdasarkan tabel 4.1 mendiskripsikan sebanyak 20 item pertanyaan pada

variabel motivasi pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung adalah valid.

Sedangkan untuk hasil perhitungan uji validitas pada variabel kepuasan kerja

adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2 Pengujian Validitas Variabel Kepuasan kerja (Variabel X2)

Item r tabel pada

r hitung Hasil Keterangan
No taraf kepercayaan 95%
1 0.634 0.361 r hitung >r tabel Valid
2 0.714 0.361 r hitung >r tabel Valid
3 0.505 0.361 r hitung >r tabel Valid
4 0.676 0.361 r hitung >r tabel Valid
5 0.728 0.361 r hitung >r tabel Valid
6 0.702 0.361 r hitung >r tabel Valid
7 0.880 0.361 r hitung >r tabel Valid
8 0.541 0.361 r hitung >r tabel Valid
9 0.552 0.361 r hitung >r tabel Valid
10 0.770 0.361 r hitung >r tabel Valid
11 0.656 0.361 r hitung >r tabel Valid
12 0.789 0.361 r hitung >r tabel Valid
13 0.566 0.361 r hitung >r tabel Valid
14 0.651 0.361 r hitung >r tabel Valid
15 0.531 0.361 r hitung >r tabel Valid
16 0.658 0.361 r hitung >r tabel Valid
17 0.458 0.361 r hitung >r tabel Valid
18 0.643 0.361 r hitung >r tabel Valid
19 0.760 0.361 r hitung >r tabel Valid
20 0.561 0.361 r hitung >r tabel Valid

56
 Berdasarkan tabel 4.2 mendiskripsikan bahwa dari sebanyak 20 item

pertanyaan pada variabel kepuasan kerja pada Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung adalah valid. Sedangkan untuk hasil validitas pada variabel kinerja

pegawai adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3 Pengujian Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Variabel Y)

Item r tabel pada

r hitung Hasil Keterangan
No taraf kepercayaan 95%
1 0.962 0.361 r hitung >r tabel Valid
2 0.689 0.361 r hitung >r tabel Valid
3 0.635 0.361 r hitung >r tabel Valid
4 0.564 0.361 r hitung >r tabel Valid
5 0.659 0.361 r hitung >r tabel Valid
6 0.454 0.361 r hitung >r tabel Valid
7 0.651 0.361 r hitung >r tabel Valid
8 0.555 0.361 r hitung >r tabel Valid
9 0.782 0.361 r hitung >r tabel Valid
10 0.655 0.361 r hitung >r tabel Valid
11 0.454 0.361 r hitung >r tabel Valid
12 0.642 0.361 r hitung >r tabel Valid
13 0.658 0.361 r hitung >r tabel Valid
14 0.458 0.361 r hitung >r tabel Valid
15 0.383 0.361 r hitung >r tabel Valid
16 0.391 0.361 r hitung >r tabel Valid
17 0.629 0.361 r hitung >r tabel Valid
18 0.547 0.361 r hitung >r tabel Valid
19 0.455 0.361 r hitung >r tabel Valid
20 0.786 0.361 r hitung >r tabel Valid

Berdasarkan tabel 4.3 mendiskripsikan bahwa dari sebanyak 20 item

pertanyaan pada variabel kinerja pegawai hasil uji adalah valid.

4.1.2 Hasil Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas pada variabel yang dilakukan adalah membandingkan

Nilai Alfa dengan nilai kritik r (r ) pada df = 30 dan taraf kepercayaan 95%,
tabel

yaitu 0.60. Hasil perbandingannya dapat dilihat pada tabel berikut:

57
Tabel 4.4 Pengujian Reliabilitas Variabel Penelitian

Nilai kritik taraf

Variabel Nilai Alfa Keterangan
kepercayaan 95%
X1 0.789 0.60 Reliabel
X2 0.829 0.60 Reliabel
Y 0.936 0.60 Reliabel

Berdasarkan tabel 4.4 mendiskripsikan bahwa seluruh variabel penelitian

adalah bersifat reliabel, karena nilai Alfa lebih besar dari pada nilai kritik r.

4.2 Analisis Statistik Deskriptif

Deskripsi data adalahuntuk mendapatkan gambaran pada kategori jawaban

responden tentang masing-masing variabel penelitian. Pada penelitian ini, nilai

tertinggi diperoleh dari nilai skor 5 x 20 pertanyaan adalah sebesar100 dan nilai

terendah diperoleh dari skor 1 x 20 pertanyaan sebesar 20, dengan demikian nilai

intervalnya adalah sebagai berikut:

100−20 80
I= = = 16
5 5

Interval yang telah didapatkan maka didapatkan kategori total skor pada

variabelsebagai berikut:

Total skor 84 - 100 Masuk dalam kategori Sangat Baik

Total skor 68 - 83 Masuk dalam kategori Baik

Total skor 52 - 67 Masuk dalam kategori Cukup Baik.

Total skor 36 - 51 Masuk dalam kategori Tidak Baik

Total skor 20 - 35 Masuk dalam kategori Sangat Tidak Baik

Hasil dari nilai interval tersebut dapat dideskripsikanmengenai data masing-

masing variabel yang diteliti adalah sebagai berikut:

58
4.2.1 Deskripsi Data Motivasi

Deskripsi data jawaban responden pada variabel motivasi dapat dilihat pada

tabel berikut:

Tabel 4.5 Deskripsi Data Variabel Motivasi (X1)

Motivasi kerja Interval Frekuensi Persentase

Sangat Baik 84 - 100 6 6,98
Baik 68 – 83 34 39,5
Cukup Baik 52 – 67 36 41,9
Tidak Baik 36 – 51 10 11,6
Sangat Tidak Baik 20 – 35 0 0
Jumlah 86 100.0

Berdasarkan tabel 4.5 mendiskripsikan bahwa sebanyak 6 (6,98%)

responden menyatakan motivasi pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung adalah masuk dalam kategori sangat baik, sebanyak 34 (39,5%)

responden menyatakan motivasi kerja pegawai adalah masuk dalam kategori baik,

sebanyak 36 (41,9%) responden menyatakan motivasi pegawai adalah masuk

dalam kategori cukup baik, sebanyak 10 (11,6%) responden menyatakan motivasi

pegawai adalah masuk dalam kategori tidak baik, dan tidak ada responden yang

menyatakan motivasi pegawai adalah masuk dalam kategori sangat tidak baik.

Hasil tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar responden menilai motivasi

yang dimiliki oleh pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung adalah masuk

dalam kategori cukup baik. Artinya pegawai telah memiliki motivasi yang baik

dalam menunjang tuntutan dalam pelaksanaan pekerjaan namun belum dapat

dilakukan dengan maksimal dalam menunjang kinerja pegawai dalam organisasi

sesuai tugas pokok dan fungsi kerja masing-masing.

59
 Untuk mendeskripsikan pernyataan kuesioner pada masing-masing variabel

yang diteliti maka dihitung menggunakan rumus persentase sebagai berikut:

Diketahui bahwa skor minimal adalah 1 = 20% dan skor maksimal adalah

5= 100%. Sehingga hasil perhitungan sebagai berikut:

100% − 20 %
i= =16 %
5
Adapun kategorinya adalah sebagai berikut:

Nilai Persentase 20,0% – 35,9% Masuk dalam kategori Sangat Tidak Baik

Nilai Persentase 36,0% – 51,9% Masuk dalam kategori Tidak Baik

Nilai Persentase 52,0% – 67,9% Masuk dalam kategori Cukup Baik

Nilai Persentase 68,0% – 83,9% Masuk dalam kategori Baik

Nilai Persentase 84,0% – 100% Masuk dalam kategori Sangat Baik

Deskripsi motivasi kerja berdasarkan pernyataan dapat dijelaskan sebagai

berikut:

Tabel 4.6 Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja Berdasarkan Pernyataan

No Skor Skor Persentase

Motivasi Kerja Kategori
Capaian Maksimal Capaian
1 Pekerjaan saya dapat
282 430 65,6 Cukup
memenuhi kebutuhan makan
Baik
saya
2 Pekerjaan saya dapat
267 430 62,1 Cukup
memenuhi kebutuhan rumah
Baik
tangga saya
3 Semua pegawai yang bekerja
302 430 70,2
mendapatkan upah dari Baik
pekerjaannya
4 Upah yang diperoleh pegawai
275 430 64,0 Cukup
digunakan untuk memenuhi
Baik
kebutuhan sehari-hari

60
Tabel 4.6 Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja Berdasarkan Pernyataan
(Lanjutan)

No Skor Skor Persentase

Motivasi Kerja Kategori
Capaian Maksimal Capaian
5 Pekerjaan ini membuat Cukup
288 430 67,0
pegawai aman Baik
6 Tugas-tugas yang dilakukan
Cukup
pegawai dapat memenuhi 279 430 64,9
Baik
kebutuhan keamanannya
7 Pegawai tidak khawatir
Cukup
dengan kebutuhannya 246 430 57,2
Baik
karena memiliki pekerjaan
8 Pegawai yang dapat
menyelsaikan tugasnya
318 430 74,0 Baik
berarti dapat memenuhi
kebutuhan keamanannya
9 Aktifitas bekerja adalah
aktifitas untuk menjalin
309 430 71,9 Baik
hubungan kerja dengan
orang lain
10 Dalam hubungan kerja akan
terjalin kerjasama antar 318 430 74,0 Baik
pegawai
11 Kebutuhan sosial pegawai
dapat dipenuhi dengan 321 430 74,7 Baik
pekerjaan yang ada saat ini
12 Pegawai lebih mudah
berinteraksi dengan orang
313 430 72,8 Baik
lain jika memiliki tujuan
yang sama
13 Pegawai yang memiliki
pekerjaan lebih merasa 310 430 72,1 Baik
memiliki harga diri
14 Peran sebagai PNS di Dinas
Kesehatan Kota Bandar Cukup
292 430 67,9
Lampungmemberikan Baik
kebanggaan kepada saya
15 Tugas pegawai membuat Cukup
270 430 62,8
mereka percaya diri Baik
16 Status saya sebagai PNS di
Dinas Kesehatan Kota
Cukup
Bandar 263 430 61,2
Baik
Lampungmemberikan
prestise tersendiri

61
Tabel 4.6 Deskripsi Data Variabel Motivasi Kerja Berdasarkan Pernyataan
(Lanjutan)

No Skor Skor Persentase

Motivasi Kerja Kategori
Capaian Maksimal Capaian
17 Pelaksanaan tugas-tugas
merupakan salah satu 298 430 69,3 Baik
bentuk pembuktian diri
18 Penyelesaian tugas dengan
baik menjadi bentuk Cukup
267 430 62,1
penilaian prestasi pada Baik
pegawai
19 Semua pegawai dapat
membuktikan kemampuan Cukup
288 430 67,0
nya dalam menjalankan Baik
tugas-tuganya
20 Aktualisasi diri dapat
Cukup
dibuktikan melalui 278 430 64,7
Baik
pencapaian target kerja

Berdasarkan tabel 4.6 mendiskripsikan hasil jawaban responden pada masing-

masing pernyataan yang diajukan, maka didapatkan kategori jawaban responden

pada variabel motivasi berdasar pernyataan, yaitu sebagian besar jawaban

responden adalah masuk dalam kategori cukup baik. pernyataan dominan pada

variablemotivasi adalah pada pernyataan kebutuhan sosial pegawai dapat dipenuhi

dengan pekerjaan yang ada saat ini dengan nilai rata-rata persen adalah sebesar

74.7% (baik), sedangkan pernyataan terendah jawaban responden adalah pada

pernyataan Status saya sebagai PNS di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung

memberikan prestise tersendiri yaitu sebesar 61,2% (cukup baik).

