Tesis Tania Jannah

ANALISA PENGARUH PEKERJA SECARA MENTAL, GAJI,
KESEMPATAN, PROMOSI, KONDISI KERJA DAN KESESUAIAN
PRIBADI PEKERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
PELAYANAN PAJAK MUARA TEWEH
TESIS
Oleh:
TANIA JANNAH
NPM : 1911322025232
PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI EKONOMI PANCASETIA
BANJARMASIN
2021
TESIS
Oleh:
TANIA JANNAH
NPM : 1911322025232
BANJARMASIN
2021
i
TESIS
Untuk memperoleh Gelar Magister
Dalam Program Magister Manajemen
Bidang Kekhususan : Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh:
TANIA JANNAH
NPM : 1911322025232
BANJARMASIN
2021
ii
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
(STIE) PANCASETIA BANJARMASIN
HALAMAN PERSETUJUAN TESIS
Judul Thesis : Analisa Pengaruh secara mental, gaji, kesempatan
promosi, kondisi kerja, dan kesesuaian pribadi
pekerja terhadap kinerja pegawai pada kantor
pelayanan pajak muara teweh
Nama : Tania Jannah
NPM : 1911322025232
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
THESIS INI TELAH DISETUJUI
PADA TANGGAL
Pembimbing Utama Pembimbing Pembantu
Dr. Rosadiro Cahyono., MSi Asruni, SE., MM**

NIK.440514002 NIDN. 440309001
Mengetahui
Direktur Program Magister Manajemen
Prof. Dr. H. Ujianto, MS

NIK. 440808001
iii
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
(STIE) PANCASETIA BANJARMASIN
ANALISA PENGARUH PEKERJA SECARA MENTAL, GAJI, KESEMPATAN

PROMOSI, KONDISI KERJA DAN KESESUAIAN PRIBADI PEKERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR PELAYANAN PAJAK
MUARA TEWEH
Oleh
TANIA JANNAH
NPM : 1911322025232
Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan Dinyatakan Lulus

Pada Ujian Tesis Program Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin
Pada Tanggal
Tim Penguji :
Ketua : Dr. Rosadiro Cahyono., MSi

Sekretaris : Asruni, SE, MM*
Anggota : Dr. Abdul Kadir., SE., MM
Mengetahui
Ketua STIE Pancasetia Direktur

Program Magister Manajemen
Dr. H. Nurus Sjamsi, SE, MM Prof. Dr. H. Ujianto, MS

NIK. 440309005 NIK. 44080800
iv
UCAPAN TERIMA KASIH
Pertama – tama saya panjatkan Puji dan syukur Kepada Tuhan Yang
Maha Esa yang maha pengasih lagi maha penyayang atas segala nikmat dan
karunia – Nya sehingga Tesis ini dapat diseleseikan.
Dengan seleseinya tesis ini saya menyampaikan penghargaan dan
ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :
1. Bapak Dr. Nurus Sjamsi, SE, MM selaku ketua Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi Pancasetia.
2. Direktur Program Magister Manejemen Prof. Dr. H. Ujianto, MS yang
telah membantu dalam penelitian ini.
3. Pembimbing Utama Dr.Rosadiro Cahyono., M.Si atas bantuan dan saran
terhadap penelitian ini sehingga penelitian ini dapat selesei.
4. Pembimbing Pembantu Asruni, SE, MM* yang telah banyak membantu
dan memberikan saran yang membangun
5. Dosen Penguji Dr. Anthonius J. Karsudjono., SE., MM yang telah
memberikan saran yang membangun terhadap peneliti
6. Bapak dan Ibu Dosen pengajar Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia
yang telah memberikan ilmu dan waktunya kepada peneliti.
7. Keluarga yang telah memberikan support dan waktunya atas penelitian
ini
Peneliti menyadari bahwa tulisan yang disajikan dalam tesis ini
belum sepenuhnya sempurna, oleh karenanya, dengan segala kerendahan
hati peneliti sangat berharap untuk mendapatkan koreksi dan saran yang
sifatnya membangun dari para pembaca sehingga tulisan ini akan menjadi
lebih sempurna.
v
Akhir kata, dengan diiringi doa semoga amal ibadah dari semua
pihak yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini mendapatkan
ganjaran yang berlimpah dari Tuhan YME, semoga tesis ini dapat bermanfaat
bagi pembaca dan pengguna lainnya.
Banjarmasin, 01 September 2021
Tania Jannah
vi
ABSTRACT
Abstract :Tania Jannah, Influence of workers mentally, salary, promotion

opportunities, working conditions and personal suitability of workers on the
performance of muarateweh tax office employees, Main Advisor: Risadiro
Cahyono Assistant Advisor: Asruni
This study aims to examine the analysis that affects the performance of the
muara teweh tax service office employees. The general problem in this study is
where the lack of mental influence, salary, promotion opportunities, working
conditions and personal suitability of workers on employee performance At the
muara teweh tax service office, where employee performance decreases so
researchers need to know the influence of which variables affect employee
performance at the service office estuary tax
The population in this study were 50 employees at the Muara Teweh tax
service office, data were taken from questionnaires distributed to respondents.
The variables in this study are the independent variables (Independent) mental,
salary, promotion opportunities, working conditions and personal suitability of
workers while the dependent variable (dependent) is Employee Performance.
Data were analyzed using SPSS Version 25.
The results of the study show that mentality, salary, promotion opportunities,
working conditions and personal suitability of workers have a significant effect on
the performance of the muara teweh tax service office employees. partially
mentally, salary, promotion opportunities, working conditions and personal
suitability of workers have a significant effect on employee performance at the
muara teweh tax office.
Keywords: mental, salary, promotion opportunities, working conditions,

personal suitability of workers, employee performance
vii
ABSTRAK
Abstrak :Tania Jannah, Pengaruh pekerja secara mental, gaji, kesempatan

promosi, kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja terhadap kinerja pegawai
kantor pelayanan pajak muarateweh, Pembimbing Utama: Risadiro Cahyono
Pembimbing Pembantu: Asruni
Penelitian ini bertujuan untuk menguji Analisa yang mempengaruhi kinerja
pegawai kantor pelayanan pajak muara teweh. Permasalahan umum dalam
penelitian ini adalah dimana kurangnya Pengaruh mental, gaji, kesempatan
promosi, kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja terhadap Kinerja Pegawai
Pada kantor pelayanan pajak muara teweh, dimana kinerja pegawai menurun
sehingga peneliti perlu mengetahui pengaruh variabel mana yang mempengaruhi
kinerja pegawai pada kantor pelayanan pajak muara teweh
Populasi dalam penelitian ini ialah 50 Pegawai Pada kantor pelayanan
pajak muara teweh, data diambil dari kuesioner yang dibagikan kepada
responden. Variabel dalam penelitian ini adalah variabel bebas (Independent)
mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja
sedangkan variabel terikatnya (dependent) adalah Kinerja Pegawai. Data
dianalisis dengan menggunakan SPSS Versi 25.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Secara Simultan mental, gaji,
kesempatan promosi, kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai kantor pelayanan pajakmuara teweh. secara
parsial mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja dan kesesuaian pribadi
pekerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai pada kantor pelayanan
pajak muara teweh.
Kata Kunci : mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja kesesuaian

pribadi pekerja, kinerja pegawai
viii
DAFTAR ISI
Nomor Halaman
SAMPUL DEPAN i
SAMPUL DALAM ii
PRASYARAT GELAR iii
PERSETUJUAN iv
PENETAPAN PANITIA PENGUJI v
UCAPAN TERIMA KASIH vi
ABSTRACT vii
ABSTRAK viii
DAFTAR ISI ix
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR xi
DAFTAR LAMPIRAN xii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah 1
1.2 Rumusan Masalah 8
1.3 Tujuan Penelitian 8
1.4 Manfaat Penelitian 9
BAB II TIJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori 11
2.1.1 MSDM 11
2.1.2 Motivasi 18
2.1.3 Organisasi 27
2.1.4 Kepuasan Kerja 29
2.1.5 Teori kepuasan kerja 35
2.1.6 Faktor Kepuasan Kerja 36
2.1.7 Pengaruh kepuasan kerja 37
2.2 Penelitian Terdahulu 37
BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konseptual 40
3.2. Hipotesis 42
BAB IV METODE PENELITIAN
4.1 Rancangan Penelitian 44
4.2 Definisi Operasional Variabel 44
4.3 Jenis dan Sumber Data 47
4.4 Sampel dan Populasi 48
4.5 Teknik pengumpulan Data 48
4.6 Teknik Analisis Data 49
4.7 Jadwal dan Lokasi Penelitian 55
BAB V ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 57
5.2 Rekapitulasi Tanggapan Responden 65
5.3 Analisa Hasil Penelitian 73
5.4 Pembahasan 95
ix
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan 97
6.2 Saran 97
DAFTAR PUSTAKA
x
DAFTAR TABEL
Nomor Halaman
4.1. Skala Likert 49

4.2. Jadwal Penelitian 56
5.1. Jenis Kelamin Responden 63
5.2. Tingkat Usia Responden 63
5.3. Tingkat Pendidikan Responden 64
5.4. Distibution Frekuensi Variabel X1 65
5.9. Distibution Frekuensi Variabel Y 72
5.10. Uji Validitas 75
5.11. Uji Reability 76
5.12. Uji Normalitas 78
5.13. Uji Multikolinearitas80
5.14. Uji Heteroskedastisitas 81
5.15. Uji Linearitas X1 82
5.20. Uji Regresi Linear Berganda 86
5.21. Uji F 88
5.22. Uji T 89
5.23. Uji Koefisien Determinan R2 92
5.24. Uji Dominan 93
xi
DAFTAR GAMBAR
Nomor Halaman
3.1. Kerangka Konseptual 42

4.1. Lokasi Penelitian 55
5.1. Normal P-Plot 79
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Tabulasi Data
2. Kuesioner
3. Uji Analisis
xiii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kondisi sosial, politik dan ekonomi Indonesia telah berkembang
sangat cepat dan telah memunculkan paradigma-paradigma baru
diberbagai bidang yang sangat berbeda dengan paradigma lama. Dalam
kondisi yang demikian, sikap dan cara kerja Direktorat Jendral Pajak pun
harus mengalami perubahan- perubahan selaras dengan perubahan
kondisi lingkungan dan tuntutan masyarakat. Tanpa perubahan sikap,
moral dan peningkatan kualitas kerja dan kinerja, maka Direktorat Jendral
Pajak tidak akan dapat memenuhi harapan berbagai pihak, baik
pemerintah maupun masyarakat.
Citra Direktorat Jendral Pajak akan terus menurun apabila masih
tetap mempertahankan sikap dan kinerja “gaya lama” sedangkan kondisi
lingkungan baik sosial, politik dan ekonomi telah mengalami perubahan
yang mendasar.
Tuntutan akan akuntabilitas instansi pemerintah semakin meningkat
sejalan dengan dampak krisis kepercayaan masyarakat terhadap
pemerintah. Untuk memenuhi tuntutan ini maka pertama-tama diperlukan
kesatuan pandangan bagi seluruh jajaran Direktorat Jendral Pajak
mengenai cita-cita dan arah kemana Organisasi Direktorat Jendral Pajak
mengenai cita-cita dan arah kemana Organisasi Direktorat Jendral
Pajak harus menuju. Oleh karena itu
pernyataan visi yang ideal dan dapat diterima oleh semua pihak
sangat diperlukan untuk membangkitkan komitmen dan kesatuan gerak
bagi seluruh jajaran.
1
2
Pada dasarnya, Direktorat Jendral Pajak mencita-citakan untuk
mendapatkan pengakuan yaitu pengakuan dari instansi pemerintah
lainnya, pengakuan dari dunia internasional dan pengakuan dari
masyarakat atas eksistensi, kerja, kinerja dan citra yang membanggakan.
Citra yang membanggakan. Cita-cita ini semua dituangkan ke dalam
pernyataan visi Direktorat Jendral Pajak, yang ingin direalisasikan dengan
komitment dan tindakan nyata oleh segenap jajaran Direktorat Jendral
Pajak secara terpadu.
Misi utama Direktorat Jendral Pajak adalah Misi Fiskal yaitu
menghimpun penerimaan pajak berdasarkan Undang-undang Perpajakan
yang mampu menunjang kemandirian pembiayaan pemerintah dan
dilaksanakan secara efektif dan efesiaen. Kesatuan pandang atas
pernyataan Misi Fiskal ini sangat penting karena di dalammnya
terkandung amanat rakyat yang menghendaki agar Indonesia mampu
mandiri dan tidak tergantung pada bantuan luar negeri.
Namun demikian, disamping misi fiskal, pajak juga merupakan salah
satu instrument untuk pembangunan dan pemulihan ekonomi. Oleh
karena itu Direktorat Jendral Pajak juga memiliki Misi Ekonomi yang pada
dasarnya adalah mendukung kebijaksanaan pemerintah di bidang
ekonomi.
Sebagai salah satu instansi pemerintah pusat, Direktorat Jendral
Pajak juga memiliki misi politik yaitu memdukung proses demokratisasi
bangsa melalui proses otonomi daerah sebagaimana diatur dengan
Undang-undang Nomor 22 Tahun 1999, pada akhirnya, misi Direktorat
Jendral Pajak yang tidak kalah pentingnya karena memiliki peranan yang
sangat vital dalam mendukung suksesnya misi-misi yang lain adalah misi
kelembagaan. Misi ini bersifat internal namun sangat menentukan

3
kemampuan Direktorat Jendral Pajak untuk beradaptasi dan
mengantisiapasi perubahan-perubahan lingkungan baik domestik maupun
internasional. Dengan perkataan lain, misi ini sangat menentukan
kemampuan Direktorat Jendral Pajak untuk survive dan maju berkembang
menuju pencapaian visinya.
Sebagaimana telah dikemukakan di atas, perubahan kondisi
lingkungan dan perubahan-perubahan paradigma menuntut perubahan
sikap, moral, kerja dan kinerja segenap jajaran Direktorat Jendral Pajak.
Pelaksanaan misi untuk menuju tercapainya visi Direktorat Jendral Pajak
harus dilandasi dengan sikap pandang baru sesuai dengan kondisi
lingkungannya. Dalam rangka perubahan sikap ini perlu adanya
persamaan nilai-nilai yang harus dianut dan dihayati oleh seluruh jajaran
Direktorat Jendral Pajak yaitu yang disebut nilai-nilai acuan. Dengan
menghayati dan mengamalkan nilai-nilai acuan ini diharapkan akan
terbentuk sikap pandang perilaku baik secara individual aparat maupun
secara kelompok/unit organisasi sesuai dengan yang diharapkan yaitu
yang mendukung pelaksanaan misi untuk mencapai visi Direktorat Jendral
Pajak.
Sebagai bagian dari Departemen Keuangan, maka nilai acuan yang
berlaku di Direktorat Jendral Pajak adalah sama dengan nilai-nilai
acuan Departemen Keuangan. Sehingga dengan demikian diharapkan
akan dapat diperoleh persamaan sikap pandang dan sikap perilaku antara
Direktorat Jendral Pajak dengan unit induknya yaitu Departemen
Keuangan.
Pada akhirnya, segala daya dan upaya untuk melaksanakan misi
Direktorat Jendral Pajak dalam rangka untuk merealisasikan visinya tidak
akan memperoleh hasil yang optimal apabila tidak ditentukan strategi

4
beserta program-program kerjanya yang terencana secara baik. Strategi
dan program kerja merupakan langkah-langkah konkret dan strategis
dalam rangka pelaksanaan misi secara efektif dan efisien. Oleh karena itu
untuk setiap misi perlu ditetapkan strategi dan program kerjanya yang
akan menjadi acuan kegiatan dan sekaligus menjadi tolak ukur
keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan misi Direktorat Jendral Pajak
dalam setiap periode yang telah ditetapkan.
Adapun kondisi lingkungan kantor Direktorat Jendral Pajak secara
umum terutama pada Kantor Direktorat Jendral Pajak Muara Teweh
adalah sebagai berikut:
1. Perubahan/perkembangan sosial dan ekonomi yang sangat cepat
dengan tingkat ketidakpastian yang cukup tinggi.
2. Adanya tuntutan dan pengawasan dari lembaga-lembaga
internasional atas kinerja pemerintah.
3. Masyarakat yang semakin demokratis dan kritis
terhadap kinerja pemerintah.
4. Semakin terbuka dan semakin rentannya Indonesia terhadap pengaruh
globalisasi.
5. Perekonomian Indonesia yang masih belum pulih.
6. Perubahan sistem penyediaan dana APBN sehubungan dengan
Undang- undang nomor 23 Tahun 1999 tentang Bank Indonesia
(Independensi Bank Indonesia).
7. Pelaksanaan Undang-undang Nomor 22 tahun 1999 tentang otonomi
daerah dan undang-undang nomor 25 tahun 1999 tentang
Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah.
8. Pengetahuan dan kesadaran perpajakan masyarakat masih rendah.
9. Tuntutan masyarakat untuk kemandirian pembiayaan

5
pemerintah/Negara.
10. Perkembangan teknologi umum dan teknologi informasi yang sangat
pesat
11. Kondisi keamanan di beberapa daerah yang masih rawan.
Sejalan dengan visi dan misi Direktorat Jendral Pajak dan sesuai
dengan Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999, pentingnya kesolidan
sebuah organisasi akan menjadi factor utama dalam pencapaian tujuan
organisasi. Adapun organisasi dan tata kerja Kantor Pelayanan Pajak
Muara Teweh yang menjadi lokasi observasi penulis adalah seperti pada
bagian lampiran yaitu bagan organisasi Kantor Pelayanan Pajak Muara
Teweh. Melihat dari struktur organisasi seperti demikian, sangat
dimungkinkan bahwa bentuk organisasi tersebut akan tidak efektif apabila
orang-orang di dalam organisasi tidak memiliki keterampilan teknis yang
cukup memadai. Pimpinan mungkin berpendapat bahwa sikap, perilaku
dan struktur telah sesuai namun organisasi tidak dapat berjalan dengan
baik karena pegawai utama sama sekali tidak memiliki kemampuan
teknis.
Kondisi seperti ini tentu memberikan pertanyaan yang mendasar
untuk perlunya pengkajian lebih khusus mendasari pemikiran bahwa
potensinya cukup besar tetapi organisasi belum dapat berjalan secara
optimal
Keberhasilan suatu organisasi mencapai tujuannya tidak dapat
dilepaskan kaitannya dengan faktor manusia yang merupakan kunci
utama tercapainya sasaran organisasi. Manusia dimaksud di sini adalah
sumber daya manusia yang berkualitas memiliki pengetahuan dan
keterampilan, jujur bertanggung jawab serta memiliki sikap mental yang
baik.
6
Tuntutan konsistensi terhadap sikap karyawan Kantor Pelayanan
Pajak Muara Teweh diharapkan dapat mendukung pencapaian tujuan dan
sasaran organisasi tidak mungkin dapat dicapai bilamana faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap tingkat kinerja karyawan tidak diterapkan
pada organisasi tersebut.
Kinerja karyawan sebagai suatu sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan
sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi,
memenuhi standar kinerja dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian
seorang karyawan terhadap betapa puas atau tidak puasnya dia akan
pekerjaannya merupakan penjumlahan dari sejumlah unsur pekerjaan
yang terpisahkan satu sama lain.
Dalam bukunya Stephen P. Robbins 1998, dikemukakan bahwa
variabel-variabel yang mendorong tingkat kinerja karyawan yang
berkaitan dengan pekerjaan adalah; kerja yang secara mental
menantang, ganjaran yang pantas, kondisi kerja yang mendukung, rekan
kerja yang mendukung dan kesesuaian kepribadian pekerjaan. Namun
dijelaskan pula bahwa konsep kinerja karyawan secara inheren (tertanam)
begitu luas. Melihat pandangan yang dikemukakan oleh Stephen P.
Robbins bahwa konsep kinerja karyawan itu sangat relatif dan begitu
luas, mana penulis pada penelitian ini hanya akan melakukan pengujian
terhadap variabel-variabel yang berkaitan dengan kinerja karyawan yang
dikemukakan oleh Stephen P. Robbins dan peneliti lain. Variabel-variabel
dimaksud adalah :
1. Kerja yang secara mental menantang, hal ini diukur sebab sering ada
kecenderungan para karyawan lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang sifatnya menantang yang memberi mereka.

