PENGARUH DISIPLIN KERJA PADA LINGKUNGAN KERJA

UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.

PERTAMINA (PERSERO)

SKRIPSI

Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen

Ditulis Oleh

RIZKI NADILLA HANUM

NIM. 181010505638

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PAMULANG
KOTA TANGERANG SELATAN
2021
 KATA PENGANTAR

Puji dan Syukur senantiasa saya panjatkan kehadirat Allah SWT, yang telah memberikan
Rahmat dan Karunia-Nya serta memberikan jalan kemudahan bagi kita semua dengan ridho
Allah SWT dan diikuti ikhtiar yang senantiasa saya lakukan sampai pada tersusunnya
penelitian yang berjudul “PENGARUH DISIPLIN KERJA PADA LINGKUNGAN
KERJA UNTUK MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN PADA PT.
PERTAMINA (PERSERO)”.
Penulisan Penelitian skripsi ini sebagai salah satu syarat akademik sebagai
kelengkapan dalam menyelesaikan pendidikan di Universitas Pamulang Tangerang Selatan.
Saya menyadari bahwa dalam menyelesaikan penelitian ini mendapatkan banyak dukungan
dan motivasi dari berbagai pihak maka dari itu saya ucapkan banyak terimakasih kepada:
1. Ibu Rini Dianti Fauzi S.I.P, M.Ikom. selaku Dosen Pembimbing yang telah
membimbing saya dan meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan penelitian
ini.
2. Seluruh Dosen Universitas Pamulang yang telah memberikan ilmu dan mendidik saya
sehingga saya dapat menyelesaikan studi strata satu.
3. Dan kepada orang tua, kakak-abang saya tercinta yang selalu memberikan kami
dukungan dan do’a yang terbaik untuk saya.
Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa penulisan penelitian ini
jauh dari sempurna. Untuk itu, saya dengan senantiasa menerima kritik dan saran dari
pembaca yang bertujuan untuk meningkatakan mutu penelitian ini.
Akhir kata saya berharap semoga penelitian skripsi ini dapat bermanfaat bagi kita
semua, khususnya bagi mahasiswa Universitas Pamulang dan instansi terkait.
Wa’alamualaikumsalam Warrahmatullahi Wabarakatuh
Jakarta, 26 Agustus 2020

Rizki Nadilla Hanum

(181010505638)
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Disiplin kerja merupakan hal yang harus ditanamkan dalam diri tiap

Pegawai. Kesadaran Pegawai diperlukan dengan mematuhi peraturan-peraturan yang

berlaku. Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan

bagi Pegawai dalam menciptakan tata tertib yang baik di instansi. Selain itu instansi

sendiri harus mengusahakan agar peraturan itu bersifat jelas, mudah dipahami dan

berlaku bagi semua Pegawai. Hasibuan (2008 : 194)

Mangkuprawira (2007 : 122) mengemukakan bahwa kedisiplinan merupakan

sifat seorang Pegawai yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi

tertentu. Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja Pegawai dan Pemerintah,

karena kedisiplinan sebagai bentuk latihan bagi Pegawai dalam melaksanakan

aturan-aturan Pemerintah. Semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja

Pegawai dan kinerja Pemerintah. Kinerja menurut Mangkuprawira (2007 : 153)

adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tepat

dari Pegawai serta organisasi bersangkutan.

Untuk lebih mengefektifkan peraturan yang telah dikeluarkan dalam rangka

menegakkan disiplin, perlu adanya aturan tentang disiplin pegawai. Disamping itu

perlu ada contoh teladan dari seorang pimpinan, sebab pimpinan merupakan panutan

dari bawahannya. Pimpinan harus mampu menggerakkan dan mengarahkan Pegawai

karena pimpinan bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan kegagalan Pegawai.

Disamping itu disiplin bermanfaat mendidik Pegawai untuk mematuhi peraturan, prosedur,
maupun kebijakan yang ada, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik.