4.2.2 Deskripsi Data Kepuasan Kerja

Deskripsi data jawaban responden pada variabel kepuasan kerja dapat

dilihat pada tabel berikut:

62
Tabel 4.7 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan Kerja Interval Frekuensi Persentase

Sangat Baik 84 – 100 4 4,65
Baik 68 – 83 43 50,0
Cukup Baik 52 – 67 34 39,5
Tidak Baik 36 – 51 5 5,81
Sangat Tidak Baik 20 – 35 0 0,0
Jumlah 86 100,0

Berdasarkan tabel 4.7 mendiskripsikanbahwasebanyak 4 (4,65%) responden

menyatakan kepuasan kerja yang berkembang pada Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung adalah masuk dalam kategori sangat baik, sebanyak 43 (50,0%)

responden menyatakan Kepuasan Kerja pegawai adalah masuk dalam kategori

baik, sebanyak 34 (39,5%) responden menyatakan kepuasan kerja pegawai adalah

masuk dalam kategori cukup baik, sebanyak 5 (5,81%) responden menyatakan

kepuasan kerja pegawai adalah masuk dalam kategori tidak baik dan tidak ada

responden yang menyatakan bahwa kepuasan kerja pegawai adalah masuk

kategori sangat tidak baik. Dengan demikian maka sebagian besar responden

menilai kepuasan kerja yang berkembang pada Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung adalah masuk dalam kategori cukup baik. Dapat dinyatakan bahwa

pegawai memiliki ikatan emosional yang cukup baik antar sesama pegawai baik

rekan sekerja ataupun terhadap atasan dalam organisasi.

Deskripsi variabel kepuasan kerja berdasarkan pernyataan dapat dijelaskan

sebagai berikut:

63
Tabel 4.8 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan Pernyataan

No Skor Skor Persentase

Kepuasan Kerja Kategori
Capaian Maksimal Capaian
1 Sebelum menjadi bagian
324 430 75,35
dalam struktur organisasi saya Baik
telah meminati pekerjaan ini
2 Saya merasa tentram 324 430 75,35
Baik
menikmati pekerjaan ini
3 Sikap dan perilaku saya, dapat
menunjang ketepatan waktu 303 430 70,47
Baik
serta kualitas hasil pekerjaan
yang saya lakukan
4 Saya mampu menyelesaikan 291 430 67,67 Cukup
tugas dengan baik Baik
5 Saya merasakan kepuasan
266 430 61,86 Cukup
dengan jenis pekerjaan yang
Baik
telah dikerjakan
6 Saya merasakan kepuasan
271 430 63,02 Cukup
dengan sistem pengaturan
Baik
kerja dalam pekerjaan ini
7 Saya merasakan perlengkapam 282 430 65,58 Cukup
kerja mendukung pekerjaan Baik
8 Saya merasakan keadaan
268 430 62,33 Cukup
ruangan tempat kerja
Baik
mendukung pekerjaan.
9 Dengan umur ini, saya dapat
283 430 65,81 Cukup
mencapai target pekerjaan
Baik
yang diberikan.
10 Kondisi kesehatan saya dapat 315 430 73,26
Baik
mempengaruhi kepuasan kerja.
11 Dengan merasakan beban
317 430 73,72
kerjaan, saya menerima gaji Baik
sesuai dengan harapan.
12 Dengan beban pekerjaan, saya 324 430 75,35
Baik
menerima jaminan sosial
13 Dengan merasakan beban
305 430 70,93
pekerjaan, saya menerima Baik
fasilitas lain dan organisasi
14 Dengan merasakan beban
pekerjaan, saya yakin akan 289 430 67,21 Cukup
dapat promosi ke jenjang yang Baik
lebih tinggi
15 Dengan keteraampilan yang
saya miliki, saya dapat 278 430 64,65 Cukup
menyelesaikan tugas dengan Baik
baik.

64
Tabel 4.8 Deskripsi Data Variabel Kepuasan Kerja Berdasarkan Pernyataan
(Lanjutan)

No Skor Skor Persentase

Kepuasan Kerja Kategori
Capaian Maksimal Capaian
16 Saya dapat mengungkapkan
274 430 63,72 Cukup
apa yang ada dalam pikiran
Baik
kepada rekan kerja
17 Saya dapat mengukapkan apa
256 430 59,53 Cukup
yang ada dalam pikiran kepada
Baik
atasan
18 Saya dapat mengukapkan apa
254 430 59,07 Cukup
yang ada dalam pikiran kepada
Baik
rekan kerja di bagian lain
19 Saya merasakan pencahayaan
282 430 65,58 Cukup
dari lampu dan sinar matahari
Baik
mendukung pekerjaan
20 Dengan merasakan beban
285 430 66,28 Cukup
pekerjaan, saya mendapat
Baik
tunjangan

Berdasarkan tabel 4.8 mendiskripsikan hasil jawaban responden pada

masing-masing pernyataan yang diajukan, maka didapatkan kategori jawaban

responden pada variabel kepuasan kerja berdasar pernyataan, yaitu sebagian

besar jawaban responden adalah masuk dalam kategori baik,pernyataan dominan

pada variable kepuasan kerja adalah pada penyataan pegawai selalu berindak

proaktif dalam bekerja dengan nilai rata-rata persen adalah sebesar 73.7% (baik),

sedangkan pernyataan terendah jawaban responden adalah pada pernyataan

Pegawai selalu berinovasi melakukan langkah dan strategi kerja secara efektif

yaitu sebesar 59,1% (cukup baik).

4.2.3 Deskripsi Data Kinerja Pegawai

Deskripsi data jawaban responden pada variabel kinerja pegawai dapat

dilihat pada tabel berikut:

65
Tabel 4.9 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja Pegawai Interval Frekuensi Persentase

Sangat Baik 84 – 100 10 11,6
Baik 68 – 83 39 45,3
Cukup Baik 52 – 67 27 31,4
Tidak Baik 36 – 51 10 11,6
Sangat Tidak Baik 20 – 35 0 0
Jumlah 86 100,00

Berdasarkan tabel 4.9 mendiskripsikan bahwa sebanyak 10 (11,6%)

responden menyatakan bahwa kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota

Bandar Lampung adalah masuk dalam kategori sangat baik, sebanyak 39 (45,3)

responden menyatakan kinerja pegawai adalah masuk dalam kategori baik,

sebanyak 27 (31,4%) responden menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah

masuk dalam kategori cukup baik, sebanyak 10 (11,6%) responden menyatakan

bahwa kinerja pegawai adalah masuk dalam kategori tidak baik dan tidak ada

responden yang menyatakan bahwa kinerja pegawai masuk dalam kategori sangat

tidak baik. Dengan demikian maka sebagian besar responden menilai kinerja

pegawai pada Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung adalah masuk dalam

kategori baik. Hal tersebut berarti bahwa pegawai memiliki sikap yang baik dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya demi terselenggraranya tujuan

organisasi yang ingin dicapai.

Deskripsi variabel kinerja pegawai berdasarkan pernyataan dapat dijelaskan

sebagai berikut:

66
Tabel 4.10 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai Berdasarkan Pernyataan

No Skor Skor Persentase

Kinerja Pegawai Kategori
Capaian Maksimal Capaian
1 Setiap pegawai perlu
mengetahui dan mengenal 297 430 69,1
Baik
perusahaan dan produknya
dengan baik
2 Pengetahuan tentang tugas
265 430 61,6 Cukup
dapat membantu saya dalam
Baik
melaksanakan pekerjaan saya
3 Semua pegawai dituntut
memahami dan mengetahu 263 430 61,2 Cukup
cara untuk menyelesaikan Baik
tugas-tugasnya
4 Setiap pegawai mengetahui
223 430 51,9 Cukup
aturan-aturan yang berlaku
Baik
dalam organisasi
5 Saya dituntut dapat
melaksanakan tugas dengan 274 430 63,7 Cukup
baik tanpa bimbingan dan Baik
pengawasan
6 Saya perlu melaksanakan tugas
dengan baik dan 254 430 59,1 Cukup
memperhatikan aturan-aturan Baik
yang ditetapkan
7 Selalu teliti dalam
243 430 56,5 Cukup
melaksanakan tugas khususnya
Baik
berkaitan pendataan
8 Keterampilan pegawai dapat
241 430 56,0 Cukup
dinilai dari ketelitiannya dalam
Baik
menjalankan tugasnya
9 Dapat menganalisa dan siap
259 430 60,2 Cukup
serta tanggap setiap masalah
Baik
yang timbul dan mencari solusi
10 Sopan, menghargai atasan dan
302 430 70,2
dapat menyampaikan pendapat Baik
dengan simpatik
11 Ramah, murah senyum,
bertegur sapa, tata bahasa 266 430 61,9 Cukup
teratur rapi dan baik kepada Baik
sesama rekan kerja
12 Perilaku saling membantu
antar pegawai dapat 274 430 63,7 Cukup
menumbuhkan semangat dan Baik
kekompakan

67
Tabel 4.10 Deskripsi Data Variabel Kinerja Pegawai Berdasarkan Pernyataan
(Lanjutan)

No Skor Skor Persentase

Kinerja Pegawai Kategori
Capaian Maksimal Capaian
13 Pelaksanaan tugas memerlukan
ide dan saya sering
269 430 62,6 Cukup
mengajukan ide inovatif dan
Baik
kreatif dalam meningkatkan
mutu produk
14 Saya harus bekerja dengan baik
sehingga hasil kerjanya dapat 301 430 70,0
Baik
diandalkan dan dapat dipercaya
secara penuh
15 Saya perlu mampu
mengembangkan diri sendiri 282 430 65,6 Cukup
dan belajar dari orang lain di Baik
sekitarnya
16 Saya perlu memiliki loyalitas 281 430 65,3 Cukup
terhadap tugas-tugas saya Baik
17 Secara aktif mengatakan
273 430 63,5 Cukup
jumlah target yang telah
Baik
dikerjakan
18 Mampu memberikan informasi 285 430 66,3 Cukup
dan masukan yang bermanfaat Baik
19 Mendapatkan pujian khusus
289 430 67,2 Cukup
atas prestasi kerjanya lisan
Baik
maupun tulisan dari atasan
20 Semua pegawai dituntut
275 430 64,0 Cukup
memilik sikap jujur dalam
Baik
bekerja

Berdasarkan tabel 4.10 mendiskripsikan hasil jawaban responden pada

masing-masing pernyataan yang diajukan, maka didapatkan kategori jawaban

responden pada variabel kinerja berdasar pernyataan, yaitu sebagian besar

jawaban responden adalah masuk dalam kategori cukup baik. pernyataan dominan

pada variablekinerja pegawai adalah pada pernytaan sopan, menghargai atasan

dan dapat menyampaikan pendapat dengan simpatik dengan nilai rata-rata persen

adalah sebesar 70.2% (baik), sedangkan pernyataan terendah jawaban responden

68
adalah pada pernyataan setiap pegawai mengetahui aturan-aturan yang berlaku

dalam organisasi yaitu sebesar 51.9% (cukup baik).

