PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN

EVALUASI KINERJA

Disusun Oleh
NICOLAS SIMAMORA : 1605171004
NINA ANNISA NAIBAHO : 1605171012
RAGA DIANGKARI : 1605171022
RISKY P. DAMANIK : 1605171066
ROHANNA SINAGA : 1605171007

KELAS : MB-7A
MATA KULIAH : MSDM 2
DOSEN : John Sihar Manurung, S.E., M.Si

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN BISNIS
POLITEKNIK NEGERI MEDAN
2019
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena dengan rahmat,
karunia, serta taufik dan hidayah-Nya kami dapat menyelesaikan makalah MSDM 2 tentang
“PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN EVALUASI KINERJA” ini dengan baik meskipun
masih banyak kekurangan didalamnya. Dan kami juga berterima kasih pada Bapak John Sihar
Manurung selaku Dosen mata kuliah MSDM 2 yang telah memberikan tugas ini kepada kami.

Kami sangat berharap makalah ini dapat berguna dalam rangka menambah wawasan serta
pengetahuan kita mengenai Penilain Prestasi Kerja dan Evalausi Kinerja. Kami juga menyadari
sepenuhnya bahwa di dalam makalah ini masih terdapat kekurangan dan jauh dari kata
sempurna. Oleh sebab itu, kami berharap adanya kritik, saran dan usulan demi perbaikan
makalah yang telah kami buat di masa yang akan datang, mengingat tidak ada sesuatu yang
sempurna tanpa saran yang membangun.

Semoga makalah sederhana ini dapat dipahami bagi siapapun yang membacanya. Sekiranya
laporan yang telah disusun ini, semoga dapat bermanfaat bagi kami sendiri maupun orang yang
membacanya. Sebelumnya kami mohon maaf apabila terdapat kesalahan kata-kata yang kurang
berkenan dan kami memohon kritik dan saran yang membangun dari Anda demi perbaikan
makalah ini di waktu yang akan datang.

Medan, 31 Oktober 2019

Penyusun

i
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL.............................................................................................................. i
KATA PENGANTAR........................................................................................................... ii
DAFTAR ISI......................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN................................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah........................................................................................ 1

1.2 Rumusan Masalah….............................................................................................. 3
1.3 Tujuan Penulisan................................................................................................... 4

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................................... 5
2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja...................................................................... 5
2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja....................................................... 6
2.2 Objek dan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja................................................ 10
2.2 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja.............................................................. 12
2.2 Kendala-Kendala dalam Penilaian Prestasi Kerja................................................. 26

BAB III PENUTUP............................................................................................................ 30

3.1 Kesimpulan........................................................................................................... 30
3.2 Saran..................................................................................................................... 30

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................................... 32

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Organisasi yang selalu berkembang merupakan dambaan semua orang. Baik pemerintah

maupun swasta mengharapkan organisasinya tumbuh dan berkembang dengan baik, sebab

dunia terus berkembang. Dengan perkembangan tersebut diharapkan organisasi mampu

bersaing dan berakselerasi dengan kemajuan zaman. Kenyataan menunjukkan bahwa

organisasi yang tidak mampu berakselerasi dengan kemajuan zaman akan tertinggal untuk

kemudian tenggelam tertelan zaman.

Salah satu cara yang dapat digunakan untuk melihat perkembangan suatu organisasi

adalah melalui hasil Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang ada pada organisasi tersebut. PPK

dalam bahasa Inggris dikenal dengan istilah Performance Appraisal. Dari PPK dapat dilihat

kinerja kerja organisasi yang dicerminkan oleh kinerja kerja pegawainya.

Hasil PPK dapat menunjukkan apakah SDM (pegawai) pada organisasi tersebut telah

memenuhi sasaran/target sebagaimana yang dikehendaki oleh organisasi, baik secara

kuantitas maupun kualitas, bagaimana perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya,

apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan waktu kerja dan

sebagainya. Dengan informasi tersebut berarti hasil PPK merupakan refleksi dari berkembang

atau tidaknya organisasi.

Pada organisasi yang cukup maju, hasil PPK digunakan sebagai bahan pertimbangan

proses manajemen SDM seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan

kerja dan sebagainya. Dijadikannya PPK sebagai bahan pertimbangan sedikit banyaknya

memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat lagi. Dengan demikian PPK merupakan salah

satu faktor kunci tumbuh dan berkembangnya suatu organisasi.

1
 Keinginan bangsa kita untuk menuju perbaikan kinerja kerja melalui PPK sudah ada. Hal

tersebut ditunjukkan oleh penggunaan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) di

seluruh organisasi pemerintah dan sebagian besar organisasi swasta. Namun sayangnya

kebanyakan pengelola PPK (departemen SDM/personalia) masih belum siap.

