PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA PT HAFIZ ENERGI TAMA

JAKARTA SELATAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh

Gelar Sarjana Manajemen (S.M)

Oleh:

FAHMI AHMAD SATRIA

NIM : 2013052139

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
KOTA TANGERANG SELATAN
2018
 LEMBAR PERSETUJUAN

PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA PT HAFIZ ENERGI TAMA
JAKARTA SELATAN

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar

Sarjana Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang

Dipertahankan Dihadapan Dewan Penguji Program Studi Manajemen

Universitas Pamulang

Oleh:
Fahmi Ahmad Satria
NIM : 2013052139

Skripsi Ini Telah Disetujui Untuk Diajukan Kepada Dewan Penguji

Mengetahui

Pembimbing Ketua Prodi Manajemen

Rissa Hanny, S.Psi, S.Pd, MM Dr. Zainal Abidin, S.Pd, M.Si

NIDN. 0425028603 NIDN. 0819076802
 LEMBAR PENGESAHAN

PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP

KINERJA PEGAWAI PADA PT HAFIZ ENERGI TAMA
JAKARTA SELATAN

SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar
Sarjana Manajemen Pada Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen
Universitas Pamulang
Oleh:
Fahmi Ahmad Satria
NIM : 2013052139

Telah Diuji Dan Dinyatakan Lulus Dihadapan Dewan Penguji Fakultas Ekonomi
Universitas Pamulang Pada Tanggal 22 Mei 2018

Pembimbing

Rissa Hanny, S.Psi, S.Pd., M.M

NIDN. 0425028603

Dewan Penguji
Penguji I Penguji II

Teguh Yuwono, S.S., M.M Muger Apriansyah, S.IP., M.M

NIDN. 0424036803 NIDN. 0420048401
Disahkan
Dekan Fakultas Ekonomi

Dr. Ir. R. Boedi Hastanto, M.S

NIDN. 0418015902
 LEMBAR PERNYATAAN

Yang bertanda tangan dibawah ini:

Nama : Fahmi Ahmad Satria

NIM : 2013052139

Fakultas/Jurusan : Ekonomi/Manajemen

Judul Skripsi :

PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPENSASI TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA PT HAFIZ ENERGI TAMA JAKARTA SELATAN

Dengan ini menyatakan:

1. Skripsi ini saya tulis sebagaimana judul di atas, benar-benar hasil karya
saya sendiri.
2. Skripsi ini bukan plagiat atau menyalin skripsi orang lain.
3. Apabila dikemudian hari ternyata skripsi saya terbukti menyalin dari
skripsi orang lain, maka saya bersedia menanggung segala
konsekuensinya.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan penuh kesadaran dan rasa tanggung
jawab untuk dipergunakan oleh pihak-pihak yang berkepentingan.

Tangerang Selatan, 22 Mei 2018

Fahmi Ahmad Satria

NIM : 2013052139
 DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DATA PRIBADI

Nama : Fahmi Ahmad Satria

Tempat, Tanggal Lahir : Tangerang, 10 september 1995
Jenis Kelamin : Laki - laki
Status : Belum Menikah
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Cimanggis Rt 3/02 Ciputat, Tangerang Selatan
Telefon : 085772177998

LATAR BELAKANG PENDIDIKAN

Formal
2001 – 2007 : SD Negeri Kebun Duren ll Cipayung
2007 – 2010 : MTs Muhammadiyah
2010 – 2013 : SMK Sasmita Jaya 2 Pamulang
2013 – 2017 : Universitas Pamulang (UNPAM) Tangerang

PENGALAMAN KERJA
1. Tahun 2013 s/d 2015 : PT. Ramayana Lestari Sentosa tbk.
2. Tahun 2015 s/d 2016 : PT. Royal Ornament
3. Tahun 2018 s/d Sekarang : PT. Hafiz Energi Tama

Demikianlah daftar riwayat hidup ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Tangerang Selatan, 22 Mei 2018

Fahmi Ahmad Satria

 ABSTRAK

Fahmi Ahmad Satria. Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada PT. Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan. Dibimbing oleh Rissa
Hanny, S.Psi, S.Pd, M.M.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh disiplin

dan kompensasi terhadap kinerja pegawai PT. Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan.
Jumlah populasi adalah 50 orang yang mana semuanya menjadi responden dalam
penelitian ini. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh dengan
penyebaran kuesioner kepada pegawai PT. Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan.
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi liniear
berganda yang dioperasikan melalui SPSS 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja (t hitung –0,065 < t tabel 2,012),
kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja (t hitung 1,565 < t tabel 2,012) serta
disiplin dan kompensasi secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (F
hitung 5,375 > F tabel 3,19).
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif dengan analisis data kuantitatif, artinya penelitian ini hanya sebatas
mengungkap suatu permasalahan dan mencoba menemukan solusi atau pemecahan
dari permasalahan yang ada. Data yang didapat dengan menggunakan metode
penelitian survey melalui teknik kuesioner dan observasi. Sampel dalam penelitian
ini adalah pegawai pada PT. Hafiz Energi Tama yang berjumlah 50 orang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin dan kompensasi berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai di PT. Hafiz Energi Tama dengan persamaan
regresi Y = 17,387 + 0,025X1 + 0,612 X2. Hasil analisis regresi menunjukkan
koefisien disiplin sebesar 0,025 bertanda positif dan kompensasi sebesar 0,612.
Semakin baik disiplin yang dijalankan maka akan semakin baik pula kinerja
pegawai. Demikian pula sebaliknya, disiplin yang dijalankan kurang baik maka
kinerja juga akan mengalami penurunan. Demikian pula dengan kompensasi kerja.
Kontribusi pengaruh disiplin dan kompensasi adalah sebesar 23,8% meskipun
tergolong kecil namun positif. Dari pengujian hipotesis menggunakan uji statistik
F hitung = 5,375 > 3,190 atau (Fhitung > Ftabel) sehingga H0 ditolak dan H1 diterima.
Artinya terdapat pengaruh positif dan signifikan secara simultan antara disiplin dan
kompensasi kerja terhadap kinerja pegawai.

Kata Kunci: Disiplin, Kompensasi dan Kinerja Pegawai

 ABSTRACT

Fahmi Ahmad Satria. The Influence of Discipline and Compensation on Employee

Performance at P.T Hafiz Energi Tama South Jakarta. Supervised by Rissa Hanny,
S.Psi, S.Pd, M.M.

This study aims to find out whether there is influence of discipline and
compensation to the personal work performance PT. Hafiz Energi Tama South
Jakarta. The population is 50 people which is all becoming respondent on this
research. This research use primary data who obtained with the spread of
questionnaries to employees who working at PT. Hafiz Energi Tama South Jakarta.
Data analysis techniques used in this research is multiple linear regression which
is operated throught the program SPSS 21. The results of this study indicate that
discipline not influence on the employee performance (t count – 0.065 < t table
2.012), the compensation not influence on the employee performance ( t count 1.565
< t table 2.012) and discipline and compensation have influence to the employee
performance simultaneously ( F count 5.375 > F table 3.19).
The research method used in this research is descriptive research with
quantitative data analysis, meaning that this research is only to reveal a problem
and try to find solution or solving from existing problem. The data used in this
research is to use survey research methods through questionnaires, and
observation. The sample in this research is employees at PT. Hafiz Energ Tama
which amounted to 50 people.
Based on the results of research, showed that the discipline and compensation
have a positive effect on employee performance in PT. Hafiz Energy Tama with
regression equation Y = 17.387 + 0.025X1 + 0.612 X2. Regression analysis results
show the discipline coefficient of 0.025 marked positive and compensation of 0.612.
The better the discipline is run the better the performance of employees. Similarly,
the discipline that runs less well then the performance will also decrease. Similarly
with work compensation. The contribution of discipline and compensation effect is
23.8% although it is small but positive. From hypothesis testing using statistical
test F arithmetic = 5.375 > 3.190 or (Fcount > Ftabel) so that H0 is rejected and
H1 accepted. This means that there is a positive and significant influence
simultaneously between discipline and work compensation on employee
performance.

Keyword: Discipline, Compensation and Employee Performance

 KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, puji serta syukur penulis panjatkan kepada

Allah SWT atas rahmat dan karunia yang telah dilimpahkan-Nya, penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan”.

Shalawat serta salam semoga senantiasa tercurahkan kepada Rasulullah

Muhammad SAW beserta keluarga dan sahabatnya, serta pengikutnya yang

memperjuangkan islam hingga akhir zaman.

Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat banyak bantuan,

bimbingan, dan arahan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu dalam kesempatan ini

penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih sedalam-dalamnya kepada:

1. Dr. (H.C.). H. Darsono selaku Ketua Yayasan Sasmita Jaya

2. Dr. Dayat Hidayat, M.M selaku Rektor Universitas Pamulang

3. Drs. H. Buchori Hasmi Nuriman, M.M selaku Wakil Rektor I Universitas

Pamulang

4. Dr. Ir. R. Boedi Hasmanto, M.S selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas

Pamulang

5. Dr. Zainal Abidin, S.Pd., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Pamulang

6. Rissa Hanny, S.Psi, S.Pd., M.M selaku Pembimbing yang telah memberikan

bimbingan dan arahan selama penulisan skripsi

viii
7. Teguh Yuwono, S.S., M.M dan Muger Apriansyah, S.IP., M.M selaku Penguji

I dan II yang telah memberikan saran dalam penyusunan skripsi ini

8. Segenap Dosen Program Studi Manajemen Universitas Pamulang yang telah

memberikan ilmunya kepada penulis selama menjalankan perkuliahan.

9. Kedua orang tua tercinta Bapak Ahmad Fuadi dan Ibu Kholilah serta adik

tercinta Adinda Mutiara atas segala do’a, nasehat serta motivasinya kepada

penulis dalam menyelesaikan skripsi

10. Bapak Iman Jaelani, selaku Kepala HRD PT Hafiz Energi Tama Jakarta

Selatan yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan

penelitian.

11. Rekan-rekan kerja di PT Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan yang bersedia

menjadi responden dalam proses pengumpulan data serta memberikan

semangat kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.

12. Putri Amanda, S.Si yang telah memberikan keceriaan, motivasi, do’a, dan

dukungan kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

13. Teman-teman Manajemen angkatan 2013 Fakultas Ekonomi Universitas

Pamulang.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena

itu nasehat, kritik dan saran yang membangun dari pembaca sangat penulis

harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan.

Tangerang Selatan, April 2018

Fahmi Ahmad Satria

ix
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL........................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN ......................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN ............................................................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... v
ABSTRAK ....................................................................................................... vi
ABSTRCT ........................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii
DAFTAR ISI .................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang ..................................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................................. 7
C. Batasan Masalah................................................................................... 8
D. Rumusan Masalah ................................................................................ 8
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................................ 9
F. Kerangka Berfikir................................................................................. 10
G. Hipotesis ............................................................................................... 13

BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 15

A. Manajemen ........................................................................................... 15
1. Pengertian Manajemen ................................................................... 15
2. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................... 16
3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................ 17
B. Disiplin ................................................................................................. 20
1. Pengertian Disiplin ......................................................................... 20
2. Macam-macam Disiplin Kerja ....................................................... 22
3. Pengukuran Disiplin Kerja ............................................................. 22
C. Kompensasi .......................................................................................... 24
1. Pengertian Kompensasi .................................................................. 24
2. Tujuan Kompensasi ........................................................................ 25

x
 3. Asas Kompensasi ........................................................................... 26
4. Metode Kompensasi ....................................................................... 27
5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi ........................... 28
6. Bentuk-bentuk Kompensasi ........................................................... 31
7.
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 29
A. Rancangan Penelitian ........................................................................... 29
B. Objek dan Waktu Penelitian ................................................................. 29
C. Populasi dan Sampel ............................................................................ 30
D. Jenis dan Sumber Data Penelitian ........................................................ 31
E. Teknik Pengumpulan Data .................................................................... 32
F. Variabel Penelitian ................................................................................ 33
G. Definisi Operasional Variabel .............................................................. 34
H. Uji Instrumen ....................................................................................... 35
I. Teknik Analisis Data ............................................................................ 37
BAB IV PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN .......................................... 43
A. Gambaran Umum Objek Penelitian .................................................... 43
B. Karakteristik Responden ..................................................................... 46
C. Hasil Uji Instrumen ............................................................................. 48
D. Hasil Analisis dan Pembahasan ........................................................... 50
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................... 62
A. Kesimpulan ........................................................................................... 62
B. Saran ...................................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

xi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 1.1 Kerangka Berfikir ......................................................................... 10
Gambar 3.1 Daerah Penerimaan dan Penolakan Uji t ..................................... 60

xii
 DAFTAR TABEL

Halaman
Tabel 1.1 Perbandingan Harga Produk PT K-Link dengan
Produk Sejenis dari Kompetitor ..................................................... 5
Tabel 1.2 Omzet Penjualan Stockist BSD City Tahun 2010-2015 .................. 6
Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel .......................................................... 35
Tabel 3.2 Kategori skala ................................................................................. 38
Tabel 3.3 Keeratan Hubungan Antar Variabel ................................................. 40
Tabel 4.1 Karaktersitik Responden ................................................................. 47
Tabel 4.2 Hasil Uji Validitas dengan Metode Korelasi Pearson ...................... 49
Tabel 4.3 Hasil Uji Reliabilitas dengan metode Cronbach Alpha ................... 50
Tabel 4.4 Kategori Rerata Skor ....................................................................... 51
Tabel 4.5 Rerata Skor dan Kategori Variabel Penelitian ................................. 51
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden dan Rerata Skor
Variabel Kebijakan Penetapan Harga(X) ....................................... 53
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden dan Rerata Skor Variabel
Minat Beli Konsumen (Y) ............................................................... 55
Tabel 4.8 Hasil Analisis Korelasi dengan Pearson Correlation ..................... 57
Tabel 4.9 koefisien Dertminasi ....................................................................... 59
Tabel 4.10 Koefisien dan Siginifikansi Regresi ............................................. 60

xiii
xiv
 DAFTAR LAMPIRAN

halaman

Lampiran 1. Hasil Pengamatan dan Perhitungan .............................................68

Lampiran 2. Uji Statistik ..................................................................................81
Lampiran 3. Dokumen Penelitian.....................................................................101

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini persaingan antar jasa mechanical and electrical

contractor di Indonesia sudah semakin ketat. Untuk memenangkan

persaingan ataupun bertahan dalam persaingan saat ini, perusahaan haruslah

mampu memiliki visi dan misi yang kuat demi mencapai tujuan perusahaan.

Hal ini berdampak pada jasa mechanical and electrical contractor untuk dapat

memberikan pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Pada

umumnya perusahaan mempunyai tujuan yang sama, yaitu memperoleh

keuntungan yang sebesar-besarnya serta dapat mempertahankan kehidupan

dan kinerja perusahaan. Oleh sebab itu, perusahaan dituntut untuk

memanfaatkan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien demi

mencapai tujuan tersebut.

Untuk mencapai tujuan tersebut maka setiap perusahaan harus memiliki

sumber daya manusia yang kompeten untuk meningkatkan mutu dan kualitas

perusahaan. Pada hakikatnya sumber daya manusia merupakan faktor

terpenting sebagai sebagai penggerak dal am pelaksanaan seluruh kegiatan

perusahaan didasarkan pada kemampuan serta kreatifitas yang dimilikinya

sebagai kebutuhan untuk mencapai tujuan perusahaan. Berhasil tidaknya

suatu perusahaan akan diketahui dari kemampuan perusahaan tersebut dalam

mengelola sumber daya manusia yang dimiliki agar segala tujuan yang

diinginkan tercapai.

1
 Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya bergantung pada peralatan dan

sarana maupun prasarana yang lengkap, namun juga bergantung pada faktor

manusia tersebut dalam mencapai suatu tujuan. Setiap pegawai yang memiliki

kinerja yang tinggi dan baik dapat berkontribusi untuk mencapai tujuan serta

sasaran-sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Kinerja yang tinggi

dapat dibentuk dengan adanya kesadaran setiap pimpinan perusahaan untuk

memberikan dukungan kepada pegawai berupa keikutsertaan pemimpin

dalam memberikan arahan mengenai pekerjaan yang dilakukan oleh setiap

pegawai. Selain itu suasana tempat kerja yang nyaman, pemberian motivasi,

penciptaan disiplin kerja yang baik dan kompensasi yang sesuai kepada setiap

pegawai akan dapat meningkatkan semangat pegawai dalam bekerja.

Kinerja pada umumnya adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi

secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika

(Mathis dan Jackson, 2009:113). Sehingga dapat dikatakan bahwa semakin

baik kinerja pegawai di perusahaan tersebut maka semakin mudah perusahaan

mencapai tujuan dan sebaliknya, apabila kinerja pegawai rendah maka

semakin sulit perusahaan dalam mencapai tujuan.

Dengan memperhatikan pentingnya peranan strategis sumber daya

manusia maka perusahaan harus memanfaatkan sumber daya manusia

tersebut dengan seefektif mungkin agar memiliki kinerja yang baik. Adapun

cara yang dapat ditempuh adalah dengan pemberian kompensasi serta

2
menciptakan disiplin kerja, sebab disiplin kerja yang dikelola dengan baik

akan menghasilkan kepatuhan pegawai terhadap berbagai peraturan

organisasi yang bertujuan meningkatkan kinerja. Untuk itu pimpinan

perusahaan perlu mengawasi setiap perilaku maupun tindakan yang dilakukan

oleh seluruh pegawai pada saat bekerja.

Menurut Sutrisno (2013:89) disiplin adalah perilaku seseorang dengan

peraturan, prosedur yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan

perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun

tidak tertulis. Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan perusahaan, badan atau organisasi dan norma-norma sosial

yang berlaku. Adanya tingkat disiplin kerja yang baik mencerminkan

kredibilitas pegawai dalam mencapai suatu hasil kerja yang optimal untuk

kesuksesan perusahaan (Hasibuan, 2012:193,194).

Peran pemimpin dalam mengelola kedisiplinan setiap pegawai sangat

diperlukan sebagai acuan kepada seluruh pegawai agar memiliki kesadaran

untuk melaksanakan aturan serta tata tertib yang diterapkan oleh perusahaan

sehingga dengan tingginya tingkat kesadaran pegawai terhadap peraturan dan

tata tertib akan dapat menumbuhkan kegairahan dalam bekerja sehingga

meningkatkan kinerja. Terciptanya tata tertib yang baik, semangat kerja,

moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja pegawai akan dapat mendukung

tercapainya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat. Jelasnya perusahaan

sulit mencapai tujuannya, jika pegawai tidak mematuhi peraturan-peraturan

3
 perusahaan tersebut. Kedisiplinan suatu perusahaan dikatakan baik, jika

sebagian besar pegawai mentaati peraturan-peraturan yang ada.

Dalam pelaksanaan disiplin kerja yang diterapkan oleh PT. Hafiz Energi

Tama saat ini masih terbilang rendah yaitu dilihat dari beberapa hal antara

lain:

1. Masih banyaknya pegawai yang mangkir kerja dengan berbagai alasan

2. Masih ditemuinya pegawai yang berkeliaran pada saaat jam kerja, serta

3. Tingkat keterlambatan pegawai yang cukup tinggi

Adanya permasalahan tersebut diperkuat dengan adanya data absensi atau

kehadiran pegawai sebagai berikut:

Tabel 1.1
Data Absensi Pegawai PT. Hafiz Energi Tama
Periode Januari – Desember 2016

Jumlah Persentase Kehadiran

Bulan Pegawai Izin % Alfa % Terlambat %
Januari 50 3 6% 7 14%
Februari 50 4 8% 10 20%
Maret 50 3 6% 1 2% 9 18%
April 50 1 2% 11 22%
Mei 50 7 14% 9 18%
Juni 50 2 4% 1 2% 7 14%
Juli 50 2 4% 9 18%
Agustus 50 1 2% 2 4% 15 30%
September 50 6 12% 12 24%
Oktober 50 4 8% 10 20%
November 50 1 2% 2 4% 8 16%
Desember 50 2 4% 1 2% 13 26%
Rata-rata perbulan 3 6% 1 2% 10 20%
Sumber: HRD PT. Hafiz Energi Tama (2016)

4
 Berdasarkan Tabel 1.1 diketahui bahwa rata-rata tingkat keterlambatan

pegawai PT. Hafiz Energi Tama sangat tinggi di setiap bulannya sehingga

mencapai total 120 kali. Keseluruhan total keterlambatan tersebut diperoleh

dari jumlah pegawai yang terlambat di setiap harinya dan di jumlahkan pada

setiap bulannya. Jumlah keterlambatan yang paling tinggi yaitu pada bulan

Agustus hingga mencapai 15 kali. Kemudian tingkat mangkir karena alasan

tertentu atau izin mencapai total 36 orang, dapat dilihat pula masih ada pegawai

yang tidak masuk tanpa izin atau alfa sebanyak 7 kali selama setahun, dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa tingkat kedisiplinan pegawai PT. Hafiz

Energi Tama masih rendah.

Disamping menciptakan disiplin kerja, salah satu cara dalam meningkatkan

kinerja pegawai yaitu melalui pemberian kompensasi yang sesuai sebagai balas

jasa kepada pegawai atas usaha yang mereka lakukan kepada perusahaan hal

ini dikarenakan setiap orang bekerja memiliki motif untuk mendapat

keuntungan atau manfaat dalam bekerja. Pemberian kompensasi diharapkan

mampu merangsang serta memotivasi semangat kerja pegawai sehingga

pegawai dapat memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan yang akan

berdampak pada kepuasan kerja dan kualitas pelayanan pegawai di berbagai

instansi swasta atau BUMN.

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas balas

jasa yang diberikan kepada perusahaan. Program kompensasi mencerminkan

upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki.

