TESIS
Oleh :
Akhmad Dimiathi
NPM : 1111322022870
TESIS
Oleh :
Akhmad Dimiathi
NPM : 1111322022870
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister
Dalam program Studi Magister Manajemen
Pada Program Pasca Sarjana STIE Pancasetia Banjarmasin
Oleh :
Akhmad Dimiathi
NPM : 1111322022870
BANJARMASIN
TAHUN 2013
Nama
: Akhmad Dimiathi
NPM
: 1111322022870
Konsentrasi
: Manajemen Kesehatan
TESIS INI TELAH DISETUJUI
PADA TANGGAL
Pembimbing I
Pembimbing II
Asruni, SE, MM
NIK : 440309005
NIK : 440492008
Mengetahui
Direktur Program Pasca Sarjana
Tim penguji
Ketua
:..................
Sekretaris
: Asruni, SE, MM
:..................
Anggota
: Drs.M.Zaid Abdurrahman, MM
:.................
Mengetahui
Ketua STIE Pancasetia
Direktur
Program Pascasarjana
Dr. Kuswandi,M.Si, MM
NIK : 440808001
Pertama-tama saya panjatkan puji dan syukur kehadirat Allah Yang Maha
Pengasih lagi Maha Penyayang atas segala nikmat dan karuniaNya sehingga
tesis ini dapat diselesaikan.
Dengan selesainya tesis ini perkenanlah saya mengucapkan terima kasih
yang sebesar-besarnya kepada :
1. Ketua STIE Pancasetia Banjarmasin Dr. Kuswandi, M.Si, MM atas
kesempatannya dan fasiltas yang diberikan kepada saya untuk mengikuti
dan menyelesaikan pendidikan program Magister.
2. Direktur Program Pancasarjana STIE Pancasetia
Banjarmasin
Prof
Peneliti
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of work stress and work motivation
on job satisfaction and performance of nurses in internal medicine at the Public
Service Board Pambalah Regional Hospital Batung Amuntai.
This research was conducted using associative method with crosssectional sample in this study is a disease nurses in hospitals BLUD Pambalah
Batung Amuntai by 35 respondents. Factors studied were job stress and work
motivation on job satisfaction and performance of nurses. Data were processed
and tested by multiple linear regression.
From the results, the data, the majority of respondents were female as
much as 68.6%, mostly aged 21-30 years 62.9%, the majority of educated
Diploma of Nursing is as much as 77.1%. Work stress and work motivation
positive and significant effect on job satisfaction of work. Job stress, work
motivation and job satisfaction and a significant positive effect on the
performance of hospital nurses in internal medicine BLUD Pambalah Batung
Amuntai.
Keywords: Job stress, work motivation, job satisfaction and performance of nurse
ABSTRAK
Kata kunci
10
DAFTAR ISI
Sampul Depan......................................................................................
Sampul Dalam......................................................................................
ii
Prasyarat Gelar....................................................................................
iii
Persetujuan..........................................................................................
iv
vi
ABSTRACT..........................................................................................
vii
ABSTRAK ............................................................................................
viii
DAFTAR ISI..........................................................................................
ix
DAFTAR GAMBAR...............................................................................
xi
DAFTAR LAMPIRAN............................................................................
xii
BAB I. PENDAHULUAN.......................................................................
1.1
Latar Belakang...................................................................
1.2
Perumusan Masalah..........................................................
1.3
Tujuan Penelitian...............................................................
1.4
Kegunaan Penelitian..........................................................
10
1.4.1
Aspek Akademis.....................................................
10
1.4.2
10
1.4.3
Aspek Praktis.........................................................
10
11
2.1
Landasan Teori..................................................................
11
11
28
44
2.1.4 Kinerja.....................................................................
49
58
60
2.2
3.1
Kerangka Konseptual.......................................................
60
3.2
Hipotesis..........................................................................
60
11
62
62
62
67
67
68
68
4.4.1 Populasi....................................................................
68
4.4.2 Sampel......................................................................
69
69
71
77
79
79
95
5.3 Pembahasan......................................................................
96
99
6.1 Kesimpulan........................................................................
99
6.2 Saran.................................................................................
99
DAFTAR PUSTAKA...................................................................................
LAMPIRAN................................................................................................
12
DAFTAR GAMBAR
Nomor
Halaman
3.1
5.1
5.2
5.3
5.4
13
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran...................................................................................................
Uji Validitas dan Reabilitas........................................................................
Tabulasi Data ...........................................................................................
Kuisioner Penelitian...................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
14
Jika konsumen merasa puas atau bahkan surprise dengan jasa yang
diterimanya, ia akan memperlihatkan kecenderungan yang besar untuk
menggunakan kembali jasa yang ditawarkan oleh rumah sakit dimasa yang
akan datang. Hal ini identik dengan rumah sakit yang memberikan asuhan
keperawatan/ pelayanan keperawatan yang bermutu disertai dengan
kemauan yang mana bila pasien puas, maka ada kecenderungan untuk setia
terhadap pelayanan di rumah sakit tersebut.
Rumah sakit bukan hanya sebuah tempat, tetapi juga sebuah
fasilitas, sebuah
khusus bila kita bicara tentang rumah sakit. Untuk mengatur rumah sakit
dengan baik maka seseorang harus dapat mendefinisikannya dengan tepat
pula. Definisi yang paling klasik hanya menyatakan bahwa rumah sakit
adalah institusi atau fasilitas yang menyediakan pelayanan pasien rawat
inap. Di sisi lain rumah sakit perlu melakukan suatu upaya untuk tetap
bertahan dan berkembang mengingat besarnya biaya operasional rumah
sakit yang sangat tinggi disertai meningkatkan kompetisi kualitas pelayanan
jasa rumah sakit. Adapun upaya yang harus dilakukan rumah sakit adalah
15
manusia
perubahan
lingkungan
dapat
menimbulkan
pengaruh
terhadap
ketidak
puasan
kerja,
depresi,
gejala
16
kemampuan
memperbaiki
perencanaan
dan
ketrampilan
17
stres. Bila diperlukan dapat dilakukan intervensi Psikoterapi dan atau terapi
dengan Psikofarmaka.
Dalam mencapai kinerja perawat, demi tercapainya tujuan organisasi
dibutuhkan motivasi kerja dikalangan perawat. Adanya motivasi dari
organisasi dalam arti memberi motif atau dorongan kepada para perawat.
Pemberian motif merupakan proses motivasi kepada para perawat
sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas. Motivasi
merupakan kekuatan dalam diri seseorang yang akan mempengaruhi arah
yang dituju, intensitas dan keberlangsungan tindakan sukarela untuk
mewujudkan tujuan yang sudah menjadi tujuan bersama. Dan dapat dilihat
dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan dan
sasarannya apabila semua komponen organisasi tersebut berupaya
menampilkan kinerja yang optimal salah satunya dengan memberi motivasi
yang baik. Namun para perawat sering mengeluh terhadap tugasnya hal
ini disebabkan diantaranya adalah faktor kepuasan kerja. Faktor
kepuasan kerja yang mempengaruhi pegawai dalam bekerja yaitu faktor
pekerjaan itu sendiri, pengawasan, faktor gaji dan insentif yang dinilai
masih rendah, promosi dan hubungan dengan sesama pegawai yang tidak
harmonis sehingga menghasilkan kinerja yang tidak optimal.
Motivasi perawat ini tergantung pada kekuatan dari motivasi itu
sendiri. Motivasi terbentuk dari sikap perawat dalam menghadapi situasi
kerja dalam organisasi. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
kinerja maksimal. Sikap mental perawat haruslah memiliki sikap mental yang
siap sedia secara psikofisik (siap secara mental, fisik, situasi dan tujuan).
Artinya perawat dalam bekerja secara mental siap, fisik sehat, memahami
situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja.
