Anda di halaman 1dari 147

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA


PERAWAT PENYAKIT DALAM
PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH
RUMAH SAKIT PAMBALAH BATUNG AMUNTAI

TESIS

Oleh :
Akhmad Dimiathi
NPM : 1111322022870

PROGRAM PASCA SARJANA


SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA
BANJARMASIN
TAHUN 2013
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA

TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA


PERAWAT PENYAKIT DALAM
PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH
RUMAH SAKIT PAMBALAH BATUNG AMUNTAI

TESIS

Oleh :
Akhmad Dimiathi
NPM : 1111322022870

PROGRAM PASCA SARJANA


SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA
BANJARMASIN

TAHUN 2013PENGARUH STRES KERJA DAN


MOTIVASI KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
PERAWAT PENYAKIT DALAM
PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH
RUMAH SAKIT PAMBALAH BATUNG AMUNTAI

TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister
Dalam program Studi Magister Manajemen
Pada Program Pasca Sarjana STIE Pancasetia Banjarmasin

Oleh :
Akhmad Dimiathi
NPM : 1111322022870

PROGRAM PASCA SARJANA


SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI PANCASETIA

BANJARMASIN
TAHUN 2013

Judul proposal Tesis

: Pengaruh stres kerja dan motivasi kerja


terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat
penyakit dalam Pada BLUD RSU Pambalah
Batung Amuntai.

Nama

: Akhmad Dimiathi

NPM

: 1111322022870

Konsentrasi

: Manajemen Kesehatan
TESIS INI TELAH DISETUJUI
PADA TANGGAL

Pembimbing I

Pembimbing II

Dr. Nurus Syamsi, SE, MM

Asruni, SE, MM

NIK : 440309005

NIK : 440492008

Mengetahui
Direktur Program Pasca Sarjana

Prof Dr. Ujianto, MS


NIP/ NIK : 440808001

PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA


TERHADAP KEPUASAN KERJA DAN KINERJA
PERAWAT PENYAKIT DALAM
PADA BADAN LAYANAN UMUM DAERAH
RUMAH SAKIT PAMBALAH BATUNG AMUNTAI
Oleh :
Akhmad Dimiathi
NPM : 1111322022870

Telah dipertahankan di depan Penguji dan Dinyatakan Lulus


Pada Ujian Tesis Program Sarjana Magister Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Pancasetia Banjarmasin
Pada tanggal 30 November 2013

Tim penguji
Ketua

: Dr. Nurus Syamsi, SE, MM

:..................

Sekretaris

: Asruni, SE, MM

:..................

Anggota

: Drs.M.Zaid Abdurrahman, MM

:.................

Mengetahui
Ketua STIE Pancasetia

Direktur
Program Pascasarjana

Dr. Kuswandi,M.Si, MM

Prof Dr. Ujianto, MS

NIP : 19561114 198703 1 001

NIK : 440808001

UCAPAN TERIMA KASIH

Pertama-tama saya panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah Yang Maha
Pengasih lagi Maha Penyayang atas segala nikmat dan karuniaNya sehingga
tesis ini dapat diselesaikan.
Dengan selesainya tesis ini perkenanlah saya mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ketua STIE Pancasetia Banjarmasin Dr. Kuswandi, M.Si, MM atas
kesempatannya dan fasiltas yang diberikan kepada saya untuk mengikuti
dan menyelesaikan pendidikan program Magister.
2. Direktur Program Pancasarjana STIE Pancasetia

Banjarmasin

Prof

Dr.Ujianto, MS. Atas kesempatan untuk menjadi mahasiswa Program


Pascasarjana STIE Pancasetia Banjarmasin.
3. Asisten Direktur I Program Studi Magister Manajemen STIE Pancasetia
Banjarmasin Dra Noor Ritawaty, MM yang telah membantu proses akademik
selama saya mengikuti pendidikan.
4. Dr Nurus Syamsi, SE, MM, pembimbing utama yang dengan penuh
perhatian memberi dorongan, bimbingan dan saran demi kesempurnaan
tesis ini.
5. Asruni, SE, MM selaku Pembantu Pembimbing yang telah memberikan
motivasi dan bimbingan.
6. Drs. Zaid Abdurarahman, MM selaku Pembantu Pembimbing yang telah
memberikan motivasi dan bimbingan.
Penelitia menyadari bahwa tulisan yang disajikan dalam tesis ini belum
sepenuhnya sempurna. Oleh karenanya, dengan segala kerendahan hati peneliti
sangat berharap untuk mendapatkan koreksi, saran dan pendapat dari para
pembaca sehingga tulisan ini akan menjadi lebih sempurna.

Banjarmasin, Juli 2014

Peneliti

ABSTRACT

Akhmad Dimiathi (NPM: 1111322022870)


Effect of Job Stress and Job Satisfaction Of Work Motivation and
Performance Medicine Nurse In Public Service Board Pambalah Hospital
Batung Amuntai

This study aims to determine the effect of work stress and work motivation
on job satisfaction and performance of nurses in internal medicine at the Public
Service Board Pambalah Regional Hospital Batung Amuntai.
This research was conducted using associative method with crosssectional sample in this study is a disease nurses in hospitals BLUD Pambalah
Batung Amuntai by 35 respondents. Factors studied were job stress and work
motivation on job satisfaction and performance of nurses. Data were processed
and tested by multiple linear regression.
From the results, the data, the majority of respondents were female as
much as 68.6%, mostly aged 21-30 years 62.9%, the majority of educated
Diploma of Nursing is as much as 77.1%. Work stress and work motivation
positive and significant effect on job satisfaction of work. Job stress, work
motivation and job satisfaction and a significant positive effect on the
performance of hospital nurses in internal medicine BLUD Pambalah Batung
Amuntai.

Keywords: Job stress, work motivation, job satisfaction and performance of nurse

ABSTRAK

Akhmad Dimiathi (NPM: 1111322022870)


Pengaruh Stres Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan
Kinerja Perawat Penyakit Dalam Pada Badan Layanan Umum Daerah
Rumah Sakit Pambalah Batung Amuntai

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan


motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat penyakit dalam pada
badan layanan Umum DaerahRumah Sakit Pambalah Batung Amuntai.
Penelitian ini dilakukan menggunakan metode asosiatif dengan
pendekatan cross-sectional, sampel pada penelitian ini adalah perawat penyakit
dalam BLUD RS Pambalah Batung Amuntai sebanyak 35 responden dengan
teknik total sampling. Variabel penelitian ini adalah stres kerja dan motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat. Analisis penelitian dilakukan
melalui analisis jalur dengan uji regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukan karakteristik responden sebagian besar
berjenis kelamin perempuan sebanyak 68,6% dan kebanyakan berusia 21-30
tahun sebanyak 62,9%, berpendidikan DIII Keperawatan yaitu sebanyak 77,1%.
Hasil penelitian juga menemukan bahwa stres kerja dan motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Stres kerja, motivasi
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
perawat penyakit dalam BLUD Rumah Sakit Pambalah Batung Amuntai.

Kata kunci

: Stres kerja, motivasi kerja,kepuasan kerja dan kinerja perawat

10

DAFTAR ISI
Sampul Depan......................................................................................

Sampul Dalam......................................................................................

ii

Prasyarat Gelar....................................................................................

iii

Persetujuan..........................................................................................

iv

Penetapan Panitia Penguji...................................................................

UCAPAN TERIMA KASIH.....................................................................

vi

ABSTRACT..........................................................................................

vii

ABSTRAK ............................................................................................

viii

DAFTAR ISI..........................................................................................

ix

DAFTAR GAMBAR...............................................................................

xi

DAFTAR LAMPIRAN............................................................................

xii

BAB I. PENDAHULUAN.......................................................................

1.1

Latar Belakang...................................................................

1.2

Perumusan Masalah..........................................................

1.3

Tujuan Penelitian...............................................................

1.4

Kegunaan Penelitian..........................................................

10

1.4.1

Aspek Akademis.....................................................

10

1.4.2

Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan.............

10

1.4.3

Aspek Praktis.........................................................

10

BAB II. TINJAUAN PUSTAKA...............................................................

11

2.1

Landasan Teori..................................................................

11

2.1.1 Stres Kerja..............................................................

11

2.1.2 Motivasi Kerja..........................................................

28

2.1.3 Kepuasan Kerja.......................................................

44

2.1.4 Kinerja.....................................................................

49

Hasil Penelitian Terdahulu..................................................

58

BAB III. KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS......................

60

2.2

3.1

Kerangka Konseptual.......................................................

60

3.2

Hipotesis..........................................................................

60

11

BAB IV. METODE PENELITIAN..........................................................

62

4.1 Rancangan Penelitiuan.....................................................

62

4.2 Definisi Operasional Variabel.............................................

62

4.3 Jenis dan Sumber Data.....................................................

67

4.3.1 Jenis Data.................................................................

67

4.3.2 Sumber Data.............................................................

68

4.4 Populasi Dan Sampel........................................................

68

4.4.1 Populasi....................................................................

68

4.4.2 Sampel......................................................................

69

4.5 Teknik Pengumpulan Data................................................

69

4.6 Teknik Analisa Data...........................................................

71

4.7 Lokasi Dan Jadwal Penelitian............................................

77

BAB V. ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.............

79

5.1 Analisis Hasil Penelitian.....................................................

79

5.2 Pembahasan hipotesis.......................................................

95

5.3 Pembahasan......................................................................

96

BAB VI. PENUTUP.............................................................................

99

6.1 Kesimpulan........................................................................

99

6.2 Saran.................................................................................

99

DAFTAR PUSTAKA...................................................................................
LAMPIRAN................................................................................................

12

DAFTAR GAMBAR

Nomor

Halaman

3.1

Gambar kerangka konseptual ..................................................... 60

5.1

Gambar Struktur organisasi ......................................................... 82

5.2

Gambar distribusin responden menurut jenis kelamin ................. 83

5.3

Gambar distribusin responden menurut umur ............................. 84

5.4

Gambar distribusin responden menurut pendidikan .................... 85

13

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran...................................................................................................
Uji Validitas dan Reabilitas........................................................................
Tabulasi Data ...........................................................................................
Kuisioner Penelitian...................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Memasuki abad ke 21 yang semakin maju, sudah seharusnya
bahwa pendekatan mutu paripurna yang berorientasi pada kepuasan
pelanggan atau pasien menjadi strategi utama bagi organisasi pelayanan
kesehatan di Indonesia, agar supaya tetap eksis di tengah persaingan yang
semakin ketat. Hal ini berarti bahwa pada saat ini, kita harus mampu
bersaing khususnya dalam bidang pelayanan kesehatan, tidak hanya
dengan sesama sejawat dalam negeri namun benar-benar mampu bersaing
dengan sejawat dari negara lain.
Kondisi persaingan yang ketat tersebut hal utama yang perlu
diprioritaskan oleh jasa pelayanan adalah kepuasan pelanggan agar dapat
bertahan, bersaing, mempertahankan pasar

yang sudah ada, dan jika

memungkinkan bahkan menguasai pasar. Untuk memenangkan persaingan


rumah sakit harus mampu memberikan kepuasan kepada pelanggannya,

14

misalnya dengan memberikan layanan yang mutunya lebih baik dibanding


pesaing dengan harga yang layak, waktu penyampaian jasa lebih cepat.
Kepuasan dibentuk dari sebuah hasil dan sebuah referensi
perbandingan, yaitu membandingkan hasil yang diterima dengan suatu
standart tertentu (Zeitami, Parasuraman dan Berry, 1990). Perbandingan
tersebut membentuk tiga kemungkinan yaitu pertama adalah bila jasa yang
dirasakan melebihi pengharapan (quality surprise), yang kedua bila kualitas
pelayanan memenuhi pengharapan, dan yang terakhir jika jasa yang
diterima lebih buruk dari pelayanan yang diharapkan.

Jika konsumen merasa puas atau bahkan surprise dengan jasa yang
diterimanya, ia akan memperlihatkan kecenderungan yang besar untuk
menggunakan kembali jasa yang ditawarkan oleh rumah sakit dimasa yang
akan datang. Hal ini identik dengan rumah sakit yang memberikan asuhan
keperawatan/ pelayanan keperawatan yang bermutu disertai dengan
kemauan yang mana bila pasien puas, maka ada kecenderungan untuk setia
terhadap pelayanan di rumah sakit tersebut.
Rumah sakit bukan hanya sebuah tempat, tetapi juga sebuah
fasilitas, sebuah

institusi, sebuah organisasi. Ada semacam atmosfer

khusus bila kita bicara tentang rumah sakit. Untuk mengatur rumah sakit
dengan baik maka seseorang harus dapat mendefinisikannya dengan tepat
pula. Definisi yang paling klasik hanya menyatakan bahwa rumah sakit
adalah institusi atau fasilitas yang menyediakan pelayanan pasien rawat
inap. Di sisi lain rumah sakit perlu melakukan suatu upaya untuk tetap
bertahan dan berkembang mengingat besarnya biaya operasional rumah
sakit yang sangat tinggi disertai meningkatkan kompetisi kualitas pelayanan
jasa rumah sakit. Adapun upaya yang harus dilakukan rumah sakit adalah

15

dengan meningkatkan pendapatan dari pasien, karena pasien merupakan


sumber pendapatan dari rumah sakit baik secara langsung (out of pocket )
maupun secara tidak langsung melalui asuransi kesehatan. Oleh sebab itu
rumah sakit perlu untuk mempertahankan dan meningkatkan kunjungan
pasien dengan menampilkan dan memberikan pelayanan kesehatan yang
berkualitas.
Pelayanan kesehatan yang selalu dituntut agar selalu bertambah
baik. Hal ini tidak mudah, karena terdapat persaingan yang semakin ketat.
Salah satu faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja organisasi
di awali dari kinerja individu karyawan organisasi tersebut. Kinerja karyawan
yang semakin baik diharapkan dapat membawa dampak yang positif bagi
kinerja organisasi (Marhaeni Wahyu Handayani & Suhartini, 2005).
Pada

manusia

perubahan

lingkungan

dapat

menimbulkan

ketegangan atau stres. Untuk dapat bertahan manusia harus selalu


melakukan adaptasi diri terhadap perubahan lingkungan. Bila manusia tidak
berhasil untuk beradaptasi terhadap perubahan tersebut akan jatuh dalam
kondisi sakit. Kemampuan manusia beradaptasi terhadap lingkungan
bukanlah reaksi yang otomatis terjadi, sebab manusia memiliki Cognitive
Appraisal System.
Beban kerja yang berlebihan merupakan sumber stres yang paling
utama, 37% beban kerja yang tinggi oleh pekerjaan yang menegangkan
memiliki

pengaruh

terhadap

ketidak

puasan

kerja,

depresi,

gejala

psikosomatik lesu kerja burn out, 30 50 % lingkungan kerja merupakan


merupakan sumber stres. 16 % perawat meninggalkan pekerjaan profesinya.
Ruang rawat inap merupakan salah satu lingkungan kerja, yang
memiliki kecenderungan stres. Hal ini dimungkinkan karena perawat rawat
inap

dihadapkan pada pasien dengan kondisi jiwa yang labil, sehingga

16

membutuhkan perhatian, pengetahuan dan keterampilan khusus untuk dapat


memberikan tindakan dengan cepat dan tepat. Hal ini juga merupakan stres
bagi keluarga pasien sehingga keluarga pasien sering mengeluh dan
memberikan kritikan - kritikan sepihak tanpa mempertimbangkan beban dan
situasi kerja perawat. Stres kerja yang terjadi akan berdampak sangat
bervariasi dan komplek baik secara langsung maupun tidak langsung
terhadap aspek fisik, psikologis maupun perilaku, antara lain mencakup :
sakit kepala, keluar keringat dingin, jantung berdebar, tidak puas terhadap
pekerjaan, konflik hubungan interpersonal mudah tersinggung, mudah
marah, menarik diri, produktivitas kerja menurut dan loyalitas kurang
(Abraham dan Shanley, 1992), sedangkan dampak yang lain merupakan
representasi dari keluaran-keluaran sekunder dan tersier, antara lain
penyakit fisik yang diinduksi oleh stres, kecelakaan kerja, Absenteisme, lesu
kerja (burn out) dan gangguan jiwa.
Implikasi stres kerja yang sangat komplek dan bervariasi tersebut
sebagai perawat profesional yang bekerja di ruang rawat inap dituntut
pemahamannya tentang bagaimana penanggulangan stres ditempat kerja.
Penanggulangan stres dapat melalui tehnik pengelolaan stres dan tehnik
mengurangi stres. Tehnik pengelolan stres dapat dilakukan melaui aktivitas,
fisik, rekreasi, mengisi waktu luang, latihan relaksasi, meditasi, zikir dan
dukungan sosial dari keluarga/ teman. Program mengurangi stres umumnya
mendidik karyawan untuk melaksanakan beberapa cara adaptasi. Metode ini
meliputi strategi untuk mengatasi stres, pengelolaan waktu, menentukan
prioritas

kemampuan

memperbaiki

perencanaan

dan

ketrampilan

pengambilan keputusan. Selain itu dapat pula digunakan dengan mengisi


ketrampilan kagnitif yaitu membantu individu berdialog dalam menangani

17

stres. Bila diperlukan dapat dilakukan intervensi Psikoterapi dan atau terapi
dengan Psikofarmaka.
Dalam mencapai kinerja perawat, demi tercapainya tujuan organisasi
dibutuhkan motivasi kerja dikalangan perawat. Adanya motivasi dari
organisasi dalam arti memberi motif atau dorongan kepada para perawat.
Pemberian motif merupakan proses motivasi kepada para perawat
sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas. Motivasi
merupakan kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi arah
yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan sukarela untuk
mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Dan dapat dilihat
dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan
sasarannya apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya
menampilkan kinerja yang optimal salah satunya dengan memberi motivasi
yang baik. Namun para perawat sering mengeluh terhadap tugasnya hal
ini disebabkan diantaranya adalah faktor kepuasan kerja. Faktor
kepuasan kerja yang mempengaruhi pegawai dalam bekerja yaitu faktor
pekerjaan itu sendiri, pengawasan, faktor gaji dan insentif yang dinilai
masih rendah, promosi dan hubungan dengan sesama pegawai yang tidak
harmonis sehingga menghasilkan kinerja yang tidak optimal.
Motivasi perawat ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu
sendiri. Motivasi terbentuk dari sikap perawat dalam menghadapi situasi
kerja dalam organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
kinerja maksimal. Sikap mental perawat haruslah memiliki sikap mental yang
siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan).
Artinya perawat dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami
situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja.

18

Hal tersebut sesuai dengan beberapa pendapat mengenai motivasi


yaitu keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut
bertindak (Mathis dan Jackson, 2006:114), serta motivasi adalah sesuatu
yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu (French
dan Raven dalam Sule dan Kurniawan, 2010:235).
Rumah Sakit Umum Pambalah Batung Amuntai merupakan institusi
pelayanan kesehatan milik Pemerintah Daerah Hulu Sungai Utara.
Rumah Sakit Umum Pambalah Batung Amuntai mempunyai Motto
Kepuasan Anda Dambaan Kami. Visi Rumah sakit adalah Rumah Sakit
yang unggul dan maju di kelasnya serta menjadi pilihan tempat berobat bagi
masyarakat di provinsi Kalimantan Selatan dan Tengah .
Adapun misi rumah sakit adalah
1. Menjaga keamanan dan ketertiban penyelenggaraan rumah sakit.
2. Memberikan pelayanan kesehatan yang berorientasi kepada keselamatan
pasien bermutu, cepat dan ramah.
3. Menyediakan sarana/ prasarana yang nyaman dan ramah lingkungan.
4. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
5. Memberdayakan masyarakat sebagai wujud tanggung jawab sosial
Rumah Sakit.
Adapun status dari Rumah Sakit Umum Pambalah Batung Amuntai
adalah rumah sakit umum terakreditasi bersyarat 5 pokja berdasarkan
penetapan kelasnya adalah type C. Manajemen Rumah Sakit Umum
Pambalah

Batung

Amuntai

berkehendak

mencapai

mutu

dengan

meningkatkan pelayanan yang bermutu dengan memuaskan para pasien.