5
 Pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong pegawai untuk

bekerja dengan makin baik dan produktif. (Hasibuan, 2012:118). Dalam

mengukur kompensasi pegawai PT. Hafiz Energi Tama, penulis mengacu pada

data kompensasi berikut:

Tabel 1.2
Data Kompensasi Pegawai PT. Hafiz Energi Tama
No Divisi Gaji UMR Standarisasi
1 Area Manajer Rp.5.000.000 Rp.6.000.000 Rp.5.500.000
2 Area Supervisor Rp.3.200.000 Rp.3.800.000 Rp.3.500.000
3 Staf Admin Rp.2.100.000 Rp.2.700.000 Rp.2.500.000
4 Kordinator Lapangan Rp.2.100.000 Rp.2.700.000 Rp.2.500.000
5 Petugas Lapangan Rp.1.800.000 Rp.2.700.000 Rp.2.200.000
Sumber: Data Survey 2016

Kompensasi merupakan hal yang sensitif bila dikaitkan dengan kelayakan

dalam memenuhi kebutuhan. Pemberian kompensasi yang adil sangat

dibutuhkan oleh setiap pegawai karena dengan adanya pembagian kompensasi

secara adil pegawai merasa dihargai atas usaha yang telah diberikan kepada

perusahaan. Berdasarkan Tabel 1.2 terlihat bahwa besarnya kompensasi yang

diberikan oleh PT. Hafiz Energi Tama pada masing-masing divisi masih berada

dibawah standar dan upah minimum regional (UMR) sehingga pendapatan

yang diterima pegawai masih dirasa kurang cukup mengingat besarnya

kebutuhan saat ini.

Mengacu pada Tabel 1.1 dan Tabel 1.2 maka dapat diambil kesimpulan

bahwa rendahnya kedisiplinan dan pemberian kompensasi yang tidak sesuai

menjadi faktor penyebab kinerja pegawai pada PT. Hafiz Energi Tama belum

optimal di dalam menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu. Hal ini turut

dikuatkan melalui pra-survey yang telah dilakukan penulis serta data kinerja

6
 pegawai selama bulan Agustus – Desember 2016 yang disajikan pada Tabel

1.3 berikut ini:

Tabel 1.3
Data Kinerja Pegawai PT. Hafiz Energi Tama
No Bulan Target Tercapai Persentase Target
1 Agustus 1000 kwh 800 80% 100%
2 September 1000 kwh 730 73% 100%
3 Oktober 1000 kwh 690 69% 100%
4 November 1000 kwh 570 57% 100%
5 Desember 1000 kwh 520 52% 100%
Tingkat rata-rata pencapaian persentase 100%

Berdasarkan Tabel 1.3 terlihat bahwa kinerja pegawai PT. Hafiz Energi

Tama mengalami penurunan selama bulan Agustus–Desember 2016. Sebagai

perusahaan yang bergerak di bidang jasa mechanical and electrical contractor

sudah seharusnya pegawai PT. Hafiz Energi Tama sadar akan disiplin kerja

serta mampu menunjukkan dan memberikan kinerja yang optimal dalam usaha

mencapai tujuan perusahaan.

Melihat dari uraian diatas, maka penulis melakukan penelitian yang

berjudul “Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai

pada PT. Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis mengidentifikasi

masalah sebagai berikut:

1. Belum maksimalnya kedisiplinan pegawai terhadap pekerjaan maupun

perusahaan

2. Belum efektifnya absensi pegawai

7
 3. Pemberian kompensasi yang belum sesuai

4. Belum optimalnya tingkat kinerja pegawai

5. Rendahnya tingkat tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan

C. Batasan Masalah

Untuk menghindari pemahaman yang kurang tepat, maka penulis

melakukan pembatasan-pembatasan masalah sebagai berikut:

1. Disiplin yang dimaksud dalam penelitian ini adalah sikap, tingkah laku,

dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis

maupun tidak tertulis.

2. Kompensasi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah segala sesuatu

yang diterima oleh pegawai sebagai balas jasa atas kinerja yang telah

diberikan.

3. Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

4. PT. Hafiz Energi Tama merupakan perusahaan swasta yang bergerak di

bidang industri jasa mechanical and electrical contractor serta berada di

bawah naungan Asosiasi Kontraktor Listrik Indonesia (AKLI).

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi dan batasan masalah diatas, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut:

1. Apakah terdapat pengaruh disiplin (X1) terhadap kerja pegawai (Y)

PT. Hafiz Energi Tama secara parsial ?

8
 2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y)

PT. Hafiz Energi Tama secara parsial ?

3. Apakah terdapat pengaruh disiplin (X1) dan kompensasi (X2) terhadap

kinerja pegawai (Y) PT. Hafiz Energi Tama secara simultan ?

E. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin (X1) terhadap

kerja pegawai (Y) PT. Hafiz Energi Tama secara persial.

b. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi (X2)

terhadap kinerja pegawai (Y) PT. Hafiz Energi Tama secara persial.

c. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin (X1) dan

kompensasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y) PT. Hafiz Energi Tama

secara simultan.

2. Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian merupakan dampak dari tercapainya tujuan dan

terjawabnya rumusan masalah secara akurat. Dalam penulisan skripsi ini

dikemukakan beberapa manfaat, yaitu:

a. Manfaat Teoritis

Dari penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu pengetahuan

khususnya tentang disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja

pegawai, dapat memberikan sumbangan kepustakaan yang merupakan

9
 informasi tambahan yang berguna bagi pembaca dan bahan referensi

bagi peneliti lainnya yang akan melakukan riset dengan judul serupa.

b. Manfaat Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan

referensi positif bagi pihak PT. Hafiz Energi Tama terkait dengan

tingkat disiplin dan kompensasi terhadap kinerja pegawai.

F. Kerangka Berfikir

Disiplin adalah mengatakan perilaku seseorang dengan peraturan dan

prosedur yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang yang diterima oleh pegawai

sebagai balas jasa atas kerja yang telah dilakukan. Kompensasi yang diberikan

kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasaan dan motivasi kerja

serta hasil kerja. Indikator dari kompensasi adalah:

1. Gaji: balas jasa yang dibayar secara periodik kepada pegawai. Gaji

umumnya memiliki tingkatan yang lebih tinggi dari pada pembayaran

upah kepada pekerja.

2. Upah: suatu penerimaan sebagai imbalan dari pemberi kerja kepada

penerima kerja termasuk tunjangan baik untuk pekerja itu sendiri maupun

keluarganya.

3. Insentif: penghargaan yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar

produktifitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

10
 4. Tunjangan: setiap tambahan benefit yang ditawarkan pada pekerja,

misalkan pemakaian kendaraan, makan siang, gratis bunga pinjaman

rendah dan liburan.

5. Benefit dan service: kompensasi tambahan (finansial atau nonfinansial)

yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan terhadap semua

pegawai dalam usaha untuk meningkatkan kersejahteraan mereka.

Kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Indikator dari kinerja pegawai adalah:

1. Kesetiaan: dicerminkan oleh kesediaan pegawai menjaga dan membela

organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari orang tidak bertanggung

jawab.

2. Kejujuran: diceriminkan dalam melaksanakan tugas-tugasnya, memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap orang lain.

3. Kerjasama: sebuah bentuk interaksi sosial yang dilakukan oleh dua orang

pegawai atau lebih dimana mereka memiliki pandangan yang sama untuk

mencapai tujuan perusahaan.

4. Tanggung jawab: kesadaran akan kewajiban pegawai untuk melaksanakan

pekerjaan yang diberikan perusahaan.

5. Inisiatif: daya untuk melakukan suatu pekerjaan tanpa menunggu

intervensi atau suruhan orang lain.

11
 Terdapat beberapa indikator yang mempengaruhi tingkat disiplin dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai sebagai variabel terikatnya. Berikut ini

adalah kerangka berfikir penelitian:

Disiplin Kerja (X1) Kompensasi (X2)

1. Tujuan dan 1. Gaji

Kemampuan 2. Upah
2. Teladan 3. Insentif
pimpinan H3ry x 1,2
4. Tunjangan
3. Balas Jasa
5. Benefit Dan
4. Keadilan Service
( Hasibuan, 2016:118 )
5. Ketegasan

( Hasibuan, 2010:194 )

Kinerja (Y)

1. Kesetiaan

H1ry x 1 2. Kejujuran H2ry x 2

3. Kerjasama

4. Tanggung Jawab

5. Inisiatif

( Mangkunegara, 2014:18 )

Gambar 1.1
Kerangka Berfikir Penelitian

Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk meneliti masalah

disiplin dan kompensasi terhadap kinerja pegawai dan hal-hal yang

mempengaruhi ke dalam bentuk skripsi.

12
G. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2011: 64) Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian

telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Dikatakan sementara, karena

jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum

didasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.

Sehingga hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap

rumusan masalah penelitian. Kriteria pengujinya adalah sebagai berikut:

1. H01 = β = 0, diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel disiplin kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha1 = β ≠ 0, diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

disiplin kerja (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).

2. H02 = β = 0, diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel kompensasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

Ha2 = β ≠ 0, diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

kompensasi (X2) terhadap kinerja pegawai (Y).

3. H03 = β = 0, diduga tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara

variabel disiplin kerja (X1) dan kompensasi (X2) terhadap

kinerja pegawai (Y).

Ha3 = β ≠ 0, diduga terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

disiplin kerja (X1) dan kompensasi (X2) terhadap kinerja

pegawai (Y).

13
 H0: b1 = 0, artinya variabel independen, yaitu disiplin kerja secara parsial

tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel

dependen, yaitu kinerja.

Ha: b1≠ 0, artinya variabel independen, yaitu disiplin kerja secara parsial

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel dependen,

yaitu kinerja.

Berdasarkan pada kerangka konseptual diatas mengenai teori-teori

tentang variabel X1 (disiplin) terhadap variabel Y (kinerja) dan variabel X2

(kompensasi) terhadap variabel Y (kinerja) serta teori yang menghubungkan

kedua variabel tersebut maka dapat diambil suatu hipotesis yaitu “diduga

disiplin dan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT.

Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan”.

14
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen

1. Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata manage yang artinya mengatur.

Manajemen merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan

seseoran atau perusahaan. Manajemen yang baik akan memudahkan

terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai, dan masyarakat. Manajemen yang

baik akan memudahkan terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan

masyarakat. Manajemen juga dikatakan sebagai ilmu dan seni yang

mengatur proses pemanfaatan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan tertentu.

Manajemen terdiri dari 6 unsur yaitu: men, money, method, material,

machine dan market. Unsur men (manusia) sebagai sumber daya dalam

organisasi semakin diyakini dalam kepentingannya, sehingga makin

mendorong perkembangan ilmu tentang bagaimana mendayagunakan

sumber daya manusia tersebut agar mencapai kondisi yang optimal, dengan

bidang ilmu yang berkembang tersebut adalah manajemen sumber daya

manusia.

Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli dengan

berbagai definisi yang mempunyai ragam penekanan yang berbeda.

Menurut Hasibuan (2007:1) manajemen adalah ilmu dan seni yang

mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber- sumber lainnya

15
 secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Stoner

yang dikutip oleh Wijayanti (2008:1) manajemen adalah proses

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha

para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya manusia

organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Sehingga penulis dapat menarik kesimpulan bahwa manajemen adalah

kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi yang menggunakan sumber daya

manusia maupun sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah

ditetapkan perusahaan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

yang menitik beratkan aktivitasnya dalam mengelola manusia sebagai

sumber daya organisasi atau perusahaan. Beberapa penulis mengemukakan

pendapatnya mengenai pengertian sumber daya manusia sebagai berikut:

Menurut Samsudin (2005:22) Manajemen sumber daya manusia

adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai

individu anggota organisasi atau perusahaan.

Menurut Mathis dan Jackson (2006:3) manajemen sumber daya

manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi

untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien

guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.

16
 Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia

didefinisikan sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya

yang ada pada individu. Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut

dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan

organisasi dan pengembangan individu pegawai.

Dari definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen

sumber daya manusia adalah suatu proses yang meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengontrolan terhadap sumber daya

manusia dalam organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien.

3. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2005:21) ruang lingkup manajemen sumber daya

manusia dibagi menjadi 2 fungsi pokok yaitu fungsi manajerial dan fungsi

operasional.

a. Fungsi Manajerial

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan dan pemberhentian pegawai. Program kepegawaian

17
 yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, pegawai,

dan masyarakat.

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

pegawai dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagian

organisasi.

3. Pengarahan (Directing)

Pengarahan adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai, agar

mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, pegawai dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian (Controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua pegawai agar

menaati peraturan- peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana.

b. Fungsi Operasional

1. Pengadaan (Procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

18
2. Pengembangan (Development)

Pengembangan adalah peningkatan ketrampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral pegawai melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerja masa kini maupun masa depan

3. Kompensasi (Compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang kepada pegawai sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi

4. Pengintegrasian (Integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling mengntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

5. Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

19
 sebagian besar pegawai serta berpedoman kepada internal dan

eksternal konsistensi

6. Pemberhentian (Separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan pegawai,

keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan

sebagainya. Pepasan ini diatur oleh UU No12 tahun 1964.

B. Disiplin

Sikap disiplin kerja pegawai sangat penting bagi suatu perusahaan dalam

rangka mewujudkan suatu tujuan perusahaan, hal ini sesuai dengan penjelasan

Malayu S.P Hasibuan (2001:213) bahwa disiplin harus ditegakkan dalam suatu

organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik sulit

bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Dengan adanya disiplin kerja

pada setiap pegawai yang ada di dalam perusahaan tersebut akan menjadikan

perusahaan menjadi maju karena setiap pegawai yang berdisiplin dalam

melakukan pekerjaan dapat menyelesaikan tugas-tugas yang ada di dalam

perusahaan tersebut walaupun tidak secara keseluruhan menghasilkan

pekerjaan yang sempurna tetapi dalam jangka waktu tertentu pegawai akan

melaksanakan pekerjaannya menjadi lebih baik.

1. Pengertian Disiplin

Bejo Siswanto Satrohadiwiryo (2002:291) mengemukakan bahwa

disiplin adalah suatu sikap menghormati, menghargai patuh dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak,

20
sanggup menjalankannya, serta tidak mengelak untuk menerima sanksi-

sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenag yang diberikan kepadanya.

Disiplin kerja menurut Veithzal Rivai (2005:444) adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan pegawai agar

mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk

meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Muchdarsyah Sinungan (2000:146) menjelaskan bahwa disiplin kerja

adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku

perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan

terhadap peraturan-peraturan yang di tetapkan baik oleh pemerintah etik,

norma, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

Selanjutnya Keith Davis (1985:366) yang di kutip oleh Anwar Prabu

Mangkunegara (2001:129) ”Dicipline is management action to enforce

organization standar” (Disiplin kerja diartikan sebagai pelaksanaan

manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi).

Berdasarkan pengertian-pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa

yang dimaksud dengan disiplin kerja adalah sikap mental yang tercermin

dalam perbuatan perorangan maupun kelompok berupa kepatuhan atau

ketaatan terhadap peraturan-peraturan yang di tetapkan untuk memperteguh

pedoman-pedoman organisasi.

21
2. Macam-macam Disiplin Kerja

Menurut Anwar Prabu (2000:129-130) bentuk-bentuk disiplin kerja

dibagi menjadi dua jenis, yaitu:

a. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah suatu upaya yang menggerakan pegawai

mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah

digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk

menggerakan pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif pegawai

dapat memelihara dirinya terhadap peratuan-peraturan perusahaan.

b. Disiplin korektif

Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakan pegawai dalam

menyatukan suatu perusahaan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi

peraturan-peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada

perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin

perlu diberi sanksi sesuai denga peraturan yang berlaku. Tujuan

pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar,

memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada

pelanggar.

3. Pengukuran Disiplin Kerja

Mengenai adanya penataan serta perbaikan mengenai disiplin kerja

pegawai, umumnya disiplin kerja pegawai dapat diukur dari:

22
1. Para pegawai datang ke kantor dengan tertib dan teratur. Dengan datang

ke kantor secara tertib dan teratur maka disiplin kerja dapat dikatakan

baik.

2. Berpakaian rapi di tempat kerja. Berpakaian rapi merupakan salah satu

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai karena dengan

berpakaian rapi suasana tempat kerja akan terasa nyaman dan rasa

percaya diri dalam bekerja akan tinggi.

3. Menggunakan perlengkapan kantor dengan hati-hati. Sikap hati-hati

dapat menunjukkan bahwa seseorang memiliki disiplin kerja yang baik

karena apabila dalam menggunakan perlengkapan kantor tidak hati-hati

maka akan terjadi kerusakan yang mengakibatkan kerugian.

4. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi. Dengan mengikuti

cara kerja yang ditentukan oleh organisasi maka dapat menunjukkan

bahwa pegawai memiliki disiplin kerja yang baik dan juga menunjukkan

kepatuhan pegawai terhadap organisasi.

5. Memiliki tanggung jawab. Tanggung jawab sangat berpengaruh

terhadap disiplin kerja, dengan adanya tanggung jawab terhadap

tugasnya maka menunjukkan disiplin kerja pegawai yang tinggi (Alfred

R. Lateiner dalam Imam Soejono, 1983 ; Rinoldy 2013).

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja

merupakan suatu kekuatan yang selalu berkembang di tubuh paa pekerja

yang membuat mereka dapat mematuhi keputusan dan peraturan-peraturan

yang telah ditetapkan.

23
C. Kompensasi

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang

langsung maupun barang tidak langsung yang diterima pegawai sebagai

imbalan atau jasa yang diberikan pada perusahaan serta kompensasi

tambahan finansial atau non finansial yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua pegawai dan usaha

meningkatkan kesejahteraan mereka seperti tunjangan hari raya dan uang

pensiun.

Menurut pendapat yang dikemukakan oleh Thomas H. Stone seperti

Compensation is any form of payment to employee for work they provide

their employer. (Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang

diberikan kepada pegawai sebagai pertukaran pekerjaan yang mereka

berikan kepada majikan) (Suwatno, 2001 : 105). Pendapat serupa juga

dikemukakan oleh Edwin B. Flippo yaitu As the and equitable remuniration

of personal for their contribution to organization objectives. (Kompensasi

adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada pegawai-
pegawai
karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian

organisasi) (Suwatno, 2001 : 105).

Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi

adalah imbalan jasa kepada pegawai karena pegawai tersebut telah memberi

bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

24
2. Tujuan Kompensasi

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) menurut Malayu S.P.

Hasibuan antara lain adalah sebagai ikatan kerjasama, kepuasaan kerja,

pengadaan efektif, motivasi, stabilitas pegawai, disiplin, serta pengaruh

serikat buruh dan pemerintah.

a. Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal

antara majikan dengan pegawai . pegawai harus mengerjakan tugas-

tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar

kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

b. Kepuasaan Kerja

Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-

kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh

kepuasaan kerja dari jabatannya.

c. Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai

yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

d. Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah

memotivasi bawahannya.

25
 e. Stabilitas Pegawai

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal

konsistensi yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjamin

karena turn over relatif kecil.

f. Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang yang cukup besar maka disiplin

pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati

peraturan-peraturan yang berlaku.

g. Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat

dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaanya.

h. Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan

yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah

dapat dihindarkan.

3. Asas Kompensasi

Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan

layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan yang

berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-

baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan

kepuasaan kerja pegawai.

26
 a. Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap pegawai harus

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan,

tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal

konsistensi. Jadi adil bukan berati setiap pegawai menerima

kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi dasar

penilaian, perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap

pegawai. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerjasama yang baik,

semangat kerja, displin, loyalitas, dan stabilitas pegawai akan lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar

Kompensasi yang diterima pegawai dapat memenuhi kebutuhannya

pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,

penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal

pemerintah dan eksternal konsitensi yang berlaku. Manajer personalia

diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan

eksternal konsistensi yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya

semangat kerja dan pegawai yang qualified tidak berhenti, tuntutan

serikat buruh dikurangi dan lainnya.

4. Metode Kompensasi

Metode kompensasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:123)

dikenal metode tunggal dan metode jamak. Penjelasan mengenai metode

tunggal dan metode jamak adalah sebagai berikut:

27
 a. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokonya

hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang

dimiliki pegawai. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang

hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya.

b. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan

atas beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan

informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji

pokok seseorang. Jadi, standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini

terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih

sering terdapat diskriminasi.

5. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompensasi

Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat

ditentukan begitu saja tanpa mengantisipasi perkembangan keadaaan

sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Penetapan kompensasi yang

hanya berdasarkan keinginan sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan

pada perhitungan-perhitungan yang rasional dan bisa dipertanggung

jawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam jangka panjang.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi menurut Edy

Sutrisno (2016:191) adalah sebagai berikut:

28
a. Tingkat Biaya Hidup

Kompensasi yang diterima seseorang pegawai baru mempunyai arti bila

dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM).

Kebutuhan fisik minimum pegawai yang tinggal di kota besar akan jauh

berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi pegawai yang tinggal di

kota kecil. Perbedaan tingkat KFM akan selalu mengikuti fluktuasi

tingkat biaya hidup sehari-hari yang terdapat di lokasi yang berbeda.

b. Tingkat Kompensasi yang Berlaku di Perusahaan Lain

Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada pegawai lebih rendah

dari yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang

sama, maka akan dapat menimbulkan rasa tidak puas dikalangan

pegawai, yang dapat berakhir dengan banyaknya tenaga potensial

meninggalkan perusahaan.

c. Tingkat Kemampuan Perusahaan

Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar

tingkat kompensasi yang tinggi pula bagi para pegawainya. Sebaliknya,

perusahaan yang tidak mampu tentu tidak mungkin dapat membayar

tingkat kompensasi yang diharapkan para karryawan. Oleh sebab itu,

perusahaan yang bijaksana harus selalu menginformasikan kepada

seluruh pegawainya tentang tingkat kinerja perusahaan dari waktu ke

waktu.