4.3 Analisis Statistik Inferensial

Analisis data dimaksudkan untuk menguji pengaruh antara motivasi (X 1)

dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota

Bandar Lampung dengan menggunakan uji persamaan regresi linier berganda

yang dilakukan secara simultan (bersama-sama) dan secara parsial (terpisah).

Hasil pengujian tersebutsebagai berikut:

4.3.1 Hasil Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Uji persamaan dengan menggunakan regresi linier berganda bertujuan untuk

mengetahui persamaan regresi yang di hasilkan dalam mengestimasi nilai variabel

dependen (terikat), sehingga di perlukan pembuktian terhadap kebenaran hipotesis

yang dirumuskan. Analisis data dalam penelitian adalah untuk

mengetahuipengaruh motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

di Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung, hasil perhitungan tersebut dapat

dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.11 Uji Persamaan Regresi Linier Berganda

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5,650 7,217 ,783 ,436
motivasi ,586 ,086 ,574 6,841 ,000
KEP_KERJA ,342 ,110 ,261 3,111 ,003
a. Dependent Variable: kinerja

Berdasarkan tabel 4.11 dapat diketahui persamaan regresi linear berganda

didapatkan nilai: Y=5.650 + 0.586 X1 + 0.342 X2 +Et.

69
a. Nilai constanta intercept (a) sebesar 5.650, menunjukkan nilai konstanta yang

positif, artinya apabila motivasi kerja tetap, dan kepuasan kerja tetap maka

kinerja pegawaiakan tetap (konstan) memiliki nilai sebesar 5.650satuan

b. Nilai koefisien regresi (b) X1 adalah sebesar 0.586, mengandung arti jika

motivasi kerja ditingkatkan 1 satuan maka akan meningkatkan nilai kinerja

pegawai sebesar 0.586 satuan.

c. Nilai koefisien regresi (b) X2 adalah sebesar 0.342, mengandung arti jika

kepuasan kerja ditingkatkan 1 satuan maka akan meningkatkan nilai kinerja

pegawai sebesar 0.342satuan.

Hasil di atas, didapatkan nilai koefisien regresi yang paling dominan adalah

pada nilai koefisien regresi motivasi, artinya kontribusi terbesar dalam

mempengaruhi kinerja pegawai adalah tergantung pada motivasi.

4.3.2 Koefisien Korelasi

1. Koefisien Korelasi Secara Simultan

Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan SPSS versi 26.0 diperoleh

hasil uji nilai korelasi (r correlation) sebagaimana pada tabel summary di bawah:

Tabel 4.12 Koefisien Korelasi Secara Simultan

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,726a ,527 ,516 9,009
a. Predictors: (Constant), bud_org, motivasi

Berdasarkan tabel 4.12 diketahui bahwa besarnya nilai hubungan yang

ditunjukkan pada motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama terhadap

kinerja pegawai yaitu ditunjukkan oleh nilai R (corelation) sebesar 0.726 atau

70
72.6%. Nilai tersebut masuk dalam kategori hubungan yang tinggi karena berada

pada nilai korelasi 0.600-0.799. Hal ini berarti bahwa variabel motivasi (X1), dan

Kepuasan Kerja (X2) secara bersama-sama berhubungan dengan kinerja pegawai

(Y) adalah masuk dalam kategori positif dan erat. Artinya jika motivasi(X 1)

ditingkatkan dan kepuasan kerja (X2) dikembangkan maka kinerja pegawai pada

Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung juga akan mengalami peningkatan.

2. Koefisien Korelasi Secara Parsial

Analisis korelasi yang dilakukan secara parsial dimaksudkan untuk

mengetahui hubungan antara kedua variabel yang diteliti. Nilai korelasi (r) ada

dua arah, nilai positif menunjukkan hubungan searah (X naik maka Y naik) dan

nilai negatif menunjukkan hubungan terbalik (X naik maka Y turun). Yaitu

sebagai berikut:

Tabel 4.13 Koefisien Korelasi Secara Parsial

Correlations
motivasi KEP_KERJA kinerja
motivasi Pearson Correlation 1 ,435** ,687**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 86 86 86
KEP_KERJA Pearson Correlation ,435** 1 ,510**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 86 86 86
kinerja Pearson Correlation ,687** ,510** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 86 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel 4.13 mendiskripsikan hasil perhitungan tersebut maka

dapat dijelaskan bahwa:

a. Koefisien korelasi menunjukkan bahwa motivasi dengan kinerja pegawai

memiliki nilai sebesar 0.687 hubungan antar kedua variabel tersebut adalah

masuk dalam kategori “tinggi” karena berada pada interval (0.60-0.799) dan

arah korelasi (+) artinya jika motivasi ditingkatkan dengan baik maka akan

71
 meningkatkan kinerja pegawai dengan lebih baik. Sebaliknya jika motivasi

tidak ditingkatkan dengan baik maka akan menurunkan kinerja pegawai.

b. Koefisien korelasi kepuasan kerja dengan kinerja pegawai memiliki nilai

sebesar 0.510, hubungan antar kedua variabel tersebut adalah masuk dalam

kategori “sedang” karena berada pada interval (0.40-0.599) dan arah korelasi

(+) artinya jika Kepuasan Kerja dikembangkan dengan baik maka akan

meningkatkan kinerja pegawai dengan lebih baik. Sebaliknya jika kepuasan

kerja tidak dikembangkan dengan baik maka akan menurunkan kinerja

pegawai.

4.3.3 Koefisien Determinasi

1. Koefisien Determinasi Secara Parsial

Analisis determinasi secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh

antara variabel X dan Y, sehingga dapat diketahui berapa besar persentase

variabel X mempengaruhi variabel Y. Adapun hasil uji tersebut adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.14 Koefien Determinasi X1 terhadap Y

Correlations
motivasi kinerja
Motivasi Pearson Correlation 1 ,687**
Sig. (2-tailed) ,000
N 86 86
Kinerja Pearson Correlation ,687** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel 4.14 mendiskripsikan di atas maka dapat dihitung

koefesien determinasi X1 dengan Y dengan perhitungan sebagai berikut:

72
 Nilai Koefisien Penentu (KP) = r 2
= 0.687 x 0.678 = 0.471 x 100% =

47.1%. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa besarnya pengaruh motivasi kerja

terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 47,1%. Sisanya sebesar 52,9%

dipengaruhi variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian ini.

Tabel 4.15 Koefien Determinasi X2 terhadap Y

Correlations
KEP_KERJA kinerja
KEP_KERJA Pearson Correlation 1 ,510**
Sig. (2-tailed) ,000
N 86 86
kinerja Pearson Correlation ,510** 1
Sig. (2-tailed) ,000
N 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan tabel 4.5 maka dapat dihitung koefesien determinasi X2 dengan

Y dengan perhitungan sebagai berikut: Nilai Koefisien Penentu (KP) = r 2 = 0.510

x 0.510 = 0.260 x 100% = 26.0%. Jadi dapat ditarik kesimpulan bahwa besarnya

pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 26,0%.

Sisanya sebesar 74,0% dipengaruhi variabel lain yang tidak dibahas dalam

penelitian ini.

2. Koefisien Determinasi Secara Simultan

Analisis koefisien determinasi yang dilakukan secara simultan digunakan

untuk mengetahui pengaruh antara dua variabel X atau lebih, sehingga dapat

diketahui berapa besar persentase variabel X dalam mempengaruhi variabel Y.

Hasil uji koefisien determinasi diperoleh dari nilai determinasi (R square)

sebagaimana pada tabel berikut:

73
Tabel 4.16 Koefisien Determinasi (R square)

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,726a ,527 ,516 9,009
a. Predictors: (Constant), KEP_KERJA, motivasi

Berdasarkan tabel 4.16 mendiskripsikanbesarnya nilai pengaruh motivasi

dan Kepuasan Kerja secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai ditunjukkan

oleh nilai R2 (R Square) yaitu 0.527 atau 52.7%. Pengaruh tersebut bernilai

positif, artinya kinerja pegawai dipengaruhi secara bersama-sama oleh motivasi

kerja dan kepuasan kerja dengan nilai sebesar 52.7%. Sementara itu sisanya

sebesar 47.3% tidak dipengaruhi oleh motivasi kerja dan kepuasan kerja, tetapi

dapat dipengaruhi oleh berbagai variabel lain yang tidak dibahas dalam penelitian.

4.3.4 Pengujian Hipotesis Simultan (Uji F)

Pengujian hipotesis simultan dilakukan untuk melihat pengaruh motivasi

kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai yang dilakukan dengan Uji F

dan uji digunakan untuk membandingkan nilai Fhitung dengan Ftabeldengan ketentuan

jika Fhitung > Ftabel maka Ada pengaruh, jika Fhitung < Ftabel maka Tidak ada pengaruh,

dan dilakukan dengan membandingkan nilai signifikansi dengan nilai alpha,

ketentuannya jika nilai sig.<0.05 maka Ha diterima dan jika sig>0.05 maka Ha

ditolak.

74
4.3.4.1 Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Tabel 4.17 Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7510,930 2 3755,465 46,271 ,000b
Residual 6736,419 83 81,162
Total 14247,349 85
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), bud_org, motivasi

Berdasarkan tabel 4.17 diketahui pengujian hipotesis yang dilakukan secara

simultan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama antara motivasi kerja

dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung, hasil tersebut diketahui bahwa F hitung adalah 46,271dan Ftabel pada DF1 =

2, DF2=83 dan taraf signifikan 5% (α =0,05) adalah 3.07.

Dengan demikian maka perbandingan Fhitung dengan Ftabel pada taraf

signifikan 5%, adalah 46,271>3.07.Berdasarkan perbandingan tersebut maka

diketahui bahwa Fhitung lebih besar dari Ftabel pada taraf signifikan 5% (α =0,05) dan

uji signifikansi menghasilan nilai sig.=0,000<0,05. Dengan demikian maka Ha

diterima, artinya motivasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung.

4.3.5 Pengujian Hipotesis Parsial (Uji t)

Hipotesis parsial untuk mengetahui pengaruh X1 terhadap Y dan X2 terhadap

Y, yang dilakukan secara terpisah dengan menggunakan Uji t, yaitu

membandingkan nilai thitung dengan ttabel pada taraf signifikan 95% (α=0,05).