Hasil yang dicapai menunjukkan kunjungan pasien dan indikator
kerja rumah sakit,seperti terlihat dalam tabel 1.
Tabel 1 Data Kunjungan Rawat Inap, BOR, BTO, TOI, LOS,
Jumlah Hari Perawatan, Kapasitas Tempat Tidur Tahun2009 s/d 2012

19

No

Kegiatan

2009

2010

2011

2012

Kunjungan pasien rawat inap

9962

8898

9873

8612

Kunjungan pasien peny. Dalam

3293

2586

3516

2805

Kunjungan pasien peny. Bedah

2366

2166

2085

1056

Kunjungan pasien peny. Anak

1821

1782

1556

1273

Kunjungan pasien peny obstetri

1585

1593

1856

1084

Kunjungan pasien peny. ginekolog

897

771

860

476

BOR

82%

76%

57%

78%

BTO

90

84

73

68

TOI (hari)

10

LOS (hari)

11

Jumlah Hari Perawatan

29547

27573

28576

26445

12

Kapasitas Tempat Tidur

99

112

112

127

Sumber : Rekam medis BLUD RSU Pambalah Batung


Kunjungan pasien rawat inap seperti yang ditunjukkan tabel di atas,
mengalami penurunan dari tahun 2009 sampai tahun 2010, kemudian
mengalami kenaikan dari tahun 2010 hingga tahun 2011 dan mengalami
penurunan lagi tahun 2012. Jumlah

kunjungan pasien penyakit dalam

merupakan jumlah yang paling banyak dibandingkan kunjungan pasien


penyakit bedah, anak, obstetri, ginekologi, yakni rata-rata perbulan 200
pasien rawat inap penyakit dalam terdiri dari kelas I:3%,kelas II:4%,kelas
III:35%,kelas bangsal:58%,dimana vip sebanyak 3 tempat tidur,

kelas I

sebanyak 6 tempat tidur,kelas II sebanyak 8 tempat tidur, dan kelas III


sebanyak 24 tempat tidur.
Dari BOR Rumah Sakit Umum Pambalah Batung Amuntai juga
mengalami penurunan dari tahun 2009 sampai tahun 2010, kemudian
mengalami peningkatan tahun 2011, dan meningkat lagi dari pada tahun
2012. Untuk memuaskan para pasiennya, sudah semestinya manajemen

20

Rumah Sakit Pambalah Batung Amuntai berusaha memantau kinerja


perawat .
Hasil studi pendahuluan dengan wawancara terhadap pasien
didapatkan fakta bahwa adanya keluhan pasien yaitu perawat sulit
dihubungi, lambatnya penanganan kepada pasien, susah diajak komunikasi,
kurangnya waktu untuk memberikan informasi, perawat tidak ramah,
terkadang terkesan berbicara kasar, jarang ditempat. Dari wawancara
terhadap keluarga dikatakan sering adanya kesulitan untuk menghubungi
perawat bila ada pasien yang butuh perawatan segera karena tidak adanya
bel ditiap tempat tidur pasien. Sedangkan wawancara perawat mengeluh
minimnya fasilitas yang disediakan, reward atas jasa pelayanan yang kurang
memadai serta sering terlambat pembayarannya,adanya jarak antara
perawat dengan pihak manajemen, jarangnya pelatihan untuk peningkatan
pengetahuan dan keterampilan serta sering salah sasaran, jarang diikut
sertakan dalam pengambil keputusan mengenai bidang yang dijalani.
Masih ditemui adanya kritikan bahwa

pihak manajemen perlu

melakukan upaya-upaya untuk memenuhi kebutuhan pasien dan para


perawat dengan memantau kinerja perawat demi untuk menaikkan
pelayanan yang memuaskan pasien.Dalam hal ini pelayanan penyakit dalam
yang menjadi andalan Rumah Sakit Umum Pambalah Batung Amuntai.
Dengan berbagai permasalah

di atas maka peneliti ingin

melakukan penelitian mengenai apakah ada pengaruh stres kerja dan


motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat penyakit dalam
pada BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai.

1.2 Rumusan Masalah

21

Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka perumusan


masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat
penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah Batung Amuntai ?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja perawat
penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah Batung Amuntai ?
3. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat penyakit dalam
pada BLUD RS Pambalah Batung Amuntai ?
4. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat penyakit
dalam pada BLUD RS Pambalah Batung Amuntai ?
5. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja perawat penyakit
dalam pada BLUD RS Pambalah Batung Amuntai ?
1.3.Tujuan Penelitian
1. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap
kepuasan kerja perawat penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah
Batung Amuntai.
2. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap
kepuasan

kerja perawat penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah

Batung Amuntai.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap
kinerjaperawat penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah Batung
Amuntai.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah Batung
Amuntai.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah Batung
Amuntai.

1.4. Kegunaan Penelitian

22

1. Aspek Akademis
Sebagai bahan pembelajaran bagi penulis terhadap mata kuliah yang
berkaitan dengan penelitian ini serta menambah wawasan, pengalaman
dan sebagai acuan bagi para peneliti yang akan datang.
2. Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Bagi peneliti sendiri sangat bermanfaat dapat menerapkan pengetahuan
dan pengalaman yang didapat dalam rencana pengembangan rumah
sakit tempat peneliti bekerja.
3. Aspek Praktis
Sebagai masukan bagi manejemen BLUD RS Pambalah Batung Amuntai
untuk meningkatkan kualitas kinerja dengan cara lebih memenejemen
tingkat stres perawatnya, mengoptimalkan motivasi dan kepuasan kerja
perawat penyakit dalam untuk meningkatkatkan pelayanan terhadap
pasien.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori


2.1.1 Stres Kerja
Ada beberapa alasan mengapa masalah stres yang berkaitan
dengan organisasi perlu diangkat ke permukaan pada saat ini
(Nimran, 2009:79-80). Diantaranya adalah:
a. Masalah stres adalah yang akhir-akhir ini hangat dibicarakan, dan
posisinya sangat penting dalam kaitannya dengan produktifitas
kerja karyawan.
b. Selain diperngaruhi oleh faktor-faktor yang bersumber dari luar
organisasi, stres juga dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal

23

dari dalam organisasi. Oleh karena itu perlu disadari dan di


pahami keberadaannya.
c. Pemahaman akan sumber-sumber stres yang disertai dengan
pemahaman terhadap cara-cara mengatasinya, adalah penting
sekali bagi karyawan dan siapa saja yang terlibat dalam organisasi
demi kelangsungan organisasi yang sehat dan efektif.
d. Banyak diantara kita yang hampir pasti merupakan bagian dari
satu atau beberapa organisasi, baik sebagai atasan maupun
sebagai bawahan, pernah mengalami stres meskipun dalam taraf
yang amat rendah.
e. Dalam zaman kemajuan disegala bidang seperti sekarang ini
manusia semakin sibuk. Di situ pihak peralatan kerja semakin
modern dan effisien, dan di lain pihak beban kerja di satuan
satuan organisasi juga semakin bertambah. Keadaan ini tentu saja
akan menuntut energi pegawai yang lebih besar dari yang sudahsudah. Sebagai akibatnya, pengalaman-pengalaman yang disebut
stres dalam taraf yang cukup tinggi menjadi semakin terasa.
Masalah-masalah tentang stres kerja pada dasarnya sering
dikaitkandengan

pengertian

stres

yang

terjadi

di

lingkungan

pekerjaan, yaitu dalam proses interaksi antara seorang karyawan


dengan aspek-aspek pekerjaannya. Di dalam membicarakan stres
kerja ini perlu terlebih dahulu mengerti pengertian stres secara
umum.
1. Konsep Stres
Menurut Charles D, Spielberger (dalam Handoyo,
2001:63) menyebutkan bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan
eksternal yang mengenai seseorang, misalnya obyek-obyek dalam
lingkungan atau stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya.

24

Stres juga diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan


yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang.
Cary Cooper dan Alison Straw (2005:8-15) mengemukakan gejala
stres dapat berupa tanda-tanda berikut ini:
a. Fisik, yaitu napas memburu, mulut dan kerongkongan kering,
tangan lembab, merasa panas, otot tegang, pencernaan
terganggu, sembelit, letih yang tidak beralasan, sakit kepala,
salah urat dan gelisah.
b. Perilaku, yaitu perasaaan bingung, cemas dan sedih, jengkel,
salah paham, tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa,
gelisah, gagal, tidak menarik, kehilangan semangat, sulit
berkonsentrasi, sulit berpikir jernih, sulit membuat keputusan,
hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
hilangnya minat terhadap orang lain.
c. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat
yang berlebih, cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri
menjadi rawan, penjengkelan menjadi meledak-ledak.
Sedangkan gejala stres di tempat kerja, yaitu meliputi:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Kepuasan kerja rendah


Kinerja menurun
Semangat dan energi menjadi hilang
Komunikasi tidak lancar
Pengambilan keputusan jelek
Kreatifitas dan inovasi kurang
Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif.

Semua yang disebut di atas perlu dilihat dalam hubungannya


dengan kualitas kerja dan interaksi normal individu sebelumnya.
Menurut Braham (dalam Handoyo; 2001:68), gejala stres dapat
berupa tanda-tanda berikut:
a. Fisik, yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, sulit
buang air besar, adanya gangguan pencernaan, radang usus,

25

kulit gatal-gatal, punggung terasa sakit, urat pada bahu dan


leher terasa tegang, keringat berlebihan berubah selera
makan,

tekanan

darah

tinggi

atau

serangan

jantung,

kehilangan energi.
b. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu
sensitif, gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubahubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup, agresif
terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah
menyerang, dan kelesuan mental.
c. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat
menurun,

sulit

untuk

berkonsentrasi,

suka

melamun

berlebihan, pikiran hanya dipenuhi satu pikiran saja.


d. Interpersonal, yaitu acuh dan mendiamkan orang lain,
kepercayaan pada orang lain menurun, mudah mengingkari
janji pada orang lain,senang mencari kesalahan orang lain
atau menyerang dengan kata-kata, menutup diri secara
berlebihan, dan mudah menyalahkan oranglain.
Dari beberapa uraian di atas, bahwa stres merupakan suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir
dan

kondisi

seseorang

dimana

ia

terpaksa

memberikan

tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya terhadap


suatu tuntutan eksternal (lingkungan). Stres yang terlalu besar
dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi
lingkungannya.
Gibson et al (dalam Nani, 2009:9) mengemukakan bahwa stres
kerja dikonseptualalisasi dari beberapa titik pandang, yaitu stres
sebagai stimulus, stres sebagai respon dan stres sebagai
stimulus respon. Stres sebagai stimulus merupakan pendekatan

26

yang

menitikberatkan

pada

lingkungan.

Definisi

stimulus

memandang stres sebagai suatu kekuatan yang menekan


individu

untuk

memberikan

tanggapan

terhadap

stressor.

Pendekatan ini memandang stres sebagai konsekuensi dari


interaksi antara stimulus lingkungan dengan respon individu.
Stres dipandang tidak sekedar sebagai sebuah stimulus atau
respon, melainkan stres merupakan hasil interaksi unik antara
kondisi stimulus lingkungan dan kecenderungan individu untuk
memberikan tanggapan.
Luthans (dalam Yulianti, 2000:10) mendefinisikan stres sebagai
suatu tanggapan dalam menyesuaikan diri yang dipengaruhi oleh
perbedaan individu dan secara proses psikologis, sebagai
konsekuensi dari tindakan lingkungan, situasi atau peristiwa yang
terlalu banyak mengadakan tuntutan psikologis dan fisik
seseorang. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres
kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap
individu dalam menghadapi dapat berbeda. Masalah stres kerja
di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting
diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk effisiensi di dalam
pekerjaan. Akibat adanya stres kerja tersebut yaitu orang yang
nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan
ketegangan pada emosi, proses berpikir dan kondisi fisik
individu. Selain itu, sebagai hasil dari adanya stres kerja
mengakibatkan karyawan mengalami beberapa gejala stres yang
dapat mengancam dan mengganggu pelaksanaan kerja mereka,
seperti : mudah marah dan agresif, tidak relaks, emosi yang tidak

27

stabil, sikap tidak mau bekerja sama,perasaan tidak mampu


terlibat, dan kesulitan dalam masalah tidur.
2.

Faktor-Faktor Penyebab Stres Kerja


Terdapat dua faktor penyebab dan sumber munculnya stres atau
stres kerja yaitu faktor lingkungan dan faktor personal (Dwiyanti,
2001:75). Faktor lingkungan kerja dapat berupa kondisi fisik,
manajemen kantor maupun hubungan sosial di lingkungan
pekerjaan. Sedang faktor personal bisa berupa tipe kepribadian,
peristiwa/ pengalaman pribadi maupun kondisi sosial-ekonomi
keluarga dimana pribadi berada dan mengembangkan diri.
Betapapun faktor kedua tidak secara langsung berhubungan
dengan kondisi
ditimbulkan

pekerjaan,

pekerjaan

namun karena

cukup

besar,

maka

dampak yang
faktor

pribadi

ditempatkan sebagai sumber atau penyebab munculnya stres.


Secara umum faktor tersebut dapat dikelompokkan sebagai
berikut (Dwiyanti, 2001:77-79):
a. Tidak adanya dukungan sosial. Artinya, stres akan cenderung
muncul pada karyawan yang tidak mendapat dukungan dari
lingkungan sosial mereka. Dukungan sosial di sini bisa berupa
dukungan dari lingkungan pekerjaan maupun lingkungan
keluarga.

Banyaknya

kasus

menunjukan

bahwa

para

karyawan yang mengalami stres kerja adalah mereka yang


tidak mendapat dukungan (khususnya moril) dari keluarga,
seperti orang tua, mertua, anak,teman, istri dan semacamnya.
Begitu juga ketika seseorang tidak memperoleh dukungan dari
teman sekerjanya (baik itu pimpinan maupun bawahan) akan
cenderung lebih mudah terkena stres. Hal ini disebabkan oleh

28

karena tidak adanya dukungan sosial yang menyebabkan


ketidaknyamanan

dalam

menjalankan

pekerjaan

dan

tugasnya.
b. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan
keputusan di kantor. Hal ini berkaitan denga hak dan
kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan
pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika
mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi
tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa
terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam
pertumbuhan keputusan yang menyangkut dirinya.
c. Pelecehan seksual, yakni kontak atau komunikasi yang
berhubungan atau konotasi berkaitan dengan seks yang tidak
diinginkan. Pelecehan seksualini di mulai dari yang paling
kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif,
mangajak kencan dan semacamnya sampai dengan yang
paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang
tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan seksual
yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar
atau pengamatan fisik dari lawan jenis dan janji promosi
jabatan namun tidak kunjung terwujud hanya karena wanita.
Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara
yang warganya (khususnya wanita) mempunyai tingkat
kesadaran terhadap persamaan jenis kelamin yang tinggi,
namun tidak ada undang-undang yang melindunginya (Baron
And Greenberg dalam Margiati,2009:73) .

29

d. Kondisi lingkungan kerja, kondisi lingkungan kerja fisik ini


berupa suhu yang terlalu panas, terlalu dingin, terlalu sesak,
kurang cahaya, dan semacamnya. Ruangan yang terlalu
panas menyebabkan ketidaknyamanan seseorang dalam
menjalankan pekerjaannya, begitu juga ruangan yang terlalu
dingin. Panas tidak hanya pengertian termperatur udara tetapi
juga sirkulasi atau arus udara. Disamping itu, kebisingan juga
memberi andil yang tidak kecil terhadap munculnya stres
kerja, sebab beberapa orang sangat sensitif pada kebisingan
dibanding yang lain (Muchinsky dalam Margiati, 2009:73).
e. Manajemen yang tidak sehat. Banyak orang yang stres dalam
pekerjaan ketika gaya kepemimpinan para manajernya
cenderung neurotis, yakni seorang pemimpin yang sangat
sensitif, tidak percaya orang lagi (khususnya bawahan),
perfeksionis, terlalu mendramatisir suasana atau peristiwa
sehingga mempengaruhi pembuatan keputusan di tempat
kerja. Situasi kerja atasan selalu mencurigai bawahan,
membesarkan peritiwa/ kejadian yang semestinya sepele dan
semacamnya,

mengakibatkan

seseorang

menjadi

tidak

leluasa dalam menjalankan pekerjaannya, yang pada akhirnya


f.

akan menimbulkan stres (Minner dalam Margiati, 2009:73).


Tipe kepribadian. Seseorang dengan kepribadian tipe A
cenderung mengalami stres dibanding kepribadian tipe B.
Beberapa ciri kepribadian tipe A ini adalah sering merasa
diburu-buru dalam menjalankan pekerjaannya, tidak sabaran,
konsentrasi pada lebih dari satu pekerjaan pada waktu yang
sama, cenderung tidak puas terhadap hidup (apa yang diraih),

30

cenderung berkompetisi dengan orang lain meskipun dalam


situasi atau peristiwa yang non kompetitif. Dengan begitu,
bagi pihak perusahaan akan selalu mengalami dilema ketika
mengambil pegawai dengan kepribadian tipe A. Sebab, disatu
sisi akan memperoleh hasil yang bagus dan pekerjaan
mereka, namun sisi lain perusahaan akan mendapatkan
pegawai yang mendapat resiko serangan/ penyakit jantung
(Minner dalam Margiati, 2009:73).
g. Peritiwa/ pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan
pengalaman pribadi yang menyakitkan, kematian pasangan,
perceraian, sekolah, anak sakit atau gagal sekolah, kehamilan
yang tidak diinginkan. Peristiwa traumatis atau menghadapi
masalah

(pelanggaran)

hukum.