Disiplin kerja (Nitisemito, 2002:199) adalah suatu sikap, perilaku yang

dilakukan secara sukarela dan penuh kesadaran serta keadaan untuk mengikuti

peraturan yang telah ditetapkan Pemerintah baik tertulis maupun tidak tertulis.

Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas. tugas

pekerjaan. Jika kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang

telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran

apabila suatu Pemerintah hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan

teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja Pegawai, maka pendidikan,

keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang

maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan

mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.

Menurut Heidrachman dan Husnan (2002:15) mengungkapkan bahwa

disiplin kerja adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya

kepatuhan terhadap perintah dan berinisiatif untuk melakukan suatu tindakan yang

diperlukan seandainya ada perintah. Sedangkan menurut Davis (2002:112) disiplin

adalah tindakan manajemen untuk memberikan semangat kepada pelaksanaan

standar organisasi, ini adalah pelatihan yang mengarah pada upaya membenarkan

dan melibatkan pengetahuan-pengetahuan sikap dan perilaku pegawai sehingga ada

kemauan pada diri pegawai untuk menuju pada kerja sama dan prestasi yang lebih

baik. Dengan demikian penerapan disiplin sangat mempengaruhi kinerja Pegawai.

 Disiplin kerja yang berarti kesediaan untuk mematuhi peraturan atau ketentuan yang
berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing sehingga diharapkan dapat
meningkatkan kinerja yang tinggi.

Kinerja yang bagus dari usaha kerja sama (antar individu) berhubungan

dengan pelaksanaan yang dapat mencapai suatu tujuan dalam suatu sistem, dan hal

itu ditentukan dengan suatu pandangan dapat memenuhi kebutuhan sistem-sistem

itu

sendiri. Menurut Prawirosentono (2003: 27 – 32) kinerja mempunyai beberapa

faktor yang mempengaruhinya yang diantaranya adalah Disiplin meliputi ketaatan

dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara organisasi dan karyawan.

Disiplin juga berkaitan erat dengan sanksi yang perlu dijatuhkan kepada

pihak melanggar. Dalam hal seorang karyawan melanggar peraturan yang berlaku

dalam organisasi, maka karyawan bersangkutan harus sanggup menerima hukuman

yang telah disepakati. Masalah disiplin para peserta organisasi baik dia atasan

maupun bawahan akan memberikan corak terhadap kinerja organisasi.

Supriyono (2010 : 281) mengemukakan bahwa : ” Kinerja adalah suatu hasil

yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya

yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesanggupan serta waktu ”.

Berdasarkan pengamatan peneliti pada studi pendahuluan tentang fenomena

yang terjadi di lapangan, meski pengadilan tinggi agama telah memiliki dan

menerapkan peraturan tentang kedisiplinan sesuai dengan peraturan

perundangundangan tetapi masih ada pegawai yang melanggar seperti masih adanya
pegawai

yang sering datang terlambat, pegawai yang sering menumpuk pekerjaan sehingga
 tidak adanya efektifitas dalam pekerjaan yang menyebabkan pekerjaan tidak
selesai

tepat waktu, pegawai yang sering mangkir dari pekerjaan seperti bolos bekerja, serta

pegawai yang berada diluar kantor pada saat jam kerja berlangsung tanpa seizin

pimpinan.

Berdasarkan fenomena dan latar belakang tersebut di atas, maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja Pada

Lingkungan Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina
Persero”.

1.2 Batasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dalam penelitian ini, Agar tidak terlalu luas maka
perlu adanya pembatasan masalah. Pembatasan masalah dalam penelitian ini adalah:
bagaimana pengaruh dan besarnya pengaruh disiplin kerja pada lingkungan kerja untuk
meningkatkan kinerja karyawa pada PT. PERTAMINA (PERSERO).

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas dapat dirumuskan masalah sebagai

berikut:

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan PT.
Pertamina Persero ?
2. Seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja karyawan
PT. Pertamina Persero ?
3. Apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Pertamina
Persero ?