7
2. Gaji dan insentif; karyawan lebih merasa terpuaskan bilamana mereka
disamping mendapatkan gaji pegawai negerinya, mereka juga
mendapatkan insentif lin seperti honor proyek, tambahan uang pakasi,
uang jalan maupun tambahan insentif lain.
3. Kesempatan untuk promosi, karyawan sebelum menduduki jabatan
tertentu, baik jabaan struktural maupun jabatan lainnya biasanya
didahului oleh pendidikan penjengan ataupun pendidikan atau
pelatihan-pelatihan lainnya. Hal ini yang kadang-kadang menjadi
persyaratan, namun sering menjadi masalah pula kalau ternyata
jabatan itu harus segera diisi, sementara karyawan yang memenuhi
persyaratan tadi tidak tersedia,
4. Kondisi kerja: karyawan lebih senang bekerja dengan lingkungan kerja
yang nyaman, bersih dan tidak berbahaya atau merepotkan, dekat
dengan rumah, fasilitas sarana dan prasarana kantor memadai dan
relatif modern.
5. Kesesuaian kepribadian pekerjaan; karyawan lebih suka akan
pekerjaannya yang sesuai dengan latar belakang pendidikan, bakat
yang dimiliki serta sesuai dengan keahlian dan pengalamannya selama
mereka bekerja. Kenyataan menunjukkan bahwa produktivitas dan
prestasi kerja karyawan kadang-kadang belum dicurahkan sepenuhnya
sesuai kecakapan dan kemampuan yang dimilikinya.
Hal ini kemungkinan disebabkan oleh berbagai faktor baik yang
bersifat internal maupun yang bersifat eksternal. Faktor-faktor yang
menjadi penyebab adalah kurangnya kepuasan berupa pemberian gaji
yang tidak seimbang, kurang penghargaan atas prestasi yang dicapai,
kondisi kerja yang kurang baik, lingkungan kerja yang kurang kondusif,
sarana dan prasarana kerja yang tidak memadai, kurangnya kesempatan

8
mengikuti pendidikan, kurangnya kesempatan untuk promosi serta
minimnya pemberian insentif.
Berdasarkan kondisi itulah, maka kinerja karyawan perlu mendapat
perhatian yang sungguh-sungguh dari pimpinan organisasi, karena dapat
mempengaruhi produktivitas, prestasi dan pencapaian tujuan organisasi,
sehingga dengan kepuasan yang tinggi cenderung mendorong
peningkatan produktivitas kerja pegawai ke arah yang lebih baik. Maka
daripada itu penulis tertantang agar dapat melakukan penelitian dengan
judul “Analisis Pengaruh Pekerja Secara Mental, Gaji, Kesempatan
Promosi, Kondisi Kerja dan Kesesuaian Pribadi Pekerja terhadap
kinerja pegawai pada kantor pelayanan pajak muara teweh”
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang dan rincian penjelasannya,
maka dapat ditarik permasalahan pokok pada penelitian ini sebagai
berikut:
1. Apakah Mental, Gaji, Kesempatan Promosi, Kondisi Kerja, dan
Kesesuaian Pribadi Pekerja berpengaruh signifikan secara Simultan
terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh ?
2. Apakah Mental, Gaji, Kesempatan Promosi, Kondisi Kerja, dan
Kesesuaian Pribadi Pekerja berpengaruh signifikan secara Parsial
3. Manakah diantara variabel tersebut yang berpengaruh secara dominan
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah :

9
1. Untuk mengetahui dan menganalisis Apakah Mental, Gaji, Kesempatan
Promosi, Kondisi Kerja, dan Kesesuaian Pribadi Pekerja berpengaruh
signifikan secara Simultan terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor
Pelayanan Pajak Muara Teweh.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis Apakah Mental, Gaji, Kesempatan
Promosi, Kondisi Kerja, dan Kesesuaian Pribadi Pekerja berpengaruh
signifikan secara Parsial terhadap Kinerja pegawai Pada Kantor
Pelayanan Pajak Muara Teweh
3. Untuk mengetahui dan menganalisis Manakah diantara variabel tersebut
yang berpengaruh secara dominan terhadap Kinerja pegawai Pada
Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh
1.4 Kegunaan Penelitian
Dengan adanya penelitian ini, maka manfaat yang didapat, adalah:
1. Aspek Akademis
Sebagai bahan referensi untuk penelitian di bidang manajemen
sumber daya manusia di masa yang akan datang, dan sebagai bahan
untuk menembah daftar pustaka di bidang manajemen sumber daya
manusia berdasarkan penerapan yang ada dalam kenyataan.
2. Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Penelitian ini bermanfaat bagi semua orang yang membutuhkan ilmu
dan wawasan khususnya Mental, Gaji, Kesempatan Promosi, Kondisi
Kerja, dan Kesesuaian Pribadi Pekerja dan bagi penelitian
selanjutnya.
3. Aspek Praktis
Dapat di jadikan sebagai sumber informasi bagi pihak Kantor
Pelayanan Pajak Muara Teweh dalam usaha meningkatkan Kinerja

10
Pegawai dengan meningkatkan pula motivasi kerja dan kinerja para
pegawainya agar merasa lebih nyaman dan aman saat bekerja di
Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh dimasa sekarang maupun
masa yang akan datang.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah
suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien
dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin - dan bukan
semata menjadi sumber daya bisnis.
Manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah teknik atau
prosedur yang berhubungan dengan pengelolaan dan
pendayagunaan personalia sekolah/madrasah atau instansi (SDM),
baik tenaga edukatif maupun tenaga administratif secara efektif dan
efisien banyak tergantung pada kemampuan kepala
sekolah/madrasah baik sebagai manager dan pemimpin pada
lembaga pendidikan tersebut.
Beberapa pakar atau sumber yang akan memberikan
pandangan yang beragam tentang MSDM :
a. Pengertian MSDM menurut Marwansyah yaitu :
Pendayagunaan sumber daya manusia di dalam
organisasi yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan
11
sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembanagan
sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
12
13
pemberian kompensasi dan kesejahtraan, keselamatan
dan kesehatan kerja, serta hubungan industrial.
b. Ivancevich menyatakan Human Resource Management is the
effective management of people at work. Human Resource
Management examines what can or should be done to make
working people more productive dan satisfie” atau ” manajemen
sumber daya manusia adalah pengelolaan yang efektif dari
manusia dalam pekerjaan mereka, (dan) manajemen sumber
daya manusia meneliti hal-hal yang dapat atau harus dilakukan
untuk menjadikan orang yang bekerja menjadi lebih produktif dan
lebih puas.
c. Adapun Dessler berpendapat bahwa Manajemen sumber daya
manusia adalah “ Proses memperoleh, melatih, menilai, dan
memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan, dan masalah
keadilan”.
Dengan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut
menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya
manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan dan evaluasi terhadap sumber daya
manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan
efesien.
14
2.1.2.Teori Motivasi
Dalam pemberian motivasi terhadap para karyawan yang
terdiri dari berbagai budaya, maka seyogyanya seorang pimpinan
organisasi mampu menguasai konsep tentang motivasi.
Teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu Teori
Kepuasan (Content Theory) dan Teori Proses (Process Theory) yang
penjelasannya adalah sebagai berikut:
1. Teori Motivasi Kepuasan
Teori ini berdasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan
kepuasan individu sehingga mereka mau melakukannya
aktivitasnya, jadi mengacu kepada diri seseorang. Teori ini
mencoba mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat
memuaskan dan yang dapat mendorong semangat kerja
seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang
diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori
Kepuasan (content theory) ini yang dikenal antara lain :
a. Teori motivasi klasik dari Taylor, Menurut teori ini motivasi
pekerja hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan
biologis saja yaitu hanya mempertahankan kelangsungan
hidup.
b. Teori hierarki kebutuhan (Need Hierarchi) dari Abraham Maslow
,Menurut teori ini kebutuhan dan kepuasan pekerja identik
dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa materiil
maupun non materiil. Dasar teori ini adalah bahwa manusia
adalah makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa
henti, alat motivasinya adalah kepuasan yang belum terpenuhi
serta kebutuhannya berjenjang. Jenjang tersebut dapat

15
digambarkan dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi
sebagai berikut :
1. Aktualisasi Diri Tinggi
2. Penghargaan
3. Sosialisasi
4. Rasa Aman
5. Kebutuhan Fisik (Psikologi) Rendah
c. Teori dua faktor (Two Factor) dari Frederick Herzberg, Pekerja
dalam melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh dua faktor
utama yaitu merupakan kebutuhan, yaitu :
1). Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factor),
Merupakan faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan
dengan hakekat pekerja yang ingin memperoleh
ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung
terus menerus seperti misalnya lapar – makan – kenyang –
lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini misalnya gaji, kepastian
pekerjaan dan supervisi yang baik. Jadi faktor-faktor ini
bukanlah sebagai motivator tetapi merupakan keharusan
bagi perusahaan.
2). Faktor-faktor motivasi (Motivation factor). Faktor-faktor ini
merupakan faktor-faktor motivasi yang menyangkut
kebutuhan psikologi yang berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung
berkaitan dengan pekerjaan, misalnya ruangan yang
nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan yang lainnya.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan konsep Higiene,
yang mencakup :
16
a). Isi pekerjaan
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggungjawab
5. Pengembangan potensi individu
b). Faktor Higienis
1. Gaji dan upah
2. Kondisi kerja
3. Kebijakan dan administrasi perusahaan
4. Hubungan antara pribadi
5. Kualitas supervisi
Dari konsep higiene dapat diketahui bahwa dalam
perencanaan pekerjaan bagi pekerja haruslah senantiasa
terjadi keseimbangan antara kedua faktor ini.
d. Teori motivasi prestasi (Achievement Motivation) dari Mc.
Clelland, Teori ini menyatakan bahwa seseorang pekerja
memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung
pada dorongan motivasi, situasi dan peluang yang ada.
Kebutuhan pekerja yang dapat memotivasi gairah kerja adalah :
- Kebutuhan akan prestasi
- Kebutuhan akan afiliasi
- Kebutuhan akan kekuasaan
e. Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari
Alderfer ,Teori ini merupakan penyempurnaan teori yang
dikemukakan Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap
lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data

17
empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada 3 kelompok
kebutuhan yang utama, yaitu:
- kebutuhan akan keberadaan (Existence)
- kebutuhan akan afiliasi (Relatednees)
- kebutuhan akan keamanan (Growth)
2. Teori Motivasi Proses
Teori ini berusaha setiap pekerja mau bekerja giat sesuai
dengan harapan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja
terkandung dari harapan yang akan diperolehnya. Jika harapan
menjadi kenyataan, maka pekerja cenderung akan meningkatkan
kualitas kerjanya, begitu pula sebaliknya. Ada tiga macam teori
yang terkenal yaitu :
a. Teori Harapan (Expectance Theory)
Teori ini dikemukakan oleh Victor H. Vroom yang
mengatakan bahwa seseorang bekerja untuk merealisasi
harapan-harapan dari pekerja itu. Teori ini didasarkan kepada 3
komponen yaitu :
1). Harapan adalah suatu kesempatan yang disediakan dan
akan terjadi karena perilaku.
2). Nilai (value) merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku
tertentu misalnya, nilai positif pada peristiwa terpilihnya
seseorang karena ingin dipilih, nilai negatif bila seseorang
kecewa karena tidak ingin dipilih serta acuh tak acuh bila
bernilai nol.
3). Peraturan (instrumentality) yaitu besarnya probabilitas jika
pekerja secara efektif apakah akan terpenuhi keinginan dan
kebutuhan tertentu yang diharapkannya.

18
b. Teori Keadilan (Equity Theory), Keadilan merupakan daya
penggerak yang memotivasikan semangat kerja seseorang, jadi
atasan harus bertindak adil terhadap semua bawahannya serta
obyektif. Jika prinsip ini diterapkan dengan baik maka
semangat kerja para karyawan cenderung akan meningkat.
c. Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory) , Teori ini
didasarkan atas hubungan sebab akibat dari perilaku dengan
memberi kompensasi.
3. Teori X dan Y dari Mc. Gregor
Teori yang dicetuskan oleh Mc. Gregor pada asumsi
manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia
penganut teori X dan teori Y.
a. Asumsi Teori X
- Karyawan rata-rata malas bekerja.
- Karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang
optimal dan selalu dan selau menghindarkan tanggung
jawab.
- Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah dan diawasi.
- Karyawan lebih mementingkan dirinya sendiri.
b. Asumsi Teori Y
- Karyawan rata-rata rajin bekerja.
- Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahwa
banyak karyawan tidak betah karena ada yang dikerjakan.
- Dapat memikul tanggung jawab.
- Berambisi untuk maju dalam mencapai prestasi
- Karyawan berusaha untuk mencapai sasaran organisasi.

19
2.1.3.Tinjauan Teoritis Tentang Organisasi
Organisasi pada umumnya dapat dianggap sebagai sebuah
sistem terbuka. Artinya dalam kenyataan organisasi itu adalah
serangkaian kegiatan yang mempunyai tujuan umum dan untuk itulah
terdapat keluaran dan masukan. Keluaran biasnaya akan merupakan
produk dan jasa, sedang masukan akan berupa bahan baku, uang,
tenaga kerja dan sebagainya. Di dalam organisasi akan terdapat sub
sistem untuk menangani strategi, kegiatan-kegiatan, serta susunan
dan proses penunjang.
Setiap organisasi bersifat dinamis dan akan dipengaruhi
sedikit banyak oleh perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan
luar. Umpama, perubahan ekonomi akan mempengaruhi kinerja
bisnis dan perubahan di dalam perundang-undangan akan
mempunyai dampak pada cara organisasi melakukan (Cushway dan
Lodgem, 1995),
Suatu organisasi suatu unit terkoordinasi terdiri setidaknya
dua orang berfungsi mencapai satu sasaran atau serangkaian
sasaran. Jadi menurut Gibson, Invancevich dan Donelly (1996),
bahwa yang dimaksud dengan organisasi adalah suatu wadah yang
memungkinkan masyarakat dapat meraih hasil yang sebelumnya
tidak dapat dicapai oleh individu secara sendiri-sendiri. Sedangkan
menurut Robbins (1996), bahwa organisasi adalah suatu sosial yang
dikoordinasi secara sadar, yang tersusun atas dua orang atau lebih,
yang berfungsi atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai
suatu tujuan atau seperangkat tujuan bersama.
Kemudian Raymond E. Miles (1975 dalam Gomes 1999),
memberi batasan mengenai organisasi sebagai berikut : bahwa

20
organisasi tidak lebih daripada sekelompok orang yang berkumpul
bersama di sekitar suatu teknologi yang dipergunakan untuk
mengubah input-input dari lingkungan menjadi barang atau jasa-jasa
yang dapat dipasarkan.
Weber (1964 dalam Cusway dan Lodge, 1995) membuat
kategori organisasi menurut jenis wewenang yang dilaksanakan, ia
membedakan tiga jenis organisasi yaitu organisasi tradisional,
organisasi kharisma dan organisasi birokrasi. Sedangkan Katz dan
Khan (1978 dalam Cushway dan Lodge, 1995) membedakan empat
jenis organisasi yaitu organisasi produktif atau ekonomis, organisasi
perawatan, organisasi penyesuaian serta organisasi manajerial dan
politik.
Organisasi mempunyai unsur-unsur tertentu, dan unsur-unsur
inilah yang membedakan suatu organisasi dari organisasi yang lain.
Unsur-unsur utama yang sering dijadikan pedoman untuk
membedakan suatu organisasi dengan organisasi yang lain adalah :
tujuan-tujuan (goals), teknologi (technology), dan struktur (struktur).
Ketiga unsur organisasi tersebut sangat dipengaruhi oleh komponen-
komponen lingkungan organisasi tersebut, seperti kebutuhan
masyarakat, sumber daya yang tersedia, pengetahuan, nilai-nilai
sosial dan politik yang ada, dan lain-lain. Unsur-unsur organisasi
selanjutnya berpengaruh terhadap peranan dan perilaku manajer.
Sebaliknya peranan dan perilaku manajer mempengaruhi tujuan,
teknologi dan struktur organisasi, dan selanjutnya yang satu ini akan
mempengaruhi lingkungan beserta segenap komponennya.
Berdasarkan tujuan, orang dapat membedakan organisasi
yang mencari keuntungan, (profit organization), organisasi yang tidak

21
mengutamakan keuntungan (non profit organization), organisasi
publik dan organisasi swasta, organisasi sekretarian dan organisasi
non sekretarian dan lain-lain. Berdasarkan teknologi, orang dapat
membedakan organisasi berdasarkan sistem mekanik, otomasi,
computerized, bahkan mungkin robotisasi. Ada organisasi yang
masih sangat sederhana dalam penggunaan teknologi dan ada
organisasi yang jauh lebih canggih dalam menyerap dan
memanfaatkan teknologi. Berdasarkan struktur organisasi, orang bisa
membedakan organisasi yang besar dengan struktur yang sangat
piramid, kaku, rasional, dan sentralistik, dengan organisasi kecil yang
memiliki struktur sederhana dan luwes (Gomes, 1999).
1. Perilaku dan struktur organisasi
a. Perilaku organisasi
Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang
memiliki dampak perorangan, kelompok, dan struktur pada
perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan
pengetahuan semacam itu untuk memperbaiki keefektifan
organisasi (Robbins, 1996). Sedangkan Gibson, Ivancevich dan
Donelly (1996) mendefinisikan perilaku organisasi lebih luas
yaitu merupakan bidang studi yang mencakup teori, metode
dan prinsip-prinsip dari berbagai disiplin guna mempelajari
persepsi individu, nilai-nilai, kapasitas pembelajar individu, dan
tindakan-tindakan saat bekerja dalam kelompok dan di dalam
organisasi secara keseluruhan, menganalisis akibat lingkungan
eksternal terhadap organisasi dan sumber dayanya, misi,
sasaran dan strategis.

22
Perilaku organisasi dapat dipahami lewat suatu
penelaahan dari bagaimana organisasi itu dimulai tumbuh dan
berkembang, dan bagaimana pula suatu struktur, proses dan
nilai dari suatu sistem tumbuh bersama-sama yang
memungkinkan mereka dipelajari dan disesuaikan pada
lingkungan. Pandangan ini mempelajari organisasi sebagai
suatu sistem tempat tinggal (a living system), sebagai suatu
raksasa “amoeba” yang hidup di tempat tinggalnya sendiri. Titik
berat dari pemahaman perilaku organisasi itu adalah pada
tingkah laku dari organisasi, dan bagaimana perilaku dari
anggota-anggota organisasi mempengaruhi organisasi.
Sehingga oleh Kelly (1974 dalam Thoha 1998) merumuskan
perilaku organisasi sebagai suatu sistem studi dari sifat
organisasi seperti misalnya : bagaimana organisasi dimulaim
tumbuh dan berkembang, dan bagaimana pengaruhnya
terhadap anggota-anggota sebagai individu, kelompok-
kelompok pemilih, organisasi-organisasi lainnya, dan institusi-
institusi yang lebih baik.
Sebagai kesimpulan dan memahami pengertian perilaku
organisasi, maka dapat diberikan rangkuman yang menyeluruh
bahwa perilaku organisasi adalah secara langsung
berhubungan dengan pengertian, ramalan dan pengendalian
terhadap tingkah laku orang-orang di dalam suatu organisasi,
dan bagaimana perilaku orang-orang tersebut mempengaruhi
usaha-usaha untuk pencapaian tujuan organisasi. Ilmu perilaku
organisasi adalah ilmu interdisipliner dengan menitik beratkan
pada psikoligi sosial.