29
d. Jenis Pekerjaan dan Besar Kecilnya Tanggung Jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung

jawab para pegawai. pegawai yang mempunyai kadar pekerjaan yang

lebih sukar dan dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan

diimbangi dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula.

e. Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku

Pemerintah menetapkan bahwa kompensasi yang diberikan oleh suatu

perusahaan haruslah dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM).

f. Peranan Serikat Buruh

Dalam masyarakat keberadaan serikat pekerja yang ada dalam

perusahaan-perusahaan dirasa penting. Ia akan dapat manjembatani

kepentingan para pegawai dengan kepetingan perusahaan. Supaya tidak

terjadi konflik antara kedua kepentingan, maka peranan serikat pekerja

dapat membantu memberikan masukan dengan para pegawai.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2013:240), ada 5 faktor yang

mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:

a. Suplai dan permintaan pegawai

b. Serikat pegawai

c. Produktifitas

d. Kesediaan dan kemampuan membayar

e. Ketentuan atau aturan pemerintah.

Dari pengertian diatas dapat diketahui bahwa suatu sistem

kompensasi atau imbalan yang baik tidak bisa dilihat hanya dari satu sudut

30
 kepentingan saja, misalnya kepentingan organisasi atau kepentingan

pegawai, akan tetapi kepentingan dari berbagai pihak yang turut terlibat,

baik terlibat langsung maupun tidak langsung.

6. Bentuk-bentuk Kompensasi

Ada dua bentuk kompensasi pegawai menurut Anwar Prabu

Mangkunegara (2013:85) yaitu bentuk langsung yang merupakan upah dan

gaji, bentuk kompensasi yang tidak langsung merupakan pelayanan dan

keuntungan.

a. Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau uang

yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per-jam, per-hari dan

per-setengah hari sedangkan gaji merupakan uang yang dibayarkan

kepada pegawai atas jasa pelayanannya yang diberikan secara bulanan.

Dibawah ini dikemukakan prinsip upah dan gaji, yaitu tingkat bayaran,

stuktur bayaran, menentukan bayaran secara individu, metode

pembayaran dan kontrol pembayaran.

1) Tingkat bayaran

Tingkat bayaran bisa diberikan tinggi, rata-rata atau rendah

bergantung pada kondisi perusahaan, artinya tingkat pembayaran

bergantung pada kemampuan perusahaan membayar jasa

pegawainya.

31
 2) Stuktur Pembayaran

Stuktur pembayaran berhubungan dengan rata-rata pembayaran,

tingkat pembayaran, dan klasifikasi jabatan di perusahaan.

3) Penentuan Bayaran Individu

Penentuan bayaran individu perlu didasarkan pada rata-rata tingkat

bayaran, tingkat pendidikan, masa kerja, dan prestasi kerja pegawai.

4) Metode Pembayaran

Ada dua metode pembayaran, yaitu metode pembayaran yang

didasarkan pada waktu (per jam, per hari, per minggu, per bulan).

Kedua, metode pembayaran yang didasarkan pada pembagian hasil.

5) Kontrol Pembayaran

Kontrol pembayaran merupakan pengendalian secara langsung dan

tak langsung dari biaya kerja. Pengendalian biaya merupakan faktor

utama dalam administrasi upah dan gaji. Tugas mengontrol

pembayaran adalah pertama, mengembangkan standar kompensasi

dan meningkatkan fungsinya. Kedua, mengukur hasil yang

bertentangan dengan standar yang tetap. Ketiga, meluruskan

perubahan standar pembayaran upah.

b. Benefit (keuntungan) dan Pelayanan

Benefit adalah nilai keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang

secara cepat dapat ditentukan sedangkan pelayanan adalah nilai

keuangan (moneter) langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara

mudah ditentukan.

32
 Program benefit bertujuan untuk memperkecil turn over, meningkatkan

modal kerja, dan meningkatkan keamanan. Adapun kriteria program

benefit adalah biaya, kemampuan membayar, kebutuhan, kekuatan

kerja, tanggung jawab sosial, reaksi kekuatan kerja dan relasi umum.

Sedangkan program pelayanan adalah laporan tahunan untuk pegawai,

adanya tim olahraga, kamar tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat

kabar perusahaan, toko perusahaan, diskon produk perusahaan, bantuan

hukum, fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang,

adanya fasilitas medis, dokter perusahaan, tempat parker, ada program

rekreasi atau darmawisata.

7. Indikator Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2016:118), indikator kompensasi

antara lain adalah :

a. Gaji

Gaji merupakan suatu bentuk balas jasa yang dibayar secara periodik

kepada pegawai tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

b. Upah

Upah merupakan suatu bentuk balas jasa yang dibayarkan kepada

pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati

membayarnya.

c. Insentif

Insentif merupakan suatu bentuk tambahan balas jasa yang diberikan

kepada pegawai tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar.

33
 d. Tunjangan

Tunjangan merupakan suatu bentuk balas jasa tidak langsung yang

diberikan perusahaan kepada tenaga kerjanya diluar upah dan gaji guna

meningkatkan semangat kerja pegawai.

e. Benefit dan Service

Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau

nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijakan perusahaan

terhadap semua pegawai dalam usaha untuk meningkatkan

kesejahteraan mereka.

D. Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai dengan kata lain adalah sumber daya manusia,

merupakan istilah yang berasal dari kata job performance atau actual

performance, yaitu suatu prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya

akan dicapai oleh pegawai. Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan

(kegiatan seseorang) atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam

periode waktu tertentu (Tika, 2006:121).

Kinerja sangat erat kaitannya dengan hasil dari seorang pegawai.

Pengertian pegawai menurut Musanef adalah orang-orang yang bekerja

pada suatu organisasi, pada instansi pemerintahan maupun pada perusahaan

ataupun pada usaha-usaha sosial dengan memperoleh suatu balasan jasa

tertentu (Musanef, 1991:89).

34
 Handoko juga mengemukakan tentang kinerja yang dikutip Pabundu

Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan peningkatan

Kinerja bahwa kinerja adalah sebagai suatu proses dimana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai (Tika, 2006:121).

Berdasarkan definisi-definisi tersebut maka peneliti menyimpulkan

bahwa kinerja pegawai yaitu hasil dari seseorang atau kelompok

berdasarkan tugas dan fungsinya dalam rangka mencapai tujuan dari sebuah

organisasi.

Pegawai dalam sebuah lembaga perlu untuk dievaluasi seperti yang

dikemukakan oleh Bernardin dan Russel yang dikutip Pabundu Tika dalam

bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja bahwa

kinerja adalah sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-

fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Tika,

2006:121).

Dari definisi kinerja di atas dapat diketahui bahwa pegawai

melakukan pekerjaan dan menghasilkan sesuatu. Unsur-unsur yang

terdapat dalam kinerja terdiri dari (Tika, 2006:121):

1) Hasil-hasil fungsi pekerjaan

2) Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai seperti

motivasi, kecakapan, persepsi peranan dan sebagainya

3) Pencapaian tujuan organisasi

4) Periode waktu tertentu

35
 Fungsi pekerjaan atau kegiatan yang dimaksud di atas adalah

pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang

menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi

sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil kerja seseorang

atau kelompok terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal.

2. Faktor-faktor Kinerja Pegawai

Setiap pegawai memiliki kinerja yang berbeda-beda antara yang satu

dengan yang lainnya. Pabundu Tika (2006:122) menjelaskan bahwa kinerja

pegawai dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :

1) Faktor internal: terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi,

motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik, dan

karakteristik kelompok kerja.

2) Faktor eksternal: terdiri dari peraturan ketenagakerjaan, keinginan

pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi,

perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.

Berdasarkan penjelasan tersebut, faktor internal lebih cenderung pada

setiap individu pegawai. Faktor internal yang ada di setiap pegawai dapat

dimulai dari diri masing-masing pegawai dan dibarengi dengan dukungan

dari lembaga tempat bekerja. Sedangkan faktor eksternal merupakan faktor

pendukung pegawai dalam bekerja. Pegawai dapat memiliki kinerja yang

baik apabila faktor internal dan eksternal dapat sejalan dengan baik.

36
3. Pengukuran Kinerja

Aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2008:18)

terdiri dari aspek kuantitatif dan kualitatif. Penjelasan mengenai kedua

aspek tersebut adalah sebagai berikut:

a. Aspek kuantitatif meliputi:

1) Proses kerja dan kualitas pekerja

2) Lamanya waktu yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaan

3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan

4) Jumlah dan jenis pemberian dalam bekerja

b. Aspek kualitatif meliputi:

1) Ketetapan dan kualitas pekerjaan

2) Tingkat kemampuan dalam bekerja

3) Kemampuan dalam menganalisis data atau informasi, kemampuan

atau kegagalan menggunakan mesin atau peralatan

4) Kemampuan dalam menanggapi keluhan atau keberatan konsumen

4. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian kinerja individu dalam organisasi

menurut Mangkunegara (2013:167) adalah sebagai berikut:

a. Faktor individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integrasi yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya

(jasmaniah).

37
 b. Faktor lingkungan organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjukan bagi individu

dalam mencapai kinerja, faktor lingkungan organisasi yang dimaksud

antara lain, uraian jabatan yang jelas,otoritas yang memadai target kerja

yang mamadai, target kerja yag harmonis, iklim kerja respek dan

dinamis peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

5. Peningkatan Kinerja

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai maka dapat dilakukan

beberapa langkah berikut menurut Mangkunegara (2013:22):

a. Mengetahui adanya kekurangan dakam kinerja

b. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan

c. Mengidetifikasi hal-hal yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri

d. Mengembangkan rencana tindakan untuk mengulangi penyebab

kekurangan tersebut

e. Melakukan rencana tindakan tersebut

f. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum

g. Memulai dari awal, apabila perlu

E. Keterkaitan Antar Variabel

1. Hubungan Antara Kompensasi Terhadap Kinerja

Jika dikelola dengan baik, kompensasi akan membantu perusahaan

untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara dan menjaga

karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa kompensasi yang cukup,

38
 kayawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan

untuk melakukan penempatan kembali tidaklah mudah. Akibat dari

ketidakpuasan dan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi

kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja dan

mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis. Sebaliknya, jika

terjadi kelebihan pembayaran juga akan menyebabkan perusahaan dan

individual berkurang daya kompetisinya dan menimbulkan kegelisahan,

perasaan bersalah dan suasana yang tidak nyaman dikalangan karyawan

(Rivai dan Jauvani, 2013). Sistem kompensasi memberi dua tujuan penting,

yaitu: 1) mendorong para pekerja untuk merasakan hak memiliki organisasi,

2) mendorong para pekerja untuk berprestasi yang lebih tinggi (Darsono

dan Tjakjuk, 2011:269).

2. Hubungan Antara Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Menurut Hasibuan (2012:193), kedisiplinan merupakan fungsi operatif

MSDM yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin

tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang

baik, sulit bagi organisasi perusahaan mencapai hasil yang optimal.

Disiplin yang baik mencermnkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini

mendorong gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer

selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin yang baik.

Seorang manajer dikatakan efektif dalam kepemimpinannya jika para

39
 bawahannya mempunyai disiplin baik. Untuk memelihara dan

meningkatkan kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit, karena banyak

faktor yang mempengaruhinya.

F. Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Penelitian Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
1 Rio Pengaruh Independen : Hasil penelitian
Marpaung Pengawasan Pengawasan menunjukan
Dan Tri Dan Disiplin (X1) dan berdasarkan hasil uji
Dinda Kerja Terhadap Disiplin Kerja t pengawasan
Agustin Kinerja (X2) memiliki pengaruh
(2013) Pegawain(Studi Dependen : terhadap pekerja
Kasus pada Kinerja (Y) sedangkan disiplin
Kejaksaan tidak berpengaruh
Tinggi Riau) terhadap kinerja,
dan berdasarkan uji
F pengawasan dan
disiplin kerja sama-
sama memiliki
pengaruh terhadap
kinerja pegawai
Kejaksaan Tinggi
Riau
2 Rinoldy. Pengaruh Independen : Dari hasil penelitian
Z (2013) disiplin kerja Disiplin Kerja disiplin kerja dan
dan kemampuan (X1) kemampuan kerja
kerja terhadap Kemampuan secara simultan
kinerja pegawai Kerja (X2) memiliki pengaruh
(studi pada Dependen : yang signifikan
Dinas Pertanian Kinerja (Y) terhadap kinerja
Peternakan dan pegawai Dinas
Kehutanan Kota Pertanian
Jambi) Peternakan dan
Kehutanan Kota
Jambi)

40
3 Yuli Pengaruh Independen : Kompensasi
Suwati Kompensasi dan Kompensasi berpengaruh secara
(2013) Motivasi (X1) dan persial terhadap
Terhadap Motivasi (X2) kinerja pegawai
Kinerja Pegawai Dependen : sedangkan motivasi
(studi kasus Kinerja (Y) kerja tidak
pada PT.Tunas mempunyai
Hijau pengaruh terhadap
Samarinda) kinerja pegawai.
Secara bersama-
sama kompensasi
dan motivasi kerja
mempunyai
pengaruh terhadap
kinerja pegawai
PT.Tunas Hijau
Samarinda.
4 I Wayan Pengaruh Independen : Kompensasi dan
Niko Kompensasi dan Kompensasi kepemimpinan
Susanta, Kepemimpinan (X1) dan berpengaruh
Mayun Terhadap Kepemimpinan terhadap kinerja
Nadisa, Kinerja Pegawai (X2) secara parsial dan
Ida Bagus (studi kasus Dependen : simultan pada Jasa
Rai pada Jasa Kinerja (Y) Kontruksi di
Adnyana Kontruksi di Denpasar.
(2013) Denpasar)

5 Gainer Motivasi kerja, Independen : Hasil penelitian

Frisky kompensasi, Motivasi kerja menunjukan bahwa
Lakoy pengembangan (XI), motivasi dan
(2013) karir terhadap kompensasi kompensasi secara
kinerja pegawai (X2), parsial tidak
(studi pada pengembangan berpengaruh
Badan karier (X3) terhadap kinerja
Penanggulangan Dependen : pegawai sedangkan
Bencana Daerah Kinerja pengembangan karir
Provinsi pegawai (Y) berpengaruh
Sulawesi Utara) terhadap kinerja
pegawai Badan
Penanggulangan
Bencana Daerah
Provinsi Sulawesi
Utara.

41
 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian

1. Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono (2012:13) obyek penelitian adalah sasaran ilmiah

untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang

sesuatu hal obyektif, valid dan reliabel tentang sesuatu hal (variabel

tertentu). Perusahaan yang menjadi obyek penelitian ini adalah PT. Hafiz

Energi Tama dengan alamat Jalan Penganten Ali XI No.2A RT 09/06

Ciracas, Jakarta Timur, Tlp. 021 – 3650 3235.

2. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 3 bulan yaitu pada bulan Juni –

Agustus 2017. Penelitian diawali dengan tahap perisapan penelitian berupa

penyusunan dan pengajuan judul, pengajuan proposal serta perijinan

penelitian. Kemudian dilanjutkan dengan tahap pelaksanaan penelitian yang

meliputi pengumpulan data dan analisis data serta tahap penyusunan laporan

hasil penelitian. Adapun jadwal kegiatan penelitian adalah sebagai berikut:

42
 Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
Waktu Penelitian (Tahun 2017)

No Kegiatan Juni Juli Agustus

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

1. Tahap Persiapan Penelitian

a. Penyusunan dan
Pengajuan Judul
b. Pengajuan Proposal

c. Perijinan Penelitian

2. Tahap Pelaksanaan Penelitian

a. Pengumpulan Data

b. Analisis Data

3. Tahap Penyusunan Laporan

3. Sifat Penelitian

Sifat penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yaitu

penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk

angka-angka namun penelitian ini juga berupa data kualitatif sebagai

pendukungnya, seperti kata-kata atau kalimat yang tersusun dalam angket,

kalimat hasil konsultasi atau wawancara antara peneliti dan informan. Data

kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang

diangkakan. Data kualitatif yang diangkakan misalnya terdapat dalam skala

pengukuran. Suatu pernyataan/pertanyaan yang memerlukan alternatif

jawaban.

43
B. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2014:119) populasi adalah jumlah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas

dan karakteristik yang ditetapkan oleh peneliti dan kemudian ditarik

kesimpulannya sedangkan menurut Jonathan Sarwono (2012:18) populasi

merupakan kesatuan yang mempunyai karakteristik yang sama dimana

sampel akan kita tarik. Menurut Suh arsimi Arikunto (2010:173) populasi

adalah keseluruhan subjek penelitian dan menurut Husen Umar

(2008:137) Populasi adalah kumpulan elemen yang mempunyai

karakteristik yang sama dan mempunyai kesempatan yang sama untuk

dipilih menjadi sampel.

Dari beberapa pengertian mengenai populasi di atas maka dapat

disimpulkan bahwa populasi bukan sekedar jumlah yang ada pada obyek

atau subjek yang dipelajari tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat

yang dimiliki oleh subjek atau obyek tersebut. Dalam penelitian ini yang

dijadikan populasi adalah pegawai PT. Hafiz Energi Tama yang berjumlah

50 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2011:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Populasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah pegawai PT. Hafiz Energi Tama yang berjumlah 50

orang. Karena terbatasnya jumlah populasi yang dijadikan sampel dalam

44
 penelitian maka teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik

sensus atau sampling jenuh.

Suharsimi Arikunto (2010:171-189) menyatakan bahwa sampling

jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Teknik ini umum dilakukan bila jumlah

populasi relatif kecil yaitu kurang dari 100 orang atau penelitian yang

ingin membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil, istilah

lain sampel jenuh adalah sensus, di mana semua anggota populasi

dijadikan sampel penelitian.

C. Sumber dan Jenis Penelitian

1. Sumber Data

Sumber data yaitu keterangan yang benar dan nyata yang dapat

dijadikan kajian analisis atau kesimpulan dalam sebuah penelitian.

Penjelasan mengenai sumber data adalah sebagai berikut:

a. Data Primer

Menurut Sugiyono (2014:308) sumber primer adalah sumber data yang

langsung memberikan data kepada pengumpul data. Pengumpulan data

primer dalam penelitian ini yaitu dengan cara penyebaran kuesioner dan

melakukan wawancara secara langsung dengan pihak-pihak yang

berhubungan dengan penelitian yang dilakukan. Dalam penelitian ini

data primer yang didapat berasal dari hasil kuesioner dan wawancara

dengan pegawai PT. Hafiz Energi Tama.

45
 b. Data Sekunder

Menurut Sugiyono (2014:308) data sekunder adalah sumber data yang

tidak langsung yang memberikan data kepada pengumpul data misalnya

orang lain atau dokumen. Dalam penelitian ini data sekunder didapat

melalui kajian pustaka, studi literatur serta dokumen perusahaan.

2. Jenis Penelitian

a. Penelitian Kuantitatif

Menurut Sugiyono (2014:13) metode penelitian kuantitatif dapat

diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat

positivisme dan digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu.

Penelitian kuantitatif merupakan studi yang diposisikan sebagai bebas

nilai (value free) dan sangat ketat dalam menerapkan prinsip-prinsip

obyektivitas. Obyektivitas tersebut diperoleh antara lain melalui

penggunaan instrumen yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.

b. Penelitian Kualitatif

Penelitian kualitatif menurut Bogdan dan Taylor (1975) dalam Moleong

(2004:3) mengemukakan metode kualitatif sebagai prosedur penelitian

yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata atau lisan dari

orang-orang dan perilaku yang dapat diamati. Lebih lanjut Sugiyono

(2014:13) mengungkapkan bahwa masalah dalam penelitian kualitatif

bersifat sementara, tentatif dan akan berkembang atau berganti setelah

peneliti berada dilapangan. Data yang diperoleh dari metode kualitatif

dapat berupa kata, kalimat dan skema gambar.

46
 3. Obyek Penelitian

Pengertian dari obyek penelitian menurut Sugiyono (2014:13)

adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan

kegunaan tertentu tentang sesuatu hal yang obyektif, valid dan reliabel

terhadap suatu hal atau variabel tertentu. Adapun obyek dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

a. Disiplin menurut Hasibuan (2007:194) yaitu mengatakan perilaku

seseorang dengan peraturan, prosedur yang ada atau disiplin adalah

sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari

organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.

b. Kompensasi menurut Hasibuan (2012:118) adalah semua

pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak

langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas balas jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

c. Kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2014:18) adalah hasil

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

D. Metode Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

47
1. Observasi

Sugiyono (2014:141) mengemukakan bahwa observasi merupakan

suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis

sehingga para ilmuwan hanya dapat bekerja berdasarkan data yaitu fakta

mengenai dunia kenyataan yang diperoleh melalui observasi.

Dalam hal ini penulis melaksanakan pengamatan langsung terhadap

PT. Hafiz Energi Tama dimana pengamatan terbatas pada pokok

permasalahan sehingga perhatian lebih fokus kepada data nyata (riil) yang

lebih relevan dan meneliti secara langsung atas obyek penelitian dimana

data yang telah diperoleh dapat digunakan untuk tambahan dalam

melakukan analisis.

2. Kuesioner

Sugiyono (2014:142) memaparkan bahwa kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang efisien apabila peneliti tahu dengan siapa

variabel akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden.

Kuesioner dapat berupa pertanyaan-pertanyaan tertutup maupun terbuka

sedangkan menurut Suharsimi Arikunto (2010:194) kuesioner adalah

sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi

dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang ia

ketahui.

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:268), prosedur dalam

penyusunan kuesioner meliputi:

a. Merumuskan tujuan yang akan dicapai dengan kuesioner

48
 b. Mengidentifikasi variabel yang akan dijadikan sasaran kuesioner

c. Menjabarkan setiap variabel menjadi sub variabel yang lebih spesifik

d. Menentukan jenis data yang akan dikumpulkan sekaligus untuk

menentukan teknik analisisnya

E. Metode Analisis Data

Sugiyono (2014:206) berpendapat bahwa penelitian kuantitatif merupakan

suatu kegiatan pengumpulan data dari sumber-sumber yang diperoleh.