Fenomena yang kemudian muncul ke permukaan adalah PPK masih belum dianggap

penting. Anggapan tersebut ditunjang oleh sistem penilaian PPK yang masih bersifat

sembarangan sebagai akibat dari hasil PPK yang belum dijadikan bahan pertimbangan proses

manajemen SDM selanjutnya, seperti perencanaan karier, diklat, kompensasi, PHK, dan

sebagainya.

Di samping itu, PPK yang ada juga banyak memiliki kelemahan seperti : besarnya porsi

poin yang bersifat subyektif, penilaian yang dilakukan satu tahun sekali pada periode yang

sama dapat mengakibatkan bias, banyak organisasi yang belum memiliki uraian kerja yang

sesuai standart yang mengakibatkan kesulitan di dalam membuat PPK, dan sebagainya.

Sehubungan dengan hal di atas, maka materi Penilaian Prestasi Kerja (PPK) dalam

manajemen SDM merupakan bagian yang cukup penting untuk dikaji dan dipelajari.

Pembicaraan mengenai PPK memang menarik. Sebagai bagian dari Manajemen Sumber

Daya Manusia, PPK atau Performance Appraisal merupakan salah satu faktor kunci tumbuh

dan berkembangnya suatu organisas/perusahaan.

Hasil penilaian dapat menunjukkan apakah Sumber Daya Manusia (pegawai/karyawan)

pada organisasi/perusahaan tersebut sudah memenuhi target atau sasaran yang dikehendaki

baik secara kualitas maupun kuantitas, bagaimana perilaku pekerja dalam melakukan

pekerjaannya, apakah cara kerja tersebut sudah efektif dan efisien, bagaimana penggunaan

waktu kerja, dan sebagainya.

Ketidakakuratan hasil PPK dapat merusak atau mengganggu perencanaan sumber daya

manusia pada organisasi. Perencanaan karier, pengembangan karier, diklat, penambahan

2
tenaga kerja akan salah, bila hasil PPK tidak dapat menggambarkan kondisi pekerja yang

sebenarnya. Hasil PPK pegawai juga dapat dijadikan pertimbangan organisasi/perusahaan di

dalam memberikan kenaikan upah/bonus.

Hasil PPK tidak hanya berpengaruh pada organisasi, tapi juga berpengaruh pada individu

pegawai/ karyawan. PPK yang tidak didasarkan pada kriteria yang obyektif dapat

menimbulkan keresahan dan rasa tidak aman. Sebaliknya penilaian dengan cara yang tepat

dan standar atau target yang dinilai jelas dapat meningkatkan motivasi dan gairah kerja

pegawai.

Sehubungan dengan besarnya pengaruh hasil penilaian, maka perlu diupayakan agar

penilaian dilakukan seobjektif mungkin. Karenanya harus dihindari kemungkinan like or

slide dalam diri penilai saat melakukan penilaian prestasi kerja. Penghindaran tersebut dapat

dilakukan dengan pemilihan materi, teknik, metode dan frekuensi yang tetap dalam

melakukan penilaian prestasi kerja.

B. RUMUSAN MASALAH

Adapun rumusan masalah berdasarkan penjelasan di atas yaitu sebagai berikut:

1. Apa yang dimaksud dengan Penilaian Prestasi Kerja?

2. Apakah tujuan dan manfaat Penilaian Prestasi Kerja?

3. Apakah Objek dan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja?

4. Apa saja Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja?

5. Apakah Kendala-Kendala dalam Penilaian Prestasi Kerja?

3
 C. TUJUAN

Adapun tujuan makalah berdasarkan penjelasan di atas yaitu sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui Apa yang dimaksud dengan Penilaian Prestasi Kerja

2. Untuk mengetahui Apa tujuan dan manfaat Penilaian Prestasi Kerja.

3. Untuk mengetahui Apa Objek dan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja.

4. Untuk mengetahui Apa Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja.

5. Untuk mengetahui Apa Kendala-Kendala dalam Penilaian Prestasi Kerja.

4
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

Malayu S.P. Hasibuan (2008 : 94), menjelaskan bahwa :

“Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan

serta waktu.

Justine Sirait (2006 : 128), menjelaskan bahwa :

“Prestasi kerja adalah proses evaluasi atau unjuk kerja pegawai yang dilakukan oleh

organisasi. ”

Anwar Prabu Mangkunegara (2009 : 67), menjelaskan bahwa :

“Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.”

Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah “suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap

prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan

berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala”.

Menurut French (1986), PPK pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang

kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini

haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun

standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian

tersebut kepada pegawai yang bersangkutan. Dengan demikian sasaran yang menjadi obyek

penilaian adalah kecakapan/kemampuan pegawai.

5
2.2 Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

2.2.1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja

Ada beberapa Tujuan Penilaian Prestasi Kerja. Perusahaan maupun organisasi

menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud

sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau

organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam

membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk

promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau

penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan

meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan

dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, 2001).