18
Batung
Amuntai
berkehendak
mencapai
mutu
dengan
19
No
Kegiatan
2009
2010
2011
2012
9962
8898
9873
8612
3293
2586
3516
2805
2366
2166
2085
1056
1821
1782
1556
1273
1585
1593
1856
1084
897
771
860
476
BOR
82%
76%
57%
78%
BTO
90
84
73
68
TOI (hari)
10
LOS (hari)
11
29547
27573
28576
26445
12
99
112
112
127
kelas I
20
21
Batung Amuntai.
3. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap
kinerjaperawat penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah Batung
Amuntai.
4. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah Batung
Amuntai.
5. Untuk menguji dan menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja perawat penyakit dalam pada BLUD RS Pambalah Batung
Amuntai.
22
1. Aspek Akademis
Sebagai bahan pembelajaran bagi penulis terhadap mata kuliah yang
berkaitan dengan penelitian ini serta menambah wawasan, pengalaman
dan sebagai acuan bagi para peneliti yang akan datang.
2. Aspek Pengembangan Ilmu Pengetahuan
Bagi peneliti sendiri sangat bermanfaat dapat menerapkan pengetahuan
dan pengalaman yang didapat dalam rencana pengembangan rumah
sakit tempat peneliti bekerja.
3. Aspek Praktis
Sebagai masukan bagi manejemen BLUD RS Pambalah Batung Amuntai
untuk meningkatkan kualitas kinerja dengan cara lebih memenejemen
tingkat stres perawatnya, mengoptimalkan motivasi dan kepuasan kerja
perawat penyakit dalam untuk meningkatkatkan pelayanan terhadap
pasien.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
23
pengertian
stres
yang
terjadi
di
lingkungan
24
25
tekanan
darah
tinggi
atau
serangan
jantung,
kehilangan energi.
b. Emosional, yaitu marah-marah, mudah tersinggung dan terlalu
sensitif, gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubahubah, sedih, mudah menangis dan depresi, gugup, agresif
terhadap orang lain dan mudah bermusuhan serta mudah
menyerang, dan kelesuan mental.
c. Intelektual, yaitu mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat
menurun,
sulit
untuk
berkonsentrasi,
suka
melamun
kondisi
seseorang
dimana
ia
terpaksa
memberikan
26
yang
menitikberatkan
pada
lingkungan.
Definisi
stimulus
untuk
memberikan
tanggapan
terhadap
stressor.
27
pekerjaan,
pekerjaan
namun karena
cukup
besar,
maka
dampak yang
faktor
pribadi
Banyaknya
kasus
menunjukan
bahwa
para
28
dalam
menjalankan
pekerjaan
dan
tugasnya.
b. Tidak adanya kesempatan berpartisipasi dalam pembuatan
keputusan di kantor. Hal ini berkaitan denga hak dan
kewenangan seseorang dalam menjalankan tugas dan
pekerjaannya. Banyak orang mengalami stres kerja ketika
mereka tidak dapat memutuskan persoalan yang menjadi
tanggung jawab dan kewenangannya. Stres kerja juga bisa
terjadi ketika seorang karyawan tidak dilibatkan dalam
pertumbuhan keputusan yang menyangkut dirinya.
c. Pelecehan seksual, yakni kontak atau komunikasi yang
berhubungan atau konotasi berkaitan dengan seks yang tidak
diinginkan. Pelecehan seksualini di mulai dari yang paling
kasar seperti memegang bagian badan yang sensitif,
mangajak kencan dan semacamnya sampai dengan yang
paling halus berupa rayuan, pujian bahkan senyuman yang
tidak pada konteksnya. Dari banyak kasus pelecehan seksual
yang sering menyebabkan stres kerja adalah perlakuan kasar
atau pengamatan fisik dari lawan jenis dan janji promosi
jabatan namun tidak kunjung terwujud hanya karena wanita.
Stres akibat pelecehan seksual banyak terjadi pada negara
yang warganya (khususnya wanita) mempunyai tingkat
kesadaran terhadap persamaan jenis kelamin yang tinggi,
namun tidak ada undang-undang yang melindunginya (Baron
And Greenberg dalam Margiati,2009:73) .
29
mengakibatkan
seseorang
menjadi
tidak
30
(pelanggaran)
hukum.
Kebanyakan
kasus
31
bimbingan
sekaligus
mempertanggungjawabkan
kepada
bawahan,
ia
akan
membimbing
dan
memberi
32
frustasi
kerja
adalah
terhambatnya
promosi,
harapan
organisasi
terhadapnya
yang tidak
33
pegawai
menjadi
tertekan.
Everyone
has
b. Time pressure.
Time pressure adalah tekanan atau desakan waktu untuk
memenuhi batas waktu penyelesaian tugas yang sering
membuat pegawai menjadi tertekan dan mengalami stres.
Pegawai akan bekerja cepat agar dapat menyelesaikan
pekerjaannya akibat adanya tekanan atau desakan waktu,
sehingga hasil pekerjaannya kurang sempurna dari harapan.
c. Poor quality of supervision.
Poor quality of supervision adalah tekanan yang dirasakan
pegawai,biasanya berasal dari buruknya kualitas penyelia
atau supervisor dalam memimpin pegawai, misalnya penyelia
atau supervisor bergaya otokratis akan dapat menyebabkan
stres bagi pegawai.
d. Insecure political climate.
Iklim politik yang kurang baik merupakan suatu kondisi politik
dalam organisasi yang tidak baik, mencakup: sulitnya
partisipasi pegawai dalam pengembangan kreativitas dan
penggunaan kekuatan serta sumber daya lainnya dalam
34
35
i. Frustration.
Hal ini merupakan suatu akibat dari dorongan yang terhambat,
yang mencegah seseorang untuk mencapai tujuan yang
diinginkan.
Keadaan
mengalami frustasi
akan
lebih
jangka
serius,
panjang,
jika
pegawai
misalnya:
peluang
menyebabkan
gangguan
emosional
yang
mempengaruhi pekerjaannya.
4. Indikator Pengukuran Stres Kerja
Untuk untuk memahami indikator pengukuran stres kerja, maka
harus melihat stres kerja sebagai interaksi dari beberapa faktor,
yaitu stress dipekerjaan sebagai faktor eksternal dan faktor
internal seperti karakter dan persepsi dari pegawai. Dengan kata
lain, stres kerja tidak semata-mata disebabkan masalah internal
sebab reaksi terhadap stimulus akan sangat tergantung pada
reaksi subyektif individu masing-masing. Beberapa indikator
untuk mengukur stres kerja menurut Cooper (dalam Margiati,
2005:134) adalah kondisi pekerjaan, masalah peran, hubungan
interpersonal, kesempatan pengembangan karir, dan struktur
organisasi.
a. Kondisi pekerjaan.
1). Lingkungan kerja.
Kondisi kerja yang buruk berpotensi menjadi penyebab
pegawai
mudah
jatuh
sakit,
mudah
stres,
sulit
36
keluhan
ketidakpuasan,
yang
atau
muncul
pekerjaan
adalah
kebosanan,
tersebut
kurang
bertingkat.
Pekerjaan-pekerjaan
ini
sangat
37
b. Masalah peran.
Ada sebuah penelitian menarik tentang stres kerja yang
menemukan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di
perusahaan yang sangat besar, atau yang kurang memiliki
struktur yang jelas, mengalami stress karena konflik peran.
Mereka stress karena ketidakjelasan peran dalam bekerja dan
tidak tahu apa yang diharapkan oleh manajemen. Kenyataan
seperti ini mungkin banyak dialami pekerja di Indonesia,
dimana perusahaan atau organisasi tidak mempunyai garisgaris haluan yang jelas, aturan main, visi dan misi yang
seringkali tidak dikomunikasikan pada seluruh pegawainya.
Akibatnya,
sering
muncul
rasa
ketidakpuasan
kerja,
38
sentral
hubungan
mempunyai
tujuan
tertentu,
yaitu
untuk
kerja,
budaya
nepotisme
dalam
manajemen
39
struktur
organisasi
yang
jelas.