Kegiatan dalam analisis data ini mengelompokkan data berdasarkan variabel

dan jenisnya, mentabulasi, menyajikan dan berdasarkan variabel yang diteliti,

melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan

perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan.

Lebih lanjut Sugiyono (2014:206) mengemukakan bahwa metode

kualitatif atau metode deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk

mengalanisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data

yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa membuat kesimpulan yang

berlaku umum atau generalisasi. Adapun data yang diperoleh berupa deskripsi,

gambar yang jelas mengenai fakta, sifat serta pengaruh fenomena yang diteliti.

Metode kuantitatif digunakan untuk mengetahui berapa besar pengaruh

variabel bebas terhadap variabel terikat.

Dalam penelitian ini, instrumen yang digunakan untuk mengukur variabel

penelitian tentunya harus memiliki skala pengukuran (Sugiyono, 2014:92).

Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan

untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur

49
 sehingga bila digunakan akan menghasilkan data kuantitatif. Adapun skala

pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala linkert.

Menurut Sugiyono (2014:93) apabila dalam penelitian sosial yang

instrumennya menggunakan skala Likert maka data yang diperoleh adalah

interval. Dengan menggunakan skala Likert maka variabel yang diukur dapat

dijabarkan menjadi indikator variabel. Nilai variabel dengan instrumen tertentu

dapat dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan lebih akurat, efisien dan

komunikatif. Jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala Likert

mempunyai gradasi diantaranya dapat berupa kata-kata sebagai berikut:

Tabel 3.2
Interpretasi Skala Likert
Jawaban Bobot Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2014:93)

F. Pengujian Instrumen Penelitian dan Data Penelitian

1. Pengujian Instrumen Penelitian

a. Validitas

Validasi adalah derajat ketepatan antara data yang terjadi pada

obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti

Sugiyono (2011:267). Sebuah instrumen dikatakan valid apabila

instrumen tersebut mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat

mengukur data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya

50
validitas insrumen menunjukan sejauh mana data terkumpul dan tidak

menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud.

Uji coba validitas setiap instrumen menggunakan koefisien korelasi

product moment, dengan dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:

- Apabila nilai rhitung positif serta rhitung>rtabel, maka butir atau variabel

tersebut valid.

- Apabila nilai rhitung negatif serta rhitung< rtabel, maka butir atau variabel

tersebut tidak valid.

Adapun rumus perhitungan validitas adalah sebagai berikut:

1) Uji Validitas Variabel X

𝑛∑𝑥𝑖 𝑥𝑡 − (∑𝑥𝑖 )(∑𝑥𝑡 )

𝒓𝒙(𝒊𝒕) =
√{𝑛∑𝑥𝑖 2 − (∑𝑥𝑖 )2 }{𝑛∑𝑥𝑡 2 − (∑𝑥𝑡 )2 }

Keterangan:

rx (it) = Nilai koefisien korelasi variabel X

n = Jumlah responden

xi = Skor item variabel X

xt = Skor total variabel X

∑xi2 = Jumlah kuadrat skor item variabel X

∑xt2 = Jumlah kuadrat skor total variabel X

∑xixt = Jumlah skor xi dan skor xt variabel X

2) Uji Validitas Variabel Y

𝑛∑𝑦𝑖 𝑦𝑡 −(∑𝑦𝑖 )(∑𝑦𝑡 )

𝒓𝒚(𝒊𝒕) =
√{𝑛∑𝑦𝑖 2 − (∑𝑦𝑖 )2 }{𝑛∑𝑦𝑡 2 − (∑𝑦𝑡 )2 }

51
 Keterangan:

ry (it) = Nilai koefisien korelasi variabel Y

n = Jumlah responden

yi = Skor item variabel Y

yt = Skor total variabel Y

∑yi2 = Jumlah kuadrat skor item variabel Y

∑yt2 = Jumlah kuadrat skor total variabel Y

∑yiyt = Jumlah skor yi dan skor yt variabel Y

Suatu kuesioner dapat dinyatakan valid apabila nilai-nilai rhitung yang

diperoleh dari hasil perhitungan rhitung lebih besar dari pada nilai rtabel

dengan taraf signifikan 5% (sig. 0,05).

b. Reliabilitas

Menurut Sugiyono (2012:130) reliabilitas adalah serangkaian

pengukuran atau alat ukur yang memiliki koefisien bila penggukuran

yang dilakukan dengan alat ukur itu dilakukan secara berulang. Uji

reabilitas adalah suatu indeks yang menunjukan sejauh mana hasil

pengukuran dapat dipercaya. Suatu data dinyatakan reliabel apabila data

yang dihasilkan peneliti pada obyek yang sama menghasilkan data yang

sama atau peneliti yang sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan

data yang sama.

Menurut Ghozali (2011:61) uji reliabilitas adalah uji untuk

mengukur kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Untuk

52
mengukur reliabilitas kuesioner dalam penelitian maka digunakan rumus

Cronbach Alpha berikut ini (Sugiyono, 2012:365):

∑𝑋𝑖 2 − (∑𝑋𝑖)²
𝑛
Si =
𝑛

∑𝑋𝑡 2 − (∑𝑋𝑡)²
𝑛
St =
𝑛

𝑘
_____ 𝑆𝑡 −∑𝑆𝑖
𝑟𝑐ά = (𝑘−1 )( ______ )
𝑆𝑡

Keterangan:

𝑟𝑐𝑎 = Koefisien reliabilitas

k = Jumlah butir pertanyaan

Si = Varians skor tiap butir pertanyaan

St = Varians total pertanyaan

Xi2 = Jumlah skor butir pertanyaan ke-n

Xt2 = Jumlah skor total pertanyaan

n = Jumlah responden

Menurut Arief (2009:317) untuk menentukan reliabel tidaknya

instrumen dapat dilakukan dengan cara membandingkan nilai rAlpha

(Cronbach Alpha) dengan rtabel yang sudah di ketahui pada uji validitas.

Jika rAlpha positif dan lebih besar dari rtabel maka instrumen tersebut handal

(reliable). Sebaliknya jika rAlpha negatif atau rAlpha kurang dari rtabel, maka

instrumen tersebut tidak handal (not reliable).

53
 Apabila suatu alat ukur memberikan hasil yang stabil maka dapat

dikatakan bahwa alat ukur tersebut handal (reliable). Hasil ukur tersebut

diterjemahkan dengan koefisien keandalan yaitu derajat kemampuan alat

ukur mengukur perbedaan-perbedaan individu yang ada. Keandalan itu

perlu sebab data yang tidak andal atau bias tidak dapat diolah lebih lanjut

karena akan menghasilkan kesimpulan yang bias. Pengukuran dilakukan

sekali dan reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Cara

menghitung tingkat reliabilitas suatu data yaitu dengan menggunakan

rumus Alpha Cronbach.

Adapun kategorisasi skala angka reliabilitas yaitu:

Tabel 3.3
Kategorisasi Skala Angka Reliabilitas
No. Rentang Skala Kategori
1 0,800 – 1,000 Sangat Tinggi (Sangat Baik)
2 0,600 – 0,799 Tinggi (Baik)
3 0,400 – 0,599 Sedang (Cukup)
4 0,200 – 0,399 Rendah (Jelek)
5 0,000 – 0,199 Sangat Rendah (Jelek)
Sumber: Ghozali, (2011:61)

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach

Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai

Cronbach Alpha > 0,60. Untuk selanjutnya kisi-kisi instrumen penelitian

yang penulis buat adalah sebagai berikut:

54
 Tabel 3.4
Kisi-kisi Variabel Penelitian
Variabel Indikator Nomor
Pertanyaan
Disiplin kerja (X1) 1. Memiliki pengaruh yang baik 1-2
2. Mampu menumbuhkan teladan 3-4
pemimpin
3. Mampu menumbuhkan keadilan 5-6
4. Memiliki ketegasan 7-8
Kompensasi Kerja (X2) 1. Kebutuhan untuk tunjangan 1-3
2. Kebutuhan untuk balas jasa 4-6
3. Kebutuhan untuk berafiliasi 7-8
Kinerja Pegawai (Y) 1. Aspek Kuantitatif 1-4
2. Aspek Kualitatif 5-8
Sumber: Kuesioner dikembangkan oleh peneliti, 2017

2. Pengujian Data Penelitian (Uji Asumsi Klasik)

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data.

Singgih Santoso (2009:342) mengemukakan bahwa sebuah model regresi

akan digunakan untuk melakukan peramalan. Sebuah model yang baik

adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Oleh

sebab itu sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa

asumsi yang biasa disebut dengan asumsi klasik. Dalam penelitian ini uji

asumsi klasik yang digunakan adalah Uji Normalitas, Uji Multikolinearitas,

Uji Autokorelasi, dan Uji Heterokedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah

model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Menurut Ghozali (2011:160)

model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati

55
 normal. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing

variabel tetapi pada nilai residualnya.

Suatu data dikatakan mengikuti distribusi normal dilihat dari

penyebaran data pada sumbu diagonal dari grafik. Untuk mendeteksi

apakah residual berdistribusi normal atau tidak maka dengan cara melihat

normal probability plot yang membandingkan distribusi kumulatif dari

distribusi normal. Normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

pada (titik) pada sumbu diagonal pada grafik. dasar pengambilan keputusan

adalah sebagai berikut:

1) Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal, maka model regresi memenuhi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan tidak mengikuti arah

garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi normalitas.

Menurut Ghozali (2011:164) pengujian normalitas juga dapat

dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov Test. Jika

tingkat signifikansi probabilitas > 0,05 maka data penelitian berdistribusi

normal.

b. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan

ke pengamatan yang lain. Salah satu cara untuk mendekati

heteroskedastisitas adalah dengan melihat grafik scatter plot antara nilai

56
 prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID). Ghozali

(2011:125-126) memberikan batasan sebagai berikut:

1) Jika ada titik-titik membentuk pola tertentu yang teratur seperti

bergelombang, melebar, kemudian menyempit maka telah terjadi

heteroskedastisitas.

2) Jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y

tanpa membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Sedangkan cara untuk menganalisis asumsi heteroskedastisitas

dengan melihat grafik scatter plot adalah:

1) Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola

tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat

disimpulkan terjadi problem heteroskedastisitas.

2) Jika penyebaran data pada scatter plot tidak teratur dan tidak

membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu)

maka dapat disimpulkan terjadi problem heteroskedastisitas.

c. Uji Multikolinearitas

Menurut Imam Ghozali (2011:105) uji multikolinearitas bertujuan

untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi

antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel

independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak

ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai

korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.

57
 Menurut Singgih Santoso (2012:234) jika model regresi terbukti ada

multikolinieritas sebaiknya salah satu dari variabel independen yang ada

dikeluarkan dari model lalu pembuatan model regresi diulang kembali.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model

regresi adalah sebagai berikut :

1) Nilai r2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi tetapi secara individual variabel-variabel independen

banyak yang tidak signifikan sehingga mempengaruhi variabel

dependen.

2) Menganalisis metrik korelasi variabel-variabel independen. Jika

antara variabel independen terdapat korelasi yang cukup tinggi

(umumnya di atas 0,90) maka hal ini merupakan indikasi adanya

multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi antar variabel

independen tidak berarti bebas dari multikolonieritas.

Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi

dua atau lebih variabel independen.

3) Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan

lawannya, variance inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini

menunjukan setiap variabel independen manakala yang dijelaskan

oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur variabilitas

variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh

variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama

dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Model regresi

58
 yang baik selayaknya tidak terjadi multikolinieritas. Untuk

mendeteksi hal tersebut pedomannya adalah:

a. Nilai variance inflation factor (VIF) kurang dari 10

b. Nilai tolerance kurang dari 1

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan dalam uji asumsi klasik. Autokorelasi yaitu adanya

korelasi antar anggota sampel yang diurutkan berdasar waktu. Menurut

Imam Ghozali (2011:110) uji autokorelasi bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi liner terdapat korelasi antar kesalahan

pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode

t-1.

Autokorelasi muncul karena observasi yang berurutan sepanjang

waktu berkaitan satu sama lainnya. Masalah ini timbul karena residual

tidak bebas dari satu observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang

baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Cara yang dapat

digunakan untuk menditeksi ada atau tidaknya autokorelasi dalam

penelitian ini yaitu dengan uji Durbin-Watson (DW test).

Menurut pendapat Algifari (2010:88) konsekuensi dari adanya

autokorelasi dalam suatu model regresi adalah varians sampel yang tidak

dapat menjelaskan varians populasinya. Untuk mengetahui adanya

autokorelasi dalam suatu model regresi maka dilakukan pengujian

Durbin-Watson (DW test) dengan ketentuan sebagai berikut:.

59
 Tabel 3.5
Pedoman Autokorelasi Uji Darbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan
<1 Ada autokorelasi
1,1 – 1,54 Tanpa kesimpulan
1,55 – 2,46 Tidak ada autokorelasi
2,46 – 2,9 Tanpa kesimpulan
> 2,9 Ada autokorelasi
Sumber: Algifar, (2010:88)

3. Analisis Regresi Berganda

Menurut Sugiyono (2014:277) analisis regresi digunakan untuk

melakukan prediksi bagaimana perubahan nilai variabel dependen bila nilai

variabel independen dinaikan atau diturunkan sedangkan menurut Santoso

dan Ashari (2005:47) analisis regresi berganda merupakan persamaan

regresi dengan menggunakan dua data atau lebih variabel bebas. Menurut

Ghozali (2005:82) analisis regresi linier berganda digunakan untuk

mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

terhadap.

Dalam penelitian ini analisis regresi linier berganda digunakan untuk

membuktikan sejauh mana hubungan penetapan harga, ekuitas merek,

kualitas pelayanan dan sistem rantai suplai terhadap loyalitas pelanggan.

Berkaitan dengan hal tersebut Sugiyono (2014:277) memberikan model

hubungan yang disusun dalam fungsi atau persamaan regresi berganda

sebagai berikut :

Y = a + b1 X1 + b2 X2 + e

60
 Keterangan:

Y = Kinerja pegawai

a = Bilangan konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel X1 (Disiplin)

b2 = Koefisien regresi variabel X2 (Kompensasi)

X1 = Disiplin

X2 = Kompensasi

e = Disturbance’s error atau variabel pengganggu

Besarnya konstanta tercermin dalam “α” dan besarnya koefisien regresi

dari masing-masing variabel independen ditunjukkan dengan b1 dan b2.

4. Analisis Koefisien Determinasi

Pengertian koefisien determinasi menurut Andi Supangat (2008:350)

yaitu besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua

variabel atau lebih dalalm bentuk persen (menunjukkan seberapa besar

persentase keragaman Y ang dapat dijelaskan oleh keragaman X1 dan X2,

atau dengan kata lain seberapa besar X1 dan X2 dapat memberikan kontribusi

terhadap Y.

Berdasarkan dari pengertian tersebut maka dapat dikatakan bahwa

koefisien determinasi merupakan bagian dari keragaman total dari variabel

terikat yang dapat diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas dihitung

dengan koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor-faktor lain di luar

variabel dianggap konstan. Koefisien determinasi merupakan besaran nol

negatif. Besarnya nilai koefisien determinasi adalah antara 0–1. Koefisien

61
 determinasi bernilai nol berarti tidak ada hubungan antara variabel X1 dan

X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat), sebaliknya nilai koefisien

determinasi 1 berarti suatu kecocokan yang sempurna dari ketepatan

perkiraan model.

Untuk mengetahui besarnya kontribusi dari X1 dan X2 terhadap nilai

Y dapat dihitung suatu koefisien yang disebut koefisien penentuan, yang

dirumuskan sebagai berikut (Sugiyono, 2010:231):

KD = r2 x 100%

Keterangan:

KD = Koefisien Determinasi

r = Koefisien Korelasi antara X1, X2 dan Y

Besar kecilnya nilai koefisien determinasi menunjukkan besar kecilnya

kontribusi atau sumbangan variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel

terikat (Y).

4. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis diperlukan untuk menguji apakah variabel (X)

berpengaruh terhadap variabel (Y). Menurut Sugiyono (2014:213) hipotesis

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Oleh

karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk

kalimat pertanyaan. Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diartikan

sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian,

sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris.

62
 Tingkat signifikan yang dipilih dalam penelitian ini adalah 0,05 (5%)

karena dinilai cukup mewakili pengaruh antara kedua variabel dan

merupakan tingkat signifikan yang umum digunakan dalam penelitian ilmu-

ilmu sosial. Tingkat signifikansi 0,05 artinya kemungkinan besar dari hasil

penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas 95% atau toleransi

kesalahan 5%. Sedangkan untuk menguji diterima atau ditolaknya suatu

hipotesis, maka dilakukan dengan cara uji sebagai berikut:

a. Uji Parsial (Uji statistik t)

Hubungan variabel independen secara parsial dengan variabel

dependen, akan diuji dengan uji t (menguji signifikansi korelasi product

moment) dengan membandingkan t tabel dengan t hitung. Adapun

rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2012:184) dalam menguji

hipotesis (Uji t) penelitian ini adalah:

R1 n - 2 R2 n-2
t1  dan t1 
(1  R1 ) (1  R2 )
2 2

Keterangan :

t = Probabilitas

r = Koefisien Korelasi

n = Jumlah sampel

Agar dapat ditarik kesimpulan dari hipotesis maka hasil

perhitungan statistik uji t (t hitung) dibandingkan dengan t tabel dengan

tingkat signifikansi 0,05 (5%) dan derajat bebas n – 3.

63
 Adapun kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis Ho adalah

sebagai berikut:

1) Jika t hitung > t tabel pada = 5% maka H0 ditolak dan H1 diterima

(berpengaruh)

2) Jika t hitung < t tabel pada = 5% maka H0 diterima dan H1 ditolak

(tidak berpengaruh)

Kesimpulan mengenai diterima atau tidaknya hipotesis setelah

dibandingkan antara t hitung dan t tabel adalah sebagai berikut:

1) Variabel X1 (Disiplin)

Ho : ρ1 = 0 Disiplin tidak berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

Ha : ρ1  0 Disiplin berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai.

2) Variabel X2 (Kompensasi kerja)

Ho : ρ2 = 0 Kompensasi kerja tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

Ha : ρ2  0 Kompensasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai.

b. Uji F (Uji serentak atau simultan)

Uji F digunakan untuk mengetahui ada dan tidaknya pengaruh

bersama (simultan) variabel bebas disiplin dan kompensasi terhadap

variabel terikat kinerja pegawai. Menurut Sugiyono (2014:252) uji F

digunakan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama variabel

64
independen terhadap variabel dependen. Untuk menguji adanya

hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2) secara simultan berdampak

terhadap variabel terikat (Y) dilakukan penghitungan dengan rumus

sebagai berikut (Sugiyono, 2014:252):

R2 / k
Fhitung 
(1  R 2 ) /( n  k  1)

Keterangan:

R2 = Koefisien Korelasi Ganda

k = Jumlah Variabel Independen

n = Jumlah Data (Sampel Responden)

Untuk menguji adanya hubungan antara variabel bebas (X1 dan X2)

secara simultan berdampak terhadap variabel terikat (Y) maka

pengujian dilakukan dengan menggunakan uji statistik F dengan

langkah-langkah sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis secara simultan atau keseluruhan antara

variabel bebas (disiplin dan kompensasi) terhadap variabel terikat

(kinerja pegawai)

2) Menentukan nilai signifikansi yang dipilih yaitu sebesar 5% atau

0,05 dan derajat bebas (df = n –3), untuk mengetahui daerah F tabel

sebagai batas daerah penolakan.

Adapun rumusan hipotesisnya adalah:

65
 Ho : ρ1,2 = 0 Disiplin dan kompensasi secara simultan tidak

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Ha : ρ1,2  0 Disiplin dan kompensasi secara simultan

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Selanjutnya untuk mengetahui dan menguji kebenaran koefisien

regresi secara keseluruhan atau secara simultan berdampak terhadap

variabel dependen maka dapat dilakukan dengan membandingkan hasil

F hitung dengan F tabel. Selanjutnya untuk menguji kebenaran koefisien

regresi secara keseluruhan atau secara simultan berdampak terhadap

variabel dependen maka dapat dilakukan dengan membandingkan hasil

F hitung dengan F tabel.

Adapun kriteria penolakan dan penerimaan hipotesis Ho adalah

sebagai berikut:

a) Jika F hitung < F tabel, maka disiplin dan kompensasi secara

simultan tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

b) Jika F hitung > F tabel, maka disiplin dan kompensasi secara

simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai.

Kriteria pengambilan keputusan untuk hipotesis dilakukan pada

tingkat signifikasi (level of significant) 0,05 atau 5 %.

66
G. Operasional Variabel Penelitian

Variabel menurut Sugiyono (2010:38) adalah suatu atribut, sifat atau

nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.

Operasionalisasi variabel diperlukan untuk menentukan indikator, ukuran

serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam penelitian sehingga

pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara besar

sesuai dengan judul penelitian. Variabel dalam penelitian ini adalah disiplin

(variabel X1), kompensasi (variabel X2) dan Kinerja Pegawai yang merupakan

variabel terikat (variabel Y).

Adapun secara rinci operasional variabel dalam penelitian ini meliputi

variabel, jenis variabel, indikator, sub indikator, rentang skala yang dipakai

dalam memberikan score penilaian serta nomor pertanyaan dalam kuesioner

yang disajikan pada Tabel 3.6.