Kebanyakan

kasus

menunjukan bahwa tingkat stres paling tinggi terjadi pada


seseorang yang ditinggal mati pasangannya, sementara yang
paling rendah disebabkan oleh perpindahan tempat tinggal.
Disamping itu, kemampuan memenuhi kebutuhan sehari-hari,
kesepian, perasaan tidak aman, juga termasuk kategori ini
(Baron & Greenberg dalam Margiati, 2009:73).
Sedangkan menurut Storm (dalam Margiati, 2009:73) stres kerja
disebabkan:
a. Adanya tugas yang terlalu banyak. Banyaknya tugas tidak
selalu menjadi penyebab stres, tetapi akan menjadi sumber
stres bila tugas tidak sebanding dengan kemampuan fisiknya
maupun keahlian dan waktu yang tersedia bagi karyawan.
b. Supervisor yang kurang pandai, seorang karyawan dalam
menjalankan tugas sehari-harinya biasanya bekerja di bawah

31

bimbingan

sekaligus

mempertanggungjawabkan

kepada

supervisor. Jika seorang supervisor pandai dan menguasai


tugas

bawahan,

ia

akan

membimbing

dan

memberi

pengarahan atau instruksi secara baik dan benar.


c. Terbatasnya waktu dalam mengerjakan pekerjaan. Karyawan
biasanya mempunyai kemampuan normal menyelesaikan
tugas kantor/ perusahaan yang dibebankan kepadanya.
Kemampuan berkaitan dengan keahlian, pengalaman, dan
waktu yang terbatas. Dengan terbatasnya waktu dalam
mengerjakan pekerjaan, mengakibatkan karyawan dikejar
waktu untuk menyelesaikan tugas agar sesuai tepat waktu
yang ditetapkan atasan.
d. Kurang perhatian mendapat tanggung jawab yang memadai.
Faktor ini berkaitan dengan hak dan kewajiban karyawan.
Atasan sering memberi tugas kepada bawahanya tanpa diikuti
kewenangan (hak) yang memadai, sehingga jika karyawan
harus mengambil keputusan harus berkonsultasi, sedangkan
keputusan diserahkan sepenuhnya pada atasan.
e. Ambiguitas peran. Agar menghasilkan performance yang baik,
karyawan perlu mengetahui tujuan dari pekerjaan, apa yang
diharapkan untuk dikerjakan serta scope dan tanggung jawab
dari pekerjaan mereka. Saat tidak ada kepastian tentang
definisi kerja dan apa yang diharapkan dari pekerjaannya
akan timbul ambiguitas peran.
f. Perbedaan nilai dengan perusahaan. Situasi ini biasanya
terjadi pada para karyawan atau manajer yang mempunyai

32

prinsip yang berkaitan dengan profesi yang digeluti maupun


prinsip kemanusian yang dijunjung tinggi (altruisme).
g. Frustation. Dalam lingkungan kerja, perasaan frustasi memang
bisa disebabkan banyak faktor. Faktor yang diduga berkaitan
dengan

frustasi

kerja

adalah

terhambatnya

promosi,

ketidakjelasan tugas dan wewenang serta penilaian/ evaluasi


staf, ketidakpuasan gaji yang diterima.
h. Perubahan tipe pekerjaan, khususnya jika hal tersebut umum.
Situasi ini bisa timbul akibat mutasi yang tidak sesuai dengan
keahlian dan jenjang karir yang tidak dilalui atau mutasi dari
perusahaan lain, meskipun dalam satu grup namun lokasinya
dan status perusahaannya berada di perusahaan pertama.
i. Konflik peran. Terdapat dua tipe konflik peran yaitu
1). Konflik peranintersender, dimana pegawai berhadapan
dengan

harapan

organisasi

terhadapnya

yang tidak

konsisten dan tidak sesuai;


2). Konflik peran intrasender, koflik peran ini kebanyakan
terjadi pada karyawan atau manajer yang menduduki
jabatan didua struktur. Akibatnya, jika masing- masing
struktur memprioritaskan pekerjaan yang tidak sama, akan
berdampak pada karyawan atau manajer yang berada
pada posisi di bawahnya, terutama jika mereka harus
memilih salah satu alternative.
3.

Jenis-Jenis Stres Kerja


Menurut Parikh (2005:24) terdapat beberapa jenis stres di tempat
kerja,yaitu :
a. Work overload.

33

Work overload adalah beban kerja yang berlebihan, sering


membuat

pegawai

menjadi

tertekan.

Everyone

has

experienced work overload atone time or another, overload


may be of two different type: quantitative orqualitative having
two many things to do or insufficient time qualitative overload
on the other hand, occurs when individuals feel that they lack
theability needed to complete their jobs or that performance
standards aretoo high.

b. Time pressure.
Time pressure adalah tekanan atau desakan waktu untuk
memenuhi batas waktu penyelesaian tugas yang sering
membuat pegawai menjadi tertekan dan mengalami stres.
Pegawai akan bekerja cepat agar dapat menyelesaikan
pekerjaannya akibat adanya tekanan atau desakan waktu,
sehingga hasil pekerjaannya kurang sempurna dari harapan.
c. Poor quality of supervision.
Poor quality of supervision adalah tekanan yang dirasakan
pegawai,biasanya berasal dari buruknya kualitas penyelia
atau supervisor dalam memimpin pegawai, misalnya penyelia
atau supervisor bergaya otokratis akan dapat menyebabkan
stres bagi pegawai.
d. Insecure political climate.
Iklim politik yang kurang baik merupakan suatu kondisi politik
dalam organisasi yang tidak baik, mencakup: sulitnya
partisipasi pegawai dalam pengembangan kreativitas dan
penggunaan kekuatan serta sumber daya lainnya dalam

34

mencapai hasil maksimal. Penyebab lain dari iklim politik yang


tidak baik yaitu kurang adanya rasa memiliki, kurangnya
konsultasi, kurangnya komunikasi efektif, serta kurangnya
disiplin kerja.
e. Inadequate authority to match responsibilities.
Inadequate authority to match responsibilities adalah beban
peran yang berhubungan dengan tuntutan akan peran terlalu
tinggi atau terlalu rendah, tidak sesuai dengan kedudukan
pegawai dalam perusahaan.
f. Role conflict and ambiguity.
Role conflict and ambiguity adalah situasi di mana orang
memiliki keinginan untuk mencapai harapan berbeda dan
dengan perbedaan harapan tersebut, menyebabkan pegawai
tidak tahu apa yang harus dikerjakannya sehingga semua
harapan yang ingin diperolehnya tidak terpenuhi.
g. Differences between company and employee values.
Differences between companies and employee values adalah
perbedaan yang dirasakan pegawai antara nilai dari badan
usaha dengan nilai individunya. Masing masing perbedaan ini
dapat dirasakan sebagai tekanan mental, pada saat pegawai
tersebut melakukan tugasnya guna memenuhi kebutuhan nilai
badan usaha dengan diri individunya sendiri.
h. Change of any type. Especially when it is a major or unusual.
Change of any type adalah perubahan perubahan yang terjadi
pada badan usaha merupakan penyebab stres umum yang
memerlukan penyesuaian diri pegawai, misalnya shift kerja
dan transfer kerja.

35

i. Frustration.
Hal ini merupakan suatu akibat dari dorongan yang terhambat,
yang mencegah seseorang untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.

Keadaan

mengalami frustasi

akan

lebih

jangka

serius,

panjang,

jika

pegawai

misalnya:

peluang

promosi yang terhambat, target kerja yang gagal dicapai,


target kerja yang lebih meningkat dari kemampuan. Artinya
seseorang akan hidup dengan frustasi hari demi hari,
sehingga

menyebabkan

gangguan

emosional

yang

mempengaruhi pekerjaannya.
4. Indikator Pengukuran Stres Kerja
Untuk untuk memahami indikator pengukuran stres kerja, maka
harus melihat stres kerja sebagai interaksi dari beberapa faktor,
yaitu stress dipekerjaan sebagai faktor eksternal dan faktor
internal seperti karakter dan persepsi dari pegawai. Dengan kata
lain, stres kerja tidak semata-mata disebabkan masalah internal
sebab reaksi terhadap stimulus akan sangat tergantung pada
reaksi subyektif individu masing-masing. Beberapa indikator
untuk mengukur stres kerja menurut Cooper (dalam Margiati,
2005:134) adalah kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan
interpersonal, kesempatan pengembangan karir, dan struktur
organisasi.
a. Kondisi pekerjaan.
1). Lingkungan kerja.
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab
pegawai

mudah

jatuh

sakit,

mudah

stres,

sulit

berkonsentrasi dan menurunnya produktivitas kerja. Jika

36

ruangan kerja tidak nyaman, panas, sirkulasi udara kurang


memadai, ruangan kerja terlalu padat, lingkungan kerja
kurang bersih, berisik, tentu besar pengaruhnya pada
kenyamanan kerja pegawai.
2). Overload.
Sebenarnya overload ini dapat dibedakan secara kuantitatif
dan kualitatif. Dikatakan overload secara kuantitatif jika
banyaknya pekerjaan yang ditargetkan melebihi kapasitas
pegawai tersebut, akibatnya pegawai tersebut mudah lelah
dan berada dalam "tegangan tinggi". Overload secara
kualitatif bila pekerjaan tersebut sangat kompleks dan sulit,
sehingga menyita kemampuan teknis dan kognitif pegawai.
3). Deprivational stress.
Deprivational stress adalah kondisi pekerjaan yang tidak
lagi menantang, atau tidak lagi menarik bagi pegawai.
Biasanya

keluhan

ketidakpuasan,

yang

atau

muncul
pekerjaan

adalah

kebosanan,

tersebut

kurang

mengandung unsur sosial (kurangnya komunikasi sosial).


4). Pekerjaan berisiko tinggi.
Ada jenis pekerjaan yang beresiko tinggi, atau berbahaya
bagi keselamatan, seperti pekerjaan di pertambangan
minyak lepas pantai, tentara, pemadam kebakaran, pekerja
tambang, bahkan pekerja cleaning service yang biasa
menggunakan gondola untuk membersihkan gedunggedung

bertingkat.

Pekerjaan-pekerjaan

ini

sangat

berpotensi menimbulkan stress kerja karena mereka setiap


saat dihadapkan pada kemungkinan terjadinya kecelakaan.

37

b. Masalah peran.
Ada sebuah penelitian menarik tentang stres kerja yang
menemukan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di
perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki
struktur yang jelas, mengalami stress karena konflik peran.
Mereka stress karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan
tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen. Kenyataan
seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di Indonesia,
dimana perusahaan atau organisasi tidak mempunyai garisgaris haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang
seringkali tidak dikomunikasikan pada seluruh pegawainya.
Akibatnya,

sering

muncul

rasa

ketidakpuasan

kerja,

ketegangan, menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul


keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.
Para wanita yang bekerja dikabarkan sebagai pihak yang
mengalami stres lebih tinggi dibandingkan dengan pria.
Masalahnya wanita bekerja ini menghadapi konflik peran
sebagai wanita karir sekaligus ibu rumah tangga. Terutama
dalam alam kebudayaan Indonesia, wanita sangat dituntut
perannya sebagai ibu rumah tangga yang baik dan benar
sehingga banyak wanita karir yang merasa bersalah ketika
harus bekerja. Perasaan bersalah ditambah dengan tuntutan
dari dua sisi, yaitu pekerjaan dan ekonomi rumah tangga,
sangat berpotensi menyebabkan wanita bekerja mengalami
stres.
c. Hubungan interpersonal.

38

Hubungan interpersonal adalah kebutuhan akan kerjasama


secara timbal balik antara pegawai dengan atasan atau
dengan teman sekerja. Makin baik hubungan interpersonal
seseorang maka makin terbuka orang untuk mengungkapkan
dirinya dan makin cermat mempersepsikan tentang orang lain
dan diri sendiri, sehingga makin efektif komunikasi yang
berlangsung antara komunikan. Titik

sentral

hubungan

interpersonal adalah manusia yang tidak lepas dalam


hubungan dan interaksi dengan orang lain. Hubungan
interpersonal

mempunyai

tujuan

tertentu,

yaitu

untuk

memelihara harmoni, saling mempengaruhi, mengubah sikap


perilaku, dan sebagainya. Hubungan interpersonal dapat
memperlancar komunikasi dengan mengembangkan segi-segi
positif dari tabiat manusia. Hubungan interpersonal yang tidak
baik terungkap dalam gejala-gejala adanya kepercayaan yang
rendah dan minat yang rendah dalam melakukan kerjasama
dengan sesama pegawai.
d. Kesempatan pengembangan karir.
Setiap orang pasti mempunyai harapan-harapan ketika mulai
bekerja di suatu perusahaan atau organisasi. Bayangan akan
kesuksesan karir, menjadi fokus perhatian dan penantian dari
hari ke hari. Namun pada kenyataannya, impian dan cita-cita
mereka untuk mencapai prestasi dan karir yang baik seringkali
tidak terlaksana. Alasannya bisa bermacam-macam seperti
ketidakjelasan sistem pengembangan karir dan penilaian
prestasi

kerja,

budaya

nepotisme

dalam

manajemen

39

perusahaan, atau karena tidak ada kesempatan lagi untuk


naik jabatan.
e. Struktur organisasi.
Gambaran perusahaan Asia dewasa ini masih diwarnai oleh
kurangnya

struktur

organisasi

yang

jelas.

Salah

satu

penyebabnya adalah karena perusahaan di Asia termasuk


Indonesia, masih banyak yang berbentuk family business.
Kebanyakan bisnis-bisnis lain di Indonesia yang masih sangat
konvensional dan penuh dengan budaya nepotisme, minim
akan kejelasan struktur yang menjelaskan jabatan, peran,
wewenang dan tanggung jawab. Tidak hanya itu, aturan main
yang terlalu kaku atau malah tidak jelas, iklim politik
perusahaan yang tidak sehat serta minimnya keterlibatan
atasan membuat pegawai jadi stress karena segala sesuatu
menjadi tidak jelas.
2.1.2 Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan.

Motivasi

(motivation)

dalam

manajemen

hanya

ditujukan untuk sumber daya manusia umumnya dan bawahan


khususnya.

Motivasi

mempersoalkan

bagaimana

caranya

mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama


secara produktif sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan (Melayu, 2001: 140). Sperling mengemukakan
bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian
mendefinisikan

diri

(dalam

motivasi

Mangkunegara,
Suatu

motif

2005:

adalah

93).

Stanton

kebutuhan

yang

40

distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai


rasa puas . Sedangkan (Mangkunegara, 2005 : 68), mengatakan
bahwa motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Menurut Nawawi (2001 : 351), bahwa kata
motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau
menjadikan sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/ kegiatan,
yang berlangsung secara sadar. Menurut menurut Sedarmayanti
(2001: 66), motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong
(driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang
diperbuat karena takut akan sesuatu. Misalnya ingin naik pangkat atau
naik gaji, maka perbuatannya akan menunjang pencapaian keinginan
tersebut. Yang menjadi pendorong dalam hal tersebut adalah
bermacam-macam faktor diantaranya faktor ingin lebih terpandang di
antara rekan kerja atau lingkungan dan kebutuhannya untuk
berprestasi. Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi,
karena kebutuhan dan keinginan setiap anggota organisasi berbeda
satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap anggota
suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula (Suprihanto
dkk, 2003:41).
Menurut Robbins (2002: 317) motivasi adalah sebagai suatu proses
internal yang mengaktifkan, membimbing dan mempertahankan
perilaku dalam rentang tertentu. Secara sederhana motivasi adalah

41

apa yang membuat kita berbuat, membuat kita tetap berbuat dan
menemukan ke arah mana yang hendak kita perbuat. Motivasi
seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga
tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi
motivasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan
manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatanya itu
mempunyai tujuan tertentu.
a. Konsep Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu dorongan agar karyawan dapat bekerja
sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pemberian
motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi aktivitas bagi
perusahaan dalam meningkatkan produktifitas kerja. Tumbuhnya
motivasi yang terjadi pada diri karyawan menjadi suatu proses
kearah pencapaian tujuan pengelolan sumber daya manusia.
Untuk keberhasilan pengelolaan, perlu pemahaman terhadap
keinginan karyawan sebagai manusia yang memiliki harapan dan
perlu pemahaman terhadap kebutuhan setiap individu yang terlibat
di dalamnya yang dapat mendorong atau memotivasi kegiatan
kerja mereka. Dengan adanya pemahaman terhadap karyawan
akan menciptakan motivsi kerja yang tinggi. Stres kerja sangat
berpengaruh sekali terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan
maka daripada itu untuk meningkatkan produktifitas perusahaan
harus dapat meminimilasi yang dapat terjadinya stres kerja agar
produktifitas dalam perusahaan tidak menurun.
Motivasi yang didefinikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara,
2002:93) yaitu bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam

42

hubungannya dalam lingkungan kerja, Ernest L. McCormick


(dalam Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi
kerja

didefinisikan

sebagai

kondisi

yang

berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang


berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi jika dipandang
dari perspektif organisatorisnya memiliki arti sebagai proses
dengan apa seorang manajer merangsang pihak lain untuk
bekerja

dalam

rangka

upaya

mencapai

sasaran-sasaran

organisasi, sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan


pribadi mereka sendiri. Sedangkan jika ditinjau secara umum,
motivasi memiliki arti suatu kegiatan dari seorang manajer yang
dapat mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku
manusia (pegawai) menjadi lebih baik.
Motivasi merupakan hal yang penting, karena dengan motivasi
akan

dapat

melakukan

mendorong/
sesuatu

lebih

menggerakkan

seseorang

untuk

bersemangat

khususnya

yang

menyangkut motivasi kerja dalam rangka meningkatkan kinerja


pegawai yang bersangkutan. Motivasi kerja dari pegawai dapat
tumbuh dengan sendirinya atau perlu rangsangan dari pimpinan
atau manajernya. Karena itulah terdapat perbedaan dalam
kekuatan motivasi yang ditunjukkan oleh seseorang dalam
menghadapi situasi tertentu dibandingkan dengan orang-orang
lain yang menghadapi situasi yang sama. Bahkan seseorang akan
menunjukkan dorongan tertentu dalam menghadapi situasi yang
berbeda dan dalam waktu yang berlainan pula.
Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, McCormick (dalam
Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja

43

didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,


mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
1. Teori Kebutuhan (Maslow s Model)
Teori ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan.
Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini
digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang
harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja.
Menurut Maslow, pada umumnya terdapat hierarki kebutuhan
manusia, yang dilihat pada Maslow s NeedHierarchy
a) Kebutuhan

fisiologik

(physiological

needs),

misalnya

makanan, minuman, istirahat/tidur, seks. Kebutuhan inilah


yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib
dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. Karena dengan
terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan
hidup

dari

kematian.

Kebutuhan

utama

inilah

yang

mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa


saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang
ataupun barang yang akan digunakan untuk memenuhi
kebutuhan utama ini.
b) Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya kepada
diri sendiri. Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk
realisasi diri, atau aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan
tersebut

berupa

kebutuhan-kebutuhan

individu

untuk

merealisasi potensi yang adapada dirinya, untuk mencapai


pengembangan diri secara berkelanjutan, dan untuk menjadi
kreatif.
2. Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

44

Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:


M = f(R&C)
M = Motivasi
R = Reward (penghargaan) primer/sekunder
C = Consequens (akibat) positif/negatif
Motivasi seseorang bekerja bergantung pada reward yang
diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (Aqrep
Ishak & Tanjung Hendri, 2003:3537).
Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang
pimpinan

untuk

meningkatkan

atau

mempertahankan

tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi


seseorang

bekerja

tergantung

pada

penghargaan

yang

diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori


ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang
dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.
Jenis reinforcement ada empat, yaitu:
a)Positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan
yang dilakukan ke arah kinerja yang positif.
b).

Negative
penguatan

reinforcement

(penguatan

yang dilakukan karena

negative),

yaitu

mengurangi

atau

menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya,


berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena
tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus.
c). Extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu
perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah
sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku
yang tidak diharapkan.