Salah
satu
Motivasi
(motivation)
dalam
manajemen
hanya
Motivasi
mempersoalkan
bagaimana
caranya
diri
(dalam
motivasi
Mangkunegara,
Suatu
motif
2005:
adalah
93).
Stanton
kebutuhan
yang
40
41
apa yang membuat kita berbuat, membuat kita tetap berbuat dan
menemukan ke arah mana yang hendak kita perbuat. Motivasi
seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan atau tenaga
tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi
motivasi tersebut merupakan suatu driving force yang menggerakkan
manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam perbuatanya itu
mempunyai tujuan tertentu.
a. Konsep Motivasi Kerja
Motivasi merupakan suatu dorongan agar karyawan dapat bekerja
sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Pemberian
motivasi kepada karyawan dapat mempengaruhi aktivitas bagi
perusahaan dalam meningkatkan produktifitas kerja. Tumbuhnya
motivasi yang terjadi pada diri karyawan menjadi suatu proses
kearah pencapaian tujuan pengelolan sumber daya manusia.
Untuk keberhasilan pengelolaan, perlu pemahaman terhadap
keinginan karyawan sebagai manusia yang memiliki harapan dan
perlu pemahaman terhadap kebutuhan setiap individu yang terlibat
di dalamnya yang dapat mendorong atau memotivasi kegiatan
kerja mereka. Dengan adanya pemahaman terhadap karyawan
akan menciptakan motivsi kerja yang tinggi. Stres kerja sangat
berpengaruh sekali terhadap motivasi kerja dan kinerja karyawan
maka daripada itu untuk meningkatkan produktifitas perusahaan
harus dapat meminimilasi yang dapat terjadinya stres kerja agar
produktifitas dalam perusahaan tidak menurun.
Motivasi yang didefinikan oleh Stanford (dalam Mangkunegara,
2002:93) yaitu bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang
menggerakan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Dalam
42
didefinisikan
sebagai
kondisi
yang
berpengaruh
dalam
rangka
upaya
mencapai
sasaran-sasaran
dapat
melakukan
mendorong/
sesuatu
lebih
menggerakkan
seseorang
untuk
bersemangat
khususnya
yang
43
fisiologik
(physiological
needs),
misalnya
dari
kematian.
Kebutuhan
utama
inilah
yang
berupa
kebutuhan-kebutuhan
individu
untuk
44
untuk
meningkatkan
atau
mempertahankan
bekerja
tergantung
pada
penghargaan
yang
Negative
penguatan
reinforcement
(penguatan
negative),
yaitu
mengurangi
atau
45
Dibandingkan
dengan
reward
yang
diberikan
oleh
motivasi
kerja
perusahaan lain.
c) Didistribusikan secara wajar dan adil;
d) Dapat diberikan dalam berbagai bentuk;
e) Dikaitkan dengan prestasi.
3. Teori Harapan (Expectacy theory)
Teori
ekspetansi
menyatakan
bahwa
hubungan
upaya-kinerja,
dan
didambakannnya
46
47
merupakan
perilaku
atasan
yang
dicintai
bawahan.
c) Membantu seorang pegawai menentukan upaya mencapai
kebutuhannya melalui prestasi. Hal ini tidak sulit jika
dilakukan dengan ketulusan, bukan pamrih.
4. Teori Penetapan Tujuan Locke
Suprihanto,
dkk
(2003:52-53)
menyatakan
bahwa
teori
atau
sulit
cenderung
menghasilkan
kinerja
tujuan
demikian
dilakukan
melalui
pencapaian
tujuan
usaha
partisipasi.
yang
partisipatif
48
Herzberg
(dalam
Sedamaryanti,
2008:233)
merupakan
faktor
yang
berkaitan
dengan
49
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu dari supervisi teknis dari hubungan interpersonal di
antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.
c.
Jenis-Jenis Motivasi
Donovan dalam Safaria (2004 :82), menjelaskan bahwa ada dua
jenis yang mempengaruhi motivasi pada pegawai yaitu meliputi :
1. Internal
Internal terdiri dari :
a). Tingkat kecerdasan,
b). Kepribadian,
c). Pengalaman kerja,
d). Jenis kelamin, dan
e). Usia.
2. Eksternal
Eksternal terdiri dari :
a). Hubungan pimpinan dengan bawahan,
b). Hubungan antar rekan sekerja,
c). Sistem pembinaan dan pelatihan,
d). Sistem kesejahteraan, dan
e) Lingkungan fisik tempat kerja.
50
1. Gaji (salary).
Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi
kebutuhan diri sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi
memenuhi
kebutuhan
pokok
bagi
setiap
pegawai
juga
yang
efektif
akan
membantu
peningkatan
51
untuk
menjamin
keberhasilan
organisasi
dalam
yang
diambil
dalam
organisasi
bukan
hanya
52
keluarga
tingkat
dan
organisasi.
keeratan
yang
Kelompok
tinggi
yang
cenderung
terhadap
problem
mereka
atau
sebagai
sumber
53
pegawai,
merupakan
faktor
motivasi,
karena
54
diri/
penghormatan
lebih
bersifat
individual
atau
penghargaan
kepada
pegawai
yang
telah
55
9. Keberhasilan (achievement).
Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap
kegiatan/ tugasyang dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau
keberhasilan (achievement) dalam melakukan suatu pekerjaan
akan menggerakkan yang bersangkutan untuk melakukan
tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai
dalam pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu
ingin melakukan pekerjaan dengan penuh tantangan. Sesorang
yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan
dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan
berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan
keberanian mengambil resiko yang diperhitungkan untuk
mencapai sasaran yang telah ditentukan.
10. Tanggung jawab.
Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk
melaksanakan fungsi-fungsi yang ditugaskan dengan sebaikbaiknya sesuai dengan pengarahan yang diterima. Setiap
orang yang bekerja pada suatu perusahaan/ organisasi ingin
dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari
sekedar apa yang telah diperolehnya. Tanggung jawab bukan
saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga tanggung jawab
berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang
mempunyai potensi. Setiap orang ingin diikutsertakan dan ingin
diakui sebagai orang yang mempunyai potensi, dan pengakuan
ini akan menimbulkan rasa percaya diri dan siap memikul
tanggung jawab yang lebih besar.
2.1.3
Kepuasan Kerja
56
dengan
mana
para
karyawan
memandang
pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai
seberapa baik hasil pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai
penting (Luthan, 2006).
Menurut Luthan (2006) terdapat tiga dimensi yang diterima secara
umum dalam kepuasan kerja yaitu sebagai berikut.
1. Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi
kerja, dengan demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan
diduga.
57
b.
2. Gaji
58
4. Pengawasan
Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari
kepuasan kerja, ada dua dimensi gaya pengawasan yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu berpusat pada karyawan
dan partisipasi atau pengaruh kemampuan penyelia untuk
memberikan bantuan teknis dan dukungan prilaku.
5. Kelompok kerja
Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan
sumber kepuasan kerja yang paling sederhana pada karyawan
secara
individu
bertindak
sebagai
sumber
dukungan,
59
2. Keamanan kerja
Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja,
baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman
sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama bekerja.
3. Gaji
Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang
orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah
uang yang diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah faktor yang
mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil.
Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.
5. Pengawasan (supervisi)
Bagi
karyawan,
supervisi
dianggap
sebagai
figur
ayah
60
disini
adalah
kondisi
tempat
kerja,
ventilasi,
8. Aspek sosial
Dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit
digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang
kepuasan atau ketidakpuasan dalam pekerjaan.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak
manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau
mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun
prestasi karyawan.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan
merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat memenuhi
akan menimbulkan rasa puas.
2.1.4 Kinerja
a.
Konsep Kinerja
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier
(dalamAs ad, 2001:47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam
61
seseorang
dalam
menyelesaikan
pekerjaannya
62
pelaksanaan
kerja.
Catatan-catatan
ini
disebut
ketrampilan.