67
 Tabel 3.6
Definisi Operasional Variabel

Jenis No. butir

Variabel Indikator Skala
Variabel kuesioner
Disiplin Bebas 1. Tujuan dan Likert
1,2
Kemampuan
2. Teladan Pemimpin 3,4
3. Balas Jasa 5,6
4. Keadilan 7,8
5. Ketegasan 9,1
Kompensasi Bebas 1. Gaji Likert 1,2
2. Upah 3,4
3. Insentif 5,6
4. Tunjangan 7,8
5. Benefit dan Servise 9,1
Kinerja Terikat 1. Kesetiaan Likert 1,2
2. Kejujuran 3,4
3. Kedisiplinan 5,6
4. Tanggung Jawab 7,8
5. Inisiatif 9,1
Sumber: Kuesioner dikembangkan oleh peneliti.

68
 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum PT. Hafiz Energi Tama

1. Sejarah PT. Hafiz Energi Tama

PT. Hafiz Energi Tama merupakan perusahaan swasta yang bergerak

dibidang industri jasa Mechanical & Electrical Contractor dan General

Supplier. Perusahaan ini berada di bawah naungan Asosiasi Kontraktor

Listrik Indonesia (AKLI). PT. Hafiz Energi Tama didukung oleh tenaga–

tenaga profesional yang dinamis dan berasal dari berbagai disiplin ilmu

yang sesuai dengan bidang keahlian masing-masing.

PT. Hafiz Energi Tama selalu berusaha mengembangkan dan

meningkatkan kemampuan serta pelayanan untuk dapat melayani dan

memenuhi berbagai kebutuhan pelanggan atas Mechanical & Electrical

Contractor dengan mengikuti perkembangan teknologi. Dengan

beragamnya jaringan usaha PT. Hafiz Energi Tama maka dilakukan

beberapa perubahan infrastruktur organisasi perusahaan sesuai dengan

kebutuhan serta dapat meningkatkan kemampuan pegawai untuk dapat

menunjang komitmen perusahaan.

2. Visi dan Misi PT. Hafiz Energi Tama

a. Visi

Menjadi perusahaan swasta nasional dengan daya saing tinggi di

industri jasa Mechanical & Electrical Contractor dan General Supplier,

69
 berkembang secara berkesinambungan serta memberikan kesejahteraan

kepada pegawai dan pengurus melalui komitmen tata kelola perusahaan

yang baik.

b. Misi

Untuk mencapai visi tersebut PT. Hafiz Energi Tama telah menerapkan

misi dan strategi sebagai berikut:

1) Selalu menjaga komitmen dalam memberikan pelayanan, mutu, dan

kepuasan yang terbaik.

2) Pelatihan dan rekrutmen sumber daya manusia yang tepat, untuk

menghasilkan tenaga kerja yang kompeten.

3) Berusaha menjaga efisiensi dan efektifitas pada pengerjaan proyek

hingga dapat terselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran.

4) Membangun serta menciptakan citra terbaik perusahaan.

3. Pengorganisasian

PT. Hafiz Energi Tama mempunyai karakteristik bentuk organisasi

dimana di dalamnya terdapat pembagian tugas, wewenang, dan tanggung

jawab yang didelegasikan kepada masing–masing anggota untuk dapat

menjalankan rencana yang telah ditetapkan agar tujuan perusahaan dapat

tercapai.

a. Struktur Organisasi

Adapun struktur organisasi PT. Hafiz Energi Tama adalah sebagai

berikut:

70
b. Tugas Pokok Masing-masing Bagian

Perincian tugas pokok pada masing-masing bagian adalah sebagai

berikut:

1) Direktur Utama

Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan

perusahaan, memilih, menetapkan serta mengawasi tugas dari

pegawai dan kepala bagian (manager).

2) Manager

Memimpin organisasi, mengatur dan mengendalikan serta

mengawasi jalannya proses kerja perusahaan untuk dapat

mengembangkan organisasi. Manager juga bertanggung jawab

untuk mengatasi berbagai masalah yang timbul di dalam perusahaan.

71
3) Manager Area

Mengawasi dan bertanggung jawab dalam menjalankan operasi

perusahaan.

4) Manager Keuangan

Mengambil keputusan yang berkaitan dengan investasi,

pembelanjaan, deviden serta merencanakan, mengatur dan

mengontrol perencanaan, laporan dan pembiayaan perusahaan.

5) HRD atau Personalia

Mengatur hubungan industrial antara perusahaan dan pegawai,

antara lain bertanggung jawab terhadap employee database, payroll

dan pembayaran benefit lainnya.

6) Supervisor

Bertanggung jawab dalam mengontrol dan memonitori semua rekap

dan laporan disetiap divisi atau departemen yang dibawahinya.

7) Staff Administrasi

Menerima dan mengumpulkan data laporan dari koordinator,

memproses data (input data), menghitung konversi material,

mengontrol proses pekerjaan serta kesesuaian dengan data tertulis,

membuat laporan harian, laporan mingguan maupun laporan

bulanan, menyusun jadwal pekerjaan, melakukan evaluasi hasil

kerja, menyiapkan berkas, mengarsipkan data serta melakukan stock

opname pada akhir bulan.

72
 8) Koordinator

Bertanggung jawab atas teknisi kerja dengan cara melakukan

pengawasan serta memberikan bimbingan dan saran kepada

pelaksana kerja untuk pencapaian atau hasil kerja yang efektif.

B. Karakteristik Data Responden

Sebelum data hasil penelitian disajikan, terlebih dahulu dideskripsikan

karakteristik responden yang meliputi jenis kelamin, tingkat pendidikan, usia

dan masa kerja. Adapun data responden dalam penelitian ini adalah 50 orang

pegawai PT. Hafiz Energi Tama.

1. Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1
Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase
(Orang)
1 Laki-laki 40 80%
2 Perempuan 10 20%
Jumlah 50 100%
Sumber: data olahan kuesioner 2017

Data pada Tabel 4.1 menunjukkan bahwa responden yang berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 40 orang atau 80% dan perempuan sebanyak 10

orang atau 20%.

73
2. Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.2
Data Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
No Pendidikan Jumlah Persentase
(Orang)
1 SD-SMP 0 0%
2 SLTA 21 42%
3 Diploma 19 38%
4 Sarjana 10 20%
Jumlah 50 100%
Sumber: data olahan kuesioner 2017

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa sebagian besar

pendidikan pegawai PT. Hafiz Energi Tama adalah SLTA yaitu sebanyak

21 orang (42%), disusul dengan diploma sebanyak 19 orang (38%), sarjana

sebanyak 10 orang (20%) dan SD-SMP tidak ada (0%).

3. Responden Berdasarkan Usia

Tabel 4.3
Data Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah Persentase
(Orang)
1 19-25 Tahun 20 40%

2 27-30 Tahun 10 20%

3 31-40 Tahun 15 30%

4 Lebih dari 40 tahun 5 10%

Jumlah 50 100%

Sumber: data olahan kuesioner 2017

74
 Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa responden yang berusia

19–25 tahun sebanyak 20 orang (40%), usia 27–30 tahun sebanyak 10 orang

(20%), usia 31–40 tahun sebanyak 15 orang (30%) dan usia diatas 40 tahun

sebanyak 5 orang (10%). Hal ini menunjukan bahwa perusahaan lebih

didominasi oleh pegawai yang berada pada usia muda yaitu 19–25 tahun.

Adanya pegawai dengan usia muda dapat menghadirkan hal-hal baru yang

kreatif yang dan lebih update mengenai penerapan teori maupun ide-ide

baru yang dapat diterapkan di perusahaan.

4. Responden Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4
Data Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Lama Bekerja Jumlah Persentase
(Orang)

1 Kurang dari 1 tahun 20 40%

2 1-5 tahun 13 26%

3 6-10 tahun 9 18%

4 Lebih dari 10 tahun 8 16%

Jumlah 50 100%
Sumber: data olahan kuesioner 2017

Berdasarkan data di atas dapat diketahui bahwa sebanyak 20 orang

(40%) bekerja kurang dari 1 tahun, 13 pegawai (26%) bekerja antara 1 – 5

tahun, 9 orang (18%) bekerja antara 6-10 tahun 8 orang (16%) bekerja

lebih dari 10 tahun.

75
C. Hasil Penelitian

1. Penilaian Responden Terhadap Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah disiplin (X1),

kompensasi (X2) dan kinerja pegawai (Y). Penilaian dilakukan dengan

menyebar kuesioner kepada pegawai PT. Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan.

Adapun jumlah sampel yang diambil adalah 50 responden.

Penulis menggunakan analisis deskriptif untuk memberikan gambaran

karakteristik subyek penelitian sehubungan dengan variabel yang diteliti

sedangkan pembobotan terhadap skor masing-masing variabel dilakukan

dengan memberikan skor total dengan jumlah item melalui kuesioner.

Adapun metode yang diambil dalam penelitian ini adalah metode

pengukuran Likert, dimana pernyataan mengandung lima alternatif jawaban

dan bentuk pernyataan telah disusun menggunakan pengukuran Likert yang

diberi bobot sebagai berikut:

Tabel 4.5
Interpretasi Skala Likert
Jawaban Bobot Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono, 2004:86

Rentang skala dari setiap variabel yang diukur selanjutnya dapat

ditetapkan interval untuk memberikan interpretasi dari nilai rata-rata yang

diperoleh. Adapun kriteria rentang skala dapat ditetapkan sebagai berikut:

76
 Tabel 4.6
Kriteria Rentang Skala
Skala Rentang Skala Jawaban
Skor
1 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Setuju
2 1,80 – 2,59 Tidak Setuju
3 2,60 – 3,39 Kurang Setuju
4 3,40 – 4,19 Setuju
5 4,20 – 5,00 Sangat Setuju
Sumber: Sugiyono, 2004:88-89

a. Variabel Disiplin (X1)

Tabel 4.7
Tanggapan Responden Variabel Disiplin (X1)
No Pernyataan SS S KS TS STS
Pegawai melakukan tugas sesuai 40 10 0 0 0
1 dengan tugas pokok

Pimpinan selalu memberikan contoh 35 11 4 0 0

2 teladan yang baik pada bawahan
Kesesuaian balas jasa yang diterima 29 13 7 1 0
3
pegawai dengan lama kerja
4 Promosi naik jabatan pegawai 30 15 5 0 0

5 Pengawasan pegawai oleh pimpinan 25 15 10 0 0

Sanksi hukuman yang diberikan 37 8 4 1 0
6 kepada pegawai sudah sesuai dengan
tingkat kesalahan yang dilanggar
Sanksi hukuman diberikan kepada para 32 12 4 2 0
7 pegawai yang melanggar aturan
Ketegasan pegawai dalam mengambil 34 12 3 1 0
8 keputusan berkaitan dengan pekerjaan
Sikap saling menghormati antara 28 9 12 1 0
9 pimpinan dan para pegawai
Sikap saling menghargai antara 35 11 4 0 0
10 pegawai dalam melakukan pekerjaan
325 116 53 6 0
Jumlah

Persentase 65% 23,2% 10,6% 1,2% 0%

Sumber: Data Primer tahun 2017

77
 Berdasarkan data pada Tabel 4.7 mengenai tanggapan responden

terhadap varibel disiplin (X1) diketahui bahwa rata-rata responden

menyatakan setuju, hal ini terlihat dari jawaban responden yang menyatakan

setuju dan sangat setuju sebesar (23,2% + 65%) = 88,2%. Hal ini

menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai disiplin pada PT. Hafiz

Energi Tama sudah baik.

b. Kompensasi (X2)

Kompensasi pada PT. Hafiz Energi Tama dinilai cukup baik hal ini

dapat dibuktikan dengan jawaban responden yang rata-rata memilih setuju

dengan pernyataan yang diberikan. Penjelasan dan persentase hasil jawaban

responden terhadap 10 pernyataan yang diberikan mengenai variabel

kompensasi (X2) disajikan pada Tabel 4.8 berikut ini:

Tabel 4.8
Tanggapan Responden Variabel Kompensasi (X2)
No Pernyataan SS S KS TS STS
Pembayaran gaji disesuaikan 28 17 5 0 0
1 dengan upah minimum regional
(UMR)
Pembayaran gaji selalu dibayar 27 15 8 0 0
2 tepat waktu
Pemberian upah kompensasi dilihat 29 12 6 3 0
3 dari hasil kerja yang mencapai
target
Upah lembur dibayar sesuai dengan 25 19 6 0 0
4
jam kerja lembur yang dijalankan
Insentif yang saya terima sudah 24 15 8 3 0
5
sesuai dengan prestasi kerja
Insentif yang diberikan perusahaan 24 17 5 4 0
6 sudah sesuai dengan apa yang telah
dijanjikan

78
 Tunjangan yang diberikan sudah 28 12 7 3 0
7 sesuai dengan jabatan pegawai
Tunjangan yang diberikan 29 16 5 0 0
8 perusahaan sesuai prosedur yang
berlaku
Benefit dan service yang diberikan 27 17 6 0 0
9 perusahaan cukup besar dan
memuaskan pegawai
Benefit dan service yang diberikan 26 14 6 4 0
10 perusahaan sesuai dengan beban
pekerjaan yang dikerjakan
267 154 62 17 0
Jumlah

Persentase 54,3% 30,80% 12,40% 3,40% 0%

Sumber: Data Primer tahun 2017

Berdasarkan data pada Tabel 4.8 mengenai tanggapan responden

terhadap varibel kompensasi (X2) diketahui bahwa rata-rata responden

menyatakan setuju, hal ini terlihat dari jawaban responden yang menyatakan

setuju dan sangat setuju sebesar (30,8% + 54,3%) = 85,1%. Hal ini

menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai kompensasi pada PT.

Hafiz Energi Tama sudah baik.

c. Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai menggambarkan proses kerja dan kondisi pekerjaan,

waktu dalam bekerja, jumlah kesalahan serta jumlah dan jenis pekerjaan.

Adapun tanggapan responden mengenai variabel kinerja pegawai (Y)

adalah sebagai berikut:

79
 Tabel 4.9
Tanggapan Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)
No Pernyataan SS S KS TS STS
Kualitas Kerja
Pengetahuan/skill yang
1 Bapak/ibu miliki sesuai 40 9 1 0 0
dengan standar perusahaan
Hasil perkerjaan Bapak/ibu
2 55 11 4 0 0
sesuai dengan SOP.
Bapak/ibu bisa
menyelesaikan tugas yang
3 29 13 7 1 0
diberikan oleh atasan
dengan baik.
Produktivitas
Bapak/ibu mampu bekerja
4 sesuai dengan target 25 15 10 0 0
perusahaan
Bapak/ibu mampu
5 menyelesaikan pekerjaan 30 15 5 0 0
tepat pada waktunya
Bapak/ibu mengerjakan
6 37 8 4 1 0
pekerjaan dengan baik.
Kerjasama
Bapak/ibu mampu bekerja
7 32 12 4 2 0
secara tim
Bapak/ibu menjalankan
8 komunikasi yang baik 34 12 3 1 0
dengan rekan kerja.
Inisiatif
Bapak/ibu mempunyai ide
9 untuk menyelesaikan suatu 28 12 9 1 0
masalah
Bapak/ibu selalu
mempunyai cara untuk
10 35 11 4 0 0
menyelesaikan suatu
pekerjaan
Jumlah 325 118 51 6 0
Persentase 65% 23,6% 10,2% 1,2% 0%
Sumber: Data Primer tahun 2017

80
 Berdasarkan Tabel 4.9 diketahui bahwa rata-rata responden

menyatakan setuju, hal ini terlihat dari jawaban responden yang menyatakan

setuju dan sangat setuju sebesar (23,6% + 65%) = 88,6%. Hal ini

menunjukkan bahwa pendapat responden mengenai kinerja pegawai PT.

Hafiz Energi Tama sudah baik.

2. Hasil Pengolahan Data

a. Uji Validitas

Terlebih dahulu dilakukan uji validitas instrumen (butir

pernyataan) yang digunakan agar dapat diketahui kelayakan dari

penggunaan butir peernyataan dalam penelitian. Uji validitas ini

digunakan untuk menguji pertanyaan maupun pernyataan pada setiap

butir pertanyaan atau pernyataan pada kuesioner apakah valid atau tidak,

dalam arti dapat dipergunakan atau tidak.

Selanjutnya untuk menentukan uji validitas digunakan kriteria

sebagai berikut:

a. Jika nilai rhitung lebih besar dari rtabel (rhitung > rtabel) dan nilai r positif,

maka butir pernyataan dikatakan valid.

b. Jika nilai rhitung lebih kecil dari rtabel (rhitung > rtabel) dan nilai r negatif,

maka butir pernyataan dikatakan tidak valid.

Nilai rtabel untuk 50 responden berdasarkan taraf signifikansi α = 0,05

(5%) dengan tingkat kepercayaan pengujiannya adalah 95%. Adapun

hasil pengolahan data pada uji validitas variabel penelitian adalah

sebagai berikut:

81
1) Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)

Hasil perhitungan uji validitas variabel disiplin (X1) adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)
Butir
r-hitung r-tabel Keterangan
Instrumen
1 0,435 0,279 Valid
2 0,391 0,279 Valid
3 0,384 0,279 Valid
4 0,377 0,279 Valid
5 0,341 0,279 Valid
6 0,306 0,279 Valid
7 0,298 0,279 Valid
8 0,315 0,279 Valid
9 0,422 0,279 Valid
10 0,579 0,279 Valid
Sumber: Data Primer tahun 2017

Berdasarkan Tabel 4.10 dapat terlihat bahwa dari 10 butir

pernyataan variabel disimplin (X1) semua butir pernyataan

dinayatakan valid, dimana semua item-item pernyataan memiliki

nilai corrected item total correlation lebih besar dari 0,279.

2) Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)

Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)
Butir
r-hitung r-tabel Keterangan
Instrumen
1 0,315 0,279 Valid
2 0,322 0,279 Valid
3 0,349 0,279 Valid
4 0,365 0,279 Valid
5 0,471 0,279 Valid
6 0,299 0,279 Valid

82
 7 0,378 0,279 Valid
8 0,287 0,279 Valid
9 0,493 0,279 Valid
10 0,488 0,279 Valid
Sumber: Data Primer tahun 2017

Berdasarkan Tabel 4.11 dapat terlihat bahwa dari 10 butir

pernyataan variabel kompensasi (X2) semua butir pernyataan

dinayatakan valid, dimana semua item-item pernyataan memiliki

nilai corrected item total correlation lebih besar dari 0,279.

3) Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Hasil uji validitas variabel kinerja pegawai (Y) ditampilkan

pada Tabel 4.12 berikut ini.

Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Butir
r-hitung r-tabel Keterangan
Instrumen
1 0,308 0,279 Valid
2 0,486 0,279 Valid
3 0,634 0,279 Valid
4 0,580 0,279 Valid
5 0,382 0,279 Valid
6 0,303 0,279 Valid
7 0,444 0,279 Valid
8 0,580 0,279 Valid
9 0,624 0,279 Valid
10 0,296 0,279 Valid
Sumber: Data Primer tahun 2017

Berdasarkan Tabel 4.12 dapat terlihat bahwa dari 10 butir

pernyataan variabel kinerja pegawai (Y) semua butir pernyataan

dinayatakan valid, dimana semua item-item pernyataan memiliki

nilai corrected item total correlation lebih besar dari 0,279.

83
b. Uji Reliabilitas

Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

responden terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu

ke waktu (Sugiyono, 2008:183). Uji reliabilitas adalah tingkat

kestabilan suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala. Adapun

kriteria untuk mengolah uji reliabilitas adalah sebagai berikut :

a. Jika nilai Cronbach Alpha > rtabel dan nilai r positif, maka butir

pernyataan dikatakan reliabel.

b. Jika nilai Cronbach Alpha < rtabel dan nilai r negatif, maka butir

pernyataan dikatakan tidak reliabel.

c. Jika nilai Cronbach Alpha < Sandard Cronbach Alpha 0,60, maka

butir pernyataan dikatakan tidak reliabel.

d. Jika nilai Cronbach Alpha > Sandard Cronbach Alpha 0,60, maka

butir pernyataan dikatakan reliabel.

Nilai rtabel untuk 50 responden berdasarkan taraf signifikansi α = 0,05

(5%) dengan tingkat kepercayaan pengujian 95%. Adapun hasil

pengolahan data pada uji reliabilitas variabel penelitian adalah sebagai

berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
No Variabel r c’a r tabel Keterangan

1 Disiplin (X1) 0,353 0,279 Reliabel

2 Kompensasi (X2) 0,332 0,279 Reliabel

3 Kinerja Pegawai (Y) 0,605 0,279 Reliabel

Sumber: Data Primer tahun 2017

84
 Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel di atas dapat diketahui

bahwa seluruh variabel yang digunakan dinyatakan reliabel, karena nilai

Cronbach Alpha (r c’a) yang dihasilkan lebih besar dari r tabel.

c. Uji Asumsi Klasik (Uji Prasyarat)

1) Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel dependen dan variabel independen berdistribusi

normal atau berdistribusi tidak normal. Model regresi yang baik

adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Uji normalitas

dilakukan untuk memastikan asumsi bahwa persamaan tersebut

berdistribusi normal. Pengujian ini dilakukan dengan mengamati

histogram atas nilai residual dan grafik normal probability plot.

Deteksi pengambilan keputusan adalah dengan syarat penyebaran

titik-titik residual mengikuti arah garis diagonal. Deteksi pengambilan

keputusan adalah dengan syarat penyebaran titik-titik residual

mengikuti arah garis diagonal.

Adapun hasil uji normalitas yang diolah dengan SPSS versi 21

adalah sebagai berikut:

85
 Gambar 4.2
P-Plot Uji Normalitas – Diagram Penyebaran Titik Residual

Gambar 4.2 menunjukkan bahwa grafik normal probability plot

menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik-titik

yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti

garis diagonal. Dengan penyebaran yang mengikuti alur garis

diagonal tersebut maka dapat disimpulkan bahwa model regresi

tersebut layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas.

Disamping grafik probability plot yang dihasilkan dari olah data

menggunakan SPPS versi 21 terdapat pula histogram uji normalitas

yang ditampilkan pada Gambar 4.3.