Cherrington (1995) menambahkan tujuan lainnya antara lain untuk mengidentifikasi

kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya

pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian

diintegrasikan pada perencanaan sumberdaya manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi

SDM.

Lebih jelasnya, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan (Rahmanto) untuk:

1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.

2. Pengambilan keputusan administrasi seperti: seleksi, promosi, retensi, demosi,

transfer, terminasi, dan kenaikan gaji.

3. Pemberian pinalti seperti: bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat

untuk mengembangkan keahlian.

6
Menurut Hasibuan (2005) tujuan penilaian prestasi kerja karyawan sebagai berikut:

1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,

demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa.

2. Untuk mengukur prestasi karyawan yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam

perusahaan.

4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja,

metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja.

5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang

berada di dalam organisasi.

6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan

untuk mendapatkan performance kerja yang baik.

7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan untuk

mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat dan kebutuhan-

kebutuhan bawahannya.

8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan di masa

lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.

9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.

10. Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personel dan dengan

demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam

program latihan kerja tambahan.

11. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan.

12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan.

7
 Dari beberapa tujuan penilaian prestasi kerja di atas, dapat diklasifikasikan melalui

persentase mayoritas perusahaan yang menggunakan untuk kepentingan yang sama pada 26

perusahaan Amerika, 25 perusahaan Inggris, dan Korea yang beroperasi di negara Malaysia.

Penelitian yang dilakukan oleh Tan dan Torrington (1998) sebagai berikut:

1. Alasan terpenting bagi perusahaan Amerika untuk menerapkan sistem penilaian

prestasi kerja karyawan adalah sebagai dasar bagi kenaikan gaji (81%), keputusan

promosi (77%), pelatihan dan pengembangan (68%), dan pembinaan (60%).

2. Urutan pada perusahaan Inggris ada sedikit perbedaan, yaitu keputusan promosi

(88%), pelatihan dan pengembangan (75%), dan penentuan kenaikan gaji (67%).

3. Pada perusahaan Korea yang beroperasi di Malaysia, penilaian prestasi kerja

karyawan sebagai dasar keputusan promosi (75%), pelatihan (57%), perencanaan

sumber daya manusia (50%), dan penentuan kenaikan gaji (36%).

Dari data di atas, dapat diketahui bahwa setiap perusahaan di dalam menetapkan

tujuan penilaian prestasi kerja tidak ada yang diprioritaskan atau hanya memiliki satu tujuan

saja dari beberapa tujuan yang ada.

2.2.2 Manfaat Penilaian Prestasi Kerja

Menurut Hasibuan (2005) Manfaat penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen

personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

8
3. Keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau

antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja

masa lalu.

4. Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan, demikian juga

prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

5. Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur

karir tertentu yang harus diteliti.

6. Penyimpangan proses staffing

Prestasi kerja yang baik mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing

departemen personalia.

7. Ketidak Akuratan Informasi

Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukan kesalahan dalam informasi analisis

jabatan, rencana sumber daya manusia, atau komponen lain system informasi

manajemen personalia.

8. Kesalahan Desain Pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan. Penilaian prestasi kerja membantu diagnosa kesalahan tersebut.

9. Kesenpatan Kerja Yang Adil

Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan penempatan internal

dengan dengan adil tanpa diskriminasi.

9
 10. Tantangan Eksternal

Prestasi kerja juga tidak lepas dari pengaruh dari luar lingkungan kerja seperti

keluarga, kesehatan kondisi finansial atau masalah pribadi karyawan.

2.3 Objek dan Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja

2.3.1 Objek Penilaian Prestasi Kerja

Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian oleh karena

itu, penilai harus benar benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian secara

objektif. Objek penilaian karyawan itu mencakup dua hal pokok yaitu hasil pekerjaan

(prestasi kerja) dan sifat-sifat pribadi.

Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa dalam menetapkan jumlah dan jenis obje

k yang dinilai harus mempertimbangkan 3 hal berikut:

a) Hasil kerja individu

Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan penilaian prestasi

kerja dengan obyek hasil kerja individu. Biasanya berlaku pada bagian produksi dengan

indikator penilaian output yang dihasilkan, sisa dan biaya per-unit yang dikeluarkan.

b) Perilaku

Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris atau manajer, maka penilaian

prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap perilaku, seperti ketepatan waktu

memberikan laporan, kesesuaian gaya kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas

pengambilan keputusan, tingkat absensi.

c) Sifat

Merupakan obyek penilaian yang dianggap paling lemah dari kriteria penilaian prestasi

kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat dihubungkan dengan hasil tugas yang positif,

seperti sikap yang baik, rasa percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.

10
2.3.2 Faktor-Faktor Penilaian Prestasi Kerja

Berdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan

untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan

dengan kegiatan manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM,

penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-

program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. Faktor - Faktor Prestasi

Kerja yang perlu dinilai :

1. Kuantitas kerja

Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil

rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.