Ketentuannya adalah jika thitung>ttabel maka ada pengaruh, sebaliknya jika thitung<ttabel

75
maka tidak ada pengaruh. Besarnya nilai ttabel pada taraf signifikan 95% dan df=81

adalah 1.664. Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat sebagai

berikut:

Tabel 4.18 Uji Parsial (uji t)

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5,650 7,217 ,783 ,436
motivasi ,586 ,086 ,574 6,841 ,000
KEP_KERJA ,342 ,110 ,261 3,111 ,003
a. Dependent Variable: kinerja

4.3.5.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai

Berdasarkan tabel 4.18 didapatkannilai thitung pada X1= 6.841, dan ttabel pada

taraf signifikan 95% (α=0,05) adalah 1.664 . Berdasarkan perbandingan tersebut

maka nilai thitung pada variabel motivasi kerja adalah lebih besar daripada nilai t tabel,

dan dengan taraf signifikan yaitu nilai sig. X1=0,000<0,05.

4.3.5.2 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Dari tabel di atas, didapatkan nilai thitung pada X2= 3.111, dan ttabel pada taraf

signifikan 95% (α=0,05) adalah 1.664 . Berdasarkan perbandingan tersebut maka

nilai thitung pada variabel kepuasan kerja adalah lebih besar daripada nilai t tabel, dan

dengan taraf signifikan yaitu nilai sig. X2=0,003<0,05.

Sesuai dengan hasil uji di atas, maka hipotesis penelitian dapat diterima. Hal

tersebut berarti hasil uji parsial motivasi kerja (X1), dan kepuasan kerja (X2)

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota

Bandar Lampung.

76
4.4 Interpretasi

Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota

Bandar Lampung. Hal ini berarti apabila motivasi kerja ditingkatkan dengan baik

maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan yang lebih baik pula.Hasil di

atas sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Hariandja (2007:321), bahwa

motivasi merupakan aspek yang penting dalam menentukan perilaku kerja. Untuk

dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman tentang bagaimana proses

terbentuknya motivasi. Untuk dapat memotivasi seseorang diperlukan pemahaman

tentang bagaimana proses terbentuknya motivasi. Motivasi diartikan sebagai

faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan

seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha

yang keras atau lemah. Faktor tersebut disebut dengan motivasi, sebagai tujuan

yang diinginkan yang mendorong orang berperilaku tertentu, sehingga motivasi

sering pula diartikan dengan keinginan, tujuan, kebutuhan atau dorongan.

Menurut Hasibuan (2013:41), motivasi merupakan pemberian dorongan

untuk menggiatkan orang sebagaimana yang dikehendaki orang-orang. Fillipo

berpendapat motivasi adalah suatu keahlian yang mengarahkan pegawai dan

organisasi agar mau bekerja agar berhasil, sehingga tercapai keinginan pegawai

sekaligus tercapai tujuan organisasi. Hal tersebut sebagaimana tujuan motivasi

bahwa tujuan motivasi antara lain adalah mengubah pribadi pegawai,

meningkatkan kegairahan kerja, meningkatkan disiplin pegawai, meningkatkan

tanggung jawab pegawai, mempertinggi moral pegawai, meningkatkan prestasi

kerja, dan meningkatkan partisipasi pegawai.

77
 Berdasarkan hal di atas, maka motivasi pegawai pada Dinas Kesehatan Kota

Bandar Lampung masih perlu ditingkatkan lagi dalam upaya peningkatan hasil

kerja pegawai dalam mendukung tercapainya tujuan organisasi yang diinginkan.

Hal tersebut didasarkan pada maksud motivasi yang merupakan rangsangan atau

dorongan-dorongan kepada pegawai sebagai upaya memotivasi pegawai agar

bekerja sesuai dengan ketentuan dan harapan organisasi tempat kerja tersebut

yang meliputi aspek-aspek kebutuhan fisik, kebutuhan keamanan, kebutuhan

sosial, kebutuhan harga diri dan kebutuahan aktualisasi diri.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa aspek kepuasan kerja

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan

Kota Bandar Lampung. Hal ini berarti bahwa apabila kepuasan kerja ditingkatkan

dengan baik maka kinerja pegawai akan mengalami peningkatan dengan baik

pula. Kepuasan Kerja yang dikembangakan akan mendukung terhadap

terlaksananya kinerja pegawai yang baik pada pelaksanaan tugas pokok dan

fungsi yang harus dijalankan.

Keterkaitan hubungan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan yang

dapat dijelaskan dalam model diagnosis kepuasan kerja bahwa semakin baik

kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam kepuasan kerja maka semakin baik pula

kinerja pegawai tersebut.

Pegawai yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan

menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan

keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam

bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya

78
manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-

masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja pegawai yang baik

Instansi merupakan organisasi yang unik dan kompleks karena ia

merupakan instansi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta

fungsi-fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan kinerja dan mempunyai

berbagai kelompok dan keragaman. Dinamika internal (perkembangan peran) dan

tuntutan eksternal yang semakin berkembang, perusahaan dihadapkan pada upaya

penyesuaian diri untuk merespons dinamika eksternal dan integrasi potensi-

potensi internal dalam melaksanakan tugas yang semakin kompleks. Upaya ini

harus dilakukan jika organisasi ini hendak mempertahankan kinerjanya . Untuk itu

Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung tidak dapat mengabaikan sumber daya

manusia yang dimiliki termasuk perhatian atas kinerja pegawai.

Menurut Menurut Tjitra (2007:103), untuk mencapai keberhasilan yang

permanen, organisasi perlu membangun core values yang membentuk Kepuasan

Kerja. Nilai-nilai ini akan memotivasi setiap orang dalam organisasi, berfungsi

memperjelas alasan organisasi untuk bertindak dan melakukan sesuatu. Nilai inti

ini juga menjadi ukuran dalam menentukan prioritas dalam pengambilan

keputusan dan menjadi pedoman perilaku anggota organisasi.

Berdasarkan hasil analisis maka dapat dinyatakan bahwa motivasi pegawai

dan Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung, sehingga dengan demikian perlu adanya

pembenahan-pembenahan khusus yang seharusnya dilakukan baik pimpinan

organisasi maupun pihak manajemen dalam membina peningkatan motivasi kerja

79
pegawai dan kepuasan kerja yang berkembangan sehingga dapat meningkatkan

kinerja pegawai. Kinerja merupakan kemampuan yang ditunjukkan oleh pegawai

dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya. Kinerja dikatakan baik dan

memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah

ditetapkan. Sehingga dengan demikian kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan

Kota Bandar Lampung perlu mendapatkan perhatian terhadap faktor-faktor

sebagai penghambat pada pelaksanaan kerja yang baik oleh pegawai sehingga

tujuan organisasi dapat tercapai dengan semaksimal mungkin.

80
 BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan maka dapat disimpulkan

sebagai berikut:

1. Secara dominan responden menilai bahwa motivasi kerja pegawai pada Dinas

Kesehatan Kota Bandar Lampung sudah berjalan cukup baik. Motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota

Bandar Lampung.

2. Secara dominan responden menilai kepuasan kerja yang berkembang pada

Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung sudah berjalan baik. Kepuasan kerja

berpengaruh secara positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan

Kota Bandar Lampung.

3. Kinerja Pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung sudah berjalan

cukup baik. Motivasi kerja dan kepuasan kerja secara bersama-sama

berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Kota

Bandar Lampung.

5.2 Saran

Beberapa implikasi dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Motivasi kerja yang perlu ditingkatkan pada Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung adalah pada Kebutuhan sosial pegawai dapat dipenuhi dengan

pekerjaan yang ada saat ini. Hal tersebut hendaknya dapat dilaksanakan

pimpinan dengan memberikan instruksi pekerjaan yang dapat disesuaikan

81
 dengan keahlian kerja pegawai, memberikan keleluasaan dalam menjalankan

pekerjaannya.

2. Kepuasan kerja pegawai yang perlu ditingkatkan pada Dinas Kesehatan Kota

Bandar Lampung adalah pada aspek bahwa Pegawai harus selalu berinovasi

melakukan langkah dan strategi kerja secara efektif. Hal ini dapat

dilaksanakan oleh pegawai dengan melakukan agenda khusus terhadap

pekerjaan yang seharusnya diprioritaskan, membuat schedule pekerjaan setiap

harinya, sehingga pengawasan pekerjaan dapat dipantau setiap hari.

3. Kinerja pegawai yang perlu ditingkatkan pada Dinas Kesehatan Kota Bandar

Lampung adalah pada aspek bahwa setiap pegawai mengetahui aturan-aturan

yang berlaku dalam organisasi. Hal ini dapat ditempuh oleh pegawai dengan

menjunjung tinggi norma-norma yang telah berlaku dalam organisasi,

sehingga kedisiplinan pegawai dalam mengembangkan organisasi dapat

berjalan dengan baik sesuai dengan tanggung jawab pekerjaan yang telah

diberikan

82
 DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka

Cipta

Agung, A.M., Lilik, 2007. Dari Budaya Perusahaan ke Budaya Kerja, dalam buku
Corporate Culture, Challenge to Excellence, Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.

As’ad, Moh. 2012. Psikologi Industri seri Ilmu Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : Liberty.

Bratakusumah, 2005, Kajian Manajemen Stratejik, Modul Pendidikan dan

Pelatihan Kepemimpinan Tingkat II, Buku 2, Jakarta: Pusat Pendidikan
dan Latihan Spimnas Bidang Kepemimpinan, Lembaga Administrasi
Negara.

Hariandja, Marihot Tua Efendi. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan
PeningkatanProduktivitas Pegawai. Jakarta : Grasindo
Hasibuan, Malayu SP 2013. Manajemen Sumberdaya Manusia Edidi Revisi Bumi
Aksara Jakarta
Gibson, 2009. Organisasi: Perilaku, Struktur, Proses, Edisi 11 ed, International
Edition, New York: McGraw Hill/Irwin.

Gibson, et.al, 2005Organisasi dan manajemen (prilaku – struktur – proses) edisi

bahasa Indonesia, Erlangga, Jakarta,

Harvey, D.F dan D.R. Brown. 2009. An Experiental Approach to Organization

Development. Prentice Hall International. New Jersey.

Kotler, Philip. 2009. Manajemen Pemasaran. Erlangga Jakarta

Mathis, L. Robert & H. Jackson, John. 2010. Human Resource Management (edisi
10). Jakarta : Salemba Empat.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja Sumber Daya

Manusia, Bandung: Refika Aditama

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, Remaja Rosdakarya. Bandung.

Munandar, dkk, 2006. Peran Kepuasan Kerja Dalam Peningkatan Unjuk Kerja
Perusahaan, Bagian Psikologi Industri & Organisasi Fakultas
Psikologi Universitas Indonesia, Jakarta
Majer, K. 2006. Values Based Leadership, Kepemimpinan Berbasis Nilai, Edisi
Bahasa Indonesia. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.

Puspasari, Maria, AW 2013 Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap

komitmen Organisasi dan kinerja. Jurnal Manajemen Bisnis.
Universitas Atma Jaya Jakarta
Profil Dinas Tenaga Kerja Provinsi Lampung, Lampung 2021

Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional, 2010. Kamus Besar Bahasa

Indonesia, Edisi Ketiga, Cetakan Kedua, Jakarta: Balai Pustaka

Ratmawati, D., Herachwati, N. 2006. Materi Pokok Perilaku Organisasi, Edisi 1.

Jakarta: Universitas Terbuka

Robbins, Stephen, P., 2007. Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, Indeks Jakarta.