45

d). Punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan


dari tanggapan perilaku tertentu.
Reward adalah penghargaan yang diberikan perusahaan atau
jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar
terbagi dua kategori, yaitu:
a) Gaji, keuntungan, liburan;
b) Kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, symbol
(bintang) dan penugasan yang menarik.
Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan)
kepada para karyawan harus:
a) Memenuhi kebutuhan pegawai;
b)

Dibandingkan

dengan

reward

yang

diberikan

oleh

motivasi

kerja

perusahaan lain.
c) Didistribusikan secara wajar dan adil;
d) Dapat diberikan dalam berbagai bentuk;
e) Dikaitkan dengan prestasi.
3. Teori Harapan (Expectacy theory)
Teori

ekspetansi

menyatakan

bahwa

dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan


dengan

hubungan

upaya-kinerja,

dan

didambakannnya

berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat


kinerja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan
bahwa teori tersebut berlandaskan logika.
Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan,
apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya .
Vroom (dalam Winardi, 2002:109-110) berpendapat bahwa
motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali

46

instrumentalitas, kali valensi. Hubungan multiplikatif tersebut


berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu,
sangat berkurang, apabila salah satu di antara hal berikut:
ekspektansi, instrumentalitas, atau valensi mendekati nol.
Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak
motivasional tinggi serta positif sebagai hasil kerja, maka
ekspektansi, instrumentalitas, dan valensi yang berkaitan
dengan imbalan tersebut harus tinggi serta positif.
Motivasi = Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V),
hubungan antara mootivasi seseorang melakukan suatu
kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila
motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya)
baik. Motivasi dipengaruhi oleh berbagai pertimbangan pribadi
seperti rasa tertarik atau memperoleh harapan.
Selain teori ekspektansi di atas, terdapat teori motivasi dengan
model lain yang dirumuskan sebagai berikut:
M = {(E P)} {(P O) V}
Penjelasannnya adalah:
M = Motivasi
E = Pengharapan (Expectation)
P = Prestasi (Performace)
O = Hasil (Outcome)
V = Penilaian (Value)
Secara sederhana dalam teori ini, motivasi merupakan interaksi
antara harapan setelah dikurangi prestasi, dengan kontribusi
penilaian yang dikaitkan dengan prestasi dikurangi hasil.
Karena kebutuhan di atas merupakan generalisasi karena

47

kenyataannya kebutuhan orang tidak sama, maka dikenai The


Expectacy Model yang menyatakan:
Motivasi adalah fungsi dari berapa banyak yang diinginkan dan
berapa besar kemungkinan pencapaiannya .
Dari teori di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk
meningkatkan motivasi, maka seorang manajer harus (Ishak &
Hendri, 2003:32-34):
a) Mengakui bahwa setiap karyawan memiliki kebutuhan yang
berbeda dan preferensi yang berbeda pula. Tidak ada dua
orang yang benar-benar memiliki kebutuhan yang sama.
b) Mencoba memahami kebutuhan utama seorang karyawan.
Memahami apa yang dibutuhkan apalagi kebutuhan utama
karyawan,

merupakan

perilaku

atasan

yang

dicintai

bawahan.
c) Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai
kebutuhannya melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika
dilakukan dengan ketulusan, bukan pamrih.
4. Teori Penetapan Tujuan Locke
Suprihanto,

dkk

(2003:52-53)

menyatakan

bahwa

teori

penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu


teori yang menyatakan bahwa tujuan-tujuan yang sifatnya
spesifik

atau

sulit

cenderung

menghasilkan

kinerja

(performance) yang lebih tinggi.


Pencapaian
Meskipun

tujuan
demikian

dilakukan

melalui

pencapaian

tujuan

usaha

partisipasi.

yang

partisipatif

mempunyai dampak positif berupa timbulnya penerimaan

48

(acceptance), artinya sesulit apapun apabila orang telah


menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik.
b.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja


Frederick

Herzberg

(dalam

Sedamaryanti,

2008:233)

mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori


dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor
pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau
intrinsic motivation dan faktor pemeliharaan (maintenance factor)
yang disebut dengan disastifier atau extrinsic motivation.
Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan
faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber
dari dalam diri seseorang tersebut (condition intrinsic) antara lain:
1. Prestasi yang diraih (achievement)
2. Pengakuan orang lain (recognition)
3. Tanggungjawab (responsibility)
4. Peluang untuk maju (advancement)
5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work itself)
6. Kemungkinan pengembangan karier (the possibility of growth)
Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga
hygienefactor

merupakan

faktor

yang

berkaitan

dengan

pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan


sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.
Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang
merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang
dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, yang meliputi:
1. Kompensasi
2. Keamanan dan keselamatan kerja

49

3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di
antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

c.

Jenis-Jenis Motivasi
Donovan dalam Safaria (2004 :82), menjelaskan bahwa ada dua
jenis yang mempengaruhi motivasi pada pegawai yaitu meliputi :
1. Internal
Internal terdiri dari :
a). Tingkat kecerdasan,
b). Kepribadian,
c). Pengalaman kerja,
d). Jenis kelamin, dan
e). Usia.
2. Eksternal
Eksternal terdiri dari :
a). Hubungan pimpinan dengan bawahan,
b). Hubungan antar rekan sekerja,
c). Sistem pembinaan dan pelatihan,
d). Sistem kesejahteraan, dan
e) Lingkungan fisik tempat kerja.

d. Indikator Motivasi Kerja


Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2007:233-239)
yaitu antara lain sebagai berikut:

50

1. Gaji (salary).
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi
kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi
memenuhi

kebutuhan

pokok

bagi

setiap

pegawai

juga

dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar


dapat bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu
organisasi pun yang dapat memberikan kekuatan baru kepada
tenaga kerjanya atau meningkatkan produktivitas, jika tidak
memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila
digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Agar
pegawai dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik,
dalam pemberian kompensasi harus memenuhi persyaratan
sebagai berikut :
a). Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.
b). Ketepatan pembayaran gaji.
c).Pemberian bonus atau insentif harus menimbulkan semangat
dan kegairahan kerja.
d). Selalu ditinjau kembali.
e). Mencapai sasaran yang diinginkan.
f). Mengangkat harkat kemanusiaan.
g). Berpijak pada peraturan yang berlaku.
2. Supervisi.
Supervisi

yang

efektif

akan

membantu

peningkatan

produktivitas pekerja melalui penyelenggaraan kerja yang baik,


juga pemberian petunjuk petunjuk yang nyata sesuai standar
kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta
dukungan-dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang

51

supervisor adalah mencapai hasil sebaik mungkin dengan


mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara
efektif.
Supervisor mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga
hal penting yaitu: melakukan dengan memberi petunjuk/
pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan, dan
menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan
umpan balik (feed back).
3. Kebijakan dan Administrasi.
Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu
keutuhan atau totalitas sistem merupakan faktor yang sangat
penting

untuk

menjamin

keberhasilan

organisasi

dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan


manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai
objek, melainkan sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah
akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai
kebijakan

yang

diambil

dalam

organisasi

bukan

hanya

merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi merupakan


kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung
manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen
partisipatif mempunyai pengaruh positif terhadap pegawai.
Melalui partisipasi, para pegawai akan mampu mengumpulkan
informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas untuk
memecahkan persoalan.
4. Hubungan kerja.
Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah
didukung oleh suasana kerja atau hubungan kerja yang

52

harmonis yaitu terciptanya hubungan yang akrab, penuh


kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara
sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.
Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan
hubungan dengan orang lain, baik di tempat kerja maupun di
luar lingkungan kerja serta membutuhkan persahabatan dan
mereka tidak akan bahagia bila ditinggalkan sendirian, untuk itu
maka mereka akan melakukan hubungan dengan temantemannya. Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan
akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh
kelompok,
mempunyai

keluarga
tingkat

dan

organisasi.

keeratan

yang

Kelompok
tinggi

yang

cenderung

menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok.


Kelompok kerja juga dapat memenuhi sistem sebagai sounding
board

terhadap

problem

mereka

atau

sebagai

sumber

kesenangan atau hiburan.


5. Kondisi kerja.
Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung
oleh peralatan yang memadai tentu akan membuat pegawai
betah untuk bekerja.
Dengan kondisi kerja yang nyaman, pegawai akan merasa
aman dan produktif dalam bekerja sehari-hari. Lingkungan fisik
dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam kerja
maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak
30% dari kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh
sakit yang muncul dari kecemasan yang berkembang sebagai
reaksi bentuk kondisi kerja.

53

6. Pekerjaan itu sendiri.


Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor
motivasi bagi pegawai untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau
tugas yang memberikan perasaan telah mencapai sesuatu,
tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan
bagi

pegawai,

merupakan

faktor

motivasi,

karena

keberadaannya sangat menentukan bagi motivasi untuk hasil


performace yang tinggi. Suatu pekerjaan akan disenangi oleh
seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya,
sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan
yang tidak disenangi kurang dan menantang, biasanya tidak
mampu menjadi daya dorong, bahkan pekerjaan tersebut
cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak
menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan dapat
dijadikan sebagai sarana motivasi pegawai dengan membuat
pekerjaan mereka lebih menarik, dan membuat tempat kerja
lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja.
7. Peluang untuk maju.
Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan
potensi diri seorang pegawai dalam melakukan pekerjaan.
Setiap pegawai tentunya menghendaki adanya kemajuan atau
perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal
jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi
yang lebih baik. Setiap pegawai menginginkan adanya promosi
ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk
meningkatkan pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi

54

pengembangan potensi diri akan menjadi motivasi yang kuat


bagi pegawai untuk bekerja lebih baik.
Promosi merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang
lebih dalambentuk tanggung jawab yang lebih besar, prestise
atau status yang lebih, skill yang lebih besar, dan khususnya
naiknya tingkat upah atau gaji.

8. Pengakuan atau penghargaan (recognition).


Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin
dihargai. Pengakuan terhadap prestasi merupakan alat motivasi
yang cukup ampuh, bahkan bisa melebihi kepuasan yang
bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan merupakan
kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri
atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana orang
tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial.
Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan
akan dapat meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan
harga

diri/

penghormatan

lebih

bersifat

individual

atau

mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai


dengan kapasitasnya(kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi
tidak ingin dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain.
Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi
setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan. Oleh
sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan
pengakuan/

penghargaan

kepada

pegawai

yang

telah

menunjukkan prestasi membanggakan sebagai faktor motivasi


yang efektif bagi peningkatan prestasi kerja pegawainya.

55

9. Keberhasilan (achievement).
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap
kegiatan/ tugasyang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau
keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan
akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan
tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai
dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu
ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang
yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan
berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan
keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk
mencapai sasaran yang telah ditentukan.
10. Tanggung jawab.
Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaikbaiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap
orang yang bekerja pada suatu perusahaan/ organisasi ingin
dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari
sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan
saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab
berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang
mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin
diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan
ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul
tanggung jawab yang lebih besar.
2.1.3

Kepuasan Kerja

56

a. Pengertian Kepuasan Kerja


Luthan (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan
kerja yang meliputi reaksi atau sikap lognitif, efektif, evaluatif dan
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang
senang atau emosi positif yang berasaldari penilaian pekerjaan
atau pengalaman kerja seseorang. Sedangkan menurut Umar
(2005) dapat dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan
penilaian atau cerminan dari perusahaan pekerja terhadap
pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap
pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan
kerjanya.

Dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan

mengaitkan pada output yang dihasilkan.


Asaad (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan
sifat umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus
terhadap faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial
individu diluar kerja. Sedangkan menurut Handoko (2001)
kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan

dengan

mana

para

karyawan

memandang

pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik hasil pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting (Luthan, 2006).
Menurut Luthan (2006) terdapat tiga dimensi yang diterima secara
umum dalam kepuasan kerja yaitu sebagai berikut.
1. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi
kerja, dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan
diduga.

57

2. Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil


yang dicapai memenuhi atau melampaui harapan.
3. Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.
Dari beberapa pendapat tersebut, dapat dinyatakan bahwa
kepuasan kerja merupakan sikap positif atau negatif terhadap
pekerjaannya yang terkait dengan kondisi kerja dan lingkungan
kerja.

b.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja


Kepuasan kerja merujuk kepada sikap dan prilaku seseorang
terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi akan menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjannya,
namun sebaliknya jika kepuasan kerja seseorang rendah akan
menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya dan
komitmen orang tersebut terhadap organisasinya rendah sehingga
dapat menyebabkan orang tersebut mangkir dari perusahaannya.
Departemen SDM hendaknya senantiasa memantau kepuasan
kerja para karyawan karena hal tersebut besar pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan.
Faktor-faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja
menurut Luthan (2006) yaitu sebagai berikut.
1.

Pekerjaan itu sendiri


Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk
menerima tanggung jawab.

2. Gaji

58

Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan tapi kompeks kognitif


dan merupakan faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.
3. Promosi
Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang
berbeda pada kepuasan kerja, hal ini dikarenakan promosi
memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan memiliki berbagai
penghargaan.

4. Pengawasan
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari
kepuasan kerja, ada dua dimensi gaya pengawasan yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu berpusat pada karyawan
dan partisipasi atau pengaruh kemampuan penyelia untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku.
5. Kelompok kerja
Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan
sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan
secara

individu

bertindak

sebagai

sumber

dukungan,

kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu.


6. Kondisi kerja
Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan
kerja, jika kondisi kerja bagus (bersih, lingkungan menarik)
individu akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan mereka
sebaliknya jika kondisi kerja buruk individu akan lebih sulit
menyelesaikan pekerjannya. Jika segalanya berjalan baik tidak

59

ada masalah kepuasan kerja, jika segalanya berjalan buruk


masalah ketidakpuasan kerja muncul.
Menurut Asad (2001) ada 10 faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, yaitu:
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh
pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja.

2. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman
sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah
uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah faktor yang
mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan (supervisi)
Bagi

karyawan,

supervisi

dianggap

sebagai

figur

ayah

sekaligus atasan. Supervisi yang buruk berakibat absensi dan


turn over.
6. Faktor intrinsic dari pekerjaan

60

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan


tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas,
akan dapat meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk

disini

adalah

kondisi

tempat

kerja,

ventilasi,

penyinaran, kantin dan tempat parkir.

8. Aspek sosial
Dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang
kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawan.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat memenuhi
akan menimbulkan rasa puas.
2.1.4 Kinerja
a.

Konsep Kinerja
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier
(dalamAs ad, 2001:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam

61

melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter


menyatakan bahwa kinerja adalah succesfull role achievement yang
diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As ad, 2001:4647). Berdasarkan batasan tersebut As ad menyimpulkan bahwa
kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang
berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Sedangkan Suprihanto
(dalam Srimulyo, 2009:33) mengatakan bahwa kinerja atau prestasi
kerja seorang karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja
seseorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan
kemungkinan, misalnya standar, target/ sasaran atau kinerja yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Menurut Vroom (dalam As ad 2001:48), tingkat sejauh mana
keberhasilan

seseorang

dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

disebut level of performance . Biasanya orang yang level of


performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan
sebaliknya orang yang levelnya tidak mencapai standar dikatakan
sebagai tidak produktif atau berpenampilan rendah.
b. Metode Penilaian Kinerja
Menurut T. Hani Handoko (dalam Thoyib, 2008:21-22) ada enam
metode penilaian kinerja karyawan:
1. Rating Scale, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai,
yang membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan kriteria
yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.
2. Checklist, yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk
beban penilai. Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau katakata yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilai biasanya
atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat dinilai.

62

Metode ini dapat memberikan suatu gambaran prestasi kerja


secara akurat, bila daftar penilaian berisi item-item yang
memadai.
3. Metode peristiwa kritis (critical incident method), penilaian yang
berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan
perilaku karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya
dengan

pelaksanaan

kerja.

Catatan-catatan

ini

disebut

peristiwa kritis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan


umpan balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan
kesan terakhiir.
4. Metode peninjauan lapangan (field review method), seseorang
ahli departemen lapangan membantu para penyelia dalam
penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi
khusus dari atasan langsung tentang kinerja karyawan.
Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi
tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk di-review,
perubahan, persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang
dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian pada tipe
formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.
5. Tes dan observasi prestasi kerja, bila jumlah pekerja terbatas,
penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes pengetahuan
dan

ketrampilan.

Tes

mungkin

tertulis

atau

peragaan

ketrampilan. Agar berguna tes harus reliable dan valid. Metode


evaluasi kelompok ada tiga: ranking, grading, pointallocation
method.
6. Metode ranking, penilai membandingkan satu dengan karyawan
lain siapa yang paling baik dan menempatkan setiap karyawan

63

dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode ini


adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding,
subyek kesalahan kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya
menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.
Grading,

metode

penilaian

ini

memisah-misahkan

atau

menyortir para karyawan dalam berbagai klasifikasi yang


berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus diletakkan pada
setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari
grading. Penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di
antara para karyawan dalam kelompok. Para karyawan diberi
nilai lebih besar dan pada karyawan dengan kinerja lebih jelek.
Kebaikan
perbedaan

dari

metode

relatif

di

ini,

penilai

antara

para

dapat

mengevaluasi

karyawan,

meskipun

kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect) dan bias kesan


terakhir masih ada.
c.

Penilaian Kinerja
Lebih lanjut Bernardin dan Russell (2003: 383) mengungkapkan
6 (enam) kriteria utama kinerja yang dapat dinilai sebagai berikut:
1. Quality: The degree to which the process or result of carrying
out anactivity approaches perfection, in terms of either
conforming to some ideal way of performing the activity or
fulfilling the activity s intended purpose.
2. Quantity: The amoung produced, expressed in such term as
dollar value, number of units, or number completed activity
cycles.
3. Timelines: The degree to which an activity is completed, or a
resultproduced, at the earliest time desirable from the

64

standpoint of both coordinating with the outputs of others and


maximizing the time available for other activities.
4.Cost effectiveness: The degree to which the use of the
organizationsresources (e. g. human monetary, technological,
material) is maximized in the sense of getting the highest gain
or reduction in loss from each unit or instance or use of
resource.
5. Need for supevision: The degree to which a performer can
carry out a jobfunction without either having to request
supervisory assistance or requiring supervisory intervention to
prevent an adverse outcome.
6. Interpersonal impact: The degree to which a performer
promoted feelingof self esteem, goodwill, and cooperation,
among coworker and subordinates.
d. Manfaat Penilaian Kinerja
Mengenai manfaat penilaian kinerja, Handoko (dalam Srimulyo,
2009:435) mengemukakan:
1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja.
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki
kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan
dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan
bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan.

65

Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja


atau kinerja masa lalu atau antisipasinya.
4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan.
Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan
perlunya latihan. Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik
mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir.


Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan
karir, yaitu tentang jalur karir tertentu yang harus diteliti.
6. Mendeteksi penyimpangan proses staffing.
Prestasi kerjaa yang baik atau buruk adalah mencerminkan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7. Melihat ketidakakuratan informasional.
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahankesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber
daya manusia, atau komponen-komponen lain dari sistem
informasi manajemen personalia.
Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat
menyebabkan keputusan-keputusan personalia tidak tepat.
8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
Prestasi
kesalahan

kerja

yang

dalam

jelek

desain

mungkin
pekerjaan.

merupakan
Penilaian

tanda
prestasi

membantu mendiagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.


9. Menjamin kesempatan kerja yang adil.

66

Penilaian

prestasi

kerja

yang

akurat

akan

menjamin

keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa


diskriminasi.
10. Melihat tantangan-tantangan eksternal.
Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktorfaktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan,
dan masalah-masalahpribadi lainnya.

e.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja.


Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan
kinerja antara satu karyawan dengan karyawan lainnya yang
berada

di

bawah

pengawasannya.