1.4 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah diatas, maka tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :

1. Mengetahui apakah disiplin kerja berpengaruh secara parsial atau tidak terhadap
kinerja karyawan pada PT. Pertamina Persero.
 2. Mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap motivasi kerja dan
mengetahui bagaimana cara penangannya.
3. Mengetahui apakah kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.
Pertamina Persero.

1.5 Manfaat Penelitian

Penulis memiliki harapan semoga penelitian ini dapat memberikan hasil yang

bermanfaat, sejalan dengan tujuan penelitian di atas. Dengan adanya penelitian ini

diharapkan dapat berguna, baik secara akademis maupun praktis.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA, PENELITIAN TERDAHULU, KERANGKA PEMIKIRAN,

DAN HIPOTESIS

2.1 Sumber Daya Manusia dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Sumber Daya Manusia
Menurut M.T.E Hariandja (2002: 2)Sumber Daya Manusia adalah salah satu
faktor yang paling utama pada suatu perusahaan dilihat dari faktor-faktor
lainnya selain modal usaha. Oleh karenanya, SDM sangat diperlukan untuk
dikelola dengan baik agar efektivitas dan efisiensi perusahaan semakin
meningkat.

Sedangkan menurut Hasibuan (2019: 244) sumber daya manusia adalah

kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.
Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya,
sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi
kepuasannya.
Dari kedua pengertian diatas dapat disimpulkan sementara bahwa sumber
daya manusia adalah kekuatan yang berasal dari kemampuan manusia yang siap
dan mampu dalam mencapai tujuan organisasi yang ditentukan melalui daya
fisik dan daya pikir manusia.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Henry Simamora (1999: 3) MSDM adalah sebagai pendayagunaan,

pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga
menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan
personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja,
kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Menurut Sofyandi (2009: 6) Manajemen sumber daya manusia didefinisikan

sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu
planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktifitas atau
fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan,
seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,
demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan
industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi
terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Dari kedua pengertian diatas dapat disimpulkan sementara bahwa

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu yang mengatur dan mengelola
 dalam perusahaan yang sesuai dengan segala fungsi MSDM secara efektif dan
efisien guna terwujudnya tujuan perusahaan.

2.2 Fungsi dan Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Pada umumnya manajemen SDM memiliki berbagai macam fungsi
jika ditinjau dari sisi peranannya, diantaranya ialah :
1. Staffng (Pengaturan Keanggotaan)
Fungsi manajemen SDM salah satunya ialah staffing
atau mengatur keanggotaan. Pada fungsi ini terdiri atas tiga
kegiatan utama, diantaranya ialah penarikan, perencanaan,
dan proses seleksi. Semakin berkembang dan bertambahnya
jumlah perusahaan, maka akan semakin banyak juga sumber
daya manusia yang diperlukan.
2. Evaluasi
Fungsi lain dari manajemen SDM yang tak kalah
penting adalah evaluasi. Evaluasi yang dimaksud adalah
dalam hal aktivitas pelatihan dan juga penilaian. Departemen
SDM memiliki tanggung jawab akan pengadaan sumber daya
manusia yang ideal pada lembaga perusahaan.
3. Penggantian dan Kepuasan
Fungsi manajemen SDM yang berikut adalah
pergantian dari kepuasan atau dapat diistilahkan sebagai
‘reward’. Reward diberikan kepada SDM yang memiliki
kinerja baik. Hal tersebut dilakukan guna memberikan
apresiasi kepada SDM berprestasi dan jga mampu
menstimulasi motivasi SDM lainnya untuk dapat bekerja
lebih giat danprogresif.
4. Penasehat dan Pelatihan
Manajemen SDM memiliki fungsi sebagai penasehat
dan pelatih. Maksudnya adalah pihak divisi SDM
bertanggung jawab dalam membantu pihak manajer dalam
menyajikan program-program pelatihan untuk calon
karyawan, SDM baru dan SDM lama dalam rangka
menghasilkan kinerja yang lebih berkualitas.
5. Membangun Relasi
Fungsi manajemen SDM berikutnya ialah
membangun relasi. Manajemen SDM memiliki peranan
penlting dalam membangun relasi dengan serikat pekerja,
lembaga pemerintahan eksekutif, legislative dan segala hal
yang erat kaitannya dengan SDM perusahaan dalam hal
kebijakan dan lain sebagainya.
6. Mewujudkan dan Menjamin Kondisi Aman dan Sehat
Manajemen SDM haruslah mampu menciptakan
situasi dan kondisi yang aman dan sehat dlam artian mampu
menghindari berbagai hal yang tidak diinginkan. Misalnya
saja memberikan peraturan tentang standar operasional
prosedur (SOP) keamanan bekerja, memberikan jaminan
kesehatan dan sosial pada pekerja, serta bebagai hal lainnya.
7. Mendalami Masalah
Pihak divisi manajemen SDM mempunyai fungsi
sebagai pencari solusi terhadap berbagai masalah yang
muncul baik secara personel ataupun kolektif (yang berkaitan
dengan SDM). Masalah demi masalah yang ada di lembaga
perusahaan haruslah mampu didalami oleh divisi dan
kemudian akan dicarikan solusinya.
8. Pengintegrasian
Manajemen SDM ditinjau dari sisi fungsional lainnya
salah satunya adalah fungsi integrasi. Fungsi integrasi pada
manajemen SDM adalah lebih kepada penyatuan visi, misi,
ikatan emosional, dan segala hal yang berkaitan dengan
kinerja SDM.
9. Pemeliharaan
Pegawai atau karyawan adalah SDM yang teramat
esensial di dalam sebuah lembaga perusahaan. Fungsi
pemeliharaan dalam manajemen SDM ini ditujukan guna
meningkatkan kondisi fisik, mental ataupun loyalitas pegawai
 / karyawan agar kerjasama antara SDM semakin terjaga
kesolidannya.

10. Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Pemutusan Hubungan Kerja adalah suau upaya
mengakhiri kerja sama antara perusahaan dengan karyawan.
Umumnya istilah ini digunakan oleh perusahaan terjadap
karyawannya. PHK ini juga merupakan salah satu fungsi dari
manajemen SDM.
2.1.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Cushway (dalam Irianto, 2001), tujuan MSDM meliputi :
1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat
kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi
memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang
tinggi, memiliki pekerja yang sellau siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan
prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu
mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi
dan strategi, khususnyayang erkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberikan dukungan dan kondisi yang akan membantu
manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan
antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak
menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan
manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai
dalam manajemen SDM.
2.3 Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2017:14) peranan manajemen sumber daya manusia sebagai

berikut:
 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai
dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job
requirement dan job evaluation.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan berdasarkan asas the
right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang
akan datang.
5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan
perusahaan pada khususnya.
6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan
peberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.
7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.
8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan.
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.

2.4 Pengertian Disiplin dan Teori Disiplin Kerja.

2.1.5 Pengertian Disiplin
Menurut Hasibuan (2002) Pengertian disiplin adalah suatu sikap
menghormati dan menghargai suatu peraturan yang berlaku, baik secara
tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak
menolak untuk menerima sanksi-sanksi apabila dia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.
Menurut Atmosudirjo dalam Atmodiwirjo (2000) Pengertian disiplin adalah
bentuk ketaatan dan pengendalian diri erat hubungannya rasionalisme, sadar,
tidak emosional. Disiplin sebagai suatu bentuk kepatuhan terhadap aturan
melalui pengendalian diri yang dilakukan melalui pertimbangan yang
rasional.

Jadi, dari kedua pengertian diatas dapat disimpulkan sementara bahwa

disiplin adalah suatu sikap menghormati dan menghargai suatu peraturan
sebagai suatu bentuk kepatuhan terhadap aturan melalui pengendalian diri.
 2.1.6 Teori Disiplin Kerja
Teori disiplin kerja itu merupakan sebuah sikap dan juga perilaku seseorang
yang taat melakukan ketertiban, ketaatan, kepatuhan, keteraturan serta
kesetiaan pada sebuah peraturan di sebuah perusahaan atau sebuah
organisasi serta norma-norma sosial yang berlaku.