23
b. Struktur organisasi
Sebuah struktur organisasi adalah kerangka kerja yang
menjelaskan bagaimana sumber-sumber daya dan alur-alur
komunikasi serta pembuatan keputusan dialokasikan dan
ditangani (Cushway dan Lodge, 1995). Sedangkan pendapat
Robbins (1996) mengatakan bahwa struktur organisasi terdiri
dari hubungan antara pekerjaan dan kelompok pekerjaan yang
relatif tetap dan stabil, yang tujuan utamanya adalah
mempengaruhi perilaku individu dan kelompok guna mencapai
prestasi yang efektif. Lebih lanjut Gibson, Ivacevich dan Donelly
(1996) menjelaskan bahwa ada empat keputusan manajerial
utama yang menentukan struktur organisasi yaitu pembagian
pekerjaan, pendelegasian wewenang, departementalisasi
pekerjaan dalam kelompok dan penentuan rentang kendali
yang mana semuanya saling bergantung dan berhubungan.
Maksud utama struktur organisasi adalah memastikan
bahwa organisasi dirancang dengan cara yang paling baik
untuk mencapai sasaran-sasaran dan tujuan-tujuannya. Jadi
semua organisasi, betapapun kecilnya, mempunyai semacam
struktur, kalau tidak, maka organisasi-organisasi itu tidak akan
dikelompokkan sebagai organisasi dengan maksud umum,
tetapi cenderung sebagai perkumpulan perorangan.
Menurut Cushway dan Lodge (1995) bahwa struktur
organisasi dibuat untuk mencaai sejumlah tujuan untuk :
a. menunjang strategi organisasi;
b. mengorganisasikan sumberdaya dengan cara yang paling
efisien dan efektif;

24
c. mengadakan persiapan pembagian tugas dan
pertanggungjawaban yang efektif antara perorangan dan
kelompok;
d. memastikan koordinasi kegiatan organisasi yang efektif dan
menggambarkan proses pembuatan keputusan;
e. mengembangkan dan menggambarkan garis-garis
komunikasi ke atas, ke bawah dan keseluruh organisasi;
f. memungkinkan pemantauan dan peninjauan kegiatan-
kegiatan organisasi secara efektif;
g. menyediakan mekanisme untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan pasar, produk dan keadaan lingkungan internal
dan eksternal;
h. memberikan sarana penanganan keadaan genting dan
masalah;
i. membantu memotivasi, mengatur dan memberi kepuasan
kerja kepada setiap anggota organisasi; dan
j. menyiapkan penggantian manajemen (suksesi).
Cushway dan Lodge (1995) juga menambahkan bahwa
ada beberapa faktor yang mempengaruhi struktur organisasi yaitu
sejarah, produk dan jasa, pelanggan dan pasar, proses, manusia,
ukuran, teknologi dan geografi. Sedangkan kekuatan utama yang
telah diidentifikasi sebagai penyebab atau penentu dari suatu
struktur organisasi yaitu strategi, ukuran organisasi, teknologi dan
lingkungan (Robbins, 1996),
2. Teori Motivasi Kepuasan
Literatur dan praktik yang menyangkut proses perubahan
organisasi tidak dapat diklasifikasikan dengan mudah karena

25
belum mantapnya aspek perilaku organisasi. Konsep
konseptualisasi dan teori serta arti dan penafsirannya masih
merupakan ini ketidak sepakatan. Akhir-akhir ini perubahan
organisasi ada kecenderungan menggunakan istilah
pengembangan organisasi untuk mengacu pada proses persiapan
dan pengelolaan perubahan.
Pengembangan organisasi menekankan proses di mana
orang-orang dalam organisasi menjadi lebih sadar atas diri mereka
sendiri dan orang lain. Penekanan- nya pada keadaan kejiwaan
pegawai yang menghambat kemampuan mereka berkomunikasi
dan berinteraksi dengan anggota lainnya dalam berorganisasi.
Asumsinya di sini adalah bahwa keefektifan organisasi dapat
ditingkatkan apabila orang-orang dapat membicarakan berbagai
isyu secara jujur dan terbuka.
Ada tiga sub tujuan pengembangan organisasi adalah
“mengubah sikap dalam organisasi tidak memiliki ketrampilan
teknis yang diperlukan untuk atau nilai, memodifikasi perilaku, dan
menimbulkan perubahan struktur dan kebijaksanaan”. Akan tetapi
dapat dimengerti bahwa strategi pengembangan organisasi
mungkin hanya menekankan salah satu dari ketiga sub tujuan itu.
Tambahan pula bahwa konsep pengembangan organisasi harus
mencakup program yang bertujuan memberikan ketrampilan teknis
bagi pegawai. Sangat dimungkinkan bahwa perubahan efektif
tidak sederhana yang dibayangkan apabila orang-orang
menanggulanginya. Pimpinan mungkin berpendapat bahwa sikap,
perilaku dan struktur telah sesuai, namun organisasi tidak dapat
menanggapi perubahan karena pegawai utama sama sekali tidak

26
memiliki kemampuan yang dibutuhkan menanggapinya.
Pengembangan organisasi memiliki karakteristik khusus yaitu :
a. Terencana, Bahwa pengembangan organisasi adalah
pendekatan berdasarkan data terhadap perubahan yang
melibatkan semua unsur yang tercakup dalam perencanaan
manajerial.
b. Berorientasi masalah, Pengembangan organisasi berupaya
menerapkan teori dan penelitian dari sejumlah disiplin,
termasuk ilmu perilaku, untuk memecahkan berbagai masalah
organisasi.
c. Mencerminkan pendekatan sistem, Pengembangan organsasi
adalah pendekatan sistemik dan sistematik. Pengembangan
organisasi merupakan cara untuk lebih mengaitkan
sumberdaya manusia dan potensi organisasi dengan teknologi,
struktur dan proses manajemen.
d. Merupakan bagian integral dari proses manajemen
Pengembangan organisasi bukanlah sesuatu yang dilakukan
terhadap organisasi oleh pihak luar. Pengembangan organisasi
merupakan cara mengelola proses perubahan organisasi.
e. Pengembangan organisasi bukan strategi “mapan”
Pengembangan organisasi adalah proses berkelanjutan yang
berlangsung terus menerus. Pengembangan organisasi
bukanlah serangkaian aktivitas ad hoc yang dirancang untuk
menerapkan perubahan spesifik. Diperlukan waktu bagi
pengembangan organisasi untuk menjadi cara hidup dalam
organisasi.
27
f. Berfokus bagi peningkatan Pengembangan organisasi
menekankan pada pengembangan. Pengembangan organisasi
bukan sekedar ditujukan bagi organisasi yang “sakit” atau
organisasi yang “sehat”. Pengembangan organisasi merupakan
peningkatan yang bermanfaat bagi semua organisasi
umumnya.
g. Berorientasi tindakan Fokus pengembangan organisasi adalah
penyelesaian dari hasil. Tidak sama halnya dengan pendekatan
perubahan yang cenderung menguraikan bagaimana
berlangsungnya perubahan organisasi, penekanan
pengembangan organisasi adalah pada penyelesaian hal-hal.
h. Berdasarkan teori dan praktek yang sehat Pengembangan
organisasi bukan tipu muslihat atau pekerjaan yang iseng.
Pengembangan organisasi berdasarkan teori dan penelitian
dari sejumlah disiplin.
2.1.4 Pengertian Kepuasan Kerja
Perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini semakin pesat
terutama dalam bidang teknologi, hal ini mengakibatkan menurunnya
prosentase penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri.
Dengan ditemukannya mesin-mesin serta penggunaannya
dalam industri telah mendesak fungsi dari tenaga manusia namun
tetap memegang peranan yang cukup penting. Betapapun
sempurnanya peralatan kerja, katakanlah hanya sebagai penekan
tombol untuk menjalankan mesin, maka pabrik tersebut tiada artinya,
tidak ubahnya seonggok besi tua yang menantikan saat
kemusnahannya.
28
Dikatakan oleh Louis A. Allen dalam Asad (1998 : 1030
tentang pentingnya unsur manusia dalam menjalankan roda industri :
“Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi, dan
pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat
menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu
perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya
yang dapat dicapainya”.
Dari uraian Allen ini, dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor
manusia cukup berperan dalam mencapai hasil sesuai dengan tujuan
perusahaan. Memberikan motivasi agar dicapai kepuasan kerja bagi
karyawan merupakan kewajiban bagi setiap pimpinan perusahaan.
Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang paling
bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada
dirinya. Ini disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-
masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakannya dan sebaliknya.
Mengenai bahasan atau definisi kepuasan menurut hemat
penulisan belum ada keseragaman. Walaupun demikian sebenarnya
tidaklah terdapat perbedaan yang prinsip dari padanya.
Menurut Wexley dan Yulk dalam Asas (1998 : 104) yang
disebut kepuasan kerja ialah “The Way Employee Feels About His /
Her Job”. Ini berarti kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya.
Kemudian Blum dalam Asad (1998 : 104) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan

29
hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individual di luar kerja.
Dari pengetahuan tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan
bahwa, kepuasan kerja menurut Blum adalah bagaimana tingkah laku
karyawan setiap harinya dalam bekerja termasuk juga hubungan
mereka dengan teman kerjanya dan atasannya serta hubungan
dengan lingkungan tempat ia bekerja.
Tiffin dalam Asad (1998 : 104) berpendapat bahwa kepuasan
bekerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan
dengan sesama karyawan.
Handoko (1998 : 103) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
(Job Satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan
atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif
karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan kerjanya. Departemen personalia atau manajemen harus
senantiasa memonitor kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi
tingkat absensi, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-
masalah personalia vital lainnya.
Kemudian Strauss dan Sayles dalam Handoko (1998 : 196)
bahwa kepuasan kerja juga untuk aktualisasi diri. Karyawan yang
tidak memperoleh kepuasan tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustrasi.
Karyawan seperti ini akan sering melamun mempunyai semangat
kerja lemah, cepat lelah dan bosan, emosinya tidak stabil. sering
30
absen dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya
dengan pekerjaan yang harus dilakukan. Sedangkan karyawan yang
mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan
kehadiran dan perputaran yang lebih baik, kurang aktif dalam
kegiatan serikat karyawan, dan (kadang-kadang) berprestasi kerja
lebih baik dari pada karyawan yang tidak memperoleh kepuasan
kerja. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik
karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan
keadaan positif di dalam lingkungan kerja perusahaan.
Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja di atas
sebenarnya batasan yang sederhana operasional menurut hemat
penulis adalah “Perasaan Seseorang Terhadap Pekerjaan”. Ini berarti
bahwa konsepsi keputusan kerja semacam ini melihat kepuasan
kerja itu sebagai hasil interaksi manusia dengan lingkungan kerjanya.
Jadi diterminasi kepuasan kerja ini meliputi perbedaan individu
(individual differences) maupun situasi lingkungan pekerjaan.
Disamping itu, perasaan orang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus
merupakan refleksi dari sikapnya terhadap pekerjaan.
2.1.5.Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yulk dalam Asas (1998 : 104) dalam
bukunya yang berjudul Organizational Behavior and Personnel
Psychology, teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang
lazim dikenal yaitu:
1. Discrepancy theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter dalam Asad
(1998 : 105) Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan

31
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan (difference between how much of
something there should be and how much there “is now”).
Kemudian Locke dalam Asad (1998 : 105) menerangkan
bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy
antara Should be (expectation, need atau values) dengan apa
yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau
dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian orang akan merasa
puas bila tidak ada perbedaan yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang
diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang
diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun
terdapat discrepancy yang positif. Sebaliknya makin jauh
kenyataan yang dirasakannya itu dibawah standar minimum
sehingga menjadi negative discrepancy, maka besar pula
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
Menurut penelitian yang dilakukan Wanous dan Lowher
dalam Asad (1998 : 105) menemukan bahwa sikap karyawan
terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu
dirasakannya.
2. Equity Theory
Menurut Locke dalam Asad (1998 : 105) prinsip dari teori ini
adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas,
tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau
tidak atas sesuatu situasi. Perasaan equity dan inquity atas suatu
32
situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya
dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Menurut teori ini elemen-elemen dari equity ada tiga yaitu :
input, outcomes, comparison person dan equity – inequity (Wexley
dan Yulk dalam Asad (1998 : 106). Yang dimaksud dengan input
ialah anything of value that an employee perceives that he
contributes to this job. Ini berarti input ialah segala sesuatu yang
berharga yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap
pekerjaan. Dalam hal ini misalnya : education, experience, skills.
Amount of effort expected, number of hours worked, and personal
tools dan sebagainya.
Adapun yang dimaksud outcomes ialah : “anything of value
that the employee perceives he obtains from the job”. Ini berarti
outcomes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan
karyawan sebagai “hasil” dari pekerjaannya seperti misalnya : pay,
fringe benefits, status symbol, recognition, opportunity for
achievement or self expression. Sedangkan yang dimaksud
dengan comparion persons ialah kepada orang lain dengan siapa
karyawan membandingkan resio input outcomes yang dimilikinya.
Comparison persons ini biasa berupa seseorang di perusahaan
yang sama atau di tempat lain, atau biasa pula dengan dirinya
sendiri di waktu lampau.
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan
rasio input – outcomes orang lain (comparison person). Bila
perbandingan itu dianggapnya cukup adil (equity), maka ia merasa
puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan
(over compensation inequity), bias menimbulkan kepuasan tetapi

33
bias pula tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila
perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under
compensation inequity) akan timbul ketidak puasan (Wexley dan
Yulk dalam Asad, 1998 : 106).
Adapun kelemahan dari teori ini ialah kenyataan bahwa
kepuasan orang juga ditentukan oleh individual difference
(misalnya saja pada waktu orang melamar pekerjaan apabila
ditanya besarnya upah/gaji yang diinginkan). Selain itu liniernya
hubungan antara besarnya kompensasi (misalnya upah) dengan
tingkat kepuasan lebih banyak bertentangan dengan kenyataan
(Locke dalam Asad, 1998 : 107).
3. Two Factor Theory
Prinsip teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidak
puasan kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang
berbeda (Herzberg dalam Asad, 1998 : 108). Artinya kepuasan
dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu tidak merupakan suatu
variabel yang kontinyu.
Teori ini pertama kali ditemukan oleh Herzberg dalam Asad
(1998 : 108). Berdasarkan atas hasil penelitian beliau, membagi
situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap
pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu : kelompok satisfiers
atau motivator dan kelompok dissatisfiers atau hygiene factor.
Satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor atau situasi yang
dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari :
achievment. recognation, work it self, responsibility and
advancement. Dikatakannya bahwa hadirnya faktor ini akan

34
menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah
selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
Dissatisfiers (hygiene factor) ialah faktor-faktor yang terbukti
menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari : company policy
and administration, supervison technical, salary, inter personal
relation, working condition, job security dan status (Wexley dan
Yulk dalam Asad, 1998 : 108).
Jadi menurut teori ini perbaikan salary dan working condition
tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi
ketidakpuasan. Selanjutnya dikatakan oleh Herzberg, bahwa yang
biasa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan bergairah
(motivator) hanyalah kelompok satisfiers. Untuk satisfiers ini
kadang-kadang diberi nama lain sebagai intrinsic, factor, job
content dan motivator. Sedangkan sebutan lain yang sering
digunakan untuk dissastisfiers ialah extrinsic, job contens dan
hygiene factor. Dalam perkembangan selanjutnya satisfiers dan
dissatisfiers ini dipasangkan (dibuat berpasangan) dengan teori
motivasi dari Maslow. Pada satisfiers berhubungan dengan higher,
order needs (social needs dan self actualization needs),
sedangkan pada disssatisfiers disebutkan sebagai tempat
pemenuhan lower order needs (Physiological needs, safety and
security dari sebagian dari social needs).
Model dua faktor pendukung sekaligus disangkal oleeh
analisa lainnya tentang motivasi. Semua kritik terhadap model itu
umumnya menyanggah gagasan tentang adanya dua faktor
terpisah yang mempengaruhi motivasi. Mereka percaya bahwa
motivasi berdasarkan atas satu faktor di sepanjang suatu

35
kontinum, dan bukan dua faktor. Kritik lain mengemukakan model
itu tidak memberi tekanan secukupnya pada bayaran, status, dan
hubungan dengan orang lain yang dipandang merupakan faktor
pemeliharaan, padahal hal-hal itu sebenarnya mampu
menimbulkan motivasi (Devis dan Newstrom, 1990 : 74).
Meskipun banyak kritik yang dilontarkan, model ini tetap
berguna karena membedakan faktor yang memotivasi pegawai
dengan faktor yang semata-mata membantu untuk
mempertahankan pegawai agar dalam kondisi yang siap
dimotivasi. Perkembangan yang penting dari gagasan dua faktor
adalah pemerkayaan pekerjaan (Quality of work life).
Suatu kelanjutan dari analisa Herzberg dikembangkan oleh
M. Scoot Myers dalam Manullang (1987 : 109). Myers
menerangkan dua tipe karyawan yang dimotivasi oleh
keberhasilan pelaksanaan, tanggung jawab, pertumbuhan,
perkembangan, pekerjaan itu sendiri dan pengakuan. Dengan
demikian, ia dimotivasi seperti dikatakan Herzberg oleh faktor-
faktor pemuas. Tetapi mengelak motivasi cenderung untuk
mengelak kesempatan motivasi dan biasanya terlalu memikirkan
atau meras tidak puas dengan faktor-faktor seperti upah,
tunjangan supervisi, kondisi-kondisi kerja dan kebijakan serta
administrasi perusahaan. Ancaman negatif dari pengelak motivasi
memberinya sedikit kepuasan dari keberhasilan pelaksana.
Dari ketiga teori di atas, pemeliharaan atas teori mana yang
akan dipakai adalah bergantung pada tujuan pemakainya. Kalau
orang akan mencari aspek-aspek pekerjaan yang merupakan
sumber kepuasan kerja atau ketidakpuasan kerja di suatu tempat,

36
maka teori dua faktor merupakan pilihan yang lebih tepat. Kalau
orang ingin mengetahui kepuasan terhadap golongan gaji atau
pangkat, mungkin sekali Equity Theory akan lebih relevan. Dan
apabila orang akan memprediksi efek dari kepuasan kerja, maka
discrepance theory akan lebih cocok, karena lebih mencerminkan
konsep tingkah laku yang multiple determinism. Unsure what
should be dalam discrepance theory sebenarnya ditentukan oleh
interaksi antara personality characteristics dengan situational
variables (misalnya lingkungan kerja).
2.1.6.Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa kepuasan
dari pekerjaan sangat dipengaruhi faktor-faktor :
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
2. Gaji (salary)
3. Supervisi (supervision)
4. Kesempatan untuk promosi (opportunity for promotion)
5. Ciri-ciri/sifat para rekan sekerja.
Juga ditunjukkan olehnya bahwa salah satu di antara faktor-
faktor yang disebut (atau lebih) dapat menjadi sumber kepuasan
untuk kelompok pekerja tertentu tetapi bagi kelompok lain, ia akan
menjadi sumber ketidakpuasan (The Cornell Studies of Job
Satisfaction dalam Winardi, 1992 : 135). Faktor-faktor yang
dikemukakan juga berubah artinya bagi individu tertentu; maksudnya
apa yang dianggap memuaskan hari ini, mungkin esok harinya sudah
tidak memuaskan lagi karena kebutuhan dan tujuan-tujuan individu
berubah.
37
Faktor lain yang berkaitan dengan kepuasan meliputi jaminan
kerja, kondisi kerja, kesempatan untuk berprestasi atau
mengekspresikan diri, status, pengakuan, umur. Sikap pimpinan,
diklat, insentif, tanggung jawab, kebijaksanaan dan administrasi
perusahaan, serta hubungan antara manajer dengan karyawan.
Agar kepuasan dari pekerjaan dapat ditempatkan dalam
peranannya yang tepat sebagai variable sebagai dependen yang
merupakan hasil dari seluruh situasi kerja, maka perlu dikaitkan
dengan moril (morale) dengan menghubungkannya dengan situasi
pekerja total dan bukan hanya dengan kepuasan diri pekerjaan saja.
2.1.7.Pengukuran Kepuasan Kerja (Measurement of Job Attitudes)
Kepuasan kerja ini ternyata pengukurannya sangat bervariasi,
baik dari segi analisa statistiknya maupun pengumpulan datanya.
Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bias melalui tanya
jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan
pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab
(interview) sebagai alatnya maka sebagai karyawan diminta untuk
merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek-aspek pekerjaan
(self report). Cara yang lain adalah dengan mengamati sikap dan
tingkah laku orang tersebut.
Dari asumsi dari “self report” adalah hanya orangnya
sendirilah yang paling tahu persis bagaimana perasaannya terhadap
pekerjaan, dan jenis ini yang sering dipakai banyak orang. Akan
tetapi untuk jenis ini ternyata banyak pula variasinya. Ada yang
pertanyaan langsung terhadap perasaan orang, ada pula yang
memakai pertanyaan tidak langsung. Adapun model yang lain,

38
menggunakan suatu skala fixed – response items yang disebut job
descriptive index. Model fixed response skala yang didasarkan pada
teori discrepance di mana setiap item ada 2 pertanyaan, yaitu untuk
should be dan yang satunya untuk is now (Porter dalam Asad, 1998 :
119).
2.2. Penelitian Terdahulu
Penelitian yang telah dipelajari dan dijadikan bahan masukan oleh
peneliti mengenai kepuasan kerja yang mempunyai kaitan dengan
penelitian yang akan dilakukannya, sebagai berikut :
1. Penelitian Sudjatmiko (2005), yang melakukan penelitian mengenai
pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja.
Penelitian ini menerapkan teori harapan dari Victor Vroom. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi
mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
di Palangka Raya.
2. Penelitian Machmud A. (1996) yang melakukan penelitian mengenai
analisis faktor-faktor kepuasan kerja dan hubungannya dengan
produktivitas Tenaga Akademik Honorer Sekolah-Sekolah Dasar Negeri
di Palangka Raya. Penelitian ini didasarkan pada teori motivasi dari
Herzberg. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan
tingkat kepuasan kerja di antara Tenaga Akademik Honorer dan juga
terdapat korelasi positif antara kepuasan kerja dengan produktivitas.
3. Penelitian Damayanti (2007) yang melakukan penelitian mengenai
kepuasan, motivasi dan pelatihan mahasiswa sebagai pemain
perkumpulan (club) sepak bola di Banjarmasin. Penelitian ini
menggunakan metode survai dengan teknik kuesioner dengan

39
menggunakan skala Guttman dan datanya dianalisis secara diskriptif.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa 39,41% motivasi yang datang dari
dalam mahasiswa, 29,47% kepuasan untuk tujuan-tujuan tertentu,
24,75% motivasi sebagai hubungan sosial dan 6,35% motivasi yang
datang dari luar diri mahasiswa.
4. Penelitian Sitorus (2007) yang melakukan penelitian mengenai
hubungan antara kepuasan kerja dan peningkatan produktivitas
persuahaan di kantor daerah Telekomunikasi Palangka Raya. Penelitian
ini menerapkan teori kebutuhan Mc Clelland dengan menggunakan alat
analisis korelasi rank Spearman. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan antara motivasi kerja pegawai dan
peningkatan produktivitas. Dari ketiga kebutuhan yang memotivasi
pegawai yaitu kebutuhan berprestasi, afiliasi dan kekuasaan, maka
kebutuhan afiliasi mempunyai kontribusi terbesar terhadap produktivitas
perusahaan.
5. Persamaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya
terletak pada teknik pengumpulan data dan model analisis. Teknik yang
digunakan dalam pengumpulan data adalah metode survai dengan
kuesioner. Model analisis dalam penelitian sebelumnya adalah analisis
regresi (Sudjatmiko) dan penelitian ini menggunakan analisis regresi
linier berganda.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian-penelitian sebelumnya
terletak pada landasan teori kepuasan kerja, obyek penelitian dan model
analisis. Pada penelitian sebelumnya landasan teori harapan dari Victor
Vroom (Sudjatmiko), teori dua faktor dari Herzberg (Machmud A), teori
kebutuhan Mc Clelland (Damayanti) dan dalam penelitian ini berlandaskan
pada teori kebutuhan dari Maslow. Obyek penelitian sebelumnya kinerja

40
suatu perusahaan AJB 812 Probolinggo (Sudjatmiko), kinerja perusahaan
negara Telkom Bandung (Sitorus), kinerja tenaga akademik Honorer
Wilayah Palangka Raya dan penelitian ini obyeknya pada kinerja Pelatih
Olahraga di Daerah Palangka Raya. Model amalisis penelitian sebelumnya
menggunakan korelasi dan analisis secara diskriptif (Sitorus, Machmud A.,
Damayanti) dan penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
(Miltiple Linear Regression).

BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1. Kerangka Konseptual
Pegawai sebagai salah satu sumber daya potensial dan sangat
strategis memegang peranan penting dalam rangka pencapaian
produktivitas organisasi.
Produktivitas suatu organisasi dapat dicapai bilamana para pegawai
merasakan tingkat kinerja karyawan yang memadai. Untuk maksud
tersebut sehingga dilakukan penelitian pada Kantor Pelayanan Pajak
Muara Teweh dengan mengambil sampel beberapa orang pegawai, tingkat
golongan, jenis kelamin, tingkat eselon dan jenjang kepangkatan.
Dasar teori dalam penelitian ini adalah faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu pekerjaan yang secara mental
menantang, gaji/insentif yang pantas, kesempatan untuk promosi, kondisi
kerja yang mendukung, dan kesesuaian kepribadian pekerjaan.
Untuk mengoptimalkan potensi para pegawai dalam melaksanakan
tugasnya, tentu diperlukan tingkatan kerja yang memadai agar dapat
dicapai tingkat kinerja yang memadai agar dapat dicapai tingkat
produktivitas yang lebih baik.
Selanjutnya pada tahap diagnosis aktivitas pegawai, maka organisasi
akan mendapat gambaran tentang produktivitas para pegawai. Kalau
tingkat kinerja karyawannya kurang maka akan berdampak tidak
tercapainya produktivitas kerja organisasi sehingga ada keberpihakkan
seseorang kepada pekerjaannya.
Untuk membuktikan kebenaran hipotesis dan memecahkan
permasalahan pokok, maka akan dilakukan suatu analisa.
41
42
Berdasarkan pengamatan peneliti bahwa kelima variabel mempunyai
tingkat pengaruh yang berbeda-beda, namun setiap variabel tidak dapat
dipisah-pisahkan dan bersifat kumulatif. Oleh karena itu, metode analisis
yang sesuai untuk menguji kelima faktor yang berpengaruh terhadap tingkat
kinerja karyawan adalah metode Ekspektasi (Sudjana, 1996).
Kerangka konseptual atau kerangka berfikir merupakan penjelasan
sementara terhadap gejala yang menjadi objek permasalahan menurut
(Sujarweni, 2015:67). Berdasarkan teori yang diuraikan seta penelitian
terdahulu, kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai
berikut, Untuk mempermudah memahami tesis penelitian ini, maka peneliti
merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

43
Mental (X1) H3
Budaya Organisasi
(X1)
H2 Kinerja Pegawai (Y)
Lingkungan kerja
Gaji (X2)
(X2 H1
H2
Kesempatan Promosi
(X3) H2
Kondisi Kerja (X4)
Kesesuaian Pribadi
Pekerja (X5)
H1
Keterangan :
: Parsial
: Simultan
Gambar : 3.1. Kerangka Konseptual Penelitian

Sumber : Diolah peneliti, 2021
3.2. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan
masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan (Sugiyono, 2018:64). Sedangkan
menurut Suharsimi (2016:71) hipotesis merupakan suatu jawaban yang
bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti

44
melalui data yang terkumpul. Dikatakan sementara karena jawaban yang
diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan
pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi
hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap
rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban empiris. Penolakan
dan penerimaan hipotesis tergantung pada hasil penyelidikan
terhadap fakta-fakta. Dengan demikian, hipotesis adalah suatu teori
sementara yang kebenarannya masih perlu diuji. Berdasarkan landasan
teori di atas, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai berikut:
H1 = Mental, Gaji, Kesempatan Promosi, Kondisi Kerja dan Kesesuaian
Pribadi Pekerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor
Pelayanan Pajak Muara Teweh
H2 = Mental, Gaji, Kesempatan Promosi, Kondisi Kerja dan Kesesuaian
Pribadi Pekerja berpengaruh signifikan secara Parsial terhadap
terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh
H3 = Terdapat variabel yang berpengaruh secara dominan terhadap
terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh

BAB IV
METODE PENELITIAN
4.1. Rancangan Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional (kuantitatif) yaitu
penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan sejumlah data
untuk melihat apakah terdapat suatu keterkaitan antara variabel bebas
(independent) yaitu Mental (X1), Gaji (X2), Kesempatan Promosi (X3),
Kondisi Kerja (X4) dan Kesesuaian Pribadi Pekerja (X5) dengan variabel
terikatnya (dependent) yaitu Kinerja Pegawai (Y) sehingga dapat
diperoleh hubungan yang signifikan atau hubungan yang tidak signifikan
antara variabel bebasnya. Data yang sudah didapat kemudian diolah
menggunakan program SPSS Versi 25
4.2. Definisi Operasional Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi
tentang hal tersebut (Sugiyono, 2007:2). Variabel diartikan sebagai objek
penelitian atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian
(Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian ini adalah Variabel Bebas
(X) Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab berubahnya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono,2017:4).
Dibawah ini adalah variabel yang timbul pada penelitian ini.
Variabel Terikat
Y) Kinerja Karyawan
45
46
kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
(1) Kualitas Kerja
(2) Kuantitas
(3) Ketepatan Waktu
(4) Efektifitas
(5) Kemandirian.
Variabel Bebas
X1. Mental, Sebagai karyawan Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh tentu
saja melaksanakan pekerjaan sehari-hari dengan mentaati jam kerja
yang telah ditetapkan, target waktu penyelesaian tugas, membuat
laporan secara rutin, bekerja dengan kebebasan maupun berkreasi
serta menghendaki perhatian atau umpan balik dari pimpinan unit kerja.
Indikatornya adalah :
1. Menilai Diri.
2. Spontanitas dan Perasaan Memadai Terhadap Orang Lain.
3. Kontak dengan Realita.
4. Infografis Depresi
X2. Gaji / Insentif ; yaitu keseluruhan uang yang diterima oleh karyawan
perbulan berkenaan dengan tingkat beban kerja yang diisyaratkan oleh
pemberi pekerjaan yang dalam hal ini adalah pimpinan unit kerja
masing-masing indikatornya adalah :
a. Kelayakan
b. Motivasi Kerja
c. Kepuasan Kerja
46
47
X3.Kesempatan untuk promosi ; adalah upaya-upaya yang dilakukan oleh
pimpinan manajemen terhadap para karyawan agar dapat menduduki
suatu jabatan tertentu. Indikatornya adalah ;
1. Karyawan yang Loyal dan Berintegritas
2. Kreatif dan Inisiatif. ...
3. Bisa Memberikan Solusi
4. Mau Berbagi Ilmu.
5. Profesional dalam Bekerja.
X4.Kondisi Kerja
1. sarana
2. Prasarana
3. Lingkungan Kantor bersih
4. Temperatur Udara/ Cahaya tidak ekstrim
5. Fasilitas relatif modern.
X5.Kesesuaian Kepribadian Pekerjaan, Di kantor dibutuhkan seseorang
staf yang handal dan cakap untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Hal
ini biasa terwujud apabila kepribadian seseorang itu sesuai dengna
tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Untuk mengukur skala
kesesuaian kepribadian pekerjaan tersebut, maka akan diuji di kantor
keberhasilannya sebagai berikut :
1. Kemampuan
2. Sikap
3. Nilai Seseorang Pada Pekerjaan
4. Minat
5. Tingkat Pendidikan
6. Kebutuhan
47
48
4.3. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah dibagi menjadi dua yang
bersumber dari data primer dan data sekunder, yaitu data kualitatif dan
kuantitatif.
a. Data kualitatif, yaitu data yang diteliti ini bersifat terstruktur sehingga
variasi data dari sumbernya tidak berubah atau selalu tetap. Data
kualitatif ini misalnya sejarah singkat Kantor Pelayanan Pajak Muara
Teweh
b. Data kuantitatif dalam penelitian ini adalah data yang berupa angka
yang dapat dihitung dan diperoleh dari pendapat para responden
yang ditanyai dengan pertanyaan atau pernyataan khusus yang ada
kaitannya dengan penelitian.
2. Sumber Data
Dalam penelitian ini ada beberapa sumber data yang dapat
dikumpulkan untuk menghasilkan informasi. Dilihat dari sumbernya, data
dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi dua kelompok besar, yaitu
data primer dan data sekunder.
a. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan dari nara sumber
secara langsung. Berdasarkan sifatnya, data primer ini dapat
dikategorikan menjadi dua macam, yaitu data kualitatif dan data
kuantitatif
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh dari dokumen yang
berasal dari perusahaan atau organisasi yang relevan dengan
penelitian, yaitu data pegawai Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh
48
49
4.4. Populasi dan Sampel
a. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari atas
objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2012: 43).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh, yang berjumlah 50 orang.
b. Sampel
Sampel adalah sebagian objek yang akan diteliti dari
keseluruhan objek dari populasi yang ada, sampel penelitian ini
berjumlah 50 orang. Sampel yang digunakan peneliti dalam penelitian
ini didapat melalui metode sensus, yaitu pengambilan sampel dari
seluruh populasi yang ada (Sugiyono, 2012: 45).
4.5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini, yaitu
sebagai berikut:
a. Wawancara (Interview)
Wawancara adalah suatu metode pengumpulan data yang
dilakukan dengan melakukan wawancara langsung dengan pihak-
pihak yang terkait dalam penelitian ini.
b. Kuisioner
Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2012: 78) sesuai dengan
jawaban yang telah ditentukan seperti contoh berikut ini.
49
50
Tabel 4.1
Skala Likert
No. Pertanyaan/Pernyataan Jawaban
1. Sangat Setuju (SS) 5
2. Setuju (S) 4
3. Netral (N) 3
4. Tidak Setuju (TS) 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Data diolah
c. Studi Pustaka Informasi yang berkaitan dengan penelitian diperoleh
dengan melakukan studi literatur untuk mempelajari landasan teori
yang akan digunakan dalam penelitian
4.6. Teknik Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
analisis kuantitatif. Dimana metode ini dimaksudkan untuk melihat apakah
ada Pengaruh dari kelima variabel tersebut terhadap kinerja pegawai
Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh dengan cara menyebarkan
kuisioner kepada para responden, maka perlu pengolahan data dengan
menggunakan program SPSS. Dimana analisis yang digunakan adalah
analisis statistic regresi linier berganda. Dalam melihat Pengaruh variabel
tersebut terhadap kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh
dapat digunakan dengan rumus regresi linier berganda dengan metode
“Last Square” (kuadrat terkecil),yang dinyatakan dalam rumus sebagai
berikut :
Y = a + b1 X1 + b2
Pengukuran variabel-variabel yang terdapat dalam model
analisis penelitian ini bersumber dari jawaban atas pertanyaan yang
terdapat dalam angket. Karena semua jawaban tersebut bersifat kualitatif
sehingga dalam analisa sifat kualitatif tersebut diberi nilai agar menjadi
50
51
data kuantitatif. Penentuan nilai jawaban untuk setiap pertanyaan
digunakan metode 5 Skala Likert. Pembobotan setiap pertanyaan adalah
sebagai berikut:
1. Jika memilih jawaban Sangat Setuju (SS), maka diberi nilai 5.
2. Jika memilih jawaban Setuju (S), maka diberi nilai 4.
3. Jika memilih jawaban Netral (N), maka diberi nilai 3.
4. Jika memilih jawaban Tidak Setuju (TS), maka diberi nilai 2.
5. Jika memilih jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), maka diberi nilai 1.
1. Uji Kualitas Data
Kualitas data penelitian suatu hipotesis sangat tergantung pada
kualitas data yang dipakai dalam penelitian tersebut. Kualitas dan
penelitian ditentukan oleh instrumen yang digunakan untuk
mengumpulkan data untuk menghasilkan data yang berlaku. Adapun uji
yang digunakan untuk menguji kualitas data dalam penelitian ini adalah
uji validitas dan uji reliabilitas.
a. Uji Validitas, Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah alat
ukur yang disusun dapat digunakan untuk mengukur apa yang akan
diukur secara tepat. Validitas suatu instrumen akan menggambarkan
tingkat kemampuan alat ukur yang akan digunakan untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran.
Dengan demikian permasalahan validitas instrumen (kuisioner) akan
menunjukkan pada mampu tidaknya instrumen tersebut untuk
mengukur apa yang diukur. Apabila instrumen tersebut mampu untuk
mengukur apa yang diukur, maka disebut valid dan sebaliknya,
apabila tidak mampu untuk mengukur apa yang diukur, maka
dinyatakan tidak valid. Validitas instrumen (kuisioner) dapat
dikelompokkan menjadi beberapa tipe pokok, antara lain validitas isi,
51
52
validitas yang berhubungan dengan kriteria, dan validitas konstrak
(susunan), yang ditetapkan menurut analisis rasional terhadap isi tes
atau angket yang penilaiannya didasarkan pada pertimbangan
subjektif individual dengan mempertimbangkan baik teori maupun
instrumen pengukur itu sendiri. Hasil penelitian yang valid bila
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti (Sugiyono, 2012: 57).
Bila r hitung r tabel, maka instrumen dinyatakan valid dan juga
sebaliknya, bila r hitung r tabel maka dinyatakan tidak valid dengan
taraf nyata 5% ( = 0.05). 55
b. Uji Reliabilitas, Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya
konsistensi alat ukur dalam penggunaannya. Suatu alat ukur
dikatakan reliabel apabila dalam beberapa kali pelaksanaan
pengukuran terhadap kelompok atau subjek yang sama diperoleh
hasil yang relatif sama, selama aspek dalam diri kelompok atau
subyek yang diukur belum berubah. Dengan demikian, reliabilitas
menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur
gejala yang sama. Setelah dilakukan perhitungan kemudian
dibandingkan dengan tabel nilai kritisnya dengan ketentuan sebagai
berikut:
1. Jika rhitung positif dan rhitung rtabel, maka variabel tersebut
reliabel.
2. Jika rhitung positif dan rhitung rtabel, maka variabel tersebut tidak
reliabel. Semua pengujian dalam penelitian ini menggunakan
bantuan komputer (software) program SPSS (Statistical Product
Dan Service Solution) for windows.
52
53
2. Uji Asumsi Klasik
Pada penelitian ini juga akan dilakukan beberapa uji asumsi
klasik terhadap model regresi yang telah diatur dengan menggunakan
program SPSS. Uji asumsi klasik ini meliputi:
a. Uji Normalitas, Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal.
Pengujian normalitas dalam pengujian ini menggunakan analisis
grafik. Dengan melihat normal probality plot, yang membandingkan
distribusi sesungguhnya dengan distribusi normal. Distribusi normal
akan membentuk satu garis lurus diagonal. Jika distribusi normal,
maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diogonalnya.
b. Uji Multikolineritas, Tujuan uji multikolineritas untuk menguji apakah
pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel
independen. Jika terjadi korelasi maka dinamakan terdapat masalah
multikolinearitas (multikol). Model Regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013: 38).
Pedoman suatu model regresi yang bebas multikol adalah :
1. Mempunyai nilai VIF (Variance Inflation Factor) < 10
2. Mempunyai angka TOLERANCE > 0,10
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas menguji apakah dalam sebuah model
regresi terjadi ketidaksamaan varians dan residual dari satu
pengamatan ke pengamatan lain. Jika varians dan residual dari suatu
pengamatan ke pengamatan lain tetap maka disebut
53
54
homokedasitisitas dan jika varians berbeda disebut
heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heterokedastisitas. Deteksi adanya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat grafik Scatterplot. Dasar pengambilan
keputusannya adalah (Ghozali, 2013: 40):
1. Jika ada pola tertentu seperti titik-titik (poin-poin) yang membentuk
suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar
kemudian menyempit) maka terjadi heterokedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar di atas dan
di bawah angka 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi
heterokedastisitas.
3. Uji Regresi Linier Berganda
Pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan alat analisis
regresi linier berganda. Analisis regresi linier berganda merupakan
teknik analisis regresi yang digunakan untuk menguji pengaruh
beberapa variabel independen berpengaruh signifikasi atau tidak
berpengaruh signifikasi terhadap variabel dependen.
a. Uji Hipotesis Uji hipotesis bertujuan untuk memastikan apakah
variabel bebas yang terdapat dalam persamaan regresi secara
parsial atau secara simultan variabel terikat.
1. Uji t (Uji Parsial) Uji t digunakan untuk menguji secara parsial atau
individual pengaruh dari masing-masing variabel bebas yang
dihasilkan dari persamaan regresi secara individu dan secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat. Uji t
dilakukan dengan ketentuan:
a. Jika thitung ttabel, maka terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel bebas dengan variabel terikat.
54
55
b. Jika thitung ttabel, maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan
antara variabel bebas dengan variabel terikat.
2. Uji F (Simultan) Uji F bertujuan untuk menunjukkan apakah semua
variabel independen yang dimasukkan ke dalam model secara
simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2013: 57).
a. Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F_test di atas yaitu:
 Ho : b1, b2 = 0 Artinya, tidak ada pengaruh yang signifikan
dari variabel independen yaitu Mental, Gaji, Kesempatan
Promosi, Kondisi Kerja dan Kesesuaian Pribadi Pekerja
secara simultan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja
Pegawai.
 Ha : b1, b2 > 0 Artinya, ada pengaruh yang signifikan dari
variabel independen Mental, Gaji, Kesempatan Promosi,
Kondisi Kerja dan Kesesuaian Pribadi Pekerja, secara
simultan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Pegawai.
b. Menentukan dan dengan tingkat kepercayaan sebesar 95%
atau taraf signifikasi sebesar 5% (α = 0,05 ), maka:
 Jika>, maka Ho ditolak dan Ha diterima, berarti masing-
masing variabel independen secara simultan mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
 Jika< maka Ho diterima dan Ha ditolak, berarti masing-masing
variabel independen secara simultan tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
55
56
3. Koefisien Determinasi (R2 )
Untuk mengetahui ketepatan atau kecocokan garis regresi
yang terbentuk dalam mewakili kelompok dan observasi, perlu
dilihat sampai seberapa jauh model yang terbentuk mampu
menerangkan kondisi yang sebenarnya. Dalam analisis regresi
dikenal suatu ukuran yang dapat digunakan untuk keperluan
tersebut yang dikenal dengan nama koefisien determinasi (R2 ).
Semakin tinggi R2 , semakin penting suatu variabel, maka
digunakan koefisien determinasi untuk mengukur besar
sumbangan dari variabel bebas terhadap variabel terikat. Semakin
besar koefisien determinasi terkoreksi atau model regresi, maka
model yang didapatkan akan semakin baik.
4.7. Lokasi dan Jadwal Penelitian
4.7.1 Lokasi Penelitian
Lokasi dalam penelitian ini adalah Kantor Pelayanan Pajak Muara
Teweh beralamatkan di Jl. Ahmad Yani No.167, Lanjas, Kec. Teweh
Tengah, Kabupaten Barito Utara, Kalimantan Tengah 73814
Gambar : 3.1. Lokasi Penelitian