Tes
mungkin
tertulis
atau
peragaan
63
metode
penilaian
ini
memisah-misahkan
atau
dari
metode
relatif
di
ini,
penilai
antara
para
dapat
mengevaluasi
karyawan,
meskipun
Penilaian Kinerja
Lebih lanjut Bernardin dan Russell (2003: 383) mengungkapkan
6 (enam) kriteria utama kinerja yang dapat dinilai sebagai berikut:
1. Quality: The degree to which the process or result of carrying
out anactivity approaches perfection, in terms of either
conforming to some ideal way of performing the activity or
fulfilling the activity s intended purpose.
2. Quantity: The amoung produced, expressed in such term as
dollar value, number of units, or number completed activity
cycles.
3. Timelines: The degree to which an activity is completed, or a
resultproduced, at the earliest time desirable from the
64
65
kerja
yang
dalam
jelek
desain
mungkin
pekerjaan.
merupakan
Penilaian
tanda
prestasi
66
Penilaian
prestasi
kerja
yang
akurat
akan
menjamin
e.
di
bawah
pengawasannya.
Walaupun
karyawan-
67
68
69
Qualities
menyangkut
kepribadian,
2.2
karyawan
menjadi
frustasi
dan
dapat
menurunkan
70
Kerangka Konseptual
H3
Stres Kerja
(X1)
H1
Kepuasan
Kerja
(Z)
H5
Kinerja
(Y)
71
Motivasi Kerja
H2
(X2)
H4
3.2 Hipotesis
1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja ?
Ho = variabel stres kerja tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja.
H1 = variabel stres kerja mempengaruhi secara signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja.
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja?
Ho = variabel motivasi tidak mempengaruhi secara signifikan terhadap
variabel kepuasan kerja.
H2 = variabel motivasi mempengaruhi secara signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja.
3. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja perawat?
Ho = stres kerja tidak mempengaruhi secara signifikan
terhadap
variabel
72
73
74
c. Komunikasi
Hubungan antar manusia meliputi hubungan atasan dengan bawahan,
sesama bawahan dan sesama atasan.
d. Pelatihan
Pengembangan serta kebijakan manajemen dalam mengembangkan
pegawai.
e. Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan atasan.
f.
Prestasi Kerja
Prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang mendorong prestasi
kerja.
75
3.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif
yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang,
meliputi indikator :
a.
b.
c.
d.
e. Pengawasan (supervisi)
f.
g. Kondisi kerja.
h. Aspek sosial
i.
Komunikasi
j.
Fasilitas
4. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu,
meliputi indikator :
a. Kualitas
Jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai
b. Kuantitas
Baik atau tidaknya mutu yang harus dihasilkan
c. Ketepatan waktu
Sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Tabel 4.1
Definisi Operasional
No.
Variabel
1.
Stres Kerja
(X1)
2.
Motivasi
kerja (X1)
3.
Kepuasan
kerja (Z)
Dimensi
a. beban kerja
b. tekanan dan
sikap pemimpin
c. waktu dan
peralatan kerja
d. konflik kerja
e. balas jasa
f. masalah kerja
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Kebutuhan
Manusia
Kompensasi
Komunikasi
Pelatihan
Kepemimpinan
Prestasi kerja
Indikator/Item
a. beban kerja yang
76
berlebihan
b. tekanan dan sikap
pemimpin yang
kurang adil dan wajar
c. waktu kerja yang
terbatas dan kurang
memadai
peralatannya
d. hubungan tidak baik
dengan pemimpin
dan kelompok kerja
e. balas jasa terlalu
rendah
f. masalah anak,
istri,mertua dan lainlain.
Kebutuhan Manusia
a. Kebutuhan dasar
(ekonomis)
b. Kebutuhan rasa
aman (psikologis)
c. Kebutuhan sosial
Kompensasi
a. Upah/gajih
b. Balas jasa
Komunikasi
Hubungan antar
manusia meliputi
hubungan atasan
dengan bawahan,
sesama bawahan dan
sesama atasan
Pelatihan
Pengembangan serta
kebijakan manajemen
dalam
mengembangkan
pegawai
Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan
atasan
Prestasi Kerja
Prestasi dan kondisi
serta lingkungan kerja
yang mendorong
prestasi kerja
a. Kesempatan
a. Ada tidaknya untuk
untuk maju
memperoleh
b. Keamanan
pengalaman dan
kemampuan selama
kerja
kerja
c. Gaji
b. Keadaan aman
d. Perusahaan
mepengaruhi
dan manajemen
perasaan kerja
e. Pengawasan
f. Faktor intrinsic c. Gaji yang memadai
77
b. Data Kuantitatif
78
Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek /
subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2006 : 55).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat
penyakit dalam di BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai yang
berjumlah 35 orang.
4.4.2. Sampel
79
observasi
adalah
pengamatan
secara
langsung
80
: skor 5
: skor 4
: skor 3
: skor 2
81
pada
baik
tidaknya
instrumen
yang
digunakan
untuk
mengumpulkan data.
Instrumen penelitian yang baik harus memenuhi dua persyaratan yang
penting yaitu valid dan reliabel (Arikunto, 2002 : 100). Oleh karena itu
dalam penelitian ini akan dilakukan uji validitas dan reliabilitas angket yang
digunakan sebagai alat pengumpulan data.
1. Uji Validitas
Instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang
diinginkan dan mampu mengungkapkan data yang diteliti secara tepat.
Tinggi rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang
dikumpulkan tidak menyimpang dari gambaran variabel yang dimaksud
(Arikunto, 2002 : 197).
Validitas
menunjukkan
sejauhmana
suatu
alat
pengukur
dapat
mengukur apa yang ingin diukur (Umar, 2002 : 103). Untuk itu kuesioner
yang digunakan sebagai alat pengumpulan data penelitian akan diuji
validitasnya.
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas item,
yaitu pengujian terhadap kualitas item-itemnya. Dasar kerjanya dengan
komputasi korelasi antara setiap item dengan skor total tes sebagai
kinerja validitasnya.
Menurut Santoso (2004 : 203), ada beberapa ketentuan untuk
mengetahui tingkat validitas yang ada, yaitu :
82
a. Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel, maka butir atau variabel
tersebut valid.
b. Jika r hitung negatif dan r hitung < r tabel, maka butir atau variabel
tersebut tidak valid.
c. Jika r hitung > r tabel tetapi bertanda negatif, tetap tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah dapat dipercaya atau diandalkan (Arikunto, 2002 :
192). Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur tingkat alat ukur yang
ada pada dasarnya menunjukkan sejauhmana pengukuran dapat
memberi hasil yang relatif sama bila dilakukan pengukuran ulang pada
subjek yang sama (Azwar, 2003 : 180).
Metode pendekatan reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini yaitu
pendekatan konsistensi internal. Menurut Azwar (2003 : 41-42)
"Pendekatan konsistensi internal dilakukan dengan menggunakan satu
bentuk tes yang dikenakan hanya sekali saja pada sekelompok subyek
(single trial administration)". Dalam penelitian ini menggunakan uji
reliabilitas Alpha yaitu dengan rumus :
r11 =
[ ][ ]
ab
K
K-1 at2
Keterangan :
r11
= reliabilitas instrumen
83
84
c. Uji Heteroskedostisitas
Uji Heteroskedostisitas adalah untuk melihat apakah
terdapat ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan
yang
lain.
Model
regresi
yang
memenuhi
antara
sebelumnya (t-1).