Bagi sebuah perusahaan dalam menegakkan disiplin kerja itu sangatlah

penting sekali. Karena dengan adanya disiplin kerja akan terjamin dengan
terpeliharanya sebuah tata tertib dan juga kelancaran pelaksana kerja sebuah
perusahaan.
Teori-teori disiplin kerja diklasifikasikan atas (Moekizat, 2002):
1. Command disclipline
Teori kedisiplinan yang diperintahkan. Disiplin yang berasal dari
sebuah kekuasaan yang diakui serta memakai cara-cara yang cukup
menakutkan untuk memproleh pelaksanaan dengan sebuah tindakan
yang diinginkan dan dinyatakannya melalui kebiasaan. Dalam
bentuknya yang cukup ekstrim command discipline menghasilkan
pelaksanaan dengan memakai hukum.
2. Self imposed discipline
Teori sebuah kedisiplinan yang dipaksakan oleh diri sendiri. Disiplin
yang berasal dari seseorang yang ada pada hakikatnya merupakan
sebuah tanggapan spontan terhadap pemimpin yang cakap dan
termasuk semacam dorong pada diri sendiri, artinnya sebuah
keinginan serta kemauan untuk melakukan apa yang sesuai dengan
keinginan kelompok.
2.5 Tujuan dan Faktor-Faktor Disiplin Kerja
2.1.7 Tujuan Disiplin Kerja
Tujuan utama disiplin kerja adalah demi keberlangsungan organisasi atau
perusahaan sesuai dengan motif organisasi atau perusahaan yang
bersangkutan baik hari ini maupun hari esok.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:292) secara khusus tujuan disiplin kerja
para karyawan, antara lain :
1. Agar para pegawai menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan organisasi yang
 berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
perintah manajemen dengan baik.
2. Pegawai dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta
mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu
yang berkepentingan dengan organisasi sesuai dengan bidang
pekerjaan yang diberikan kepadanya.
3. Pegawai dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana,
barang dan jasa organisasi dengan sebaik-baiknya.
4. Para pegawai dapat bertindak dan berpartisipasi sesuai dengan
norma-norma yang berlaku pada organisasi.
5. Pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan organisasi, baik dalam jangka pendek maupun
jangka panjang.
2.1.8 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan perilaku
jika dilihat dari formula Kurt Lewin adalah interaksi antara faktor
kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).
1. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang
dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin.
Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang
tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi
penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap
seseorang. Sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku.

Perubahan sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman

(Brigham, 1994):
a. Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut.
Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi
positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya, jika
pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak.
b. Disiplin karena identifikasi
 Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan
kekaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang kharismatik
adalah figur yang dihormati, dihargai, dan seagai pusat identifikasi.
Karyawan yang menunjukkan disiplin terhadap aturan-aturan organisasi
bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih
disebabkan keseganan pada atasannya. Karyawan merasa tidak enak jika
tidak mentaati peraturan. Penghormatan dan penghargaan karyawan pada
pemimpin dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau
mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat
identifikasi ini tidak ada maka disiplin kerja akan menurun, pelanggaran
meningkat frekuensinya.
c. Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai sistem
nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf ini,
orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri.
2. Faktor Lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu
proses belajar yang terus-menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif
maka pemimipin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan
prinsip-prinsip konsisten, adil bersikap positif, dan terbuka.

Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke

waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem
aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan seluruh karyawan
dengan tidak membeda-bedakan.
2.6 Lingkungan Kerja
2.1.9 Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah segala hal yang berhubungan dengan aktivitas
karyawan di dalam kantor.
Hal tersebut mulai dari budaya perusahaan, lingkungan fisik, hingga
fasilitas-fasilitas pendukung, seperti asuransi kesehatan, parkir, dsb.
Lingkungan kerja ini bisa dibagi menjadi dua, yakni lingkungan kerja fisik
dan lingkungan kerja nonfisik.
2.7 Jenis-Jenis dan Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
2.1.10 Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
1. Lingkungan Fisik
Lingkungan fisik meliputi semua (benda atau alat, red) yang terdapat
di sekitar tempat kerja yang dapat memengaruhi pegawai baik secara
langsung maupun tidak langsung.