Walaupun

karyawan-

karyawan bekerja pada tempat yang sama namun produktivitas


mereka tidaklah sama. Secara garis besar perbedaan kinerja ini
disebabkan oleh dua faktor (As ad, 2001:49), yaitu: individu dan
situasi kerja. Menurut Gibson et al (dalam Srimulyo, 2009:39),
ada tiga perangkat variabel yang mempengaruhi perilaku dan
prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1. Variabel individual, terdiri dari:
a). Kemampuan dan ketrampilan: mental dan fisik
b). Latar belakang: keluarga, tingkat sosial, penggajian
c). Demografis: umur, asal-usul, jenis kelamin
2. Variabel organisasional, terdiri dari:
a). Sumber daya
b). Kepemimpinan
c). Imbalan
d). Struktur

67

e). Desain pekerjaan


3. Variabel psikologis, terdiri dari:
a). Persepsi
b). Sikap
c). Kepribadian
d). Belajar
e). Motivasi

f. Jenis-Jenis Kinerja Karyawan


Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara
(2007:18-19)terdiri dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif.
Aspek kuantitatif meliputi:
1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.
2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan
pekerjaan.
3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.
4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.
Sedangkan aspek kualitatif meliputi:
1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.
2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.
3. Kemampuan menganalisis data atau informasi, kemampuan
atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan.
4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
Sedangkan Agus Dharma (2003:355) mengatakan bahwa
:Hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan
hal-hal sebagai berikut.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

68

Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari


proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan
jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran
tingkat kepuasan , yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini
berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan
jenis khususdari pengukuran kuantitatif yang menentukan
ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
g. Indikator Kinerja
Kriteria Bernandin dan Russell sebagaimana dikutip oleh
Gomes (2003 :135) merupakan kriteria yang akan penulis
jadikan indikator pengukuran kinerja pegawai dalam penelitian
ini yang bahwa indikator pengukuran kinerja pegawai adalah
sebagai berikut :
1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapanya.
3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
danketerampilannya.
4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul.

69

5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang


lain atau sesama anggota organisasi.
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal

Qualities

menyangkut

kepribadian,

kepemimpinan, keramahtamahan, dan integritas pribadi.

2.2

Hasil Penelitian Terdahulu


a. Nyoman (2003) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Stres
Kerja Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan PT H.M
Sampoerna Tbk Surabaya. Penelitian ini dimaksudkan untuk menguji
variabel stres kerja sebagai variabel bebas terhadap motivasi kerja
sebagai variabel intervening dan kinerja karyawan sebagai variabel
terikat pada PT H.M Sampoerna Tbk Surabaya. Penelitian ini dilakukan
pada seluruh karyawan divisi transportasi yang berjumlah 36 orang.
Analisis data dilakukan dengan teknik statistik regresi linier berganda
(multiple linear regression). Dari hasil analisis regresi pengaruh
variabel stres kerja terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan,
dibuktikan bahwa stres yang terlalu rendah atau terlalu tinggi dapat
menyebabkan tingkat prestasi kinerja karyawan menjadi rendah (tidak
optimum). Oleh karena itu, stres yang berlebihan akan menyebabkan
seorang

karyawan

menjadi

frustasi

dan

dapat

menurunkan

prestasinya. Sebaliknya stres yang terlalu rendah akan menyebabkan


seorang karyawan tidak termotivasi dan menurunkan kinerjanya.

70

b. Iwa (2007) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Stres Kerja


Terhadap Motivasi dan Dampaknya Terhadap Prestasi Kerja Dosen
Tetap Universitas Widyatama. Penelitian ini menganalisis pengaruh
stres kerja terhadap motivasi kerja dan pengaruh motivasi terhadap
kinerja dosen. Penelitian ini dilakukan pada semua dosen tetap
Universitas Widyatama.
Analisis data dilakukan dengan teknik statistik regresi linier berganda
(multiple linear regression). Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja dan
motivasi kerja tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
dosen.
c. Misran(2009) Pengaruh Kepuasan Kerja, Loyalitas dan Etos Kerja,
Terhadap Kinerja Pegawai Kinerja Pegawai. Jenis penelitian yang
dipergunakan adalah metode deskriptif dengan teknik survei dan
metode verifikatif dengan hasil penelitian, Kepuasan Kerja , Loyalitas
dan Etos Kerja Pegawai berpengaruh secara langsung terhadap
Kinerja Pegawai, dan Kepuasan Kerja melalui Loyalitas berpengaruh
secara tidak langsung terhadapKinerja

Karyawan Loyalitas melalui

Etos Kerja berpengaruh tidak langsung terhadap Kinerja Pegawai.


BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS
3.1

Kerangka Konseptual
H3
Stres Kerja
(X1)

H1
Kepuasan
Kerja
(Z)

H5

Kinerja
(Y)

71

Motivasi Kerja

H2

(X2)

H4

Gambar 3.1 Kerangka Konseptual

3.2 Hipotesis
1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja ?
Ho = variabel stres kerja tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja.
H1 = variabel stres kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja.
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja?
Ho = variabel motivasi tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja.
H2 = variabel motivasi mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja.
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat?
Ho = stres kerja tidak mempengaruhi secara signifikan

terhadap

variabel kinerja perawat.


H3 = stres kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap
kinerja perawat.

variabel

72

4. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja perawat?


Ho = variabel motivasi tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap
variabel kinerja perawat.
H4 = variabel motivasi mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel
kinerja perawat.
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat?
Ho = variabel kepuasan kerja tidak mempengaruhi secara signifikan
terhadap variabel kinerja perawat.
H5 = variabel kepuasan kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap
variabel kinerja perawat.
Dari kerangka konseptual ditemukan bahwa adanya pengaruh stres kerja dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat pada perawat
penyakit dalam BLUD Rumah Sakit Pambalah Batung Amuntai.
BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1 Rancangan Penelitian


Rancangan penelitian (disain penelitian) menurut Dwiloka dan Riana (2005 :
41) adalah strategi mengatur latar penelitian agar peneliti memperoleh data
yang valid sesuai dengan karakteristik variabel dan tujuan penelitian.
Pada penelitian ini akan digunakan metode eksplanatori (eksplanatory
method) yang menurut Dwiloka dan

Riana ( 2005 : 44 ) yang

mengemukakan pendapat Singarimbun : penelitian eksplanatori method

73

adalah jenis penelitian yang menyoroti hubungan antara variabel terikat


(dependent variable) dan variabel bebas (independent variable), dan juga
diperlukan untuk pengujian hipotesis yang diajukan sebelumnya. Penelitian
eksplanatori ini menurut Sularso (2008 : 15) bertujuan untuk menganalisis
hubungan-hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau
bagaimana suatu variabel mempengaruhi variabel lainnya .
Metode eksplanatori (eksplanatory method) dimaksud bertujuan untuk
mengetahui pengaruh stres kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja dan kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU Pambalah
Batung Amuntai.
4.2 Definisi Operasional
Definisi Operasional Variabel yang digunakan dalam penelitian ini
adalah :
1. Stres Kerja adalah Kondisi yang tercipta dari interaksi antara manusia dan
pekerjaan yang mengarah ketimbulnya penyakit fisik maupun mental
karena perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang
dari fungsi normal sehingga menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis,
dan perilaku pada anggota organisasi, baik yang dapat terkendali maupun
tidak, meliputi indikator :
a. Beban kerja yaitu beban kerja yang berlebihan.
b. Tekanan dan sikap pemimpin yaitu tekanan dan sikap pemimpin yang
kurang adil.
c. Waktu kerja dan peralatan kerja yaitu waktu kerja yang terbatas dan
peralatan yang kurang memadai.
d. Konflik kerja yaitu hubungan kurang baik antara pemimpin dan
kelompok kerja.

74

e. Balas jasa yaitu balas jasa/ upah yang terlalu rendah


f. Masalah kerja yaitu masalah dengan anak, istri, mertua dan lain-lain.
2. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk
mau bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan
kewajibannya untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, meliputi
indikator:
a. Kebutuhan Manusia
1) Kebutuhan dasar (ekonomis)
2) Kebutuhan rasa aman (psikologis)
3) Kebutuhan sosial
b. Kompensasi
1) Upah/ gajih
2) Balas jasa

c. Komunikasi
Hubungan antar manusia meliputi hubungan atasan dengan bawahan,
sesama bawahan dan sesama atasan.
d. Pelatihan
Pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan
pegawai.
e. Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan atasan.
f.

Prestasi Kerja
Prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi
kerja.

75

3.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif
yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang,
meliputi indikator :
a.
b.
c.
d.

Kesempatan untuk maju


Keamanan kerja
Gaji
Perusahaan dan manajemen

e. Pengawasan (supervisi)
f.

Faktor intrinsic dari pekerjaan

g. Kondisi kerja.
h. Aspek sosial
i.

Komunikasi

j.

Fasilitas

4. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu,
meliputi indikator :
a. Kualitas
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai
b. Kuantitas
Baik atau tidaknya mutu yang harus dihasilkan
c. Ketepatan waktu
Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Tabel 4.1
Definisi Operasional

No.

Variabel

1.

Stres Kerja
(X1)

2.

Motivasi
kerja (X1)

3.

Kepuasan
kerja (Z)

Dimensi
a. beban kerja
b. tekanan dan
sikap pemimpin
c. waktu dan
peralatan kerja
d. konflik kerja
e. balas jasa
f. masalah kerja

a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.

Kebutuhan
Manusia
Kompensasi
Komunikasi
Pelatihan
Kepemimpinan
Prestasi kerja

Indikator/Item
a. beban kerja yang
76
berlebihan
b. tekanan dan sikap
pemimpin yang
kurang adil dan wajar
c. waktu kerja yang
terbatas dan kurang
memadai
peralatannya
d. hubungan tidak baik
dengan pemimpin
dan kelompok kerja
e. balas jasa terlalu
rendah
f. masalah anak,
istri,mertua dan lainlain.

Kebutuhan Manusia
a. Kebutuhan dasar
(ekonomis)
b. Kebutuhan rasa
aman (psikologis)
c. Kebutuhan sosial
Kompensasi
a. Upah/gajih
b. Balas jasa
Komunikasi
Hubungan antar
manusia meliputi
hubungan atasan
dengan bawahan,
sesama bawahan dan
sesama atasan
Pelatihan
Pengembangan serta
kebijakan manajemen
dalam
mengembangkan
pegawai
Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan
atasan
Prestasi Kerja
Prestasi dan kondisi
serta lingkungan kerja
yang mendorong
prestasi kerja

a. Kesempatan
a. Ada tidaknya untuk
untuk maju
memperoleh
b. Keamanan
pengalaman dan
kemampuan selama
kerja
kerja
c. Gaji
b. Keadaan aman
d. Perusahaan
mepengaruhi
dan manajemen
perasaan kerja
e. Pengawasan
f. Faktor intrinsic c. Gaji yang memadai

77

4.3 .Jenis dan Sumber Data


4.3.1. Jenis Data
a. Data Kualitatif
Data kualitatif yaitu data yang berdasarkan pendapat melalui
beberapa penjelasan yang bersumber pada data primer.

b. Data Kuantitatif

78

Data kuantitatif yaitu data yang berdasarkan angka-angka yang


ditujukan pada karakteristik objek penelitian bersumber pada
data sekunder.
4.3.2. Sumber Data
a. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh dari responden dan
nantinya akan dianalisis berdasarkan jawaban responden
terhadap kuesioner yang diajukan mengenai pengaruh stres
kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja
perawat penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah Batung
Amuntai.
b. Data Sekunder
Data sekunder diperoleh dari studi pustaka, buku-buku literatur,
serta hasil penelitian yang berkaitan dengan permasalahan
dalam penelitian ini.
4.4 . Populasi dan Sampel
4.4.1

Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek /
subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2006 : 55).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat
penyakit dalam di BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai yang

berjumlah 35 orang.
4.4.2. Sampel

79

Arikunto (2004 :120) menyatakan jika subjek kurang dari


100, maka lebih baik diambil semua sehingga merupakan penelitian
populasi.
Dengan mengacu pernyataan tersebut, karena subjek kurang dari
100 maka sampel dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang
ada di ruang penyakit dalam berjumlah 35 orang.
4.5 . Tehnik Pengumpulan Data
Tehnik pengumpulan data adalah suatu cara yang digunakan untuk
memperoleh data mengenai masalah yang akan diteliti. Dalam penelitian
ini digunakan 4 metode pengumpulan data :
1. Metode Observasi
Metode
(Arikunto,

observasi

adalah

pengamatan

secara

langsung

1998 : 146). Metode ini digunakan pada saat survey

pendahuluan, yaitu untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya ada di


BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai.
2. Metode Kuesioner (Angket)
Metode kuesioner (angket) adalah alat pengumpulan data yang berupa
daftar pertanyaan tertulis untuk memperoleh keterangan dari sejumlah
responden (Arikunto, 1998 : 227). Kuesioner (angket) yang digunakan
adalah tipe pilihan untuk memudahkan bagi responden dalam
memberikan jawaban, karena alternatif jawaban sudah disediakan dan
hanya membutuhkan waktu yang lebih singkat dalam menjawabnya.
Pengukuran kuesioner berdasarkan skala Likert diberikan 5 pilihan
jawaban, dimana setiap item soal diberikan dengan dengan skor,
masing-masing sebagai berikut :

80

Jawaban Sangat Setuju (SS)

: skor 5

Jawaban Setuju (S)

: skor 4

Jawaban Kurang Setuju (KS)

: skor 3

Jawaban Tidak Setuju (TS)

: skor 2

Jawaban Sangat Tidak Setuju (STS) : skor 1


3. Metode wawancara
Pengumpulan data dimana peneliti mendapatkan keterangan secara
lisan dari pihak- pihak yang berhubungan.
4. Studi dokumentasi
Mengumpulkan informasi dengan mempelajari sumber data tertulis
untuk memperoleh data sekunder mengenai hasil penilaian kerja
pegawai, jumlah pegawai, stuktur organisasi, dan data tertulis lainnya
yang ada hubungannya dengan penelitian ini.
4.6 . Teknik analisis Data
Teknik analisis dilakukan setelah data semua terkumpul kemudian
dianalisis secara kuantitatif yang bermanfaat antara data yang diperoleh
dengan landasan teori yang dipakai secara sistematis. Sedangkan teknik
analisis secara kuantitatif yang diguinakan dalam penelitian ini adalah
program SPSS for window versi 17.00. Adapun dalam pengumpulan data
mengenai tingkat kesetujuan tersebut adalah data ordinal maka untuk
program SPSS for window versi 17.00.
Dalam penelitian ini data merupakan gambaran dari variabel yang diteliti
dan berfungsi sebagai pembuktian hipotesis sehingga data mempunyai

81

kedudukan yang paling tinggi. Untuk memperoleh data yang benar


tergantung

pada

baik

tidaknya

instrumen

yang

digunakan

untuk

mengumpulkan data.
Instrumen penelitian yang baik harus memenuhi dua persyaratan yang
penting yaitu valid dan reliabel (Arikunto, 2002 : 100). Oleh karena itu
dalam penelitian ini akan dilakukan uji validitas dan reliabilitas angket yang
digunakan sebagai alat pengumpulan data.
1. Uji Validitas
Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan dan mampu mengungkapkan data yang diteliti secara tepat.
Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang
dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud
(Arikunto, 2002 : 197).
Validitas

menunjukkan

sejauhmana

suatu

alat

pengukur

dapat

mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2002 : 103). Untuk itu kuesioner
yang digunakan sebagai alat pengumpulan data penelitian akan diuji
validitasnya.
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas item,
yaitu pengujian terhadap kualitas item-itemnya. Dasar kerjanya dengan
komputasi korelasi antara setiap item dengan skor total tes sebagai
kinerja validitasnya.
Menurut Santoso (2004 : 203), ada beberapa ketentuan untuk
mengetahui tingkat validitas yang ada, yaitu :

82

a. Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel, maka butir atau variabel
tersebut valid.
b. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka butir atau variabel
tersebut tidak valid.
c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, tetap tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah dapat dipercaya atau diandalkan (Arikunto, 2002 :
192). Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat alat ukur yang
ada pada dasarnya menunjukkan sejauhmana pengukuran dapat
memberi hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran ulang pada
subjek yang sama (Azwar, 2003 : 180).
Metode pendekatan reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
pendekatan konsistensi internal. Menurut Azwar (2003 : 41-42)
"Pendekatan konsistensi internal dilakukan dengan menggunakan satu
bentuk tes yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok subyek
(single trial administration)". Dalam penelitian ini menggunakan uji
reliabilitas Alpha yaitu dengan rumus :

r11 =

[ ][ ]
ab
K
K-1 at2

Keterangan :
r11

= reliabilitas instrumen

= banyaknya butir pertanyaan (soal)

ab2 = jumlah varians butir


at2

= varians total (Arikunto, 2002 : 171)

83

Reliabilitas instrumen dilihat dari indeks reliabilitasnya. Jika indeks


reliabilitas mendekati 1,00 maka instrumen semakin reliabel.
Sebaliknya jika indeks reliabilitasnya mendekati 0,00 maka
instrumennya tidak reliabel, biasanya reliabilitas suatu alat ukur
dapat diterima jika memiliki Alpha Cornbach diatas 0,5 (Santoso,
2004 : 277).
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi
pada analisis regresi linear berganda yang berbasis Ordinary Least
Squaer (OLS). Jadi analisis regresi yang tidak berdasarkan OLS
tidak memerlukan persyaratan asumsi klasik, misalnya regresi
logistik atau regresi ordinal.
Setidaknya ada lima uji asumsi klasik yaitu :
a. Uji Normalitas
Uji Normalitas adalah untuk melihat apakah nilai residual
terdistribusi normal atau tidak. Nilai regresi yang baik adalah
memiliki nilai residual yang terdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas adalah untuk melihat ada atau
tidaknya korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas
dalam suatu model regresi liner berganda. Jika ada korelasi yang
tinggi antara variabel - varibel bebasnya, maka hubungan antara
variabel yang bebas terhadap variabel terikatnya menjadi
terganggu.

84

c. Uji Heteroskedostisitas
Uji Heteroskedostisitas adalah untuk melihat apakah
terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan

yang

lain.

Model

regresi

yang

memenuhi

persyaratan adalah dimana terdapat kesamaan varians dari


residual satu pengamatan kepengamatan yang lain tetap atau
disebut homoskedostisitas.
d. Uji Autokorelasi
Uji Autokorelasi adalah untuk melihat apakah apakah
terjadi korelasi

antara

suatu periode t dengan periode

sebelumnya (t-1).

Secara

sederhana adalah bahwa analisis

regresi adalah untuk melihat pengaruh antara variabel bebas


dengan variabel terikat, jadi tidak boleh ada korelasi antara
observasi dengan data observasi sebelumnya.
e. Uji Linearitas
Uji linearitas dipergunakan untuk melihat apakah model
yang dibangun mempunyai hubungan linear atau tidak. Uji ini
jarang dipergunakan dalam penelitian, karena biasanya model
dibentuk berdasarkan telaah teoretis bahwa hubungan antara
variabel bebas dengan variabel terikatnya adalah linear.
4. Analisa Path
Analisa regresi digunakan untuk menguji pengaruh dua variabel
independen terhadap variabel dependen (Sugiyono, 2006 : 211).
Formulasi persamaan regresi adalah :
Struktural I : Z = b0 + b1x1 + b2x2 + e (1 R2)
Dimana :

85

= Nilai variabel dependen (kepuasan kerja) (Y) yang

Bo

diprediksi berdasarkan variabel independen x1 dan x2


= Bilangan konstanta, yang menunjukkan pengaruh dari

b1,b2,

berbagai faktor terhadap kepuasan kerja.