2. Kualitas kerja

Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur

melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.

3. Keandalan

Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau

mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.

4. Inisiatif

Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan

saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.

5. Kerajinan

Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.

6. Sikap

Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.

11
 7. Kehadiran

Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam

kerja yang telah ditentukan.

2.4 Metode-Metode Penilaian Prestasi Kerja

Departemen personalia dapat mengurangi distorsi yang terjadi pada penilaian prestasi

kerja melalui pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara hati-hati. Untuk

mempermudah pembahasan, teknik-teknik ini dikelompokkan menjadi metode-metode

yang berorientasi pada prestasi di masa lalu dan yang berorientasi masa mendatang.

2.4.1 Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu

Ada berbagai metode untuk menilai prestasi kerja karyawan di waktu yang lalu.

Hampir semua teknik-teknik tersebut merupakan suatu upaya langsung untuk

meminimunkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam pendekatan-pendekatan

lain. Tidak ada satupun teknik yang sempurna, masing-masing mempunyai kebaikan dan

kelemahan.

Metode-metode yang berorientasi masa lalu mempuyai kelebihan dalam hal perlakuan

terhadap prestasi kerja yang telah terjadi dan, sampai derajat tertentu, dapat diukur.

Kelemahannya adalah bahwa prestasi kerja di masa lalu tidak dapat diubah. Tetapi

dengan mengevaluasi prestasi kerja di masa lalu, para karyawan memperoleh umpan balik

mengenai upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarahkan karyawan

kepada perbaikan-perbaikan prestasi. Teknik-teknik penilaian tersebut mencakup antara

lain:

 Rating Scale
 Checklist
 Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident)
 Metode Peninjauan Lapangan (Field Review Method)
12
  Tes dan Obeservasi Prestasi Kerja
 Metode Evaluasi Kelompok.

1) Rating Scale

Barangkali bentuk penilaian prestasi kerja yang tertua dan paling banyak digunakan

adalah rating scale. Pada metode ini, evaluasi subyektif dilakukan oleh penilai terhadap

prestasi kerja karyawan dengan skala tertentu dari rendah sampai tinggi. Seperti

ditunjukkan dalam gambar, evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang

membandingkan hasil pekerjaan karyawan dengan faktor-faktor (kriteria) yang dianggap

penting bagi pelaksanaan kerja tersebut. Dalam banyak kasus, kriteria ini mungkin juga

tidak berhubungan langsung dengan pelaksanaan kerja.

Formulir penilaian biasanya diisi oleh atasan langsung dengan menandai tanggapan

yang paling sesuai untuk setiap dimensi pelaksanaan kerja. Tanggapan-tanggapan penilai

bisa diberikan dengan nilai-nilai numerik agar memungkinkan skor rata-rata dihitung dan

diperbandingkan diantara para karyawan. Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam

penyusunan dan administrasinya; penilai hanya memerlukan sedikit latihan; tidak

memakan waktu; dan dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.

Bagaimanapun juga, metode rating scale ini mempunyai banyak kelemahan.

Kelemahan pertama adalah kesulitan dalam menentukan kriteria yang relevan dengan

pelaksanaan kerja. Apalagi kalau formulir akan diterapkan untuk semua pekerjaan. Suatu

kriteria penting bagi pekerjaan tertentu mungkin tidak tercakup dalam formulir penilaian.

Dan bila kriteria prestasi kerja tertentu sulit diidentifikasikan, formulir bisa berisi

variable-variabel kepribadian yang tidak relevan dan mengurangi arti penilaian. Hasilnya

adalah formulir dan prosedur yang distandarisasikan yang tidak selalu berhubungan

dengan pelaksanaan kerja.

13
 Evaluasi deskriptif tersebut juga dapat diinterpretasikan dengan sangat bervariasi oleh

para penilai. Atau dengan kata lain, tipe penilai ini merupakan peralatan penilaian yang

subyektif. Bias penilai cenderung tercermin dalam metode skala penilaian.

Contoh Penerapan Metode Rating Scale :

PT. HAPPY JUICE

Petunjuk : Untuk setiap faktor Penilaian Prestasi Kerja di bawah ini, tunjukkan penilaian
Anda tentang karyawan dengan memberikan tanda-tanda centang pada kolom
yang sesuai.

Nama Karyawan : Raga Diangkari Departemen : Pemasaran

Nama Penilai : Nina Annisa Tanggal : 31 Oktober 2019

Sangat
Faktor yang dinilai Baik (4) Sedang (3) Cukup (2) Kurang (1)
Baik (5)
Tanggung Jawab √

Kedisiplinan √

Kehadiran √

Kerjasama √

Pencapaian Sasaran √
Kerja
Kualitas Hasil Kerja √

Skor Total = 26

14
2) Checklist

Metode penilaian checklist dimaksudkan untuk mengurangi beban penilaian. Penilai

tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan prestasi kerja dan

karakteristik-karakteristik karyawan. Seperti metode Rating Scale, penilai biasanya

adalah atasan langsung. Checklist merupakan salah satu alat observasi yang ditunjukkan

untuk memperoleh data berbentuk dafar berisi faktor-faktor berikut subjek yang ingin

diamati oleh penilai, dimana penilai dalam pelaksanaan observasi tinggal memberi tanda

centang pada list faktor-faktor sesuai perilaku subjek yang muncul, dilembar observasi.