Ada dua kategori yang berada di jenis ini. Berikut di antaranya:

a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. Hal

ini bisa berupa ruangan kerja, kursi, meja dan sebagainya.
b. Lingkungan yang tidak langsung memengaruhi kondisi manusia.
Contohnya adalah temperatur, kelembapan, sirkulasi udara,
pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
2. Lingkungan Nonfisik
Lingkungan nonfisik adalah semua keadaan yang berkaitan dengan
hubungan antarkaryawan. Misalnya, hubungan dengan atasan
maupun dengan sesama serta bawahan.

Jika merujuk pada Indeed, elemen yang terkait dengan lingkungan

nonfisik ini adalah budaya perusahaan dan kondisi kerja seperti
work-life balance hingga gaya hidup sehat.

Lingkungan nonfisik berpengaruh terhadap kondisi perusahaan.

Perusahaan dapat menciptakan kondisi yang baik serta mendukung
produktivitas orang-orang di dalamnya.
2.1.11 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
1. Penerangan atau Cahaya
Penerangan atau cahaya berpengaruh amat besar terhadap
kenyamanan di kantor. Oleh sebab itu, banyak perkantoran yang
membuat jendela besar dengan sekat antarjendela yang tipis.

Meski demikian, penerangan atau cahaya juga tidak boleh terlalu

besar atau kecil. Apabila terlalu besar, hal tersebut akan berdampak
buruk karena terlalu menyilaukan.
 Sementara, apabila terlalu kecil, akan membuat pencahayaan jadi
minimal.
2. Temperature atau Suhu Ruangan
Setiap manusia memiliki kemampuan beradaptasi di temperatur yang
berbeda-beda. Ada yang cenderung kuat di udara dingin dan ada
yang cenderung lemah di temperatur panas.
3. Kelembapan
Kelembapan jadi faktor berikutnya yang memengaruhi sebuah
kantor. Secara umum, kelembapan berpengaruh atas kadar oksigen di
dalam ruangan.
4. Sirkulasi Udara
Sirkulasi udara berkaitan dengan jumlah oksigen di dalam ruangan.
Semakin baik sirkulasi udara, jumlah oksigen di dalamnya akan
semakin banyak.
5. Tingkat Kebisingan
Tingkat kebisingan boleh jadi salah satu hal yang amat diperhatikan
oleh sebuah kantor dikarenakan tingkat kebisingan disebabkan oleh
banyak hal, di antaranya adalah langkah kaki, mesin, dan
pembicaraan. Tingkat kebisingan tinggi akan berpengaruh pada
ketenangan bekerja.
2.8 Manfaat Lingkungan Kerja
Menurut Ishak dan Tanjung (2003), manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan dengan tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yagn
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan
tinggi.
2.9 Kinerja Karyawan
2.1.12 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan adalah sekelompok orang dalam suatu organisasi yang
telah menyelesaikan kekuasaan dan tanggung jawabnya masing-masing.
 Menurut Hersey dan Blanchard, definisi kinerja adalah motivasi dan
kemampuan seseorang dalam menyelesaikan tugasnya
Sedangkan menurut Mangkunagara (2002: 22) Definisi kinerja ialah hasil
kerja baik yang dicapai oleh seseorang dalam menyelesaikan tanggung
jawabnya.

Jadi, dari ketiga pengertian diatas dapat disimpulkan sementara bahwa

kinerja karyawan adalah suatu motivasi, kemampuan dan hasi kerja yang telah
dicapai seseorang dalam menyelesaikan tanggung jawabnya.