86
 Gambar 4.3
Histogram Uji Normalitas

Gambar 4.3 menunjukkan bahwa grafik histogram yang

dihasilkan memberikan pola distribusi yang normal (tidak terjadi

kemencengan). Kedua grafik diatas menunjukkan bahwa model

regresi layak dipakai karena memiliki asumsi normalitas.

2) Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji

apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians

residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap. Salah

satu cara atau tehnik untuk mendeteksi telah terjadi

heteroskedastisitas atau tidak adalah dengan melihat grafik

87
scatterplot dimana antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED)

dan nilai residualnya (SRESID).

Jika titik-titik pada gambar yang dihasilkan membentuk pola

tertentu yang teratur seperti gelombang besar melebar, kemudian

menyempit maka telah terjadi heteroskedastisitas. Namun jika titik-

titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y tanpa

membentuk pola tertentu maka model tersebut tidak terjadi

heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas yang diolah dengan

menggunakan program SPSS versi 21 adalah sebagai berikut:

Gambar 4.4
Scatterplot Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat terlihat bahwa titik-titik pada

grafik scatterplot tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas dan

88
 titik-titik tersebut menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada

sumbu Y, dengan demikian hal ini menunjukkan bahwa tidak

terdapat gangguan heteroskedastisitas.

3) Uji Multikoliniearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.

Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Untuk mendeteksi ada tidaknya

multikoliniearitas dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance

value atau Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan

sebagai berikut:

a. Jika nilai VIF diatas nilai 10 atau tolerance value dibawah 0,10

maka terjadi multikolinearitas

b. Jika nilai VIF dibawah nilai 10 atau tolerance value diatas 0,10,

maka tidak terjadi multikolinearitas

Adapun hasil uji multikolinearitas dengan kinerja pegawai

sebagai variabel dependen disajikan pada Tabel 4.14. Uji

multikolinearitas menggunakan variabel kinerja pegawai sebagai

variabel dependen dan diolah dengan menggunakan SPSS versi 21.

89
 Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolinearitas
Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF
1 (Constant)
Disiplin .211 4.734
Kompensasi .211 4.734

Berdasarkan Tabel 4.14 dapat diketahui bahwa nilai Variance

Inflation Factor (VIF) untuk variabel disiplin (X1) dan kompensasi

(X2) masing-masing adalah 4,734. Nilai tolerance variabel bebas yang

dihasilkan adalah lebih dari 0,1 yaitu 0,211. Hal ini menunjukkan

bahwa nilai VIF kurang dari 10 dan nilai tolerance lebih dari 0,1

dengan demikian dalam model regresi ini tidak terjadi korelasi antar

variabel independen didalam persamaan itu sendiri atau tidak ada

multikolinearitas.

4) Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya

penyimpangan korelasi antar anggota sampel. Untuk mengetahui

adanya autokorelasi maka dilakukan pengujian Durbin-Watson (DW

test) dengan kriteria sebagai berikut:

Tabel 4.15
Pedoman Autokorelasi Uji Darbin-Watson (DW test)
Kriteria Keterangan
<1 Ada autokorelasi
1,1 – 1,54 Tanpa kesimpulan
1,55 – 2,46 Tidak ada autokorelasi
2,46 – 2,9 Tanpa kesimpulan
> 2,9 Ada autokorelasi
Sumber: Algifar, (2010:88)

90
 Adapun hasil uji autokorelasi dengan uji Durbin-Watson yang

diolah dengan SPSS versi 21 disajikan pada Tabel 4.16.

Tabel 4.16
Hasil Uji Darbin-Watson (DW test)

Model R R Adjusted R Std. Error Durbin-

Square Square of the Watson
Estimate
1 .431a .186 .152 3.054 1.862
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan Tabel 4.16 diperoleh nilai Durbin-Watson sebesar

1.862. Angka ini berada diantara 1,55 – 2,46 pada skala uji Durbin-

Watson sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi ini tidak ada

autokorelasi.

d. Analisis Regresi Berganda

Uji regresi berganda ini dimaksudkan untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh variabel X1 dan X3 terhadap variabel Y. Variabel

penelitian ini adalah disiplin (X1), kompensasi (X2) dan kinerja pegawai

(Y). Berikut ini hasil olahan data regresi berganda dengan SPSS versi

21 yang disajikan pada Tabel 4.17.

91
 Tabel 4.17
Hasil Analisis Regresi Berganda
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 17.387 8.143 2.135 .038
Disiplin -.025 .381 -.019 -.065 .948
Kompensasi .612 .391 .448 1.565 .124

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan hasil analisis regresi berganda pada Tabel 4.17 maka

didapat persamaan regresi Y=17,387 – 0,025 X1 + 0,612 X2. Dalam

perhitungan persamaan tersebut tidak mempunyai satuan maka semua

perubahan keputusan variabel terikat (Y) diasumsikan proporsional

dengan perubahan variabel bebas (X) akibatnya tidak ada nilai

konstanta atau nilai tetap.

e. Analisis Koefisien Determinasi

Nilai koefisien determinasi dapat digunakan untuk memprediksi

seberapa besar kontribusi pengaruh variabel bebas (X) terhadap variabel

terikat (Y) dengan syarat hasil uji F dalam analisis regresi bernilai

signifikan. Sebaliknya, apabila dalam uji F tidak signifikan maka nilai

koefisien determinasi (R square) ini tidak dapat digunakan untuk

memprediksi kontribusi pengaruh variabel X terhadap variabel Y.

Dalam analisis menggunakan SPSS, nilai signifikasi uji F dapat

dilihat pada output ANOVA sementara untuk nilai koefisien determinasi

dapat dilihat pada output summary. Adapun output ANOVA yang

dihasilkan adalah sebagai berikut:

92
 Tabel 4.18
Output ANOVA Variabel Penelitian
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 100.230 2 50.115 5.375 .008b

Residual 438.250 47 9.324

Total 538.480 49
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors:
(Constant), Kompensasi, Disiplin

Berdasarkan output diatas diketahui bahwa nilai signifikansi

dalam uji F sebesar 0,008 atau lebih kecil dari probabilitas 0,05 sehingga

dapat disimpulkan bahwa disiplin dan kompensasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Untuk melihat besarnya

persentase pengaruh tersebut maka dapat mengacu pada ouput dibawah

ini.

Tabel 4.19
Output Summary Variabel Penelitian
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 .431a .186 .152 3.054
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Berdasarkan output summary pada Tabel 4.19 diketahui bahwa

nilai koefisien determinasi (R square) sebesar 0,186. Nilai ini

merupakan pengkuadratan dari nilai R yang dihasilkan yaitu 0,431.

Besarnya angka R square 0,186 sama dengan 18,6% yang artinya

93
 disiplin dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai sebesar

18,6% sedangkan sisanya 81,4% dipengaruhi oleh variabel lain diluar

model regresi ini. Besarnya pengaruh variabel lain ini disebut sebagai

error (e). Untuk menghitung nilai error dapat digunakan rumus e = 1 –

R square dengan catatan besarnya nilai R square hanya antara 0–1.

Adapun nilai error yang dihasilkan adalah 0,814.

Jika dijumpai R square bernilai minus maka dapat dikatakan

bahwa tidak terdapat pengaruh variabel X terhadap variabel Y. Semakin

kecil nilai R square maka pengaruh variabel bebas terhadap variabel

terikat semakin lemah sebaliknya jika R square semakin mendekati 1

maka pengaruh tersebut semakin kuat.

f. Pengujian Hipotesis

1) Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial (uji t) bertujuan untuk mengetahui apakah variabel

bebas (X) secara parsial (terpisah) berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat (Y). Adapun ketentuan dalam pengambilan

keputusan untuk uji t dalam analisis regresi adalah sebagai berikut:

Berdasarkan nilai t hitung dan t tabel:

1. Jika nilai t hitung > t tabel maka variabel bebas berpengaruh

terhadap variabel terikat

2. Jika nilai t hitung < t tabel maka variabel bebas tidak

berpengaruh terhadap variabel terikat

94
 Berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPPS:

1. Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat

2. Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas tidak berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat

Hasil output SPPS pada uji t adalah sebagai berikut:

Tabel 4.20
Hasil Uji Parsial (Uji t)
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 17.387 8.143 2.135 .038
Disiplin -.025 .381 -.019 -.065 .948
Kompensasi .612 .391 .448 1.565 .124

Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Dengan melihat output diatas maka terdapat dua hipotesis [Ha]

yang dilakukan dalam uji t ini, yaitu:

1. H1 = Disiplin (X1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai (Y)

2. H2 = Kompensasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai (Y)

Berdasarkan Tabel 4.20 diketahui bahwa nilai koefisien

regresi variabel disiplin (X1) adalah sebesar –0,025, bernilai negatif

sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin (X1) tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja pegawai (Y). Nilai koefisien regresi variabel

kompensasi (X2) adalah 0,612, bernilai positif sehingga dapat

95
dikatakan bahwa kompensasi (X2) berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai (Y). Pengaruh positif diartikan bahwa semakin

meningkat kompensasi (X2) maka akan meningkat pula kinerja

pegawai (Y).

Untuk mengetahui apakah pengaruh tersebut signifikan atau

tidak maka nilai koefisien regresi dari variabel kompensasi (X2) diuji

signifikansinya, hal ini yang disebut dengan uji parsial atau uji t

dalam analisis regresi. Hipotesis dalan uji t adalah:

1. H0 = Kompensasi (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja pegawai (Y)

2. H2 = Kompensasi (X2) berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai (Y)

Tingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95% maka nilai

α = 0,05. Dasar pengambilan keputusan dalam uji t adalah:

1. H0 diterima dan H2 ditolak jika nilai t hitung < t tabel atau jika

nilai Sig. > 0,05

2. H0 ditolak dan H2 diterima jika nilai t hitung > t tabel atau jika

nilai Sig. < 0,05

Untuk mencari nilai t tabel maka digunakan rumus:

∝
t tabel = ( 2 ; n – k – 1 )

0,05
=( ; 50 – 2 – 1 )
2

= (0,025 ; 47)

96
 α adalah kriteria signifikasi yaitu 0,05, n adalah banyaknya jumlah

responden atau sampel penelitian dan k adalah banyaknya variabel

bebas. Dengan melihat tabel distribusi nilai t (Lampiran 1) maka

didapatkan nilai t tabel (0,025 ; 47) adalah 2,012. Berdasarkan hasil

analisis regresi diperoleh nilai t hitung sebesar 1,565 dan nilai

signifikansi 0,124. Nilai t hitung < t tabel (1,565 < 2,012) dan nilai

signifikansi > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa H0 diterima

dan H2 ditolak yang artinya kompensasi (X2) tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai (Y).

2) Uji Simultan (Uji F)

Uji simultan atau uji F bertujuan untuk mengetahui pengaruh

dari dua atau lebih variabel bebas (X) secara simultan (bersama)

terhadap variabel terikat (Y). Adapun dasar pengambilan keputusan

dalam uji F adalah sebagai berikut:

Berdasarkan nilai F hitung dan F tabel:

1. Jika nilai F hitung > F tabel maka variabel bebas secara simultan

berpengaruh terhadap variabel terikat

2. Jika nilai F hitung < F tabel maka variabel bebas secara simultan

tidak berpengaruh terhadap variabel terikat

Berdasarkan nilai signifikansi hasil output SPPS:

1. Jika nilai Sig. < 0,05 maka variabel bebas secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat

97
 2. Jika nilai Sig. > 0,05 maka variabel bebas secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat

Hasil output SPPS pada uji t adalah sebagai berikut:

Tabel 4.21
Hasil Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of df Mean F Sig.
Squares Square
1 Regression 100.230 2 50.115 5.375 .008b

Residual 438.250 47 9.324

Total 538.480 49
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin

Dari hasil output SPPS diatas diperoleh nilai F hitung sebesar

5,375. Selanjutnya ditentukan nilai F tabel dengan rumus:

F tabel = (k ; n–k )

= (2 ; 50–2)

= (2 ; 48)

k adalah banyaknya variabel bebas dan n adalah banyaknya jumlah

responden atau sampel penelitian. Dengan melihat tabel distribusi

nilai F (Lampiran 1) maka didapatkan nilai F tabel (2 ; 48) adalah

3,19. Nilai F hitung > F tabel (5,375 > 3,19) dan nilai signifikasi

0,008 (Sig < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa variabel bebas

disiplin (X1) dan kompensasi (X2) secara simultan berpengaruh

terhadap variabel terikat kinerja pegawai (Y).

98
D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin dan

kompensasi terhadap kinerja pegawai pada PT. Hafiz Energi Tama Jakarta

Selatan. Peneliti memperoleh hasil penelitian ini setelah melakukan analisis

data yang bersumber dari kuesioner dan menggunakan metode regresi linier

berganda. Dengan demikian diperoleh beberapa temuan sebagai berikut:

1. Disiplin secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT.

Hafiz Energi Tama. Hasil yang diperoleh disiplin memiliki nilai t hitung

sebesar –0,065 < t tabel 2,021 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05

( Sig. t = 0,948 > 0,05). Dengan demikian Ha1 dalam penelitian ini “disiplin

mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai” tidak terbukti

kebenarannya atau artinya Ha1 ditolak dan H01 diterima. Hasil ini bertolak

belakang dengan penelitian M. Harli (2010) yang menyatakan bahwa secara

parsial disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, namun

penelitian lain yang dilakukan oleh Rio Marpaung dan Tri Adinda Agustin

(2013) mengatakan bahwa disiplin secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai.

2. Kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai PT.

Hafiz Energi Tama. Hasil yang diperoleh t hitung sebesar 1,565 < t tabel

2,021 dan tingkat signifikansi t lebih besar dari 0,05 ( Sig. t = 0,124 > 0,05).

Dengan demikian Ha2 dalam penelitian ini “kompensasi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja pegawai” tidak terbukti kebenarannya atau

artinya Ha2 ditolak dan H02 diterima. Hasil ini bertolak belakang dengan

99
 penelitian Suwati (2013) yang menyatakan bahwa kompensasi secara

parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai, namun penelitian lain yang

dilakukan oleh Gainer Frisky Lakoy (2013) mengatakan bahwa kompensasi

secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

3. Disiplin dan kompensasi secara bersama-sama (simultan) berpengaruh

terhadap kinerja pegawai PT. Hafiz Energi Tama. Hal ini dapat dilihat dari

disiplin dan kompensasi yang memberikan nilai F hitung sebesar 5,375 > F

tabel sebesar 3,19 dengan probabilitas 0,008 yang berati dibawah nilai

signifikansi 0,05. Dengan demikian Ha3 dalam penelitian ini “disiplin dan

kompensasi secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai”

terbukti kebenarannya atau artinya Ha3 diterima dan H03 ditolak. Hasil

penelitian ini sejalan dengan penelitian Firziyanah (2014) yang menyatakan

bahwa kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai.

100
 BAB V

PENUTUP

A. Simpulan

1. Tidak terdapat pengaruh disiplin terhadap kinerja pegawai PT. Hafiz

Energi Tama (t hitung –0,065 < t tabel 2,012).

2. Tidak terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja pegawai PT. Hafiz

Energi Tama (t hitung 1,565 < t tabel 2,012).

3. Terdapat pengaruh disiplin dan kompensasi terhadap kinerja pegawai PT.

Hafiz Energi Tama (F hitung 5,375 > F tabel 3,19).

5.2 Saran

1. Pegawai PT. Hafiz Energi Tama hendaknya selalu berusaha

meningkatkan displin dan tanggung jawab untuk meningkatkan

kepercayaan perusahaan serta mendorong perilaku yang positif dengan

meningkatkan kejujuran dalam mencapai tujuan, baik yang bersifat

individu maupun perusahaan.

2. Perusahaan hendaknya lebih memperhatikan tingkat upah yang diberikan

kepada pegawai sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai dengan

hasil yang optimal.

3. Perlu dilakukan uji lanjutan mengenai disiplin dan kompensasi terhadap

kinerja pegawai sehingga hal-hal yang masih dirasa kurang dapat

diperbaiki.

101
 DAFTAR PUSTAKA

Agung Nugroho. 2008. Pengaruh Pendidikan, Disiplin dan Lingkungan Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai pada PT. Kudus Karya Prima.
[skripsi] Universitas Muria Kudus.

Algifari. (2010). Analisis Regresi, Teori, Kasus dan Solusi, Edisi Kedua.
Yogyakarta : BPFE UGM.

Andi Supangat. 2008. Statistika dalam Kajian Deskriptif, Inferensi dan Parametrik.
Jakarta: Kencana Prenada.

Anoraga , Panji. 2009. Psikologi Kerja. Jakarta: Rineka Cipta.

Arikunto, Suharsimi. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik Jakarta:

PT. Rineka Cipta.

Davis, Keith. 2011. Perilaku Dalam Organisasi. Jilid Kedua. Edisi Ketujuh.
Jakarta : Erlangga.

Dessler, Gary. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kesepuluh. Jakarta
Barat : PT. Indeks.

Edein B. Flippo, 2011. Personal Management (Manajemen Personalia). Edisi VII

Jilid II. Terjemahan Alponso S. Jakarta : Erlangga.

Flippo, Handoko. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
Revisi. Yogyakarta : BPFE UGM.

George R., Terry. 2009. Prinsip-Prinsip Manajemen. Bandung : PT. Bumi Aksara.

George R., Terry, 2010. Prinsip-Prinsip Manajemen. Bandung : PT. Bumi Aksara.

Ghozali, S. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Gunung Agung.

102
Handoko, T. Hani. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE UGM.

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hasibuan, Malayu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hasibuan, S. P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Bumi

Aksara.

Hasibuan, S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke-16. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Hendy, Simamora. 2004 Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Ketiga.

Yogyakarta : STIE YPKN.

Husen, Umar. 2008. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta : PT
Rajagrafindo Persada.

Koontz, H. C. O’Donnel. 2009. Management. Tokyo: Mc Graw-Hill Kogakusha,

Ltd.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosda Karya.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2014. Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung : PT Remaja Rosda Karya.

Noe, Reymond A, et. al. 2010. Human Resource Management, Gaining

Competitive Advantage 3rd Edition. McGraw-Hill.

Priansa, J. Doni. 2011. Manajemen Penilaian Kinerja. Bandung: Alfabeta.

103
Rivai, Veithzal. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktik. Jakarta: Rajaj Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen. Edisi kesepuluh.

Jakarta: Erlangga.

Santoso dan Ashari. 2005. Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan SPSS.
Yogyakarta : Rineka Cipta.

Santoso, Singgih. 2012. Panduan Lengkap SPSS versi 20. Jakarta : PT.
Elexmediacomputindo.

Singodimenjo, E. Sutrisno, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya:

SMMAS.

Sugiyono, 2011. Metode Statistik. Edisi 5. Bandung : Tarsito.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuanitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sutrisno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta :

Kencana Perdana Media Group.

Syamsudin, Lukman. 2011. Manajemen Keuangan Perusahaan. Jakarta : PT. Raja

Grafindo Persada.

Triton, P. B. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia: Perspektif Prtnership dan

Kolektivitas. Cetakan Petama. Yogyakarta : ORYZA.

104
 Lampiran 1. Dokumen Penelitian

1. Surat Permohonan Pengisian Kuesioner

Hal : Permohonan pengisian kuesioner

Kepada Yth;
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat

Dengan hormat,

Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Pamulang,

Fakultas Ekonomi jurusan manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana manajemen (S.M), dengan ini
saya:

Nama : Fahmi Ahmad Satria

NIM : 2013052139

Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk mengisi

kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah
“Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT.
Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan”.

Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan

untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset
termasuk penilaian kinerja Bapak/Ibu/Saudara/I sehingga akan saya jaga
kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.

 Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan

menjawab dengan lengkap

 Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda

Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I

dalam meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner dan menyatakan pendapat
dalam penelitian ini, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya

Fahmi Ahmad Satria

105
2. Kuesioner Penelitian

Kuesioner tentang

“Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT.

Hafiz Energi Tama Jakarta Selatan”

A. Data Diri Responden

1. Nama : ……………………… (*boleh tidak diisi)

2. Usia : …….. tahun

3. Jenis Kelamin :  Pria  Wanita

4. Pendidikan Terakhir : SD
 SMP
 SMA
 Diploma (D3)
 SARJANA (S1)
 Lainnya (…………………….)

5. Lama Bekerja : < 1 tahun

 1–5 tahun
 6–10 tahun
 > 10 tahun

6. Besaran Gaji :  1–2 juta

 2–3 juta
 > 3 juta
B. Petunjuk Pengisian

Berilah tanda ceklist () pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih di lembar
jawaban yang telah disediakan. Pilihan jawaban yang sesuai dengan
perasaan, pendapat dan keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya.