Secara
85
Bo
b1,b2,
x1, x2,
kerja
= Variabel Bebas yang menunjukkan stres kerja dan motivasi
5. Analisis Korelasi
Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan
antara variabel bebas dan variabel terikat, rumus yang digunakan
adalah
r xy =
NXY
( X )( Y )
[ (N X ) - ( X ) ][ ( N Y ) - ( Y ) ]
2
Keterangan :
rxy =
Koefisien korelasi antara X dan Y
N =
Jumlah responden
XY =
Jumlah hasil perkalian antara skor X dan skor Y
X =
Jumlah seluruh skor X
Y =
Jumlah seluruh skor Y
X2 =
Jumlah seluruh kuadrat skor X
Y2 =
Jumlah seluruh kuadrat skor Y
86
t=
n- 1
1- r
r xy =
b [ n XY n Y2 -
( X )( Y ) ]
2
( Y )
X = Skor
Variabel X
b =
Koefisien regresi X dari persamaan regresi
n =
Jumlah data
Y = Skor
Variabel Y
4.7. Lokasi dan Jadwal Penelitian
4.7.1. Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan di BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai yang
beralamat di Jalan Jendral Basuki Rahmat No 1 Amuntai.
4.7.2. Jadwal Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama +4 bulan yaitu mulai dari bulan Agustus
2013 dan berakhir pada bulan Desember 2013 seperti pada tabel 4.2
Tabel 4.2
Jadwal Penelitian
87
Periode 2013
Tahapan Kegiatan
Agustu
Septembe
Novembe
Oktober
Tahap Persiapan
88
a. Visi
Rumah Sakit yang unggul dan maju di kelasnya serta
menjadi pilihan tempat berobat bagi masyarakat di provinsi
Kalimantan Selatan dan Tengah.
b. Misi
1. Menjaga keamanan dan ketertiban penyelenggaraan rumah
sakit.
2. Memberikan pelayanan kesehatan yang berorientasi kepada
keselamatan pasien bermutu, cepat & ramah.
3. Menyediakan sarana/prasarana yang nyaman dan ramah
lingkungan.
4. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
5. Memberdayakan masyarakat sebagai wujud tanggung jawab
sosial rumah sakit.
c. Geografi
BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai terletak di Jalan
Jendral Basuki Rahmat No 1 Kelurahan Murung Sari Kecamatan
Amuntai
Tengah
Kalimantan Selatan.
d. Sumber Daya
Kabupaten
Hulu
Sungai
Utara
Provinsi
89
1) Jenis Pelayanan
Pelayanan yang ada di BLUD RSU Pambalah Batung
Amuntai adalah:
a) Rawat Jalan
b) Rawat Inap
c) Pelayanan Penunjang
2) Ketenagaan
Ketenagaan di BLUD RSU Pambalh Batung Amuntai,
yaitu sebagai berikut:
a. Tenaga Medis terdiri dari:
1) Dokter Spesialis (8 orang)
a) Dokter Sp. Anak (1 orang)
b) Dokter Sp. Penyakit Dalam (2 orang)
c) Dokter Sp. Kandungan & Kebidanan (1orang)
d) Dokter Sp. Bedah (1 orang)
e) Dokter Sp. Paru & Ked.Pernafasan (1 orang)
f) Dokter Sp. Saraf (1 orang)
g) Dokter Sp. jiwa (1 orang)
2) Dokter Umum (10 orang)
3) Dokter Gigi (1 orang)
b. Tenaga Apoteker (2 orang)
c. Tenaga Paramedis Perawatan (119 orang)
d. Tenaga Paramedis Non Perawatan (84 orang)
e. Tenaga Non Medis/ Admin (98 orang)
f. Tenaga Honorer Tidak Tetap (43 orang)
Total Ketenagaan berjumlah 363 orang.
90
Gambar 5.1
DIREKTUR
BIDANG
PENUNJANG
INFORMASI,PROMOSI
PELAYANAN
DAN LAYANAN PELANGGA
BAGIAN
BIDANG PELAYANAN MEDIK BIDANG
DAN KEPERAWATAN
TATA USAHA
Komite Medik
Komite Keperawatan
Instalasi
a. Jenis Kelamin
Distribusi responden menurut jenis kelamin dapat dilihat
pada gambar 5.2 :
91
Gambar 5.2
30
200%
25
200%
20
15
100%
100%
jenis kelamin
2400.0%
10
1100.0%
0
laki-laki
perempuan
5.2
memperlihatkan
bahwa
sebagian
besar
b. Umur
Distribusi responden menurut umur tampak pada gambar 5.3
92
Gambar 5.3.
25
22
20
13
15
10
21-30
31-40
kelp. umur
c. Pendidikan
93
S2; 3%
SMA
S1; 77%
SMA; 15%
Diploma
S1
5.4.
memperlihatkan
bahwa
sebagian
besar
94
a.
Mean
Std. Deviation
Most Extreme Absolute
Differences
Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Kepuasan
Kerja
35
35
35
35
43.40
2.558
.191
.169
-.191
1.132
44.06
2.555
.215
.125
-.215
1.274
42.34
2.338
.182
.156
-.182
1.077
45.14
2.669
.197
.166
-.197
1.168
.154
.078
.196
.131
2) Uji Multikolinearitas
Dari tabel 5.2 dibawah ini dapat dilihat bahwa nilai koefisien r2
yang diperoleh bernilai lebih kecil daripada nilai koefisien
determinasi (R2). Maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
multikoliniearitas antar variabel independen yaitu tidak terjadi
korelasi yang tinggi antara variabel-variabel bebas dalam suatu
model regresi liner berganda, sehingga hubungan antara
variabel
yang
bebas
terhadap
terganggu.
Tabel 5.2
Kinerja
Perawat
variabel
terikatnya
tidak
95
Analisis Multikolinearitas
Varaibel Dependen
Variaber Independen
X1
X2
0,862
X1
X3
0,848
X2
X3
0,878
Nilai R2
0,962
3) Uji Heteroskedostisitas
Dari hasil output pada tabel 5.3 dibawah ini dapat dilihat bahwa
korelasi antara variabel stress kerja, motivasi kerja dan
kepuasan kerja dengan Unstandardized Residual memiliki nilai
signifikansi lebih dari 0,05. Karena signifikansi lebih besar
daripada 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
problem heteroskedastisitas.
Tabel 5.3
96
Correlations
Stress Kerja
Spearman' Stress Kerja
s rho
Correlation
Coefficient
Motivasi kerja
1.000
.924**
.908**
-.158
.000
.000
.363
35
Sig. (2-tailed)
N
Motivasi kerja Correlation
Coefficient
N
Kepuasan
Kerja
35
35
35
**
1.000
**
-.048
.000
.000
.785
35
35
35
35
**
**
1.000
-.127
.000
.000
.467
35
35
35
35
-.158
-.048
-.127
1.000
.363
.785
.467
35
35
35
35
.924
Sig. (2-tailed)
Correlation
Coefficient
.908
Sig. (2-tailed)
N
Unstandardize Correlation
d Residual
Coefficient
Sig. (2-tailed)
N
Unstandardized
Residual
Kepuasan Kerja
.952
.952
4) Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi adalah untuk mendeteksi tingkat keeretan
suatu hubungan antar independent variabel (variabel bebas).
Asumsi autokorelasi didefinisikan sebagai terjadinya korelasi
diantara dua pengamatan atau lebih, dimana munculnya suatu
data
dipengaruhi
oleh
data
sebelumnya.
Jika
terjadi
97
Tabel : 5.4
Nilai Durbin Watson
Model Summaryb
Model
1
R Square
.981
.962
Adjusted R Square
.959
Durbin-Watson
.544
1.930
98
5) Uji Linearitas
Tabel 5.5
ANOVA Table
Sum of
Squares
Kinerja
Between
Perawat *
Groups
Stress Kerja
Between
Groups
Kinerja
Perawat *
Kepuasan
Kerja
Between
Groups
Sig.
227.345
49.454
.000
Linearity
219.609
1 219.609 382.172
.000
7.736
1.105
1.923
.106
(Combined)
231.119
28.890
67.266
.000
Linearity
221.543
1 221.543 515.831
.000
9.576
1.368
3.185
.014
(Combined)
233.036
29.129
81.877
.000
Linearity
224.507
1 224.507 631.047
.000
.010
8.529
28.418
(Combined)
Deviation from Linearity
Kinerja
Perawat *
Motivasi
kerja
Mean
Square
df
1.218
3.425
Tabel 5.5
99
b.