2.10 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

1. Faktor Efektifitas dan Efisiensi
Jika tujuan tertentu bisa dicapai, kita bisa mengatakan bahwa
kegiatan tersebut adalah kegiatan yang efektif, tetapi jika
konsekuensi yang tidak diinginkan menganggap pentingnya hasil
yang dicapai memuaskan, bahkan jika mereka didefinisikan sebagai
kegiatan yang tidak efisien. Sebaliknya, jika hasil yang diinginkan
tidak penting atau sepele, kegiatannya bersifat efisien.
2. Faktor Otoritas (wewenang)
Menurut otoritas atau wewenang adalah sifat pemberitahuan atau
perintah dalam organisasi formal yang dimiliki oleh anggota
organisasi yang mendelegasikan pekerjaan kepada anggota lain
sesuai dengan kontribusinya. Perintah itu mengatakan apa yang bisa
dan apa yang tidak ada dalam organisasi.
3. Faktor Disiplin
Disiplin mematuhi hukum dan peraturan yang berlaku. Oleh karena
itu, disiplin karyawan adalah aktivitas karyawan yang bersangkutan
sesuai dengan perjanjian kerja dengan organisasi selama dan tempat
ia bekerja.
4. Faktor Inisiatif
Inisiatif ini terkait dengan kekuatan pemikiran dan kreativitas untuk
mengembangkan ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan
dengan tujuan organisasi.
2.11 Karakteristik Kinerja Karyawan
 Berikut ini adalah karakteristik kinerja karyawan yang dapat dikatakan bahwa ia
memiliki kinerja yang tinggi adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil risiko yang ia hadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki jadwal kerja yang lengkap dan berusaha untuk mencapai
tujuan nya.
5. Menggunakan umpan balik dalam semua aktivitas kerja yang ia
lakukan.
6. Mencari cara untuk membuat rencana.
2.12 Indikator Kinerja Karyawan
Berikut ini adalah indikator pengaruh kualitas terhadap kinerja karyawan:
1. Kualitas
Kualitas pekerjaan diukur oleh persepsi karyawan dalam kaitannya dengan
kualitas pekerjaan yang dilakukan dan kesempurnaan tugas dalam kaitannya
dengan keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang diproduksi, dinyatakan sebagai jumlah unit dan
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Akualitas atau Ketepatan Waktu
Merupakan kegiatan yang diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan,
seperti yang ditampilkan oleh titik koordinasi dengan hasil keluaran dan
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4. Efektivitas
Efektivitas ini mewakili tingkat penggunaan sumber daya organisasi (energi,
uang, teknologi, bahan baku) yang dimaksimalkan untuk meningkatkan
kinerja setiap unit dalam menangani sumber daya.
5. Kemandirian atau Otonomi
Ini adalah level seorang karyawan yang dapat melakukan fungsi
profesionalnya. Pada level ini, karyawan merasa berkewajiban untuk bekerja
dengan agensi dan tanggung jawab karyawan terhadap perusahaan.
2.13 Kerangka Pemikiran
Melihat pentingnya disiplin kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan pada setiap perusahaan maka PT Pertamina (Persero) memberikan
motivasi kepada karyawan agar lebih giat lagi dalam bekerja. Apabila karyawan
dapat lebih disiplin lagi, maka perusahaan akan memberikan reward bagi karyawan
yang lebih disiplin. Mengingat hal tersebut bahwa setiap karyawan berasal dari
berbagai latar belakang yang berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan
untuk melihat apa harapan dan kebutuhan karyawannya. Jika perusahaan dapat
mengetahui hal-hal tersebut, maka akan sangat mudah untuk menempatkan
karyawan pada posisi paling tepat sehingga akan membuatnya termotivasi lebih
disiplin.

Betapa pun baiknya jika lingkungan kerja dapat dibuat senyaman mungkin
oleh pihak perusahaan maka karyawan akan lebih bersemangat dalam menjalankan
tanggung jawabnya dikantor. Maka tujuan dari perusahaan tersebut akan berjalan
dengan baik dengan kerjasama yang baik pula antara perusahaan dan karyawan.

Setelah itu, karyawan akan memberikan kinerja yang baik. Setiap individu
atau karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan hasil
yang berlaku pada dirinya. Semakin tinggi hasil terhadap kegiatan yang dirasakan
sesuai dengan keinginan dan kebutuhan karyawan tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang diperoleh.