Keterangan:

1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Kurang Setuju (KS)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)

106
 1. PERNYATAAN UNTUK DISIPLIN KERJA
Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Pegawai melakukan tugas sesuai
1
dengan tugas pokok

Pimpinan selalu memberikan contoh

2
teladan yang baik pada bawahan

Kesesuaian balas jasa yang diterima

3
pegawai dengan lama kerja

4 Promosi naik jabatan pegawai

5 Pengawasan pegawai oleh pimpinan

Sanksi hukuman yang diberikan

6 kepada pegawai sudah sesuai dengan
tingkat kesalahan yang dilanggar

Sanksi hukuman diberikan kepada

7
para pegawai yang melanggar aturan

Ketegasan pegawai dalam mengambil

8
keputusan berkaitan dengan pekerjaan

Sikap saling menghormati antara

9
pimpinan dan para pegawai

Sikap saling menghargai antara

10
pegawai dalam melakukan pekerjaan

107
 2. PERNYATAAN UNTUK KOMPENSASI
Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
1 Pembayaran gaji disesuaikan dengan
upah minimum regional (UMR)
2 Pembayaran gaji selalu dibayar tepat
waktu
3 Pemberian upah kompensasi dilihat
dari hasil kerja yang mencapai target
4 Upah lembur dibayar sesuai dengan
jam kerja lembur yang dijalankan
5 Insentif yang saya terima sudah sesuai
dengan prestasi kerja
Insentif yang diberikan perusahaan
6 sudah sesuai dengan apa yang telah
dijanjikan
7 Tunjangan yang diberikan sudah
sesuai dengan jabatan pegawai
8 Tunjangan yang diberikan perusahaan
sesuai prosedur yang berlaku
Benefit dan service yang diberikan
9 perusahaan cukup besar dan
memuaskan pegawai
Benefit dan service yang diberikan
10 perusahaan sesuai dengan beban
pekerjaan yang dikerjakan

108
 3. PERNYATAAN UNTUK KINERJA PEGAWAI
Jawaban
No Pernyataan
SS S KS TS STS
Pengetahuan/skill yang Bapak/ibu
1 miliki sesuai dengan standar
perusahaan
2 Hasil perkerjaan Bapak/ibu sesuai
dengan SOP.
Bapak/ibu bisa menyelesaikan tugas
3 yang diberikan oleh atasan dengan
baik.
4 Bapak/ibu mampu bekerja sesuai
dengan target perusahaan
5 Bapak/ibu mampu menyelesaikan
pekerjaan tepat pada waktunya
6 Bapak/ibu mengerjakan pekerjaan
dengan baik.
7 Bapak/ibu mampu bekerja secara tim

8 Bapak/ibu menjalankan komunikasi

yang baik dengan rekan kerja.
9 Bapak/ibu mempunyai ide untuk
menyelesaikan suatu masalah
10 Bapak/ibu selalu mempunyai cara
untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

109
3. Data Hasil Kuesioner
a. Tabulasi Jawaban Kuesioner Disiplin
No. Nomor Item Kuesioner Variabel Disiplin (X1)
Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
1 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 47
2 5 5 5 4 4 4 4 5 3 5 44
3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
6 5 5 4 4 5 5 5 3 4 2 42
7 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
8 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 46
9 4 4 5 5 3 3 5 5 4 4 42
10 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 44
11 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45
12 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 45
13 3 4 4 5 4 3 5 5 4 3 40
14 5 5 5 4 4 4 3 5 3 5 43
15 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 45
16 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 45
17 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 46
18 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
20 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
21 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
22 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 45
23 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46
24 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
25 4 4 4 5 4 5 4 3 4 5 42
26 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
27 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 47
28 4 4 4 4 5 5 5 4 5 2 42
29 5 5 5 4 5 3 2 5 5 4 43
30 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 44
31 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 47
32 5 5 3 4 5 4 5 3 4 5 43
33 4 5 5 5 3 5 4 4 5 4 44
34 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 47
35 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 43
36 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
37 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 42
38 5 5 5 5 3 4 5 4 3 3 42
39 5 5 4 4 3 5 4 5 3 5 43
40 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
41 5 5 5 4 5 3 5 5 5 3 45
42 5 4 5 5 3 3 5 5 4 5 44
43 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 42
44 4 5 5 5 4 3 5 4 5 5 45
45 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
46 4 4 4 4 5 3 5 3 3 3 38
47 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 47
48 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46

110
 49 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 43
50 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 47
Jumlah 230 233 229 222 218 216 228 218 216 216 2226

b. Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi

No. Nomor Item Kuesioner Variabel Kompensasi (X2)
Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
1 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 46
2 5 5 4 4 4 4 4 5 3 5 43
3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 43
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
6 5 5 4 4 5 5 5 5 4 2 44
7 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
8 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 46
9 4 4 4 5 3 3 5 5 4 4 41
10 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 44
11 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45
12 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 45
13 3 4 5 5 4 3 5 5 4 3 41
14 5 5 4 4 4 4 3 5 3 5 42
15 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 45
16 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 45
17 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
18 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
20 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
21 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 48
22 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 45
23 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46
24 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
25 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 44
26 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
27 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
28 4 4 4 4 5 5 5 4 5 2 42
29 5 5 5 4 5 3 2 4 5 4 42
30 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 45
31 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 47
32 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 46
33 4 5 5 4 3 5 4 3 5 4 42
34 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48
35 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 45
36 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
37 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 42
38 5 5 5 4 3 4 5 3 3 3 40
39 5 5 3 4 3 5 4 4 3 5 41
40 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48
41 5 5 5 4 5 3 5 5 5 3 45
42 4 4 5 5 3 3 5 4 4 5 42
43 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 43
44 4 5 5 5 4 3 5 5 5 5 46

111
 45 5 5 3 4 4 5 4 3 4 5 42
46 4 4 4 3 5 3 5 5 3 3 39
47 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48
48 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 45
49 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 43
50 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 46
Jumlah 228 232 226 218 217 216 229 224 216 215 2221

c. Tabulasi Jawaban Kuesioner Kompensasi

No. Nomor Item Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total
1 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48
2 5 5 4 3 4 4 4 4 2 4 39
3 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 46
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43
5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 46
6 5 5 4 5 4 4 5 5 2 4 43
7 5 4 5 4 5 4 5 4 5 2 43
8 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 41
9 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46
10 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46
11 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 38
12 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 46
13 5 5 4 4 3 5 5 3 4 5 43
14 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 46
15 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
16 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 44
17 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
18 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 47
19 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45
20 5 4 3 4 5 3 2 4 4 5 39
21 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46
22 5 3 4 3 5 4 5 3 4 5 41
23 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45
24 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47
25 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43
26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
27 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
28 5 5 3 4 5 4 5 3 2 3 39
29 4 5 4 4 4 3 3 4 3 3 37
30 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45
31 4 5 4 4 3 5 5 2 2 5 39
32 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 41
33 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 43
34 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 47
35 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 44
36 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48

112
 37 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 46
38 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 39
39 5 5 3 4 5 5 4 4 2 5 42
40 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47
41 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 47
42 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 39
43 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
44 5 4 4 4 3 4 5 4 2 4 39
45 5 5 3 4 4 5 2 3 4 5 40
46 4 4 2 4 5 5 5 2 3 5 39
47 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
48 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 43
49 5 3 4 3 5 5 3 4 2 5 39
50 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 43
Jumlah 234 228 217 218 217 215 220 214 193 218 2174

113
4. Distribusi Nilai r tabel

Tingkat Signifikansi Untuk Uji 1 arah

DF = 0.05 0.025 0.001 0.005 0.0005
n-2 Tingkat Signifikansi Untuk Uji 2 arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 12.706 0.997 1.000 1.000 1.000
2 4.303 0.950 0.980 0.990 0.999
3 3.182 0.878 0.934 0.959 0.991
4 2.776 0.811 0.882 0.917 0.974
5 2.571 0.755 0.833 0.875 0.951
6 2.447 0.707 0.789 0.834 0.925
7 2.365 0.666 0.750 0.798 0.898
8 0.549 0.632 0.716 0.765 0.872
9 0.521 0.602 0.685 0.735 0.847
10 0.497 0.576 0.658 0.708 0.823
11 0.476 0.553 0.634 0.684 0.801
12 0.458 0.532 0.612 0.661 0.780
13 0.441 0.514 0.592 0.641 0.760
14 0.426 0.497 0.574 0.623 0.742
15 0.412 0.482 0.558 0.606 0.725
16 0.400 0.468 0.543 0.590 0.708
17 0.389 0.456 0.529 0.575 0.693
18 0.378 0.444 0.516 0.561 0.679
19 0.369 0.433 0.503 0.549 0.665
20 0.360 0.423 0.492 0.537 0.652
21 0.352 0.413 0.482 0.526 0.640
22 0.344 0.404 0.472 0.515 0.629
23 0.337 0.396 0.462 0.505 0.618
24 0.330 0.388 0.453 0.496 0.607
25 0.323 0.381 0.445 0.487 0.597
26 0.317 0.374 0.437 0.479 0.588
27 0.312 0.367 0.430 0.471 0.579
28 0.306 0.361 0.423 0.463 0.570
29 0.301 0.355 0.416 0.456 0.562
30 0.296 0.349 0.409 0.449 0.554
31 0.291 0.344 0.403 0.442 0.547
32 0.287 0.339 0.397 0.436 0.539
33 0.283 0.334 0.392 0.430 0.532
34 0.279 0.329 0.386 0.424 0.525
35 0.275 0.325 0.381 0.418 0.519
36 0.271 0.320 0.376 0.413 0.513
37 0.267 0.316 0.371 0.408 0.507

114
38 0.264 0.312 0.367 0.403 0.501
39 0.261 0.308 0.362 0.398 0.495
40 0.257 0.304 0.358 0.393 0.490
41 0.254 0.301 0.354 0.389 0.484
42 0.251 0.297 0.350 0.384 0.479
43 0.248 0.294 0.346 0.380 0.474
44 0.246 0.291 0.342 0.376 0.469
45 0.243 0.288 0.338 0.372 0.465
46 0.240 0.285 0.335 0.368 0.460
47 0.238 0.282 0.331 0.365 0.456
48 0.235 0.279 0.328 0.361 0.451
49 0.233 0.276 0.325 0.358 0.447
50 0.231 0.273 0.322 0.354 0.443

115
5. Distribusi Nilai t tabel

d.f.
Uji dua
0.5 0.2 0.1 0.05 0.02 0.01 0.002
sisi
Uji satu
0.25 0.1 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
sisi
1 1.000 3.078 6.314 12.706 31.821 63.657 318.309
2 0.816 1.886 2.920 4.303 6.965 9.925 22.327
3 0.765 1.638 2.353 3.182 4.541 5.841 10.215
4 0.741 1.533 2.132 2.776 3.747 4.604 7.173
5 0.727 1.476 2.015 2.571 3.365 4.032 5.893
6 0.718 1.440 1.943 2.447 3.143 3.707 5.208
7 0.711 1.415 1.895 2.365 2.998 3.499 4.785
8 0.706 1.397 1.860 2.306 2.896 3.355 4.501
9 0.703 1.383 1.833 2.262 2.821 3.250 4.297
10 0.700 1.372 1.812 2.228 2.764 3.169 4.144
11 0.697 1.363 1.796 2.201 2.718 3.106 4.025
12 0.695 1.356 1.782 2.179 2.681 3.055 3.930
13 0.694 1.350 1.771 2.160 2.650 3.012 3.852
14 0.692 1.345 1.761 2.145 2.624 2.977 3.787
15 0.691 1.341 1.753 2.131 2.602 2.947 3.733
16 0.690 1.337 1.746 2.120 2.583 2.921 3.686
17 0.689 1.333 1.740 2.110 2.567 2.898 3.646
18 0.688 1.330 1.734 2.101 2.552 2.878 3.610
19 0.688 1.328 1.729 2.093 2.539 2.861 3.579
20 0.687 1.325 1.725 2.086 2.528 2.845 3.552
21 0.686 1.323 1.721 2.080 2.518 2.831 3.527
22 0.686 1.321 1.717 2.074 2.508 2.819 3.505
23 0.685 1.319 1.714 2.069 2.500 2.807 3.485
24 0.685 1.318 1.711 2.064 2.492 2.797 3.467
25 0.684 1.316 1.708 2.060 2.485 2.787 3.450
26 0.684 1.315 1.706 2.056 2.479 2.779 3.435
27 0.684 1.314 1.703 2.052 2.473 2.771 3.421
28 0.683 1.313 1.701 2.048 2.467 2.763 3.408
29 0.683 1.311 1.699 2.045 2.462 2.756 3.396
30 0.683 1.310 1.697 2.042 2.457 2.750 3.385
31 0.682 1.309 1.696 2.040 2.453 2.744 3.375
32 0.682 1.309 1.694 2.037 2.449 2.738 3.365
33 0.682 1.308 1.692 2.035 2.445 2.733 3.356

116
34 0.682 1.307 1.691 2.032 2.441 2.728 3.348
35 0.682 1.306 1.690 2.030 2.438 2.724 3.340
36 0.681 1.306 1.688 2.028 2.434 2.719 3.333
37 0.681 1.305 1.687 2.026 2.431 2.715 3.326
38 0.681 1.304 1.686 2.024 2.429 2.712 3.319
39 0.681 1.304 1.685 2.023 2.426 2.708 3.313
40 0.681 1.303 1.684 2.021 2.423 2.704 3.307
41 0.681 1.303 1.683 2.020 2.421 2.701 3.301
42 0.680 1.302 1.682 2.018 2.418 2.698 3.296
43 0.680 1.302 1.681 2.017 2.416 2.695 3.291
44 0.680 1.301 1.680 2.015 2.414 2.692 3.286
45 0.680 1.301 1.679 2.014 2.412 2.690 3.281
46 0.680 1.300 1.679 2.013 2.410 2.687 3.277
47 0.680 1.300 1.678 2.012 2.408 2.685 3.273
48 0.680 1.299 1.677 2.011 2.407 2.682 3.269
49 0.680 1.299 1.677 2.010 2.405 2.680 3.265
50 0.679 1.299 1.676 2.009 2.403 2.678 3.261

117
 6. Distribusi Nilai F Untuk Probabilitas = 0,05

df untuk df untuk penyebut (N1)

penyebut
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
(N2)
1 19.100 19.900 21.600 22.500 23.000 23.400 23.700 23.900 24.100 24.220
2 18.510 19.000 19.160 19.250 19.300 19.330 19.350 19.370 19.380 19.400
3 10.130 9.550 9.280 9.120 9.010 8.940 8.890 8.850 8.810 8.790
4 7.710 6.940 6.590 6.390 6.260 6.160 6.090 6.040 6.000 5.960
5 6.610 5.790 5.410 5.190 5.050 4.950 4.880 4.820 4.770 4.740
6 5.990 5.140 4.760 4.530 4.390 4.280 4.210 4.150 4.100 4.060
7 5.590 4.740 4.350 4.120 3.970 3.870 3.790 3.730 3.680 3.640
8 5.320 4.460 4.070 3.840 3.690 3.580 3.500 3.440 3.390 3.350
9 5.120 4.260 3.860 3.630 3.480 3.370 3.290 3.230 3.180 3.140
10 4.960 4.100 3.710 3.480 3.330 3.220 3.140 3.070 3.020 2.980
11 4.840 3.980 3.590 3.360 3.200 3.090 3.010 2.950 2.900 2.850
12 4.750 3.890 3.490 3.260 3.110 3.000 2.910 2.850 2.800 2.750
13 4.670 3.810 3.410 3.180 3.030 2.920 2.830 2.770 2.710 2.670
14 4.600 3.740 3.340 3.110 2.960 2.850 2.760 2.700 2.650 2.600
15 4.540 3.680 3.290 3.060 2.900 2.790 2.710 2.640 2.590 2.540
16 4.490 3.630 3.240 3.010 2.850 2.740 2.660 2.590 2.540 2.490
17 4.450 3.590 3.200 2.960 2.810 2.700 2.610 2.550 2.490 2.450
18 4.410 3.550 3.160 2.930 2.770 2.660 2.580 2.510 2.460 2.410
19 4.380 3.520 3.130 2.900 2.740 2.630 2.540 2.480 2.420 2.380

118
20 4.350 3.490 3.100 2.870 2.710 2.600 2.510 2.450 2.390 2.350
21 4.320 3.470 3.070 2.840 2.680 2.570 2.490 2.420 2.370 2.320
22 4.300 3.440 3.050 2.820 2.660 2.550 2.460 2.400 2.340 2.300
23 4.280 3.420 3.030 2.800 2.640 2.530 2.440 2.370 2.320 2.270
24 4.260 3.400 3.010 2.780 2.620 2.510 2.420 2.360 2.300 2.250
25 4.240 3.390 2.990 2.760 2.600 2.490 2.400 2.340 2.280 2.240
26 4.230 3.370 2.980 2.740 2.590 2.470 2.390 2.320 2.270 2.220
27 4.210 3.350 2.960 2.730 2.570 2.460 2.370 2.310 2.250 2.200
28 4.200 3.340 2.950 2.710 2.560 2.450 2.360 2.290 2.240 2.190
29 4.180 3.330 2.930 2.700 2.550 2.430 2.350 2.280 2.220 2.180
30 4.170 3.320 2.920 2.690 2.530 2.420 2.330 2.270 2.210 2.160
31 4.160 3.300 2.910 2.680 2.520 2.410 2.320 2.250 2.200 2.150
32 4.150 3.290 2.900 2.670 2.510 2.400 2.310 2.240 2.190 2.140
33 4.140 3.280 2.890 2.660 2.500 2.390 2.300 2.230 2.180 2.130
34 4.130 3.280 2.880 2.650 2.490 2.380 2.290 2.230 2.170 2.120
35 4.120 3.270 2.870 2.640 2.490 2.370 2.290 2.220 2.160 2.110
36 4.110 3.260 2.870 2.630 2.480 2.360 2.280 2.210 2.150 2.110
37 4.110 3.250 2.860 2.630 2.470 2.360 2.270 2.200 2.140 2.100
38 4.100 3.240 2.850 2.620 2.460 2.350 2.260 2.190 2.140 2.090
39 4.090 3.240 2.850 2.610 2.460 2.340 2.260 2.190 2.130 2.080
40 4.080 3.230 2.840 2.610 2.450 2.340 2.250 2.180 2.120 2.080
41 4.080 3.230 2.830 2.600 2.440 2.330 2.240 2.170 2.120 2.070
42 4.070 3.220 2.830 2.590 2.440 2.320 2.240 2.170 2.110 2.060
43 4.070 3.210 2.820 2.590 2.430 2.320 2.230 2.160 2.110 2.060

119
44 4.060 3.210 2.820 2.580 2.430 2.310 2.230 2.160 2.100 2.050
45 4.060 3.200 2.810 2.580 2.420 2.310 2.220 2.150 2.100 2.050
46 4.050 3.200 2.810 2.570 2.420 2.300 2.220 2.150 2.090 2.040
47 4.050 3.200 2.800 2.570 2.410 2.300 2.210 2.140 2.090 2.040
48 4.040 3.190 2.800 2.570 2.410 2.290 2.210 2.140 2.080 2.030
49 4.040 3.190 2.790 2.560 2.400 2.290 2.200 2.130 2.080 2.030
50 4.030 3.180 2.790 2.560 2.400 2.290 2.200 2.130 2.070 2.030

120
 Lampiran 2. Hasil Pengamatan dan Perhitungan

a. Uji Validitas

a. Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)

No
Nomor Item Kuesioner Variabel Disiplin (X1) Total
Resp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 47
2 5 5 5 4 4 4 4 5 3 5 44
3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
6 5 5 4 4 5 5 5 3 4 2 42
7 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
8 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 46
9 4 4 5 5 3 3 5 5 4 4 42
10 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 44
11 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45
12 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 45
13 3 4 4 5 4 3 5 5 4 3 40
14 5 5 5 4 4 4 3 5 3 5 43
15 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 45
16 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 45
17 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 46
18 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
20 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
21 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
22 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 45
23 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46
24 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
25 4 4 4 5 4 5 4 3 4 5 42
26 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
27 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 47
28 4 4 4 4 5 5 5 4 5 2 42
29 5 5 5 4 5 3 2 5 5 4 43
30 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 44
31 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 47
32 5 5 3 4 5 4 5 3 4 5 43
33 4 5 5 5 3 5 4 4 5 4 44
34 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 47
35 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 43
36 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
37 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 42
38 5 5 5 5 3 4 5 4 3 3 42
39 5 5 4 4 3 5 4 5 3 5 43
40 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
41 5 5 5 4 5 3 5 5 5 3 45
42 5 4 5 5 3 3 5 5 4 5 44

121
 43 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 42
44 4 5 5 5 4 3 5 4 5 5 45
45 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
46 4 4 4 4 5 3 5 3 3 3 38
47 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 47
48 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
49 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 43
50 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 47
Jum. 230 233 229 222 218 216 228 218 216 216 2226
r
0.435 0.391 0.384 0.377 0.341 0.306 0.298 0.315 0.422 0.579
hitung
r tabel 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
∑X12 1072 ∑Xt2 99406
∑X1.Xt 511980

Menentukan nilai r hitung pada item kuesioner no 1.

𝑛Ʃ𝑥𝑦−(Ʃ𝑥)(Ʃ𝑦)
rxy =
√𝑛Ʃ𝑥 2 − (Ʃ𝑥)2 ⌊𝑛Ʃ𝑦 2 −(Ʃ𝑦)2 ⌋

50(10268)−(230).(2226)
=
√(50.1072−(230)2 .(50.99406)−(2226)2 )

513400−511980
= (53600−52900).(4970300)−(4955076)

1420
=
√(700).(15224)

1420
=
√(10656800)

1420
=
3264,475

= 0,435

122
 b. Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)

No
Nomor Item Kuesioner Variabel Kompensasi (X2) Total
Resp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 46
2 5 5 4 4 4 4 4 5 3 5 43
3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 43
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
6 5 5 4 4 5 5 5 5 4 2 44
7 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
8 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 46
9 4 4 4 5 3 3 5 5 4 4 41
10 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 44
11 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45
12 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 45
13 3 4 5 5 4 3 5 5 4 3 41
14 5 5 4 4 4 4 3 5 3 5 42
15 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 45
16 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 45
17 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
18 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
20 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
21 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 48
22 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 45
23 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46
24 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
25 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 44
26 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
27 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
28 4 4 4 4 5 5 5 4 5 2 42
29 5 5 5 4 5 3 2 4 5 4 42
30 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 45
31 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 47
32 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 46
33 4 5 5 4 3 5 4 3 5 4 42
34 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48
35 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 45
36 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
37 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 42
38 5 5 5 4 3 4 5 3 3 3 40
39 5 5 3 4 3 5 4 4 3 5 41
40 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48
41 5 5 5 4 5 3 5 5 5 3 45
42 4 4 5 5 3 3 5 4 4 5 42
43 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 43
44 4 5 5 5 4 3 5 5 5 5 46
45 5 5 3 4 4 5 4 3 4 5 42
46 4 4 4 3 5 3 5 5 3 3 39
47 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48
48 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 45

123
 49 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 43
50 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 46
Jum. 228 232 226 218 217 216 229 224 216 215 2221
r
0.315 0.322 0.349 0.365 0.471 0.299 0.378 0.287 0.493 0.488
hitung
r tabel 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
∑X12 1054 ∑Xt2 98945
∑X1.Xt 506388

Menentukan nilai r hitung pada item kuesioner no 1.