Sumber : Data Diolah, 2021
56
57
4.7.2 Jadwal Penelitian
Adapun jadwal pelaksanaan penelitian dilakukan sekitar
awal bulan Maret 2021 sampai dengan Agustus 2021, dengan uraian
kegiatan sebagai berikut:
Tabel 4.2.
Jadwal Penelitian
Kegiatan Yang Tahun 2021
No. Dilakukan Oktober November Desember Januari Februari
1. Penyusunan Proposal X X
2. Ujian Proposal X
3. Pengolahan Data X
4. Penyajian Data X
5. Analisis Data X
6. Penyusunan Data X
7. Uraian Hasil X
8. Ujian Thesis X
Sumber : Data Diolah, 2021
57
BAB V
ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
5.1.1. Sejarah Singkat Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh
Sejak tahun 2002, secara bertahap KPP telah mengalami modernisasi
sistem dan struktur organisasi menuju sebuah instansi yang berorientasi
pada fungsi. Kantor Pelayanan Pajak yang telah mengalami modernisasi ini
merupakan penggabungan dari Kantor Pelayanan Pajak Konvensional dan
Kantor Pemeriksaan dan Penyidikan Pajak. Kemudian di tahun yang sama,
dibentuklah dua KPP Wajib Pajak Besar atau yang dikenal juga sebagai
LTO (Large Tax Office). Satu tahun setelahnya yaitu pada tahun 2003,
dibentuklah sebanyak sepuluh KPP khusus.
DJP kemudian membentuk KPP Madya atau MTO (Medium Tax
Office) di tahun 2004 . Selanjutnya, dua tahun kemudian KPP Modern yang
lebih dikenal dengan KPP Pratama atau STO (Small Tax Office) mulai
dibuka untuk melayani Wajib Pajak. KPP Pratama mulai terbentuk pada
tahun 2006 hingga tahun 2008. KPP Pratama ini merupakan KPP terbanyak
yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Selain itu, KPP Pratama juga
menangani Wajib Pajak yang terbanyak.
Tugas pokok KPP Pratama yaitu melaksanakan penyuluhan,
pelayanan, dan pengawasan Wajib Pajak dibidang:
1. Pajak Penghasilan (PPh).
2. Pajak Pertambahan Nilai (PPN).
3. Dan Pajak penjualan atas Barang Mewah (PPnBM).
4. Serta Pajak Tidak Langsung lainnya dalam wilayah wewenangnya
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
58
59
Dalam melaksanakan tugasnya, KPP Pratama memiliki
fungsi sebagai berikut:
1. Berfungsi sebagai pengumpulan, pencarian dan pengolahan
data, pengamatan potensi perpajakan, penyajian informasi
perpajakan, serta pendataan objek dan subjek pajak.
2. Berfungsi sebagai penetapan dan penerbitan produk hukum
perpajakan.
3. Pengadministrasian dokumen dan berkas perpajakan,
penerimaan dan pengolahan surat, pemberitahuan dan
penerimaan surat lainnya.
4. Penyuluhan dan pelayanan perpajakan.
5. Pelaksanaan pendaftaran Wajib Pajak, pelaksanaan
ekstensifikasi.
6. Pengurangan sanksi pajak, pelaksanaan pemeriksaan pajak,
pengawasan kepatuhan kewajiban perpajakan Wajib Pajak.
7. Pelaksanaan konsultasi perpajakan, pembetulan ketetapan
pajak, dan pelaksanaan administrasi kantor.
5.1.2. Visi Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh
Visi Direktorat Pajak adalah suatu gambaran menantang
tentang masa depan Ditjen Pajak yang sungguh-sungguh
diinginkan untuk ditransformasikan menjadi realitas melalui
komitmen dan tindakan oleh segenap jajaran Ditjen Pajak. Dalam
pernyataan visi Ditjen Pajak terkandung tiga ciri-ciri utama yang
ingin dituju yaitu:
1. Menjadi model pelayanan masyarakat yang merefleksikan

60
cita-cita untuk menjadi contoh pelayanan masyarakat bagi
unit-unit instansi pemerintah lainnya.
2. Berkelas dunia (world class) yang merefleksikan cita-cita

untuk mencapai tingkatan standar dunia atau standar
internasional baik untuk kualitas aparatnya maupun kualitas
kinerja dan hasil-hasilnya.
3. Dipercaya dan dibanggakan masyarakat yang merefleksikan

cita-cita untuk mendapakan pengakuan dari masyarakat
bahwa eksistensi dan kinerjanya memang benar-benar
berkualitas tinggi dan akurat, maupun memenuhi harapan
masyarakat serta memiliki citra yang baik dan bersih.
5.1.3. Misi Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh
Jangka pendek 1 (satu) tahun ke depan:
1. Meningkatkan citra Direktorat Jendral Pajak dengan
meningkatkan moral dan integritas aparat perpajakan dan
mengubah sikap dari sikap penguasa menjadi sikap abdi
masyarakat yang menghayati hak Wajib Pajak serta
berkeinginan memberikan pelayaan yang terbaik kepada
masyarakat, jujur, bersih dan berwibawa.
2. Mengamankan rencana penerimaan tahun 2004 yang hanya

berjangka 9 bulan tanpa adanya bulan-bulan yang
penerimaannya “peak”.
3. Meningkatkan kemampuan Direktorat Jendral Pajak dalam

penguasaan dan penggalian potensi pajak.
4. Menyempurnakan landasan sistem informasi perpajakan yang

modern dan “integrated”, dengan jaringan yang luas, akurat
61
dan efektif menunjang kinerja Direktorat Jendral Pajak.
5. Menyempurnakan undang-undang perpajakan untuk
menyesuaikan dengan perkembangan aspirasi masyarakat
dan perubahan sosial, politik, ekonomi serta untuk lebih
memberikan kepastian hukum.
6. Menyempurnakan organisasi Direktorat Jendral Pajak yang

mampu mengakomodasi tuntutan akuntabilitas Direktorat
Jendral Pajak dan sekaligus meningkatkan pelayanan kepada
semua pihak yang berkaitan dengan Direktorat Jendral Pajak.
Jangka panjang 5 (lima) tahun ke depan:
1. Merealisasikan sistem “self assessment” yang mantap.
2. Meningkatkan tax ratio, tax coverange ratio dan compliance

ratio yang cukup tinggi sejajar dengan rata-rata negara Asean.
3. Menciptakan sistem manajemen perpajakan yang modern dan

akurat didukung dengan sistem informasi yang handal berbasis
teknologi informasi terkini.
4. Mampu berperan utama dalam mendukung terealisasinya

kemandirian pembiayaan Negara pada tahun 2004.
5. Membentuk tenaga-tenaga profesional yang bermoral tinggi

dan mampu melaksanakan tugas yang semakin kompleks
6. Modernisasi sarana dan prasarana penunjang dengan

memanfaatkan perkembangan teknologi yang tepat dan terkini
untuk menyetarakan kualitas fisik dan kinerja Direktorat Pajak
dengan institusi atau lembaga swasta maupun pemerintah yang
bersifat internasional.
62
Menyatakan sistem pelayanan wajib pajak dengan orientasi
kepuasan pelanggan dengan sasaran peningkatan pemahaman
wajib pajak atas segala hak dan kewajibannya serta menyediakan
kemudahan dalam memenuhi kewajiban dan menuntut hak-hak
perpajakan.
5.1.4. Struktur Organisasi Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh
Berdasarkan Peraturan Menteri Keuangan RI
No.206.2/PMK.01/2014 tentang Perubahan atas Peraturan Menteri
Keuangan Nomor 167/PMK.01/2012 tentang Organisasi dan Tata
Kerja Instansi Vertikal DJP, berikut ini struktur KPP Pratama:
1. Sub Bagian Umum dan Kepatuhan Internal. Bagian ini bertugas
untuk melakukan urusan kepegawaian, keuangan, tata usaha,
rumah tangga, pengelolaan kinerja pegawai, dan sebagainya.
2. Seksi Pengolahan Data dan Informasi, yang bertugas untuk
melakukan pengumpulan, pencairan, pengolahan data,
pengamatan potensi perpajakan, penyajian informasi
perpajakan, dan masih banyak lainnya.
3. Seksi Pelayanan, yang bertugas untuk melakukan penetapan
dan penerbitan produk hukum perpajakan, dan sejenisnya.
4. Selanjutnya ada Seksi Penagihan, yang bertugas untuk
melaksanakan urusan penatausahaan piutang pajak, dan
urusan piutang lainnya.
5. Seksi Pemeriksaan yang bertugas untuk melakukan
penyusunan rencana pemeriksaan, pengawasan pemeriksaan,
penerbitan dan penyaluran Surat Perintah Pemeriksaan Pajak
dan administrasi pemeriksaan perpajakan lainnya.

63
6. Seksi Ekstensifikasi dan Penyuluhan, bertugas melakukan
pengamatan potensi perpajakan, pendataan objek dan subjek
pajak. Tugas lainnya adalah pembentukan basis data nilai
objek pajak dalam menunjang ekstensifikasi, dan masih banyak
lagi.
7. Selain itu ada Seksi Pengawasan dan Konsultasi 1. Tugasnya
adalah melakukan proses penyelesaian permohonan wajib
pajak. Tugas lainnya adalah melakukan bimbingan dan
konsultasi teknis perpajakan kepada wajib pajak dan usulan
pengurangan PBB
8. Dan Seksi Pengawasan dan Konsultasi II, III, IV, yang masing-
masing memiliki tugas melakukan pengawasan kepatuhan
kewajiban perpajakan wajib pajak. Dan penyusunan profil wajib
pajak, analisis kinerja wajib pajak, rekonsiliasi data wajib pajak
dalam melakukan intensifikasi dan himbauan kepada wajib
pajak.
5.1.5 Karakteristik Responden
Peneltian ini bertujuan untuk mengkaji bagaimana pengaruh
mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja dan kesesuaian
pribadi pekerja terhadap Kinerja pegawai Kantor Pelayanan Pajak
Muara Teweh. Untuk itu perlu diketahui karakteristik responden
yang menjadi sampel dan sumber data dalam penelitian ini
jumlah adalah Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh sebanyak 50
orang
64
1. Jenis Kelamin Responden
Tabel 5.1
Jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (orang) Perbandingan (%)
1. Laki-laki 43 85,71
2. Perempuan 7 14,29
Total 50 100,00
Sumber : Data Diolah
Tabel ini menunjukkan bahwa mayoritas responden
adalah laki-laki dengan jumlah 43 orang atau 85,71%.
Sedangkan perempuan sebanyak 7 orang atau 14,29%.
Dengan demikian ratio pegawai pada Kantor Pelayanan Pajak
Muara Teweh antara laki-laki dengan perempuan
perbandingannya adalah 8 : 2.
2) Usia Responden
Tabel 5.2
Usia Responden
No Kelompok Umur Jumlah Perbandingan
(Tahun) Responden (%)
(orang)
1. 20 – 30 3 6,12
2. 31 – 40 8 16,33
3. 41 – 50 36 73,47
4. > 50 3 4,08
Total 50 100,00
Data Tabel 5.3 menunjukkan bahwa kelompok umur
antara 41 sampai dengan 50 tahun adalah kelompok yang
dominan jumlahnya karena terdapat 36 orang (73,47%),

65
sedangkan kelompok umur 31 sampai dengan 40 tahun
sebanyak 8 orang (16,33%), dan kelompok umur lebih besar
dari 50 tahun hanya berjumlah 3 orang responden (4,08%) dan
kelompok umur 20 – 30 tahun sebanyak 3 orang (6,12%).
Dari data kelompok umur responden tersebut, maka dapat
diasumsikan bahwa sebagian besar pegawai Kantor Pelayanan
Pajak Muara Teweh telah berumur antara 41 sampai dengan
50 tahun dengan prosentase mencapai 73,47%. Hal ini
memberi gambaran bahwa jumlah pegawai yang memiliki
pengalaman kerja di atas 10 tahun cukup dominan, sebab
pengalaman kerja pegawai berbanding lurus dengan umur
seorang pegawai negeri.
3. Pendidikan Responden
Tabel 5.3
Pendidikan Responden
Jumlah
Perbandingan
No Jenjang Pendidikan Responden
(%)
(orang)
1. SD 2 4,08
2. SLTP - -
3. SLTA 42 85,72
4. Diploma Tiga/D3 3 4,08
5. Sarjana/S1 3 6,12
6. Master/S2 - -
Total 50 100,00
Data tabel 5.2 menunjukkan bahwa jenjang
pendidikan formal responden didominasi oleh jenjang
pendidikan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas/SLTA yakni
sebanyak 42 orang (85,72%) berikutnya adalah jenjang
pendidikan Sarjana sebanyak 3 orang (6,12) dan jenjang

66
pendidikan D3 sebanyak 3 orang (4,08) serta 2 orang (4,08)
berpendidikan Sekolah Dasar (SD).
Hal ini memperlihatkan bahwa perbandingan jenjang
pendidikan formal pegawai Kantor Pelayanan Pajak Muara
Teweh antara yang berpendidikan Sekolah Menengah Tingkat
Atas dan Sarjana hampir sebanding, sedangkan yang
berpendidikan D3 dan SD seperdua puluh adalah dari jenjang
pendidikan SLTA.
5.2. Rekapitulasi Tanggapan Responden
Untuk mempermudah menganalisis data secara kualitatif dan
untuk mempermudah dalam penarikan kesimpulan dalam penelitian ini,
maka dibawah ini akan dipaparkan mengenai jawaban responden
terhadap sejumlah pertanyaan yang telah diajukan.
a. Mental (X1)
Penilaian dari 50 responden terhadap variabel Mental menurut
klasifikasi tingkatan skor dari masing-masing pernyataan tentang
Mental dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 5.4
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden
Variabel Mental
SS S N TS STS
Keterangan Total
5 4 3 2 1
Item_1 40% 31% 11% 18% 100%
Item_2 45% 20% 20% 15% 100%
Item_3 54% 21,5 14% 11% 100%
%
Item_4 34% 25% 23% 18% 100%
Sumber: Data Diolah
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
67
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Berikut merupakan uraian jawaban responden terhadap
Mental sesuai indikator yang tertuang dalam setiap pernyataan
dalam kuesioner:
1. Pernyataan pertama terdapat sebanyak 40%% jawaban sangat
setuju, jawaban setuju sebanyak 31%, jawaban netral
sebanyak 11% dan jawaban tidak setuju sebanyak 18%.
2. Pernyataan kedua terdapat jawaban 45% sangat setuju,
jawaban setuju sebanyak 20%, jawaban netral sebanyak 20%,
dan jawaban tidak setuju sebanyak 15%.
3. Pernyataan ketiga terdapat jawaban sangat setuju sebanyak
54%, jawaban setuju sebanyak 22%, jawaban netral sebanyak
14%, dan jawaban tidak setuju sebanyak 11%.
4. Pernyataan keempat terdapat jawaban sangat setuju sebanyak
41%, jawaban setuju sebanyak 20%. Jawaban netral sebanyak
29%, jawaban tidak setuju sebanyak 18%, dan jawaban sangat
tdak setuju sebanyak 1,5%
Berdasarkan uraian diatas, dari setiap pernyataan pada
kuesioner dan angka-angka yang ditunjukkan pada tabel distribusi
frekuensi jawaban responden, menunjukkan bahwa Mental sangat
berpengaruh bagi Pegawai Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh.
b. Gaji (X2)
Penilaian dari 50 responden terhadap variabel gaji menurut
klasifikasi tingkatan skor dari masing-masing pernyataan tentang
gaji dijelaskan pada tabel berikut:

68
Tabel 5.5
variabel gaji
SS S N TS STS
Keterangan Total
5 4 3 2 1
Item_1 51% 38% 5% 6% 100%
Item_2 32% 32% 29% 6% 100%
Item_3 46% 18% 23% 11% 1,5% 100%
Sumber: Data Diolah
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
Berikut merupakan uraian jawaban responden terhadap gaji
sesuai indikator yang tertuang dalam setiap pernyataan dalam
kuesioner:
1. Pernyataan pertama terdapat jawaban sangat setuju sebanyak
4% dan jawaban tidak setuju sebanyak 6%
2. Pernyataan kedua terdapat jawaban sangat setuju sebanyak
3. Pernyataan ketiga terdapat jawaban sangat setuju 46%,
jawaban tidak setuju sebanyak 11%, dan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 1,5%.
frekuensi jawaban responden, menunjukkan bahwa gaji merupakan
faktor pendukung dalam peningkatan kinerja pegawai pada Kantor

69
Pelayanan Pajak Muara Teweh.
c. Kesempatan Promosi (X3)
Penilaian dari 50 responden terhadap variabel kesempatan
promosi menurut klasifikasi tingkatan skor dari masing-masing
pernyataan tentang kesempatan promosi dijelaskan pada tabel
berikut:
Tabel 5.6.
Distribusi frekuensi jawaban responden terhadap
variabel kesempatan promosi
SS S N TS STS
Keterangan Total
5 4 3 2 1
Item_1 43% 38% 9% 9% 100%
Item_2 45% 37% 12% 6% 100%
Item_3 35% 40% 18% 6% 100%
Item_4 43% 32% 15% 9% 100%
Item_5 48% 32% 14% 6% 100%
Sumber: Data Diolah
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
variabel kesempatan promosi sesuai indikator yang tertuang
dalam setiap pernyataan dalam kuesioner:
2. Pernyataan kedua yaitu Suhu udara di kantor sudah sesuai
dengan standar yang ada terdapat jawaban sangat setuju
sebanyak 45%, jawaban setuju sebanyak 37%, jawaban netral
sebanyak 12% dan jawaban tidak setuju sebanyak 6%

70
35%. Jawaban setuju sebanyak 40% , jawaban netral sebanyak
18%, dan jawaban tidak setuju sebanyak 6%
15% dan jawaban tidak setuju sebanyak 9%.
5. Pernyataan kelima terdapat jawaban sangat setuju sebanyak
14%. Dan jawaban tidak setuju sebanyak 6%.
frekuensi jawaban responden, menunjukkan bahwa kesempatan
promosi merupakan hal yang paling mendasar dalam dunia kerja.
d. Kondisi Kerja (X4)
Penilaian dari 50 responden terhadap variabel kondisi kerja
menurut klasifikasi tingkatan skor dari masing-masing pernyataan
tentang kondisi kerja dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 5.7
variabel kondisi kerja
SS S N TS STS
Keterangan Total
5 4 3 2 1
Item_1 51% 38% 5% 6% 100%
Item_2 32% 32% 29% 6% 100%
Item_3 46% 18% 23% 11% 1,5% 100%
Item_4 55% 35% 10% 100%
Item_5 80% 5% 5% 10% 100%
Sumber: Data Diolah
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
71
kondisi kerja sesuai indikator yang tertuang dalam setiap
pernyataan dalam kuesioner:
3. Pernyataan ketiga terdapat jawaban sangat setuju 46%,
jawaban tidak setuju sebanyak 11%, dan jawaban sangat tidak
setuju sebanyak 1,5%.
4. Pernyataan keempat terdapat jawaban sangat setuju 55%,
5. Pernyataan kelima terdapat jawaban sangat setuju 80%,
jawaban tidak setuju sebanyak 10%
frekuensi jawaban responden, menunjukkan bahwa kondisi kerja
merupakan faktor pendukung dalam peningkatan kinerja pegawai
pada Kantor Pelayanan Pajak Muara Teweh.
e. Kesesuaian Pribadi Pekerja (X5)
Penilaian dari 50 responden terhadap variabel Kesesuaian
Pribadi Pekerja menurut klasifikasi tingkatan skor dari masing-