Robbins, Stephen, P., 2010. Manajemen, Edisi kesepuluh, Erlangga Jakarta.

Rivai, dan Sagala, 2005. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan

Teori dan Praktik , Rajawali pers. Jakarta.

Rivai, V., Basri, A. F. M., 2009. Performance Appraisal, Edisi Pertama, Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.

Soleh, Soemirat. Ardianto, Elvinaro & 2010. Dasar-dasar Public Relations.

Bandung Remaja Rosdakarya

Sulistiyani , Ambar T. Rosidah. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Cetakan. Pertama. Yogyakarta. Penerbit Graha Ilmu.

Sugiyono,2014Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D.

AlfabetaBandung.

Soetjipto, B.W., Firmanzah, 2006. The Spirit of Change: Dinamika Perubahan

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero), Jakarta: Lembaga
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Tjitra Setiawan 2007 Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada CV.Sinar Agung.

Umar, Husein. 2010. Metode Riset Bisnis. PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Rajawali PersJakarta

LAMPIRAN
Lampiran 1

KUISIONER

PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA PEGAWAI DINAS KESEHATAN KOTA BANDAR LAMPUNG

Bapak - Ibu responden yang terhormat,

Saya mengucapkan terimakasih atas kesediaan anda meluangkan waktu untuk

mengisi kuisioner ini. Kuisioner ini dilakukan dalam rangka penelitian tesis

Magister Management Program Pasca Sarjana Universitas Bandar Lampung

dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota Bandar Lampung. Hal-hal yang perlu

diperhatikan dalam pengisian kuesioner ini adalah:

 Tidak ada jawaban benar atau salah

 Penilaian objektif sangat diharapkan

 Semua jawaban anda sangat bermakna, sehingga diharapkan tidak ada

jawaban yang tidak terisi

 Jawaban anda akan diperlakukan sesuai dengan standar profesionalitas dan

etika penelitian, sehingga peneliti akan menjaga kerahasiaan identitas anda.

Hormat saya,

Peneliti

89
Lampiran 2

Petunjuk pengisian :

Berilah tanda checklist (√) pada kotak yang tersedia sesuai dengan pilihan anda.

Isilah titik-titik kosong dengan jawaban yang sesuai..

Hari/Tanggal : ……………………………………

Data Responden

1. Jenis kelamin :

Laki-laki

Perempuan

2. Usia : ….. tahun

3. Pendidikan terakhir :

SMU atau pendidikan setara Sarjana ataupendidikan setara

Diploma (D1, D2, D3 atau pendidikan setara)

Lainnya, mohon disebutkan

4. Jabatan saat ini :

Non Struktural Struktural

5. Masa bekerja :

0-5 tahun 10- 20 tahun

5-10 tahun > 20 tahun

90
Lampiran 3

Penilaian jawaban responden dengan menggunakan skala pengukuran sebagai

berikut:

1. Sangat Tidak Setuju : STS

2. Tidak Setuju : TS
3. Netral :N
4. Setuju :S
5. Sangat Setuju : SS

VARIABEL KINERJA

Alternatifjawaban
No Pertanyaan/pertanyaan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
1 Setiap pegawai perlu mengetahui dan
mengenal perusahaan dan produknya dengan
baik
2 Pengetahuan tentang tugas dapat membantu
saya dalam melaksanakan pekerjaan saya
3 Semua pegawai dituntut memahami dan
mengetahu cara untuk menyelesaikan tugas-
tugasnya
4 Setiap pegawai mengetahui aturan-aturan
yang berlaku dalam organisasi
5 Saya dituntut dapat melaksanakan tugas
dengan baik tanpa bimbingan dan
pengawasan
6 Saya perlu melaksanakan tugas dengan baik
dan memperhatikan aturan-aturan yang
ditetapkan
7 Selalu teliti dalam melaksanakan tugas
khususnya berkaitan pendataan
8 Keterampilan pegawai dapat dinilai dari
ketelitiannya dalam menjalankan tugasnya
9 Dapat menganalisa dan siap serta tanggap
setiap masalah yang timbul dan mencari
solusi
10 Sopan, menghargai atasan dan dapat
menyampaikan pendapat dengan simpatik
11 Ramah, murah senyum, bertegur sapa, tata
bahasa teratur rapi dan baik kepada sesama
rekan kerja
12 Perilaku saling membantu antar pegawai

91
 dapat menumbuhkan semangat dan
kekompakan
13 Pelaksanaan tugas memerlukan ide dan saya
sering mengajukan ide inovatif dan kreatif
dalam meningkatkan mutu produk
14 Saya harus bekerja dengan baik sehingga
hasil kerjanya dapat diandalkan dan dapat
dipercaya secara penuh
15 Saya perlu mampu mengembangkan diri
sendiri dan belajar dari orang lain di
sekitarnya
16 Saya perlu memiliki loyalitas terhadap
tugas-tugas saya
17 Secara aktif mengatakan jumlah target yang
telah dikerjakan
18 Mampu memberikan informasi dan masukan
yang bermanfaat
19 Mendapatkan pujian khusus atas prestasi
kerjanya lisan maupun tulisan dari atasan
20 Semua pegawai dituntut memilik sikap jujur
dalam bekerja

92
VARIABEL MOTIVASI KERJA

Alternatifjawaban
No Pertanyaan/pertanyaan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
1 Pekerjaan saya dapat memenuhi kebutuhan
makan saya
2 Pekerjaan saya dapat memenuhi kebutuhan
rumah tangga saya
3 Semua pegawai yang bekerja mendapatkan
upah dari pekerjaannya
4 Upah yang diperoleh pegawai digunakan
untuk memenuhi kebutuhan sehari-hari
5 Pekerjaan ini membuat pegawai aman
6 Tugas-tugas yang dilakukan pegawai dapat
memenuhi kebutuhan keamanannya
7 Pegawai tidak khawatir dengan kebutuhannya
karena memiliki pekerjaan
8 Pegawai yang dapat menyelsaikan tugasnya
berarti dapat memenuhi kebutuhan
keamanannya
9 Aktifitas bekerja adalah aktifitas untuk
menjalin hubungan kerja dengan orang lain
10 Dalam hubungan kerja akan terjalin kerjasama
antar pegawai
11 Kebutuhan sosial pegawai dapat dipenuhi
dengan pekerjaan yang ada saat ini
12 Pegawai lebih mudah berinteraksi dengan
orang lain jika memiliki tujuan yang sama
13 Pegawai yang memiliki pekerjaan lebih
merasa memiliki harga diri
14 Peran sebagai PNS di Dinas Kesehatan Kota
Bandar Lampungmemberikan kebanggaan
kepada saya
15 Tugas pegawai membuat mereka percaya diri
16 Status saya sebagai PNS di Dinas Kesehatan
Kota Bandar Lampungmemberikan prestise
tersendiri
17 Pelaksanaan tugas-tugas merupakan salah satu
bentuk pembuktian diri
18 Penyelesaian tugas dengan baik menjadi
bentuk penilaian prestasi pada pegawai
19 Semua pegawai dapat membuktikan
kemampuan nya dalam menjalankan tugas-
tuganya
20 Aktualisasi diri dapat dibuktikan melalui
pencapaian target kerja

93
VARIABEL KEPUASAN KERJA

Alternatifjawaban
No Pertanyaan/pertanyaan SS S N TS STS
5 4 3 2 1
1 Sebelum menjadi bagian dalam struktur
organisasi saya telah meminati pekerjaan ini
2 Saya merasa tentram menikmati pekerjaan ini
3 Sikap dan perilaku saya, dapat menunjang
ketepatan waktu serta kualitas hasil pekerjaan
yang saya lakukan
4 Saya mampu menyelesaikan tugas dengan baik
5 Saya merasakan kepuasan dengan jenis
pekerjaan yang telah dikerjakan
6 Saya merasakan kepuasan dengan sistem
pengaturan kerja dalam pekerjaan ini
7 Saya merasakan perlengkapam kerja
mendukung pekerjaan
8 Saya merasakan keadaan ruangan tempat kerja
mendukung pekerjaan.
9 Dengan umur ini, saya dapat mencapai target
pekerjaan yang diberikan.
Kondisi kesehatan saya dapat mempengaruhi
10
kepuasan kerja.
Dengan merasakan beban kerjaan, saya
11
menerima gaji sesuai dengan harapan.
Dengan beban pekerjaan, saya menerima
12
jaminan sosial
Dengan merasakan beban pekerjaan, saya
13
menerima fasilitas lain dan organisasi
Dengan merasakan beban pekerjaan, saya yakin
14
akan dapat promosi ke jenjang yang lebih tinggi
Dengan keteraampilan yang saya miliki, saya
15
dapat menyelesaikan tugas dengan baik.
Saya dapat mengungkapkan apa yang ada dalam
16
pikiran kepada rekan kerja
Saya dapat mengukapkan apa yang ada dalam
17
pikiran kepada atasan
Saya dapat mengukapkan apa yang ada dalam
18
pikiran kepada rekan kerja di bagian lain
Saya merasakan pencahayaan dari lampu dan
19
sinar matahari mendukung pekerjaan
Dengan merasakan beban pekerjaan, saya
20
mendapat tunjangan

Lampiran 4 Hasil Validitas dan Reliabilitas

94
Reliability
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excludeda 0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.789 20

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
x1_01 63.87 187.775 .709 .939
x1_02 64.00 186.690 .622 .937
x1_03 63.80 183.131 .733 .934
x1_04 63.83 186.213 .975 .937
x1_05 64.00 186.069 .622 .935
x1_06 63.80 183.131 .743 .934
x1_07 63.83 186.213 .675 .937
x1_08 63.83 186.144 .707 .935
x1_09 64.07 182.616 .942 .933
x1_10 63.87 185.844 .851 .934
x1_11 63.90 185.886 .720 .935
x1_12 64.13 186.189 .747 .934
x1_13 64.07 186.340 .788 .937
x1_14 64.07 185.789 .652 .936
x1_15 64.27 187.926 .699 .935
x1_16 64.13 186.740 .671 .937
x1_17 63.93 186.133 .562 .935
x1_18 64.10 191.266 .444 .939
x1_19 64.00 190.483 .571 .939
x1_20 63.83 187.592 .703 .937

Reliability

95
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excluded a
0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.829 20

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
x2_01 65.50 159.500 .634 .916
x2_02 64.83 163.937 .714 .916
x2_03 65.57 155.840 .505 .914
x2_04 65.43 159.909 .676 .917
x2_05 65.67 155.609 .728 .914
x2_06 64.77 163.840 .702 .915
x2_07 65.60 156.593 .880 .915
x2_08 64.73 164.271 .541 .916
x2_09 65.40 159.490 .552 .917
x2_10 65.57 154.392 .770 .913
x2_11 65.57 153.978 .656 .913
x2_12 65.93 151.375 .789 .912
x2_13 64.80 161.959 .566 .915
x2_14 65.43 156.185 .651 .914
x2_15 64.93 162.547 .531 .916
x2_16 65.63 152.240 .658 .914
x2_17 66.03 157.206 .458 .918
x2_18 65.97 151.068 .643 .912
x2_19 65.70 154.079 .760 .914
x2_20 65.40 159.766 .561 .917