= koefisien regresi, diartikan sebagai pengaruh dari faktorfaktor stres kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan

x1, x2,

kerja
= Variabel Bebas yang menunjukkan stres kerja dan motivasi

kerja yang mempengaruhi kepuasan kerja


= Kesalahan pengganggu

Struktural II : Y = b0 + b1x1 + b2x2 + b3+z +e (1 R2)


Dimana :
Z
= Nilai variabel dependen (kepuasan kerja) (Y) yang
Bo

diprediksi berdasarkan variabel independen x1 dan x2


= Bilangan konstanta, yang menunjukkan pengaruh dari

berbagai faktor terhadap kepuasan kerja.


b1,b2,b3 = koefisien regresi, diartikan sebagai pengaruh stres kerja,
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja
x1, x2,z = Variabel Bebas yang menunjukkan stres kerja, motivasi
e

kerja dan kepuasan kerja yang mempengaruhi kinerja.


= Kesalahan pengganggu

5. Analisis Korelasi
Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan
antara variabel bebas dan variabel terikat, rumus yang digunakan
adalah

r xy =

NXY

( X )( Y )

[ (N X ) - ( X ) ][ ( N Y ) - ( Y ) ]
2

Keterangan :
rxy =
Koefisien korelasi antara X dan Y
N =
Jumlah responden
XY =
Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y
X =
Jumlah seluruh skor X
Y =
Jumlah seluruh skor Y
X2 =
Jumlah seluruh kuadrat skor X
Y2 =
Jumlah seluruh kuadrat skor Y

86

Selanjutnya harga r yang diperoleh diuji signifikansinya


dengan uji t dengan rumus sebagai berikut :

t=

n- 1
1- r

Sumber : Sudjana (1996 : 317).


Keterangan :
n =
Banyaknya sampel
r
=
Koefisien korelasi
Dengan derajat kebebasan n 2
Jika t >ttabel maka disimpulkan koefisien korelasi r tersebut signifikan.
6. Koefisien Determinasi
Untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel bebas terhadap
variabel terikat digunakan rumus sebagai berikut :

r xy =

b [ n XY n Y2 -

( X )( Y ) ]
2
( Y )

Sumber : Sudjana (1996 : 317).


Keterangan :
r2 =
Koefisien determinasi

X = Skor

Variabel X
b =
Koefisien regresi X dari persamaan regresi
n =
Jumlah data

Y = Skor

Variabel Y
4.7. Lokasi dan Jadwal Penelitian
4.7.1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai yang
beralamat di Jalan Jendral Basuki Rahmat No 1 Amuntai.
4.7.2. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama +4 bulan yaitu mulai dari bulan Agustus
2013 dan berakhir pada bulan Desember 2013 seperti pada tabel 4.2

Tabel 4.2
Jadwal Penelitian

87

Periode 2013
Tahapan Kegiatan

Agustu

Septembe

Novembe
Oktober

Tahap Persiapan

Tahap Pengumpulan Data

Tahap Pengolahan Data

Tahap Penulisan Penelitian

Sumber: Diolah Penulis


BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Analisis Hasil Penelitian


5.1.1. Gambaran Umum/ Objek Penelitian
Rumah Sakit Pambalah Batung Amuntai merupakan satusatunya sarana pelayanan kesehatan perorangan rujukan sekunder
di Kabupaten Hulu Sungai Utara. Rumah sakit ini sudah ada sejak
jaman Kolonial Belanda tahun 1853 dengan nama Hospital Borneo.
Pada tahun 1918, berganti nama menjadi RS. Oemoem Amoentai.
Catatan yang ada, pada tahun 1937 RS. Oemoem Amoentai ini
dipimpin oleh dr. Genseng Bee. Pada tahun 1942, Rumah Sakit ini
diambil alih oleh pemerintah Jepang dan seterusnya pada tahun 1945
diambil alih lagi oleh NICA. Pada bulan Januari 1950 baru direbut
oleh Republik Indonesia Serikat (RIS) dan selanjutnya menjadi milik
pemerintah Indonesia. Pada tahun 1964, RS ini berganti nama lagi
menjadi RS. Melati dan pada tanggal 10 Nopember 1983, RS ini
bernama RS. Pambalah Batung. Nama Pambalah Batung yang
merupakan nama salah satu dari empat patih sakti yang memiliki

88

kesaktian pengobatan dan taguh gancang yang luar biasa. Nama


Pambalah Batung ini juga diambil untuk mengenang nama pejuang
Kalimantan Selatan Suriani yang bergelar Pambalah Batung. Dan
pada tanggal 1 Januari 2013 telah menjadi BLUD (Badan Layanan
Umum Daerah) Rumah Sakit Pambalah Batung Amuntai.

a. Visi
Rumah Sakit yang unggul dan maju di kelasnya serta
menjadi pilihan tempat berobat bagi masyarakat di provinsi
Kalimantan Selatan dan Tengah.
b. Misi
1. Menjaga keamanan dan ketertiban penyelenggaraan rumah
sakit.
2. Memberikan pelayanan kesehatan yang berorientasi kepada
keselamatan pasien bermutu, cepat & ramah.
3. Menyediakan sarana/prasarana yang nyaman dan ramah
lingkungan.
4. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
5. Memberdayakan masyarakat sebagai wujud tanggung jawab
sosial rumah sakit.
c. Geografi
BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai terletak di Jalan
Jendral Basuki Rahmat No 1 Kelurahan Murung Sari Kecamatan
Amuntai

Tengah

Kalimantan Selatan.
d. Sumber Daya

Kabupaten

Hulu

Sungai

Utara

Provinsi

89

1) Jenis Pelayanan
Pelayanan yang ada di BLUD RSU Pambalah Batung
Amuntai adalah:
a) Rawat Jalan
b) Rawat Inap
c) Pelayanan Penunjang

2) Ketenagaan
Ketenagaan di BLUD RSU Pambalh Batung Amuntai,
yaitu sebagai berikut:
a. Tenaga Medis terdiri dari:
1) Dokter Spesialis (8 orang)
a) Dokter Sp. Anak (1 orang)
b) Dokter Sp. Penyakit Dalam (2 orang)
c) Dokter Sp. Kandungan & Kebidanan (1orang)
d) Dokter Sp. Bedah (1 orang)
e) Dokter Sp. Paru & Ked.Pernafasan (1 orang)
f) Dokter Sp. Saraf (1 orang)
g) Dokter Sp. jiwa (1 orang)
2) Dokter Umum (10 orang)
3) Dokter Gigi (1 orang)
b. Tenaga Apoteker (2 orang)
c. Tenaga Paramedis Perawatan (119 orang)
d. Tenaga Paramedis Non Perawatan (84 orang)
e. Tenaga Non Medis/ Admin (98 orang)
f. Tenaga Honorer Tidak Tetap (43 orang)
Total Ketenagaan berjumlah 363 orang.

5.1.2. Struktur Organisasi


Struktur organisasi BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai dapat
dilihat pada gambar 5.1 dibawah ini :

90

Gambar 5.1
DIREKTUR

BIDANG
PENUNJANG
INFORMASI,PROMOSI
PELAYANAN
DAN LAYANAN PELANGGA
BAGIAN
BIDANG PELAYANAN MEDIK BIDANG
DAN KEPERAWATAN
TATA USAHA

Subbag.umum dan kerjasamaSeksi.


hukum
Pelayanan Medik
Subbid. Penunjang Medik
Subbid.rekam medik dan kearsipan
Subbag. Kepegawaian dan
Seksi
diklat
Pelayanan Keperawatan
Subbid. Penunjang Non Medik
Subbid. Promosi dan Pemeliharaan
Subbag.keuangan evaluasi dan p. program
Kelompok Jabatan Fungsional

Komite Medik

Komite Keperawatan

Staf Medis Fungsional

Instalasi

Sumber : data BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai 2013


5.1.3. Karakteristik Responden
Responden pada penelitian ini adalah perawat penyakit dalam
pada BLUD RSU Amuntai berjumlah 35 orang responden dengan
karakteristik sebagai berikut :

a. Jenis Kelamin
Distribusi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat
pada gambar 5.2 :

91

Gambar 5.2

30
200%
25

200%

20

15
100%
100%

jenis kelamin

2400.0%

10
1100.0%

0
laki-laki

perempuan

Sumber : Data sekunder perawat penyakit dalam BLUD RSU


Pambalah Batung Amuntai 2013
Gambar 5.2.Distribusi Responden Menurut Jenis Kelamin pada
responden perawat penyakit dalam BLUD RSU
Pambalah Batung Amuntai 2013.
Gambar

5.2

memperlihatkan

bahwa

sebagian

besar

responden perawat penyakit dalam BLUD RSU Pambalah Batung


Amuntai berjenis kelamin perempuan yaitu sebesar 24 orang
( 68,6 % ) sedangkan jenis kelamin laki-laki 11 orang (31,4 %).

b. Umur
Distribusi responden menurut umur tampak pada gambar 5.3

92

Gambar 5.3.

25

22

20

13
15

10

21-30

31-40

kelp. umur

Sumber : data sekunder perawat penyakit dalam BLUD


RSU Pambalah Batung Amuntai 2013
Gambar 5.3. Distribusi Responden Menurut Umur pada
responden perawat penyakit dalam BLUD
RSU Pambalah Batung Amuntai 2013.
Gambar 5.3 memperlihatkan bahwa sebagian besar
responden perawat penyakit dalam di BLUD RSU Pambalah
Batung Amuntai berusia 21 30 tahun yakni 22 orang (63%),
kemudian responden yang berusia 31 40 tahun sebanyak 13
orang (37%).

c. Pendidikan

93

Distribusi responden menurut tingkat pendidikan dapat


dilihat pada gambar 5.4.
Gambar 5.4

S2; 3%

SMA

S1; 77%

SMA; 15%

Diploma

S1

Sumber : data sekunder pegawai struktural BLUD RSU Pambalah


Batung Amuntai
Gambar 5.4. Distribusi Responden Menurut Tingkat Pendidikan pada
responden perawat penyakit dalam BLUD RSU
Pambalah Batung Tahun 2013
Gambar

5.4.

memperlihatkan

bahwa

sebagian

besar

responden perawat penyakit dalam di BLUD RSU Pambalah Batung


Amuntai yang

mempunyai pendidikan Sarjana yakni 8 orang

(22,9%), dan responden yang berpendidikan Diploma 27 orang


(77,1%) .

5.1.4 Analisis dan Pembahasan

94

a.

Uji Asumsi Klasik


1) Uji Normalitas
Dari tabel 5.1 dibawah ini menunjukkan bahwa nilai Asymp.
Sig. (2-tailed) pada variabel stress kerja, motivasi kerja dan
kepuasan kerja dengan nilai probabilitas > 0,05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa populasi berdistribusi normal.
Tabel 5.1
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Stress Kerja Motivasi kerja
N
Normal
Parametersa,,b

Mean
Std. Deviation
Most Extreme Absolute
Differences
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z

Kepuasan
Kerja

35

35

35

35

43.40
2.558
.191
.169
-.191
1.132

44.06
2.555
.215
.125
-.215
1.274

42.34
2.338
.182
.156
-.182
1.077

45.14
2.669
.197
.166
-.197
1.168

.154

.078

.196

.131

Asymp. Sig. (2-tailed)


a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

2) Uji Multikolinearitas
Dari tabel 5.2 dibawah ini dapat dilihat bahwa nilai koefisien r2
yang diperoleh bernilai lebih kecil daripada nilai koefisien
determinasi (R2). Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikoliniearitas antar variabel independen yaitu tidak terjadi
korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu
model regresi liner berganda, sehingga hubungan antara
variabel

yang

bebas

terhadap

terganggu.

Tabel 5.2

Kinerja
Perawat

variabel

terikatnya

tidak

95

Analisis Multikolinearitas
Varaibel Dependen

Variaber Independen

Nilai r square (r2)

X1

X2

0,862

X1

X3

0,848

X2

X3

0,878

Nilai R2

0,962

3) Uji Heteroskedostisitas
Dari hasil output pada tabel 5.3 dibawah ini dapat dilihat bahwa
korelasi antara variabel stress kerja, motivasi kerja dan
kepuasan kerja dengan Unstandardized Residual memiliki nilai
signifikansi lebih dari 0,05. Karena signifikansi lebih besar
daripada 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
problem heteroskedastisitas.

Tabel 5.3

96

Correlations
Stress Kerja
Spearman' Stress Kerja
s rho

Correlation
Coefficient

Motivasi kerja

1.000

.924**

.908**

-.158

.000

.000

.363

35

Sig. (2-tailed)
N
Motivasi kerja Correlation
Coefficient
N
Kepuasan
Kerja

35

35

35

**

1.000

**

-.048

.000

.000

.785

35

35

35

35

**

**

1.000

-.127

.000

.000

.467

35

35

35

35

-.158

-.048

-.127

1.000

.363

.785

.467

35

35

35

35

.924

Sig. (2-tailed)
Correlation
Coefficient

.908

Sig. (2-tailed)
N
Unstandardize Correlation
d Residual
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N

Unstandardized
Residual

Kepuasan Kerja

.952

.952

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

4) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah untuk mendeteksi tingkat keeretan
suatu hubungan antar independent variabel (variabel bebas).
Asumsi autokorelasi didefinisikan sebagai terjadinya korelasi
diantara dua pengamatan atau lebih, dimana munculnya suatu
data

dipengaruhi

oleh

data

sebelumnya.

Jika

terjadi

autokorelasi maka dapat dikatakan bahwa data yang diperoleh


tersebut kurang akurat. Menurut Singgih Santoso (2000),
bahwa dikatakan tidak terjadi autokorelasi jika nilai uji Durbin
Watson mendekati dua atau lebih. Untuk mengetahui adanya
autokorelasi digunakan uji Durbin Watson yang bisa dilihat dari
hasil uji regresi berganda. Nilai Durbin Watson pada penelitian
ini dapat dilihat pada tabel 5.4 berikut :

97

Tabel : 5.4
Nilai Durbin Watson
Model Summaryb
Model
1

R Square
.981

.962

Adjusted R Square

Std. Error of the


Estimate

.959

Durbin-Watson

.544

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stress Kerja, Motivasi kerja


b. Dependent Variable: Kinerja Perawat

Dari output dapat dilihat bahwa nilai Durbin-Watson sebesar


1,930,karena nilai DW berkisar antara 1,55 sampai 2,46, maka
dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi masalah autokorelasi.
Dari hasil pada tabel 5.4. diatas yang menunjukkan nilai Durbin
Watson(DW= 1.772), dimana nilai tersebut mendekati 2 maka
dapat disimpulkan bahwa tidak ada gejala autokorelasi, yang
artinya setiap variabel bebas yang terdiri atas lingkungan kerja,
semangat kerja dan motivasi kerja mempunyai hubungan kuat
atau saling mempengaruhi sesama variabel bebas. Angka DW
sebesar 1,930 ini menunjukkan bahwa model regeresi pada
penelitian ini tidak terdapat masalah autokorelasi.

1.930

98

5) Uji Linearitas
Tabel 5.5
ANOVA Table
Sum of
Squares
Kinerja
Between
Perawat *
Groups
Stress Kerja
Between
Groups

Kinerja
Perawat *
Kepuasan
Kerja

Between
Groups

Sig.

227.345

49.454

.000

Linearity

219.609

1 219.609 382.172

.000

7.736

1.105

1.923

.106

(Combined)

231.119

28.890

67.266

.000

Linearity

221.543

1 221.543 515.831

.000

9.576

1.368

3.185

.014

(Combined)

233.036

29.129

81.877

.000

Linearity

224.507

1 224.507 631.047

.000

.010

Deviation from Linearity

Deviation from Linearity

8.529

28.418

(Combined)
Deviation from Linearity

Kinerja
Perawat *
Motivasi
kerja

Mean
Square

df

1.218

3.425

Tabel 5.5

Dari hasil pada tabel 5.5. diatas yang menunjukkan hasil


linearity di Sig. pada semua variabel yang terdiri atas stres kerja,
motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat penyakit
dalam dengan nilai < 0,05 dan dapat disimpulkan model yang
dibangun mempunyai hubungan linear.

99

b.

Hasil Penelitian Hipotesis


1) Uji pengaruh stress kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja.
Tabel 5.6
Hasil Uji statistik pengaruh stres kerja dan motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja perawat penyakit dalam BLUD RSU
Pambalah Batung Amuntai Tahun 2013
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients

Model
1

B
(Constant)

Std. Error
3.729

2.319

Stress Kerja

.336

.140

Motivasi kerja

.546

.140

Standardized
Coefficients
Beta

Sig.
1.608

.118

.367

2.408

.022

.596

3.905

.000

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Hasi

Berdasarkan Pada tabel di atas didapatkan persamaan regresi


sebagai berikut : Z(kepuasan)= 3,729 + 0,336 (X1) + 0,546 (X2)
Konstanta sebesar 3,729, menyatakan bahwa jika tidak ada stress
kerja dan motivasi kerja maka kepuasan kerja perawat berkurang
sebesar 3,729 satuan.
a) Nilai bl = 0,336, memberikan pengertian bahwa jika stress
kerja diturunkan sebesar satu satuan, maka kepuasan kerja
perawat akan meningkat sebesar 0,336 satuan, dengan

100

asumsi variabel yang lain adalah konstan.


b) Nilai b3 = 0,546, memberikan pengertian bahwa jika motivasi
kerja ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kepuasan
kerja perawat akan meningkat sebesar 0,546 satuan,
dengan asumsi variabel yang lain adalah konstan.

Tabel: 5.7
Model Summaryb
Model
1

R Square
.947

Adjusted R Square

.897

.890

Std. Error of the


Estimate

Durbin-Watson

.774

a. Predictors: (Constant), Motivasi kerja, Stress Kerja


b. Dependent Variable: Kepuasan Kerja

Berdasarkan tabel 5.7 dapat disimpulkan bahwa nilai R


adalah sebesar 0,947 menunjukkan bahwa korelasi/ hubungan
antara kepuasan kerja perawat penyakit dalam pada BLUD
RSU Pambalah Batung Amuntai dengan faktor stres kerja dan
motivasi kerja mempunyai hubungan yang erat/ kuat, hal ini
dapat dilihat karena R=0,947 (R>0,5).
Angka Adjusted R square adalah 0,890 (selalu lebih
kecil dari R square atau koefisien determinasi adalah 0,897),
hal ini berarti kontribusi dari kedua variabel bebas yang meliputi
stres kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja perawat
penyakit dalam BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai adalah
sebesar 89%. Sedangkan sisanya sebesar 11% (100%-89%)
adalah sumbangan/ kontribusi dari faktor lain yang tidak
termuat dalam penelitian ini. Sehingga dapat dikatakan bahwa
hasil pengolahan data dari dua variabel bebas tersebut

2.174

101

mempunyai

pengaruh

terhadap

variabel

terikat

yang

significance.

2) Uji pengaruh stress kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja


terhadap kinerja perawat
Tabel 5.8
Hasil Uji statistik pengaruh stres kerja, motivasi
Kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat penyakit
dalam pada BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai 2013
Coefficientsa
Unstandardized Coefficients
Model
1

(Constant)

Std. Error
-1.843

1.693

Stress Kerja

.327

.106

Motivasi kerja

.289

.119

Kepuasan Kerja

.474

.124

Standardized
Coefficients
Beta

Sig.