Model
1
B
(Constant)
Std. Error
3.729
2.319
Stress Kerja
.336
.140
Motivasi kerja
.546
.140
Standardized
Coefficients
Beta
Sig.
1.608
.118
.367
2.408
.022
.596
3.905
.000
Hasi
100
Tabel: 5.7
Model Summaryb
Model
1
R Square
.947
Adjusted R Square
.897
.890
Durbin-Watson
.774
2.174
101
mempunyai
pengaruh
terhadap
variabel
terikat
yang
significance.
(Constant)
Std. Error
-1.843
1.693
Stress Kerja
.327
.106
Motivasi kerja
.289
.119
Kepuasan Kerja
.474
.124
Standardized
Coefficients
Beta
Sig.
-1.089
.285
.313
3.068
.004
.276
2.423
.021
.415
3.820
.001
Hal
102
R Square
.981
.962
Adjusted R Square
.959
Durbin-Watson
.544
1.930
103
104
5.3. Pembahasan
Dari hasil analisis uji statistik untuk mengetahui faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap kinerja perawat penyakit dalam BLUD RSU
Pambalah Batung Amuntai ternyata secara uji statistik di dapat :
a. Pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja perawat penyakit dalam
BLUD RSU Pambalah Batunng Amuntai
Berdasarkan hasil penelitian menggunakan uji t test faktor stres
kerja sebagai faktor yang mempengaruhi terhadap kepuasan kerja
105
dimana diketahui bahwa variabel stres kerja dengan thitung (2,408) > ttabel
(1,690), maka dapat dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata
antara variabel stress kerja dengan variabel kepuasan kerja. Disamping
itu didapat nilai p=0,022 (p< = 0,05). Nilai tersebut secara statistik
bermakna (p< = 0,05) maka H1 diterima dan hal ini dapat
diinterpretasikan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara stress
kerjaterhadap kepuasan kerja perawat penyakit dalam pada BLUD RSU
Pambalah Batung Amuntai.
b. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja perawat penyakit
dalam BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai.
Berdasarkan hasil penelitian di atas yang menunjukkan bahwa
variabel motivasi kerja dengan thitung (3.905) > ttabel (1,690), maka dapat
dikatakan bahwa terdapat pengaruh yang nyata antara variabel motivasi
kerja dengan variabel kepuasan kerja. Disamping itu didapat
nilai
106
107
6.1 Kesimpulan
Hasil analisis dan pembahasan tentang pengaruh stres dan
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja perawat penyakit dalam
BLUD RSU Pambalah Batung Amuntai yang
didasarkan
pada
hasil
108
6.2 Saran
Mengacu
kepada
kesimpulan
hasil
penelitian
ini,
maka
lebih
menekankan
akan
pentingnya
hubungan
antar-individu
partisipasi
perawat
dalam
pengambilan
109
untuk
dikelola
untuk
kepentingan
strategik,
110
DAFTAR PUSTAKA
Praktis
Langkah-Langkah
Proses
Konsep Dan
111
Soeyadi. Pedoman Penilaian Kinerja Rumah Sakit Umum , Ketiga Bina Jakarta,
1996
Zeithami, V.A Parasuraman, dkk (1990), Quality Service : balancing Costumer
Perception and Expectations, The free Press, New york.
112
LAMPIRAN
Valid
Excludeda
Total
%
20
100.0
.0
20
100.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.887
N of Items
10
113
Item Statistics
Mean
Std. Deviation
P1
4.0500
.94451
20
P2
4.3000
.80131
20
P3
3.9500
.94451
20
P4
4.0000
.85840
20
P5
4.1000
.85224
20
P6
4.0500
.88704
20
P7
3.8500
.81273
20
P8
3.9500
.88704
20
P9
4.2000
.95145
20
P10
4.2000
.89443
20
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
P1
36.6000
32.779
.481
.887
P2
36.3500
33.608
.497
.884
P3
36.7000
30.432
.724
.869
P4
36.6500
31.503
.688
.872
P5
36.5500
31.313
.716
.870
P6
36.6000
30.779
.742
.868
P7
36.8000
32.063
.668
.873
P8
36.7000
32.537
.548
.882
P9
36.4500
32.050
.549
.882
P10
36.4500
31.734
.629
.876
114
Scale Statistics
Mean
Variance
40.6500
38.871
Std. Deviation
6.23467
N of Items
10
Interpretasi :
1
Uji Validitas
Jika nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
Untuk menetukan r tabel dengan menggunakan df = n-2 dimana n = jumlah
responden, maka df = 20-2 = 18. Jika dilihat tabel r (Pearson Product Moment) yaitu
pada tingkat kemaknaan 5%, didapat r tabel = 0,468.
Sedangkan untuk menentukan r hitung dapat dilihat pada colum Corrected ItemTotal Correlation
Kesimpulan : nilai r hitung > nilai r tabel, maka pertanyaan 1 10 pada kuesioner
penelitian variabel X1 : stress kerja dinyatakan valid.
Uji Reliabilitas
Jika nilai r hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliable.
Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai Cronbach's Alpha (0.887) >
daripada nilai r tabel (0.468).
Kesimpulan : maka semua pertanyaan 1 10 pada kuesioner penelitian variabel X1 :
stress kerja dinyatakan reliable.
115
Pearson Correlations
116
Correlations
P1
P1
P2
.451*
.374
.084
.034
.411
.046
.105
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.396
.438
.383
.493*
.274
Sig. (2-tailed)
.084
.053
.096
.027
.242
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.475*
.438
.454*
.660**
.820**
Sig. (2-tailed)
.034
.053
.044
.002
.000
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.195
.383
.454*
.432
.622**
Sig. (2-tailed)
.411
.096
.044
.057
.003
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.451*
.493*
.660**
.432
.550*
Sig. (2-tailed)
.046
.027
.002
.057
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.374
.274
.820**
.622**
.550*
Sig. (2-tailed)
.105
.242
.000
.003
.012
20
20
20
20
20
20
.696**
.396
.401
.528*
.479*
.376
.001
.084
.080
.017
.033
.102
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.380
.466*
.374
.415
.634**
.271
Sig. (2-tailed)
.098
.038
.105
.069
.003
.248
20
20
20
20
20
20
.223
.055
.539*
.451*
.363
.798**
N
P5
N
P6
N
P7
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P8
N
P9
P6
.195
P4
P5
.475*
P3
P4
.396
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P2
P3
Pearson Correlation
.012
117
118
Correlations
P7
P1
-.012
.593**
.001
.098
.346
.958
.006
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.396
.466*
.055
.352
.591**
Sig. (2-tailed)
.084
.038
.817
.127
.006
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.401
.374
.539*
.386
.792**
Sig. (2-tailed)
.080
.105
.014
.093
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.528*
.415
.451*
.891**
.757**
Sig. (2-tailed)
.017
.069
.046
.000
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.479*
.634**
.363
.456*
.780**
Sig. (2-tailed)
.033
.003
.115
.043
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.376
.271
.798**
.517*
.803**
Sig. (2-tailed)
.102
.248
.000
.019
.000
20
20
20
20
20
.427
.449*
.478*
.737**
.060
.047
.033
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.427
.137
.478*
.644**
Sig. (2-tailed)
.060
.564
.033
.002
N
P5
N
P6
N
P7
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P8
N
P9
Stress Kerja
.223
P4
P10
.380
P3
P9
.696**
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P2
P8
Pearson Correlation
20
20
20
20
20
.449*
.137
.507*
.651**
119
120
Reliability
Valid
Excludeda
Total
%
20
100.0
.0
20
100.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.923
N of Items
10
121
Item Statistics
Mean
Std. Deviation
P11
4.4500
.75915
20
P12
4.2000
.83351
20
P13
4.4000
.75394
20
P14
4.3500
.74516
20
P15
4.4500
.82558
20
P16
4.3000
.73270
20
P17
4.2500
.91047
20
P18
4.4500
.68633
20
P19
4.1500
.87509
20
P20
4.4500
.75915
20
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if
Deleted
Item Deleted
P11
39.0000
31.368
.594
.921
P12
39.2500
29.461
.756
.913
P13
39.0500
30.155
.758
.913
P14
39.1000
29.674
.834
.909
P15
39.0000
29.789
.724
.915
P16
39.1500
30.661
.715
.915
P17
39.2000
30.168
.600
.923
P18
39.0000
31.158
.701
.916
P19
39.3000
29.695
.685
.917
P20
39.0000
30.105
.758
.913
122
Scale Statistics
Mean
Variance
43.4500
36.997
Std. Deviation
6.08255
N of Items
10
Interpretasi :
1. Uji Validitas
nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
Untuk menetukan r tabel dengan menggunakan df = n-2 dimana n = jumlah
responden, maka df = 20-2 = 18. Jika dilihat tabel r (Pearson Product Moment) yaitu
pada tingkat kemaknaan 5%, didapat r tabel = 0,468.