72
masing pernyataan tentang Kesesuaian Pribadi Pekerja dijelaskan
pada tabel berikut:
Tabel 5.8.
variabel Kesesuaian Pribadi Pekerja
SS S N TS STS
Keterangan Total
5 4 3 2 1
Item_1 43% 38% 9% 9% 100%
Item_2 45% 37% 12% 6% 100%
Item_3 35% 40% 18% 6% 100%
Item_4 43% 32% 15% 9% 100%
Item_5 48% 32% 14% 6% 100%
Item_6 55% 35% 10% 100%
Sumber: Data Diolah
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
variabel Kesesuaian Pribadi Pekerja sesuai indikator yang
tertuang dalam setiap pernyataan dalam kuesioner:
2. Pernyataan kedua yaitu Suhu udara di kantor sudah sesuai
dengan standar yang ada terdapat jawaban sangat setuju
sebanyak 45%, jawaban setuju sebanyak 37%, jawaban netral
sebanyak 12% dan jawaban tidak setuju sebanyak 6%
35%. Jawaban setuju sebanyak 40% , jawaban netral sebanyak

73
14%. Dan jawaban tidak setuju sebanyak 6%.
6. Pernyataan keenam terdapat jawaban sangat setuju sebanyak
10%.
frekuensi jawaban responden, menunjukkan bahwa Kesesuaian
Pribadi Pekerja merupakan hal yang paling mendasar dalam dunia
kerja.
f. Kinerja Pegawai (Y)
Penilaian dari 50 responden terhadap variabel Kinerja
Pegawai menurut klasifikasi tingkatan skor dari masing-masing
pernyataan tentang kinerja Pegawai dijelaskan pada tabel berikut:
Tabel 5.9.
variabel kinerja Pegawai
SS S N TS STS
Keterangan Total
5 4 3 2 1
Item_1 40% 31% 11% 18% 100%
Item_2 75% 12% 8% 5% 100%
Item_3 49% 26% 14% 11% 100%
Item_4 46% 22% 20% 12% 100%
Item_5 43% 40% 11% 6% 100%
Sumber: Data Diolah
Keterangan:
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
74
variabel kinerja pegawai sesuai indikator yang tertuang dalam
setiap pernyataan dalam kuesioner:
75%, jawaban setuju sebanyak 12% dan jawaban netral
sebanyak 8%, jawaban tidak setuju sebanyak 5%
3. Pernyataan terdapat jawaban sangat setuju sebanyak 49%.
Jawaban setuju sebanyak 26%, jawaban netral sebanyak 14%,
dan jawaban tidak setuju sebanyak 11%
46%, jawaban setuju sebanyak 22%. Jawaban netral sebanya
43%, jawaban setuju sebanyak 40% dan jawaban netral
sebanyak 11% dan jawaban tidak setuju sebanyak 6%.
frekuensi jawaban responden, menunjukkan bahwa kinerja
pegawai merupakan hal yang paling mendasar dalam dunia kerja.
5.3. Analisa Hasil Penelitian
Berdasarkan data dari tabulasi data yang dibuat di atas, dapat
dianalisis dari data masing-masing variabel, yaitu variabel Mental, Gaji,
Kesempatan Promosi, Kondisi Kerja dan Kesesuaian Promosi serta

75
variabel kinerja Pegawai, telah dibuat suatu tabulasi data yang bersumber
dari data kuisioner penelitian yang telah diisi oleh para responden yaitu
pada tabel di atas. Selanjutnya data dapat diolah dengan menggunakan
program SPSS versi 25 for Windows yaitu dengan menggunakan analisis:
5.3.1. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-
tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu
instrumen yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.
Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki
validitas rendah (Suharsimi, 2006: 168)
Dalam menguji tingkat validitas suatu instrumen dapat
dilakukan dengan dua cara yaitu: analisis faktor dan analisis
butir. Dalam penelitian ini menggunakan analisis butir yaitu
skor-skor total butir dipandang sebagai nilai X dan skor total
dipandang sebagai nilai Y (Suharsimi, 2006: 176). Pengujian
validitas menggunakan bantuan program SPSS 25.
Hasil perhitungan r hitung kemudian dikonsultasikan
dengan r tabel dengan taraf signifikan 0,05. Apabila r hitung > r
tabel maka butir instrumen dapat dikatakan valid, akan tetapi
jika r hitung < r tabel maka dikatakan bahwa instrumen tersebut
tidak valid.
76
Tabel 5.10.
Uji Validitas Variabel
Variabel No Item Nilai r hitung Nilai r tabel keterangan
(pearson
corelation)
Item_1 0.712 0,2787 Valid
Item_2 0,348 0,2787 Valid
Mental
Item_3 0,560 0,2787 Valid
Item_4 0,686 0,2787 Valid
Item_1 0,880 0,2787 Valid
Gaji Item_2 0,733 0,2787 Valid
Item_3 0,553 0,2787 Valid
Item_1 0,808 0,2787 Valid
Item_2 0,528 0,2787 Valid
Kesempatan
Item_3 0,694 0,2787 Valid
Promosi
Item_4 0,439 0,2787 Valid
Item_5 0,618 0,2787 Valid
Item_1 0,623 0,2787 Valid
Item_2 0,549 0,2787 Valid
Kondisi Kerja Item_3 0,571 0,2787 Valid
Item_4 0,607 0,2787 Valid
Item_5 0,527 0,2787 Valid
Item_1 0,561 0,2787 Valid
Item_2 0,468 0,2787 Valid
Item_3 0,516 0,2787 Valid
Kesesuaian Kerja
Item_4 0,717 0,2787 Valid
Item_5 0,651 0,2787 Valid
Item_6 0,521 0,2787 Valid
Item_1 0,802 0,2787 Valid
Item_2 0,603 0,2787 Valid
Kinerja Pegawai Item_3 0,887 0,2787 Valid
Item_4 0,783 0,2787 Valid
Item_5 0,831 0,2787 Valid
Uji validitas digunakan dengan cara menguji korelasi
antara skor item dengan skor total masing-masing variabel.
Secara statistik angka korelasi yang diperoleh harus
dibandingkan dalam angka tebel r person correlation. Apabila
nilai r hitung > r tabel, maka instrumen tersebut dikatakan valid.
R tabel ditentukan dengan cara mencari besarnya df dan
besarnya df dapat dihitung dengan rumus N-2. N=jumlah

77
sample : 50-2=48 dan alpha 0.05. Didapat r tabel 0,2787
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa semua item
pertanyaan pada variabel Mental, Gaji, Kesempatan, Kondisi
Kerja dan Kesesuaian Pribadi Pekerja dan variabel kinerja
pegawai memenuhi persyaratan dikarenakan nilai korelasi
mempunyai nilai diatas 0,2787.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat
pengumpul data karena instumen tersebut cukup baik
(Suharsimi, 2006:178). Instrumen dikatakan reliabel adalah jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu dan suatu variabel dikatakan reliabel
jika memberi nilai cronbach’s Alpha > 0,60 (Ghozali, 2006:45).
Tabel 5.11.
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s Keterangan
Alpha
Mental 0,665 Reliabel
Gaji 0,751 Reliabel
Kesempatan Promosi 0,611 Reliable
Kondisi Kerja 0,787 Reliabel
Kesesuaian Pribadi 0,891 Reliable
Pekerja
Kinerja Pegawai 0,844 Reliabel
Sumber : Ouput Spss
Tabel 5.9 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas
variabel mental sebesar 0,665, gaji sebesar 0,751, kesempatan
promosi sebesar 0.611, kondisi kerja sebesar 0,787, kesesuaian
pribadi pekerja sebesar 0,891 dan kinerja pegawai sebesar 0,844
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam
kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha

78
lebih dari 0.60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item
pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data yang
konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan
diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban
sebelumnya.
5.3.2. Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini akan diuji menggunakan metode regresi
linear berganda untuk mengetahui pengaruh variabel-variabel
yang terkait dalam penelitian. Model regresi berganda harus
memenuhi asumsi klasik. Uji asumsi klasik bertujuan untuk
mengetahui apakah model regresi yang
diperoleh dapat menghasilkan estimator linier yang baik.
Apabila dalam suatu model telah memenuhi asumsi klasik, maka
dapat dikatakan model tersebut sebagai model ideal atau
menghasilkan estimator linier tidak bias yang terbaik atau Best
Linier Unbias Estimator (BLUE). Model regresi perlu diuji dengan
asumsi klasik karena kriteria BLUE diatas, yang dilakukan dengan
uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.
1. Uji Normalitas
Pengujian distribusi data bertujuan untuk pengujian suatu
data penelitian apakah dalam model statistik, variabel terikat
dan variabel bebas berdistribusi normal atau berdistribusi tidak
normal. Distribusi data normal menggunakan statistik
parametrik sebagai alat pengujian. Sedangkan distribusi tidak
normal digunakan untuk analisis pengujian statistik non
parametrik. Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan untuk

79
menguji normalitas data dari masing-masing variabel dengan
menggunakan one-sample kolmogorov-smirnov.
Untuk menguji normalitas data suatu penelitian, salah
satu alat yang digunakan adalah menggunakan uji Kolmogorov
Smirnov. Menurut Imam Ghozali (2005), bahwa distribusi data
dapat dilihat dengan membandingkan Z hitung dengan Z tabel
dengan kriteria sebagai berikut:
1. angka signifikansi > taraf signifikansi 0,05; maka distribusi
data dikatakan normal.
2. angka signifikansi < taraf signifikansi 0,05 distribusi data
dikatakan tidak normal
Tabel 5.12.
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 50
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. 1.00667659
Deviation
Most Extreme Absolute .091
Differences Positive .049
Negative -.091
Test Statistic .091
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Outputs spss
Pada Tabel diatas hasil pengolahan data primer diatas
dapat dilihat besarnya perolehan nilai Asymp.sig (2 tailed)
adalah 0,200. Artinya, perolehan ini lebih besar dari 0,05 dan
Dengan demikian, uji statistik telah memenuhi kriteria yang

80
dipersyaratkan dan data dapat dikatakan berdistribusi normal
serta memenuhi asumsi normalitas.
Gambar : 5.1. Normal P-P Plot

Sumber : Ouput Spss
Gambar grafik normal probability plots diatas terlihat
bahwa gambar menunjukkan data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikut arah garis diagonal. Oleh karena itu,
data dikatakan berdistribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel bebas. Jika variabel bebas saling berkorelasi,
maka variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal
adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel
bebas sama dengan nol. Multikoloneritas dapat dilihat dari nilai
tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF). Regresi bebas
dari multikoloneritas apabila nilai toleransinya di atas 0,0001

81
dan VIF kurang dari 5 (Santoso, 2000: 281) Imam Ghozali
(2002:64) mengatakan bahwa nilai VIF multikoloneritas adalah
kurang dari 10 dan tolerance mendekati 1.
Tabel 5.13
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Statistics
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance VIF
1 (Constant) -.531 1.629 -.326 .746
MENTAL 1.262 .137 -.104 -1.911 .062 .354 2.826
GAJI 1.390 .372 .560 3.733 .001 .547 5.409
KESEMPATAN_PROMOSI 1.168 .143 .639 8.183 .000 .172 5.801
KONDISI_KERJA 1.427 .233 .209 1.834 .073 .481 3.348
KESESUAIAN_PRIBADI_P 1.504 .279 -.306 -1.805 .078 .337 4.317
EKERJA
a. Dependent Variable: KINERJA_PEGAWAI
Sumber : Output SPSS
Berdasarkan ouput “coefficients” pada bagian
“collinearity statistics” diketahui nilai tolerance untuk variabel
mental (X1) sebesar 0,354, gaji (X2) sebesar 0,547,
kesempatan promosi (X3) sebesar 0,172, kondisi kerja (X4)
sebesar 0,481 dan Kesesuaian pribadi pegawai (X5) sebesar
0,337 adalah lebih besar dari 0,10 sementara nilai VIF untuk
variabel mental (X1) sebesar 2,826, gaji (X2) sebesar 5,409,
kesempatan promosi (X3) sebesar 5,801, kondisi kerja (X4)
sebesar 3,348 dan Kesesuaian pribadi pegawai (X5) sebesar
4,317 dikarenakan nilai VIF < 10,00 maka mengacu pada dasar
pengambilan keputusan dalam uji multikolinearitas dapat
disimpulkan bahwa tidak terjadi gejala multikolinearitas dalam
model regresi.
82
3. Uji Heteroskedastisitas
Tidak hanya menggunakan gambar pola tertentu
namun juga menggunakan statistik dengan uji glejser. Glejser
mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual terhadap
variabel independen. Jika variabel independen signifikan
secara statistik mempengaruhi variabel dependen, maka ada
indikasi terjadi heteroskedastisitas. Jika signifikansinya diatas
tingkat kepercayaan 0,05 dapat disimpulkan model regresi tidak
mengandung adanya heteroskedastisitas (Ghazali, 2016).
Tabel. 5.14.
Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 3.787 1.429 2.650 .010
-.052 .041 -.179 -1.288 .203
MENTAL
-.023 .076 -.047 -.298 .767
GAJI
-.005 .063 -.012 -.079 .937
KESEMPATAN_PR
OMOSI
-.002 .087 -.032 -.132 .865
KONDISI_KERJA
-.021 0.43 -.016 -.324 .543
KESESUAIAN_PRI
BADI_PEKERJA
a. Dependent Variable: Abs_RES
Sumber : Ouput Spss
Dikarenakan tingkat signifikansi pada variabel mental
(X1) sebesar 0,203, gaji (X2) sebesar 0,767, kesempatan
promosi (X3) sebesar 0,937, kondisi kerja (X4) sebesar 0,865
dan Kesesuaian pribadi pegawai (X5) sebesar 0,543 lebih
besar dari tingkat signifikansi 0,05 maka dapat disimpulkan
model regresi tidak mengandung adanya heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil tabel output diatas Uji
Heteroskedastisitas signifikansinya diatas tingkat kepercayaan

83
0,05 dapat disimpulkan model regresi tidak mengandung
adanya heteroskedastisitas dan dalam uji heteroskedastisitas
glejser terlihat bahwa titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y (daerah positif dan negatif) serta tidak
berbentuk pola. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas
pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak
digunakan untuk memprediksi kinerja pegawai berdasarkan
variabel yang mempengaruhinya yaitu kelima variabel tersebut.
Maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas
dan hasil uji dapat dilanjutkan.
5.3.3. Uji Linearitas
Uji linearitas untuk menentukan apakah masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat mempunyai hubungan
linear. Uji linieritas dengan menggunakan membandingkan uji F
dengan tabel F. Selanjutnya harga F yang diperoleh dikonsultasikan
dengan harga F tabel. Jika harga Fhitung ≤ Ftabel, maka korelasi
antara variabel bebas dengan variabel terikat bersifat linier.
Sebaliknya, jika harga Fhitung ˃ Ftabel maka korelasi antara
variabel bebas dengan variabel terikat tidak linier.
Tabel 5.16.
Hasil Uji Linearitas Variabel Mental
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
KINERJA_PE Between (Combined) 523.098 9 58.122 1.875 .084
GAWAI * Groups Linearity 161.823 1 161.823 5.220 .028
MENTAL Deviation from Linearity 361.275 8 45.159 1.457 .204
Within Groups 1240.022 40 31.001
Total 1763.120 49
Sumber : Ouput SPSS

84
Melihat data uji linearitas yang diperoleh dari output diatas
diketahui bahwa nilai deviation from linearity sig. adalah 0,204 lebih
besar dari 0,05. Maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan
linear secara signifikan antara variabel mental dan Kinerja Pegawai,
hal tersebut juga dibuktikan dari nilai F hitung lebih kecil dari F tabel
1,457<2,76 maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan linear
secara signifikan.
Tabel 5.16.
Hasil Uji Linearitas Variabel Gaji
ANOVA Table
KINERJA_PEGA Between (Combined) 1540.689 7 220.098 41.560 .000
WAI * GAJI Groups Linearity 1501.920 1 1501.920 283.597 .000
Deviation from Linearity 38.769 6 6.462 1.220 .315
Within Groups 222.431 42 5.296
Total 1763.120 49

linear secara signifikan antara variabel gaji dan Kinerja Pegawai, hal
tersebut juga dibuktikan dari nilai F hitung lebih kecil dari F tabel
1,220<2,76 maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan linear
secara signifikan.
85
Tabel 5.17.
Hasil Uji Linearitas Variabel kesempatan promosi
ANOVA Table
KINERJA_PEG Between (Combined) 1673.933 11 152.176 64.838 .000
AWAI * Groups Linearity 1623.099 1 1623.099 691.556 .000
KESEMPATAN Deviation from Linearity 50.834 10 5.083 2.166 .142
_PROMOSI Within Groups 89.187 38 2.347
Total 1763.120 49
linear secara signifikan antara variabel kesempatan promosi dan
Kinerja Pegawai, hal tersebut juga dibuktikan dari nilai F hitung lebih
kecildari F tabel 2,166<2,43 maka dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan linear secara signifikan.
Tabel 5.18.
Hasil Uji Linearitas Variabel kondisi kerja
ANOVA Table
KONDISI_KE Deviation from Linearity 301.107 10 30.111 1.042 .429
RJA Within Groups 1098.067 38 28.896
Total 1763.120 49
linear secara signifikan antara variabel kondisi kerja dan Kinerja
Pegawai, hal tersebut juga dibuktikan dari nilai F hitung lebih
kecildari F tabel 1,042<2,43 maka dapat disimpulkan bahwa ada
hubungan linear secara signifikan.

86
Tabel 5.19.
Hasil Uji Linearitas Variabel kesesuaian pribadi pekerja
ANOVA Table
WAI * Groups Linearity 1078.543 1 1078.543 70.716 .000
KESESUAIAN_P Deviation from Linearity 120.262 11 10.933 .717 .715
RIBADI_PEKERJ Within Groups 564.315 37 15.252
A Total 1763.120 49
linear secara signifikan antara variabel kesesuaian pribadi pekerja
dan Kinerja Pegawai, hal tersebut juga dibuktikan dari nilai F hitung
lebih kecildari F tabel 0,717<2,43 maka dapat disimpulkan bahwa
ada hubungan linear secara signifikan.
5.3.4. Uji Regresi Linear Berganda
Uji analisis regresi linear berganda dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan program SPSS 25 yang dapat
dilihat pada tabel berikut ini:

87
Tabel 5.20.
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) .531 1.629 .326 .746
MENTAL .262 .137 .104 1.911 .012
GAJI 1.390 .372 .560 3.733 .001
KESEMPATAN_PROMOSI 1.168 .143 .639 8.183 .000
KONDISI_KERJA .427 .233 .209 1.834 .043
KESESUAIAN_PRIBADI_PE .504 .279 .306 1.805 .048
KERJA
Sumber : Output spss
Berdasarkan hasil pengolahan regresi berganda yang
ditunjukan dalam tabel diatas maka diperoleh persamaan
regresi berganda sebagai berikut :
Dimana : Y = a + b1X1 + b2X2+ b3X3 + e
Y= 0,531+0,262 (X1)+1,390 (X2)+ 1,168 (X3)+ 0,427 (X4)+
0,504 (X5)+e
Persamaan regresi linear berganda tersebut dapat
diuraikan sebagai berikut:
1. Koefesien regresi konstanta sebesar 15,024, artinya jika
variabel independen yaitu mental, gaji, kesempatan promosi,
kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja = 0 maka maka
kinerja pegawai akan sebesar 0,531
2. Koefesien regresi X1 mental 0,262 (positif) menunjukkan
bahwa mental berpengaruh terhadap kinerja Pegawai. Nilai
ini juga menunjukkan bahwa setiap adanya upaya
penambahan sebesar satu satuan pada mental, maka
kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,262

88
3. Koefesien regresi X2 gaji sebesar 1,390 (positif)
menunjukkan bahwa gaji berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai, Nilai ini juga menunjukkan bahwa setiap adanya
upaya penambahan sebesar satu satuan pada gaji, maka
4. Koefesien regresi X3 kesempatan promosi sebesar 1,168
(positif) menunjukkan bahwa kesempatan promosi
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai. Nilai ini juga
menunjukkan bahwa setiap adanya upaya penambahan
sebesar satu satuan pada kesempatan promosi, maka
5. Koefesien regresi X4 kondisi kerja sebesar 0,427 (positif)
menunjukkan bahwa kondisi kerja berpengaruh terhadap
kinerja Pegawai, Nilai ini juga menunjukkan bahwa setiap
adanya upaya penambahan sebesar satu satuan
padakondisi kerja, maka kinerja Pegawai akan meningkat
sebesar 0,427
6. Koefesien regresi X5 kesesuaian pribadi pekerja sebesar
0,504 (positif) menunjukkan bahwa kesesuaian pribadi
pekerja berpengaruh terhadap kinerja Pegawai. Nilai ini juga
menunjukkan bahwa setiap adanya upaya penambahan
sebesar satu satuan pada kesesuaian pribadi pekerja, maka
kinerja Pegawai akan meningkat sebesar 0,504.