-1.089

.285

.313

3.068

.004

.276

2.423

.021

.415

3.820

.001

a. Dependent Variable: Kinerja Perawat

Hal

Berdasarkan Pada tabel 5.8 didapatkan persamaan regresi sebagai


berikut :
Y = 1,843 + 0,327 (X1) + 0,289 (X2) + 0,474 (X3)
Konstanta sebesar 1,843 menyatakan bahwa jika tidak ada stress
kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja maka kinerja perawat akan
berkurang sebesar 1,843 satuan.
a) Nilai bl = 0,327, memberikan pengertian bahwa jika stress kerja

102

diturunkan sebesar satu satuan, maka kinerja perawat akan


meningkat sebesar 0,327 satuan, dengan asumsi variabel yang
lain adalah konstan.
b) Nilai b3 = 0,289, memberikan pengertian bahwa jika motivasi kerja
ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja perawat akan
meningkat sebesar 0,289 satuan, dengan asumsi variabel yang
lain adalah konstan.
c) Nilai b5 = 0,474, memberikan pengertian bahwa jika kepuasan
kerja kerja ditingkatkan sebesar satu satuan, maka kinerja perawat
akan meningkat sebesar 0,474 satuan, dengan asumsi variabel
yang lain adalah konstan.
Tabel 5.9
Model Summaryb
Model
1

R Square
.981

.962

Adjusted R Square

Std. Error of the


Estimate

.959

Durbin-Watson

.544

a. Predictors: (Constant), Kepuasan Kerja, Stress Kerja, Motivasi kerja


b. Dependent Variable: Kinerja Perawat

Berdasarkan tabel 5.9 dapat disimpulkan bahwa nilai R


adalah sebesar 0,981 menunjukkan bahwa korelasi/ hubungan antara
kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU Pambalah Batung
Amuntai dengan faktor stres kerja, motivasi kerja dan kepuasan kerja
mempunyai hubungan yang erat/ kuat, hal ini dapat dilihat karena
R=0,981 (R>0,5).
Angka Adjusted R square adalah 0,959 (selalu lebih kecil dari
R square atau koefisien determinasi adalah0,962), hal ini berarti
kontribusi dari ketiga variabel bebas yang meliputi stres kerja,
motivasi kerjadan kepuasan kerja terhadap kinerja perawat penyakit

1.930

103

dalam BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai adalah sebesar 95,9%.


Sedangkan sisanya sebesar 4,1% (100%-95,9%) adalah sumbangan/
kontribusi dari faktor lain yang tidak termuat dalam penelitian ini.
Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil pengolahan data dari dua
variabel bebas tersebut mempunyai pengaruh terhadap variabel
terikat yang significance.

5.2. Pembahasan Hipotesis


a. Pengaruh stress kerja terhadap kepuasan kerja perawat (H1).
Pada tabel 5.6 memperlihatkan bahwa variabel stress kerja dengan
thitung (2,408) > ttabel (1,690), maka dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh yang nyata antara variabel stress kerja dengan variabel
kepuasan kerja. Disamping itu didapat nilai p=0,022 (p < = 0,05). Nilai
tersebut secara statistik bermakna (p < = 0,05) maka H1 diterima dan
hal ini dapat diinterpretasikan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
stress kerja terhadap kepuasan kerja perawat.
b. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja perawat (H2).
Pada tabel 5.6 memperlihatkan bahwa variabel motivasi kerja dengan
thitung (3.905) > t tabel (1,690), maka dapat dikatakan bahwa terdapat
pengaruh yang nyata antara variabel motivasi kerja dengan variabel
kepuasan kerja. Disamping itu didapat nilai p=0,000 (p < = 0,05). Nilai
tersebut secara statistik bermakna (p < = 0,05) maka H2 diterima dan
hal ini dapat diinterpretasikan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja perawat.

104

c. Pengaruh Stress kerja terhadap kinerja perawat (H3).


Pada tabel 5.8 memperlihatkan bahwa hasil uji t test untuk mengetahui
pengaruh faktor stress kerja terhadap kinerja perawat didapat p=0,004 (p
< = 0,05). Nilai tersebut secara statistik bermakna (p < = 0,05) maka
Ha diterima dan Ho ditolak hal ini dapat diinterpretasikan bahwa ada
pengaruh stress kerja terhadap kinerja perawat.
d. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat (H4).
Pada tabel 5.8 memperlihatkan bahwa hasil uji t test untuk mengetahui
pengaruh faktor motivasi kerja terhadap kinerja perawat didapat p=0,021
(p < = 0,05). Nilai tersebut secara statistik bermakna (p < = 0,05)
maka Ha diterima dan Ho ditolak hal ini dapat diinterpretasikan bahwa
ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat.
c. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat (H5).
Pada tabel 5.8 memperlihatkan bahwa hasil uji t test untuk mengetahui
pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap kinerja perawat didapat p=0,001
(p < = 0,05). Nilai tersebut secara statistik bermakna (p < = 0,05)
maka Ha diterima dan Ho ditolak hal ini dapat diinterpretasikan bahwa
ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat.

5.3. Pembahasan
Dari hasil analisis uji statistik untuk mengetahui faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja perawat penyakit dalam BLUD RSU
Pambalah Batung Amuntai ternyata secara uji statistik di dapat :
a. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja perawat penyakit dalam
BLUD RSU Pambalah Batunng Amuntai
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan uji t test faktor stres
kerja sebagai faktor yang mempengaruhi terhadap kepuasan kerja

105

dimana diketahui bahwa variabel stres kerja dengan thitung (2,408) > ttabel
(1,690), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata
antara variabel stress kerja dengan variabel kepuasan kerja. Disamping
itu didapat nilai p=0,022 (p< = 0,05). Nilai tersebut secara statistik
bermakna (p< = 0,05) maka H1 diterima dan hal ini dapat
diinterpretasikan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara stress
kerjaterhadap kepuasan kerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU
Pambalah Batung Amuntai.
b. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja perawat penyakit
dalam BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai.
Berdasarkan hasil penelitian di atas yang menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja dengan thitung (3.905) > ttabel (1,690), maka dapat
dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata antara variabel motivasi
kerja dengan variabel kepuasan kerja. Disamping itu didapat

nilai

p=0,000 (p < = 0,05). Nilai tersebut secara statistik bermakna (p < =


0,05) maka H2 diterima dan hal ini dapat diinterpretasikan bahwa ada
pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
perawat.
c. Pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat penyakit dalam pada
BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan hasil uji t test faktor
stres kerja sebagai faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja perawat
penyakit dalam dimana diketahui bahwa stres kerja dengan thitung (3,068) >
ttabel (1,690), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata
antara variabel stres kerja dengan variabel kinerja perawat penyakit
dalam. Disamping itu untuk mengetahui pengaruh faktor stress kerja
terhadap kinerja perawat didapat p=0,004 (p < = 0,05). Nilai tersebut

106

secara statistik bermakna (p < = 0,05) maka Ha diterima dan Ho ditolak


hal ini dapat diinterpretasikan bahwa ada pengaruh stress kerja terhadap
kinerja perawat.
d. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat penyakit dalam pada
BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai.
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan hasil uji t test faktor
motivasi kerja sebagai faktor yang mempengaruhi terhadap kinerja
perawat penyakit dalam dimana diketahui bahwamotivasi dengan thitung
(2,423) > ttabel (1,690), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh
yang nyata antara variabel motivasi kerja dengan variabel kinerja perawat
penyakit dalam. Selain itu untuk mengetahui pengaruh faktor motivasi
kerja terhadap kinerja perawat didapat p=0,021 (p < = 0,05). Nilai
tersebut secara statistik bermakna (p < = 0,05) maka Ha diterima dan
Ho ditolak hal ini dapat diinterpretasikan bahwa ada pengaruh motivasi
kerja terhadap kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU
Pambalah Batung Amuntai.
e. Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja perawat penyakit dalam pada
BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai.

Berdasarkan hasil penelitian menggunakan hasil uji t test faktor


kepuasan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi terhadap
kinerja perawat penyakit dalam dimana diketahui bahwa kepuasan
dengan thitung (3,82) > ttabel (1,690), maka dapat dikatakan bahwa
terdapat pengaruh yang nyata antara variabel kepuasan kerja
dengan variabel kinerja perawat penyakit dalam. Disamping itu uji t
test untuk mengetahui pengaruh faktor kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat didapat p=0,001 (p < = 0,05). Nilai tersebut

107

secara statistik bermakna (p < = 0,05) maka Ha diterima dan Ho


ditolak hal ini dapat diinterpretasikan bahwa ada pengaruh
kepuasan kerja terhadap kinerja perawat penyakit dalam BLUD
RSU Pambalah Batung Amuntai.
BAB VI
PENUTUP

6.1 Kesimpulan
Hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh stres dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat penyakit dalam
BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai yang

didasarkan

pada

hasil

penyebaran kuesioner terhadap 35 orang perawat diperoleh kesimpulan :


a. Adanya pengaruh yang signifikan antara variabel stres kerja dengan
kepuasan kerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU Pambalah
Batung Amuntai.
b. Adanya pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi kerja dengan
variabel kepuasan kerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU
Pambalah Batung Amuntai.
c. Adanya pengaruh yang signifikan antara stres kerja dengan variabel
kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU Pambalah Batung
Amuntai.
d. Adanya pengaruh yang signifikan antara variabel moitivasi kerja dengan
variabel kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU Pambalah
Batung Amuntai.
e. Adanya

pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja

dengan variabel kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU


Pambalah Batung Amuntai.

108

6.2 Saran
Mengacu

kepada

kesimpulan

hasil

penelitian

ini,

maka

penulis menyampaikan beberapa saran bagi pihak-pihak yang terkait dengan


penelitian ini antara lain sebagai berikut:
a. Manajemen BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai hendaknya

lebih

mengoptimalkan motivasi kerja pada perawat penyakit dalam pada BLUD


RSU Pambalah Batung Amuntai, dengan cara merubah relatedness
needs

menekankan

akan

pentingnya

hubungan

antar-individu

(interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship) dalam


organisasi dengan cara :
1). Menganggap sebagai mitra sehingga terjalin ikatan emosional yang
kuat antara pemerintah daerah, manajemen dan perawat.
2). Mengikutsertakan

partisipasi

perawat

dalam

pengambilan

keputusan strategik, sehubungan pencapaian tujuan organisasi.


b. Pemberikan kepuasan perawat dengan cara reward baik berupa insentif
maupun pengembangan karir.
c. Pihak Manajemen BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai hendaknya
meningkatkan pengawasan/ supervisi dan pembinaan terhadap kinerja
perwat baik secara berkala maupun rutin dengan menggunakan daftar
supervisi yang telah dipersiapkan.

109

d. Pemberian kesempatan untuk dapat mengikuti berbagai pelatihan serta


peningkatan disiplin bagi terhadap perawat penyakit dalam pada BLUD
RSU Pambalah Batung Amuntai.
e. Mengoptimalkan kinerja perawat penyakit dalam, dengan cara antara lain:
1). Selalu menginformasikan pemahaman perawat penyakit dalam akan
pentingnya kualitas bekerja. BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai
diharapkan

untuk

menerapkan paradigma baru dalam penilaian

kinerja, yaitu penilaian terhadap kinerja perawat di samping dilakukan


oleh atasan juga dilakukan oleh rekan sekerja perawat atau
masyarakat pengguna pelayanan untuk menghindari subjektivitas
dalam penilaian kinerja.
2). Penilaian terhadap kinerja harus mempertimbangkan faktor pekerjaan
dan karakterisrik personal perawat, kemudian hasil penilaian
terhadap kinerja diberikan umpan balik kepada perawat dan
ditindaklanjuti serta

dikelola

administratif, dan pengembangan.

untuk

kepentingan

strategik,

110

DAFTAR PUSTAKA

Arikuntoro, S. (1998). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Cetakan


Kesebelas. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
Bernett, N.B (1989). Prinsip Manajemen Rumah Sakit. Lembaga Pengembangan
Manajemen Indonesia, Jakarta.
DepKes. (2001). Standar Asuhan Keperawatan. Direktorat RSU & Pendidikan
Direktorat Jendral Pelayanan Medik, Jakarta
Foster, B & Seeker Kareen, R. (2001).Pembinaan Untuk Meningkatkan Kinerja
Karyawan. PPM, Jakarta
Gillies D.A (1999). Nursing Management: A System Approach.IW.B Saundrers
Company, Philadelphia.
Gibson J.L.At al. (1982). Organization. Alih Bahasa, Djoerban wahid. (1988).
Penerbit Erlangga, Jakarta.
Hamid Achir Yani, S (2001). Peran PPNI Dalam Pemantapan Keperwatan. RSUD
dokter Soebandi Jember.
Tjandra Yoga Aditama. Manajemen Administrasi Reumah Sakit. Edisi 2 Jakarta
Penerbit UI(UI-Press), 2003
Maslow AH. (1993). Motivasi dan Kepribadian. PT. Pustaka N=Binaman
Pressindo, Jakarta
Nursalam,
(1999).
Pendekatan
Keperawatan.-------, Surabaya

Praktis

Langkah-Langkah

Nursalkam. (2001). Proses dan Dokumentasi Keperawatan


Praktek. Salemba Medika, Jakarta

Proses

Konsep Dan

Nursalam & Pariani. (2001). Metodologi Riset Keperawatan. CV Sagung Seto.


Jakarta.
Parasuraman. A, Zeithami V.A. and A. Berry L.L. 1998. SERVEQUAL : A.
Mutliple-Item Scale For Measuring Consumer Perseption Of Service
Quality, Journal Of Realiting, Vol. 64 (January),p. 12-35
Sedardamayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktifitas Kerja, Mandar
Maju. Bamndung.
Sugioyono. (1999). Statistik Non Prametris Untuk Penelitian, Alfabeta. Bandung.
IRJAM (41;9).

111

Subhan. (1993). Korealosai Antara Motib=vasi Belajar dengan Prestasi Belajar


Mahasiswa Pendidikan Ahli Madya Keperwatan Dep. Ke. RI Banjarbaru
Kelas Paralel di Rumah sakit Umum Ulin Banjarmasin. Akademi Perawat
Dep Kes RI. Banjarmasin.
Sugiyono. (2001). Statistik Terapan Dalam
Pendidikan. PT. Rineka Cipta, Jakarta.

Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial dan

Soeyadi. Pedoman Penilaian Kinerja Rumah Sakit Umum , Ketiga Bina Jakarta,
1996
Zeithami, V.A Parasuraman, dkk (1990), Quality Service : balancing Costumer
Perception and Expectations, The free Press, New york.

112

LAMPIRAN

HASIL UJI VALIDITAS DAN REABILITAS KUESIONER PENELITIAN

VARIABEL X1 : stress kerja


Case Processing Summary
N
Cases

Valid
Excludeda
Total

%
20

100.0

.0

20

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.887

N of Items
10

113

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

P1

4.0500

.94451

20

P2

4.3000

.80131

20

P3

3.9500

.94451

20

P4

4.0000

.85840

20

P5

4.1000

.85224

20

P6

4.0500

.88704

20

P7

3.8500

.81273

20

P8

3.9500

.88704

20

P9

4.2000

.95145

20

P10

4.2000

.89443

20

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted

Scale Variance if
Item Deleted

Corrected ItemTotal Correlation

Cronbach's Alpha if
Item Deleted

P1

36.6000

32.779

.481

.887

P2

36.3500

33.608

.497

.884

P3

36.7000

30.432

.724

.869

P4

36.6500

31.503

.688

.872

P5

36.5500

31.313

.716

.870

P6

36.6000

30.779

.742

.868

P7

36.8000

32.063

.668

.873

P8

36.7000

32.537

.548

.882

P9

36.4500

32.050

.549

.882

P10

36.4500

31.734

.629

.876

114

Scale Statistics
Mean

Variance

40.6500

38.871

Std. Deviation
6.23467

N of Items
10

Interpretasi :
1

Uji Validitas
Jika nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
Untuk menetukan r tabel dengan menggunakan df = n-2 dimana n = jumlah
responden, maka df = 20-2 = 18. Jika dilihat tabel r (Pearson Product Moment) yaitu
pada tingkat kemaknaan 5%, didapat r tabel = 0,468.

Sedangkan untuk menentukan r hitung dapat dilihat pada colum Corrected ItemTotal Correlation
Kesimpulan : nilai r hitung > nilai r tabel, maka pertanyaan 1 10 pada kuesioner
penelitian variabel X1 : stress kerja dinyatakan valid.

Uji Reliabilitas
Jika nilai r hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliable.
Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai Cronbach's Alpha (0.887) >
daripada nilai r tabel (0.468).
Kesimpulan : maka semua pertanyaan 1 10 pada kuesioner penelitian variabel X1 :
stress kerja dinyatakan reliable.

115

Pearson Correlations

116

Correlations
P1
P1

P2

.451*

.374

.084

.034

.411

.046

.105

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.396

.438

.383

.493*

.274

Sig. (2-tailed)

.084

.053

.096

.027

.242

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.475*

.438

.454*

.660**

.820**

Sig. (2-tailed)

.034

.053

.044

.002

.000

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.195

.383

.454*

.432

.622**

Sig. (2-tailed)

.411

.096

.044

.057

.003

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.451*

.493*

.660**

.432

.550*

Sig. (2-tailed)

.046

.027

.002

.057

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.374

.274

.820**

.622**

.550*

Sig. (2-tailed)

.105

.242

.000

.003

.012

20

20

20

20

20

20

.696**

.396

.401

.528*

.479*

.376

.001

.084

.080

.017

.033

.102

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.380

.466*

.374

.415

.634**

.271

Sig. (2-tailed)

.098

.038

.105

.069

.003

.248

20

20

20

20

20

20

.223

.055

.539*

.451*

.363

.798**

N
P5

N
P6

N
P7

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P8

N
P9

P6

.195

P4

P5

.475*

P3

P4

.396

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

P2

P3

Pearson Correlation

.012

117

118

Correlations
P7
P1

-.012

.593**

.001

.098

.346

.958

.006

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.396

.466*

.055

.352

.591**

Sig. (2-tailed)

.084

.038

.817

.127

.006

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.401

.374

.539*

.386

.792**

Sig. (2-tailed)

.080

.105

.014

.093

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.528*

.415

.451*

.891**

.757**

Sig. (2-tailed)

.017

.069

.046

.000

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.479*

.634**

.363

.456*

.780**

Sig. (2-tailed)

.033

.003

.115

.043

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.376

.271

.798**

.517*

.803**

Sig. (2-tailed)

.102

.248

.000

.019

.000

20

20

20

20

20

.427

.449*

.478*

.737**

.060

.047

.033

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.427

.137

.478*

.644**

Sig. (2-tailed)

.060

.564

.033

.002

N
P5

N
P6

N
P7

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P8

N
P9

Stress Kerja

.223

P4

P10

.380

P3

P9

.696**

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

P2

P8

Pearson Correlation

20

20

20

20

20

.449*

.137

.507*

.651**

119

120

VARIABEL X2 : Motivasi Kerja

Reliability

Scale: ALL VARIABLES


Case Processing Summary
N
Cases

Valid
Excludeda
Total

%
20

100.0

.0

20

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.923

N of Items
10

121

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

P11

4.4500

.75915

20

P12

4.2000

.83351

20

P13

4.4000

.75394

20

P14

4.3500

.74516

20

P15

4.4500

.82558

20

P16

4.3000

.73270

20

P17

4.2500

.91047

20

P18

4.4500

.68633

20

P19

4.1500

.87509

20

P20

4.4500

.75915

20

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if
Deleted
Item Deleted

Corrected Item- Cronbach's Alpha


Total Correlation if Item Deleted

P11

39.0000

31.368

.594

.921

P12

39.2500

29.461

.756

.913

P13

39.0500

30.155

.758

.913

P14

39.1000

29.674

.834

.909

P15

39.0000

29.789

.724

.915

P16

39.1500

30.661

.715

.915

P17

39.2000

30.168

.600

.923

P18

39.0000

31.158

.701

.916

P19

39.3000

29.695

.685

.917

P20

39.0000

30.105

.758

.913

122

Scale Statistics
Mean

Variance

43.4500

36.997

Std. Deviation
6.08255

N of Items
10

Interpretasi :
1. Uji Validitas
nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
Untuk menetukan r tabel dengan menggunakan df = n-2 dimana n = jumlah
responden, maka df = 20-2 = 18. Jika dilihat tabel r (Pearson Product Moment) yaitu
pada tingkat kemaknaan 5%, didapat r tabel = 0,468.