Sedangkan untuk menentukan r hitung dapat dilihat pada colum Corrected ItemTotal Correlation
Kesimpulan : nilai r hitung > nilai r tabel, maka pertanyaan 11 21 pada kuesioner
penelitian variabel X2 : motivasi kerja dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Jika nilai r hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliable.
Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai Cronbach's Alpha (0.923) >
daripada nilai r tabel (0.468).
Kesimpulan : maka semua pertanyaan 11 21 pada kuesioner penelitian variabel X2 :
motivasi kerja dinyatakan reliable.
123
Pearson Correlations
124
Correlations
P11
P11
P12
.332
.501*
.257
.000
.013
.153
.024
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.266
.369
.559*
.704**
.672**
Sig. (2-tailed)
.257
.110
.010
.001
.001
20
20
20
20
20
20
.772**
.369
.862**
.626**
.438
.000
.110
.000
.003
.053
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.544*
.559*
.862**
.672**
.665**
Sig. (2-tailed)
.013
.010
.000
.001
.001
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.332
.704**
.626**
.672**
.374
Sig. (2-tailed)
.153
.001
.003
.001
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.501*
.672**
.438
.665**
.374
Sig. (2-tailed)
.024
.001
.053
.001
.104
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.286
.763**
.383
.485*
.543*
.434
Sig. (2-tailed)
.222
.000
.095
.030
.013
.056
20
20
20
20
20
20
.904**
.386
.753**
.602**
.367
.659**
.000
.092
.000
.005
.112
.002
20
20
20
20
20
20
.210
.967**
.303
.480*
.630**
.665**
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
N
P15
N
P16
N
P17
N
P18
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P19
P16
.544*
P14
P15
.772**
P13
P14
.266
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P12
P13
Pearson Correlation
.104
125
126
Correlations
P17
P11
.210
.543*
.672**
Sig. (2-tailed)
.222
.000
.374
.013
.001
20
20
20
20
20
.763**
.386
.967**
.433
.812**
.000
.092
.000
.057
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.383
.753**
.303
.864**
.808**
Sig. (2-tailed)
.095
.000
.194
.000
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.485*
.602**
.480*
.916**
.869**
Sig. (2-tailed)
.030
.005
.032
.000
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.543*
.367
.630**
.752**
.786**
Sig. (2-tailed)
.013
.112
.003
.000
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.434
.659**
.665**
.596**
.771**
Sig. (2-tailed)
.056
.002
.001
.006
.000
20
20
20
20
20
.316
.677**
.286
.691**
.175
.001
.222
.001
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.316
.407
.601**
.756**
Sig. (2-tailed)
.175
.075
.005
.000
Pearson Correlation
N
P15
N
P16
N
P17
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P18
N
P19
Motivasi Kerja
.904**
P14
P20
.286
Sig. (2-tailed)
P13
P19
Pearson Correlation
N
P12
P18
Pearson Correlation
20
20
20
20
20
.677**
.407
.368
.758**
127
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N
Cases
Valid
Excludeda
Total
%
20
100.0
.0
20
100.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.890
N of Items
10
128
Item Statistics
Mean
Std. Deviation
P21
4.2500
.78640
20
P22
4.4500
.75915
20
P23
4.5500
.68633
20
P24
4.4500
.68633
20
P25
4.2000
.76777
20
P26
4.5500
.68633
20
P27
4.4000
.59824
20
P28
4.2500
.71635
20
P29
4.4000
.68056
20
P30
4.5500
.60481
20
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if
Deleted
Item Deleted
P21
39.8000
18.905
.739
.870
P22
39.6000
20.042
.582
.882
P23
39.5000
20.579
.566
.883
P24
39.6000
20.568
.568
.883
P25
39.8500
18.976
.749
.870
P26
39.5000
20.579
.566
.883
P27
39.6500
20.976
.592
.882
P28
39.8000
19.537
.715
.873
P29
39.6500
20.871
.521
.886
P30
39.5000
20.474
.683
.876
129
Scale Statistics
Mean
Variance
44.0500
24.576
Std. Deviation
4.95745
N of Items
10
Interpretasi :
1. Uji Validitas
Jika nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
Untuk menetukan r tabel dengan menggunakan df = n-2 dimana n = jumlah
responden, maka df = 20-2 = 18. Jika dilihat tabel r (Pearson Product Moment) yaitu
pada tingkat kemaknaan 5%, didapat r tabel = 0,468.
Sedangkan untuk menentukan r hitung dapat dilihat pada colum Corrected ItemTotal Correlation
Kesimpulan : nilai r hitung > nilai r tabel, maka pertanyaan 21 30 pada kuesioner
penelitian variabel Z : kepuasan kerja dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Jika nilai r hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliable.
Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai Cronbach's Alpha (0.890) >
daripada nilai r tabel (0.468).
Kesimpulan : maka semua pertanyaan 21 30 pada kuesioner penelitian variabel Z :
kepuasan kerja dinyatakan reliable.
Pearson Correlations
130
Correlations
P21
P21
P22
.463*
.959**
.155
.069
.040
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.331
.106
.803**
.379
Sig. (2-tailed)
.155
.656
.000
.099
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.414
.106
.117
.380
Sig. (2-tailed)
.069
.656
.622
.099
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.463*
.803**
.117
.419
Sig. (2-tailed)
.040
.000
.622
20
20
20
20
20
.959**
.379
.380
.419
.000
.099
.099
.066
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.414
.106
1.000**
.117
.380
Sig. (2-tailed)
.069
.656
.000
.622
.099
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.336
.742**
.333
.436
.390
Sig. (2-tailed)
.148
.000
.151
.055
.090
20
20
20
20
20
.911**
.266
.455*
.294
.957**
.000
.257
.044
.208
.000
20
20
20
20
20
.393
.244
.631**
.270
.342
N
P24
N
P25
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P26
N
P27
N
P28
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P29
P25
.414
P23
P24
.331
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P22
P23
Pearson Correlation
.066
131
132
Correlations
P26
P21
.911**
.393
.360
.807**
Sig. (2-tailed)
.069
.148
.000
.086
.119
.000
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.106
.742**
.266
.244
.923**
.679**
Sig. (2-tailed)
.656
.000
.257
.299
.000
.001
20
20
20
20
20
20
1.000**
.333
.455*
.631**
.247
.657**
.000
.151
.044
.003
.293
.002
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.117
.436
.294
.270
.767**
.658**
Sig. (2-tailed)
.622
.055
.208
.249
.000
.002
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.380
.390
.957**
.342
.431
.813**
Sig. (2-tailed)
.099
.090
.000
.139
.058
.000
20
20
20
20
20
20
.333
.455*
.631**
.247
.657**
.151
.044
.003
.293
.002
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.333
.368
.233
.669**
.667**
Sig. (2-tailed)
.151
.110
.324
.001
.001
Pearson Correlation
N
P25
N
P26
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P27
N
P28
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.455*
.368
.324
.395
.782**
Sig. (2-tailed)
.044
.110
.164
.085
.000
20
20
20
20
20
20
.631**
.233
.324
.332
.618**
N
P29
Kepuasan
Kerja
P30
.336
Sig. (2-tailed)
P24
P29
.414
N
P23
P28
Pearson Correlation
N
P22
P27
Pearson Correlation
133
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Valid
Excludeda
Total
%
20
100.0
.0
20
100.0
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
.929
N of Items
10
134
Item Statistics
Mean
Std. Deviation
P31
3.9500
.75915
20
P32
4.1500
.81273
20
P33
4.3500
.58714
20
P34
4.3500
.74516
20
P35
3.9000
.78807
20
P36
4.1000
.78807
20
P37
4.4000
.59824
20
P38
4.1000
.85224
20
P39
4.4000
.68056
20
P40
4.4000
.75394
20
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Scale Variance if
Deleted
Item Deleted
P31
38.1500
28.134
.590
.928
P32
37.9500
26.155
.800
.917
P33
37.7500
27.671
.882
.916
P34
37.7500
27.355
.712
.922
P35
38.2000
28.063
.572
.930
P36
38.0000
25.895
.866
.913
P37
37.7000
27.905
.823
.918
P38
38.0000
26.105
.761
.920
P39
37.7000
28.116
.677
.924
P40
37.7000
27.800
.641
.926
135
Scale Statistics
Mean
Variance
42.1000
33.463
Std. Deviation
5.78473
N of Items
10
Interpretasi :
1. Uji Validitas
Jika nilai r hitung > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid.