Beberapa perusahaan mencoba meningkatkan kinerjanya, melalui disiplin

dan keadaan lingkungan kerja. Salah satu diantaranya PT Taspen (Persero).

Untuk lebih jelasnya kerangka pemikiran ini dapat dilihat pada gambar 2.1
sebagai berikut:
 Gambar 2.1

Kerangka Pemikiran

PT Pertamina (Persero)

Manajemen Sumber Daya Manusia

Disiplin Kerja (X1) Lingungan Kerja (X2)

1. Ketepatan Waktu Bekerja; 1. Suhu Udara Ditempat Kerja;
2. Kerapian Berpakaian; 2. Tata Ruang Kerja Ditempat Kerja;
3. Kepatuhan Pada Peraturan 3. Sirkulasi Udara Ditempat Kerja;
Perusahaan; 4. Tingkat Pencahayaan Ditempat
4. Tanggung Jawab. Kerja;
5. Hubungan Antar Karyawan
Ditempat Kerja;
6. Hubungan Karyawan Dengan
Atasan Ditempat Kerja.

Kinerja Karyawan (Y)

1. Ketepatan Waktu Dalam

Menyelesaikan Pekerjaan;
2. Tingkat Inisiatif Karyawan;
3. Kemampuan Karyawan
Dalam Bekerjasama.
2.14 Hipotesis

Hipotesis merupakan dugaan sementara terhadap rumusan masalah yang

dimana harus diuji lagi kebenarannya.

Menurut Sugiyono (2017: 63) “Hipotesis merupakan jawaban sementara

terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban
yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-
fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.”
Secara umum hipotesis diklasifikasikan menjadi 2 yaitu sebagai berikut :

Ho = 0 : tidak ada hubungan atau pengaruh antara variabel (X) dengan variabel (Y)

Ha ≠ 0 : ada hubungan atau pengaruh variabel (X) dengan variabel (Y)

Pada penelitian ini, penulis merumuskan beberapa hipotesis penelitian

beserta hubungan antarvariabel antara lain:

Ho1 = Tidak ada hubungan atau pengaruh antara pemberian Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja.

Ha1 ≠ Terdapat hubungan atau pengaruh antara pemberian Motivasi terhadap Kepuasan
Kerja.

Ho2 = Tidak ada hubungan atau pengaruh antara Pengembangan Karir terhadap
Kepuasan Kerja.

Ha2 ≠ Terdapat hubungan atau pengaruh antar Pengembangan Karir terhadap Kepuasan
Kerja.

Ho3 = Tidak ada hubungan atau pengaruh antara pemberian Motivasi dan
Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja.

Ha3 ≠ Terdapat hubungan atau pengaruh antara pemberian Motivasi dan

Pengembangan Karir terhadap Kepuasan Kerja.
 DAFTAR PUSTAKA
https://www.gurupendidikan.co.id/fungsi-manajemen-sdm/
https://www.gurupendidikan.co.id/pengertian-manajemen-sumber-daya-manusia/
https://www.linovhr.com/sumber-daya-manusia-menurut-para-ahli/
Buku Manajemen Sumber Daya Manusia prof. Dr. H. Edy Sutrisno, M.Si (2009: 7)
Buku Manajemen SDM Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan (2017: 14, 15)
https://www.seputarpengetahuan.co.id/2017/08/20-pengertian-disiplin-menurut-para-
ahli.html
https://bukabukumu.com/teori-disiplin-kerja/
https://text-id.123dok.com/document/eqokwr0y1-tujuan-disiplin-kerja-pentingnya-disiplin-
kerja.html
https://www.dictio.id/t/faktor-faktor-apa-yang-mempengaruhi-disiplin-kerja/8690/2
https://glints.com/id/lowongan/lingkungan-kerja/#.YFo61K8zbDc
https://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-jenis-manfaat-lingkungan-kerja.html
https://www.diadona.id/career/pengertian-kinerja-karyawan-menurut-para-ahli-
200606h.html
https://adalah.co.id/kinerja-karyawan/
Buku Metodelogi Penelitian Prof. Dr. Sugiyono (2017: 68)