Metode checklist bisa memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila

daftar penilaian berisi item-item yang memadai.

15
 Contoh Penerapan Metode Checklist :

PT. HAPPY JUICE

Petunjuk : Periksa setiap item berikut dan terapkan pada karyawan yang bernama seperti
yang tertera dibawah ini :

Nama Karyawan : Nicolas Simamora Departemen : Sumber Daya Manusia (SDM)

Nama Penilai : Nina Annisa Tanggal : 31 Oktober 2019

Bobot Perilaku yang dinilai Ya Tidak

Karyawan bersedia kerja lembur bila diminta. √

(1,3)

Karyawan menjaga tempat kerja atau meja tetap rapi. √

(2,7)
Karyawan bersedia membantu karyawan lain dengan
(1,6) √
sikap kerja sama.
Karyawan merencanakan kegiatan-kegiatan sebelum
(1,4) √
mulai kerja.

Karyawan merawat peralatan dengan baik. √

(2,1)

Menunjukkan minat yang besar dalam bekerja. √

(0,9)

10,0 Total Seluruh Bobot 8,6

16
3) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

Metode peristiwa kritis (critical incident method) merupakan metode penilaian yang

mendasarkan pada catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku karyawan

sangat baik atau sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-catatan

ini disebut peristiwa kritis. Berbagai peristiwa tersebut dicatat oleh penyelia selama

periode evaluasi terhadap setiap karyawan. Peristiwa-peristiwa diklarifikasikan menjadi

berbagai kategori seperti pengendalian bahaya keamanan, pengawasan sisa bahan atau

pengembangan karyawan.

Metode peristiwa kritis sangat berguna dalam memberikan umpan balik kepada

karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir. Kelemahan-kelemahan metode ini

adalah bahwa para atasan sering tidak berminat mencatat peristiwa-peristiwa kritis atau

cenderung mengada-ada dan bersifat objektif.

17
 Contoh Penerapan Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)

PT. HAPPY JUICE

Petunjuk : Pada setiap kategori di bawah, catat peristiwa-peristiwa khusus perilaku karyawan
yang sangat baik atau sangat jelek.

Nama Karyawan : Risky Putra Damanik Departemen : Pemasaran.

Nama Penilai : Nina Annisa Tanggal : 31 Oktober 2019

Tanggal Perilaku Karyawan Positif Tanggal Perilaku Karyawan Negatif

Mencapai target penjualan

07/10/19 10/10/19 Datang terlambat.
tertinggi.
Menarik perhatian pembeli dan Merokok di gudang penyimpanan
16/10/19 14/10/19
mendapatkan pelanggan baru. barang.
Mengajarkan kepada karyawan
22/10/19
baru tentang teknik penjualan.

18
 4) Metode Peninjauan Lapangan

Agar tercapai penilaian yang lebih terstandarisasi, banyak perusahaan menggunakan

metode peninjauan lapangan (field review method). Dengan metode ini, wakil ahli

departemen personalia turun ke “lapangan” dan membantu para penyelia dalam penilaian

mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang

prestasi kerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi

tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan

pembahasan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa mencatat penilaian

pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

Contoh Penerapan Metode Peninjauan Lapangan :

PT. HAPPY JUICE

Petunjuk : Untuk faktor faktor penilaian prestasi kerja berikut, centanglah salah satu dari

pilihan, sesuai dengan kualitas karyawan yang bernama seperti tertera dibawah

ini

Nama Karyawan : Raga Diangkari Departemen : Pemasaran.

Nama Karyawan : Nicolas Simamora Departemen : Sumber Daya Manusia (SDM)

Nama Karyawan : Risky Putra Damanik Departemen : Pemasaran.

Nama Karyawan : Rohanna Sinaga Departemen : Keuangan.

Nama Penilai : Nina Annisa Tanggal : 31 Oktober 2019

19
 Keterangan Skor

Sangat Baik 5

Baik 4

Sedang 3

Cukup 2

Kurang 1

Nama
No Indikator Pelaku
Rohana Raga Nicolas Risky

1. Kedisiplinan. 4 2 3 2

2. Kerjasama. 3 4 4 3

3. Kejujuran. 4 4 4 4

4. Kepedulian. 5 4 4 5

5. Tanggung jawab. 4 3 5 3

6. Kerajinan. 4 4 3 4

Total 24 22 23 21

20
5) Tes Dan Observasi Prestasi Kerja

Bila Jumlah pekerjaan terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes

pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan keterampilan. Agar

berguna tes harus reliable dan valid.