Reliability
Scale: ALL VARIABLES

96
 Case Processing Summary

N %
Cases Valid 30 100.0
Excluded a
0 .0
Total 30 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.936 20

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
y_01 60.27 185.720 .962 .923
y_02 60.63 177.068 .689 .918
y_03 60.63 181.137 .635 .919
y_04 60.70 179.941 .564 .919
y_05 60.40 186.662 .659 .925
y_06 60.60 182.110 .651 .921
y_07 60.73 181.651 .555 .921
y_08 60.47 185.844 .615 .922
y_09 60.70 184.148 .782 .921
y_10 60.57 188.116 .655 .923
y_11 60.53 184.533 .434 .922
y_12 60.43 188.392 .642 .922
y_13 60.33 187.471 .658 .922
y_14 60.23 191.840 .458 .926
y_15 60.27 192.340 .383 .927
y_16 60.27 193.926 .391 .926
y_17 60.50 188.121 .629 .922
y_18 60.27 192.754 .547 .925
y_19 60.73 186.409 .455 .922
y_20 60.40 183.766 .788 .921

97
LAMPIRAN 5 HASIL PENGUMPULAN DATA

No. Motivasi (X1) JML

  1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 2 2 5 79
2 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 71
3 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 74
4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 75
5 4 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 1 1 2 62
6 2 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 2 68
7 5 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 5 5 89
8 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 2 2 4 2 3 3 1 4 66
9 4 2 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 70
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 2 2 1 4 4 4 4 70
11 5 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 65
12 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 81
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 82
14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 3 5 5 3 5 5 94
15 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
16 2 2 2 2 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 42
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 3 4 3 4 4 4 80
18 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
19 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 77
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 1 4 4 4 4 71
21 3 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 65
22 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 3 3 1 3 2 4 4 4 39
23 5 3 3 5 3 3 5 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 1 3 1 58
24 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 58
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
26 5 2 5 5 2 5 5 1 2 2 1 2 2 2 2 2 2 2 3 2 54

98
27 1 1 1 1 1 1 1 2 1 2 2 1 2 2 1 2 2 2 1 3 30
28 3 4 1 3 3 1 3 3 3 2 2 3 2 2 3 2 2 2 4 2 50
29 4 2 5 4 2 5 4 5 2 5 5 2 2 2 2 2 5 4 4 3 69
30 1 2 4 1 2 4 1 5 2 5 5 2 4 3 2 4 5 4 4 4 64
31 3 3 2 2 4 3 2 4 5 4 1 4 3 2 3 3 2 2 4 3 59
32 2 3 4 3 4 3 2 5 4 4 5 4 3 2 2 3 4 3 4 3 67
33 4 2 5 3 1 3 1 4 5 5 4 4 4 4 4 2 5 3 1 3 67
34 2 4 5 4 5 2 1 4 5 5 4 5 4 3 2 4 5 4 5 2 75
35 2 3 4 3 4 3 3 4 5 5 5 4 3 3 2 3 4 3 4 3 70
36 3 4 4 3 3 1 4 4 5 4 4 3 1 4 3 4 4 3 3 1 65
37 1 1 3 2 2 2 1 4 4 5 4 4 4 2 1 1 3 2 2 2 50
38 4 3 4 4 1 3 1 4 4 4 5 3 2 2 4 3 4 4 1 3 63
39 3 2 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 3 2 5 5 5 4 81
40 3 1 3 1 5 4 4 4 2 3 2 2 4 2 3 1 3 1 5 4 57
41 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 83
42 3 3 2 2 2 2 1 5 5 5 5 5 5 5 3 3 2 2 2 2 64
43 4 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 2 2 4 4 67
44 2 1 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 2 3 3 45
45 3 3 2 1 2 2 1 4 4 4 4 4 5 5 3 3 2 1 2 2 57
46 4 2 2 2 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 2 2 5 4 63
47 4 4 3 5 5 5 5 4 4 4 4 1 4 2 4 4 3 5 5 5 80
48 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 84
49 3 1 3 1 4 2 1 3 3 5 3 3 4 4 3 1 3 1 4 2 54
50 4 4 3 4 5 4 4 5 5 3 5 4 3 5 4 4 3 4 5 4 82
51 3 5 4 4 1 1 1 3 4 3 3 3 2 2 3 5 4 4 1 1 57
52 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 3 2 2 4 4 4 4 4 4 72
53 1 1 3 2 4 1 1 4 4 4 4 3 4 4 1 1 3 2 4 1 52
54 5 4 5 5 5 3 3 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 5 5 3 89
55 1 1 3 2 1 1 4 1 1 3 2 3 2 3 1 1 3 2 1 1 37
56 1 1 3 2 3 3 1 3 3 2 2 1 2 2 1 1 3 2 3 3 42
57 4 4 3 2 4 2 1 4 2 5 5 2 2 1 4 4 3 2 4 2 60

99
 58 1 1 3 2 1 1 4 1 2 5 5 1 4 2 1 1 3 2 1 1 42
59 4 4 4 5 2 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 5 2 5 84
60 4 4 4 3 3 2 3 4 2 2 2 5 4 4 4 4 4 3 3 2 66
61 3 3 3 2 2 2 4 4 4 3 5 5 5 5 3 3 3 2 2 2 65
62 3 1 3 1 2 2 2 2 2 4 1 3 3 4 3 1 3 1 2 2 45
63 3 3 2 5 4 5 2 3 5 3 4 4 2 1 3 3 2 5 4 5 68
64 3 3 3 3 2 2 1 4 4 3 4 5 4 4 3 3 3 3 2 2 61
65 4 4 5 5 2 5 4 5 5 4 4 2 5 5 4 4 5 5 2 5 84
66 1 4 3 4 2 1 1 4 4 4 4 4 4 4 1 4 3 4 2 1 59
67 5 1 3 5 1 3 1 4 4 4 4 4 4 4 5 1 3 5 1 3 65
68 2 4 5 3 4 4 4 5 3 4 5 5 5 5 2 4 5 3 4 4 80
69 4 4 5 4 3 3 1 5 4 5 5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 79
70 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 80
71 4 4 4 2 3 3 1 4 4 1 2 5 5 5 4 4 4 2 3 3 67
72 4 4 4 2 3 3 1 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 3 3 73
73 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4 5 3 1 4 3 4 3 4 4 70
74 4 4 4 2 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 2 5 5 80
75 5 4 3 4 4 4 2 5 4 4 4 4 5 5 5 4 3 4 4 4 81
76 1 4 4 4 2 2 2 1 4 4 4 5 3 4 1 4 4 4 2 2 61
77 1 2 1 5 5 4 5 4 2 3 4 4 4 1 1 2 1 5 5 4 63
78 4 1 4 2 5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 1 4 2 5 5 76
79 1 2 1 4 5 4 4 1 2 3 5 4 4 1 1 2 1 4 5 4 58
80 4 4 4 4 5 3 1 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 80
81 4 3 4 4 4 4 3 4 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 80
82 4 4 4 2 3 3 1 4 4 1 2 5 5 5 4 4 4 2 3 3 67
83 4 4 4 2 3 3 1 5 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 3 3 73
84 4 3 4 3 4 4 2 4 3 4 4 5 3 1 4 3 4 3 4 4 70
85 4 4 4 2 5 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 4 2 5 5 80
86 4 4 4 1 2 1 1 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 1 2 1 65
Skor Capaian 282 267 302 275 288 279 246 318 309 318 321 313 310 292 270 263 298 267 288 278 289
Skor 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430

100
Maksimal
Persen 62,0 70,2 63,9 66,9 64,8 57,2 73,9 71,8 73,9 74,6 72,7 72,0 67,9 62,7 61,1 69,3 62,0 66,9 64,6
65,58 67,26
Capaian 9 3 5 8 8 1 5 6 5 5 9 9 1 9 6 0 9 8 5

KEPUASAN KERJA
No. JML
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
1 3 4 4 3 3 4 4 5 2 2 2 4 5 2 3 2 4 4 2 2 64
2 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 73

101
3 2 4 4 2 3 4 4 4 4 1 1 1 4 4 4 5 1 1 5 4 62
4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 77
5 3 3 3 3 4 4 4 4 1 2 1 3 4 4 4 4 3 4 4 1 63
6 3 4 4 3 4 4 4 4 2 2 2 4 4 2 4 2 4 4 2 2 64
7 5 5 4 5 5 4 3 2 5 4 4 5 4 3 2 2 3 4 5 5 79
8 3 4 3 3 2 1 3 1 4 5 5 4 4 4 4 4 2 2 4 1 63
9 3 4 3 3 4 5 2 1 4 5 5 4 5 4 3 2 4 3 1 3 68
10 4 4 4 4 2 4 3 3 4 5 5 5 4 3 3 2 3 4 1 4 71
11 4 3 3 5 3 3 1 4 4 5 4 4 3 1 4 3 4 1 1 3 63
12 4 4 4 4 4 2 2 1 4 4 5 4 4 4 2 1 1 4 4 4 66
13 4 4 4 5 4 1 3 1 4 4 4 5 3 2 2 4 3 4 3 4 68
14 5 5 5 5 5 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 3 2 5 5 5 87
15 4 4 4 4 4 5 4 4 4 2 3 2 2 4 2 3 1 4 4 4 68
16 2 4 2 2 2 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 2 2 2 69
17 4 5 4 4 5 2 2 1 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 4 80
18 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 1 3 4 69
19 4 4 4 4 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 1 2 2 51
20 4 3 4 4 1 2 2 1 4 4 4 4 4 5 5 3 3 1 1 4 63
21 3 5 3 3 4 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 67
22 3 4 2 3 3 5 5 5 4 4 4 4 1 4 2 4 4 4 4 4 73
23 3 3 3 3 2 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 3 3 3 75
24 3 4 3 3 2 4 2 1 3 3 5 3 3 4 4 3 1 3 3 3 60
25 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 5 4 3 5 4 4 3 4 4 82
26 5 5 2 5 2 1 1 1 3 4 3 3 3 2 2 3 5 4 4 5 63
27 1 4 2 1 2 4 4 4 3 3 4 3 3 2 2 4 4 3 3 4 60
28 3 4 2 3 2 4 1 1 4 4 4 4 3 4 4 1 1 1 2 4 56
29 4 5 5 4 2 5 3 3 5 5 5 4 4 5 4 5 4 2 4 4 82
30 1 4 5 1 3 1 1 4 1 1 3 2 3 2 3 1 1 1 4 4 46
31 4 5 5 2 4 3 3 1 3 3 2 2 1 2 2 1 1 2 5 4 55
32 4 3 3 2 4 4 2 1 4 2 5 5 2 2 1 4 4 5 3 3 63
33 5 3 2 2 4 1 1 4 1 2 5 5 1 4 2 1 1 4 4 1 53