89
5.3.5. Hasil Pengujian Hipotesis
1 Uji Signifikan Simultan (Uji-f)
Tabel 5.21.
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1681.614 5 336.323 181.561 .000b
Residual 81.506 44 1.852
Total 1763.120 49
b. Predictors: (Constant), KESESUAIAN_PRIBADI_PEKERJA, MENTAL,
KESEMPATAN_PROMOSI, KONDISI_KERJA, GAJI
Hipotesis 1 : Pengaruh mental, gaji, kesempatan promosi,
kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja berpengaruh
secara simultan terhadap Kinerja Pegawai kantor pelayanan
pajak muara teweh
Pada tabel output diatas nilai F diperoleh sebesar
181,561 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini
layak untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih kecil
dari 0,05, dan Fhitung lebih besar daripada F tabel
181,561>2,43 sehingga dapat dikatakan bahwa mental, gaji,
kesempatan promosi, kondisi kerja dan kesesuaian pribadi
pekerja berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap
kinerja Pegawai kantor pelayanan pajak muara teweh
2 Uji Signifikan Parsial (Uji-t)
Uji t dilakukan untuk menguji apakah mental, gaji,
kesempatan promosi, kondisi kerja dan kesesuaian pribadi
pekerja secara parsial atau masing-masing mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai padakantor

90
pelayanan pajak muara teweh, Hasil uji t dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 5.22
Hasil Uji T
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) .531 1.629 .326 .746
MENTAL .262 .137 .104 1.911 .012
GAJI 1.390 .372 .560 3.733 .001
KONDISI_KERJA .427 .233 .209 1.834 .043
KERJA
Berdasarkan pada tabel uji t di atas, untuk mengetahui
besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara
parsial (individual) terhadap variabel dependen adalah sebagai
berikut:
a) Menguji Pengaruh variabel mental, gaji, kesempatan promosi,
kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja terhadap kinerja
pegawai
Hipotesis 2 : ada Pengaruh mental, gaji, kesempatan promosi,
kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja secara
parsial terhadap kinerja pegawai kantor pelayanan
pajak muara teweh
1. Mental (X1)
Terlihat bahwa t hitung koefisien mental adalah
1,911 Sedangkan t tabel bisa dihitung pada tabel t-test,
dengan α = 0,05 dan df = 50 didapat t tabel adalah 1,6802

91
Variabel mental memiliki p-value 0,012 < 0.05 artinya
signifikan, sedangkan t hitung > t tabel (1,911 > 1,6802),
Maka dapat disimpulkan bahwa variabel mental
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel
kinerja Pegawai Kantor pelayanan pajak muara teweh
2. Gaji (X2)
Terlihat bahwa t hitung koefisien gaji adalah 3,733
Sedangkan t tabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α
= 0,05 dan df = 50 didapat t tabel adalah 1,6802 Variabel
gaji memiliki p-value 0,001 < 0.05 artinya signifikan,
sedangkan t hitung > t tabel (3,733 > 1,6802), Maka dapat
disimpulkan bahwa variabel gaji berpengaruh signifikan
secara parsial terhadap variabel kinerja Pegawai Kantor
3. kesempatan promosi (X3)
Terlihat bahwa t hitung koefisien kesempatan
promosi adalah 8,183 Sedangkan t tabel bisa dihitung pada
tabel t-test, dengan α = 0,05 dan df = 50 didapat t tabel
adalah 1,6802 Variabel kesempatan promosi memiliki p-
value 0,000 < 0.05 artinya signifikan, sedangkan t hitung > t
tabel (8,183 > 1,6802), Maka dapat disimpulkan bahwa
variabel kesempatan promosi berpengaruh signifikan
4. Kondisi Kerja
Terlihat bahwa t hitung koefisien kondisi kerja
adalah 1,834 Sedangkan t tabel bisa dihitung pada tabel t-

92
test, dengan α = 0,05 dan df = 50 didapat t tabel adalah
1,6802 Variabel kondisi kerja memiliki p-value 0,043 < 0.05
artinya signifikan, sedangkan t hitung > t tabel (1,834 >
1,6802), Maka dapat disimpulkan bahwa variabel kondisi
kerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap
variabel kinerja Pegawai Kantor pelayanan pajak muara
teweh
5. Kesesuaian pribadi pekerja (X5)
Terlihat bahwa t hitung koefisien Kesesuaian pribadi
pekerja adalah 1,805 Sedangkan t tabel bisa dihitung pada
tabel t-test, dengan α = 0,05 dan df = 50 didapat t tabel
adalah 1,6802 Variabel Kesesuaian pribadi pekerja
memiliki p-value 0,048 < 0.05 artinya signifikan, sedangkan
t hitung > t tabel (1,805 > 1,6802), Maka dapat disimpulkan
bahwa variabel Kesesuaian pribadi pekerja berpengaruh
signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja Pegawai
Kantor pelayanan pajak muara teweh
3 Uji Koefesien Determinasi (R2)
Uji Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel
terikat. Nikai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu.
Semakin kecil nilai R2 maka semakin terbatas kemampuan
variabel-variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat. Hasil
koefesien determinasi dapat dilihat pada tabel di bawah ini :

93
Tabel 5.23
Hasil Uji R2
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .977a
.954 .949 1.361
a. Predictors: (Constant), KESESUAIAN_PRIBADI_PEKERJA,
MENTAL, KESEMPATAN_PROMOSI, KONDISI_KERJA, GAJI
b. Dependent Variable: KINERJA_PEGAWAI
Berdasarkan tabel output di atas, dapat disimpulkan
sebagai berikut :
Dalam tabel output diatas ini menunjukkan bahwa nilai R
Square adalah 0,954 atau 95%. Hal ini berarti bahwa variabel-
variabel independen yaitu mental, gaji, kesempatan promosi,
kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja mampu
menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja pegawai sebesar
95% dan selebihnya 5% (100% - 95%) ditentukan atau dijelaskan
oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam analisa atau
penelitian regresi ini. Karena R Square berkisar pada angka 0
sampai 1, dengan catatan semakin besar angka R Square maka
semakin kuat variabelnya. Seperti diketahui 95% kinerja pegawai
dapat dijelaskan oleh variabel mental, gaji, kesempatan promosi,
kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja, artinya 5%
dipengaruhi oleh variabel lain seperti Prestasi Kerja, disiplin
kerja, dan kompensasi yang tidak dalam cakupan penelitian
peneliti.
4 (Uji Dominan)
Penelitian ini menggunakan model analisi liniear berganda
untuk pembuktian hipotesis penelitian. Analisis ini menggunakan

94
input berdasarkan data yang di peroleh dari kousioner.
Perhitungan statistik yang digunakan dalam analisi liniear
berganda yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
SPSS versi 25. Hasil pengolahan dalam penelitian ini sebagai
berikut.
Tabel 5.24
Hasil Uji Dominan
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) .531 1.629 .326 .746
MENTAL .262 .137 .104 1.911 .012
GAJI 1.390 .372 .560 3.733 .001
KONDISI_KERJA .427 .233 .209 1.834 .043
KERJA
Dari hasil pengujian regresi linier berganda terdapat
persamaan yang menunjukkan koefisien regresi dari ketiga
variabel bebas (β1,β2, dan β3) bertanda positif (+) dan negatif
(-) hal ini berarti bahwa bila mental, gaji, kesempatan promosi,
kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja terpenuhi kinerja
pegawai akan semakin meningkat, Dari persamaan tersebut
dapat dijelaskan bahwa:
1. Nilai koefisien mental (X1) sebesar 0,104 menunjukkan
bahwa variabel mental (X1) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai, Artinya semakin besar mental pada
pegawai, maka kinerja pegawai akan meningkat.

95
2. Nilai koefisien gaji (X2) sebesar 0,560 menunjukkan bahwa
variabel gaji (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. , Artinya semakin besar gaji pada pegawai, maka
kinerja pegawai akan meningkat.
3. Nilai koefisien kesempatan promosi (X3) sebesar 0,639
menunjukkan bahwa variabel kesempatan promosi (X3
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
4. Nilai koefisien kondisi kerja (X4) sebesar 0,209 menunjukkan
bahwa variabel kondisi kerja (X4) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
5. Nilai koefisien kesesuaian pribadi pekerja (X5) sebesar
0,306 menunjukkan bahwa variabel kesesuaian pribadi
pekerja (X5) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai.
6. Variabel dominan terhadap kinerja Pegawai kantor
pelayanan pajak muara teweh adalah kesempatan promosi
dapat dibuktikan dengan nilai koefisien regresi (ᵦ) sebesar
0,639 dibandingkan nilai koefisien regresi variabel lainnya.
5.4. Pembahasan
Secara umum penelitian ini menunjukkan bahwa kondisi penilaian
responden terhadap variabel-variabel penelitian ini secara umum sudah
baik. Hal ini dapat ditunjukkan dari banyaknya tanggapan kesetujuan
yang tinggi dari responden terhadap kondisi dari masing-masing variabel
penelitian. Penjelasan dari hasil penelitian ini dijelaskan sebagai berikut:
Berdasarkan hasil dari uji yang telah dilakukan dapat diketahui
bahwa mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja dan kesesuaian

96
pribadi pekerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai kantor pelayanan
pajak muara teweh.
1. Secara Simultan Pada tabel output diatas nilai F diperoleh sebesar
181,561 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti model regresi ini layak
untuk digunakan. Karena tingkat signifikansi lebih kecil dari 0,05, dan
Fhitung lebih besar daripada F tabel 181,561>2,43 sehingga dapat
dikatakan bahwa mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja dan
kesesuaian pribadi pekerja berpengaruh secara simultan dan
signifikan terhadap kinerja Pegawai kantor pelayanan pajak muara
teweh
2. Uji Analisis dilakukan Secara parsial menggunakan Uji t
1. Mental (X1), variabel mental berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap variabel kinerja Pegawai Kantor pelayanan pajak muara
teweh
2. Gaji (X2), variabel gaji berpengaruh signifikan secara parsial
terhadap variabel kinerja Pegawai Kantor pelayanan pajak muara
teweh
3. kesempatan promosi (X3), variabel kesempatan promosi
berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel kinerja
Pegawai Kantor pelayanan pajak muara teweh
4. Kondisi Kerja (X4), variabel kondisi kerja berpengaruh signifikan
5. Kesesuaian pribadi pekerja (X5), variabel Kesesuaian pribadi
pekerja berpengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel
kinerja Pegawai Kantor pelayanan pajak muara teweh

97
3. Variabel yang lebih dominan dalam penelitian ini dari hasil uji analisis
menggunakan SPSS Versi 25 ialah kesempatan promosi dapat
dibuktikan dengan nilai koefisien regresi (ᵦ) sebesar 0,639
dibandingkan nilai koefisien regresi variabel lainnya.

BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
Pada bagian ini akan disimpulkan hasil penelitian yang telah
dilakukan yang dianggap bermanfaat bagi Pegawai kantor pelayanan pajak
muara teweh. Penelitian ini mencoba meneliti mengenai pengaruh mental,
gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja dan kesesuaian pribadi pekerja
terhadap kinerja Pegawai kantor pelayanan pajak muara teweh.
Berdasarkan uraian dan penjelasan yang telah dikemukakan pada bab-bab
sebelumnya, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara Simultan variabel mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi
kerja dan kesesuaian pribadi pekerja berpengaruh signifikan terhadap
kinerja Pegawai kantor pelayanan pajak muara teweh.
2. Secara mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja dan kesesuaian
pribadi pekerja berpengaruh signifikan terhadap kantor pelayanan pajak
muara
3. Variabel yang lebih dominan dari penelitian ini ialah kesempatan
promosi hal itu terbukti pada uji hipotesis dominan dan dibuktikan dari
nilai Signifikansi dari masing-masing variabel.
6.2. Saran
Untuk mencapai tujuan kantor pelayanan pajak muara teweh terhadap
kinerja pegawai ada beberapa saran yang ingin disampaikan sebagai
berikut :
98
99
1. Disarankan kepada kantor pelayanan pajak muara teweh untuk selalu
menjaga standar operasi instansi yang telah ditetapkan, hal ini
dikarenakan segala sesuatu yang terjadi akan sesuai dengan apa yang
dilakukan, instansi dapat menjaga kinerja nya yaitu dengan
meningkatkan mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja dan
kesesuaian pribadi pekerja pada kinerja pegawai kantor pelayanan
pajak muara teweh
2. Disarankan kepada kantor pelayanan pajak muara teweh untuk selalu
memperhatikan pegawai pada kantor pelayanan pajak muara teweh,
pegawai merupakan dasar utama dalam segala pekerjaan, dengan
menjaga pegawai maka sama saja dengan menjaga kinerja yang telah
dihasilkannya.
3. Untuk penelitian di masa yang akan datang sebaiknya memperluas
variabel dan pengukuran variabel penelitian sehingga dapat lebih
meningkatkan kinerja pegawai kantor pelayanan pajak muara teweh dan
Diharapkan penelitian selanjutnya dapat mengkaji lebih dalam tentang
variabel yang ada dalam penelitian ini yang mana masing – masing
variabel saling berpengaruh terhadap kinerja pegawai secara simultan
pada kantor pelayanan pajak muara teweh agar diperoleh gambaran
yang lebih lengkap lagi sehingga diharapkan hasil penelitian yang akan
datang lebih sempurna dari penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA
Anthony, Robert N; Dearden, John dan Bedford, Norton M, alih Bahasa Agus
Maulana, Sistem Pengendalian Manajemen. Edisi-6; Binarupa Aksara,
1992.
Arikunto, Suharsimi, Prof. Dr., Management Penelitian, Edisi Baru, PT. Rineka
Cipta, Jakarta 1998.
Azwar, Saefuddin, Sikap Manusia, Teori dan Pengukurannya, Edisi II, Pustaka
Pelajar, Yogyakarta, 1995.
Abraham Nurul Fajri, Hamidah Nayati Utami, Ika Ruhana. (2015). Pengaruh
Promosi Terhadap kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Karyawan,.
29(1). 67-76. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)
Aris Ananta, 1990, Landasan Ekonomitrika, Bagian Penerbit PT. Gramedia,

Jakarta.
Baharuddin dan Moh. Makin, Manajemen Pendidikan Islam, (Malang: UIN-Maliki

Press, 2010)
Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia; Human Resource

Management 7e, Penerbit PT. Prenhallindo, Jakarta,1997.
Erickson, B.H., Nosanchuk, T.A., Memahami Data; Statistika untuk Ilmu Sosial,
Penerbit McGraw-Hill Ryerson Ltd., Toronto, Canada, 1977, Alih
Bahasa LP3ES, Anggota IKAPI, Jakarta 1987.
Fuady, Munir, S.H., M.H., LL.M., Hukum Bisnis; Dalam Teori dan Praktek Buku
Ketiga, Penerbit PT. Citra Aditya Bakti, Bandung, 1994.
Has, A. Sanusi, Dasar-dasar Pernologi, Rasanta, Jakarta, 1994.
Kerlinger, Fred N. and Elazar J. Pedhazur, 1990, Foundation of Multiple

Regresion Analysis, Holt, Rinehart & Winston Inc, New York.
Kotler, Philip, 1991, Marketing Management, Analysis, Planing Implementation

and Control, Edisi VII Prentice Hall Inc, Alih Bahasa Adi Zakaria Afif,
Perencana Implementasi dan Pengendalian Buku I dan Buku II Edisi
VII, Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, Jakarta
1993.
Lucas da Costa, 1993, Analisis Pengaruh Faktor-faktor dan Budaya Terhadap

Tingkat Excelence, Studi kasus Pada Perusahaan Penerbit Surat Kabar
Jawa Pos Surabaya, Tesis Universitas Airlangga Surabaya.
Paramita, Budhi. Struktur Organisasi di Indonesia. Jakarta: Lembaga Penerbit

Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia, 1985
Pearce & Robinson, Strategic Management, Formulasi, Implementasi dan
Pengendalian, Alih Bahasa Ir. Agus Maulana, MM, Bina Rupa Aksara,
Jakarta, 1997.
Reksohardiprojo, Sukanto, Dasar-dasar Manajemen, Ed. 5. Yogyakarta: BPFE,

1992
Rahmat Hilmi, Anthonius J. Karsudjono, (2019). Pengaruh Tempat Dan Promosi

Terhadap Pembelian Pada Ukhuwahmart Banjarmasin, 6(1), 42-60.
Jurnal Komunikasi Bisnis dan Manajemen
Rencana Strategis Pembangunan, Direktorat Jendral Pemasyarakatan

Departemen Hukum dan Perundang-undangan R.I., Jakarta 2000.
Robbins, Stehen P, Teori Organisasi : Struktur, Desain dan Aplikasi, Alih bahasa
Yusuf Udaya, Lic, Ec. Jakarta: Arcan, 1995
Robins, Stepen P., Perilaku Organisasi, Konsep, Kontraversi dan Aplikasi, Alih
Bahasa, Hadiana Pudjaatmaka, PT. Prehallindo, Jakarta, 1996.
Sudrajat, M. SW, 1996 Mengenal Ekonomitrika Pemula, Penerbit Armico,

Bandung.
Sunarjo, 1992, Analysis Regresi Ganda dan Korelasi Parsial, Makalah,

Disampaikan pada Penataran Metologi Penelitian Statistika dan
Komputer Tingkat Menengah, Lembaga Pusat Penelitian Universitas
Airlangga Surabaya.
Siagian, Sondang P., Peranan Staf dalam Manajemen, Cet. 18. Jakarta : Gunung
Agung.
Suwarsono, Manajemen Strategik; Konsep dan Kasus, Penerbit Akademi

Manajemen Perusahaan YKPN, Jl. Langensari 45 Balapan, Yogyakarta
55222, 1996.
Sudjana, Metode Statistika, Tarsito, Bandung. 1983.
Swastha DH, Baasu dan Handoko, T. Hani, 1990, Manajemen Pemasaran

Analisa Perilaku Konsumen, Edisi Kedua, Liberty Yogyakarta.
Uma, Sekaran, Research Methods for Busines, A Skill Building Approach,