6) Metode-metode Evaluasi Kelompok

Ada beberapa teknik untuk mengevaluasi kelompok-kelompok karyawan. Penilaian-

penilaian seperti ini biasanya dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-

metode penilaian kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah,

promosi dan berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan

ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi kelompok

diantaranya adalah:

 Metode Ranking
Metode ranking berarti penilai membandingkan karyawan yang satu dengan

karyawan-karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih baik, dan kemudian

menempatkan setiap karyawan dalam urutan yang terbaik sampai terjelek.

Departemen personalia dapat mengetahui para karyawan tertentu yang lebih baik

daripada yang lain, tetapi tidak mengetahui berapa besar perbedaan prestasi kerja

mereka. Karyawan yang mempunyai urutan nomor dua bisa jadi hampir sama

baiknya dengan karyawan urutan pertama, atau sebaliknya sangat jauh bedanya.

Kelemahan metode ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor

pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan hallo effect. Kebaikannya

menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya.

21
Contoh Penerapan Metode Rangking

PT. ANNISA HIJAB

Petunjuk : Penilaian membandingkan karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya
untuk menentukan siapa yang lebih baik dan menempatkan dalam urutan teratas
sampai terbawah.

Nama Karyawan : Tiara Pangestika Departemen : Pemasaran.

Nama Karyawan : Dina Aulia
Nama Karyawan : Alvira Andani
Nama Karyawan : Novi Ramadhani
Nama Karyawan : Nadia Putri
Nama Penilai : Nina Annisa
Departemen : Sumber Daya Manusia (SDM)
Departemen : Pemasaran.
Departemen : Keuangan.
Departemen : Keuangan.
Tanggal : 31 Oktober 2019

Nama Karyawan Bobot Rangking

Tiara Pangestika 920 1

Dina Aulia 860 2

Alvira Andani 777 3

Novi Ramadhani 680 4

Nadia Putri 598 5

Ketentuan:

Rangking Skor

1 >900

2 801-900

3 701-800

4 601-700

5 <600

22
  Grading atau Forced Distributions
Pada metode ini penilaian memisah-misahkan atau “menyortir” para karyawan ke

dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus

diletakkan pada setiap kategori. Kriteria yang ditunjukkan dalam gambar adalah

untuk prestasi kerja keseluruhan (tetapi metode ini dapat digunakan untuk kriteria

prestasi kerja lainnya).

Contoh Penerapan Metode Grading (Forced Distribution) :

PT. VICTORIA SECRET

Petunjuk : Penilaian memisah-misahkan atau menyortir para karyawan ke dalam berbagai
klasifikasi yang berbeda. Biasanya suatu proporsi tertentu harus diletakkan pada
setiap kategori. Gambar menunjukkan bagaimana penilai mengklasifikasikan 10
bawahan. Kriteria yang ditunjukkan dalam gambar adalah untuk prestasi kerja
keseluruhan (tetapi metode ini dapat digunakan untuk kriteria prestasi kerja
lainnya.

PERUSAHAAN “VICTORIA SECRET”

Forced Distribution
Klasifikasi : Prestasi Nilai Kerja Keseluruhan

10% 20% 40% 20% 10%

Terbaik Berikutnya Menengah Berikutnya Terjelek

Rian Bimo Budi Rudi Bambang

Alya Bayu Diki
Anton
Cita

23
  Point Allocation Method
Metode ini merupakan bentuk lain metode grading. Penilai diberikan sejumlah

nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok, seperti

ditunjukkan dalam gambar. Pada karyawan yang lebih baik diberi nilai lebih besar

daripada para karyawan dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai

adalah bahwa penilai dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para

karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan halo effect dan bias kesan terakhir

masih ada.

Contoh Penerapan Metode Point Allocation Method :

PT. VICTORIA SECRET

Petunjuk : Penilaian diberikan sejumlah nilai total untuk dialokasikan diantara para karyawan
dalam kelompok. Para karyawan terbaik diberi nilai yang lebih besar ketimbang
yang tidak berprestasi. Kebaikan metode ini bahwa penilai dapat mengevaluasi
perbedaan relatif diantara karyawan meskipun kelemahannya hallo effect dan bias
kesan akhir.

Nilai Nama Karyawan

40 Andri Hardiansyah
30 Lisa Handayani
20 Budi Doremi
10 Mawar Melati
Total = 100

24
2.4.2 Metode-metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Penggunaan pendekatan-pendekatan yang berorientasi masa lalu dapat diibaratkan

seperti mengendarai mobil dengan melihat melalui kaca spion; kita hanya mengetahui dimana

kita telah berada, bukan kemana kita pergi. Penilaian-penilaian yang berorientasi masa depan

memusatkan pada prestasi kerja diwaktu yang akan datang melalui penilaian potensi

karyawan atau penetapan sasaran-sasaran prestasi kerja dimasa mendatang. Teknik-teknik

yang bisa digunakan adalah:

1) Penilaian Diri (Self-Appraisals)

Teknik Evaluasi ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan

pengembangan diri. Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak

terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan.