102
34 3 3 4 4 3 2 5 4 4 5 4 3 2 2 3 4 4 4 3 4 70
35 4 3 4 1 3 1 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 3 3 70
36 5 2 4 5 2 1 4 5 5 4 5 4 3 2 4 3 3 3 4 4 72
37 5 2 2 4 3 3 4 5 5 5 4 3 3 2 3 3 1 4 4 4 69
38 5 4 3 3 1 4 4 5 4 4 3 1 4 3 4 3 3 5 4 4 71
39 5 5 2 2 2 1 4 4 5 4 4 4 2 1 1 3 3 5 3 3 63
40 5 4 3 1 3 1 4 4 4 5 3 2 2 4 3 4 4 4 4 4 68
41 5 5 2 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 3 2 2 2 2 1 1 67
42 4 4 4 5 4 4 4 2 3 2 2 4 2 3 1 4 4 4 4 4 68
43 5 3 3 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 3 3 3 4 4 79
44 5 3 4 2 2 1 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4 2 5 5 77
45 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 4 76
46 5 2 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 3 3 3 2 2 50
47 5 2 4 2 2 1 4 4 4 4 4 5 5 3 3 4 4 4 4 4 72
48 4 4 3 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 1 1 2 2 60
49 4 5 3 5 5 5 4 4 4 4 1 4 2 4 4 3 3 2 3 2 71
50 4 4 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 2 1 3 77
51 4 2 3 4 2 1 4 3 2 5 4 4 5 4 3 2 2 3 4 2 63
52 2 4 4 5 4 4 1 3 1 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 3 71
53 5 5 4 1 1 1 5 2 1 4 5 5 4 5 4 3 2 4 4 4 69
54 2 4 2 4 4 4 4 3 3 4 5 5 5 4 3 3 2 3 4 4 72
55 2 3 3 4 1 1 3 1 4 4 5 4 4 3 1 4 3 4 4 5 63
56 4 4 4 5 3 3 2 2 1 4 4 5 4 4 4 2 1 1 4 2 63
57 4 4 4 1 1 4 1 3 1 4 4 4 5 3 2 2 4 3 3 4 61
58 4 4 5 3 3 1 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 3 2 2 1 70
59 3 3 3 4 2 1 5 4 4 4 2 3 2 2 4 2 3 1 3 3 58
60 4 4 4 1 1 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 77
61 3 4 3 2 5 4 2 2 1 5 5 5 5 5 5 5 3 3 4 4 75
62 3 3 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 2 3 5 70
63 4 4 4 2 2 4 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 1 4 4 54
64 4 4 4 2 2 2 2 2 1 4 4 4 4 4 5 5 3 3 2 2 63

103
 65 4 4 3 4 5 2 5 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 4 69
66 3 3 3 2 2 1 5 5 5 4 4 4 4 1 4 2 4 4 3 3 66
67 4 4 4 4 4 1 4 4 4 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 81
68 3 3 3 3 3 3 4 2 1 3 3 5 3 3 4 4 3 1 4 1 59
69 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 3 5 4 3 5 4 4 3 4 83
70 4 4 4 4 4 4 1 1 1 3 4 3 3 3 2 2 3 5 3 3 61
71 5 5 5 5 3 5 4 4 4 3 3 4 3 3 2 2 4 4 4 4 76
72 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 4 4 4 3 4 4 1 1 1 3 63
73 2 2 2 2 2 2 5 3 3 5 5 5 4 4 5 4 5 4 3 3 70
74 4 4 4 4 4 5 1 1 4 1 1 3 2 3 2 3 1 1 4 4 56
75 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 2 1 2 2 1 1 4 2 48
76 4 4 4 4 4 4 4 2 1 4 2 5 5 2 2 1 4 4 4 4 68
77 4 4 5 5 1 4 1 1 4 1 2 5 5 1 4 2 1 1 3 3 57
78 4 4 4 3 4 3 2 5 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 4 4 81
79 5 4 5 4 3 2 3 2 3 4 2 2 2 5 4 4 4 4 1 1 64
80 5 4 5 5 2 2 2 2 4 4 4 3 5 5 5 5 3 3 4 3 75
81 4 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 4 1 3 3 4 3 1 3 3 59
82 5 5 5 5 3 5 4 5 2 3 5 3 4 4 2 1 3 3 4 4 75
83 4 4 4 4 4 4 2 2 1 4 4 3 4 5 4 4 3 3 1 3 67
84 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 4 2 4 4 4 2 3 3 3 3 56
85 4 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4 77
86 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 5 2 5 4 5 3 4 2 68
Skor
Capaian 324 324 303 291 266 271 282 268 283 315 317 324 305 289 278 274 256 254 282 285 290
Skor
Maksima
l 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430
Persen 70,4 67,6 61,8 63,0 65,5 65,8 73,2 73,7 75,3 70,9 67,2 63,7 59,5 59,0 65,5 66,2
Capaian 75,35 75,35 7 7 6 2 8 62,33 1 6 2 5 3 1 64,65 2 3 7 8 8 67,34

104
No. KINERJA  
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 JML

1 5 4 4 4 2 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 3 4 77
2 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 68
3 4 5 2 2 5 4 1 2 3 2 4 4 4 4 2 4 4 4 3 4 67
4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 76
5 1 3 3 3 1 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 62
6 2 4 4 4 2 4 4 3 2 2 4 2 4 4 2 4 4 4 2 4 65

105
7 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5 89
8 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 2 4 4 3 4 4 4 3 2 2 67
9 4 3 3 3 4 3 3 3 2 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 2 61
10 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 2 3 4 4 4 4 4 4 2 5 74
11 3 1 1 1 3 1 1 2 2 2 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 47
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 81
13 5 4 4 4 5 4 4 5 4 5 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 80
14 5 5 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 2 2 2 2 3 3 5 80
15 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 76
16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 4 4 2 2 2 2 2 2 2 44
17 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 84
18 3 1 1 1 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 52
19 2 4 4 5 5 3 4 2 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
20 4 1 1 1 4 1 1 2 1 2 1 4 4 4 4 4 4 4 1 1 49
21 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 65
22 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 1 1 1 1 2 1 2 3 3 55
23 1 3 3 3 1 3 3 3 2 3 2 3 3 3 5 3 3 3 2 2 54
24 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 55
25 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 75
26 3 2 3 2 1 1 1 5 2 5 2 2 2 5 5 1 2 2 2 2 50
27 1 1 1 2 1 3 3 1 2 1 2 1 1 1 1 2 1 2 2 2 31
28 2 1 3 1 2 1 1 3 2 3 2 3 3 1 3 3 3 2 2 3 44
29 4 2 2 2 4 2 2 4 2 4 2 2 2 5 4 5 2 5 2 2 59
30 4 1 1 1 4 1 1 1 3 1 3 2 2 4 1 5 2 5 3 3 48
31 2 2 2 4 1 3 3 2 1 2 2 3 3 2 2 4 4 5 4 1 52
32 4 3 4 2 5 2 3 3 3 5 4 2 3 4 3 4 5 4 4 5 72
33 5 3 5 2 5 4 2 4 4 5 5 4 2 5 3 1 3 1 1 1 65
34 5 4 5 2 4 2 4 2 4 3 5 2 4 5 4 5 4 3 3 4 74
35 4 3 4 3 4 2 3 4 3 5 4 2 3 4 3 4 4 5 5 5 74
36 4 3 4 3 5 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 3 4 5 4 4 74
37 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 1 1 3 2 2 3 2 4 2 40

106
38 4 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 1 3 1 1 1 59
39 5 5 4 4 5 3 2 2 2 3 4 3 2 5 5 5 3 4 4 5 75
40 3 1 1 1 1 3 1 1 2 1 1 3 1 3 1 5 5 5 4 4 47
41 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 1 4 4 75
42 2 2 1 2 2 3 3 2 2 4 1 3 3 2 2 2 3 2 4 2 47
43 2 2 1 1 1 4 2 4 4 1 1 4 2 2 2 4 4 4 4 4 53
44 3 2 4 2 2 2 1 1 4 3 4 2 1 3 2 3 3 1 2 3 48
45 2 1 2 1 1 3 3 1 4 4 2 3 3 2 1 2 3 2 4 2 46
46 2 2 2 1 4 4 2 2 2 1 2 4 2 2 2 5 4 4 4 4 55
47 3 5 3 3 5 4 4 4 5 5 3 4 4 3 5 5 5 5 5 5 85
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 79
49 3 1 1 1 1 3 1 1 2 1 1 3 1 3 1 4 2 2 2 2 36
50 3 4 3 3 4 4 4 4 4 5 3 4 4 3 4 5 5 5 4 4 79
51 4 4 4 4 2 3 5 4 3 4 4 3 5 4 4 1 3 2 2 1 66
52 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 1 72
53 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 1 1 3 2 4 2 2 4 4 43
54 5 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 5 4 5 5 5 4 4 3 3 86
55 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 1 1 3 2 1 1 4 4 2 39
56 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 1 1 3 2 3 2 2 2 2 38
57 3 2 1 2 5 4 4 4 3 4 1 4 4 3 2 4 2 2 3 3 60
58 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 1 1 3 2 1 4 3 4 1 40
59 4 5 4 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 2 2 2 1 5 74
60 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 2 72
61 3 2 2 3 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 2 2 2 4 1 48
62 3 1 1 1 1 3 1 1 2 1 1 3 1 3 1 2 1 5 5 1 38
63 2 5 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 3 2 5 4 2 1 1 5 65
64 3 3 3 3 4 3 3 4 5 4 3 3 3 3 3 2 2 4 5 4 67
65 5 5 3 2 4 4 4 4 4 4 3 4 4 5 5 2 2 4 5 1 74
66 3 4 4 4 5 1 4 2 5 5 4 1 4 3 4 2 4 4 4 5 72
67 3 5 5 5 5 5 1 1 2 1 5 5 1 3 5 1 3 1 1 1 59
68 5 3 5 2 5 2 4 3 5 5 5 2 4 5 3 4 3 4 5 3 77

107
 69 4 4 4 4 2 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 77
70 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 74
71 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 5 5 5 5 5 2 4 4 4 59
72 5 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 84
73 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 43
74 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 54
75 3 2 1 2 5 4 4 4 3 4 1 3 3 3 3 3 5 4 4 4 65
76 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 4 4 4 4 1 4 4 4 4 53
77 4 5 4 2 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 1 4 3 2 2 73
78 4 3 4 2 4 4 4 4 4 4 4 3 3 5 3 3 4 4 4 4 74
79 3 4 4 4 5 1 4 2 5 5 4 1 1 3 2 4 2 3 5 4 66
80 3 5 5 5 5 5 1 1 2 1 5 3 3 3 3 3 4 4 4 4 69
81 4 4 4 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 74
82 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 5 5 5 5 5 2 4 4 4 59
83 5 5 4 4 5 5 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 84
84 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 2 2 2 2 2 4 3 3 3 43
85 3 2 2 1 1 1 1 1 2 4 2 4 4 4 4 4 2 4 4 4 54
86 5 3 5 2 5 2 4 3 5 5 5 3 3 4 3 3 4 4 4 4 76
Skor
Capaian 297 265 263 223 274 254 243 241 259 302 266 274 269 301 282 281 273 285 289 275 271
Skor
Maksimal 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430 430
Persen 61,6 61,1 51,8 63,7 59,0 56,5 56,0 60,2 70,2 61,8 63,7 62,5 70,0 65,5 65,3 63,4 66,2 67,2 63,9 62,9
Capaian 69,07 3 6 6 2 7 1 5 3 3 6 2 6 0 8 5 9 8 1 5 8