Untuk menetukan r tabel dengan menggunakan df = n-2 dimana n = jumlah
responden, maka df = 20-2 = 18. Jika dilihat tabel r (Pearson Product Moment) yaitu
pada tingkat kemaknaan 5%, didapat r tabel = 0,468.
Sedangkan untuk menentukan r hitung dapat dilihat pada colum Corrected ItemTotal Correlation
Kesimpulan : nilai r hitung > nilai r tabel, maka pertanyaan 31 40 pada kuesioner
penelitian variabel Y : kinerja perawat dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Jika nilai r hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut reliable.
Dalam uji reliabilitas sebagai nilai r hasil adalah nilai Cronbach's Alpha (0.929) >
daripada nilai r tabel (0.468).
Kesimpulan : maka semua pertanyaan 31 40 pada kuesioner penelitian variabel Y :
kinerja perawat dinyatakan reliable.
136
Pearson Correlations
137
Correlations
P31
P31
P32
.498*
.959**
.126
.021
.026
.000
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.354
.767**
.430
.353
Sig. (2-tailed)
.126
.000
.058
.126
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.514*
.767**
.668**
.535*
Sig. (2-tailed)
.021
.000
.001
.015
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.498*
.430
.668**
.421
Sig. (2-tailed)
.026
.058
.001
20
20
20
20
20
.959**
.353
.535*
.421
.000
.126
.015
.064
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.449*
.961**
.830**
.565**
.441
Sig. (2-tailed)
.047
.000
.000
.009
.052
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.394
.844**
.929**
.496*
.424
Sig. (2-tailed)
.086
.000
.000
.026
.062
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.334
.965**
.768**
.356
.407
Sig. (2-tailed)
.151
.000
.000
.123
.075
20
20
20
20
20
.244
.647**
.553*
.747**
.177
N
P34
N
P35
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P36
N
P37
N
P38
N
P39
P35
.514*
P33
P34
.354
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
P32
P33
Pearson Correlation
.064
138
139
Correlations
P36
P31
.334
.244
.497*
.672**
Sig. (2-tailed)
.047
.086
.151
.299
.026
.001
20
20
20
20
20
20
.961**
.844**
.965**
.647**
.326
.847**
.000
.000
.000
.002
.160
.000
20
20
20
20
20
20
.830**
.929**
.768**
.553*
.618**
.903**
.000
.000
.000
.011
.004
.000
20
20
20
20
20
20
.565**
.496*
.356
.747**
.956**
.773**
.009
.026
.123
.000
.000
.000
20
20
20
20
20
20
Pearson Correlation
.441
.424
.407
.177
.425
.660**
Sig. (2-tailed)
.052
.062
.075
.456
.062
.002
20
20
20
20
20
20
.804**
.925**
.608**
.461*
.898**
.000
.000
.004
.041
.000
20
20
20
20
20
20
.804**
.846**
.621**
.443
.855**
.000
.004
.050
.000
Pearson Correlation
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P35
N
P36
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P37
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P38
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
P39
Kinerja
Perawat
P40
.394
P34
P39
.449*
Sig. (2-tailed)
P33
P38
Pearson Correlation
N
P32
P37
Pearson Correlation
.000
20
20
20
20
20
20
.925**
.846**
.563**
.262
.820**
.000
.000
.010
.264
.000
20
20
20
20
20
20
.608**
.621**
.563**
.698**
.738**
140
N
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
r
0.997
0.950
0.878
0.811
0.755
0.707
0.666
0.632
0.602
0.576
0.553
0.532
0.514
0.497
N
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
R
0.444
0.433
0.423
0.413
0.404
0.396
0.388
0.381
0.374
0.367
0.361
0.355
0.349
0.344
141
17
18
19
0.482
0.468
34
35
0.456
0.339
0.334
142
REKAPITULASI DATA
143
KUISIONER PENELITIAN
PENGARUH STRES KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN
KERJA DAN KINERJAPERAWAT PENYAKIT DALAM
PADA BLUD RUMAH SAKIT PAMBALAH BATUNG AMUNTAI
Dengan hormat,
Saya Mahasiswa program Magister Management STIE Pancasetia
Banjarmasin sedang melakukan Penelitian berjudul Pengaruh Stres Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Perawat Penyakit Dalam
Pada BLUD Rumah Sakit Umum Pambalah Batung Amuntai. Memohon
kesediaan saudara untuk mengisi daftar kuisioner yang diberikan, informasi yang
saudara berikan sangatlah berarti
saya.
demikian,
saya
sangat
mengharapkan
kesediaan
saudara/
Hormat Saya
Akhmad Dimiathi
1111322022870
144
PETUNJUK PENGISIAN
1. Mohon
kuesioner
diisi
oleh
saudara/
saudari untuk
menjawab
DATA RESPONDEN
Beri Tanda () pada salah satu pilihan berikut, sesuai identitas saudara :
1. Jenis Kelamin:
a. Laki-laki b. Perempuan
2. Usia:
a. <21 tahun
b. 21 - 30 tahun
c. 31 - 40 tahun
d. >40 tahun
3. Pendidikan terakhir:
a. SMA/ sederajat
b. D3
c. Strata 1 / S1
d. Strata 2 / S2
145
PERNYATAAAN
A
1
7 jam
Waktu istirahat saya tidak lebih dari 1 jam 15
menit
Rumah Sakit tidak memberi uang lembur bila
fisik
Beban kerja di ruangan berpengaruh secara
mental
Penggunaan waktu menyelesaikan pekerjaan
10
B
11
12
13
14
15
16
bekerja
Saya sering bekerjasama dengan rekan saya
SS
KS
TS
STS
146
17
18
menyelesaikan pekerjaan
Saya selalu mendapatkan penghargaan
19
20
C
21
dalam
23
24
25
26
27
selalu
menghadapi
gaji
sebanding
mengarahkansaya
28
29
bekerja.
Dalam melaksanakan
30
D
31
tepat waktu
Kinerja (Y)
Banyaknya volume pekerjaan yang Saya terima
tugas,
saya
selalu
147
33
34
35
36
37
pekerjaan baru
Saya mampu bekerja dalam tim
38
Saya
39
40
sakit ini
Saya bersikap positif pada setiap pekerjaan tim
Saya mampu memahami tugas- tugas yang
dalam
melaksanakan