2) Penilaian Psikologis (Psychological Appraisals)

Penilaian ini pada umumnya terdiri dari wawancara mendalam, tes-tes psikologi,

diskusi dengan atasan langsung, dan review evaluasi-evaluasi lainnya. Penilaian

psikologis, biasanya dilakukan oleh para psikolog, terutama digunakan untuk menilai

potensi karyawan diwaktu yang akan datang. Evaluasi terhadap intelektual, emosi,

motivasi karyawan dan karakteristik-karakteristik hubungan pekerjaan lainnya

sebagai hasil penilaian diharapkan bisa membantu untuk memperkirakan prestasi

kerja diwaktu yang akan datang. c Akurasi penilaian sepenuhnya tergantung pada

keterampilan para psikolog.

3) Pendekatan Management By Objective (MBO)

Inti pendekatan MBO adalah bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama

menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja diwaktu yang akan

datang. Kemudian, dengan menggunakan sasaran-sasaran tersebut, penilaian prestasi

kerja dilakukan secara bersama pula.

25
2.5 Kendala-Kendala dalam Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi. Apapun bentuk atau metode penilaian

yang dilakukan oleh pihak manajemen harus adil, realistis, valid, dan relevan dengan jenis

pekerjaan yang akan dinilai karena penilaian kinerja ini tidak hanya berkaitan dengan

masalah prestasi semata, namun juga menyangkut masalah gaji, hubungan kerja,

promosi/demosi, dan penempatan pegawai.

Penilaian yang benar dan dapat dipercaya terutama penting di dalam menggunakan

kesempatan yang sama pada pekerja untuk mendapatkan petunjuk pelaksanaan atau

guidelines kerja. Sayangnya supervisor dapat membuat kesalahan yang mengakibatkan

penilaian menjadi kurang benar dan kurang dapat dipercaya. Kesalahan yang mungkin

dilakukan oleh penilai berkaitan dengan faktor manusia, dimana penilai tidak dapat terlepas

dari unsur subjektif dalam manusia.

Kesalahan tersebut diantaranya adalah:

1). Hallo Effect

Kesalahan hallo effect sangat dimungkinkan bila penilai terpesona oleh perilaku

pegawai seperti penampilan atau kepribadiannya. Kekaguman ini dapat menutup mata penilai

terhadap kelemahan pegawai yang lain. Sebaliknya bila pegawai membuat kesalahan kecil

namun membekas di hati penilai, maka bisa jadi nilai yang didapat hasilnya buruk meskipun

sesungguhnya ia memiliki prestasi lebih.

Hallo effect juga kadang terjadi pada saat penilaian awal pada pertemuan pertama

antara seorang penilai saat bertemu dengan orang yang akan dinilainya dimana seseorang

cenderung melakukan penilaian-penilaian terhadap orang yang baru saja dikenalnya dengan

cara mengkategorikan setiap hal yang dilihat/dirasakannya pada orang tersebut dan

mencocokkannya dengan kategori-kategori yang telah ditetapkan olehnya sebelumnya.

26
Pendek kata, hallo effect adalah efek yang ditimbulkan oleh seseorang dalam pertemuan

pertama kali (kesan pertama).

Beberapa hal pengkategorian yang sering menjadi acuan penilaian seseorang terhadap

orang yang baru saja ditemui/dikenalnya antara lain :

Sifat

Orang cenderung akan mengkategorikan sifat-sifat seseorang yang baru saja ditemuinya

hanya dengan berbicara beberapa kata saja / dengan melihat penampilannya saja dengan

beberapa kriteria contoh seperti :

 Senyum seseorang saat pertemuan pertama menandakan bahwa orang itu ramah dan

menyenangkan.

 Cara berjabat tangan yang erat saat berkenalan menandakan pribadi yang hangat dan

terbuka bagi sebuah pertemanan.

 Pembicaraan / komunikasi yang cenderung tersendat pada pertemuan pertama dan tidak

berlangsung dengan lancar menandakan kalau orang tersebut membosankan.

Fisik / kepribadian dalam keseharian

 Aroma parfum yang menenangkan akan mencerminkan seseorang dengan kepribadian

yang hangat dan menyenangkan.

 Penampilan seseorang yang rapi menunjukkan sebuah kedewasaan dan kemandirian.

 Cara berpakaian yang urakan menggambarkan seseorang yang memiliki kehidupan

pribadi yang tidak teratur.

2). Kecenderungan menilai rata-rata cukup atau menengah

Kebanyakan penilai kurang berani mencantumkan nilai yang rendah atau yang tinggi.