Sedangkan untuk menentukan r hitung dapat dilihat pada colum Corrected ItemTotal Correlation
Kesimpulan : nilai r hitung > nilai r tabel, maka pertanyaan 11 21 pada kuesioner
penelitian variabel X2 : motivasi kerja dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas
Jika nilai r hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliable.
Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai Cronbach's Alpha (0.923) >
daripada nilai r tabel (0.468).
Kesimpulan : maka semua pertanyaan 11 21 pada kuesioner penelitian variabel X2 :
motivasi kerja dinyatakan reliable.

123

Pearson Correlations

124

Correlations
P11
P11

P12

.332

.501*

.257

.000

.013

.153

.024

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.266

.369

.559*

.704**

.672**

Sig. (2-tailed)

.257

.110

.010

.001

.001

20

20

20

20

20

20

.772**

.369

.862**

.626**

.438

.000

.110

.000

.003

.053

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.544*

.559*

.862**

.672**

.665**

Sig. (2-tailed)

.013

.010

.000

.001

.001

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.332

.704**

.626**

.672**

.374

Sig. (2-tailed)

.153

.001

.003

.001

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.501*

.672**

.438

.665**

.374

Sig. (2-tailed)

.024

.001

.053

.001

.104

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.286

.763**

.383

.485*

.543*

.434

Sig. (2-tailed)

.222

.000

.095

.030

.013

.056

20

20

20

20

20

20

.904**

.386

.753**

.602**

.367

.659**

.000

.092

.000

.005

.112

.002

20

20

20

20

20

20

.210

.967**

.303

.480*

.630**

.665**

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

N
P15

N
P16

N
P17

N
P18

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P19

P16

.544*

P14

P15

.772**

P13

P14

.266

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

P12

P13

Pearson Correlation

.104

125

126

Correlations
P17
P11

.210

.543*

.672**

Sig. (2-tailed)

.222

.000

.374

.013

.001

20

20

20

20

20

.763**

.386

.967**

.433

.812**

.000

.092

.000

.057

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.383

.753**

.303

.864**

.808**

Sig. (2-tailed)

.095

.000

.194

.000

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.485*

.602**

.480*

.916**

.869**

Sig. (2-tailed)

.030

.005

.032

.000

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.543*

.367

.630**

.752**

.786**

Sig. (2-tailed)

.013

.112

.003

.000

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.434

.659**

.665**

.596**

.771**

Sig. (2-tailed)

.056

.002

.001

.006

.000

20

20

20

20

20

.316

.677**

.286

.691**

.175

.001

.222

.001

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.316

.407

.601**

.756**

Sig. (2-tailed)

.175

.075

.005

.000

Pearson Correlation

N
P15

N
P16

N
P17

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P18

N
P19

Motivasi Kerja

.904**

P14

P20

.286

Sig. (2-tailed)

P13

P19

Pearson Correlation

N
P12

P18

Pearson Correlation

20

20

20

20

20

.677**

.407

.368

.758**

127

VARIABEL Z : Kepuasan Kerja

Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N
Cases

Valid
Excludeda
Total

%
20

100.0

.0

20

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.890

N of Items
10

128

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

P21

4.2500

.78640

20

P22

4.4500

.75915

20

P23

4.5500

.68633

20

P24

4.4500

.68633

20

P25

4.2000

.76777

20

P26

4.5500

.68633

20

P27

4.4000

.59824

20

P28

4.2500

.71635

20

P29

4.4000

.68056

20

P30

4.5500

.60481

20

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if
Deleted
Item Deleted

Corrected Item- Cronbach's Alpha


Total Correlation if Item Deleted

P21

39.8000

18.905

.739

.870

P22

39.6000

20.042

.582

.882

P23

39.5000

20.579

.566

.883

P24

39.6000

20.568

.568

.883

P25

39.8500

18.976

.749

.870

P26

39.5000

20.579

.566

.883

P27

39.6500

20.976

.592

.882

P28

39.8000

19.537

.715

.873

P29

39.6500

20.871

.521

.886

P30

39.5000

20.474

.683

.876

129

Scale Statistics
Mean

Variance

44.0500

24.576

Std. Deviation
4.95745

N of Items
10

Interpretasi :
1. Uji Validitas
Jika nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
Untuk menetukan r tabel dengan menggunakan df = n-2 dimana n = jumlah
responden, maka df = 20-2 = 18. Jika dilihat tabel r (Pearson Product Moment) yaitu
pada tingkat kemaknaan 5%, didapat r tabel = 0,468.

Sedangkan untuk menentukan r hitung dapat dilihat pada colum Corrected ItemTotal Correlation
Kesimpulan : nilai r hitung > nilai r tabel, maka pertanyaan 21 30 pada kuesioner
penelitian variabel Z : kepuasan kerja dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas
Jika nilai r hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliable.
Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai Cronbach's Alpha (0.890) >
daripada nilai r tabel (0.468).
Kesimpulan : maka semua pertanyaan 21 30 pada kuesioner penelitian variabel Z :
kepuasan kerja dinyatakan reliable.

Pearson Correlations

130

Correlations
P21
P21

P22

.463*

.959**

.155

.069

.040

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.331

.106

.803**

.379

Sig. (2-tailed)

.155

.656

.000

.099

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.414

.106

.117

.380

Sig. (2-tailed)

.069

.656

.622

.099

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.463*

.803**

.117

.419

Sig. (2-tailed)

.040

.000

.622

20

20

20

20

20

.959**

.379

.380

.419

.000

.099

.099

.066

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.414

.106

1.000**

.117

.380

Sig. (2-tailed)

.069

.656

.000

.622

.099

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.336

.742**

.333

.436

.390

Sig. (2-tailed)

.148

.000

.151

.055

.090

20

20

20

20

20

.911**

.266

.455*

.294

.957**

.000

.257

.044

.208

.000

20

20

20

20

20

.393

.244

.631**

.270

.342

N
P24

N
P25

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P26

N
P27

N
P28

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P29

P25

.414

P23

P24

.331

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

P22

P23

Pearson Correlation

.066

131

132

Correlations

P26
P21

.911**

.393

.360

.807**

Sig. (2-tailed)

.069

.148

.000

.086

.119

.000

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.106

.742**

.266

.244

.923**

.679**

Sig. (2-tailed)

.656

.000

.257

.299

.000

.001

20

20

20

20

20

20

1.000**

.333

.455*

.631**

.247

.657**

.000

.151

.044

.003

.293

.002

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.117

.436

.294

.270

.767**

.658**

Sig. (2-tailed)

.622

.055

.208

.249

.000

.002

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.380

.390

.957**

.342

.431

.813**

Sig. (2-tailed)

.099

.090

.000

.139

.058

.000

20

20

20

20

20

20

.333

.455*

.631**

.247

.657**

.151

.044

.003

.293

.002

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.333

.368

.233

.669**

.667**

Sig. (2-tailed)

.151

.110

.324

.001

.001

Pearson Correlation

N
P25

N
P26

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P27

N
P28

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.455*

.368

.324

.395

.782**

Sig. (2-tailed)

.044

.110

.164

.085

.000

20

20

20

20

20

20

.631**

.233

.324

.332

.618**

N
P29

Kepuasan
Kerja

P30

.336

Sig. (2-tailed)

P24

P29

.414

N
P23

P28

Pearson Correlation

N
P22

P27

Pearson Correlation

133

VARIABEL Y : Kinerja Perawat

Reliability
Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary


N
Cases

Valid
Excludeda
Total

%
20

100.0

.0

20

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the


procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.929

N of Items
10

134

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

P31

3.9500

.75915

20

P32

4.1500

.81273

20

P33

4.3500

.58714

20

P34

4.3500

.74516

20

P35

3.9000

.78807

20

P36

4.1000

.78807

20

P37

4.4000

.59824

20

P38

4.1000

.85224

20

P39

4.4000

.68056

20

P40

4.4000

.75394

20

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if
Deleted
Item Deleted

Corrected Item- Cronbach's Alpha


Total Correlation if Item Deleted

P31

38.1500

28.134

.590

.928

P32

37.9500

26.155

.800

.917

P33

37.7500

27.671

.882

.916

P34

37.7500

27.355

.712

.922

P35

38.2000

28.063

.572

.930

P36

38.0000

25.895

.866

.913

P37

37.7000

27.905

.823

.918

P38

38.0000

26.105

.761

.920

P39

37.7000

28.116

.677

.924

P40

37.7000

27.800

.641

.926

135

Scale Statistics
Mean

Variance

42.1000

33.463

Std. Deviation
5.78473

N of Items
10

Interpretasi :
1. Uji Validitas
Jika nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
Untuk menetukan r tabel dengan menggunakan df = n-2 dimana n = jumlah
responden, maka df = 20-2 = 18. Jika dilihat tabel r (Pearson Product Moment) yaitu
pada tingkat kemaknaan 5%, didapat r tabel = 0,468.

Sedangkan untuk menentukan r hitung dapat dilihat pada colum Corrected ItemTotal Correlation
Kesimpulan : nilai r hitung > nilai r tabel, maka pertanyaan 31 40 pada kuesioner
penelitian variabel Y : kinerja perawat dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas
Jika nilai r hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliable.
Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai Cronbach's Alpha (0.929) >
daripada nilai r tabel (0.468).
Kesimpulan : maka semua pertanyaan 31 40 pada kuesioner penelitian variabel Y :
kinerja perawat dinyatakan reliable.

136

Pearson Correlations

137

Correlations
P31
P31

P32

.498*

.959**

.126

.021

.026

.000

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.354

.767**

.430

.353

Sig. (2-tailed)

.126

.000

.058

.126

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.514*

.767**

.668**

.535*

Sig. (2-tailed)

.021

.000

.001

.015

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.498*

.430

.668**

.421

Sig. (2-tailed)

.026

.058

.001

20

20

20

20

20

.959**

.353

.535*

.421

.000

.126

.015

.064

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.449*

.961**

.830**

.565**

.441

Sig. (2-tailed)

.047

.000

.000

.009

.052

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.394

.844**

.929**

.496*

.424

Sig. (2-tailed)

.086

.000

.000

.026

.062

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.334

.965**

.768**

.356

.407

Sig. (2-tailed)

.151

.000

.000

.123

.075

20

20

20

20

20

.244

.647**

.553*

.747**

.177

N
P34

N
P35

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P36

N
P37

N
P38

N
P39

P35

.514*

P33

P34

.354

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)

P32

P33

Pearson Correlation

.064

138

139

Correlations

P36
P31

.334

.244

.497*

.672**

Sig. (2-tailed)

.047

.086

.151

.299

.026

.001

20

20

20

20

20

20

.961**

.844**

.965**

.647**

.326

.847**

.000

.000

.000

.002

.160

.000

20

20

20

20

20

20

.830**

.929**

.768**

.553*

.618**

.903**

.000

.000

.000

.011

.004

.000

20

20

20

20

20

20

.565**

.496*

.356

.747**

.956**

.773**

.009

.026

.123

.000

.000

.000

20

20

20

20

20

20

Pearson Correlation

.441

.424

.407

.177

.425

.660**

Sig. (2-tailed)

.052

.062

.075

.456

.062

.002

20

20

20

20

20

20

.804**

.925**

.608**

.461*

.898**

.000

.000

.004

.041

.000

20

20

20

20

20

20

.804**

.846**

.621**

.443

.855**

.000

.004

.050

.000

Pearson Correlation

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P35

N
P36

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P37

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P38

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

P39

Kinerja
Perawat

P40

.394

P34

P39

.449*

Sig. (2-tailed)

P33

P38

Pearson Correlation

N
P32

P37

Pearson Correlation

.000
20

20

20

20

20

20

.925**

.846**

.563**

.262

.820**

.000

.000

.010

.264

.000

20

20

20

20

20

20

.608**

.621**

.563**

.698**

.738**

140

LAMPIRAN Tabel r (Pearson Product Moment)

r Table (Pearson Product Moment)


(Level of Significance 0.05 and 2 Tailed)

N
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16

r
0.997
0.950
0.878
0.811
0.755
0.707
0.666
0.632
0.602
0.576
0.553
0.532
0.514
0.497

N
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33

R
0.444
0.433
0.423
0.413
0.404
0.396
0.388
0.381
0.374
0.367
0.361
0.355
0.349
0.344

141

17
18
19

0.482
0.468

34
35
0.456

0.339
0.334

Sumber : A. Aziz Alimul Hidayat (2007),


Riset keperawatan dan Teknik Penulisan Ilmiah

142

REKAPITULASI DATA

143

KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN KINERJAPERAWAT PENYAKIT DALAM
PADA BLUD RUMAH SAKIT PAMBALAH BATUNG AMUNTAI

Dengan hormat,
Saya Mahasiswa program Magister Management STIE Pancasetia
Banjarmasin sedang melakukan Penelitian berjudul Pengaruh Stres Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat Penyakit Dalam
Pada BLUD Rumah Sakit Umum Pambalah Batung Amuntai. Memohon
kesediaan saudara untuk mengisi daftar kuisioner yang diberikan, informasi yang
saudara berikan sangatlah berarti

dalam penyelesaian penelitian

saya.

Kuesioner ini digunakan untuk kepentingan ilmiah, sehingga semua jawaban


saudara/ saudari akan dijaga kerahasiaannya
Saya memahami sepenuhnya bahwa waktu anda sangat terbatas dan berharga.
Namun

demikian,

saya

sangat

mengharapkan

kesediaan

saudara/

saudariuntuk meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner ini.


Atas bantuan dan perhatian yang saudara/ saudari berikan saya sampaikan
terimakasih.

Hormat Saya

Akhmad Dimiathi
1111322022870

144

PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon

kuesioner

diisi

oleh

saudara/

saudari untuk

menjawab

seluruhpernyatan yang telah disediakan.


2. Pada tipe pilihan kolom, saudara/ saudari dipersilahkan untuk memberi tanda
( ) pada kolom jawaban SS (Sangat Setuju), S (Setuju), KS (Kurang
Setuju), TS (Tidak Setuju), serta STS (Sangat Tidak Setuju), yang dianggap
paling tepat.
3. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada yang salah, oleh
sebab ituusahakan tidak ada jawaban yang dikosongkan.
4. Saya mengucapkan terima kasih pada saudara/ saudari atas partisipasi
guna mensukseskan penelitian ini.

DATA RESPONDEN
Beri Tanda () pada salah satu pilihan berikut, sesuai identitas saudara :
1. Jenis Kelamin:
a. Laki-laki b. Perempuan
2. Usia:
a. <21 tahun

b. 21 - 30 tahun

c. 31 - 40 tahun

d. >40 tahun

3. Pendidikan terakhir:
a. SMA/ sederajat

b. D3

c. Strata 1 / S1

d. Strata 2 / S2

145

Beri tanda () pada pernyataan yang saya anggap tepat:


NO

PERNYATAAAN

A
1

Stres Kerja (X1)


Tugas yang diberikan kepada saya tidak sesuai
dengan latar belakang Pendidikan

Tugas yang diberikan kepada saya tiba-tiba


tidak sesuai dengan kemampuan

Saya tidak selalu mencapai target-target kerja

yang telah ditentukan


Dalam satu hari saya bekerja selama lebih dari

7 jam
Waktu istirahat saya tidak lebih dari 1 jam 15

menit
Rumah Sakit tidak memberi uang lembur bila

bekerja lebih dari 7 jam


Beban kerja di ruangan berpengaruh secara

fisik
Beban kerja di ruangan berpengaruh secara

mental
Penggunaan waktu menyelesaikan pekerjaan

10

tidak sesuai dengan beban kerja


Suasana lingkungan kerja saat ini membantu

B
11
12

sekali dalam menyelesaikan tugas saya


Motivasi Kerja (X2)
Saya puas dengan gaji yang diterima
Gaji Saya terima sudah sesuai dengan

13

pekerjaan yang dilakukan


Saya dapat pujian dari pimpinan apabila dapat

14

menyelesaikan tugas dengan baik


Pujian yang diberikan oleh pimpinan menambah

15

semangat kerja Saya dalam bekerja


Saya dapat tanggung jawab besar dalam

16

bekerja
Saya sering bekerjasama dengan rekan saya

SS

KS

TS

STS

146

17

dalam mnyelesaikan pekerjaan


Rekan
Saya
sering
membantu

18

menyelesaikan pekerjaan
Saya selalu mendapatkan penghargaan

19

atas prestasi kerja saya


Saya dilibatkan dalam pembuatan

20

keputusan oleh atasan .


Saya diikut sertakan dalam kegiatan-

C
21

kegiatan penting di Rumah Sakit


Kepuasan Kerja (Z)
Saya tertarik dengan bidang pekerjaanyang

dalam

ditekuni saat ini.


22

Saya memiliki pengetahuan dan pengalaman

23

dalam melaksanakan tugas


Rumah sakit memberikan

24

dengan beban kerja yang saya dikerjakan


Gaji serta pengasilan tambahan yang saya

25

terima sama dengan karyawan yang lain


Saya mendapatkan kesempatan yang luas

26

dalam hal mengembangkan karir


Promosi jabatan yang dilakukan pihak Rumah

27

Sakit cukup adil


Pimpinan saya
dalam

selalu

menghadapi

gaji

sebanding

mengarahkansaya

tugas-tugas yang sulit

28

untuk saya kerjakan


Pimpinan saya selalu memotivasi saya dalam

29

bekerja.
Dalam melaksanakan

30

didukung rekan kerja saya.


Gaji dan penghasilan lainnya diberikan dibayar

D
31

tepat waktu
Kinerja (Y)
Banyaknya volume pekerjaan yang Saya terima

tugas,

saya

selalu

147

dapat dikerjakan dengan baik dan memperoleh


32

hasil yang diharapkan


Saya
selalu teliti

33

pekerjaan yang diterima


Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai

34
35

dengan standar yang telah ditentukan


Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

36

dengan waktu yang telah ditentukan


Saya selalu bersemangat bila mendapatkan

37

pekerjaan baru
Saya mampu bekerja dalam tim

38

Saya

39
40

sakit ini
Saya bersikap positif pada setiap pekerjaan tim
Saya mampu memahami tugas- tugas yang

dalam

melaksanakan

memiliki integritas tinggi kepada rumah

berkaitan dengan pekerjaan