Second Edition, John Wiley & Son, Singapore, 1992.
Sariyatul ilyana, Mahfud Sholihin. (2021). The Effect Of Incentive Leadership And
Style Of Creative Performance, 36(1), 14-30.
https://doi.org/10.22146/jieb.59893
Syaifuddin Fahmi. (2016). Pengaruh Stres Kerja dan Konflik Kerj Terhadap
Semangat Kerja Karyawan pada PT. Omega Mas Pasuruan, 12(3), 107-
116. https://dx..doi.org/10.21067/jem.v12i3.1462
KUESIONER PENELITIAN
A. IDENTITAS RESPONDEN
Umur : Tahun
Lama Bekerja : Tahun
Pendidikan Terakhir :
B. PETUNJUK PENGISIAN
Isilah pertanyaan-pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda
centang (√) pada jawaban, yang dianggap benar. Terdapat 5 (Lima)
pilihan jawaban, yaitu:
SS : Sangat Setuju
N : Netral
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
Jawaban
No. Pernyataan SS S N TS STS
Mental (X1)
1 Kami belajar Menilai Diri.
2 Kami selalu melakukan Spontanitas dan Perasaan Memadai
Terhadap Orang Lain.
3 Kami selalu Kontak dengan Realita.
4 Kami tidak pernah merasakan Infografis Depresi
Gaji (X2)
1 Menurut kami, gaji kami layak disini
2 Gaji membuat kami menjadi termotivasi
3 Kepuasan kerja lebih besar dari pada gaji kami
Kesempatan Promosi (X3)
1 Kami adalah Karyawan yang Loyal dan Berintegritas
2 Kami belajar Kreatif dan Inisiatif.
3 Pimpinan kami Bisa Memberikan Solusi
4 Kami selalu Mau Berbagi Ilmu
5 Kami selalu Profesional dalam Bekerja.
Kondisi Kerja (X4)
1 sarana tercukupi
2 Prasarana tercukupi
3 Lingkungan Kantor bersih
4 Temperatur Udara/ Cahaya tidak ekstrim
5 Fasilitas relatif modern
Kesesuaian Pribadi pekerja (X5)
1 Kemampuan
2 Sikap menentukan bagaimana kerja kami
3 Kebutuhan kami tercuupi dikantor
4 Tingkat Pendidikan berpengaruh terhadap kinerja kami
5 Minat mempegaruhi kinerja kami
6 Nilai Seseorang Pada Pekerjaan
Kinerja Pegawai (Y)
1 Kami memiliki Kualitas Kerja yang baik
2 Kami memiliki Kuantitas yang baik
3 Pekerjaan kami harus memiliki Ketepatan Waktu
4 Pekerjaan kami diharuskan Efektifitas
5 Kami harus memiliki Kemandirian.
X1 X2 X3
X1. X1. X1. X1. JML X2. X2. X2. JML X3. X3. X3. X3. X3. JML
NO 1 2 3 4 H 1 2 3 H 1 2 3 4 5 H
1 5 5 3 3 16 2 5 2 9 2 5 2 3 2 14
2 5 5 4 5 19 5 3 4 12 5 3 4 4 5 21
3 5 5 3 5 18 2 3 5 10 2 3 5 3 3 16
4 5 5 5 5 20 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25
5 5 4 5 5 19 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25
6 3 3 3 3 12 4 4 3 11 4 4 3 3 4 18
7 4 4 5 4 17 2 2 2 6 2 2 2 5 2 13
8 4 3 5 4 16 4 5 3 12 4 5 3 5 4 21
9 4 3 3 4 14 4 5 3 12 4 5 3 3 4 19
10 4 3 5 5 17 5 5 4 14 5 5 4 5 4 23
11 4 4 3 4 15 5 5 4 14 5 5 4 3 4 21
12 3 5 3 3 14 4 4 5 13 4 4 5 3 3 19
13 3 5 4 3 15 4 5 4 13 4 5 4 4 3 20
14 3 5 4 3 15 5 5 4 14 5 5 4 4 3 21
15 3 5 4 3 15 5 5 4 14 5 5 4 4 3 21
16 3 3 4 3 13 5 5 3 13 5 5 3 4 3 20
17 3 3 5 5 16 5 3 5 13 5 3 3 5 3 19
18 3 3 5 5 16 2 2 5 9 2 2 2 5 2 13
19 2 3 5 5 15 4 3 5 12 4 3 5 5 2 19
20 2 4 4 5 15 4 3 5 12 4 3 4 4 5 20
21 2 5 5 5 17 5 3 5 13 5 3 5 5 5 23
22 2 4 4 5 15 4 4 5 13 4 4 4 4 5 21
23 2 4 4 5 15 4 4 5 13 4 5 4 4 5 22
24 4 4 4 5 17 5 4 5 14 5 5 4 4 5 23
25 5 5 5 5 20 2 2 5 9 2 5 2 5 5 19
26 3 3 3 5 14 2 2 5 9 2 5 2 3 5 17
27 5 4 4 5 18 4 3 5 12 4 5 4 4 5 22
28 3 3 3 5 14 2 2 5 9 2 5 2 3 5 17
29 3 3 3 5 14 3 3 5 11 3 5 3 3 5 19
30 3 4 3 3 13 2 2 2 6 2 5 2 3 5 17
31 2 5 4 2 13 3 5 5 13 3 5 5 4 5 22
32 2 5 4 2 13 4 5 5 14 4 5 5 4 5 23
33 2 5 4 2 13 4 4 5 13 4 5 5 4 5 23
34 3 3 3 3 12 4 4 5 13 4 5 5 3 3 20
35 3 3 3 3 12 3 3 3 9 3 5 3 3 3 17
36 1 5 4 1 11 5 5 5 15 5 5 5 4 1 20
37 3 3 3 3 12 3 3 3 9 3 3 3 3 3 15
38 4 5 5 4 18 4 5 4 13 4 5 4 5 4 22
39 3 3 5 3 14 5 5 4 14 5 5 4 5 3 22
40 3 3 3 3 12 3 3 3 9 3 3 3 3 3 15
41 5 5 2 5 17 2 5 2 9 2 5 2 3 2 14
42 5 5 5 3 18 5 3 4 12 5 3 4 4 5 21
43 5 5 2 3 15 2 3 5 10 2 3 5 3 3 16
44 5 5 5 5 20 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25
45 5 4 5 5 19 5 5 5 15 5 5 5 5 5 25
46 3 3 4 4 14 4 4 3 11 4 4 3 3 4 18
47 4 4 2 2 12 2 2 2 6 2 2 2 5 2 13
48 4 3 4 5 16 4 5 3 12 4 5 3 5 4 21
49 4 3 4 5 16 4 5 3 12 4 5 3 3 4 19
50 4 3 5 5 17 5 5 4 14 5 5 4 5 4 23
X4 X5
X4. X4. X4. X4. X4. JML X5. X5. X5. X5. X5. X5. JML
1 2 3 4 5 H 1 2 3 4 5 6 H
3 5 5 3 3 19 3 5 5 2 5 2 22
4 4 4 5 5 22 4 4 4 5 3 4 24
3 4 5 5 5 22 3 4 5 2 3 5 22
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 5 4 24 5 5 5 5 5 5 30
3 5 5 3 3 19 3 5 5 4 4 3 24
5 5 3 4 4 21 5 5 3 2 2 2 19
5 2 2 4 3 16 5 2 2 4 5 3 21
3 4 3 4 3 17 3 4 3 4 5 3 22
5 4 3 5 3 20 5 4 3 5 5 4 26
3 5 3 4 4 19 3 5 3 5 5 4 25
3 4 4 3 5 19 3 4 4 4 4 5 24
4 4 5 3 5 21 4 4 5 4 5 4 26
4 5 5 3 5 22 4 5 5 5 5 4 28
4 2 5 3 5 19 4 2 5 5 5 4 25
4 2 5 3 3 17 4 2 5 5 5 3 24
5 4 5 5 3 22 5 4 5 5 3 5 27
5 2 5 5 3 20 5 2 5 2 2 5 21
5 3 5 5 3 21 5 3 5 4 3 5 25
4 2 5 5 4 20 4 2 5 4 3 5 23
5 3 5 5 5 23 5 3 5 5 3 5 26
4 4 5 5 4 22 4 4 5 4 4 5 26
4 4 5 5 4 22 4 4 5 4 4 5 26
4 4 5 5 4 22 4 4 5 5 4 5 27
5 3 5 5 5 23 5 3 5 2 2 5 22
3 5 5 5 3 21 3 5 5 2 2 5 22
4 3 3 5 4 19 4 3 3 4 3 5 22
3 4 5 5 3 20 3 4 5 2 2 5 21
3 5 5 5 3 21 3 5 5 3 3 5 24
3 3 3 3 4 16 3 3 3 2 2 2 15
4 2 5 2 5 18 4 2 5 3 5 5 24
4 5 3 2 5 19 4 5 3 4 5 5 26
4 2 3 2 5 16 4 2 3 4 4 5 22
3 5 5 3 3 19 3 5 5 4 4 5 26
3 5 5 3 3 19 3 5 5 3 3 3 22
4 4 4 1 5 18 4 4 4 5 5 5 27
3 2 2 3 3 13 3 2 2 3 3 3 16
5 4 5 4 5 23 5 4 5 4 5 4 27
5 4 5 3 3 20 5 4 5 5 5 4 28
3 5 5 3 3 19 3 5 5 3 3 3 22
5 5 5 2 5 22 5 5 5 2 5 2 24
3 4 4 5 3 19 3 4 4 5 3 4 23
3 4 5 2 3 17 3 4 5 2 3 5 22
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30
5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30
4 4 3 4 4 19 4 4 3 4 4 3 22
2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 12
5 5 3 4 5 22 5 5 3 4 5 3 25
5 5 3 4 5 22 5 5 3 4 5 3 25
5 5 4 5 5 24 5 5 4 5 5 4 28
Y
Y. Y. Y. Y. Y. JML
1 2 3 4 5 H
2 5 2 2 2 13
5 3 4 4 2 18
2 3 5 5 3 18
5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 25
4 4 3 3 5 19
2 2 2 2 2 10
4 5 3 3 5 20
4 5 3 3 3 18
5 5 4 4 3 21
5 5 4 4 3 21
4 4 5 5 3 21
4 5 4 4 5 22
5 5 4 4 5 23
5 5 4 4 3 21
5 5 3 3 3 19
5 5 3 3 3 19
2 5 2 2 2 13
4 5 5 5 4 23
4 5 4 4 4 21
5 5 5 5 5 25
4 5 4 4 4 21
4 5 4 4 4 21
5 5 4 4 4 22
2 5 2 2 2 13
2 5 2 2 2 13
4 5 4 4 4 21
2 5 2 2 2 13
3 5 3 3 3 17
2 2 2 2 2 10
3 5 5 5 5 23
4 5 5 5 3 22
4 4 5 5 4 22
4 4 5 5 4 22
3 3 3 3 3 15
5 5 5 5 5 25
3 3 3 3 3 15
4 5 4 4 4 21
5 5 4 4 4 22
3 3 3 3 3 15
2 5 5 2 5 19
5 3 3 4 3 18
2 3 3 5 3 16
5 5 5 5 5 25
5 5 5 5 5 25
4 4 4 3 4 19
2 2 2 2 2 10
4 5 5 3 5 22
4 5 5 3 5 22
5 5 5 3 5 23
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation 1 .178 .020 .376 **
.712**
Sig. (2-tailed) .216 .889 .007 .000
N 50 50 50 50 50
Item_2 Pearson Correlation .178 1 .023 -.241 .348*
Sig. (2-tailed) .216 .875 .092 .013
N 50 50 50 50 50
Item_3 Pearson Correlation .020 .023 1 .326 *
.560**
Sig. (2-tailed) .889 .875 .021 .000
N 50 50 50 50 50
Item_4 Pearson Correlation .376** -.241 .326* 1 .686**
Sig. (2-tailed) .007 .092 .021 .000
N 50 50 50 50 50
Skor_Total Pearson Correlation .712 **
.348 *
.560 **
.686 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .013 .000 .000
N 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation 1 .601 **
.288 *
.880**
Sig. (2-tailed) .000 .043 .000
N 50 50 50 50
Item_2 Pearson Correlation .601** 1 -.043 .733**
Sig. (2-tailed) .000 .768 .000
N 50 50 50 50
Item_3 Pearson Correlation .288 *
-.043 1 .553**
Sig. (2-tailed) .043 .768 .000
N 50 50 50 50
.733 **
.553 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 50 50 50 50
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation 1 .274 .593** .376** .239 .808**
Sig. (2-tailed) .054 .000 .007 .094 .000
N 50 50 50 50 50 50
Item_2 Pearson Correlation .274 1 .122 -.112 .332 *
.528**
Sig. (2-tailed) .054 .400 .437 .019 .000
N 50 50 50 50 50 50
Item_3 Pearson Correlation .593 **
.122 1 .195 .205 .694**
Sig. (2-tailed) .000 .400 .176 .153 .000
N 50 50 50 50 50 50
Item_4 Pearson Correlation .376** -.112 .195 1 .060 .439**
Sig. (2-tailed) .007 .437 .176 .681 .001
N 50 50 50 50 50 50
Item_5 Pearson Correlation .239 .332 *
.205 .060 1 .618**
Sig. (2-tailed) .094 .019 .153 .681 .000
N 50 50 50 50 50 50
.528 **
.694 **
.439 **
.618 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation 1 .021 .115 .336* .445** .623**
Sig. (2-tailed) .885 .428 .017 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50
Item_2 Pearson Correlation .021 1 .222 .119 .137 .549**
Sig. (2-tailed) .885 .122 .412 .344 .000
N 50 50 50 50 50 50
Item_3 Pearson Correlation .115 .222 1 .201 .092 .571**
Sig. (2-tailed) .428 .122 .161 .524 .000
N 50 50 50 50 50 50
.119 .201 1 -.021 .607**
Sig. (2-tailed) .017 .412 .161 .886 .000
N 50 50 50 50 50 50
Item_5 Pearson Correlation .445** .137 .092 -.021 1 .527**
Sig. (2-tailed) .001 .344 .524 .886 .000
N 50 50 50 50 50 50
.549 **
.571 **
.607 **
.527 **
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Skor_Total
Item_1 Pearson Correlation 1 .021 .115 .385 **
.349 *
.176 .561**
Sig. (2-tailed) .885 .428 .006 .013 .222 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
Item_2 Pearson Correlation .021 1 .222 .100 .255 -.046 .468**
Sig. (2-tailed) .885 .122 .488 .073 .753 .001
N 50 50 50 50 50 50 50
Item_3 Pearson Correlation .115 .222 1 .032 .007 .452** .516**
Sig. (2-tailed) .428 .122 .827 .961 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
Item_4 Pearson Correlation .385**
.100 .032 1 .601 **
.288 *
.717**
Sig. (2-tailed) .006 .488 .827 .000 .043 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
.255 .007 .601 **
1 -.043 .651**
Sig. (2-tailed) .013 .073 .961 .000 .768 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
Item_6 Pearson Correlation .176 -.046 .452 **
.288 *
-.043 1 .521**
Sig. (2-tailed) .222 .753 .001 .043 .768 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
Skor_Total Pearson Correlation .561** .468** .516** .717** .651** .521** 1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 50
Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6
Item_1 Pearson Correlation 1 .421 **
.574 **
.572 **
.541 **
.802**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Item_2 Pearson Correlation .421** 1 .363** .188 .466** .603**
Sig. (2-tailed) .002 .010 .190 .001 .000
N 50 50 50 50 50 50
.363
**
1 .774
**
.739**
.887**
Sig. (2-tailed) .000 .010 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Item_4 Pearson Correlation .572** .188 .774** 1 .495** .783**
Sig. (2-tailed) .000 .190 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
.466
**
.739**
.495
**
1 .831**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
.603
**
.887**
.783
**
.831**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 50 100.0
Excluded a
0 .0
Total 50 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.665 4
Cronbach's
Alpha N of Items
.751 3
Cronbach's
Alpha N of Items
.611 5
Cronbach's
Alpha N of Items
.787 5
Cronbach's
Alpha N of Items
.891 6
Cronbach's
Alpha N of Items
.844 5
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardi
zed
Residual
N 50
Normal Parameters Mean a,b
.0000000
Std. 1.00667659
Deviation
Most Extreme Absolute .091
Differences Positive .049
Negative -.091
Test Statistic .091
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients Collinearity Stati
Model B Std. Error Beta t Sig. Tolerance V
1 (Constant) -.531 1.629 -.326 .746
MENTAL 1.262 .137 -.104 -1.911 .062 .354
GAJI 1.390 .372 .560 3.733 .001 .547
KESEMPATAN_PROMOSI 1.168 .143 .639 8.183 .000 .172
KONDISI_KERJA 1.427 .233 .209 1.834 .073 .481
KESESUAIAN_PRIBADI_P 1.504 .279 -.306 -1.805 .078 .337
EKERJA
Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
1 (Constant) 3.787 1.429 2.650 .010
MENTAL -.052 .041 -.179 -1.288 .203
GAJI -.023 .076 -.047 -.298 .767
KESEMPATAN_PR -.005 .063 -.012 -.079 .937
OMOSI
KONDISI_KERJA -.002 .087 -.032 -.132 .865
KESESUAIAN_PRI -.021 0.43 -.016 -.324 .543
BADI_PEKERJA
a. Dependent Variable: Abs_RES
ANOVA Table
MENTAL Deviation from Linearity 361.275 8 45.159 1.457 .204
Within Groups 1240.022 40 31.001
Total 1763.120 49
ANOVA Table
WAI * GAJI Groups Linearity 1501.920 1 1501.920 283.597 .000
Deviation from Linearity 38.769 6 6.462 1.220 .315
Within Groups 222.431 42 5.296
Total 1763.120 49
ANOVA Table
KINERJA_PEG Between (Combined) 1673.933 11 152.176 64.838 .000
AWAI * Groups Linearity 1623.099 1 1623.099 691.556 .000
KESEMPATAN Deviation from Linearity 50.834 10 5.083 2.166 .142
_PROMOSI Within Groups 89.187 38 2.347
Total 1763.120 49
ANOVA Table
KONDISI_KE Deviation from Linearity 301.107 10 30.111 1.042 .429
RJA Within Groups 1098.067 38 28.896
Total 1763.120 49
ANOVA Table
WAI * Groups Linearity 1078.543 1 1078.543 70.716 .000
KESESUAIAN_P Deviation from Linearity 120.262 11 10.933 .717 .715
RIBADI_PEKERJ Within Groups 564.315 37 15.252
A Total 1763.120 49
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 .977 a
.954 .949 1.361
a. Predictors: (Constant), KESESUAIAN_PRIBADI_PEKERJA,
MENTAL, KESEMPATAN_PROMOSI, KONDISI_KERJA, GAJI
b. Dependent Variable: KINERJA_PEGAWAI
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1681.614 5 336.323 181.561 .000b
Residual 81.506 44 1.852
Total 1763.120 49
b. Predictors: (Constant), KESESUAIAN_PRIBADI_PEKERJA, MENTAL,
KESEMPATAN_PROMOSI, KONDISI_KERJA, GAJI
Coefficientsa
Standardized
1 (Constant) .531 1.629 .326 .746
MENTAL .262 .137 .104 1.911 .012
GAJI 1.390 .372 .560 3.733 .001
KONDISI_KERJA .427 .233 .209 1.834 .043
KERJA

Tesis Tania Jannah

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Tesis Tania Jannah

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISA PENGARUH PEKERJA SECARA MENTAL, GAJI,

KESEMPATAN, PROMOSI, KONDISI KERJA DAN KESESUAIAN

PRIBADI PEKERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

PELAYANAN PAJAK MUARA TEWEH

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI EKONOMI PANCASETIA

KESEMPATAN, PROMOSI, KONDISI KERJA DAN KESESUAIAN

PRIBADI PEKERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

PELAYANAN PAJAK MUARA TEWEH

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI EKONOMI PANCASETIA

KESEMPATAN, PROMOSI, KONDISI KERJA DAN KESESUAIAN

PRIBADI PEKERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR

PELAYANAN PAJAK MUARA TEWEH

Untuk memperoleh Gelar Magister

Dalam Program Magister Manajemen

Bidang Kekhususan : Manajemen Sumber Daya Manusia

PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI EKONOMI PANCASETIA

(STIE) PANCASETIA BANJARMASIN

HALAMAN PERSETUJUAN TESIS

Judul Thesis : Analisa Pengaruh secara mental, gaji, kesempatan

promosi, kondisi kerja, dan kesesuaian pribadi

pekerja terhadap kinerja pegawai pada kantor

pelayanan pajak muara teweh

Nama : Tania Jannah

Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia

THESIS INI TELAH DISETUJUI

Pembimbing Utama Pembimbing Pembantu

Dr. Rosadiro Cahyono., MSi Asruni, SE., MM**

Prof. Dr. H. Ujianto, MS

(STIE) PANCASETIA BANJARMASIN

ANALISA PENGARUH PEKERJA SECARA MENTAL, GAJI, KESEMPATAN

Telah dipertahankan di depan Tim Penguji dan Dinyatakan Lulus

Ketua : Dr. Rosadiro Cahyono., MSi

Ketua STIE Pancasetia Direktur

Dr. H. Nurus Sjamsi, SE, MM Prof. Dr. H. Ujianto, MS

karunia – Nya sehingga Tesis ini dapat diseleseikan.

Dengan seleseinya tesis ini saya menyampaikan penghargaan dan

ucapan terima kasih yang sebesar – besarnya kepada :

2. Direktur Program Magister Manejemen Prof. Dr. H. Ujianto, MS yang

telah membantu dalam penelitian ini.

3. Pembimbing Utama Dr.Rosadiro Cahyono., M.Si atas bantuan dan saran

terhadap penelitian ini sehingga penelitian ini dapat selesei.

4. Pembimbing Pembantu Asruni, SE, MM* yang telah banyak membantu

dan memberikan saran yang membangun

5. Dosen Penguji Dr. Anthonius J. Karsudjono., SE., MM yang telah

memberikan saran yang membangun terhadap peneliti

yang telah memberikan ilmu dan waktunya kepada peneliti.

7. Keluarga yang telah memberikan support dan waktunya atas penelitian

Peneliti menyadari bahwa tulisan yang disajikan dalam tesis ini

belum sepenuhnya sempurna, oleh karenanya, dengan segala kerendahan

pihak yang telah membantu dalam penyelesaian tesis ini mendapatkan

bagi pembaca dan pengguna lainnya.

Banjarmasin, 01 September 2021

Abstract :Tania Jannah, Influence of workers mentally, salary, promotion

Keywords: mental, salary, promotion opportunities, working conditions,

Abstrak :Tania Jannah, Pengaruh pekerja secara mental, gaji, kesempatan

Kata Kunci : mental, gaji, kesempatan promosi, kondisi kerja kesesuaian

4.1. Skala Likert 49

3.1. Kerangka Konseptual 42

1.1 Latar Belakang Masalah

Kondisi sosial, politik dan ekonomi Indonesia telah berkembang