Sikap ini merupakan cerminan sebagaimana umumnya masyarakat dalam menilai. Penilaian

yang tinggi dikhawatirkan akan menjadikan pegawai sombong dan lupa diri, sebaliknya

27
penilaian yang rendah dikhawatirkan dapat menjatuhkan mental pegawai. Karenanya

seringkali penilai mencantumkan nilai rata-rata atau nilai tengah.

3). Karena “kemurahan hati”

Subjektivitas lainnya adalah kemurahan hati. Banyak penilai tidak tega mencantumkan

nilai sebenarnya. Seringkali penilai mencantumkan nilai katrol sebagai kemurahan hati.

Ketidakberanian mencantumkan nilai rendah selain karena khawatir akan menjatuhkan

mental pegawai, juga karena penilai khawatir disalahkan oleh organisasi. Karena bisa jadi

rendahnya nilai bukan semata-mata kesalahan pegawai tapi karena kesalahan penilai dalam

menilai (tidak valid dan tidak reliable) atau penetapan target yang salah.

Berikut adalah salah satu pendapat tentang kendala penilaian prestasi kerja karyawan.

Menurut T.Hani Handoko ada 5 (lima) kendala dalam melakukan penilaian kinerja, yaitu:

1). Hallo Effect

Hallo effect terjadi ketika pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi

pengukuruan prestasi kerja. Masalah ini paling mudah terjadi bila para penilai harus

mengevaluasi teman-temam mereka.

2). Kesalahan Kecenderungan Terpusat

Banyak penilai yang tidak suka menilai para karyawan sebagai yang efektif atau tidak

efektif, dan sangat baik atau sangat jelek, sehingga penilaian prestasi kerja cenderung dibuat

rata-rata.

3). Bias terlalu lunak dan terlalu keras

Kesalahan terlalu lunak (leniency bias) disebabkan oleh kecenderungan penilai untuk

terlalu mudah memberikan nilai baik dalam evaluasi prestasi kerja karyawan. Kesalahan

terlalu keras (strickness bias) adalah sebaliknya, yang terjadi karena penilai cenderung terlalu

ketat dalam mengevaluasi mereka. Kedua kesalahan ini pada umumnya terjadi bila standar-

standar prestasi tidak jelas.

28
 4). Prasangka Pribadi

Faktor-faktor yang membentuk prasangka pribadi terhadap seseorang atau kelompok

bisa mengubah penilaian. Sebab-sebab prasangka pribadi lain yang mempengaruhi penilaian

mencakup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.

5). Pengaruh Kesan Terakhir

Bila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja subjektif, penilaian sangat dipengaruhi

oleh kegiatan-kegiatan karyawan yang paling akhir (recency effect). Kegiatan-kegiatan

terakhir baik atau buruk cenderung lebih diingat oleh penilai.

29
 BAB III

PENUTUP

3.1. KESIMPULAN

Penilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan

ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Dapat diartikan juga penilaian

prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nilai karyawan bagi organisasi. Suatu

rancangan yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi

suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Ia bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan

bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pangkat atau gaji

tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada

segala jenjang dari organisasi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan

karyawan berjangka panjang. Penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang

berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatan manager sumber daya

manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan

SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi,

demosi, pensiun, dan pemecatan. Metode yang paling luas dipakai untuk mengukur

(validitas/kelayakan untuk dipercayai) mengenai metode penilaian adalah membandingkan

pengharkatan yang paling akhir dengan pengharkatan-pengharkatan terdahulu. Menafsirkan

penilaian prestasi merupakan langkah penting yang terakhir. Walaupun sulit, tetapi

diperlukan kehati-hatian dalam menafsirkan penilalian.

3.2. SARAN

Diharapkan dengan adanya pembuatan makalah ini dapat mengetahui bagaimana

penilaian yang baik terhadap karyawan yang nantinya dapat diterapkan dalam suatu

perusahaan. Pemahaman penilaian prestasi kerja tentu sangat diperlukan dalam kehidupan

30
sehari-hari jika kita berperan sebagai seorang manajer dalam suatu perusahaan sehingga

nantinya kita dapat meneruskan dan mengembangkan usaha yang dijalani. Tidak lupa juga

dapat bermanfaat bagi masyarakat di sekitar tempat usaha.

31
 DAFTAR PUSTAKA

https://reniiharleztiyani.wordpress.com/2014/07/06/metode-penilaian-prestasi-kerja

http://setiyowatimiranda137.blogspot.com/2019/01/penilaian-prestasi-kerja.html?m=1

http://www.sarjanaku.com/2013/04/pengertian-prestasi-kerja-karyawan.html?m=1

http://jurnalapapun.blogspot.com/2014/11/kendala-penilaian-prestasi-kerja.html?m=1

https://www.e-jurnal.com/2014/03/tujuan-penilaian-prestasi-kerja.html

https://www.e-jurnal.com/2014/03/manfaat-penilaian-prestasi-kerja.html

32