𝑛Ʃ𝑥𝑦−(Ʃ𝑥)(Ʃ𝑦)
rxy =
√𝑛Ʃ𝑥 2 − (Ʃ𝑥)2 ⌊𝑛Ʃ𝑦 2 −(Ʃ𝑦)2 ⌋

50(10148)−(228).(2221)
=
√(50.1054−(228)2 .(50.98945)−(2221)2 )

507400−506388
= (52700−51984).(4947250)−(4932841)

1012
=
√(716).(14409)

1012
=
√(10316844)

1012
=
3211

= 0,315

124
 c. Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No
Nomor Item Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y) Total
Resp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48
2 5 5 4 3 4 4 4 4 2 4 39
3 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 46
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43
5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 46
6 5 5 4 5 4 4 5 5 2 4 43
7 5 4 5 4 5 4 5 4 5 2 43
8 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 41
9 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46
10 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46
11 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 38
12 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 46
13 5 5 4 4 3 5 5 3 4 5 43
14 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 46
15 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
16 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 44
17 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
18 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 47
19 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45
20 5 4 3 4 5 3 2 4 4 5 39
21 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46
22 5 3 4 3 5 4 5 3 4 5 41
23 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45
24 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47
25 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43
26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
27 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
28 5 5 3 4 5 4 5 3 2 3 39
29 4 5 4 4 4 3 3 4 3 3 37
30 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45
31 4 5 4 4 3 5 5 2 2 5 39
32 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 41
33 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 43
34 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 47
35 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 44
36 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48
37 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 46
38 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 39
39 5 5 3 4 5 5 4 4 2 5 42
40 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47
41 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 47
42 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 39
43 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
44 5 4 4 4 3 4 5 4 2 4 39
45 5 5 3 4 4 5 2 3 4 5 40
46 4 4 2 4 5 5 5 2 3 5 39
47 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
48 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 43

125
 49 5 3 4 3 5 5 3 4 2 5 39
50 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 43
Jum. 234 228 217 218 217 215 220 214 193 218 2174
r
0.308 0.486 0.634 0.580 0.382 0.303 0.444 0.580 0.625 0.296
hitung
r tabel 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279 0.279
Ket Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
∑X12 1108 ∑Xt2 95064
∑X1.Xt 508716

Menentukan nilai r hitung pada item kuesioner no 1.

𝑛Ʃ𝑥𝑦−(Ʃ𝑥)(Ʃ𝑦)
rxy =
√𝑛Ʃ𝑥 2 − (Ʃ𝑥)2 ⌊𝑛Ʃ𝑦 2 −(Ʃ𝑦)2 ⌋

50(10200)−(234).(2174)
=
√(50.1108−(234)2 .(50.95064)−(2174)2 )

510000−508716
= (55400−54756).(4753200)−(4726276)

1284
=
√(644).(26924)

1284
=
0308355

1284
=
4164

= 0,308

126
2. Uji Reliabilitas

a. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X1)

No. Nomor Item Kuesioner Variabel Disiplin (X1)

Total
Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 47
2 5 5 5 4 4 4 4 5 3 5 44
3 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 42
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
6 5 5 4 4 5 5 5 3 4 2 42
7 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
8 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 46
9 4 4 5 5 3 3 5 5 4 4 42
10 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 44
11 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45
12 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 45
13 3 4 4 5 4 3 5 5 4 3 40
14 5 5 5 4 4 4 3 5 3 5 43
15 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 45
16 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 45
17 4 4 4 5 4 5 5 5 5 5 46
18 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
19 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38
20 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
21 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
22 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 45
23 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46
24 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
25 4 4 4 5 4 5 4 3 4 5 42
26 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
27 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 47
28 4 4 4 4 5 5 5 4 5 2 42
29 5 5 5 4 5 3 2 5 5 4 43
30 4 4 4 5 4 5 5 4 4 5 44
31 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 47
32 5 5 3 4 5 4 5 3 4 5 43
33 4 5 5 5 3 5 4 4 5 4 44
34 5 5 3 5 5 5 5 5 4 5 47
35 4 5 5 4 4 4 4 3 5 5 43
36 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
37 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 42
38 5 5 5 5 3 4 5 4 3 3 42
39 5 5 4 4 3 5 4 5 3 5 43
40 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
41 5 5 5 4 5 3 5 5 5 3 45
42 5 4 5 5 3 3 5 5 4 5 44

127
 43 5 5 4 4 4 5 4 3 4 4 42
44 4 5 5 5 4 3 5 4 5 5 45
45 5 5 4 4 4 5 4 5 4 5 45
46 4 4 4 4 5 3 5 3 3 3 38
47 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4 47
48 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 46
49 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 43
50 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 47
Jumlah 230 233 229 222 218 216 228 218 216 216 2226
Var. butir 0.280 0.224 0.324 0.326 0.430 0.578 0.406 0.470 0.418 0.698 6.090
Juml. Var
4.154
Butir
Va. Total 6.090
r c'a 0.353 10
r tabel 0.279
Ket RELIABLE

Menghitung jumlah varian butir (Si) pada item kuesioner no 1.

(Ʃ𝑥𝑖)2
Ʃ𝑥𝑖 2 −
𝑛
Si =
𝑛
(230)2
1072−
50
=
50
52900
1072−
50
=
50
1072−1058
=
50
14
=
50

= 0,280

Jumlah varian butir = 4,154

Menghitung varian total (St).

(Ʃ𝑥𝑡)2
Ʃ𝑥𝑡 2 −
𝑛
St =
𝑛

(2226)2
99406−
50
=
50

128
 99406−99101,52
=
50

304,48
=
50

= 6,090

Menentukan reabilitas variabel disiplin (X1).

𝑘 𝑆𝑡− ∑𝑆𝑖
r c’a = (𝑘−1) ( )
𝑆𝑡

10 6,090−4,154,
= (10−1) ( )
6,090

= (1,11) (0,3179)

= 0,353

129
 b. Uji Reliabilitas Varibel Kompensasi (X2)

No. Nomor Item Kuesioner Variabel Kompensasi (X1)

Total
Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 4 5 5 4 5 5 5 4 4 46
2 5 5 4 4 4 4 4 5 3 5 43
3 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 43
5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 47
6 5 5 4 4 5 5 5 5 4 2 44
7 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
8 5 5 5 5 5 3 5 4 5 4 46
9 4 4 4 5 3 3 5 5 4 4 41
10 4 5 5 3 5 5 4 5 4 4 44
11 5 5 5 4 5 4 4 4 4 5 45
12 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 45
13 3 4 5 5 4 3 5 5 4 3 41
14 5 5 4 4 4 4 3 5 3 5 42
15 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 45
16 5 5 5 4 4 5 4 5 4 4 45
17 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 45
18 5 5 5 4 4 4 5 5 4 4 45
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
20 5 4 5 4 5 4 5 4 5 4 45
21 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 48
22 5 4 4 5 4 5 5 4 4 5 45
23 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46
24 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49
25 4 4 4 5 4 5 4 5 4 5 44
26 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
27 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
28 4 4 4 4 5 5 5 4 5 2 42
29 5 5 5 4 5 3 2 4 5 4 42
30 4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 45
31 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 47
32 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 46
33 4 5 5 4 3 5 4 3 5 4 42
34 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 48
35 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 45
36 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 46
37 4 4 4 5 4 5 4 5 4 3 42
38 5 5 5 4 3 4 5 3 3 3 40
39 5 5 3 4 3 5 4 4 3 5 41
40 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48
41 5 5 5 4 5 3 5 5 5 3 45
42 4 4 5 5 3 3 5 4 4 5 42
43 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 43
44 4 5 5 5 4 3 5 5 5 5 46

130
 45 5 5 3 4 4 5 4 3 4 5 42
46 4 4 4 3 5 3 5 5 3 3 39
47 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 48
48 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5 45
49 5 5 5 4 4 3 4 4 5 4 43
50 4 5 5 4 5 4 5 5 4 5 46
Jumlah 228 232 226 218 217 216 229 224 216 215 2221
Var. butir 0.286 0.230 0.330 0.310 0.424 0.578 0.404 0.370 0.418 0.690 5.764
Juml. Var
4.040
Butir
Va. Total 5.764
r c'a 0.332 10
r tabel 0.279
Ket RELIABLE

Menghitung jumlah varian butir (Si) pada item kuesioner no 1.

(Ʃ𝑥𝑖)2
Ʃ𝑥𝑖 2 −
𝑛
Si =
𝑛
(228)2
1054−
50
=
50
51984
1054 −
50
= 50
179
= 625
= 0,286

Jumlah varian butir = 4,040

Menghitung varian total (St).

(Ʃ𝑥𝑡)2
Ʃ𝑥𝑡 2 −
𝑛
St =
𝑛

(2221)2
98945− 50
=
50

98945−98656,82
=
50

131
 288,18
=
50

= 5,764

Menentukan reabilitas variabel disiplin (X1).

𝑘 𝑆𝑡− ∑𝑆𝑖
r c’a = (𝑘−1) ( )
𝑆𝑡

10 5,764−4,040,
= (10−1) ( )
5,764

= (1,11) (0,299)

= 0,332

132
 c. Uji Reliabilitas Varibel Kinerja Pegawai (Y)

No. Nomor Item Kuesioner Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Total
Resp 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48
2 5 5 4 3 4 4 4 4 2 4 39
3 5 5 5 4 4 5 4 5 4 5 46
4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 43
5 5 5 5 5 4 4 5 4 4 5 46
6 5 5 4 5 4 4 5 5 2 4 43
7 5 4 5 4 5 4 5 4 5 2 43
8 4 4 4 5 4 3 4 5 4 4 41
9 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 46
10 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46
11 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 38
12 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 46
13 5 5 4 4 3 5 5 3 4 5 43
14 5 4 5 4 5 4 4 5 5 5 46
15 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
16 5 5 5 5 4 3 4 4 5 4 44
17 5 5 4 4 5 5 4 5 4 5 46
18 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 47
19 4 5 4 5 4 5 4 5 4 5 45
20 5 4 3 4 5 3 2 4 4 5 39
21 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 46
22 5 3 4 3 5 4 5 3 4 5 41
23 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 45
24 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 47
25 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 43
26 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 48
27 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
28 5 5 3 4 5 4 5 3 2 3 39
29 4 5 4 4 4 3 3 4 3 3 37
30 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 45
31 4 5 4 4 3 5 5 2 2 5 39
32 5 4 4 4 3 4 4 4 4 5 41
33 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 43
34 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 47
35 5 5 4 4 4 5 5 4 3 5 44
36 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 48
37 5 5 4 5 4 5 5 4 5 4 46
38 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 39
39 5 5 3 4 5 5 4 4 2 5 42
40 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 47
41 5 5 5 4 5 4 5 5 5 4 47
42 5 4 4 4 4 3 4 4 4 3 39
43 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 42
44 5 4 4 4 3 4 5 4 2 4 39

133
 45 5 5 3 4 4 5 2 3 4 5 40
46 4 4 2 4 5 5 5 2 3 5 39
47 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 49
48 3 4 4 5 4 5 4 5 5 4 43
49 5 3 4 3 5 5 3 4 2 5 39
50 5 4 5 5 4 4 5 3 4 4 43
Jumlah 234 228 217 218 217 215 220 214 193 218 2174
Var. butir 0.258 0.326 0.504 0.350 0.424 0.410 0.600 0.642 0.920 0.470 10.770
Juml. Var
4.906
Butir
Va. Total 10.770
r c'a 0.605 10
r tabel 0.279
Ket RELIABLE

Menghitung jumlah varian butir (Si) pada item kuesioner no 1.

(Ʃ𝑥𝑖)2
Ʃ𝑥𝑖 2 −
𝑛
Si =
𝑛
(234)2
1108−
50
=
50
54756
1108−
50
=
50
161
= 625
= 0,258

Jumlah varian butir = 4,906

Menghitung varian total (St).

(Ʃ𝑥𝑡)2
Ʃ𝑥𝑡 2 −
𝑛
St =
𝑛

(2174)2
95064−
50
=
50

95064−94525,52
=
50

134
 538,48
=
50

= 10,770

Menentukan reabilitas variabel disiplin (X1).

𝑘 𝑆𝑡− ∑𝑆𝑖
r c’a = (𝑘−1) ( )
𝑆𝑡

10 10,770−4,906,
=( )( )
10−1 10,770

= (1,11) (0,5445)

= 0,605

135
 Lampiran 3. Data Uji Statistik IBM SPSS 21.0

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Diagram Penyebaran Titik Residual

Histogram

136
 b. Uji Heteroskedastisitas

c. Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize t Sig. Collinearity
Coefficients d Statistics
Coefficients
B Std. Beta Toleranc VIF
Error e
(Constant) 17.387 8.143 2.135 .038
1 Disiplin -.025 .381 -.019 -.065 .948 .211 4.734
Kompensasi .612 .391 .448 1.565 .124 .211 4.734
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

d. Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Durbin-Watson
Square the Estimate
1 .431a .186 .152 3.054 1.862
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

137
2. Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 17.387 8.143 2.135 .038
1 Disiplin -.025 .381 -.019 -.065 .948
Kompensasi .612 .391 .448 1.565 .124
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

3. Analisis Koefisien Determinasi

ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 100.230 2 50.115 5.375 .008b
1 Residual 438.250 47 9.324
Total 538.480 49
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin

Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .431a .186 .152 3.054
a. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

138
4. Pengujian Hipotesis
a. Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 17.387 8.143 2.135 .038
1 Disiplin -.025 .381 -.019 -.065 .948
Kompensasi .612 .391 .448 1.565 .124
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

b. Uji Simultan (Uji F)

ANOVAa
Model Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
Regression 100.230 2 50.115 5.375 .008b
1 Residual 438.250 47 9.324
Total 538.480 49
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Kompensasi, Disiplin

139
 5. Uji Validitas
a. Uji Validitas Variabel Disiplin (X1)

Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Item_10 skor_total
**
Pearson Correlation 1 .495 .239 -.013 .127 .020 -.047 -.044 -.035 .199 .435**
Item_1 Sig. (2-tailed) .000 .094 .927 .380 .891 .744 .761 .809 .166 .002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
** *
Pearson Correlation .495 1 .361 -.186 .072 .024 -.230 .007 .029 .224 .391**
Item_2 Sig. (2-tailed) .000 .010 .195 .619 .866 .107 .959 .843 .117 .005
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
* *
Pearson Correlation .239 .361 1 .076 -.024 -.291 -.124 .182 .257 .072 .384**
Item_3 Sig. (2-tailed) .094 .010 .598 .871 .041 .393 .205 .072 .617 .006
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**
Pearson Correlation -.013 -.186 .076 1 -.209 -.002 .367 .106 .106 .208 .377**
Item_4 Sig. (2-tailed) .927 .195 .598 .145 .990 .009 .463 .463 .147 .007
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
*
Pearson Correlation .127 .072 -.024 -.209 1 .130 .140 -.155 .294 -.064 .341*
Item_5 Sig. (2-tailed) .380 .619 .871 .145 .368 .333 .283 .038 .658 .015
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
*
Pearson Correlation .020 .024 -.291 -.002 .130 1 -.040 -.029 -.086 .185 .306*
Item_6 Sig. (2-tailed) .891 .866 .041 .990 .368 .785 .841 .551 .198 .031
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

140
Item_7 Pearson Correlation -.047 -.230 -.124 .367** .140 -.040 1 -.095 .196 -.036 .298*
Sig. (2-tailed) .744 .107 .393 .009 .333 .785 .511 .172 .804 .036
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.044 .007 .182 .106 -.155 -.029 -.095 1 -.079 .218 .315*
Item_8 Sig. (2-tailed) .761 .959 .205 .463 .283 .841 .511 .584 .129 .026
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.035 .029 .257 .106 .294* -.086 .196 -.079 1 -.004 .422**
Item_9 Sig. (2-tailed) .809 .843 .072 .463 .038 .551 .172 .584 .976 .002
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .199 .224 .072 .208 -.064 .185 -.036 .218 -.004 1 .579**
Item_10 Sig. (2-tailed) .166 .117 .617 .147 .658 .198 .804 .129 .976 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .435** .391** .384** .377** .341* .306* .298* .315* .422** .579** 1
skor_tot
Sig. (2-tailed) .002 .005 .006 .007 .015 .031 .036 .026 .002 .000
al
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

141
 b. Uji Validitas Variabel Kompensasi (X2)

Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Item_10 skor_total
Pearson Correlation 1 .473** .029 -.072 .142 .051 -.132 -.150 -.056 .117 .315*
Item_1 Sig. (2-tailed) .001 .843 .617 .324 .724 .362 .298 .702 .419 .026
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**
Pearson Correlation .473 1 .171 -.263 .072 -.013 -.233 -.025 .049 .221 .322*
Item_2 Sig. (2-tailed) .001 .234 .065 .621 .928 .103 .865 .735 .124 .023
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
* **
Pearson Correlation .029 .171 1 .103 .116 -.336 .160 -.028 .414 -.075 .349*
Item_3 Sig. (2-tailed) .843 .234 .479 .424 .017 .267 .850 .003 .602 .013
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.072 -.263 .103 1 -.172 .059 .258 .080 .180 .199 .365**
Item_4 Sig. (2-tailed) .617 .065 .479 .233 .686 .071 .579 .211 .166 .009
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
*
Pearson Correlation .142 .072 .116 -.172 1 .103 .103 .194 .312 -.078 .471**
Item_5 Sig. (2-tailed) .324 .621 .424 .233 .475 .475 .177 .028 .592 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
*
Pearson Correlation .051 -.013 -.336 .059 .103 1 -.053 -.029 -.086 .165 .299*
Item_6 Sig. (2-tailed) .724 .928 .017 .686 .475 .715 .839 .551 .253 .035
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

142
 Pearson Correlation -.132 -.233 .160 .258 .103 -.053 1 .108 .230 -.027 .378**
Item_7
Sig. (2-tailed) .362 .103 .267 .071 .475 .715 .457 .108 .855 .007
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.150 -.025 -.028 .080 .194 -.029 .108 1 -.136 .071 .287*
Item_8 Sig. (2-tailed) .298 .865 .850 .579 .177 .839 .457 .345 .623 .044
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation -.056 .049 .414** .180 .312* -.086 .230 -.136 1 .007 .493**
Item_9 Sig. (2-tailed) .702 .735 .003 .211 .028 .551 .108 .345 .959 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .117 .221 -.075 .199 -.078 .165 -.027 .071 .007 1 .488**
Item_1
Sig. (2-tailed) .419 .124 .602 .166 .592 .253 .855 .623 .959 .000
0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .315* .322* .349* .365** .471** .299* .378** .287* .493** .488** 1
skor_tot
Sig. (2-tailed) .026 .023 .013 .009 .001 .035 .007 .044 .000 .000
al
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

143
 c. Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)

Correlations
Item_1 Item_2 Item_3 Item_4 Item_5 Item_6 Item_7 Item_8 Item_9 Item_10 skor_total
Pearson Correlation 1 .273 .135 -.083 .208 -.012 .071 -.075 .031 .216 .308*

Item_1 Sig. (2-tailed) .055 .349 .569 .147 .932 .623 .606 .830 .132 .029

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .273 1 .122 .468** .026 .142 .172 .138 .107 .098 .486**
Item_2 Sig. (2-tailed) .055 .398 .001 .859 .325 .233 .339 .461 .498 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
* ** **
Pearson Correlation .135 .122 1 .327 .096 -.092 .262 .536 .481 -.087 .634**
Item_3 Sig. (2-tailed) .349 .398 .020 .507 .524 .066 .000 .000 .548 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
** * * * **
Pearson Correlation -.083 .468 .327 1 -.006 -.021 .297 .336 .406 -.024 .580**
Item_4 Sig. (2-tailed) .569 .001 .020 .966 .884 .036 .017 .003 .871 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Pearson Correlation .208 .026 .096 -.006 1 -.005 .087 .201 .204 -.005 .382**
Item_5 Sig. (2-tailed) .147 .859 .507 .966 .974 .547 .162 .155 .970 .006
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**
Pearson Correlation -.012 .142 -.092 -.021 -.005 1 .161 -.047 -.062 .483 .303*
Item_6 Sig. (2-tailed) .932 .325 .524 .884 .974 .263 .747 .670 .000 .033
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

144
 Pearson Correlation .071 .172 .262 .297* .087 .161 1 .013 .075 -.083 .444**
Item_7
Sig. (2-tailed) .623 .233 .066 .036 .547 .263 .929 .603 .567 .001
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
** * **
Pearson Correlation -.075 .138 .536 .336 .201 -.047 .013 1 .389 -.001 .580**
Item_8 Sig. (2-tailed) .606 .339 .000 .017 .162 .747 .929 .005 .992 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
** ** **
Pearson Correlation .031 .107 .481 .406 .204 -.062 .075 .389 1 -.045 .625**
Item_9 Sig. (2-tailed) .830 .461 .000 .003 .155 .670 .603 .005 .756 .000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**
Pearson Correlation .216 .098 -.087 -.024 -.005 .483 -.083 -.001 -.045 1 .296*
Item_10 Sig. (2-tailed) .132 .498 .548 .871 .970 .000 .567 .992 .756 .037
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
* ** ** ** ** * ** ** ** *
Pearson Correlation .308 .486 .634 .580 .382 .303 .444 .580 .625 .296 1
skor_tota
Sig. (2-tailed) .029 .000 .000 .000 .006 .033 .001 .000 .000 .037
l
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

145
6. Uji Reliabilitas

a. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin (X1)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.353 10

b. Uji Reliabilitas Variabel Kompensasi (X2)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.332 10

c. Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.605 10

146