108
Lampiran 6 Deskripsi Data

Frequencies
Frequency Table

Motivasi
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 37 1 1,2 1,2 1,2
39 1 1,2 1,2 2,3
40 1 1,2 1,2 3,5
42 3 3,5 3,5 7,0
45 2 2,3 2,3 9,3
50 2 2,3 2,3 11,6
52 1 1,2 1,2 12,8
54 2 2,3 2,3 15,1
57 3 3,5 3,5 18,6
58 3 3,5 3,5 22,1
59 2 2,3 2,3 24,4
60 2 2,3 2,3 26,7
61 2 2,3 2,3 29,1
62 1 1,2 1,2 30,2
63 3 3,5 3,5 33,7
64 2 2,3 2,3 36,0
65 6 7,0 7,0 43,0
66 2 2,3 2,3 45,3
67 5 5,8 5,8 51,2
68 2 2,3 2,3 53,5
69 1 1,2 1,2 54,7
70 5 5,8 5,8 60,5
71 2 2,3 2,3 62,8
72 1 1,2 1,2 64,0
73 2 2,3 2,3 66,3
74 1 1,2 1,2 67,4
75 2 2,3 2,3 69,8
76 1 1,2 1,2 70,9
77 2 2,3 2,3 73,3
79 2 2,3 2,3 75,6
80 9 10,5 10,5 86,0
81 3 3,5 3,5 89,5
82 2 2,3 2,3 91,9
83 1 1,2 1,2 93,0
84 3 3,5 3,5 96,5
89 2 2,3 2,3 98,8
94 1 1,2 1,2 100,0
Total 86 100,0 100,0

110
 KEP_KERJA
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 36 1 1,2 1,2 1,2
38 1 1,2 1,2 2,3
46 1 1,2 1,2 3,5
48 1 1,2 1,2 4,7
50 1 1,2 1,2 5,8
52 1 1,2 1,2 7,0
55 1 1,2 1,2 8,1
56 3 3,5 3,5 11,6
58 1 1,2 1,2 12,8
59 3 3,5 3,5 16,3
60 2 2,3 2,3 18,6
61 2 2,3 2,3 20,9
62 2 2,3 2,3 23,3
63 11 12,8 12,8 36,0
64 2 2,3 2,3 38,4
65 1 1,2 1,2 39,5
66 2 2,3 2,3 41,9
67 3 3,5 3,5 45,3
68 6 7,0 7,0 52,3
69 5 5,8 5,8 58,1
70 4 4,7 4,7 62,8
71 4 4,7 4,7 67,4
72 5 5,8 5,8 73,3
73 1 1,2 1,2 74,4
74 3 3,5 3,5 77,9
75 3 3,5 3,5 81,4
76 1 1,2 1,2 82,6
77 4 4,7 4,7 87,2
79 1 1,2 1,2 88,4
80 3 3,5 3,5 91,9
81 1 1,2 1,2 93,0
82 2 2,3 2,3 95,3
84 1 1,2 1,2 96,5
87 2 2,3 2,3 98,8
89 1 1,2 1,2 100,0
Total 86 100,0 100,0

111
 Kinerja
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 38 2 2,3 2,3 2,3
39 1 1,2 1,2 3,5
47 3 3,5 3,5 7,0
48 2 2,3 2,3 9,3
50 2 2,3 2,3 11,6
52 3 3,5 3,5 15,1
53 2 2,3 2,3 17,4
54 2 2,3 2,3 19,8
55 3 3,5 3,5 23,3
59 4 4,7 4,7 27,9
60 1 1,2 1,2 29,1
61 1 1,2 1,2 30,2
62 2 2,3 2,3 32,6
65 4 4,7 4,7 37,2
66 2 2,3 2,3 39,5
67 3 3,5 3,5 43,0
68 1 1,2 1,2 44,2
69 2 2,3 2,3 46,5
70 1 1,2 1,2 47,7
72 4 4,7 4,7 52,3
73 2 2,3 2,3 54,7
74 8 9,3 9,3 64,0
75 4 4,7 4,7 68,6
76 4 4,7 4,7 73,3
77 3 3,5 3,5 76,7
79 2 2,3 2,3 79,1
80 4 4,7 4,7 83,7
81 2 2,3 2,3 86,0
82 1 1,2 1,2 87,2
83 1 1,2 1,2 88,4
84 4 4,7 4,7 93,0
85 1 1,2 1,2 94,2
86 1 1,2 1,2 95,3
89 2 2,3 2,3 97,7
90 2 2,3 2,3 100,0
Total 86 100,0 100,0

112
Lampiran 7 Hasil Uji Korelasi

Correlations
Correlations
motivasi KEP_KERJA kinerja
motivasi Pearson Correlation 1 ,435** ,687**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 86 86 86
KEP_KERJA Pearson Correlation ,435** 1 ,510**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 86 86 86
Kinerja Pearson Correlation ,687** ,510** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 86 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

113
Lampiran 8 Hasil Uji Regresi

Regression

Variables Entered/Removeda
Variables
Model Variables Entered Removed Method
1 bud_org, motivasib . Enter
a. Dependent Variable: kinerja
b. All requested variables entered.

Model Summary
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,726a ,527 ,516 9,009
a. Predictors: (Constant), bud_org, motivasi

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 7510,930 2 3755,465 46,271 ,000b
Residual 6736,419 83 81,162
Total 14247,349 85
a. Dependent Variable: kinerja
b. Predictors: (Constant), bud_org, motivasi

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 5,650 7,217 ,783 ,436
Motivasi ,586 ,086 ,574 6,841 ,000
KEP_KERJA ,342 ,110 ,261 3,111 ,003
a. Dependent Variable: kinerja

114
Lampiran 9Tabel Uji T Pada Tingkat Kepercayaan 95% (Σ = 0.05)

df t.100 t.050 t.025 t.010 t.005

1 3.078 6.314 12.706 31.821 30.657
2 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925
3 1.308 2.353 3.182 4.541 5.841
4 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604
5 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032
6 1.44 1.943 2.447 3.143 3.707
7 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499
8 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355
9 1.383 1.833 2.262 2.821 2.250
10 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169
11 1.330 1.796 2.201 2.718 3.106
12 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055
13 1.35 1.771 2.160 2.65 3.012
14 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977
15 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947
16 1.337 1.746 2.12 2.583 2.921
17 1.333 1.74 2.11 2.567 2.898
18 1.33 1.734 2.101 2.552 2.878
19 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861
20 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845
21 1.323 1.721 2.08 2.518 2.831
22 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819
23 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807
24 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797
25 1.316 1.708 2.06 2.485 2.787
26 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779
27 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771
28 1.313 1.701 2.048 2.467 2.730
29 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756
30 1.310 1.697 2.042 2.457 2.75
35 1.306 1.698 2.030 2.438 2.724
40 1.303 1.684 2.021 2.423 2.705
45 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690
50 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678
60 1.296 1.671 2.000 2.390 2.66
70 1.294 1.667 1.994 2.381 2.648
80 1.292 1.664 1.990 2.374 2.309
90 1.291 1.662 1.987 2.369 2.302
100 1.290 1.660 1.984 2.364 2.626
120 1.289 1.658 1.980 2.358 2.617
140 1.288 1.656 1.977 2.353 2.611
160 1.287 1.654 1.975 2.350 2.607
180 1.286 1.653 1.973 2.347 2.603
200 1.286 1.653 1972 2.345 2.601
∞ 1.282 1.645 1.960 2.326 2.576

115
Lampiran 10Tabel Uji F Pada Tingkat Kepercayaan 95% (σ = 0.05)
dk dk pembilang (v1)
pembag
i
(v2) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
236. 240. 241.
1 161.4 199.5 215.7 224.6 230.2 234 8 238.9 5 9
19.3 19.3 19.3
2 18.51 19 19.16 19.25 19.3 3 5 19.37 8 19.4
3 10.128 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79
4 7.71 6.49 6.59 6.388 6.26 6.16 6.09 6.04 6.06 5.96
5 6.608 5.786 5.41 5.19 5.050 4.95 4.88 4.82 4.77 4.47
6 5.987 5.143 4.757 4.534 4.387 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06
7 5.591 4.737 4.76 4.120 3.972 4.28 4.21 4.15 3.68 4.06
8 5.318 4.459 4.07 3.838 3.687 3.58 3.5 3.44 3.39 3.35
9 5.117 4.256 3.86 3.633 3.482 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14
10 4.965 4.103 3.71 3.478 3.326 3.32 3.14 3.07 3.02 2.98
11 4.844 3.982 3.59 3.633 3.204 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85
12 4.747 3.89 3.49 3.478 3.106 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75
13 4.667 3.411 3.41 3.18 3.025 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67
14 4.600 3.739 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.79 2.65 2.6
15 4.543 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54
16 4.494 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32
22 4.3 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.4 2.34 2.3
23 4.28 3.42 3.03 2.8 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27
24 44.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.3 2.25
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.6 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19
29 4.18 3.33 2.93 2.7 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08
60 4.00 3.15 2.76 2.53 2.37 2.25 2.17 2.10 2.04 1.99
120 3.92 3.07 2.68 2.45 2.29 2.17 2.09 2.02 1.96 1.91
∞ 3.84 3.00 2.60 2.37 2.21 2.10 2.01 1.94 1.88 1.83

116
Lampiran 11Tabel R

Kepercayaan Interval Kepercayaan Interval Kepercayaan

n 95% 99% n 95% 99% n 95% 99%
3 0,997 0,999 26 0,388 0,496 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 27 0,381 0,487 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 28 0,374 0,478 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 29 0,367 0,470 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 30 0,361 0,463 75 0,227 0,296
8 0,707 0,874 31 0,355 0,456 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 32 0,349 0,449 85 0,213 0,278
1
0 0,632 0,765 33 0,344 0,442 90 0,207 0,270
1
1 0,602 0,735 34 0,339 0,436 95 0,202 0,263
1
2 0'576 0,708 35 0,334 0,430 100 0,195 0,256
1
3 0,553 0,684 36 0,329 0,424 125 0,176 0,230
1
4 0,532 0,661 37 0,325 0,418 150 0,157 0,210
1
5 0,514 0,641 38 0,320 0,413 175 0,148 0,194
1
6 0,497 0,623 39 0,316 0,408 200 0,138 0,181
1
7 0,482 0,606 40 0,312 0,403 300 0,113 0,148
1
8 0,468 0,590 41 0,308 0,396 400 0,098 0,128
1
9 0,456 0,575 42 0,304 0,393 500 0,088 0,115
2
0 0,444 0,561 43 0,301 0,389 600 0,080 0,105
2
1 0,433 0,549 44 0,297 0,384 700 0,074 0,097
2
2 0,423 0,537 45 0,294 0,380 800 0,070 0,091
2
3 0,413 0,526 46 0,291 0,276 900 0,065 0,086
2
4 0,404 0,515 47 0,288 0,372 000 0,062 0,081
2
5 0,396 0,505 48 0,284 0,368      
      49 0,281 0,364      
      50 0,297 0,361      

117
Lampiran 12Tabel Krejcie dan Morgan

118